第一篇：季度績效考核工作流程

季度員工績效考核工作流程

1、季初收取各部門員工《季度績效考核表》（同上季度總結(jié)評分版一并提交）；-------------------5日前

2、核對《季度績效考核表》中工作計劃是否覆蓋部門年度工作目標中的各項節(jié)點；------------15-20日

3、溝通調(diào)整《季度績效考核表》，添加未覆蓋工作節(jié)點事項，確定季度工作計劃；--------------20-25日

4、季末，提前1-2兩周通知各部門整理《季度績效考核表》，報負責人打分并提交；-------------20日前

5、季初1-5日催收《季度績效考核表》，溝通調(diào)整及確定計劃完成及評分情況；------------------1-5日

6、編制季度績效考核匯總表，核算績效考核等級分布比例情況；---5日前

7、溝通部門長按照強制分布比例調(diào)整確認員工考核等級，定稿考核結(jié)果；-----------------------10日前

8、報公司總經(jīng)理確認季度績效考核成績，報集團確認季度績效考核成績；-----------------------15日前

9、集團反饋后開展績效面談工作，收取簽字版《考核表》、《面談表》、《考核說明》；------------15-20日

10、集團下發(fā)城市工資季度獎金包后核算季度績效目標工資及超額獎金。------------------------25日前

第二篇：季度績效考核方案

季度績效考核方案

（一）一、考核目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據(jù)。

二、考核原則

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領導考評權(quán)重為60%。

三、考核范圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考核內(nèi)容

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考核流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例

等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考核結(jié)果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

（2）其它應用

績效考核的結(jié)果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

六、本辦法自頒布之日起生效。

總經(jīng)理辦公室

季度績效考核方案

（二）為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結(jié)合部門實際情況，組織進行了**年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：

一、20**年第一季度KPI績效考核結(jié)果

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次KPI績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93、3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次KPI績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

二、KPI績效考核運行中存在的問題

（一）考核本身設計的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，KPI指標項沒有根據(jù)實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在KPI績效考核實施的過程中，由于KPI指標只是根據(jù)職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認識問題

KPI績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實施過程中，部分負責人對KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工 進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

KPI績效考核的好壞離不開上級領導的關(guān)心和關(guān)注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積極性。

三、改進KPI績效考核中存在問題的方法

1、優(yōu)化績效考核體系

根據(jù)實際情況，認真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進KPI指標庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。

2、加強KPI績效考核培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力 資源部門應加強組織KPI績效考核培訓，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強溝通

在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4、強力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領導的關(guān)注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬 掛鉤。

第三篇：季度績效考核方案

季度績效考核方案

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×％＋考核分數(shù)×％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

第四篇：崗責績效考核工作流程

石河子地方稅務局征收管理局

崗責績效考核工作流程

一、制作考核工作通知

辦公室與綜合業(yè)務科協(xié)同擬制“通知”，其內(nèi)容包括：考核時間、考核人員、考核項目、考核要求。行政部分考核事項、業(yè)務部分考核事項分別由辦公室和綜合業(yè)務科擬制。

二、考核工作分若干小組進行。各考核小組牽頭人負責評判、統(tǒng)計本組考核扣分及撰寫評價報告，并于考核工作結(jié)束日報考核工作領導小組（以下簡稱考核組）。

三、考核匯總工作由辦公室負責。匯總內(nèi)容包括：制作科所考核扣分（分行政和業(yè)務）統(tǒng)計表擬件、撰寫本局考核評價工作報告擬稿。匯總工作完成后提交考核組進行初步研究。

四、考核組初步研究結(jié)果下發(fā)各科所，限時各科所將意見和建議報辦公室。

考核組初步研究的內(nèi)容包括：扣分事項是否準確、尺度掌握是否合理、評價事項是否客觀。初步研究結(jié)果的具體表現(xiàn)形式包括: “××年××季度科所考核扣分統(tǒng)計表擬件”、“××年××季度考核評價工作報告擬稿”。

各科所以（科）所務會的形式征求本科所工作人員的意

見和建議，并以書面材料上報。

五、辦公室將各科所的意見和建議收集齊后提交本局業(yè)務副局長，由業(yè)務副局長針對問題指派考核組相關(guān)人員進行復核。復核工作結(jié)束后提交局長辦公研究，并形成決議。

六、辦公室行文制作“××年××季度考核評價工作報告”，報告中重點闡明存在的問題及原因、相關(guān)建議、整改要求及期限。

另以非行文形式向各科所下發(fā)“××年××季度科所考核扣分統(tǒng)計表”，并限時各科所將本單位每人扣分情況報辦公室。

各科所的整改落實情況由本局業(yè)務副局長指派辦公室及綜合業(yè)務科具體復核。復核情況提交局長辦公會。

如需通報的，經(jīng)本局黨組研究后下發(fā)。

七、辦公室根據(jù)全局每人扣分情況制作考核獎發(fā)放表。（說明：崗責績效考核與稅收征管質(zhì)量考核、機關(guān)效能考核工作同步進行。崗責績效考核的內(nèi)容涵蓋稅收征管質(zhì)量考核，機關(guān)效能考評指標為單行本。）

第五篇：季度會議流程

2014年第二季度總結(jié)大會流程

一、會議主題： 風雨同舟

堅持為贏

二、活動目的：

1、提升企業(yè)競爭力，總結(jié)過往的優(yōu)勢劣勢，展望未來發(fā)展趨勢。

2、對第二季度區(qū)域營銷工作進行總結(jié)，對區(qū)域市場業(yè)績進行分析。公示下一季度區(qū)域營銷工作總體規(guī)劃，明確工作方向和目標。

3、通過現(xiàn)金發(fā)放考核獎金的方法激勵全體員工將其主觀能動性充分調(diào)動起來，投入到工作之中,堅持到底。

三、會議時間：2014年7月20日

下午16:00--18:00

四、聚餐時間:會議結(jié)束后到《

》聚餐

五、會議地點：臨沂世大商貿(mào)有限公司六樓大會議室

六、會議組織人員：由公司行政人事部統(tǒng)一組織、執(zhí)行。

七、參會人員：臨沂世大商貿(mào)有限公司全體員工

八、主持人：王金明

九、會議流程：

1、會前集體朗誦：《弟子規(guī)》由鄭經(jīng)理領讀每一句；

2、各部門負責人做季度工作總結(jié)以及這半年來的工作感悟；

3、季度內(nèi)新入職員工上臺發(fā)言

新員工上臺展示，每人自我介紹一分鐘以內(nèi)；

4、領導致辭

對第一季度工作做總結(jié)，對公司政策制度上的調(diào)整做出公示，對表現(xiàn)良好的優(yōu)秀員工進

行表揚。

5、學習傳統(tǒng)文化

6、為員工頒發(fā)季度考核獎金

主持人念員工姓名，員工走上臺來，由鄭經(jīng)理將紅包發(fā)放給該員工（鄭經(jīng)理身邊需有一位財務人員將紅包傳遞到鄭經(jīng)理手中）

7、各部門經(jīng)理上臺齊唱《相親相愛一家人》（全場起立共同唱響），在歌聲中結(jié)束第一季度會議。

8、會議結(jié)束后由各部門負責人組織部門員工到《 》聚餐。