第一篇：企業(yè)文化理念落地的五步走專題

企業(yè)文化理念落地的“五步走”

1企業(yè)文化理念的完善

核心企業(yè)文化理念提出后，要根據(jù)其精神內(nèi)核豐富和完善，形成企業(yè)文化理念體系。它包括企業(yè)基本價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨(使命)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)作風(fēng)和經(jīng)營理念。

企業(yè)基本價值觀是企業(yè)判斷是非、美丑、好壞最根本的標(biāo)準(zhǔn)，做事情最基本的出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)精神展現(xiàn)我們的企業(yè)是什么樣的企業(yè)，是什么樣的人。如IBM公司的企業(yè)精神“IBM就是服務(wù)”。企業(yè)宗旨(使命)表明企業(yè)所做的一切是為了什么、為了誰。如三鹿的企業(yè)宗旨“以科技興企、產(chǎn)業(yè)報國、服務(wù)大眾、奉獻(xiàn)社會為己任，為民族乳業(yè)的振興而努力奮斗，為提高大眾的營養(yǎng)健康水平而不懈地進(jìn)取”。企業(yè)戰(zhàn)略要明確企業(yè)未來如何去發(fā)展，分幾步走，最終的愿景和目標(biāo)是什么，特別要描述清楚自己的事業(yè)領(lǐng)域，統(tǒng)一思想，知道自己要干什么。美國蘭德公司的一份報告表明，世界上每倒閉1000家企業(yè)，有850家是決策失誤造成的，其中有600家是沒有自己的事業(yè)領(lǐng)域，什么賺錢就干什么，無戰(zhàn)略地盲目進(jìn)行多元化擴(kuò)張所導(dǎo)致。企業(yè)作風(fēng)反映企業(yè)在做事中的風(fēng)格。如海爾的企業(yè)作風(fēng)“迅速反應(yīng)、馬上行動”。經(jīng)營理念凸顯企業(yè)在經(jīng)營中如何做。經(jīng)營理念又可細(xì)化，包括管理理念、質(zhì)量理念、營銷理念、人才理念等。如海爾的管理理念“日事日畢，日清日高”；質(zhì)量理念“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”；營銷理念“先賣信譽(yù)，再賣產(chǎn)品”；人才理念“賽馬機(jī)制”。

企業(yè)文化理念在豐富和完善的過程中，必須廣泛發(fā)動群眾，自下而上，自上而下地反復(fù)醞釀討論，聘請企業(yè)文化專家?guī)椭M(jìn)行提煉概括，再經(jīng)企業(yè)決策者和員工共同研討確認(rèn)，確定及時編寫、下發(fā)《企業(yè)文化手冊》，附加案例，對企業(yè)文化理念進(jìn)行詳細(xì)的詮釋，以此作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的“圣經(jīng)”。

2企業(yè)文化理念的傳播

傳統(tǒng)方式傳播。定格于《企業(yè)文化手冊》的文化理念要利用企業(yè)報紙、雜志、電視臺等媒體進(jìn)行宣傳，通過企業(yè)各種會議進(jìn)行宣傳，借助專題學(xué)習(xí)、研討、交流進(jìn)行宣傳。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的布道。美國哈佛大學(xué)有一套判斷被調(diào)查企業(yè)文化力量指數(shù)高低的調(diào)查問卷，其中一個重要的問題就是被調(diào)查企業(yè)的經(jīng)理們是否經(jīng)常談?wù)撟约汗镜摹袄砟睢薄ⅰ敖?jīng)營模式”或行事的方法。張瑞敏說過，他在海爾充當(dāng)兩個角色，第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做企業(yè)文化理念的第一傳播人，持之以恒地傳播、灌輸、布道，使企業(yè)文化理念在積極引導(dǎo)的基礎(chǔ)上形成企業(yè)全體的共識。

3企業(yè)文化理念的推展

裝飾在環(huán)境中。企業(yè)要在生產(chǎn)環(huán)境和辦公環(huán)境中，利用展室、櫥窗、板報、宣傳欄推廣展示文化理念，形成良好的文化氛圍，感染身在其中的每一個人。像同仁堂就在其大堂內(nèi)擺放著人體針灸模型、擺放著老祖宗留下的老藥柜，門兩側(cè)懸掛著“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”的古訓(xùn)，以無聲的環(huán)境約束著每個同仁堂人。

滲透在制度中。要鞏固無形的文化理念，必須寓無形于有形之中，按照理念的精神內(nèi)核，修訂企業(yè)的規(guī)章制度，以此將文化理念滲透到制度、規(guī)范、準(zhǔn)則當(dāng)中，使員工從事每一項(xiàng)工作、參加每一項(xiàng)活動都能感受到企業(yè)文化在其中的引導(dǎo)和控制作用。

體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的行動當(dāng)中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化理念的布道人，更要言行一致、身體力行，做文化理念的忠實(shí)執(zhí)行者。領(lǐng)導(dǎo)者說一套、做一套，言行“兩張皮”的行為對企業(yè)文化的破壞力最大，它必然會誘使員工搞花架子、做表面文章，最終使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，陷入空談。

聚焦在企業(yè)楷模的形象上。文化理念是理性的、抽象的，員工在基本掌握的情況下，更需要有鮮活、生動的企業(yè)文化楷模來效仿。楷模生活在員工中間，看得見，摸得著，周圍的人最容易產(chǎn)生模仿效應(yīng)，對于企業(yè)文化的推廣具有低成本、易“復(fù)制”的優(yōu)點(diǎn)。因此，企業(yè)在不同時期、不同層次，根據(jù)正在推廣的企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)，注意發(fā)現(xiàn)楷?！霸汀?，給予培養(yǎng)和塑造，使其體現(xiàn)的文化因子放大，更好的起到示范作用。

4企業(yè)文化理念的強(qiáng)化

組織主題文化活動。企業(yè)文化活動要借助科技攻關(guān)、主題勞動競賽、營銷服務(wù)等生產(chǎn)經(jīng)營活動來承載文化理念，凸顯文化內(nèi)涵，使職工群眾在主題活動中受到感染、熏陶，進(jìn)一步提升文化層次。

規(guī)范文化禮儀。企業(yè)文化禮儀是企業(yè)在長期的文化活動中所形成的交往行為模式、交往規(guī)范性禮節(jié)和固定的典禮儀式。禮儀是文化的展示形式，更是重要的強(qiáng)化形式。通過規(guī)范文化禮儀，使企業(yè)理性上的價值觀轉(zhuǎn)化為對其成員行為的約束力量，把難解難悟的理念體系、管理哲學(xué)等變得通俗易懂，讓員工在感同身受中潛移默化地接受和認(rèn)同企業(yè)價值觀。因此，企業(yè)在創(chuàng)立具有自身特色的工作慣例禮儀、紀(jì)念性禮儀、服務(wù)性禮儀等禮儀體系時，如舉辦早訓(xùn)儀式、定期升旗儀式，組織廠慶儀式，規(guī)范接待客戶程式，應(yīng)賦予各種禮儀以文化靈魂，將企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀滲透其中，發(fā)揮禮儀對文化理念強(qiáng)化的作用。

5企業(yè)文化理念的演繹

海爾抓住張瑞敏砸76臺不合格冰箱這件事，將它演繹成故事，在企業(yè)內(nèi)部代代相傳，向世人廣為傳播。效果很好，這件事讓大家了解了海爾人的質(zhì)量理念、管理理念，樹立了海爾的品牌形象。

美國IBM公司為新澤西州用戶修機(jī)器的故事，也在企業(yè)界傳為美談。當(dāng)時，新澤西州的用戶計算機(jī)發(fā)生故障，向IBM公司總部發(fā)出傳真。不到12個小時，IBM公司派出8位專家趕到用戶那里，其中有3位來自歐洲，1位來自加拿大，4位來自總部，使用戶感動至極。這個事件經(jīng)IBM公司演繹，讓員工、業(yè)界和用戶更深刻地理解了“IBM就是服務(wù)”的企業(yè)精神。

由此可見，如何從眾多體現(xiàn)企業(yè)服務(wù)的事件中選擇最具典型的案例，鮮明地賦予其企業(yè)文化理念內(nèi)涵，以更具感染力、更為大家所容易接受的故事形式演繹，使文化理念延續(xù)、傳播，也是我們企業(yè)文化理念“落地”的一個很好的切入點(diǎn)。

理念文化落地重在體驗(yàn)

近兩年時間，“落地”成了神火集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)最搶眼的詞。相對于視覺文化、行為文化，理念文化落地是核心。如何使理念文化在全體員工中得到理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常行為？筆者認(rèn)為，必須通過員工的“親身體驗(yàn)”，讓員工感覺文化就在身邊，與自己的工作生活息息相關(guān)，更與企業(yè)發(fā)展、興衰息息相關(guān)。

落地的理念文化就是要深深融入到每一組織成員的思想深處，物化為每一個經(jīng)營管理的細(xì)節(jié)，在每一個企業(yè)員工身上都有烙印，在企業(yè)每一個鏈條上都能閃爍。結(jié)合神火集團(tuán)的實(shí)際，筆者認(rèn)為，企業(yè)理念文化的落地，可以采取“三步走”：看得見，感受到，自己做。

讓員工“看得見”

“看得見”就是將企業(yè)理念從抽象到具體，變成物化成果。神火集團(tuán)非常重視理念文化的展示與宣傳，在辦公環(huán)境和工作崗位等懸掛企業(yè)理念，并通過宣傳欄、企業(yè)畫冊、文化專題片等傳播媒介，時時宣傳和闡釋公司的理念文化。他們在辦公區(qū)制作企業(yè)精神形象墻，在作業(yè)區(qū)懸掛安全理念、質(zhì)量理念、人才理念、服務(wù)理念、成本理念和作業(yè)理念等。這樣，通過理念的宣傳與物化，就營造出了濃厚的企業(yè)文化氛圍，使員工感覺到企業(yè)文化就在身邊，并且會在潛移默化中影響自己的思維與價值取向，規(guī)范自己的思想和行為。讓員工“感受到”

大部分人都有過這樣的困惑：看別人干得挺好，自己說起來也知道，可一到具體工作中，就覺得無法入手，不能適用。這是一個常見的問題，關(guān)鍵就在于我們是否從內(nèi)心深處去感悟這些理念。

如何讓員工感受到理念文化？前提是領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和企業(yè)的倡導(dǎo)必須體現(xiàn)理念文化，企業(yè)理念必須滲透到各項(xiàng)規(guī)章制度中。然后通過一些體驗(yàn)活動，使員工感受理念文化。如神火集團(tuán)的“以人為本”的人才理念，如何讓員工感受到？神火集團(tuán)在每年一次迎接新員工方面就體現(xiàn)了這一點(diǎn)。公司安排專人負(fù)責(zé)新員工的入企相關(guān)手續(xù)辦理、食宿安排。領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)負(fù)責(zé)人到員工住處，詳細(xì)了解新員工思想動態(tài)。舉辦新員工聯(lián)誼會、歡迎會等，讓新員工在娛樂中了解企業(yè)文化內(nèi)涵，感受企業(yè)良好的文化氛圍。制定新員工接收見習(xí)管理辦法，要求各基層單位高度重視并認(rèn)真做好新員工接收、培養(yǎng)、見習(xí)期管理工作，使新員工一到單位就真切感受到家的溫馨。新員工在公司工作了一段時間，業(yè)務(wù)開始熟悉，就會深刻體會到公司的流程、制度、規(guī)范、考核、激勵機(jī)制等。這些其實(shí)都是理念文化的表現(xiàn)形式，新員工會逐步產(chǎn)生對理念文化的理解與認(rèn)同，并最終接受。

讓員工“自己做”

經(jīng)過深入的企業(yè)文化研究，我們會發(fā)現(xiàn)那些高瞻遠(yuǎn)矚的公司理念并沒有什么特別之處，理念的真實(shí)性和一貫符合理念的運(yùn)作程序比理念的內(nèi)容更重要。也就是說，重要的是如何根據(jù)企業(yè)的要求，改善員工的行為，自覺認(rèn)同和遵從理念文化。這才是文化塑造的真諦。

人都有惰性或慣性，都不愿意改變。要改變這種情況，除了積極溝通和培訓(xùn)外，重要的是必須讓員工行動起來，即便是帶一定強(qiáng)制性的，也要進(jìn)行“文化體驗(yàn)”。在理念文化體驗(yàn)時，為員工創(chuàng)造輕松的溝通環(huán)境、實(shí)施更加靈活的激勵機(jī)制，效果將好得多。讓員工“自己做”理念文化，關(guān)鍵要讓員工形成新的思維模式，然后產(chǎn)生頓悟，并能夠結(jié)合理念文化要求，重新思考自己的工作和生活，制訂改善的方案和策略，最后形成屬于理念文化的思維模式和工作行為。

在理念文化的落地上，我們還必須注重把理念文化與員工的日常工作結(jié)合起來。如可以開展理念文化的研討與辯論，讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念，提出如何進(jìn)行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚地知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進(jìn)人物及其事跡進(jìn)行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報道。通過廣泛的宣傳和領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)，讓員工知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的理念的。這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。

文化理念的落地是個系統(tǒng)的工程

過去，企業(yè)認(rèn)為賺錢最重要，無論是讓黑貓還是白貓去做；后來，企業(yè)覺得“馬上打天下，不能馬上治天下”，管理眾多的人和業(yè)務(wù)，僅靠制度畢竟勢單力薄，文化的獨(dú)特價值驟然凸現(xiàn)；現(xiàn)在，對現(xiàn)代管理理論和文化靈魂深有領(lǐng)悟的企業(yè)家們越來越認(rèn)識到，知道的不一定能說好，說得好的不一定能做好；企業(yè)文化理念要落地太重要了，但言行一致又談何容易。關(guān)注文化落地的方法和歷程，就是企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的歷程。

一個企業(yè)提出真正切合公司發(fā)展實(shí)際的文化理念是很有挑戰(zhàn)性的。因?yàn)?，這些理念肩負(fù)著從精神層面導(dǎo)引公司全部員工行為的重任，要從眾多企業(yè)自身管理實(shí)踐中提煉出高屋建瓴的理念，可以讓企業(yè)因此而具有內(nèi)在活力和競爭力，這是一件靈魂認(rèn)知和重塑的復(fù)雜性工程。

但是，把這些理念變成企業(yè)員工的行為，變成企業(yè)組織的行為，更具有挑戰(zhàn)性。因?yàn)?，人們對一些理念可以很容易感知表面的含義，但未必真正能夠理解其深刻的寓意；即使領(lǐng)略了其寓意，也未必能在高層領(lǐng)導(dǎo)中達(dá)成共識；高層領(lǐng)導(dǎo)的共識能否融入到高層領(lǐng)導(dǎo)自身的自覺行為也是很不容易的，因?yàn)橐粋€組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的他律機(jī)制往往是薄弱的、有形無實(shí)的，自律精神往往很不確定；只有高層的良好表率，才能促成其他員工對文化理念的認(rèn)同；員工的認(rèn)同能夠成為員工的行為，還要靠業(yè)務(wù)規(guī)范、管理制度的“硬性”機(jī)制保障，也要靠團(tuán)隊(duì)精神、員工關(guān)系管理、溝通機(jī)制、激勵機(jī)制等“軟性”措施的護(hù)航；員工的行為能否集成為組織的績效，需要對既定文化理念行為化的一以貫之的堅持精神。

文化理念的落地是個系統(tǒng)的工程，是一個長期動態(tài)演變的過程，在這個過程中企業(yè)從生存到成熟，從優(yōu)秀到卓越，從蠻荒的企業(yè)原始經(jīng)營欲望到理性與人文結(jié)合的企業(yè)管理境界……其實(shí)，企業(yè)文化落地的過程，狹義上看是文化理念的推廣、滲透、考核與完善過程，但廣義的看，是企業(yè)本身成長的過程。

中圣國脈常年多家企業(yè)文化咨詢的研究成果，對文化落地提煉出了“三化模型”。這種邏輯，合起來，就是對企業(yè)文化進(jìn)行激活、變革、鞏固的過程。

首先是企業(yè)文化的“活化”。

這是文化落地的前提。落地的文化理念首先必須是適合企業(yè)實(shí)際的，能夠提升企業(yè)發(fā)展階段的，具有本企業(yè)所在地理區(qū)域、行業(yè)特征、發(fā)展傳統(tǒng)和企業(yè)家風(fēng)格的特色的。這就是“謀定而后動”?！盎罨保褪且ㄟ^對企業(yè)的文化進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外、過去傳統(tǒng)與未來期望，對現(xiàn)有企業(yè)文化理念進(jìn)行識別，然后加以分析，確定哪些理念需要發(fā)揚(yáng)光大，哪些理念需要優(yōu)化完善，哪些理念需要放棄，還有哪些理念企業(yè)沒有需要從外部引入……這個過程要引發(fā)企業(yè)全體員工的熱情參與，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的積極思考與貢獻(xiàn)，要回顧企業(yè)發(fā)展歷程，反省企業(yè)經(jīng)營得失，從具體經(jīng)營實(shí)踐提煉成經(jīng)營管理哲學(xué)。通過這種調(diào)查、征集意見、分析、設(shè)計，激蕩企業(yè)的管理智慧，透視支配企業(yè)發(fā)展的靈魂的本質(zhì)。

這是企業(yè)文化理念落地的關(guān)鍵。內(nèi)化的過程，就是要讓員工對理念要認(rèn)知、認(rèn)同，然后變成行為、產(chǎn)生績效的過程。內(nèi)化的主要手段有：

然后是企業(yè)文化理念的“內(nèi)化”。

(1)組織保障。企業(yè)要建立起專門的或者具有專門職能的組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)文化的管理工作。成立企業(yè)文化委員會，或者文化管理部門，明確企業(yè)第一文化負(fù)責(zé)人(至少為企業(yè)副總級以上領(lǐng)導(dǎo)，最好是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo))。

(2)制度固化。企業(yè)文化理念經(jīng)活化后要通過制度來承載?！拔幕贫然?，就是文化要通過制度來體現(xiàn)和實(shí)施；“制度文化化”，就是企業(yè)各項(xiàng)管理制度與企業(yè)文化理念要并行不悖、血脈相融，不能文化唱山歌，制度走水路。

(3)故事傳承。企業(yè)獨(dú)有的故事最親切、最形象、最具有傳播效果，是文化落地的“生力軍”。企業(yè)要非常精心準(zhǔn)備自己的各種理念的故事，這些故事必須真實(shí)、經(jīng)典、典型、具有持久價值。這方面海爾做得很有章法。

(4)活動增彩。通過系列性的、周期性的、專題性的文體活動、文化事件來讓文化落地過程有聲有色、深入人心。各種團(tuán)體拓展、旅游、知識競賽、游藝、歌舞表演、體育競賽……都是道具。

(5)媒體宣傳。企業(yè)內(nèi)刊、企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)LCD廣告、企業(yè)之歌、企業(yè)宣傳片、各種板報，都可以用來宣傳企業(yè)的文化理念。

還有就是企業(yè)文化的“外化”。

外化，就是企業(yè)文化理念向外界的傳播。企業(yè)文化的外化，不僅是企業(yè)形象提升、品牌塑造的需要，也是對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行鼓舞和激勵的需要。企業(yè)通過實(shí)踐自己良好的社會責(zé)任承諾做得好，再通過文化理念和文化“造勢”說得好，員工就會以身為其雇員而自豪，從而充分激發(fā)起內(nèi)在的積極性和創(chuàng)造性。外化，也有幾個主要手段：

(1)企業(yè)形象識別系統(tǒng)。包括企業(yè)的商標(biāo)、標(biāo)識、各種專用圖案、吉祥物、宣傳口號等。

(2)重大活動。企業(yè)參與的社會捐助和慈善事業(yè)、重大營銷實(shí)踐、各種對話和論壇、重大的品牌推廣活動、企業(yè)英雄在社會上的宣傳等。

(3)公開發(fā)現(xiàn)的媒體和文章。企業(yè)門戶網(wǎng)站，企業(yè)內(nèi)刊的行業(yè)交流，有關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理的論著或者文章，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的講話或文章等等。

企業(yè)文化落地，對人性、對管理理論、對企業(yè)傳統(tǒng)、對領(lǐng)導(dǎo)管理技能有很高的要求。如果企業(yè)本身覺得困難，而培養(yǎng)內(nèi)部人才和探索又覺得為時過長、投入太大，可以與專業(yè)的企業(yè)文化顧問合作進(jìn)行。專業(yè)的文化管理咨詢研究和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的文化底蘊(yùn)和做事風(fēng)格，可以實(shí)現(xiàn)珠聯(lián)璧合的效果。

企業(yè)文化如何落地

者在進(jìn)行企業(yè)文化咨詢時，很多企業(yè)的老總經(jīng)常問的一個問題是“怎么樣才能使企業(yè)文化在本企業(yè)落地生根，對企業(yè)管理起到作用？”我的回答是“首先企業(yè)文化要有本企業(yè)特色，然后把富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化流程化、制度化的執(zhí)行，就能落地生根。”

我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)也在忙著建設(shè)自己的企業(yè)文化，而且理念提煉的也很漂亮，但都是大面上的一些華麗的辭藻，一點(diǎn)特色都沒有，這種文化只能是作為一種點(diǎn)綴的話語，放在網(wǎng)站上給外人看看，一點(diǎn)效果都沒有。提煉文化就要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、行業(yè)特性、地域特征來梳理，我們都知道首鋼有錢，但是你要是拿首鋼的那套煉鐵的文化理念用在搞軟件上肯定不行的。所以你的企業(yè)文化理念不一定是最好的，但一定要是最適合你企業(yè)的。

在提煉了一套很有特色的企業(yè)文化之后，就要把它流程化、制度化的執(zhí)行，我們一再強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化重在宣貫。以下是幾點(diǎn)策略：

1，制度建設(shè)。為各項(xiàng)文化理念的落實(shí)建立一套相應(yīng)的機(jī)制，例如我們在貫徹“精誠服務(wù)顧客”的理念，這樣公司每個月都要進(jìn)行內(nèi)部和外部顧客滿意度調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到各個部門的考核和員工的薪酬，長期以來理念就變成了文化，得以很好的貫徹。

2，流程化規(guī)范。我們在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量的流程化讓員工按著此理念所要求的程序去工作，例如我們提出質(zhì)量觀，那么我們員工在產(chǎn)品生產(chǎn)時就要嚴(yán)格按照ISO2000等國際標(biāo)準(zhǔn)和六西格瑪?shù)墓芾硪笕スぷ鳌?/p>

3，企業(yè)文化氛圍營造。環(huán)境熏陶人，營造一種文化氛圍很濃的環(huán)境對企業(yè)文化的宣貫也起到很大的作用，所以凡是企業(yè)文化搞的不錯的公司，各個部門都有相應(yīng)的標(biāo)語，氛圍特別濃厚。蒙牛集團(tuán)的各個部門都有相應(yīng)的標(biāo)語，這些標(biāo)語牌懸掛于公司的各個角落，在潛移默化中規(guī)范著每個員工的思想和行為。無論員工遇到什么問題，都能從這些標(biāo)語牌中找到正確看待問題的方法。比如廠區(qū)大門上掛著“講奉獻(xiàn)，但不追求清貧；講學(xué)習(xí)，但不注重形式；講黨性，但不排除個性；講原則，但不脫離實(shí)際；講公司利益，但不忘記國家和員工的利益”的長幅標(biāo)語。財務(wù)部的標(biāo)語是“現(xiàn)金為王”，銷售部門的則是“老市場寸土不讓，新市場寸土必爭”。

4，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親歷親為。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，你自己制定的文化理念，一定要在工作中實(shí)踐它，給員工起到表率作用。如果你自己都不遵守執(zhí)行，千萬別厚著臉皮讓別人貫徹執(zhí)行。

5，塑造企業(yè)英雄人物。通過宣傳體現(xiàn)企業(yè)精神的英雄人物的先進(jìn)事跡來引導(dǎo)。大慶油田的“鐵人”王進(jìn)喜的那種艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神不僅在大慶油田，而且在整個社會都起到很好的模范作用。6，輿論灌輸。通過各種輿論工具和媒介，廣泛的傳播企業(yè)理念，使企業(yè)理念深入人心。

7，教育培訓(xùn)。1）一是反復(fù)誦讀和領(lǐng)會，這一點(diǎn)松下公司規(guī)定：每天上午8時，松下遍布日本的87000名員工同時誦讀松下七條精神，一起唱公司歌。其用意在于讓全體職工時刻牢記公司的目標(biāo)和使命，時時鞭策自己，使松下精神持久地發(fā)揚(yáng)下去。2）入司訓(xùn)練班，聯(lián)想搞的“入模子”，松下的“入社”都是很好的范例。例如進(jìn)入松下公司的人都要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，然后由人事部門掌握開始進(jìn)行公司的“入社”教育，首先要鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學(xué)習(xí)公司創(chuàng)辦人松下幸之助的“語錄”，學(xué)唱松下公司之歌，參加公司創(chuàng)業(yè)史“展覽”。為了增強(qiáng)員工的適應(yīng)性，也為了使他們在實(shí)際工作中體驗(yàn)松下精神，新員工往往被輪換分派到許多不同性質(zhì)的崗位上工作，所有專業(yè)人員，都要從基層做起，每個人至少用3－6個月時間在裝配線或零售店工作。3）直線經(jīng)理人隨時隨地教育。作為一名經(jīng)理，首先你是認(rèn)同公司理念的，那么你就要對下屬隨時隨地的教導(dǎo)，哪怕手下有一句話、一個動作不對時都要指出，引向公司倡導(dǎo)的理念上來。

論企業(yè)文化落地路徑

任何一個企業(yè)從一開始，都有自己的文化，但這種所謂原生態(tài)文化對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是否有利，值得認(rèn)真審視一般來說，企業(yè)文化定位難，而企業(yè)文化變革更難所以，企業(yè)特別是處于成長中的中小企業(yè)，從一開（本文來自博銳鄧正紅專欄）始就要走好企業(yè)文化建設(shè)之路，下好每一著棋企業(yè)文化之路走好了，企業(yè)就能邁上經(jīng)營管理良性循環(huán)的軌道，實(shí)現(xiàn)一順百順；反之，企業(yè)文化這著棋沒下好，企業(yè)就會捉襟見肘，處處受阻，舉步維艱

企業(yè)文化以其愿景、使命、價值觀等核心內(nèi)容主宰著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，這種戰(zhàn)略牽引力是由企業(yè)文化本身所散發(fā)出來的一種精神動力，有了這股精神動力，企業(yè)與員工就會達(dá)成共識和默契，形成一種不成文的心（本文來自博銳鄧正紅專欄）理契約，構(gòu)成雙方互動的信任關(guān)系，這為企業(yè)組織上下左右關(guān)系的自然維系奠定了精神基礎(chǔ)，說得通俗一點(diǎn)，就是企業(yè)具備了潛在的巨大的凝聚力和向心力精神問題解決了，下一步最關(guān)鍵的問題就是如何將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為有效的戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，執(zhí)行力的核心是自覺履行責(zé)任，責(zé)任是信任的延伸履行責(zé)任，馬上執(zhí)行，到了這一環(huán)節(jié)，說明企業(yè)文化在員工中起到了積極的作用，也就是企業(yè)文化落地了

我曾經(jīng)提出企業(yè)文化“雙任劍”理論，企業(yè)文化作為企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境最基本的要素，企業(yè)文化本身也有自己的養(yǎng)成環(huán)境，一個是以信任為核心內(nèi)容的心理環(huán)境（也稱軟環(huán)境），一個是以責(zé)任為核心內(nèi)容的行動環(huán)境（也稱硬環(huán)境）企業(yè)文化的形成，路徑依賴包括特定市場、用戶價值、企業(yè)歷史、文化背景等因素起了決定的作用，一般解讀企業(yè)文化都從解讀企業(yè)的路徑依賴開始而企業(yè)文化環(huán)（本文來自博銳鄧正紅專欄）境的形成，也就是企業(yè)文化落地的過程，也是有路徑可循的，這個路徑取決于兩個端點(diǎn)，即企業(yè)文化從信任開始，歸宿就是責(zé)任執(zhí)行信任建設(shè)，重在塑造企業(yè)文化的軟環(huán)境，使員工與企業(yè)之間達(dá)成心理契約；責(zé)任建設(shè)，重在塑造企業(yè)文化的硬環(huán)境，強(qiáng)化員工的執(zhí)行力企業(yè)文化的軟環(huán)境和硬環(huán)境，構(gòu)成企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境控制是管理的一項(xiàng)職能，拆開講，“控”是引導(dǎo)，即通過建立彼此的信任關(guān)系來引導(dǎo)；“制”是約束，即通過建立責(zé)任制度來約束

一、信任與責(zé)任失之偏頗，必然導(dǎo)致企業(yè)文化失敗

從上個世紀(jì)80年代以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)新一輪熱潮的興起，企業(yè)文化在企業(yè)管理理論叢林中被推到了至尊的地位，文化的作用不但能征服世界，也能征服市場，人類學(xué)家、社會學(xué)家看到了這點(diǎn)，政治家、軍事家看到了這點(diǎn)，企業(yè)家、管理學(xué)家同樣也看到了這點(diǎn)企業(yè)文化重要，企業(yè)文化是不可復(fù)制的核（本文來自博銳鄧正紅專欄）心競爭力，已成為企業(yè)的共識據(jù)有關(guān)專家研究，進(jìn)入2002年500強(qiáng)的每一家美國企業(yè)都有其獨(dú)特的企業(yè)文化，正是由這種獨(dú)特企業(yè)文化孕育出的獨(dú)特經(jīng)營理念和價值觀成了推動美國企業(yè)迅速發(fā)展的強(qiáng)大動力美國學(xué)者詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波勒斯合著的一部《基業(yè)長青》，揭示了西方百年企業(yè)的成功歷程，其基業(yè)長青的奧秘令多少中國企業(yè)家傾倒

但也要清醒地看到，企業(yè)文化理論引入中國已有20年了，在這20年中，盡管中國企業(yè)隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌變革發(fā)生了脫胎換骨的變化，而且誕生了一批民營企業(yè)、合資企業(yè)，成長了一批明星企業(yè)，改造、整合了一批國有企業(yè)，但真正懂得運(yùn)用企業(yè)文化成為核心競爭企業(yè)的并不多，將文化轉(zhuǎn)化為管理之道的企業(yè)更是為數(shù)寥寥許多中國企業(yè)熱衷于學(xué)習(xí)那些具有百年文化底蘊(yùn)的跨國公司經(jīng)營（本文來自博銳鄧正紅專欄）管理之道，但往往食“洋”不化，重表輕里，成為東施效顰，一則不善于將企業(yè)文化之理本土化，二則急于求成，不得企業(yè)文化管理的要領(lǐng)，囫龍吞棗，“舊式”下鍋，不但企業(yè)文化沒有給企業(yè)帶來積極的促進(jìn)作用，反而因?yàn)槎嗔艘粋€“累贅”而成為制約企業(yè)生存發(fā)展的一根致命的軟肋可以這么說，基于國情、體制、歷史傳承和文化背景的差異，《基業(yè)長青》中的許多經(jīng)驗(yàn)對中國企業(yè)并不完全適用，畢竟我們現(xiàn)在看到的“基業(yè)長青”只是西方企業(yè)百年之后的一個結(jié)果，其百年過程是我們難以體會得到的

為什么企業(yè)文化這個好東西會在多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中見不到成效、看不到希望，變成虎頭蛇尾，最后以失敗來評判呢？從我的觀察分析來看，不外乎兩個原因：一是將企業(yè)文化看得過于復(fù)雜，在管理上將文化變（本文來自博銳鄧正紅專欄）成了談經(jīng)論道、玄而又玄的“莫測學(xué)”，所謂管理上的至高境界，無不體現(xiàn)了一種“形而上”主義；二是將企業(yè)文化看得過于簡單，主要體現(xiàn)在形象識別方面，這種就外不就里的做法，往往急于功利的宣傳，這是一種“形而外”主義

如果深入到企業(yè)文化內(nèi)部環(huán)境分析，就是沒有把信任與責(zé)任這兩個輪子同時運(yùn)轉(zhuǎn)起來，要么只重視信任，靠人治來管理企業(yè)，要么只相信制度，靠法治來維持企業(yè)由這兩種極端產(chǎn)生了兩種畸形的企業(yè)文化，一種畸形就是所謂信任型的企業(yè)文化，這類型企業(yè)文化在國有企業(yè)中比較普遍，國有企業(yè)是從計劃經(jīng)濟(jì)體制下走過來，所具有的信任觀念并非完全來源于管理上的心理溝通和信息交流，有一部分是在“全心全意依靠職工群眾辦企業(yè)”、職工的“主人翁”思想等政治理念主導(dǎo)下所產(chǎn)（本文來自博銳鄧正紅專欄）生的“大信任”意識，還有一部分是受市場經(jīng)濟(jì)中一些不正之風(fēng)影響，產(chǎn)生的講關(guān)系、講裙帶等不正常的“小信任”意識不管“大信任”還是“小信任”，終究是人治，輕視法治或者脫離法治，這種企業(yè)文化肯定不能算成功的，長此下去，企業(yè)遲早是要出問題的，要出大問題近年來一些國有煤礦企業(yè)為什么安全事故頻頻發(fā)生，有法不依，有章不循，就是一個主要原因在這一點(diǎn)上，我們不難看出，信任與責(zé)任不能劃等號，信任是代替不了責(zé)任

企業(yè)文化的另一種畸形，就是所謂責(zé)任型，這類型企業(yè)文化在外資、合資企業(yè)中比較突出，許多跨國公司來中國辦企業(yè)，由于價值觀、文化背景的不同，原來的企業(yè)文化不容易在中國本土得到員工的認(rèn)同，加之溝（本文來自博銳鄧正紅專欄）通、交流方面的障礙因素，企業(yè)不可能在短時期內(nèi)通過建立心理契約來管理員工，只能從制度上加以約束，靠硬性的獎罰制度管理員工，由此造成老板與員工的對立情緒和行為屢屢發(fā)生，有的外資老板甚至泯滅人性，侮辱人格，體罰中國員工我們說，這種所謂的企業(yè)文化不是與時俱進(jìn)，而是逆潮流開時代倒車

二、定好位，起好步，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展

對于中小企業(yè)來說，建設(shè)企業(yè)文化，比起那些上規(guī)模、上歲數(shù)的大企老企有無可比擬的優(yōu)勢中小企業(yè)的文化建設(shè)可以（本文來自博銳鄧正紅專欄）從零起步，或者一步到位，或者按照既定的文化軌道逐步到位，這中間可以省去很多無形損耗和變革成本，就像一個剛誕生不久的嬰兒，時刻注意打好各種預(yù)防針，提高企業(yè)的免疫力，就能確保企業(yè)持續(xù)健康成長、發(fā)展

首先，企業(yè)要做好文化定位所謂文化定位，就是根據(jù)企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計好企業(yè)文化的核心內(nèi)容，包括企業(yè)愿景、企業(yè)使命和企業(yè)核心價值觀企業(yè)愿景表明企業(yè)的終極目標(biāo)是要成為一個什么樣的企業(yè)；企業(yè)使命表明企業(yè)存在的理由，或者說企業(yè)自愿履行的最高責(zé)任是什么；企業(yè)核心價值觀（本文來自博銳鄧正紅專欄）是企業(yè)所有行為的基本準(zhǔn)則，也是企業(yè)的態(tài)度，就是反對什么，提倡什么，崇尚什么愿景、使命、價值觀構(gòu)成了企業(yè)的核心理念，它是企業(yè)文化中最核心而且是經(jīng)久不變的東西因?yàn)橛辛撕诵睦砟睿髽I(yè)文化才具有生命力一句話，企業(yè)文化因理念而生

其次，按企業(yè)文化運(yùn)作規(guī)律推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化運(yùn)作規(guī)律是什么？簡單地說，就是“三化”：一是內(nèi)化于心，就是企業(yè)要通過種種教育手段如培訓(xùn)、灌輸、宣傳等，讓全體員工從內(nèi)心深處認(rèn)知、認(rèn)可、認(rèn)同企業(yè)文化，使企業(yè)與員工之間通過文化紐帶從精神上達(dá)成某種特殊的默契，讓員工切身感（本文來自博銳鄧正紅專欄）到有如此文化的企業(yè)令人敬重、令人為之付出二是外化于行，企業(yè)文化既是企業(yè)未來生存的戰(zhàn)略指針，也是全體員工必須遵守的行動指南，一般來說，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的企業(yè)行為，所以，員工一旦從心理上與企業(yè)達(dá)成了契約，企業(yè)就要不斷激勵全體員工從行動上把企業(yè)文化的內(nèi)涵充分表現(xiàn)出來，這就是文化外顯，集中到一起就是企業(yè)形象三是固化于制，企業(yè)文化通過“內(nèi)化”和“外化”，形成一定的氣候或者變成企業(yè)習(xí)慣，企業(yè)就要不失時機(jī)地將企業(yè)文化內(nèi)容形成相關(guān)的企業(yè)管理制度，這就是變無形為有形，變?nèi)嵝詾閯傂裕瑸槠髽I(yè)文化的持續(xù)推進(jìn)提供有力的制度保證

三、驅(qū)動“雙任”輪，從環(huán)境建設(shè)上確保企業(yè)文化有效落地 1．信任建設(shè)的核心是構(gòu)建心理契約

企業(yè)文化信任建設(shè)是建立在有效的管理溝通、體現(xiàn)人文關(guān)懷、貫徹人本理念基礎(chǔ)上的，反映的是企業(yè)與員工在心理上達(dá)成的高度默契，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠真正做到上下同欲，官兵一致原通用電氣執(zhí)行總裁韋爾奇的經(jīng)營最高原則是：“管理得少”就是“管理得好”這是管理的理想境界，是一種依托企業(yè)謀略、企業(yè)文化而建立的經(jīng)營管理平臺心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和（本文來自博銳鄧正紅專欄）組織承諾構(gòu)建心理契約，對員工來說，必須融入企業(yè)的文化國際著名的戰(zhàn)略發(fā)展研究機(jī)構(gòu)蘭德公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化，是企業(yè)最核心的競爭力他們還發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化在成功企業(yè)的發(fā)展過程中起著十分重要的作用一名員工如果能夠很好地遵守這些原則，就能使自己的工作符合企業(yè)的長期目標(biāo)，就能很快地融入企業(yè)，從而取得大的發(fā)展微軟對員工融入公司的企業(yè)文化的要求是十分嚴(yán)格的，微軟總裁比爾·蓋茨說：“熟悉本公司是每個員工的必修課，因?yàn)橹挥惺煜け竟厩闆r，才有可能把公司情況介紹給你的客戶，反之，必會引起客戶的懷疑”

對企業(yè)來說，要建立以人為本的激勵機(jī)制，提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；要塑造有價值的遠(yuǎn)景，為員工描繪出企業(yè)與個人共同發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了員工與企業(yè)共同成長的前進(jìn)（本文來自博銳鄧正紅專欄）方向與奮斗目標(biāo)；要營造充滿信任與親情感的文化氛圍，日本企業(yè)在80年代的突飛猛進(jìn)，其中最為成功的經(jīng)驗(yàn)之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親情感的文化氛圍，讓員工在企業(yè)中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量

2．責(zé)任建設(shè)的核心是強(qiáng)化執(zhí)行力

戰(zhàn)略確定之后，執(zhí)行是關(guān)鍵企業(yè)文化責(zé)任建設(shè)就是要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，千方百計使企業(yè)文化“落地”，變成全體員工的具體行動

要規(guī)范戰(zhàn)略制定，明晰業(yè)務(wù)流程在企業(yè)戰(zhàn)略制定時，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不能朝令夕改，以便執(zhí)行者能堅定地按照該方向執(zhí)行下去同時，在龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中，要找出幾條主線，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，明（本文來自博銳鄧正紅專欄）晰企業(yè)的每一個工作流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做些什么，應(yīng)該怎么做，而不是事事靠領(lǐng)導(dǎo)來推動只有這樣才能使執(zhí)行者優(yōu)先配置執(zhí)行資源，而不是抓不到工作重點(diǎn)，導(dǎo)致工作的低效率

重視提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能要提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能水平，一方面在招聘過程中要挑選具備較強(qiáng)執(zhí)行技能的員工，另一方面在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行持續(xù)的職業(yè)化訓(xùn)練，主要是通過執(zhí)行技能培訓(xùn)和對職（本文來自博銳鄧正紅專欄）業(yè)技能運(yùn)用的考核來實(shí)現(xiàn)要切實(shí)做好理論培訓(xùn)和實(shí)踐錘煉執(zhí)行能力需要在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉中逐步提高各級各部門要積極創(chuàng)造條件，為人員提供培養(yǎng)鍛煉條件，員工個人也要通過自學(xué)等形式不斷提高綜合素質(zhì)

要建立監(jiān)督機(jī)制和獎懲機(jī)制，達(dá)到權(quán)責(zé)統(tǒng)一在根據(jù)工作需要和實(shí)際能力落實(shí)了執(zhí)行者的目標(biāo)任務(wù)，做到權(quán)責(zé)明確的前提下，要完善對各級人員工作過程的監(jiān)督機(jī)制和工作表現(xiàn)的考核機(jī)制把對人員的各種待遇與（本文來自博銳鄧正紅專欄）其執(zhí)行力掛鉤，這既是提升執(zhí)行力的動力所在，也是提升執(zhí)行力的壓力所在監(jiān)督機(jī)制能夠在執(zhí)行過程中對執(zhí)行情況進(jìn)行定時或不定時檢查，及時發(fā)現(xiàn)不足，糾正錯誤，并采取相應(yīng)措施彌補(bǔ)政策執(zhí)行損失獎懲機(jī)制則能夠在執(zhí)行結(jié)束后評定執(zhí)行人員的綜合表現(xiàn)，并在一系列執(zhí)行活動或一定周期結(jié)束后，實(shí)施階段性獎懲措施，形成能上能下，能進(jìn)能出的良性競爭機(jī)制

第二篇：關(guān)于如何促進(jìn)企業(yè)文化理念落地的思考

關(guān)于如何促進(jìn)企業(yè)文化理念落地的思考2010-02-28清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)

在企業(yè)文化理念體系建設(shè)完成以后，讓文化理念落地是關(guān)鍵。將抽象的理念落實(shí)到員工具體行動中，實(shí)現(xiàn)從理論認(rèn)知向文化落地轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)又好又快發(fā)展，是企業(yè)文化建設(shè)的目的和意義所在。

在企業(yè)文化理念體系建設(shè)完成以后，讓文化理念落地是關(guān)鍵。將抽象的理念落實(shí)到員工具體行動中，實(shí)現(xiàn)從理論認(rèn)知向文化落地轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)又好又快發(fā)展，是企業(yè)文化建設(shè)的目的和意義所在。在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)從完善各項(xiàng)機(jī)制入手，探索建立企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)工作體系，促進(jìn)企業(yè)文化理念落地，為企業(yè)文化建設(shè)工作提供堅實(shí)的保障。

建立組織運(yùn)行機(jī)制。從一定意義上說，企業(yè)文化首先是企業(yè)家文化，企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的核心推動力量。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部特別是主要領(lǐng)導(dǎo)要有建設(shè)企業(yè)文化的自覺意識，充分認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)的重要意義，把握企業(yè)文化建設(shè)工作的內(nèi)在規(guī)律，帶頭踐行企業(yè)文化理念，為員工當(dāng)好表率。要建立完善的企業(yè)文化建設(shè)組織機(jī)構(gòu)體系，成立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)；各分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)分管部門、分管工作領(lǐng)域的企業(yè)文化建設(shè)工作。加大教育培訓(xùn)力度，鼓勵員工參加國家組織的企業(yè)文化師職業(yè)任職資格培訓(xùn)考試，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。邀請有關(guān)專家進(jìn)行授課，并確保每個單位、每個部門都有一個企業(yè)文化培訓(xùn)師，專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化的宣傳貫徹和推廣培訓(xùn)工作，從而自上而下建立起一個完整的企業(yè)文化建設(shè)組織體系，實(shí)現(xiàn)立體網(wǎng)絡(luò)、全員覆蓋，完善推進(jìn)企業(yè)文化理念落地的組織運(yùn)行機(jī)制。

建立宣傳教育機(jī)制。企業(yè)文化理念要落地，前提是讓全體員工對文化理念普遍了解并廣泛認(rèn)同。這就需要建立有效的宣傳教育機(jī)制，有目的地進(jìn)行引導(dǎo)，提高員工的認(rèn)識水平，進(jìn)而影響他們的行為。企業(yè)文化的宣傳教育是一個系統(tǒng)的過程，需要運(yùn)用科學(xué)的方法。要從思想認(rèn)識、行為管理、典型示范、領(lǐng)導(dǎo)帶動、物質(zhì)激勵等方面入手，不斷豐富內(nèi)容，創(chuàng)新方法，逐步建立起一套完善的宣傳教育工作機(jī)制。要堅持宣傳教育常規(guī)化，充分利用網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體開展文化理念宣傳。將企業(yè)文化理念通過宣傳標(biāo)語、宣傳欄、文化長廊、文化理念掛圖等進(jìn)行宣傳。將企業(yè)文化主要理念和行為規(guī)范編制成手冊，發(fā)放給員工，以方便他們隨時翻閱學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)干部要率先垂范，帶動全員參與的積極性，使企業(yè)文化成為指導(dǎo)全體員工的行為規(guī)范。

建立載體推動機(jī)制。企業(yè)文化thldl.org.cn載體在企業(yè)文化建設(shè)中具有舉足輕重的作用。選用有效的活動載體，能夠提高員工的工作積極性和主動性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，有利于促進(jìn)企業(yè)文化落地。根據(jù)企業(yè)文化理念體系，企業(yè)可以每年確定一個專題，有重點(diǎn)地進(jìn)行宣傳培育。建立企業(yè)文化經(jīng)典案例搜集編寫制度，以企業(yè)文化理念為指針，對先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)人物、先進(jìn)事跡等加以整理，編制成經(jīng)典案例，發(fā)放給廣大員工。定期確定一個文化理念主題，發(fā)動員工撰寫心得體會，講自己身邊的故事，并將其編輯成冊。舉辦先進(jìn)人物事跡

報告會，增強(qiáng)企業(yè)文化理念宣傳的效果。建立和規(guī)范使用視覺識別系統(tǒng)，加深員工對企業(yè)文化理念的認(rèn)識和理解，提升企業(yè)的整體形象。

建立投入保障機(jī)制。沒有一定的人員和資金保障，企業(yè)文化建設(shè)工作就難以開展。當(dāng)前，企業(yè)管理已從經(jīng)驗(yàn) 管理經(jīng)科學(xué)管理上升到了文化管理階段。雖然對企業(yè)文化建設(shè)的投入在短期內(nèi)難以得到明顯的經(jīng)濟(jì)收益，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要提高對企業(yè)文化重要性的認(rèn)識，樹立對企業(yè)文化建設(shè)投入就是對企業(yè)發(fā)展投入、對企業(yè)未來投入的理念，建立企業(yè)文化投入保障機(jī)制。在人員方面，要充分提供保障，設(shè)立專職工作人員，并加大培訓(xùn)力度，切實(shí)提高工作人員的水平。在資金投入方面，每年要總體規(guī)劃，做好預(yù)算，統(tǒng)籌安排，分步實(shí)施，抓好落實(shí)，為推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作提供必要的資金支持和物質(zhì)保障。

建立評價完善機(jī)制。企業(yè)文化建設(shè)是否遵循規(guī)律、切合實(shí)際、富有特色、扎實(shí)有效，需要用一定的標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行科學(xué)評價。目前，煙草行業(yè)已經(jīng)制定了行業(yè)文化評價體系，為企業(yè)科學(xué)評價企業(yè)文化建設(shè)成果提供了依據(jù)。企業(yè)要利用好這一工具，客觀地認(rèn)識本單位企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀。首先，企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)這一評價體系，正確掌握文化評價體系的實(shí)施程序、操作方法和應(yīng)用規(guī)范，熟練應(yīng)用軟件平臺。其次，要認(rèn)真制定評價規(guī)劃，定期開展文化評價工作，對評價結(jié)果進(jìn)行分析，客觀總結(jié)成績，認(rèn)真查找差距。再次，要扎實(shí)做好改進(jìn)提升工作。通過認(rèn)真分析評價結(jié)果，進(jìn)一步了解廣大員工對企業(yè)文化的新要求、新期望，做好理念的提升工作，不斷豐富企業(yè)文化體系的內(nèi)容。如果結(jié)果與評價標(biāo)準(zhǔn)差距較大，要及時開展企業(yè)文化建設(shè)“回頭看”活動，確保企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展相吻合。組織職工參與對企業(yè)文化的評價的全過程，充分調(diào)動廣大員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性和主動性，進(jìn)一步提高其對企業(yè)文化理念的認(rèn)知度、認(rèn)同度，加快推進(jìn)企業(yè)文化落地。

建立考核激勵機(jī)制。通過考核，可以客觀地對文化推進(jìn)情況進(jìn)行評價，找出當(dāng)前工作與文化管理目標(biāo)之間的差距。同時，依靠考核的強(qiáng)制力，可以加快企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)步伐。完善考核激勵機(jī)制，一是要建立企業(yè)文化考核制度，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)整體工作考核體系，以增強(qiáng)各部門、各基層單位抓好企業(yè)文化建設(shè)的責(zé)任感。二是要建立企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制。從主要領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人到一般員工，都要簽訂“一崗雙責(zé)”的責(zé)任書。按照崗位責(zé)任制的要求，實(shí)行雙考核，既考核經(jīng)濟(jì)和管理工作，也考核企業(yè)文化建設(shè)工作，二者相互促進(jìn)。三是要科學(xué)確定企業(yè)文化考核體系。該體系應(yīng)包括考核維度、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)和目標(biāo)值等內(nèi)容?？己司S度是指從哪幾個方面來評定和分析企業(yè)文化；考核指標(biāo)是衡量企業(yè)文化理念管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)；目標(biāo)值是對期望達(dá)到的文化管理目標(biāo)的具體定量要求。鑒于考核內(nèi)容的特殊性，對企業(yè)文化的考核周期至少應(yīng)為一年，考核主體為企業(yè)文化管理機(jī)構(gòu)，考核過程應(yīng)全員參與。根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，對企業(yè)文化考核的內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，以更好地推動企業(yè)文化規(guī)范、有序、系統(tǒng)開展。

第三篇：企業(yè)文化落地

企業(yè)文化落地：從個人到組織的轉(zhuǎn)變

很多成長型企業(yè)在由小至大發(fā)展過程中，都會面臨這樣的問題：創(chuàng)業(yè)期員工能夠較好地理解并執(zhí)行企業(yè)文化。但隨著人員數(shù)量增長，企業(yè)文化傳承難，凝聚力和員工離職率成為很大的問題??這些問題是否可以規(guī)避、解決？本文將從企業(yè)文化落地的角度進(jìn)行探討。企業(yè)文化是指企業(yè)價值觀在其指導(dǎo)思想、經(jīng)營哲學(xué)、管理風(fēng)格和行為方式上的反映。具體地說，它是指企業(yè)在一定的民族文化傳統(tǒng)、地域文化特色中逐步形成的、具有本企業(yè)特色的價值觀念、基本信念、管理制度、行為準(zhǔn)則、工作作風(fēng)、人文環(huán)境，以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。

對于很多成長型企業(yè)，他們面臨的情況實(shí)際上是企業(yè)文化如何落地的問題，就是如何把企業(yè)愿景、使命、精神等價值觀層面的文化理念，融入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)中去；把文化理念融入到企業(yè)的一切經(jīng)營與管理活動和過程中，融入到員工的工作和任務(wù)中，從而引導(dǎo)并推動企業(yè)的健康、良性發(fā)展。

一般說來，初創(chuàng)期企業(yè)的企業(yè)文化更容易執(zhí)行。這離不開企業(yè)的三個特征：

一是人員素質(zhì)較為相近。所謂物以類聚、人以群分。這些人在價值觀、奮斗目標(biāo)、學(xué)歷、經(jīng)歷、行為習(xí)慣等方面相似程度較高，個體間的文化趨同一致，否則也難以留在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中。因此企業(yè)文化落地的人員基礎(chǔ)較好。

二是初創(chuàng)期企業(yè)較為弱小，只有依靠團(tuán)隊(duì)整體力量才能度過生存難關(guān)、謀求發(fā)展?？v觀各成功的企業(yè)，無不是有一支空前團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。因此強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)意識和凝聚力是企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)，也是落地的基本保障。

三是初創(chuàng)期企業(yè)人數(shù)少、交流溝通的機(jī)會也相對較多，容易互相影響、形成團(tuán)隊(duì)文化。值得注意的是，這時的企業(yè)文化大多是自發(fā)、不自覺中形成的，企業(yè)里并沒有特定的規(guī)章制度、流程要求大家遵守這樣的企業(yè)文化。這些文化基本上來自客戶、來自生存的需要。比如海爾對服務(wù)質(zhì)量的關(guān)注，在企業(yè)初創(chuàng)期就受到高度重視。因?yàn)闆]有服務(wù)質(zhì)量，客戶就不買賬，就沒有銷量、就不能解決生存問題。這種生存的迫切性與團(tuán)隊(duì)每個成員息息相關(guān)，不這樣做就不能存活，更不要談發(fā)展。所以這種企業(yè)文化不需要倡導(dǎo)，執(zhí)行起來也并沒有那么困難。

而這些情況隨著企業(yè)的發(fā)展壯大就逐漸開始發(fā)生變化。最明顯的是人發(fā)生了變化。首先，人員數(shù)量快速膨脹，層級隨之增多。其次，人員素質(zhì)各異。這種素質(zhì)，除了專業(yè)技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的不同外，更重要的價值觀與人生觀也趨于多樣化。而這種隱性的個體特征從更深層次影響著個體對企業(yè)文化的理解與執(zhí)行。再次，心態(tài)各不相同。初創(chuàng)期的員工與公司共同成長，持有一種創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，把公司看作自己的家。企業(yè)壯大之后，逐漸向職業(yè)化發(fā)展，心態(tài)也更加職業(yè)化。

在“人”發(fā)生了變化之后，有些“事”卻并沒能隨之而變或者難以隨之而變。比如溝通的頻度、范圍、渠道沒能有效跟上企業(yè)人員情況的變化，還保持著企業(yè)初創(chuàng)期的模式。但這種模式顯然已不適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀。比如說，在初創(chuàng)期，企業(yè)總共十多個人，老總很容易與每個人進(jìn)行交流，甚至一起喝酒、一起促膝長談。企業(yè)壯大之后，老總就算是有這樣的意愿去做，也沒那么多時間與精力。這時就需要更有效的渠道、機(jī)制來替代或者補(bǔ)充。否則老總的溝通范圍、頻率變得相對越來越小。所以人變事不變，或者事變的不到位，就導(dǎo)致了企業(yè)文化后續(xù)難以傳承等問題。

我們認(rèn)為，要解決企業(yè)文化落地越來越難的問題，關(guān)鍵要通過機(jī)制（制度、流程等）這些“事”的調(diào)整，把企業(yè)文化的執(zhí)行內(nèi)化為組織能力，落實(shí)到組織中的每一個崗位上，而不僅僅是人的身上。實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化從個體的文化轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w的組織的文化。企業(yè)文化落地的過程簡單來說有三個步驟：

第一步：在領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下明晰企業(yè)文化的內(nèi)涵與外延，提煉成精神概念、形成文化戰(zhàn)略。企業(yè)文化其實(shí)一直蘊(yùn)藏在企業(yè)之中，但會存在兩種情況：一是沒有形成明確的概念；二是內(nèi)涵與外延隨著企業(yè)的發(fā)展也發(fā)生了改變。因此在推行企業(yè)文化落地前，首當(dāng)其沖需要明確本企業(yè)的文化具體是什么。

第二步：對當(dāng)前企業(yè)文化的狀況做出評估。就如同醫(yī)生先號脈，了解現(xiàn)狀才能更好地發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。這一步中較為重要的是結(jié)合企業(yè)情況建立合理評價指標(biāo)，這也是今后評估改進(jìn)企業(yè)文化落地的重要依據(jù)。

第三步：確立行為規(guī)范，進(jìn)行形象宣導(dǎo)。這其實(shí)是制定落地改進(jìn)辦法的過程。好比是醫(yī)生號完脈，給病人開的藥方。這一步是整個過程中最艱巨的一步。我們認(rèn)為，行為規(guī)范的確立、文化的宣導(dǎo)要落實(shí)到企業(yè)的制度層面，通過流程、規(guī)章制度來規(guī)范個體行為。通過組織管理的能力，企業(yè)文化建設(shè)才能持續(xù)落實(shí)。當(dāng)然，文化的宣貫不僅僅是制度的事，也要依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者身體力行的表率去推動，二者缺一不可。

在執(zhí)行過程中，我們認(rèn)為需要注意以下幾個方面：

重視制度的建立。

企業(yè)管理不能僅僅依靠“人”。人是可變、多變、不確定的。同樣是推行同一種企業(yè)文化，同樣是總經(jīng)理的角色，頭三年張三用空路落實(shí)企業(yè)文化，后三年李四又用海路來落實(shí)，再五年王五用陸路來落實(shí)企業(yè)文化。在這個過程中，企業(yè)文化的落實(shí)路徑?jīng)]有持續(xù)性，效果難以保證。所以單靠“人”來管理是不靠譜的，必須依托于管理制度，把落地工作流程化，那么無論擔(dān)任總經(jīng)理的是張

三、李四還是王五，都能按同一路徑推行下去，并且能夠不斷優(yōu)化流程，臻于至善。這樣，企業(yè)的發(fā)展才是可積累的。

在建立制度的時候，建議考慮如下原則：

制度與企業(yè)文化理念相匹配。就是要考察制度與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值觀、理念、行為規(guī)范是否一致。不一致的，要及時修正和調(diào)整。比如規(guī)范企業(yè)語言，使其符合企業(yè)文化精神。例如很多外企在內(nèi)部稱謂上倡導(dǎo)直呼其名而不是某某總、某某經(jīng)理，這種對稱謂的規(guī)范，就與其倡導(dǎo)平等、開放的企業(yè)文化一致。

保證權(quán)責(zé)利對等。明確相關(guān)部門和崗位的工作職責(zé)與權(quán)限是制度有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)之上形成集責(zé)任、權(quán)限、考核、獎懲于一體的管理機(jī)制。例如公司提倡共享的文化，那么就要設(shè)置相應(yīng)的崗位長期負(fù)責(zé)共享的監(jiān)督、考評，最后落實(shí)到具體的獎懲上。如果只是監(jiān)督，沒有考評、沒有獎懲，那文化就難以落地。

保證各制度的一致性。要有全局觀，系統(tǒng)思考整個制度之間的相容性與配套性，避免出現(xiàn)相互沖突、重疊或存在盲點(diǎn)的情況。建立長效的理念宣貫機(jī)制。凝結(jié)企業(yè)傳統(tǒng)的故事、企業(yè)之歌、文化手冊、企業(yè)網(wǎng)站、宣傳文章等都是活潑有效的宣傳方式。但是如果不是長期、定期開展，“三天打魚兩天曬網(wǎng)”，那么落地效果也很難保證。

重視領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)。

我們?？吹竭@樣的現(xiàn)象：公司花費(fèi)了大量精力提煉出企業(yè)文化，但卻僅僅掛在墻上、寫在手冊里，即使是大會小會上講，對員工進(jìn)行專門培訓(xùn)，也只是“雷聲大雨點(diǎn)小”，員工只是應(yīng)付了事。為什么企業(yè)文化浮于表面？其中很大的原因就在于高層領(lǐng)導(dǎo)沒能起到帶頭作用。

很多領(lǐng)導(dǎo)，尤其是公司老板沒有意識到自己就是企業(yè)文化的“形象代言人”。事實(shí)上，作為企業(yè)的核心人物，其行為對員工有潛移默化的作用。他的一言一行對員工的言傳身教，本身就是企業(yè)文化的傳承和執(zhí)行過程。因此，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)身體力行，大力倡導(dǎo)與執(zhí)行企業(yè)的文化理念，發(fā)揮楷模作用，才能激發(fā)員工自覺執(zhí)行企業(yè)的文化理念。否則上梁不正下梁歪，企業(yè)文化無從落地。

最容易破壞企業(yè)文化的就是高層領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)楸绕鹌髽I(yè)文化寫的是什么來說，領(lǐng)導(dǎo)做的是什么，獎勵的是什么，反對的是什么，才讓員工感受最深、受到影響最大。因此企業(yè)高層正向的示范力量和反向的示范力量影響都非常大。領(lǐng)導(dǎo)帶頭是企業(yè)文化落地的一個必要條件。

人才甄別與培訓(xùn)。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人員數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)都會發(fā)生變化。企業(yè)通過人才甄別和培養(yǎng)可以減小這種差異的影響，從而更容易實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的落地。

通常來說，企業(yè)在招聘的時候，通過筆試、面試、小組討論等形式有針對性地篩選人才。但是真正決定這些人才是否適合企業(yè)、符合企業(yè)價值觀的，很大程度上取決于人才的價值觀、人生觀。而這些特質(zhì)是難以在短時間內(nèi)通過談話、觀察被準(zhǔn)確挖掘的，所以測評工具在這一環(huán)節(jié)非常有幫助。測評工具可以針對企業(yè)文化認(rèn)可的價值觀、人生觀設(shè)計考題，企業(yè)可以根據(jù)測評結(jié)果來加深對候選人的了解。另外，對候選人的背景調(diào)查也非常必要，通過以往的行為事實(shí)能夠幫助判斷其內(nèi)在特質(zhì)。

合適的人才進(jìn)入企業(yè)后，還需要加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助人才盡快融入企業(yè)文化。培訓(xùn)可大體分為線上和線下兩種方法。

線上培訓(xùn)簡單來說就是通過IT平臺，將企業(yè)文化相關(guān)信息制作成電子課件，放在網(wǎng)上供員工學(xué)習(xí)，并進(jìn)行在線考核。這種方法可以讓培訓(xùn)不受時間和空間的限制，提高培訓(xùn)效率。

線下包括培訓(xùn)課程、企業(yè)文化專題討論、企業(yè)文化競賽等，這是比較常用的方法。線下的培訓(xùn)中，我們建議要采用生動、易于記憶的方式來進(jìn)行宣貫。比如曾國藩帶軍，就將各種軍紀(jì)、營規(guī)編成通俗易懂的“順口溜”，親自教授士兵識字、解義。這種生動有趣的方式讓士兵很容易就理

第四篇：淺談企業(yè)文化落地

淺談企業(yè)文化落地

企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期系統(tǒng)的工程，每一步驟都需緊密相連、有序推進(jìn)。文化理念體系的構(gòu)建相對較易，而文化落地則相對較難。由于種種原因，往往造成企業(yè)文化與經(jīng)營管理脫節(jié)，文化建設(shè)流于形式，達(dá)不到以文化引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展的目的。而如何有效地解決文化落地問題，筆者認(rèn)為應(yīng)著重做好以下四點(diǎn)：

堅持企業(yè)文化的全員性是文化落地的前提

優(yōu)秀的企業(yè)文化就要讓員工切實(shí)感受到文化就在自己身邊，與自己的工作息息相關(guān)，就要讓廣大員工積極參與進(jìn)來，成為文化建設(shè)的主體。因?yàn)樵趩T工中蘊(yùn)藏著極為豐富的企業(yè)文化建設(shè)的素材，從某種意義上講，只有在員工的共同價值觀中抽象出基本理念，經(jīng)過整理、加工、提煉，上升為企業(yè)的價值理念，這樣的文化才容易被員工所接受。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的每一個階段，都要通過各種形式讓員工親身參與進(jìn)來，讓員工感覺到自己的工作能力、業(yè)績受到認(rèn)可、重視，員工才會自覺為企業(yè)著想，進(jìn)而形成凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。因此，必須充分發(fā)揮全體員工的積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)的目標(biāo)、理念等深深扎根于每一位員工的心中，使企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值取向和員工

1的利益保持和諧統(tǒng)一，變成共同的信仰，這樣才會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感、榮譽(yù)感和責(zé)任感，從而自覺地把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，自覺地踐行企業(yè)文化所要倡導(dǎo)的理念。

領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范、知行合一是文化落地的關(guān)鍵

從企業(yè)管理學(xué)的角度看，企業(yè)文化是居于企業(yè)支配地位的領(lǐng)導(dǎo)者的文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化落地的第一責(zé)任人。“偉大的機(jī)構(gòu)不是管理出來的，而是領(lǐng)導(dǎo)出來的?！边@是IBM前總裁郭士納在《誰說大象不能跳舞》中說的一句話。這句話切實(shí)揭示了企業(yè)文化的真諦：優(yōu)秀文化不是“管理”之功，而是“領(lǐng)導(dǎo)”之功。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不但是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，也是企業(yè)文化的精心培育者，更是企業(yè)文化的身體力行者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為員工思想的引領(lǐng)者，其大力倡導(dǎo)的企業(yè)文化，首先自己必須在企業(yè)管理實(shí)踐中切實(shí)踐行，時時處處以企業(yè)文化所要求的行為規(guī)范約束自己，做到知行合一，成為標(biāo)桿、表率，才能讓普通員工發(fā)自內(nèi)心地信服、服從。北有同仁堂，南有慶余堂。胡慶余堂的創(chuàng)建者胡雪巖，為了調(diào)制出含有砒霜的“龍虎斗”藥丸，身為巨富，與藥工一起接連十天十夜攪拌調(diào)制，切實(shí)躬行了“修合雖無人見，誠信自有天知。”從而也成就了慶余堂這一中華老字號。因此，企業(yè)文化的落地，一定要在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范、做到知行合一這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)執(zhí)行到位。

企業(yè)文化理念的具象化是文化落地的有效途徑

文化本身是無形的，文化理念本身是理性歸納抽象的產(chǎn)物，要想使其落地生根，必須找到合適的“器物”作為載體，讓員工看得見、摸得著。這些“器物”不僅僅是開展培訓(xùn)、召開會議或貼標(biāo)語、喊口號等等，更重要是讓抽象的文化理念具象化，也就是感性化、人格化、故事化。中國傳統(tǒng)文化思維方式從主流上來講，是發(fā)散型的、感性的，即使是形而上的理性提煉也多數(shù)要回融到感性的層面來進(jìn)行闡釋。這種以感性寓理性的文化傳播方式，因其易于與現(xiàn)實(shí)生活相連接、比對，從而更易于理解，更符合中國人的心理接受習(xí)慣。員工對于企業(yè)文化接受也不例外，同時，這種文化傳播方式也符合現(xiàn)代人工作節(jié)奏快、管理“簡單化”的大趨勢。文化理念人格化、故事化，企業(yè)應(yīng)有意識地在不同崗位、不同層面的員工中發(fā)現(xiàn)苗子，有意識進(jìn)行培養(yǎng)和塑造。最重要的是，挖掘和樹立與企業(yè)文化理念相吻合的先進(jìn)典型，并通過頒獎大會、經(jīng)驗(yàn)推廣、會議座談、現(xiàn)場觀摩等形式，大張旗鼓地宣傳他們的先進(jìn)事跡，用榜樣的力量鼓舞人，用員工身邊的人和事激勵員工、引導(dǎo)員工?！敖煺叱唷?，相互影響、感染，彰顯出文化的感召力，從而使文化有效的落地。

企業(yè)文化的制度化是文化落地的保證

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的一種最新的模式。大量的企業(yè)文化成功案例證明，企業(yè)文化的建設(shè)過程，就是企業(yè)制度

建立健全的過程；企業(yè)制度落實(shí)的過程，就是企業(yè)文化建設(shè)深化的過程。要使員工既有價值的導(dǎo)向，又有制度化的規(guī)范，管理是最好的結(jié)合點(diǎn)。要讓經(jīng)過提煉定格的文化模式落到實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮作用，必須建立起必要的制度保障，建立獎優(yōu)罰劣的企業(yè)文化考核制度，才能使企業(yè)文化有形化和具有可操性。在企業(yè)文化的推行落實(shí)過程中，倡導(dǎo)和引領(lǐng)是主導(dǎo)性的推行方式，但僅依靠這類思想教育式的“語言行動”是不夠的，因?yàn)閱T工素質(zhì)參差不齊，部分員工對此并不“感冒”，會造成文化落地不實(shí)，形不成整體氛圍。這就需要“情法相濟(jì)”，以制度考核來輔助推行，以有形保無形，變?nèi)嵝詾閯傂?，形成?guī)范化的約束機(jī)制。

對于企業(yè)而言，建立企業(yè)文化不是目的而是手段，是為了借其對企業(yè)的正向作用，提升企業(yè)的管理水平和核心競爭力。企業(yè)文化的落地至關(guān)重要，落地不成，企業(yè)文化本身就失去了存在的價值。

第五篇：淺談企業(yè)文化落地

淺談企業(yè)文化落地

鐵路車間：倪文平

文化是一個民族的凝聚力，同時具有豐富的創(chuàng)造力。對于企業(yè)也是如此，一個企業(yè)的管理離不開企業(yè)文化建設(shè)，只有卓越的企業(yè)文化才能在無形中為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。呼石化正面臨500萬工程建設(shè)大好時機(jī)，呼石化只有將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)前沿，才能不斷的創(chuàng)新 發(fā)展，才能有質(zhì)的飛躍。下面我就簡單的談?wù)勂髽I(yè)文化落地。

呼石化經(jīng)歷了企業(yè)文化的持續(xù)年和企業(yè)文化的推進(jìn)年，今年公司把企業(yè)文化定為落地生根年，我們大家都感同身受，企業(yè)無論是在管理、人文、民生、社區(qū)和諧處處都流露出企業(yè)文化氣息，我們的帶頭人處處都體現(xiàn)民生、管理到細(xì)節(jié)，言必行行必果，基層員工更是感受博深，這一屆領(lǐng)導(dǎo)是帶著500萬真心來帶領(lǐng)我們創(chuàng)業(yè)致富的。具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

1、單從一個簡簡單單的上班帶胸牌、穿統(tǒng)一的工服工鞋、到現(xiàn)場戴安全帽，細(xì)化到穿戴每一個細(xì)節(jié)都有制度規(guī)范，并做到一如既往，每一行為無不都孕育有文化；

2、領(lǐng)導(dǎo)處處身先士卒，獎罰分明，讓辛勤耕耘在一線崗位上的員工收入讓人羨慕，備受領(lǐng)導(dǎo)青睞；讓好逸惡勞、違章違紀(jì)的員工受到應(yīng)有的處罰。甚至親臨一線操作崗位的次數(shù)都不許打折扣，去熟悉崗位，聽取民生。在對外方面大力宣傳中石油文化如在外參觀學(xué)習(xí)都要穿戴呼石化中石油的標(biāo)志、班車上“奉獻(xiàn)能源創(chuàng)造和諧”尤為醒目、利用公司簡介片對外宣傳等等；

3、社區(qū)民生在逐一改善，收入穩(wěn)中有升，工作生活環(huán)境都體現(xiàn)人文，管理到每一位員工，人們最關(guān)心的住房建設(shè)已接近尾聲等，一系列的民生工程逐一兌現(xiàn)承諾；

4、領(lǐng)導(dǎo)的觀念不斷更新影響著我們每一位員工，更多的表現(xiàn)是員工思想轉(zhuǎn)變和一份勇于承擔(dān)責(zé)任的行為，500萬二次創(chuàng)業(yè)給我們帶來不僅僅機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)。責(zé)任成就員工事業(yè)，文化推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

正所謂“以文化人，以文興企”，企業(yè)文化在呼石化逐漸根生地固，對呼石化人言行發(fā)生了質(zhì)變。同時文化對企業(yè)的影響是多方面的，也存在間接的影響，所以企業(yè)要進(jìn)行文化的培訓(xùn)，下面談?wù)勛约旱囊稽c(diǎn)見解：

1、企業(yè)文化與核心競爭力。企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力二者有著密切的聯(lián)系。企業(yè)文化的本質(zhì)之一就是提升整體素質(zhì)，提升核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長壽。企業(yè)文化對企業(yè)核心競爭力有著重要影響。企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在力量也都是企業(yè)文化。企業(yè)核心競爭力的形成、維持和提升也都離不開企業(yè)文化。

2、企業(yè)文化與企業(yè)員工忠誠和顧客忠誠?，F(xiàn)在我們有優(yōu)秀的引領(lǐng)者帶領(lǐng)大家發(fā)展企業(yè)成就員工，所以我們要對企業(yè)忠誠、員工忠誠思維從客戶滿意發(fā)展到形成客戶忠誠，今后可能會出現(xiàn)更先進(jìn)的理念。無論怎樣變化，對于企業(yè)來說，顧客至上永遠(yuǎn)是一個硬道理。我們也不難理解，員工忠誠是企業(yè)利益的源泉，也是企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。

3、隨著競爭的日益激烈，今后企業(yè)單靠某個因素或者政府給予的特權(quán)、資質(zhì)，這種靠機(jī)會主義辦企業(yè)的思維肯定是更不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須依靠文化的支撐。

要想把企業(yè)文化落地，必須將其滲透到制度建設(shè)以及員工的行為規(guī)范中。將文化變?yōu)樾袨橐?guī)范，強(qiáng)化制度建設(shè)。受到內(nèi)外不同因素的影響，企業(yè)都有各自對行為規(guī)范的要求。制度和文化應(yīng)該并存，通過適當(dāng)?shù)闹贫燃右砸?guī)范，有助于把文化理念植根于員工頭腦中 ：（1）、我們要充分理解培訓(xùn)是機(jī)遇、培訓(xùn)是待遇、培訓(xùn)是福利，企業(yè)也要進(jìn)行文化素質(zhì)的培訓(xùn)。在文化作為一種資本看待的今天，培訓(xùn)也是企業(yè)的知識資本投資。值得一提的是，企業(yè)應(yīng)該培訓(xùn)、灌輸一種學(xué)習(xí)型組織文化。知識管理是知識經(jīng)濟(jì)時代的全新模式，必將成為未來的發(fā)展趨勢，而知識管理需要企業(yè)形成自身的學(xué)習(xí)型文化;(2)、文化要發(fā)揮出自身的管理作用，還要依靠文化溝通。無縫溝通是最理想的狀態(tài)。有效的溝通方式有多種多樣，切誤將溝通形式化，為了將企業(yè)文化內(nèi)化到員工的一切行為當(dāng)中，要建立企業(yè)內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)文化落地生根;(3)、創(chuàng)造環(huán)境，依靠企業(yè)的文化氛圍。文化氛圍是企業(yè)百年不敗的機(jī)制，和諧、積極的企業(yè)文化氛圍，有利于培養(yǎng)員工的忠誠。星巴克咖啡公司就創(chuàng)建了良好的文化土壤和氛圍，這種氛圍深深地影響了員工，也讓客戶融入了文化;(4)、進(jìn)行必要的企業(yè)文化測評和反饋非常必要，公司不僅要識勢、借勢、也要造勢。

要靈活運(yùn)用各種傳媒手段，公關(guān)活動（如公司簡介宣傳片等）社會責(zé)任，加強(qiáng)文化的外部傳播，當(dāng)然公司在這方面已經(jīng)做得很好了。員工之間要相互監(jiān)督相互傳播企業(yè)文化的精髓，為了掌握文化落實(shí)的情況，及時發(fā)現(xiàn)、分析問題并及時解決，進(jìn)行必要的測評，以便為下一個階段打基礎(chǔ)。企業(yè)文化落實(shí)和推進(jìn)是一個循序漸進(jìn)的過程，每經(jīng)過一個階段，企業(yè)都需要對文化實(shí)施效果進(jìn)行必要的測評、反饋。

隨著公司500萬的開工臨近，我們深知肩負(fù)的重?fù)?dān)，大家要充分意識到文化是一種資源，如何將“企業(yè)文化落地生根”，讓文化感染員工成就企業(yè)，真正將“文化落地”在呼石化發(fā)揮出它應(yīng)有的巨大力量和實(shí)用價值。我們基層員工只有將領(lǐng)導(dǎo)的先進(jìn)理念責(zé)無旁貸付諸實(shí)施，把先進(jìn)的企業(yè)文化理念落實(shí)到崗位最前沿。我們面臨500萬如此創(chuàng)業(yè)大好時機(jī)，讓我們呼石化人攜手共進(jìn)為“建好500萬超越500萬，打造受人尊重的一流煉廠”而努力奮斗。

2011年10月29日