人力資源典型案例

第一篇：人力資源典型案例

案例1 未給職工參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)待遇由企業(yè)支付

要點(diǎn)提示：用人單位招用職工時(shí)，應(yīng)按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同并交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

案例簡介：劉某于2008年8月到某建筑公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2008年11月14日劉某在工地施工時(shí)，不慎從高處跌落摔傷，經(jīng)醫(yī)院診斷為L2腰椎壓縮性骨折。2009年6月3日被認(rèn)定為工傷，2009年11月16日被鑒定勞動(dòng)功能障礙程度為捌級。劉某認(rèn)為，根據(jù)?工傷保險(xiǎn)條例?及?山東省貫徹<工傷保險(xiǎn)條例>試行辦法?等規(guī)定，建筑公司應(yīng)向其支付傷殘待遇，為此2009年12月3日申請勞動(dòng)仲裁，要求一次性支付工傷待遇及2008年8月至11月未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，該公司在與劉某建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同，也未為劉某交納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。劉某發(fā)生工傷事故后，單位拒絕賠償，其做法不符合?工傷保險(xiǎn)條例?及相關(guān)政策規(guī)定，應(yīng)予以糾正。因而裁定，該建筑公司向劉某支付工傷待遇。

案例評析：參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇是?工傷保險(xiǎn)條例?賦予各類用人單位職工的基本權(quán)利。劉某在工作中受傷，被認(rèn)定為因工負(fù)傷，并且確認(rèn)了勞動(dòng)功能障礙程度。劉某未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌，責(zé)任在該建筑公司。山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)和社會(huì)保障部?關(guān)于實(shí)施?工傷保險(xiǎn)條例?若干問題的意見?的通知（魯勞社函[2005]135號(hào)）第一條規(guī)定，未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌單位的職工發(fā)生的工傷費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。故該建筑公司應(yīng)當(dāng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?及相關(guān)政策規(guī)定，向劉某支付相關(guān)費(fèi)用。

劉某要求單位支付2008年8月至2008年11月雙倍工資的請求，根據(jù)?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?第二十七條的規(guī)定，該請求已超過仲裁時(shí)效，仲裁委未予支持。

該公司的正確做法應(yīng)該是：就用人單位而言，招用職工應(yīng)按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，并為職工辦理相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)，以化解用工過程中產(chǎn)生的部分工傷風(fēng)險(xiǎn)；而對職工個(gè)人來說，當(dāng)自身合法權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)提出申請，以免時(shí)效喪失導(dǎo)致相應(yīng)權(quán)益得不到保護(hù)。

案例2 職工生病請假期間不能解除勞動(dòng)合同

要點(diǎn)提示：職工雖然請假手續(xù)不完善，但是醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

案例簡介：董某于2005年8月與某食品機(jī)械廠確立勞動(dòng)關(guān)系。2009年11月12日董某因患“中心性漿液性網(wǎng)膜炎（右）”住院治療。之后該公司以董某曠工為由解除雙方的勞動(dòng)合同，董某認(rèn)為，公司的做法違反了國家規(guī)定，侵害了其合法權(quán)益，為此提起仲裁申請，要求公司支付住院期間的工資及解除勞動(dòng)合同的賠償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，董某雖然沒有按照公司的規(guī)章制度履行書面請假審批手續(xù)，但生病住院屬實(shí)。且住院時(shí)，由他人代為請假，董某住院期間也幾次與單位負(fù)責(zé)人通過電話，告知了病情，但是單位在沒有履行相應(yīng)義務(wù)的情況下，直接以曠工為由解除與之簽訂的勞動(dòng)合同，不符合法定的或約定的解除勞動(dòng)合同的條件。因而裁定，由該公司支付董某醫(yī)療期內(nèi)的工資并支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

案例評析：根據(jù)?勞動(dòng)法?、?勞動(dòng)合同法?等相關(guān)規(guī)定，只有勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度，或者出現(xiàn)其它法定、合同約定情形時(shí)，用人單位才可解除勞動(dòng)合同。本案中，董某提供的住院門診病歷及醫(yī)療費(fèi)詳單均能證明其患病處于醫(yī)療期間，即使董某在請病假的過程中存在不當(dāng)行為，也是因患病所致，情有可原，尚未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)應(yīng)予辭退的程度。所以，該公司解除與申請人之間勞動(dòng)合同的條件尚未具備，作出的解除勞動(dòng)合同的決定與相關(guān)法規(guī)相悖，其作出的解除勞動(dòng)合同的決定不應(yīng)得到支持。

該公司的正確做法應(yīng)是：用人單位對職工因故未上班的，應(yīng)先進(jìn)行情況了解，確因患病且需離崗治療的，應(yīng)按照?企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定?，賦予職工相應(yīng)醫(yī)療期限，并負(fù)擔(dān)職工病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)等待遇；職工醫(yī)療期滿不能勝任原工作，也不能從事單位另行安排的工作的，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定解除與之簽訂的勞動(dòng)合同。

案例3 用人單位決議解散，其開辦單位仍需承擔(dān)工傷

待遇賠償責(zé)任

要點(diǎn)提示：用人單位決議解散，職工發(fā)生工傷，其出資人、開辦單位應(yīng)作為共同當(dāng)事人承擔(dān)賠償責(zé)任

案例簡介：崔某于2008年5月27日在甲超市設(shè)立在乙地的分店工作時(shí)受傷。2009年5月11日經(jīng)認(rèn)定為因工負(fù)傷。2009年9月14日經(jīng)鑒定勞動(dòng)功能障礙程度為捌級。崔某認(rèn)為分店不具備法人資格，且已注銷，甲超市作為其開辦單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。為此提起勞動(dòng)仲裁申請，要求甲超市按照?工傷保險(xiǎn)條例?及?山東省貫徹<工傷保險(xiǎn)條例>試行辦法?的規(guī)定一次性支付相關(guān)的工傷待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，崔某在工作中受傷，經(jīng)認(rèn)定為因工負(fù)傷，鑒定為捌級傷殘，在崔某提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，其所在的單位應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定支付一次性傷殘待遇，但是崔某所工作的分店已決議解散，作為其出資人及開辦單位的甲超市，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)崔某的工傷補(bǔ)償待遇。

案例評析：參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇，是?工傷保險(xiǎn)條例?賦予各類用人單位職工的基本權(quán)利。崔某在工作中受傷，經(jīng)認(rèn)定為因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力程度為捌級。雖未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌，但責(zé)任在單位，按照山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)和社會(huì)保障部?關(guān)于實(shí)施?工傷保險(xiǎn)條例?若干問題的意見?的通知（魯勞社函[2005]135號(hào)）第一條的規(guī)定，未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌單位的職工發(fā)生的工傷費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。

崔某所工作的分店因“決議解散”于2009年2月5日核準(zhǔn)注銷工商注冊登記。根據(jù)?勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則?第八條規(guī)定：“發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當(dāng)事人”。本案中，甲超市應(yīng)列為共同當(dāng)事人參加仲裁活動(dòng)。崔某工作的分店依法注銷后，甲超市作為其開辦單位，對崔某的工傷待遇也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

案例4 勞動(dòng)者不簽訂合同，但單位繼續(xù)留用的，仍需支付二倍工資

要點(diǎn)提示：因?yàn)槁毠ぴ蛭春炗唲趧?dòng)合同，單位繼續(xù)留用，仍需要支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資

案例簡介：彭某于2007年7月到某公司工作。2009年11月4日彭某以公司不與其簽訂勞動(dòng)合同，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不支付生活補(bǔ)貼為由訴諸仲裁，要求公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、支付生活補(bǔ)貼、二倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2009年12月28日勞動(dòng)仲裁委做出裁決后，彭某不服仲裁裁決，起訴至人民法院。人民法院開庭審理后，當(dāng)庭雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，彭某于2010年3月30日領(lǐng)取了未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2010年4月3日彭某重回該公司工作，期間，單位多次催促彭某簽訂勞動(dòng)合同，但彭某均以種種理由推托拒簽。2010年9月彭某又離開該公司?，F(xiàn)申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，彭某于2010年4月到公司工作，屬于重新建立勞動(dòng)關(guān)系。在彭某拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同的情況下，該公司繼續(xù)留用彭某，其做法違背?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定。因而裁決，該公司向彭某支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

案例評析：?勞動(dòng)合同法?第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例?規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，彭某可能出于某些方面的考慮不愿意與公司簽訂勞動(dòng)合同，或者惡意拖延簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間，從而造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而此期間，該公司，沒有及時(shí)書面通知彭某簽訂勞動(dòng)和通過，因而應(yīng)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同支付二倍工資的責(zé)任。

該公司的正確做法應(yīng)是，用人單位招用職工時(shí)，應(yīng)與職工簽訂勞動(dòng)合同，辦理用工手續(xù)。用人單位要求與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不與單位簽訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止勞動(dòng)關(guān)系證明，并辦理工作交接、檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)事項(xiàng)。

案例5 職工違反單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

要點(diǎn)提示：職工違反單位規(guī)章制度被解除勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例簡介：張某在某公司從事廚師工作。2010年3月因偷盜公司物品被解除勞動(dòng)合同，張某認(rèn)為公司的規(guī)章制度有不合理的地方，解除勞動(dòng)合同是無效的，要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，該公司依法訂立的規(guī)章制度經(jīng)過公示等程序后，具有相應(yīng)的約束力，作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)共同遵守。張某在工作期間偷盜公司財(cái)物，屬嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度的行為，該公司根據(jù)規(guī)章制度解除與張某簽訂的勞動(dòng)合同并將解除決定送達(dá)了張某，不論實(shí)體上還是程序上都做到了依法、規(guī)范。因此駁回了張某的仲裁請求。

案例評析：用人單位依法訂立的規(guī)章制度勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守，若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以依法解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。本案中張某工作期間，利用工作上的便利偷盜公司財(cái)物，在用人單位造成極壞影響，雖然該公司對其進(jìn)行過批評教育，但張某屢教不改。從其偷盜公司物品的次數(shù)、程度和影響來看，張某的行為已構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，因此該公司依照公司規(guī)章制度的獎(jiǎng)懲規(guī)定及?勞動(dòng)法?、?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定，對其作出解除勞動(dòng)合同的處理決定，并無不當(dāng)。

該公司的正確做法是，在制定規(guī)定制度時(shí)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。對直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行公示，告知?jiǎng)趧?dòng)者。

案例6 職工工傷保險(xiǎn)待遇，應(yīng)適用仲裁管轄地的政策

要點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同履行地即為職工實(shí)際工作地，職工的工傷待遇應(yīng)適用實(shí)際工作地的政策規(guī)定

案例簡介：徐某2008年8月開始在甲省某大學(xué)設(shè)在乙省的某分學(xué)院從事餐飲工作，該分學(xué)校沒有法人資格，也沒有與徐某簽訂勞動(dòng)合同。2009年1月15日，徐某在下班途中遭受機(jī)動(dòng)車事故傷害死亡。2010年2月10日，甲省的人力資源和社會(huì)保障廳認(rèn)定徐某為因工死亡。同時(shí)甲省政策規(guī)定：“由于交通事故造成的工傷，應(yīng)當(dāng)首先按照?道路交通事故處理辦法?及有關(guān)規(guī)定處理，再按工傷保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。交通事故賠償標(biāo)準(zhǔn)低于工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金和用人單位補(bǔ)足差額部分.....”。徐某死后，其親屬在交通事故處理中獲得了30余萬元賠償。該分學(xué)院根據(jù)甲省的政策規(guī)定，拒絕再對徐某因工死亡承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。徐某的親屬提出仲裁申請，要求該大學(xué)按照徐某勞動(dòng)合同履行地即乙省的相關(guān)規(guī)定向其支付徐某因工死亡的補(bǔ)償待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，徐某生前雖在該大學(xué)的分學(xué)院工作，但屬該大學(xué)的職工。雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同實(shí)際履行地即為實(shí)際工作地。因此，乙省某市市勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)可對案件進(jìn)行管轄，該大學(xué)也應(yīng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?及乙省的相關(guān)政策規(guī)定，支付職工因工死亡待遇。該大學(xué)以工商注冊地有政策規(guī)定為由規(guī)避賠償責(zé)任，違背?勞動(dòng)合同法?、?工傷保險(xiǎn)條例?的規(guī)定，因此對其主張沒有支持。

案例評析：?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?第21條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄?！贝藯l規(guī)定了勞動(dòng)爭議仲裁的勞動(dòng)合同履行地優(yōu)先管轄原則。

?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例?第十四條“勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定”

本案中，徐某的親屬在徐某的勞動(dòng)合同履行地即徐某的實(shí)際工作地申請仲裁，根據(jù)勞動(dòng)合同履行地的法規(guī)政策，其親屬應(yīng)該享受徐某因工死亡的相應(yīng)補(bǔ)償待遇。

案例7 解除勞動(dòng)合同單位與簽訂勞動(dòng)合同單位

應(yīng)為同一方

要點(diǎn)提示：簽訂勞動(dòng)合同與終止勞動(dòng)合同的單位應(yīng)是同一單位

案例簡介：王某等三人系某保險(xiǎn)公司分公司營銷服務(wù)部的職工，分別與省公司簽訂勞動(dòng)合同。但2010年3月22日該保險(xiǎn)公司分公司做出了解除與王某等三人的勞動(dòng)合同。王某等認(rèn)為，勞動(dòng)合同是與省保險(xiǎn)公司簽訂的，雖然合同履行地在分公司，但解除勞動(dòng)合同也應(yīng)由省公司作出，因而，要求省公司支付拖欠工資以及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，王某等三人的勞動(dòng)合同是與省公司簽訂的，工資及社會(huì)保險(xiǎn)均由省公司發(fā)放及繳納的，分公司并無權(quán)解除王某的勞動(dòng)合同。因而，王某等三人要求保險(xiǎn)公司支付拖欠工資及違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求應(yīng)該支持。庭審中，雙方經(jīng)過協(xié)商，達(dá)成調(diào)解意見。

案例評析：王某等三人的勞動(dòng)合同是與省公司簽訂的，在合同履行期內(nèi)，省公司的分公司無故解除王某等三人的勞動(dòng)合同的做法是不妥的，并且即便是解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)按照規(guī)定支付工資。因而，王某要求單位支付拖欠工資以及違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求，應(yīng)該支持。

該公司的正確做法應(yīng)該是，與王某簽訂勞動(dòng)合同的單位才能作出解除勞動(dòng)合同的決定。

案例8

未納入統(tǒng)籌的老工傷職工退休后，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的部分，應(yīng)由單位補(bǔ)齊差額

要點(diǎn)提示：未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的1-4級工傷職工到達(dá)法定退休年齡，領(lǐng)取的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，應(yīng)由用人單位補(bǔ)齊差額

案例簡介：梁某系某公司的職工。1990年經(jīng)確診為職業(yè)病塵肺一期。2008年7月4日經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為肆級傷殘，2008年9月退出工作崗位，公司每月支付其傷殘津貼1529元。2010年5月梁某辦理退休手續(xù)，每月領(lǐng)取退休金1293.15元，低于傷殘津貼。梁某認(rèn)為，養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的差額部分應(yīng)該由單位補(bǔ)齊。因此，申請勞動(dòng)仲裁，要求單位按傷殘津貼的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊勞動(dòng)保險(xiǎn)的差額部分。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后，認(rèn)為梁某的工傷發(fā)生在參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌前，因而鑒定為四級傷殘之后傷殘津貼由用人單位按月發(fā)放。養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的部分根據(jù)“未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用”。因而裁定，由該公司補(bǔ)齊梁某的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇差額部分，直至養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇上調(diào)至與傷殘津貼差額消失為止。

案例評析：?工傷保險(xiǎn)條例?第三十三條第（三）款規(guī)定“工傷職工到達(dá)退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額”，本案中，梁某于1990年被確診為職業(yè)病，并被認(rèn)定為因工負(fù)傷，其工傷（職業(yè)?。┌l(fā)生在梁某參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌前，故工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不負(fù)擔(dān)其相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇，其工傷保險(xiǎn)待遇應(yīng)由用人單位負(fù)擔(dān)。因此，梁某要求公司負(fù)擔(dān)其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇與傷殘津貼差額部分的請求符合法律規(guī)定。

該公司的正確做法應(yīng)是，在招用職工時(shí)及時(shí)為其辦理工傷保險(xiǎn)。未納入統(tǒng)籌的老工傷職工，應(yīng)按現(xiàn)行政策規(guī)定調(diào)整工傷待遇。

案例9 勞動(dòng)合同到期，未續(xù)訂，仍需支付二倍工資

要點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同到期后未續(xù)訂，仍需支付二倍工資案例簡介：孫某于2009年5月到某公司工作，雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同，2011年5月19日勞動(dòng)合同到期后，該公司沒有及時(shí)與孫某續(xù)訂合同。2010年8月20日該公司單方面調(diào)整孫某的工作崗位，致使孫某無法繼續(xù)在公司工作。之后孫某申請仲裁，要求該公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，該公司與孫某的勞動(dòng)合同到期后，雙方仍存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，單位在合同到期后一個(gè)月內(nèi)未及時(shí)與孫某簽訂勞動(dòng)合同，其做法是違背?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的。因而，裁定，由該公司向?qū)O某支付2010年6月19日至8月20日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

案例評析：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同。本案中，孫某在公司工作期間，雖然雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同到期后，該公司未及時(shí)與孫某續(xù)訂勞動(dòng)合同，一直到8月20日孫某辭職，該公司對未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同一事存在過錯(cuò)，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第八十二條第一款：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，該公司應(yīng)向?qū)O某支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

該公司的正確做法應(yīng)是，在職工與單位的勞動(dòng)合同到期時(shí)，應(yīng)及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同。

案例10 愛心捐款不能抵頂法定賠償款項(xiàng)

要點(diǎn)提示：職工溺水死亡，單位愛心捐款不能抵頂非因工死亡待遇案例簡介：蔡某于2008年到某公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同。2010年8月3日蔡某休假期間不慎落水，后經(jīng)醫(yī)院搶救無效死亡。蔡某死亡時(shí)，其母、子、女均符合領(lǐng)取供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助的條件。蔡某死亡后，單位負(fù)擔(dān)了搶救費(fèi)及喪葬費(fèi)等共計(jì)5000元，并于2010年8月9日將職工愛心捐款5082元轉(zhuǎn)付給蔡某之妻周某；2010年8月11日單位與周某簽訂協(xié)議書，并于同日向其支付蔡某死亡的撫恤救濟(jì)款等共計(jì)35000元。蔡某的親屬認(rèn)為，單位不能以職工愛心捐助款抵頂應(yīng)支付的賠償款。因此，訴至仲裁委，要求按相關(guān)政策支付蔡某非因工死亡的待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過庭審調(diào)查，蔡某休假期間溺水身亡，屬于非因工死亡，公司不能將職工捐助的愛心款作為賠償款項(xiàng)抵頂給被申請人。根據(jù)山東省關(guān)于企業(yè)職工因病或非因工死亡相關(guān)政策的規(guī)定，公司支付的35000元賠償款低于法定賠償數(shù)額，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)政策規(guī)定補(bǔ)齊差額，因?yàn)椴棠车挠H屬均系外地人，定期領(lǐng)取待遇有困難，因而協(xié)商單位一次性支付。最終，雙方協(xié)商，除已支付的35000元賠償款之外，單位再向蔡某的親屬一次性支付補(bǔ)償10000元。

案例評析：根據(jù)山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、山東省財(cái)政廳、山東省總工會(huì)?關(guān)于調(diào)整國有企業(yè)因工與非因工死亡職工供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的死亡職工供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)?（魯勞發(fā)[1993]343號(hào)）第（二）款規(guī)定，職工因病或非因工死亡的，發(fā)給10個(gè)月全省上年度月平均工資的救濟(jì)費(fèi)，以及?關(guān) 于調(diào)整企業(yè)職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯勞社?2003?53號(hào)）第一款“

一、企業(yè)職工（含離退休人員）逝世后，不分職務(wù)級別，喪葬補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為每人1000元，包干使用，節(jié)約歸家屬，資金按原渠道列支?！?另外?關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯人社?2009?57號(hào)）規(guī)定：“企業(yè)職工（含離退休人員）因病或非因工死亡，符合領(lǐng)取遺屬生活困難補(bǔ)助條件的供養(yǎng)直系親屬，每人每月補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為3類：360元....”，本案中，蔡某死亡時(shí)，其母，子、女（子女只供養(yǎng)一人）均符合領(lǐng)取遺屬生活困難補(bǔ)助的條件，蔡某所在的單位應(yīng)該按照上述規(guī)定向其支付待遇賠償款，不能將職工的愛心捐助款作為賠償款項(xiàng)。

該公司的正確做法應(yīng)是：蔡某非因工死亡之后，該單位應(yīng)該按照規(guī)定作出賠償，職工的愛心捐助是從人道主義的捐款，不能作為公司的賠償款項(xiàng)。

案例11 勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，特殊性工作崗位加班也需支付加班費(fèi)

要點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同約定工作時(shí)間及工資標(biāo)準(zhǔn)，門衛(wèi)加班仍需支付加班費(fèi)。

案例簡介：崔某自2007年4月起即在某服裝廠從事保衛(wèi)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，并且約定了每天8小時(shí)工作制及工資的固定數(shù)額發(fā)放制度。2009年3月，崔某的同事因工傷休假，服裝廠在沒有增加保衛(wèi)人員的情況下，安排崔某每天工作12小時(shí)，并且休息日及法定節(jié)假日照常上班，但未額外支付崔某的加班工資。崔某認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)約定了工作時(shí)間，服裝廠改變工作時(shí)間，安排加班就應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定支付加班費(fèi)，為此申請勞動(dòng)仲裁，要求服裝廠支付加班工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，崔某與服裝廠簽訂了勞動(dòng)合同，約定了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制度。單位以保衛(wèi)工作屬于特殊崗位，工作時(shí)間不固定為由，在沒有通過協(xié)商與職工變更勞動(dòng)合同的情況下，隨意安排職工加班，又不支付職工加班工資的行為，既不符合法律規(guī)定，也不符合勞動(dòng)合同約定。因此裁決服裝廠向崔某支付加班工資。

案例評析：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以延長工作時(shí)間，但必須經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，并且一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，同時(shí)每月不得超過三十六小時(shí)。本案中，崔某在服裝廠工作期間，每天被安排加班4小時(shí)且休息日、節(jié)假日被安排正常上班，在一個(gè)工資支付年周期內(nèi)，服裝廠未安排崔某補(bǔ)休也未實(shí)行彈性工作時(shí)間等方式給予調(diào)休，根據(jù)?勞動(dòng)法?、?關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算時(shí)間問題的通知?及?山東省工資支付規(guī)定?的規(guī)定，因用人單位原因安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作，即由用人單位安排加班的，用人單位應(yīng)按不低于本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班加點(diǎn)工資；對休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，則應(yīng)支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；對法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。因此，崔某要求服裝廠支付其每天加班4小時(shí)及期間的法定節(jié)假日以及休息日加班工資的仲裁請求是正當(dāng)?shù)摹７b廠以保安工作屬特殊行業(yè)，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制規(guī)避支付加班工資的做法是不符合法律規(guī)定的。

該公司的正確做法應(yīng)是，安排職工加班應(yīng)該支付加班工資。休息日安排加班的可以補(bǔ)休。

案例12 試用期內(nèi)工資不得低于本單位同崗位

最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十

要點(diǎn)提示：試用期內(nèi)工資低于本單位同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，單位應(yīng)補(bǔ)齊差額

案例簡介：陳某于2010年7月16日到某捕撈公司從事捕撈工作。2010年7月17日雙方經(jīng)協(xié)商簽訂2010年7月17日至2013年7月17日的勞動(dòng)合同，合同約定試用期為3個(gè)月，試用期工資為1000元，年工資為36000元。陳某赴北朝鮮進(jìn)行遠(yuǎn)洋捕撈作業(yè)。10月8日以身體不適為由辭職。捕撈公司按每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)支付了陳某工資，后陳某向申請仲裁，要求單位按合同約定的年工資標(biāo)準(zhǔn)支付其試用期的工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，陳某與公司簽訂的勞動(dòng)合同雖然對試用期工資作了明確的約定且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但陳某試用期的工資明顯低于約定工資的80%，該合同條款與?勞動(dòng)合同法?相違背，屬無效條款。在仲裁主持下，雙方最終達(dá)成了調(diào)解意見，由公司按照合同約定工資的百分之八十補(bǔ)發(fā)了陳某的工資。

案例評析：?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用期，第二十條規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！北景钢校惸吃谠囉闷趦?nèi)離開單位，雖然試用期的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但陳某工作的性質(zhì)來看，其試用期的工資明顯低于本單位相同崗位最低檔工資，也低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。因此，該公司應(yīng)該按照勞動(dòng)合同約定的年工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)陳某的工資。

該公司的正確做法應(yīng)是，在與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，合同條款約定的試用期工資應(yīng)符合?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定。

案例13 職工自殺身亡，仍可享受非因工死亡待遇，供養(yǎng)親屬生活困難補(bǔ)助應(yīng)按月領(lǐng)取，不能要求一次性支付

要點(diǎn)提示：職工自殺身亡，單位仍應(yīng)支付非因工死亡待遇，但遺屬生活困難補(bǔ)助需按期定額領(lǐng)取。

案例簡介：叢某系某機(jī)床廠職工，離異，有一女跟隨其生活。2009年6月7日，叢某在其租住的房內(nèi)自殺身亡。叢某死亡，其親屬到公司索要待遇時(shí)，公司以自殺不能享受補(bǔ)償待遇為由，拒絕支付。為此，叢某之母姚某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求單位支付叢某非因工死亡的喪葬補(bǔ)助費(fèi)、一次性救濟(jì)費(fèi)以及叢某之母、之女的一次性生活困難補(bǔ)助。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，叢某生前系該機(jī)床廠的職工，單位對叢某自殺身亡一事也認(rèn)可，但認(rèn)為自殺身亡不應(yīng)該享受非因工死亡待遇，另外對一次性支付遺屬生活困難補(bǔ)助不能接受。該公司在叢某死亡后，不按規(guī)定支付叢某非因工死亡的喪葬補(bǔ)助金及一次性救濟(jì)費(fèi)的做法是違法的，應(yīng)予糾正，因而裁定，由該公司向叢某的親屬支付叢某非因工死亡的喪葬補(bǔ)助費(fèi)、一次性救濟(jì)費(fèi)以及按期領(lǐng)取遺屬生活困難補(bǔ)助。

案例評析：?中華人民共和國勞動(dòng)法?第七十三條規(guī)定，勞動(dòng)者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。同時(shí)，?中華人民共和國勞動(dòng)法?第七十三條、?關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工喪葬補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯勞社[2003]53號(hào)）、原山東省勞動(dòng)廳、財(cái)政廳、省總工會(huì)?關(guān)于調(diào) 整國有企業(yè)因工與非因工死亡職工供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯勞發(fā)[1993]343號(hào)）、原山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省總工會(huì)?關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯勞社[2007]9號(hào)）及山東省人力資源和社會(huì)保障廳、山東省財(cái)政廳?關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯人社?2009?57號(hào)，均對企業(yè)職工因病或非因工死亡后其供養(yǎng)親屬應(yīng)該享受的待遇做出了規(guī)定。本案中，叢某自殺死亡，并不屬于政治性自殺，屬非因工死亡，因此，其親屬應(yīng)該享受相關(guān)的待遇，屬于定期領(lǐng)取的部分應(yīng)該按月領(lǐng)取，不能要求單位一次性支付。

該單位的正確做法應(yīng)該是，在叢某死亡后，調(diào)查其親屬的情況，將符合領(lǐng)取遺屬生活困難補(bǔ)助的直系親屬列為供養(yǎng)人，按期發(fā)放撫恤金。應(yīng)該一次性支付的喪葬補(bǔ)助費(fèi)及一次性救濟(jì)費(fèi)應(yīng)該在叢某死亡之后如數(shù)支付。

案例14 單位解除或終止勞動(dòng)合同后，扣押職工檔案，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

要點(diǎn)提示：用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，扣押檔案給勞動(dòng)者造成損害的，需承擔(dān)賠償責(zé)任。

案例簡介：張某系某公司職工。2008年1月雙方簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同。2009年10月因申請人無故曠工超過15天被單位解除了勞動(dòng)合同。解除合同后，公司扣押張某的檔案，致其無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇也無法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，給張某造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。為此，張某申請勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)返還扣押檔案并支付給其造成的經(jīng)濟(jì)損失。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，該公司在解除與張某的勞動(dòng)合同之后，未及時(shí)為張某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，致其無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇及繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其做法不符合?勞動(dòng)合同法?第50條、84條等相關(guān)文件的規(guī)定。因而裁定，該公司向張某返還扣押檔案并支付經(jīng)濟(jì)損失8744.82元。

案例評析：企業(yè)對職工作出終止、解除勞動(dòng)合同決定后，應(yīng)及時(shí)將職工的檔案轉(zhuǎn)交至社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。本案中，張某被解除勞動(dòng)合同后，該公司遲遲不轉(zhuǎn)移檔案，至今檔案仍在單位，致使張某無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇及繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。張某補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)亦帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失（繳費(fèi)基數(shù)上漲因素）。該公司的做法不符合?勞動(dòng)合同法?等有關(guān)文件的規(guī)定，應(yīng)予糾正，給張某造成的經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)承擔(dān)。

該公司的正確做法應(yīng)是，對職工作出解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)將職工的檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移至社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

案例15 舊傷復(fù)發(fā)的老工傷職工發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)，未納入工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的應(yīng)由用人單位報(bào)銷費(fèi)用

要點(diǎn)提示：未納入統(tǒng)籌的老工傷，舊傷復(fù)發(fā)，單位仍需要支付治療費(fèi)用

案例簡介：劉某系某水泥制品廠職工。1977年9月14日因工受傷，2001年3月22日經(jīng)市勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘4級。2003年9月26日劉某經(jīng)市勞動(dòng)保險(xiǎn)事業(yè)處批準(zhǔn)提前退休。劉某經(jīng)常頭疼，2007年8月8日，經(jīng)威海市勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為舊傷復(fù)發(fā)，劉某因舊傷復(fù)發(fā)花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)要求單位報(bào)銷時(shí)，該水泥制品廠以已經(jīng)為劉某繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，劉某治療的費(fèi)用應(yīng)該按照醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定報(bào)銷。為此劉某特申請勞動(dòng)仲裁，要求單位報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)，并對今后治療工傷復(fù)發(fā)花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，劉某所主張的醫(yī)療費(fèi)均為治療舊傷復(fù)發(fā)的，單位不能以參加醫(yī)療保險(xiǎn)為由，拒絕支付劉某的工傷復(fù)發(fā)治療費(fèi)。因而裁決，該水泥制品廠應(yīng)該參照?工傷保險(xiǎn)條例?的規(guī)定，報(bào)銷劉某因舊傷復(fù)發(fā)產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)，對其今后因?yàn)榕f傷復(fù)發(fā)，需要治療的由單位實(shí)報(bào)實(shí)銷。

案例評析：?工傷保險(xiǎn)條例?第三十六條規(guī)定“工傷職工工傷復(fù)發(fā)。確認(rèn)需要治療的。享受本條例規(guī)定的第二十九條、三十條、三十條規(guī)定的工傷待遇”。本案中，劉某因?yàn)殛嚢l(fā)性頭痛，經(jīng)過市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為舊傷復(fù)發(fā)，并且所主張的醫(yī)療費(fèi)經(jīng)過醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)處審核屬于?工傷保險(xiǎn)條例?所規(guī)定的用藥目錄，今后申請人若工傷復(fù)發(fā)，經(jīng)確認(rèn)需要治療的，單位仍應(yīng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?第三十六條的規(guī)定支付相應(yīng)的費(fèi)用，以利于劉某的康復(fù)及生活的穩(wěn)定。

該公司的正確做法應(yīng)是，積極配合劉某的治療，對確系舊傷復(fù)發(fā)產(chǎn)生的費(fèi)用，屬于?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定診療目錄范圍內(nèi)的，實(shí)報(bào)實(shí)銷。

案例16 法人變更原勞動(dòng)合同不終止

要點(diǎn)提示：法人變更原勞動(dòng)合同不終止。

案例簡介：張XX，一獨(dú)資企業(yè)法人。其在與某機(jī)電公司做生意時(shí)，給機(jī)電公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失，為此，張XX決定將企業(yè)折價(jià)抵給機(jī)電公司，來代替應(yīng)支付的賠償金。機(jī)電公司表示同意，但聲明只接收獨(dú)資公司，不接收獨(dú)資公司中的任何員工。幾天后，張XX宣布了企業(yè)已被機(jī)電公司兼并的消息，并通知員工解除雙方勞動(dòng)合同。員工們對這突如其來的變化十分不滿。張XX解釋道：“企業(yè)現(xiàn)在客觀上發(fā)生了重大變化，按法律規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同。如果你們愿意繼續(xù)干，就跟新的老板去說?！眴T工們找到新的老板。新老板答復(fù)道：“本公司兼并你們企業(yè)后，不負(fù)責(zé)安排原有人員?！眴T工們看到新老板這種態(tài)度，于是同意解除原勞動(dòng)合同，要求機(jī)電公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！跋肽媒?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，得找原獨(dú)資企業(yè)的張XX去要。機(jī)電公司與你們沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，不應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償義務(wù)?！庇谑菃T工們向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理審核后認(rèn)為，機(jī)電公司在接收收獨(dú)資企業(yè)后不負(fù)責(zé)安排原工作員工的作法不符合?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以糾正。在員工同意解除勞動(dòng)合同的情況下，裁定機(jī)電公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案件評析：?勞動(dòng)合同法?第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。本案中，機(jī)電公司兼并張XX的獨(dú)資企業(yè)，屬于法人之間的合并。機(jī)電公司成為了原獨(dú)資企業(yè)的權(quán)利義務(wù)承受者，它有義務(wù)對原企業(yè)員工進(jìn)行安臵。因此，機(jī)電公司“只接收獨(dú)資企業(yè)，不接收員工”的聲明是無效的;張XX在獨(dú)資企業(yè)被兼并前，也無權(quán)作出與全體員工解除勞動(dòng)合同的決定。

機(jī)電公司的正確的做法是，與員工協(xié)商變更原勞動(dòng)合同。如果經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致，機(jī)電公司可以根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十條“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，與員工解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十六條、第四十七條之規(guī)定，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例17 合同期滿單位解雇生育女工被判違法

要點(diǎn)提示：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

案例簡介：2002年4月24日，女工王某與某公司簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同。2005年6月王某懷孕，2006年4月4日分娩。某公司認(rèn)為王某分娩以后不能正常上班，會(huì)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，而且王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同于2006年4月24日到期，因此，某公司以不再續(xù)簽勞動(dòng)合同為由，通知王某解除勞動(dòng)關(guān)系。王某則認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)合同雖然已經(jīng)到期，但自己在勞動(dòng)合同有效期限內(nèi)懷孕，目前正在休產(chǎn)假，而且產(chǎn)假期、哺乳期限未滿，根據(jù)國家法律規(guī)定，勞動(dòng)合同是不能解除的。于是，王某向其所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，請求撤銷某公司單方解除終止勞動(dòng)合同的決定，并續(xù)簽勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法受理了該案，并最終裁決該公司違法，支持了女工王某的仲裁請求。

案件評析：?勞動(dòng)法?第二十九條第(三)項(xiàng)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。?勞動(dòng)合同法?第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。?婦女權(quán)益保障法?第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同……

在本案中，盡管王某與某公司簽訂的勞動(dòng)合同至2006年4月24日期限屆滿，但此時(shí)，王某正處于產(chǎn)期，應(yīng)當(dāng)受到法律的特殊保護(hù)，企業(yè)不能終止勞動(dòng)合同。

該公司的正確做法是：在勞動(dòng)合同期滿前書面告知王某，原勞動(dòng)合同期限延續(xù)至王某孕期、產(chǎn)期、哺乳期情形消失之時(shí)終止。

案例18

女職工休產(chǎn)假問題

要點(diǎn)提示：女職工產(chǎn)假由法律明文規(guī)定，公司規(guī)定無權(quán)減少其休假時(shí)間。

案例簡介：女職工A某被一家公司錄用。雙方簽定勞動(dòng)合同期限為4年。簽定合同的第3年A某開始休產(chǎn)假。原勞動(dòng)合同規(guī)定：“女職工符合計(jì)劃生育規(guī)定生育的，產(chǎn)假為56天”。A某沒有按照公司的規(guī)定休產(chǎn)假，而是按照國家規(guī)定休息了90天。當(dāng)A某上班時(shí)，公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)定，認(rèn)定超出56天的假期為曠工，并給予除名處理。A某認(rèn)為曠工一事不是事實(shí)，向有關(guān)部門提出申述。處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，該公司以勞動(dòng)合同明確約定為由不支付謝某的年休假工資違反了?勞動(dòng)合同法?的強(qiáng)制性規(guī)定，是無效的。因而裁定，撤銷該公司對A某的除名處理決定；補(bǔ)發(fā)按照曠工處理期間的有關(guān)待遇。

案例分析：?勞動(dòng)法?第六十二條和?女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定?第八條分別規(guī)定“女職工生育享受不少于九十天產(chǎn)假”。該公司與A某簽定的勞動(dòng)合同中關(guān)于女職工產(chǎn)假為56天的規(guī)定，違反了?勞動(dòng)法?和?女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定?，屬于無效合同，A某有權(quán)利享受90天的產(chǎn)假，不應(yīng)視為曠工。

該公司正確作法是及時(shí)修訂勞動(dòng)合同內(nèi)容，與國家法律相一致，并按國家規(guī)定執(zhí)行。

案例19

員工培訓(xùn)后解除勞動(dòng)合同單位獲賠

要點(diǎn)提示：員工培訓(xùn)后主動(dòng)解除合同的應(yīng)在一定的比例內(nèi)退還單位的培訓(xùn)費(fèi)。

案例簡介：林某是一家酒店的廚師，2008年2月林某進(jìn)入該酒店時(shí)簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。2009年初酒店發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店與林某簽訂協(xié)議，約定派遣林某到香港某廚藝學(xué)校進(jìn)行為期半年的培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，酒店照常支付林某基本工資，同時(shí)為林某培訓(xùn)支付培訓(xùn)費(fèi)10000元。培訓(xùn)后，林某為酒店服務(wù)2年。如果林某違約，需向酒店支付違約金20000元。2009年8月林某回到酒店后推出一系列港式菜肴，為酒店帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。2010年2月底，林某想另謀高就，遂向酒店提出要提前解除勞動(dòng)合同。酒店與林某經(jīng)過多次協(xié)商，林某仍然堅(jiān)持離開。酒店要求林某支付違約金20000元，林某不同意。為此雙方訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。

處理結(jié)果：仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，林某與酒店就有關(guān)培訓(xùn)事宜簽訂了協(xié)議，應(yīng)依照協(xié)議約定執(zhí)行。林某在該酒店合同期限未滿，協(xié)議也不到期，林某單方面提出提前解除勞動(dòng)合同，須承擔(dān)違約責(zé)任。但酒店要求的違約金也超過培訓(xùn)費(fèi)用，不符合規(guī)定。因此，裁定林某向酒店支付違約金7500元。

案例評析：?勞動(dòng)合同法?第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得高于用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用有單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

本案在現(xiàn)實(shí)生活中較具典型性，酒店可以向林某追索違約金。首先，林某所接受的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不是一種基本職業(yè)技能訓(xùn)練，而是一種提高訓(xùn)練。該酒店不負(fù)有對林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的義務(wù)。其次，酒店為林某提高廚藝出資10000元進(jìn)行培訓(xùn)，有支付貨幣憑證，且雙方簽訂協(xié)議，規(guī)定了各自的權(quán)利、義務(wù)，酒店具備了向職工追索的必要條件。但也應(yīng)注意到，該酒店與林某約定的違約金遠(yuǎn)超培訓(xùn)費(fèi)用，林某培訓(xùn)后也為酒店服務(wù)了半年。

該酒店的正確作法是：盡量挽留林某繼續(xù)為酒店服務(wù)，畢竟培養(yǎng)一個(gè)人才不易。實(shí)在不行，索要違約金也不能超過林某服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

案例20 未繳社保，醫(yī)療保險(xiǎn)待遇由單位承擔(dān)

要點(diǎn)提示：單位未給職工繳納社保，職工無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的責(zé)任由企業(yè)承擔(dān)。

案情簡介：蔣某于2009年8月進(jìn)入某公司工作，簽訂書面勞動(dòng)合同，但未為其繳納保險(xiǎn)，工資都是以現(xiàn)金的形式發(fā)放并由蔣某簽收。2010年6月初，到醫(yī)院檢查，被告知得了嚴(yán)重疾病，而且已經(jīng)到了晚期。由于公司沒有給自己繳納保險(xiǎn)導(dǎo)致自己的醫(yī)療費(fèi)沒法報(bào)銷。蔣某找公司理論，卻被要求結(jié)清所有的工資走人。蔣某很無奈，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁，并提起了以下申訴請求：1.要求公司支付因未繳納保險(xiǎn)而導(dǎo)致的醫(yī)療待遇損失；2.要求公司補(bǔ)繳保險(xiǎn)；3.要求公司支付單方解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

處理結(jié)果：仲裁庭經(jīng)過審理后認(rèn)為：公司沒有為蔣某繳納保險(xiǎn)導(dǎo)致其不能依法享受醫(yī)療待遇存在過錯(cuò)；公司在蔣某還在法定醫(yī)療期內(nèi)就解除其勞動(dòng)關(guān)系的做法也不符合法律規(guī)定。故裁定支持蔣某的仲裁請求。

案件評析：本案涉及到未及時(shí)繳納保險(xiǎn)而因此需要承擔(dān)勞動(dòng)者醫(yī)療待遇的損失以及違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金等問題。公司對于蔣某要求補(bǔ)繳保險(xiǎn)的請求表示同意，但是卻無法接受蔣某要求其承擔(dān)醫(yī)療待遇損失的請求。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位沒有為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致職工無法享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的，職工可以要求用人單位支付醫(yī)療費(fèi)中屬于醫(yī)保報(bào)銷范圍內(nèi)的費(fèi)用。蔣某因?yàn)榛紘?yán)重疾病而無法再到公司上班，公司認(rèn)為蔣某的身體狀況已經(jīng)不可能再從事原來的工作，也無法從事其他崗位的工作，因此要求蔣某結(jié)清工資，雙方的勞動(dòng)關(guān)系也就結(jié)束了，自己的做法并無不妥。但是根據(jù)?勞動(dòng)法?的相關(guān)規(guī)定，在法定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，就算是協(xié)商解除，也得支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，蔣某要求公司支付單方違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金的要求也是符合法律規(guī)定的。

案例21 企業(yè)不能以裁減人員為由擅自解除與職工勞動(dòng)

關(guān)系

要點(diǎn)提示：職工患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不能以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，裁減人員為由與其解除勞動(dòng)合同。

案例簡介：王某系本市一家外商投資企業(yè)員工，2003年年初應(yīng)聘進(jìn)入該企業(yè)從事生產(chǎn)車間操作工工作。企業(yè)與王某簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，合同期滿后雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同至2007年2月底。

2006年8月初，王某因患慢性疾病在家休息。2006年10月初企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，提前三十日向工會(huì)和全體職工說明了情況，聽取了工會(huì)和職工的意見，并向有關(guān)勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，企業(yè)著手準(zhǔn)備裁減人員。同年，12月初企業(yè)書面通知王某，因企業(yè)需要裁減人員與其解除勞動(dòng)合同，同時(shí)按照本市有關(guān)規(guī)定給予了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之后，王某認(rèn)為企業(yè)這種做法與國家的規(guī)定相悖，不能因此而與自己解除合同，雖多次與企業(yè)交涉未果。于是，王某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請仲裁，要求企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過審查后予以受理。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后認(rèn)為，王某因患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)是不能與王某解除勞動(dòng)合同的，雙方應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法作出裁決：企業(yè)應(yīng)該與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

案件評析：?勞動(dòng)合同法?第四十一規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)

百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部

分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

因此，企業(yè)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，裁減人員為由擅自與王某解除勞動(dòng)合同是與法律、法規(guī)相悖的。因此，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出裁決，要求企業(yè)與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。案例22 以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同

員工不服索要補(bǔ)償獲支持

要點(diǎn)提示：以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)予支持。

案例簡介：陳某于2007年4月2日到某公司工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同約定陳某工作崗位是高壓電工維修，月工資1500元，合同期限至2008年11月30日終止。2008年9月7日某公司以陳某不勝任工作為由提出與陳某解除勞動(dòng)合同。陳某認(rèn)為，公司與其解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某

公司則認(rèn)為，陳某在履行工作中，不能按其公司規(guī)定完成工作任務(wù)，所以不同意支付補(bǔ)償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，公司既沒有調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，又沒有予以培訓(xùn)，單方解除勞動(dòng)合同，這種做法是不符合?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的，因而裁定，應(yīng)當(dāng)支付申請人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例評析：?勞動(dòng)合同法?第四十條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”，?勞動(dòng)合同法?第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。”

?勞動(dòng)合同法?第四十條突出了對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。勞動(dòng)者不勝任工作，即使用人單位調(diào)整了勞動(dòng)者工作崗位，或者予以培訓(xùn)后，勞動(dòng)者仍不勝任工作，此時(shí)，用人單位如與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，仍應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，某公司以陳某不勝任工作為由與其解除勞動(dòng)合同，依據(jù)?勞動(dòng)合同法?相關(guān)規(guī)定，仲裁委對陳某要求某公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求予以支持。

案例23

因工傷職工過錯(cuò)被用人單位辭退應(yīng)也應(yīng)支付工

傷待遇

要點(diǎn)提示：工傷職工存在過錯(cuò)被用人單位開除，單位也應(yīng)支付相應(yīng)的工傷待遇。

案例簡介：申請人于2009年3月在被申請人處工作過程中受傷，經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷，傷殘10級。2010年12月申請人因盜竊被申請人處資材被威海公安局經(jīng)區(qū)分局拘留，2010年6月12日被環(huán)翠區(qū)法院判處有期徙刑3年，緩刑4年，2010年10月被釋放。被申請人以此為由將申請人辭退。申請人要求被申請人支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，雖然申請人存在過錯(cuò)，但被申請人以此為由不支付申請人工傷待遇，不符合?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定，因而裁定被申請人應(yīng)支付申請人一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

案例評析：?工傷保險(xiǎn)條例?的立法宗旨和目的之一是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金應(yīng)當(dāng)是對工傷職工可能發(fā)生工傷復(fù)發(fā)的一種治療補(bǔ)助，同樣，一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金也是對工傷職工因所受傷殘對其再就業(yè)造成困難的一種補(bǔ)助，并不能因職工違法、違紀(jì)被開除而免除單位的責(zé)任。因此申請人在被申請人處工作期間受工傷，應(yīng)享受國家規(guī)定的工傷待遇。

該公司正確做法是：支付申請人要求支付的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

案例24 工傷職工停工留薪期內(nèi)應(yīng)支付正常工資

要點(diǎn)提示：工傷職工停工留薪期內(nèi)，單位應(yīng)支付職工正常出勤的工資。

案例簡介：王某系經(jīng)區(qū)某外資單位職工。2007年6月雙方簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。2009年6月王某在工作中不慎擠傷右手，經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷，傷殘6級。王某自受傷至做出勞動(dòng)能力鑒定期間，一直在家休養(yǎng)，公司每月支付500元生活費(fèi)。王某受傷前月平均工資1600元。王某要求單位補(bǔ)發(fā)停工留薪期間工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查后認(rèn)為，職工在停工留薪內(nèi)公司應(yīng)按規(guī)定保持原工資、福利待遇不變。因而裁決被申請人應(yīng)補(bǔ)發(fā)停工留薪期間工資差額工資。

案例評析：?工傷保險(xiǎn)條例?第31條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不提超過12個(gè)月。工

傷職工評定傷殘等級，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷待遇。王某因工受傷，需要暫停工作接受治療，停工留薪期內(nèi)的原工資福利待遇不變，公司只發(fā)給生活費(fèi)的做法是錯(cuò)誤的。

該公司的正確做法是：按每月1600元補(bǔ)齊王某停工留薪期內(nèi)工資。

案例25 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)隨工資發(fā)放

職工解除合同，單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

要點(diǎn)提示：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

案例簡介：于某系經(jīng)區(qū)某建筑公司職工，雙方2008年1月簽訂5年期勞動(dòng)合同，合同中約定，每月工資2700元，由于于某提出，公司同意將應(yīng)由單位應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)300元隨工資一起發(fā)放，即于某每月領(lǐng)取3000元。2011年1月于某以單位未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，要求單位支付7500元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，雖然雙方約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)隨工資發(fā)放，但該條款與國家法律相違背。因而裁定單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6750元。

案例評析：?勞動(dòng)法?第七十二條明確規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)基金按

照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。雖然雙方約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)每月隨工資發(fā)放，但該約定明顯法律法規(guī)相違背，不具有法律效力。因此單位應(yīng)支付6750元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

該公司的正確做法是，每月為職工代扣找繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，以工資的形式發(fā)給職工本人是不符合法律規(guī)定的。

案例26 實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位不存在勞動(dòng)關(guān)系

要點(diǎn)提示：在校學(xué)生與實(shí)習(xí)單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議后，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例簡介：張某系一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校電工班學(xué)生，按照學(xué)校的教學(xué)要求，畢業(yè)班學(xué)生需到企業(yè)實(shí)習(xí)半年。2010年7月，經(jīng)學(xué)校聯(lián)系，包括張某在內(nèi)的20余名學(xué)生與一電子公司簽訂了半年實(shí)習(xí)協(xié)議。2010年12月，張某在電子公司工作時(shí)不慎觸電身亡。為此，張某親屬向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請，要求公司支付張某因工死亡待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，張某系職業(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)生，與電子公司簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議，雖然在電子公司工作時(shí)死亡，但與該公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，電子公司無需支付張某因工死亡待遇。

案例評析：?關(guān)于適用<中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法>和<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>若干問題的意見?（魯高法[2010]84號(hào)）規(guī)定，在校學(xué)生因履行與用工單位、學(xué)校三方簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議而發(fā)生的爭議不屬于勞動(dòng)爭議。本案中，張某系職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生，與電子公司簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議，故雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

正確做法：張某到電子公司實(shí)習(xí)后，電子公司應(yīng)與學(xué)校、學(xué)生家長簽訂書面協(xié)議，明確各方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。當(dāng)事人負(fù)傷發(fā)生糾紛后，應(yīng)向人民法院提起訴訟。

案例27 職工工傷后單位注銷

經(jīng)營者理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

要點(diǎn)提示：職工在私營企業(yè)工傷后，企業(yè)經(jīng)營者為逃避責(zé)任將單位注銷，則經(jīng)營者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

案例簡介：某私營企業(yè)老板張某2005年6月雇傭李某為其工作，未為職工李某繳納工傷保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。2008年10月12日李某在工作中受傷，2009年7月8日威海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定為因工負(fù)傷，2009年10月30日威海市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)勞動(dòng)功能障礙程度為6級。2009年7月27日，老板張某為逃避責(zé)任，將該私營企業(yè)申請注銷，拒不支付李某工傷待遇。

職工李某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求經(jīng)營者張某按照?工傷保險(xiǎn)條例?等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，支付各項(xiàng)工傷待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，某私營企業(yè)雖已申請注銷，但在清算時(shí)單位應(yīng)優(yōu)先支付李某的工傷待遇而未支付，所以經(jīng)營者張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，支付李某的各項(xiàng)工傷待遇。

案例評析：?工傷保險(xiǎn)條例?第六十二條規(guī)定：依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。2009年7月27日用人單位注銷后在清算時(shí)，應(yīng)優(yōu)先支付李某的各項(xiàng)工傷待遇。單位未支付的，張某做為經(jīng)營者，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，支付李某的各項(xiàng)工傷待遇。

該企業(yè)正確做法是：按照?工傷保險(xiǎn)條例?的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)為企業(yè)職工繳納工傷保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。未參加工傷保險(xiǎn)的企業(yè)職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

案例28：

用人單位未給女職工繳納生育保險(xiǎn)

應(yīng)承擔(dān)女職工的生育費(fèi)用

要點(diǎn)提示：企業(yè)為給職工繳納生育保險(xiǎn)，導(dǎo)致職工無法享受

生育報(bào)銷待遇的，其生育費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)。

案例簡介：女職工于某于2003年8月某外資企業(yè)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，用人單位未給申請人繳納過生育、養(yǎng)老等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，申請人于2009年6月15日生育，生育期間的工資及生育費(fèi)等被申請人未支付給申請人。叢某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求經(jīng)營者張某按照?社會(huì)保險(xiǎn)條例?等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，支付各項(xiàng)生育費(fèi)用。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，用人單位按照?勞動(dòng)合同法?的有關(guān)規(guī)定，要為職工繳納生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，因未繳納保險(xiǎn)而使職工的合法權(quán)益受到損害的，用人單位要負(fù)擔(dān)職工的這部分損失。所以用人單位應(yīng)支付女職工的生育費(fèi)用及生育期間的工資。

案例評析：?山東省企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定?規(guī)定：未參加生育保險(xiǎn)期間職工的生育保險(xiǎn)待遇，由用人單位按本規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付。用人單位某外資企業(yè)未為女職工叢某繳納生育保險(xiǎn)，叢某生育的費(fèi)用及生育期間的工資就應(yīng)該由用人單位按生育保險(xiǎn)規(guī)定的待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付。

該企業(yè)正確做法是：按照?保險(xiǎn)條例?的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)為企業(yè)職工繳納生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。未參加生育保險(xiǎn)的女職工的生育保險(xiǎn)待遇，由該用人單位按照生育保險(xiǎn)條例規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

案例29 簡單的協(xié)議書不能等同于勞動(dòng)合同

要點(diǎn)提示：單位與職工簽訂的協(xié)議書其內(nèi)容缺少勞動(dòng)合同所簽訂必須的要件，不能等同于勞動(dòng)合同。

案例簡介：宋某于2009年10月6日與某公司簽訂了一份協(xié)議書，該協(xié)議書只簡單的約定了宋某在該公司從事什么工作，再無其它內(nèi)容，2010年3月，宋某在征詢相關(guān)法律人事后，向勞動(dòng)仲裁提出申訴，要求該公司支付沒有簽訂書面合同雙倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過庭審后認(rèn)為，雙方簽訂的協(xié)議書不具有合同要件，不符合?勞動(dòng)合同法?關(guān)于訂立書面勞動(dòng)合同內(nèi)容的相關(guān)要求，隨裁定雙方簽訂的協(xié)議書不能作為勞動(dòng)合同使用，單位應(yīng)當(dāng)支付宋某沒有簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資。

案例評析：?勞動(dòng)合同法?第十七條詳細(xì)規(guī)定了簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，此案中，該公司與宋某簽訂的協(xié)議書的內(nèi)容不符合簽訂勞動(dòng)合同所必須要件，違反了?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定，因此，裁定該協(xié)議書不能等同于勞動(dòng)合同，單位應(yīng)當(dāng)支付宋某雙倍工資。

案例30：

季節(jié)工發(fā)生工傷，單位應(yīng)支付工傷保險(xiǎn)待遇

要點(diǎn)提示：季節(jié)工在工作中負(fù)傷，用人單位應(yīng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定支付工傷保險(xiǎn)待遇。

案例簡介：某冷庫由于經(jīng)營需要，2010年9月，招用李某等9名工人短期從事冷藏工作，口頭約定每天工作8小時(shí)，日工資80元。2010年11月9日，李某工作時(shí)右手不慎擠傷。后人力資源和社會(huì)保障部門認(rèn)定其負(fù)傷為因工負(fù)傷，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)勞動(dòng)功能障礙程度為十級。單位認(rèn)為李某只是臨時(shí)雇傭的季節(jié)工，非單位正式員工，故不同意支付工傷保險(xiǎn)待遇，為此，李某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請，要求單位按照法律規(guī)定支付工傷保險(xiǎn)待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，李某申請工傷認(rèn)定時(shí)，雖雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，但單位出具了2010年10月份工資表復(fù)印件。接到“工傷認(rèn)定書”后，雖然對認(rèn)定不服，但未在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提出行政復(fù)議或行政訴訟，因此，該工傷認(rèn)定書已產(chǎn)生法律效力，故裁決單位按?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定，向李某支付工傷保險(xiǎn)待遇。

案例評析：?工傷保險(xiǎn)條例?第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)各類企業(yè)職工和個(gè)體工商戶雇工，均有依法享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。?勞動(dòng)法?第七十三條規(guī)定，勞動(dòng)者在因工傷殘或者患職業(yè)病時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。本案中，雖然單位只是短期雇傭李某，但是李某已與單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系，且“工傷認(rèn)定書”

及“勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論通知書”已生效，因此，單位應(yīng)按照法律規(guī)定向李某支付工傷保險(xiǎn)待遇。

正確做法：單位應(yīng)依法與李某簽訂勞動(dòng)合同，為李某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，在李某因工負(fù)傷后，由工傷保險(xiǎn)基金支付部分工傷待遇，以分散用人單位的工傷風(fēng)險(xiǎn)。按照?工傷保險(xiǎn)條例?及相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)由單位支付的部分，單位應(yīng)及時(shí)支付。

案例31：

職工工資不能以實(shí)物代替

要點(diǎn)提示：企業(yè)應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付勞動(dòng)者工資，不得以實(shí)物或者有價(jià)證券等代替貨幣工資。

案例簡介：某家紡公司由于資金緊張，兩個(gè)月未向職工發(fā)放工資，后以每人五床被套抵頂工資，職工多次找公司要求退回被套，領(lǐng)取貨幣工資，遭到拒絕。為此，林某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請，要求公司按規(guī)定發(fā)放貨幣工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，用人單位應(yīng)按月以貨幣形式向職工發(fā)放工資，該公司以被套抵頂工資的做法違反了?勞動(dòng)法?的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以糾正，故勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決補(bǔ)發(fā)林某貨幣工資。

案例評析：?勞動(dòng)法?第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠。?山東省企業(yè)工資

支付規(guī)定?第十七條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付勞動(dòng)者工資，不得以實(shí)物或者有價(jià)證券等代替貨幣支付。本案中，家紡公司應(yīng)按月以貨幣形式向職工發(fā)放工資，不得以實(shí)物代替。

正確做法：根據(jù)單位的考勤記錄，按照勞動(dòng)合同約定的工資支付日期，按月以貨幣形式向職工發(fā)放工資。

案例32：

單位放假期間，職工未到其他單位工作，應(yīng)支

付基本生活費(fèi)

要點(diǎn)提示：因單位原因?qū)⒙毠し偶?，如職工未到其他單位工作，?yīng)按月支付基本生活費(fèi)。

案例簡介：2007年3月，徐某開始在某福利廠工作，后因工作效率低被放長假，單位只負(fù)責(zé)其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2010年7月，勞動(dòng)合同到期，福利廠與徐某終止勞動(dòng)合同，并支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。徐某要求單位支付放假期間基本生活費(fèi)，遭到拒絕后提出申請。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，導(dǎo)致徐某自2009年10月開始待崗原因在單位，且單位無證據(jù)證實(shí)徐某在此期間到其他單位工作，故裁決福利廠支付徐某放假期間的工資及生活費(fèi)。

案例評析：?山東省企業(yè)工資支付規(guī)定?規(guī)定，非因勞動(dòng)者原

因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付該工資支付周期的工資；超過一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)安排勞動(dòng)者工作的，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)沒有安排勞動(dòng)者工作，勞動(dòng)者沒有到其他單位工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。本案中，福利廠在徐某放假的第1個(gè)月應(yīng)支付工資，自第2個(gè)月開始，按月支付基本生活費(fèi)。

正確做法：在徐某不能勝任工作時(shí)，可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如徐某仍不能勝任工作，福利廠可依據(jù)?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定，與其解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例33：

未依法制并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度

不能做為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)

要點(diǎn)提示：依法制定的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，否則不能做為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)。

案例簡介：王某系某幼兒園聘用的幼兒教師，2008年6月，王某從食堂向教室提豆?jié){時(shí)，因意外導(dǎo)致豆?jié){將王某與一幼兒燙傷。王某經(jīng)門診治療，未住院回家休養(yǎng)。2008年7月，王某回單位繼續(xù)工作，單位以王某違反“安全責(zé)任狀”，且給單位造成經(jīng)濟(jì)

損失為由，解除王某勞動(dòng)合同，并要求王某支付經(jīng)濟(jì)損失2000元。王某以未見過“安全責(zé)任狀”為由，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請，要求幼兒園繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，該單位規(guī)章制度未依法制定，在規(guī)章制度未經(jīng)公示或告知的情況下，解除王某勞動(dòng)合同的做法不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以糾正，故裁決，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

案例評析：?勞動(dòng)合同法?第4條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”本案中，幼兒園“安全責(zé)任狀”未依法制定，亦未公示或告知王某，因此，單位不能依據(jù)該規(guī)章制度解除王某勞動(dòng)合同。

正確做法：幼兒園應(yīng)依法制定規(guī)章制度，并將規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者或公示，若在此情況下，職工違紀(jì)，才可按該規(guī)章制度執(zhí)行。

案例34：

應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同而未訂立

的，用人單位需支付二倍工資

要點(diǎn)提示：勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，均應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需支付二倍工資。

案例簡介：劉某自2004年5月24日開始到某外資公司工作。2008年1月，公司與其連續(xù)訂立三次固定期限勞動(dòng)合同，每次訂立的合同期限均為1年。2011年2月1日，公司以勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽為由，向劉某下發(fā)勞動(dòng)合同終止通知書。劉某接到該通知后，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請，要求公司支付應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同而訂立固定期限勞動(dòng)合同二倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，該公司在?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后，已與劉某訂立過兩次固定期限勞動(dòng)合同，第三次應(yīng)訂立無固定期限合同，而公司仍訂立固定期限，且無證據(jù)證實(shí)第三次簽訂的固定期限勞動(dòng)合同系劉某主動(dòng)提出，故裁決，公司向劉某支付二倍工資。

案例評析：?勞動(dòng)合同法?規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有該法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。該法同時(shí)規(guī)定，用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合

同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案中，劉某與公司在2008年之后已連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，故在訂立第三次勞動(dòng)合同時(shí)，除劉某本人提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，但公司與劉某簽訂第三次勞動(dòng)合同時(shí)，仍然訂立為期一年的固定期限勞動(dòng)合同，因此，公司應(yīng)向劉某支付二倍工資。

正確做法：公司在與劉某第三次訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)依法訂立無固定期限勞動(dòng)合同，只有劉某本人提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，雙方才可以訂立。

案例35：

簽訂非全日制勞動(dòng)合同，職工發(fā)生工傷，亦應(yīng)享受工傷待遇

要點(diǎn)提示：非全日制勞動(dòng)合同中約定工傷費(fèi)用自理?xiàng)l款無效，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付工傷待遇。

案例簡介：2008年10月4日，劉某到某商場皮具部從事皮鞋促銷員工作，同日，雙方簽訂非全日制勞動(dòng)合同，合同中約定劉某每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)，并約定了“職工發(fā)生工傷后費(fèi)用自理”條款。2009年3月25日晚，劉某下班途中發(fā)生交通事故負(fù)傷，后被認(rèn)定為因工負(fù)傷，勞動(dòng)功能障礙程度為八級，但該商場以勞動(dòng)合同中有“職工發(fā)生工傷后費(fèi)用自理”條款為由，50

第二篇：人力資源案例

案例1：誰的責(zé)任？

問題：⑴對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

答：對服務(wù)工應(yīng)予表揚(yáng)，因?yàn)樗隽瞬皇撬謨?nèi)的工作。對操作工要批評教育。首先把機(jī)油灑在機(jī)床周圍地上無疑是錯(cuò)誤的。其次，機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定，操作工“有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”。顯然，機(jī)油灑在機(jī)床周圍地面已影響到機(jī)床操作，其工作說明書雖未明確提及清掃地面，但清理地面機(jī)油應(yīng)是操作工的責(zé)任。對車間主任也應(yīng)該予適當(dāng)批評。因?yàn)闆]有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的工作說明書。作為車間主任也有責(zé)任，而且，在處理問題時(shí)，也顯得簡單粗暴，缺乏細(xì)心和耐心，影響對問題處理的公平，公正。⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

答：A，對工作說明書進(jìn)行修改，明確地面清潔職責(zé)范圍。B，借此契機(jī)對于公司的管理制度、職責(zé)范圍、工作說明書等條文進(jìn)行全面檢查，修改完善，使之更加合理、準(zhǔn)確。C，對公司管理層、包括基層管理者，要提高綜合素質(zhì)，改變工作作風(fēng)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)影響力，提高管理水平。

⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

答:A，根據(jù)公司實(shí)際情況，管理上要進(jìn)行合理分工，重新定位，明確管理及工作職責(zé)，對公司管理制度、工作職責(zé)的有關(guān)條文要修改完善，措辭要清晰、細(xì)致、準(zhǔn)確。說白了，該公司的管理缺乏工作分析。B,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，制定出較為科學(xué)合理的工作說明書。C，提倡愛崗敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)協(xié)作精神，避免在發(fā)生類似事件后找不到責(zé)任人，發(fā)生扯皮現(xiàn)象，因?yàn)楣ぷ髦杏行┣闆r是無法預(yù)料的，再完善的工作說明書也不可能天衣無縫。

案例2：張小米的勞動(dòng)合同

問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？

答：該公司扣發(fā)張小米工資的做法是不妥當(dāng)?shù)?。因?yàn)椋海?）凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資必經(jīng)有法律依據(jù)，否則，就是對勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯（2）現(xiàn)在的市場總體上來說供大于求，是買方市場，為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨后收款的辦法，顯然，這家公司也是采用了這種辦法。否則，沒有公司同意，張小米是不可能發(fā)貨給買方的。貨款收不回來是公司經(jīng)營策略的后果，而不是張小米的責(zé)任。（3）當(dāng)然，做為銷售人員，張小米也有責(zé)任向買方追要貨款，實(shí)際上張小米也盡了很大的努力。但即使這筆貨款追要不回來，也應(yīng)該追究買方的責(zé)任，而不是沒有法律依據(jù)地隨意扣發(fā)張小米的工資。

案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題

問題：（1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？

答：招聘途徑有兩種：內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘的方法主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的員工等。外部招聘的主要渠道有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、媒體廣告、校園招聘、網(wǎng)上招聘、獵頭公司等。在報(bào)紙雜志、電視和電臺(tái)等載體上刊登播放招聘信息，受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會(huì)收到較多應(yīng)聘資料，但因本次招聘時(shí)間緊，不是很合適，可以考慮內(nèi)部招聘和聯(lián)系人才交流中心相結(jié)合的方式。

（2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？

答：不是很合理。主要是要求不夠具體明確，如無招聘時(shí)間限制、無薪金待遇?？尚薷娜缦拢赫\聘：南京某摩托車制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營摩托車制造公司，注冊資金8000萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來?，F(xiàn)急需招國際貿(mào)易主管2名，要求如下：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際

工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力和商業(yè)談判能力，英語六級，能長期出差，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。請應(yīng)聘者見報(bào)之日起2日內(nèi)帶上個(gè)人簡歷前來面試。本公司地址：xxxx聯(lián)系電話：xxxxxxx聯(lián)系人xxxx

案例4： A公司的培訓(xùn)問題

問題：

1、A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請分析并給出你的見解。

答：A公司的培訓(xùn)方案是不可行的，存在很大的問題。崗前培訓(xùn)首先要解決的是新員工對企業(yè)的歸屬感，重點(diǎn)在使員工對企業(yè)歷史和現(xiàn)狀有所了解，以加深員工對企業(yè)使命企業(yè)文化的認(rèn)同，以及對企業(yè)目前管理體系的認(rèn)識(shí)，然后才是崗位認(rèn)識(shí)，崗位技能的學(xué)習(xí)和掌握。A公司培訓(xùn)方案最大的問題是缺乏培訓(xùn)需求分析。

2、A公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理率分析說明，其關(guān)鍵癥結(jié)是什么？

答：首先，缺乏人力資源管理理念。對人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力資源管理等方面認(rèn)識(shí)模糊。

其次，缺乏人力資源規(guī)劃。對于崗位設(shè)計(jì)、職責(zé)設(shè)計(jì)、職權(quán)設(shè)計(jì)，以及對崗位素質(zhì)能力的培養(yǎng)，沒有一個(gè)明確的規(guī)劃。

再次，人力資源體系存在很大漏洞。招聘、培訓(xùn)、用人、考核等環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系相互影響的，甚至環(huán)環(huán)相扣、彼此為條件，并為相互輸出做決策的。

案例5：某機(jī)床廠的辭退方案

問題：

1、該辭退方案有什么問題？你能為這個(gè)廠長提供什么樣的建議？

答：（1）違反了《勞動(dòng)法》關(guān)于女工“三期”內(nèi)的保護(hù)規(guī)定，而且在產(chǎn)假期滿后，原則上是安排原崗位工作，并應(yīng)在該女工哺乳期內(nèi)，按有關(guān)規(guī)定給予每天哺乳時(shí)間。

（2）E工程師的辭退也違反了有關(guān)文件：A、《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（1993年4月20日中華人民共和國國務(wù)院第111號(hào)令第九條）B、《勞動(dòng)法》大法26條第二款。

（3）站在全局考慮的立場上，可以同意廠長的作法。但作為管理者應(yīng)該思考：今后再出現(xiàn)類似的問題應(yīng)該怎么辦，能否找到更合理的辦法以防患于未然？建議加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技術(shù)人員的整體水平，嚴(yán)格考核制度，建立技術(shù)人員技術(shù)檔案，詳細(xì)記載技術(shù)人員的技術(shù)成果。（4）L明顯屬于工傷，應(yīng)按《工傷條例31條》相關(guān)條款支付相關(guān)待遇，而且《勞動(dòng)法》29條也有明確規(guī)定，這種辭退行為是違法的。建議根據(jù)其技術(shù)熟練特點(diǎn)，安排到相關(guān)技術(shù)部門從事技術(shù)管理工作。

案例6：績效面談

問題：

1、如果你站在B電器公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評估面談的過程？請結(jié)合你所學(xué)過的人力資源管理知識(shí)作出分析。

答：小N顯然認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位是大材小用，也許有點(diǎn)自我評價(jià)太高，但的確是一個(gè)能力較強(qiáng)的管理人員，也有恃才自傲的缺點(diǎn)，對于這樣的人才談話方式應(yīng)該委婉些，使其感覺受到尊重，所以首先應(yīng)該充分肯定他的管理才能和工作成績，以消除他的抵觸情緒，并告訴他，公司管理層很重視他這個(gè)管理人才，今后一定會(huì)有很大的晉升機(jī)會(huì)的，這樣可以使小N的心理處于不設(shè)防的狀態(tài)，可以了解其真實(shí)想法，然后指出績效評估的作用，對于促進(jìn)工作和晉升的意義，并有針對性地委婉指出他的不足和存在問題，告訴他暫時(shí)還沒晉升的原因是什么，鼓勵(lì)他為今后的晉升而提高改進(jìn)自已。

2、Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？請結(jié)合人

力資源管理理論給予你的看法。

答：從管理理論和管理實(shí)踐來看，績效評估的方法向來不是一成不變的，具體情況具體分析，具體問題具體對待。從案例看，Z先生用自我評估的方式來補(bǔ)充原來的評估方法是明智之舉。如果新的評估方式具有普遍性或者潛在的普遍性，對原有的方式有所提高和改進(jìn)，并且不會(huì)造成新老標(biāo)準(zhǔn)相沖突，就不能簡單的理解成是為了某個(gè)特定員工而改變評估方法了。

第三篇：人力資源案例

案例

（一）項(xiàng)目策劃題 ?一個(gè)員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長、飽和和?良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位衰落四個(gè)階段，不同時(shí)期由于員工面臨的問題和需求不同，留人

營業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個(gè)月終于補(bǔ)進(jìn)一名營業(yè)人員。的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。?該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認(rèn)識(shí)、推銷技巧、市場分?（1）引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來公司的頭二三年，為員工的析、認(rèn)識(shí)客戶……等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)員引入時(shí)期。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對公司內(nèi)部一切事物漸漸進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵(lì)，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓(xùn)練。式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，不料，訓(xùn)練回來不到兩周，周姓營業(yè)員提出辭職，原因是不堪困很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。頓、不堪負(fù)荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重?（2）成長階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些新招募營業(yè)人員。特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對工作職務(wù)也有相當(dāng)程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁三個(gè)月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營業(yè)人員全部工作的一半；? 的階段。對這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還于是在不得已的情況下，a企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經(jīng)過必要須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。的訓(xùn)練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時(shí)，以前一位營業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成,成本倍增,李總經(jīng)理無可奈何。又過了七個(gè)月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同都沒來上班，原來是嫌兩個(gè)月的年終獎(jiǎng)金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個(gè)月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個(gè)月。今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費(fèi)用，只好將一年?duì)I業(yè)人員招募、錄用、安置等

? 費(fèi)用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。??策劃要求：?1.良友公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進(jìn)行了解營業(yè)人員為何會(huì)尋求離職的原因？并請你提出解決的方法。?2.良友公司請你依該公司員工服務(wù)期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個(gè)階段)，策劃留才的措施。參考答案

1、原因分析：營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：?（1）未能找尋到適才適所的人：在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層

次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)

工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時(shí)找到更好的工作即會(huì)主動(dòng)離職。

?（2）員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) ：當(dāng)員工業(yè)績達(dá)到某種程度即停

滯不前時(shí)，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)能力的課程讓員工研

習(xí)，提升其專業(yè)技能，但真正導(dǎo)致業(yè)績無法向上的問題核心，可

能是透過書本或上課所無法學(xué)習(xí)的，故問題仍舊無法迎刃而解。?（3）其它原因：公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。?

2、解決方法?（1）用人適才適所：在招募時(shí)，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人

員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互

動(dòng)、反應(yīng)敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識(shí)該等關(guān)鍵特

質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確

認(rèn)。?（2）適時(shí)給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)：對于員工所遭遇的困難，應(yīng)時(shí)時(shí)主動(dòng)地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅(jiān)強(qiáng)的后盾，必要時(shí)需提供適切的指導(dǎo)，透過面對面的實(shí)際溝通指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。?（3）主動(dòng)關(guān)心員工，經(jīng)常溝通：主管應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙? 方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，達(dá)成共識(shí)。

3、依該公司員工服務(wù)期間不同采取留才措施

?（3）飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。?（4）衰落階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長久下來將會(huì)影響公司的經(jīng)營。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。案例

（二）策劃分析題 ?安平公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險(xiǎn)公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員

設(shè)計(jì)一套完全不包底的薪酬制度，也就是有業(yè)績有獎(jiǎng)金，沒業(yè)績沒獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)算方式以當(dāng)期業(yè)績的30％至40％為計(jì)算方式。進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計(jì)外，公司

每季還舉辦季競賽來獎(jiǎng)勵(lì)那些銷售成績優(yōu)異的人員。?雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主

管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司? 獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法

讓客戶買完保險(xiǎn)之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到

業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會(huì)施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。?細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過日子，誰也沒

想到要在公司里面一直呆下去。?

?策劃要求：?針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項(xiàng)目來解決問題，達(dá)成公司的運(yùn)營目標(biāo)。?參考答案 ?

（一）問題分析：

?就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎(jiǎng)金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致

員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。??

（二）對策：

1、制定有底薪的薪資制度，前三個(gè)月給于1200元底薪，再

加發(fā)獎(jiǎng)金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個(gè)月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可?2.關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn):該方法缺點(diǎn)在于關(guān)心典型事件,忽抗力因素，則予以開除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。視日常行為;要求管理人員定期記錄關(guān)鍵事件,工作負(fù)擔(dān)過重,耗

時(shí)費(fèi)力。?

2、業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項(xiàng)因素外，還有其它

?關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn):在于對績效考評和培訓(xùn)有很大幫助。因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作和員工忠誠度作為因素來

案例

（五）分析題設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵(lì)的要素之一，一起設(shè)計(jì)在薪酬制

度中。?1.請分析a先生是如何成功塑造高績效的工作團(tuán)隊(duì)的??

3、考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)?2.公司采用的是目標(biāo)管理的每個(gè)員工都要參與制定每個(gè)

整員工心態(tài)。人各自的工作目標(biāo),所以要求大家都清楚知道個(gè)人及上級的工作案例

（三）設(shè)計(jì)分析題目標(biāo),假如生產(chǎn)管理部門a先生的目標(biāo)是生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率為90%?李克林取得工商碩士學(xué)位，畢業(yè)后才3天，來到東方保險(xiǎn)公以上,原輔料,半成品的庫存控制在4000萬人民幣以下,客戶訂單

司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需的交貨期為5個(gè)工作日以下,此目標(biāo)又如何向部門其他四位員工要什么很高的精度和專業(yè)知識(shí)，鑒于這種工作的重復(fù)性和平凡分解？性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機(jī)械的文字工作。?3.目前a先生所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)為什么會(huì)出現(xiàn)問題,如何克服？?李克林被雇來作一名管理實(shí)習(xí)生，一年內(nèi)將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅6周后，他就被派去主管一個(gè)8人小組。?重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。

?管理當(dāng)局意識(shí)到，若想沒有大規(guī)模的人員辭職就順利實(shí)現(xiàn)重

組，必須要有一種靈活的管理風(fēng)格，所以他們就放手讓主管們按

他們認(rèn)為合適的方式運(yùn)作各自單位。

?李克林充分利用了行動(dòng)自由，在他們單位內(nèi)實(shí)行群體會(huì)議

和舉辦培訓(xùn)課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經(jīng)過每天長時(shí)間工作，和他人一起去做冗長的任務(wù)，再加上他靈

活的管理風(fēng)格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯(cuò)誤和降低時(shí)間浪

費(fèi)，形勢迅速好轉(zhuǎn)，他引起了高層人士的注意，盡管有人認(rèn)為他

太過散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了“超級明星”的美譽(yù)，給人的感覺就是他那松散的，以人為中心的管理風(fēng)格之所以被容忍，是因?yàn)槌煽兺怀觥?/p>

?后來，東方公司出現(xiàn)一些變化，其中最大的變化就是新聘

用一分部高級副總經(jīng)理張成，張成全權(quán)處理分部一切事務(wù)。張成嚴(yán)厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。

? 原來那種輕松自在的氛圍已不復(fù)存在，先行是一種嚴(yán)格的以任務(wù)

為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績

急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人們開始開玩笑說

“mbo”即“壓迫式管理”。

?問題：假設(shè)你受東方公司董事會(huì)之托，面對公司的低士氣，低績效進(jìn)行管理診斷，要求重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，請寫出設(shè)計(jì)流程。

參考答案要點(diǎn)

?1．根據(jù)董事會(huì)確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計(jì)的基本方

針和指導(dǎo)原則。

?2．組織職能的分析和設(shè)計(jì)，建立公司組織框架和組織職能要求.?3．橫向溝通方案設(shè)計(jì)。?4．組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計(jì)，包括層次，管理幅度，管理職能。?5．組織運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)。

?6．信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。

案例

（四）分析題

?某市外貿(mào)公司是處級機(jī)關(guān)-

? 問題:1.工作分析中,如何應(yīng)用關(guān)鍵技術(shù)法?

?2.關(guān)鍵事件技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?

參考答案:

?1.關(guān)鍵技術(shù)法是通用汽車最早使用的方法,是工作分析的一種補(bǔ)充方法,不好獨(dú)立使用,需要結(jié)合訪談和問卷調(diào)查,否則關(guān)

鍵事件有失偏頗。

參考答案?1.根據(jù)下屬的個(gè)性,工作經(jīng)驗(yàn),對應(yīng)性安排工作,做到責(zé)職明確。

?2.如:c小姐負(fù)責(zé)采購,目標(biāo)是2500萬,------根據(jù)題意摘錄。?3.目標(biāo)管理法本身存在缺陷,容易安于現(xiàn)狀,缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新,沒有拓展期的思維,讓大家拼搏發(fā)展。

?4.不斷總結(jié)提煉成功之處,修正缺陷,給予必要的激勵(lì)和更

新的目標(biāo)值,使員工達(dá)到更高目標(biāo)。

【操作技能題】

一、項(xiàng)目策劃

?背景描述：?艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25％的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷住全國各省市，而且銷往國外十多個(gè)國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。?1999年后，原銷售部經(jīng)理?xiàng)顫呜?fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定對銷售人? 員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個(gè)星期，每次時(shí)間3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次40多個(gè)人，費(fèi)用只用了10萬多

元），但培訓(xùn)收效卻很大。

?近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停

滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理要求

各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。

?在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理柳艷商

討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價(jià)

還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)顫ㄗh把銷售人員

? 原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以

人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們在學(xué)校里已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識(shí)，他們中有些人對這種培訓(xùn)的興趣也不很大?！?，看柳艷不太愿意，他馬上說：?“對不起，柳艷?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人

員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把每年兩次

? 的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減50％至60％。

也許，等公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們再考慮是否恢復(fù)增加銷售人

員的培訓(xùn)費(fèi)用問題?！?

?問題：

?1.艾南化妝品公司通過停止培訓(xùn)項(xiàng)目來縮減開支的辦法，是否可?。?/p>

2.你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？

參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)

?1.不可取。（2分）影響銷售技能提高，進(jìn)而影響未來

銷售業(yè)績；（2分）失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應(yīng)對措施；（2分）工作中存在的問題不能得到及時(shí)解決；（2分）造成人員流失。（2分）

?2.對培訓(xùn)方式進(jìn)行革新。例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費(fèi)用。（2分）?裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費(fèi)用，通過培訓(xùn)，提

高其他銷售人員的業(yè)績進(jìn)行彌補(bǔ)。（2分）

?改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時(shí)降低成本。（4分）?（合計(jì)：18分）

二、案例分析

?可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標(biāo)的制定

質(zhì)量作為一項(xiàng)的中心工作，人力資源部專員就目標(biāo)制定質(zhì)量去指導(dǎo)各部門，但效果差強(qiáng)人意。?因此，人力資源部關(guān)經(jīng)理在考慮今年績效管理工作如何進(jìn)

展時(shí)產(chǎn)生了困惑。為什么在制定目標(biāo)的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理人員對績效管理的認(rèn)識(shí)是否還存在一定的差異？

?目標(biāo)制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實(shí)就這么簡單，但這一過程中，都發(fā)現(xiàn)有管理人員提出這樣的問題，做這個(gè)有什么用？并對此不甚理解，產(chǎn)生這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果就是一年復(fù)一年，一日復(fù)一日，沒有進(jìn)步，也沒有發(fā)展！

? 比如有的管理人員在制定自己的績效目標(biāo)時(shí)描述為：提高自身管

理形象，進(jìn)一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力………..這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問題上又不能越俎代皰，卻很明白這樣的目標(biāo)所反映的問題是較為嚴(yán)重的。部門內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導(dǎo)與審核過程之前他沒意料到的一個(gè)情況?？冃Ч芾淼镊攘υ谟诔掷m(xù)的溝通。上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個(gè)前提，員工判定績效目標(biāo)如果沒有管理人員進(jìn)行指導(dǎo)很可能造成目標(biāo)的脫節(jié)，既使目標(biāo)完成了，卻發(fā)現(xiàn)與上級的目標(biāo)或要求相差很大，豈不是白費(fèi)功夫。

? 進(jìn)而造成管理缺乏嚴(yán)建性。目標(biāo)的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴(yán)格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問題：還是你們?nèi)耸虏縼頌樗贫繕?biāo)吧！?

?問題：

1、可口飯店在目標(biāo)制定上存在哪些問題？（5分）?

2、可口飯店實(shí)施績效管理過程中，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)？

（11分）

3、績效考評與績效管理分別應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)？（4分）參考答案

? 1．可口飯店在目標(biāo)制定存在的問題是沒有堅(jiān)持smart原則。

?smart原則指的是：s：specific 明確的；m：measurable 可測量的；a：action-oriented 行動(dòng)導(dǎo)向的；r：realistic 可行的；t：time-related 有時(shí)限的。

?2．可口飯店在實(shí)施績效管理過程中，還需要重視對目標(biāo)的制訂和重要性，堅(jiān)持smart原則，加強(qiáng)內(nèi)部溝通；

3．績效考評與績效管理是由人力資源部負(fù)責(zé)，只有總經(jīng)理可以推動(dòng)實(shí)施，具體細(xì)節(jié)由人力資源部負(fù)責(zé)。

三、案例分析題

?陳麗對她在銀行的新職位—人力資源主管，感覺很好。陳麗在銀行服務(wù)七年，她很感謝前輩王艷讓她有機(jī)會(huì)擔(dān)任現(xiàn)職。?王艷最近才離開銀行到一家計(jì)算機(jī)軟件公司，因?yàn)樗X得銀

行保守及管理乏味，而這家計(jì)算機(jī)公司需要將他們的任務(wù)系統(tǒng)化，于是王艷跳槽換了一個(gè)環(huán)境。

?王艷具有美國北卡羅南納的管理碩士學(xué)位。而陳麗學(xué)歷并不

高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。王艷在銀行第一目標(biāo)：第一是發(fā)展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團(tuán)隊(duì)似的工作方法，人力資源功能逐步發(fā)揮出來。?王艷辭職后有陳麗接替她的工作。陳麗準(zhǔn)備實(shí)施王艷的第二目

標(biāo)，將績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績效，將兩者結(jié)合可以增加員工

? 的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績效的機(jī)會(huì)。?績效報(bào)酬計(jì)劃對信托部門影響很大。當(dāng)陳麗經(jīng)過電梯時(shí)發(fā)現(xiàn)

有一些員工在打卡鐘旁等候，對一些基層員工來說他們?；ㄔS多時(shí)間在電梯旁排隊(duì)等候到達(dá)銀行大樓的五樓。這時(shí)正好碰到人事部經(jīng)理李濤，他要陳麗盡快向總經(jīng)理匯報(bào)加薪方案，同時(shí)對一些員工爭打卡及沖進(jìn)電梯提出員工是否會(huì)早上打卡或在午餐后延遲回來疑義，希望調(diào)查一下并向他匯報(bào)。?問題：

1、王艷離職原因，陳麗接任后想完成什么目標(biāo)？

2、為支持銀行的績效為基礎(chǔ)的報(bào)酬計(jì)劃，正、負(fù)向激勵(lì)策略

性考慮是什么？

參考答案 ?1．原因分析

?（1）王艷離職的理由是：銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對員工不同的態(tài)度而造成的挫折感。（將二人對待員工的態(tài)度從案例中摘錄再寫一下）。

?（2）陳麗要接替完成的任務(wù)是將銀行績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績效的機(jī)會(huì)。

?2．正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)，晉級，升職提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度，高水平的工作行為和表

? 現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激

勵(lì)，可以是物質(zhì)性，也可以是精神性，榮譽(yù)性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。

3、負(fù)向激勵(lì)策略，也稱為反向激勵(lì)策略，它對待下屬員工采

取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開除等。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎(jiǎng)金時(shí)，不能低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)關(guān)系案例分析題

?張小姐是一家外商獨(dú)資企業(yè)的技術(shù)經(jīng)理，合同期限自2000

年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。?2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復(fù)是：雙方簽訂的勞動(dòng)合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。?同時(shí)公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作2年多的時(shí)間，可以給予張小姐2個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。

?問題：１、請問這家公司的做法合法嗎？（2分）為 ?什么？（12分）

?２、張小姐應(yīng)該怎樣做？（6分）

參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

1、這家公司的做法不合法。（2分）?原因：（12分）

?張小姐與公司簽訂的勞動(dòng)合同中的“合同雙方任何一方均

可提前30天通知對方解除合同”這一條，是與勞動(dòng)法相違背的。因?yàn)閯趧?dòng)法雖然賦予了勞動(dòng)者這一弱勢方提前30天通知解約的權(quán)利，但是并沒有賦予用人單位這一權(quán)利，對于用人單位來說，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條第一款規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。”（6分）

?a.勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作

也不能從事由用人單位、另行安排的工作的；

?b.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)換工作崗位，仍不

能勝任工作的；

?c.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原

勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)與當(dāng)、事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

２、張小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并補(bǔ)發(fā)被辭退之后的工資。（6分）

第四篇：典型案例參考格式

國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學(xué)校建設(shè)

青島即墨市第一職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校典型案例題目：字體要求為用2號(hào)宋體，加粗，居中。

姓名：（打印時(shí)，姓名2字不出現(xiàn)）字體要求為用3號(hào)宋體，加粗，居中。

時(shí)間（如二〇一四年四月）字體要求為用3號(hào)宋體，加粗，居中。

即墨市第一職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校國家中職示范校項(xiàng)目建設(shè)成果

正文字體一般使用四號(hào)宋體，正文段落間距設(shè)置為零，行間距為25磅。其中（2）一級標(biāo)題：黑體；序號(hào)依次用：“一”、“二”??；（3）二級標(biāo)題：黑體；序號(hào)依次用：“

（一）”、“

（二）”??；（4）三級標(biāo)題：黑體；序號(hào)依次用：“1.”、“2.”??。

典型案例參考格式

前面可以加上個(gè)帽：對本案例進(jìn)行簡單地說明。

第一部分：

實(shí)施背景。簡述面臨什么問題及其具體表現(xiàn)。要立足于本校的實(shí)際和需要，體現(xiàn)“為什么要這么做”；

第二部分：

主要目標(biāo)。介紹預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。即通過這么做，要解決什么問題，要達(dá)到什么樣的狀態(tài)；

第三部分：

工作過程（實(shí)施過程）。詳述解決問題的思路、方法、程序等

第四部分：

條件保障（實(shí)施條件）。介紹解決問題需具備的保障條件；

第五部分：

實(shí)際成果、成效及推廣情況。要與實(shí)施背景和主要目標(biāo)等方面相呼應(yīng)，重點(diǎn)在于具體解決了什么問題，成效如何，而非僅僅談其外在影響（比如得到了多少榮譽(yù)，受到了多少表彰等）；

第六部分：

體會(huì)與思考（評價(jià)與認(rèn)識(shí)）。即通過具體“做”的過程，反思還存在哪些問題，在哪些方面還有進(jìn)一步改進(jìn)的空間，也可進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

以上六個(gè)方面是撰寫案例的建議框架，其具體標(biāo)題、表現(xiàn)形式、撰寫風(fēng)格視各自案例的特點(diǎn)，可以靈活多樣。

每個(gè)案例字?jǐn)?shù)控制在3000字左右，盡量不超過5000字。

如文檔包含圖片，為方便編輯，請同時(shí)在系統(tǒng)里提交原圖，原圖大小在2M以內(nèi)。

第五篇：典型案例

個(gè) 人簡歷

方林海，1993年畢業(yè)于淮南師范?？茖W(xué)校，200年6月自考安師大漢語言文學(xué)本科畢業(yè)，中學(xué)語文一級教師。任教十余年，歷任班主任工作，并卓有成效，所任班級在歷次中考中均取得優(yōu)異成績，曾多次被評為鎮(zhèn)縣級“文明班級”，同時(shí)有海曼、陳橋等同學(xué)多次被評為縣級“三好”學(xué)生和淮北市“三好”學(xué)生。從教之余，致力于語文教育教學(xué)研究，探討新課改動(dòng)向，結(jié)合教學(xué)實(shí)際，研發(fā)“三段五步”教學(xué)模式，曾先后有《新課改下語文課改的幾點(diǎn)思考》等十余篇論文在縣級以上刊物發(fā)表或獲獎(jiǎng)。

典型案例

濉溪縣劉橋鎮(zhèn)中心學(xué)校陳衛(wèi)東

我長期擔(dān)任畢業(yè)班班主任，對杜絕流生工作作了不懈的努力，一有流生，我就千方百計(jì)動(dòng)員其回校。去年秋季學(xué)期開學(xué)不久，就有一個(gè)叫梁紅的同學(xué)想停學(xué)，原因是覺得數(shù)理成績跟不上班，我便及時(shí)做她的思想工作，稱贊她的作文寫得好，（在母親節(jié)舉行的全校作文大賽——獻(xiàn)給母親的歌上獲得全校一等獎(jiǎng)）鼓勵(lì)她樹立學(xué)下去的信心，并請數(shù)理老師多多幫她補(bǔ)補(bǔ)數(shù)理課，她不停學(xué)了。后來這個(gè)女同學(xué)在一次夜自修以后，回家的路上，遇到幾個(gè)無賴的糾纏調(diào)戲，又想停學(xué)了，我便特許她不到校上夜自修。又一次讓她留在了學(xué)校。后來她的家長終因覺得讀書無用，不如讓她出去打工早賺錢，又一次動(dòng)搖了她上學(xué)的信心，我立即給她家長打了電話，曉之以理，動(dòng)之以情，還特地請她當(dāng)小學(xué)教師的表姐把我寫給她家長的一封信，順便協(xié)助做動(dòng)員說服工作。此后，我又一日一次登門動(dòng)員，精誠所至，金石為開，梁紅同學(xué)從此安心上學(xué)，再無停學(xué)的念頭。

記得我剛做到班主任的時(shí)候火氣是比較大的，很容易在課堂上發(fā)脾氣批語學(xué)生，往往適得其反，后來，我慢慢摸索出一些行之有效的招數(shù)。就是用放大鏡看學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)，用縮小鏡看學(xué)生的缺點(diǎn)。七年級我班有個(gè)男生呂維勛，性格比較反叛，具體表現(xiàn)可以用兩句話來總結(jié)概括：班主任說什么他都不變，班干部做什么他都認(rèn)為不對！但是這個(gè)學(xué)生有一個(gè)愛好踢足球，口才和反應(yīng)能力都很不錯(cuò)，出黑板報(bào)也是個(gè)人才，有一次我班與兄弟班踢足球，結(jié)果我們班3：2勝了，其中有兩個(gè)球是他進(jìn)的，我當(dāng)時(shí)立即把握住這個(gè)大好時(shí)機(jī)，當(dāng)晚找他出來談話，首先我就贊揚(yáng)他今天足球場上表現(xiàn)如何積極英勇，關(guān)鍵時(shí)刻連下兩城，力換狂瀾，為班級的勝利奠下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，獲得了同學(xué)們一浪接一浪的掌聲，之后我又跟他聊荷蘭足球的全攻全守，巴西的足球藝術(shù)，聊到足球他特別來勁，聊完足球我發(fā)現(xiàn)他的臉上已經(jīng)露出了春天般的微笑，之后我又跟他回顧在主題班會(huì)上他如何舌戰(zhàn)群雄，面不改色心不跳，然后我又大力表揚(yáng)他出的黑板報(bào)如何的別具一格，贊揚(yáng)完后我發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)變成了歡樂的海洋，這個(gè)時(shí)候我看準(zhǔn)時(shí)機(jī)話題突然一轉(zhuǎn)：“但是你有沒有好好想過，你在班里那么有才干都沒有一個(gè)人選你當(dāng)班干部，你有沒有冷靜的思考過為什么？”然后我跟他一一分析原因，開始的時(shí)候他還只是點(diǎn)點(diǎn)頭，到了后來他自己主動(dòng)表態(tài)，過一段時(shí)間，我又跟他出來長談了一次，慢慢的我發(fā)現(xiàn)這個(gè)學(xué)生在學(xué)習(xí)態(tài)度與同學(xué)相處方面有了很大的改觀，期末考試后他第一個(gè)跑到我家里來問自己的成績，問自己的成績有沒有進(jìn)步。八年級一開學(xué)我就起用該同學(xué)做班干部，做的很出色，而且曾經(jīng)有一次考試進(jìn)入過年級前二十名。

進(jìn)入九年級，班上有一位女同學(xué)叫呂艷麗，由于爸爸和媽媽離了婚，她判給了媽媽，因此與弟弟、妹妹也分開了。她心情受到了傷害，無心上學(xué)，我了解情況后，多次找她談心，讓她明白不要輕易在心中埋下仇恨的種子，不要輕易做出于人于已都不利的傻事，那只會(huì)給媽媽帶來更深的傷害與痛楚。大人的事情有時(shí)你還很難弄明白，因?yàn)槟惝吘固?，還無法理解父母婚姻的對與錯(cuò)。雖然你和弟弟妹妹分別判給了父母雙方，暫時(shí)不能朝夕相處，但誰也拆不散你們之間的手足情與彼此的關(guān)愛。做一個(gè)懂事、善良又勤奮好學(xué)的女孩，那便是你給予媽媽的最大安慰。目前這位同學(xué)學(xué)習(xí)非?？炭?，在全縣最后一次模擬考試中，成績非常理想。

綠色教育的理想境界

——優(yōu)秀班主任工作總結(jié)

濉溪縣劉橋鎮(zhèn)中心學(xué)校

陳衛(wèi)東

做教師辛苦，做班主任更不容易。面對幾十個(gè)性格各異的學(xué)生，管理起來是頗費(fèi)心思的，一路愛下去，他們自以為是；一味嚴(yán)厲訓(xùn)斥、諷刺、挖苦，他們頂牛逆反。屢教不改的難免給人“朽木”之感。我在班主任工作中愈來愈認(rèn)識(shí)到，對學(xué)生的教育中愛心、強(qiáng)制、等待是三位一體的關(guān)系，一樣都不能少。

一、學(xué)生需要老師的愛猶如禾苗需要雨露

沒有愛就沒有教育。試想，每當(dāng)你看到學(xué)生，尤其學(xué)困生，從你心里涌出來的不是濃濃的愛意，而是厭煩，理都不想理，你又怎么想教育他？當(dāng)班主任的都有這樣的體會(huì)，對那些優(yōu)秀學(xué)生想不愛他們都難，對三天兩頭打架、上網(wǎng)、抽煙、喝酒、犯錯(cuò)誤的學(xué)生想說愛他們真不容易。但正因?yàn)椴蝗菀祝瑦蹖λ麄儊碚f才彌足珍貴，才能使他們無所謂的心有所動(dòng)。魏書生說：“不管多調(diào)皮的學(xué)生，他往你跟前一站，當(dāng)班主任的就得學(xué)會(huì)鉆到他心里去，鉆到他的心靈世界中去，去真正的愛他，尊重他，理解他?！逼鋵?shí)調(diào)皮學(xué)生更在乎老師和同學(xué)對自己的態(tài)度。他們更渴望思想的交流，情感的宣泄，心靈的慰藉。很多時(shí)候他們的調(diào)皮之舉不過是想引起老師和同學(xué)對他的注意罷了，比如在課堂上的故意說笑、出洋相。

對這些學(xué)生，我堅(jiān)持一個(gè)原則：尊重學(xué)生的志向，順應(yīng)學(xué)生的性情。具體做法是先交朋友不談看法。有機(jī)會(huì)我就和他們聊幾句，吃飯、穿衣，興趣愛好，球星、影星，東扯西拉就是不談他們的學(xué)習(xí)。他們的行為表現(xiàn)。有時(shí)就和他們天南地北地胡扯，有時(shí)我還會(huì)把自己高興的事，心煩的事講給他們聽；有時(shí)周日我還會(huì)約上幾個(gè)學(xué)生一起去戶外活動(dòng)。每到周末，我要問一問他們的錢夠不夠用，有沒有回家的路費(fèi)。我要給他們一個(gè)感覺：老師不煩我，老師是關(guān)心我的。

教育學(xué)生不是演戲，貴在真誠，要表里如一，要付出真情，才能和學(xué)生零距離相處。見面時(shí)的一個(gè)微笑，抑郁時(shí)的一絲安慰，挫折時(shí)的一聲鼓勵(lì)，困難時(shí)的一點(diǎn)幫助，看似微不足道，但很多時(shí)候，很多學(xué)生需要的就是這么一點(diǎn)點(diǎn)。

教育實(shí)踐使我明白了一個(gè)道理：面對玩劣學(xué)生你不知道說什么好時(shí)，就真心愛他吧，因?yàn)槭澜缟现挥袗凼遣粫?huì)被拒絕的，因?yàn)閷W(xué)生需要老師的愛猶如禾苗需要雨露。

二、學(xué)生很多好習(xí)慣需要強(qiáng)制養(yǎng)成

蘇霍姆林斯基說：“教育者的任務(wù)是既要激發(fā)學(xué)生的信心、自尊、激發(fā)他們蘊(yùn)藏的創(chuàng)造才能，真誠的關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，相信你的學(xué)生都是閃光的金子。同時(shí)也要對學(xué)生心靈里滋長的一切錯(cuò)誤的東西采取毫不妥協(xié)的態(tài)度，讓學(xué)生分清對與錯(cuò)，是與非?！?/p>

長期擔(dān)任初中畢業(yè)班班主任，我深深知道初中生十三、四歲的年齡正是自我意識(shí)膨脹的時(shí)候，其特征就是過分的自負(fù)和過分以自我為中心。他們表現(xiàn)出來的非社會(huì)性行為諸如不遵守課堂紀(jì)律，不聽從老師的教導(dǎo)，打架斗毆等等都是自我意識(shí)膨脹的結(jié)果。強(qiáng)制就是要遏制學(xué)生自我意識(shí)膨脹所表現(xiàn)出來的不良行為，無須說理，也沒有對與錯(cuò)的說明，違反了校規(guī)校紀(jì)就是錯(cuò)，旨在調(diào)動(dòng)學(xué)生自己心里去認(rèn)識(shí)是非對錯(cuò)，讓學(xué)自己去控制，讓學(xué)生對自己的行為負(fù)責(zé)。魏書生對違紀(jì)的學(xué)生不是常罰他們唱歌、寫日記、跑步嗎。

不以規(guī)矩不成方圓，學(xué)生很多好習(xí)慣需要強(qiáng)制養(yǎng)成。做廣播操遲到、缺席是懶學(xué)生的家常便飯，不是想遲到缺席，是沒那意志，愛心也改變不了他們這個(gè)懶。我就強(qiáng)制他們補(bǔ)，誰廣播操遲到或缺席，我就強(qiáng)制他們跑步做操，非補(bǔ)上每天這些必修課不行。對隨手亂扔紙屑的學(xué)生，就強(qiáng)制他值日一周，非讓樹立起“愛護(hù)環(huán)境、人人有責(zé)”的意識(shí)不可。久而久之，做操遲到缺席的沒有了，教室里也看不見亂扔的紙屑了。

沒有強(qiáng)制的教育不是完整的教育。對于學(xué)生的違紀(jì)行為，我在動(dòng)之以情，曉之以理之后，當(dāng)怒則怒，當(dāng)罰則罰，當(dāng)強(qiáng)制則強(qiáng)制，讓學(xué)生在體驗(yàn)中適應(yīng)，適應(yīng)過后就是意志，就是習(xí)慣。對有些學(xué)生來說，即使不能內(nèi)化為素質(zhì)形成為習(xí)慣，也是一種自律和他律的影響力、約束力。

三、充滿愛的等待是對學(xué)生成功的欣賞

“三分等待，七分等待”。做任何事情都要有一個(gè)過程，教育就是一個(gè)朝朝暮暮集腋成裘的過程，是一個(gè)“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲”的過程。教育學(xué)生不能心浮氣躁，不能急于求成。每個(gè)學(xué)生擺脫幼稚，告別無知，改變玩劣，拋棄惡習(xí)都需要有一個(gè)過程。不能指望幾多關(guān)心，幾次談話，幾番強(qiáng)制就能立竿見影。

學(xué)生不僅存在著天生的差異，接受后天的教育也存在著差異。同是違紀(jì)，有人改正快，有人改正就慢。世界上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個(gè)相同的學(xué)生，學(xué)生之間不存在可比性，唯一能比也應(yīng)該比的是他的現(xiàn)在和過去，今天和昨天。等待就是承認(rèn)差異，尊重差異，善待差異?！叭朔鞘ベt，就能無過”關(guān)鍵是要用發(fā)展的眼光看待學(xué)生。

學(xué)生上網(wǎng)，談戀愛，抽煙等的確影響學(xué)習(xí)，但當(dāng)他們身陷其中不能自拔時(shí)，也許他們的內(nèi)心比誰都痛苦，他們也想改正，但缺少意志，沒有自控力。此時(shí)的我表現(xiàn)出極大的耐心和意志，在學(xué)生稍有轉(zhuǎn)變和進(jìn)步時(shí)，適時(shí)地用“你很棒，都堅(jiān)持這么長時(shí)間了”、“你一定能行”等等肯定和激勵(lì)性的語言贊揚(yáng)他、鼓勵(lì)他。有時(shí)候他們也會(huì)告訴我：“老師你不知道，我比上學(xué)期好多了”、“昨天別人喊我去上網(wǎng)，我沒去”。幾番自我較量之后，學(xué)生也等來了自己的轉(zhuǎn)變。

莊稼無收年年種，總有能收成的時(shí)候，需要的就是積極的等待。等待也是一個(gè)教育過程，是學(xué)生的自我教育過程。等待也是一種欣賞，是對學(xué)生成長的欣賞，也是對自己工作的欣賞。在等待中付出，在等待中收獲。我班的呂維勛同學(xué)，剛?cè)雽W(xué)時(shí)就是一個(gè)玩劣分子，現(xiàn)在都變成了一個(gè)品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生。在八年級下學(xué)期舉行的“愛國主義”讀書活動(dòng)，喜獲縣級二等獎(jiǎng)。

總而言之，愛心、強(qiáng)制、等待三者在班級管理中猶如春天里的綠，把它們統(tǒng)一起來就會(huì)永保教育的青春。難于教育的學(xué)生并不可怕，懶于教育的班主任才真的可怕。

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第一篇：人力資源典型案例

第二篇：人力資源案例

第三篇：人力資源案例

第四篇：典型案例參考格式

第五篇：典型案例

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