第一篇：2011勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例大全(附專業(yè)點(diǎn)評(píng))

盤點(diǎn)2011勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例

隨著《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的出臺(tái)，一方面勞動(dòng)法律體系越來越規(guī)范，另一方面勞動(dòng)者對(duì)于自身權(quán)益的維護(hù)意識(shí)越來越強(qiáng)。這都對(duì)企業(yè)的用工規(guī)范化程度提出了更高的要求。企業(yè)在用工管理過程中，要更加注重通過建立預(yù)防用工法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系，來避免或者降低勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的發(fā)生，這就要求企業(yè)HR管理人員具備較專業(yè)的勞動(dòng)法律知識(shí)。希望通過2011年比較有代表性的勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，幫助HR提升解決問題的能力!

1、百事員工維權(quán)潮蔓延，稱“要改嫁先賠錢”

2、諾基亞西門子裁員，員工企業(yè)年金或不保

3、深圳黛麗斯主管罵員工，引發(fā)400余人停工

4、不滿“被離職”，廣州40余環(huán)衛(wèi)工索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

5、入職體檢查出乙肝，疾控中心被訴后補(bǔ)償7000元

6、借口司機(jī)車品不佳，旅行社扣留押金被判賠

7、同意解約引歧義，職工終獲經(jīng)濟(jì)賠償

8、三江購物上海員工遭遣散

9、普華永道白領(lǐng)猝死受關(guān)注

10、開心網(wǎng)團(tuán)購 “先簽約再解約”

11、奧客文化公司員工獲欠薪保障金

12、女工遭工廠藏獒撕咬還被炒魷魚

13、小肥羊招聘廣告被指違反最低工資規(guī)定

14、山東一女經(jīng)理拒絕五一加班被停職

1、百事員工維權(quán)潮蔓延，稱“要改嫁先賠錢”

【案例回放】11月4日，康師傅控股和百事中國宣布，百事將其在中國的裝瓶廠持有的權(quán)益資產(chǎn)全部出讓給康師傅飲品控股，換取康師傅飲品控股在中國的控股公司———康師傅飲品9.5%的權(quán)益，相當(dāng)于百事間接持有康師傅飲品的母公司康師傅飲品控股5%的權(quán)益。

11月14日，百事可樂位于重慶、成都、南昌、福州、長(zhǎng)沙的五家瓶裝廠員工開始停工維權(quán)。當(dāng)日上午，五家工廠的員工集體遞交15～16日請(qǐng)假的假條。有員工稱，百事將中國區(qū)經(jīng)營權(quán)出讓給康師傅，侵害了員工權(quán)益。

成都百事員工提出以下要求：首先，并購前解除所有員工的勞動(dòng)合同，百事公司須一次性支付每位員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及相應(yīng)的違約經(jīng)濟(jì)賠付金;其次，百事公司向所有員工一次性支付不低于8000元/月(按工齡計(jì)算)的遣散費(fèi);第三，并購后對(duì)愿與新公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的員工“兩年不變”的承諾應(yīng)包括不得低于當(dāng)前的薪資福利，不得低于當(dāng)前的工作職務(wù)及行使的權(quán)利、工作地點(diǎn)不變，兩年內(nèi)勞動(dòng)合同到期的員工須無條件續(xù)簽等。

11月15日，百事大中華區(qū)集團(tuán)事務(wù)總監(jiān)樊志敏表示，百事公司正與員工積極溝通：“百事是一家負(fù)責(zé)任的雇主。我們與康師傅的聯(lián)盟倡議有待政府批準(zhǔn)。若獲批準(zhǔn)，灌裝廠系統(tǒng)勞動(dòng)合同將繼續(xù)履行?！?【關(guān)注指數(shù)】★★★★★ 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

百事公司員工的要求是否合理? 【法律解析】勞動(dòng)合同的承繼模式中，股權(quán)收購不同于合并分立。由于股權(quán)收購中勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方即用人單位和勞動(dòng)者均未發(fā)生變化，所以目標(biāo)企業(yè)對(duì)員工的所有承諾繼續(xù)有效，原有的勞動(dòng)合同不會(huì)受任何影響，目標(biāo)企業(yè)不能以投資人或股東變化為由隨意變更或解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者也不能以用人單位變更為由提出解除勞動(dòng)合同并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

但是，依據(jù)國家勞動(dòng)部《集體合同規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，職工與用人單位具有平等的提出協(xié)商要約的權(quán)利。代表職工向用人單位提出開展集體協(xié)商簽訂集體合同的要約，是法律授予工會(huì)的權(quán)利，也是啟動(dòng)協(xié)商、簽約的重要法定程序?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！?/p>

康師傅控股和百事中國聯(lián)盟不能侵犯員工合法的知情權(quán)和參與決定權(quán)。

2、諾基亞西門子裁員，員工企業(yè)年金或不保

【案例回放】8月的裁員**尚未結(jié)束，諾西此次全球1.7萬裁員再次引起輿論關(guān)注。除質(zhì)疑諾西的“歧視性裁員”，被裁員工重點(diǎn)關(guān)注的企業(yè)年金問題依然“迷霧重重”。

此前有被裁員工表示，在2000年12月31日前入職的員工都有企業(yè)年金，截至被裁，這些員工的企業(yè)年金絕大多數(shù)在10萬～20萬元。

諾西收購摩托羅拉相關(guān)資產(chǎn)時(shí)簽訂的《三方協(xié)議之補(bǔ)充協(xié)議》對(duì)企業(yè)年金部分有相關(guān)約定，除對(duì)補(bǔ)充養(yǎng)老福利賬戶余額予以注明外，還表示“根據(jù)摩托羅拉相關(guān)福利政策，支付條件得以滿足后，諾西屆時(shí)將向員工支付上述款項(xiàng)”。但幾位被裁員工表示，收購?fù)瓿珊?，諾西尚無相關(guān)部門及相關(guān)人士負(fù)責(zé)企業(yè)年金事宜，“不知這筆錢現(xiàn)在究竟在何處，更不用說幾十年后退休時(shí)怎么領(lǐng)取?！?【關(guān)注指數(shù)】★★★★★ 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

諾基亞西門子被裁員工的企業(yè)年金應(yīng)如何處理? 【法律解讀】企業(yè)年金是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重要組成部分。國家提倡和鼓勵(lì)企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)營狀況，為本企業(yè)職工建立企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金所需費(fèi)用，由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)額度，每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。職工個(gè)人繳納的費(fèi)用，可由企業(yè)統(tǒng)一代為扣繳，但企業(yè)和職工個(gè)人的兩個(gè)繳費(fèi)比例之間各自獨(dú)立使用，不合并計(jì)算。

企業(yè)年金采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，個(gè)人繳費(fèi)部分全額記入個(gè)人賬戶，企業(yè)繳費(fèi)分配給個(gè)人的，按年金方案中明確的條款一般可分為已歸屬個(gè)人和未歸屬個(gè)人兩部分，應(yīng)按其歸屬類別分別記入個(gè)人賬戶的相應(yīng)字段。企業(yè)調(diào)整個(gè)人賬戶記賬額時(shí)應(yīng)遵循“無過錯(cuò)歸屬”的原則，對(duì)合同期滿終止勞動(dòng)關(guān)系或因企業(yè)原因解除勞動(dòng)關(guān)系的，企業(yè)繳費(fèi)已記入個(gè)人賬戶的部分應(yīng)全部歸屬職工個(gè)人。

但是，諾基亞西門子被裁員工的企業(yè)年金不可能支付給本人。職工未達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個(gè)人帳戶提前提取資金。職工達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可從本人企業(yè)年金個(gè)人帳戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。出國定居人員的企業(yè)年金個(gè)人帳戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人帳戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。諾基亞西門子被裁員工離職后，新就職企業(yè)建有企業(yè)年金計(jì)劃的，則其個(gè)人賬戶可轉(zhuǎn)入新的年金計(jì)劃。問題在于，參加企業(yè)年金計(jì)劃的員工離職后，如失業(yè)或新就職企業(yè)未建立企業(yè)年金計(jì)劃，應(yīng)如何處理?應(yīng)由受托人通知賬戶管理人按計(jì)劃

內(nèi)保留賬戶進(jìn)行處理，賬戶管理人將其賬戶保留在諾基亞西門子原計(jì)劃中繼續(xù)參與投資，其賬戶狀態(tài)為保留狀態(tài)。

3、深圳黛麗斯主管罵員工，引發(fā)400余人停工

【案例回放】在引發(fā)集體停工的一起事件中，全球最大的女性胸圍、內(nèi)衣制造企業(yè)———香港黛麗斯集團(tuán)屬下的深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司，一名女主管居然叫員工“去跳樓，去死吧!”400多名員工決定采取集體停工的方式抗議，以維護(hù)自己的權(quán)益。

員工李女士于2008年8月入職深圳黛麗斯。公司每月只發(fā)給她500元工資，其余的全部靠完成廠里下達(dá)的任務(wù)賺取計(jì)件工資。

深圳黛麗斯一直發(fā)500元工資，已違反深圳勞動(dòng)部門所制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但自今年2月起，該公司連低于法定標(biāo)準(zhǔn)的500元工資都取消了，全部改為計(jì)件工資制，員工每天必須完成公司規(guī)定的根本無法完成的任務(wù)，由此逼得她們必須加班加點(diǎn)才能勉強(qiáng)完成任務(wù)。即使如此，公司還克扣她們的加班費(fèi)。【關(guān)注指數(shù)】★★★★ 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司應(yīng)否支付員工加班費(fèi)? 【法律解析】計(jì)件工資制，指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來計(jì)算的工資制度。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果(含實(shí)物和服務(wù))來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。無論計(jì)時(shí)還是計(jì)件工作制，只要?jiǎng)趧?dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其工資就不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。一般認(rèn)為，當(dāng)員工完成計(jì)件定額后，用人單位又在法定工作時(shí)間之外安排其工作的，才可認(rèn)定加班事實(shí)的存在。

但企業(yè)的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)合理?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)根據(jù)工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)遵照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！?/p>

實(shí)踐中一般認(rèn)為，只有當(dāng)80%以上的員工都能在法定工作時(shí)間內(nèi)完成的勞動(dòng)定額，才是合理的。勞動(dòng)仲裁可根據(jù)實(shí)際情況，裁定企業(yè)合理的勞動(dòng)定額，并要求企業(yè)按規(guī)定支付加班費(fèi)。

4、不滿“被離職”，廣州40余環(huán)衛(wèi)工索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

【案例回放】11月8日上午，廣州市文沖街道辦40多名環(huán)衛(wèi)工人因不滿“被離職”而聚集在街道辦公大樓，要求雇主嘉仁芝物業(yè)服務(wù)有限公司支付兩年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

文沖社區(qū)環(huán)衛(wèi)工人之前的雇主是黃浦區(qū)環(huán)衛(wèi)局，后環(huán)衛(wèi)改制，改由街道辦以招投標(biāo)方式來管理文沖街道市容環(huán)衛(wèi)保潔服務(wù)。2009年9月1日，嘉仁芝公司中標(biāo)后，雇主發(fā)生變化，區(qū)環(huán)衛(wèi)局不再擔(dān)任環(huán)衛(wèi)工人雇主角色，在同其解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，按相關(guān)法規(guī)向環(huán)衛(wèi)工人支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。今年9月，文沖街道市容環(huán)衛(wèi)保潔服務(wù)項(xiàng)目招標(biāo)公告發(fā)布，廣州柯林清潔服務(wù)有限公司取代嘉仁芝公司，成了這一招標(biāo)項(xiàng)目的新中標(biāo)人。

但嘉仁芝公司未立即與環(huán)衛(wèi)工人解除勞動(dòng)合同。11月4日，嘉仁芝公司召集環(huán)衛(wèi)工人，要求他們自動(dòng)終止勞動(dòng)合同并在文件上簽字，同時(shí)告知他們?nèi)绮缓炞謱⒛貌坏街拔醋泐~發(fā)放的1600元工資。嘉仁芝公司負(fù)責(zé)人曾女士表示，環(huán)衛(wèi)工人想和嘉仁芝公司解除勞動(dòng)合同，只能是主動(dòng)提出離職申請(qǐng)，嘉仁芝公司不會(huì)主動(dòng)解除其勞動(dòng)合同。

據(jù)稱，嘉仁芝公司副總經(jīng)理對(duì)環(huán)衛(wèi)工人說，不同意主動(dòng)與嘉仁芝公司解約，公司可同其續(xù)約，但可能會(huì)把他們派往其他地方?！娟P(guān)注指數(shù)】★★★★ 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

嘉仁芝公司應(yīng)否對(duì)離職員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

可見，勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，企業(yè)在兩種情況下需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：一是企業(yè)通知員工終止勞動(dòng)合同;二是企業(yè)愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，但續(xù)簽的條件降低，導(dǎo)致員工不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同。

終止勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾我灿袃煞N：一是員工提出終止勞動(dòng)合同;二是企業(yè)以維持或提高約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂的。因此，在企業(yè)以維持或提高約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同或不愿續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下，嘉仁芝公司對(duì)離職員工可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，職工未主動(dòng)提出終止勞動(dòng)合同，由此，當(dāng)原勞動(dòng)合同到期后，如雙方都不提出終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作的，原勞動(dòng)合同應(yīng)繼續(xù)履行。

如果嘉仁芝公司把員工派往其他地方工作，可能涉及勞動(dòng)合同的變更，單位有義務(wù)證明調(diào)動(dòng)工作的合理性。如單位的調(diào)動(dòng)不合理，員工可以不服從。如公司扣發(fā)員工的工資，員工可向勞動(dòng)仲裁提出申訴。如員工因此而提出解除勞動(dòng)合同，即屬《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的“被迫離職”，可要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、不滿“被離職”，廣州40余環(huán)衛(wèi)工索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

【案例回放】11月8日上午，廣州市文沖街道辦40多名環(huán)衛(wèi)工人因不滿“被離職”而聚集在街道辦公大樓，要求雇主嘉仁芝物業(yè)服務(wù)有限公司支付兩年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

文沖社區(qū)環(huán)衛(wèi)工人之前的雇主是黃浦區(qū)環(huán)衛(wèi)局，后環(huán)衛(wèi)改制，改由街道辦以招投標(biāo)方式來管理文沖街道市容環(huán)衛(wèi)保潔服務(wù)。2009年9月1日，嘉仁芝公司中標(biāo)后，雇主發(fā)生變化，區(qū)環(huán)衛(wèi)局不再擔(dān)任環(huán)衛(wèi)工人雇主角色，在同其解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，按相關(guān)法規(guī)向環(huán)衛(wèi)工人支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。今年9月，文沖街道市容環(huán)衛(wèi)保潔服務(wù)項(xiàng)目招標(biāo)公告發(fā)布，廣州柯林清潔服務(wù)有限公司取代嘉仁芝公司，成了這一招標(biāo)項(xiàng)目的新中標(biāo)人。

但嘉仁芝公司未立即與環(huán)衛(wèi)工人解除勞動(dòng)合同。11月4日，嘉仁芝公司召集環(huán)衛(wèi)工人，要求他們自動(dòng)終止勞動(dòng)合同并在文件上簽字，同時(shí)告知他們?nèi)绮缓炞謱⒛貌坏街拔醋泐~發(fā)放的1600元工資。嘉仁芝公司負(fù)責(zé)人曾女士表示，環(huán)衛(wèi)工人想和嘉仁芝公司解除勞動(dòng)合同，只能是主動(dòng)提出離職申請(qǐng)，嘉仁芝公司不會(huì)主動(dòng)解除其勞動(dòng)合同。

據(jù)稱，嘉仁芝公司副總經(jīng)理對(duì)環(huán)衛(wèi)工人說，不同意主動(dòng)與嘉仁芝公司解約，公司可同其續(xù)約，但可能會(huì)把他們派往其他地方?！娟P(guān)注指數(shù)】★★★★ 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

嘉仁芝公司應(yīng)否對(duì)離職員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

可見，勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，企業(yè)在兩種情況下需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：一是企業(yè)通知員工終止勞動(dòng)合同;二是企業(yè)愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，但續(xù)簽的條件降低，導(dǎo)致員工不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同。

終止勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾我灿袃煞N：一是員工提出終止勞動(dòng)合同;二是企業(yè)以維持或提高約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂的。因此，在企業(yè)以維持或提高約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同或不愿續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下，嘉仁芝公司對(duì)離職員工可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，職工未主動(dòng)提出終止勞動(dòng)合同，由此，當(dāng)原勞動(dòng)合同到期后，如雙方都不提出終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作的，原勞動(dòng)合同應(yīng)繼續(xù)履行。

如果嘉仁芝公司把員工派往其他地方工作，可能涉及勞動(dòng)合同的變更，單位有義務(wù)證明調(diào)動(dòng)工作的合理性。如單位的調(diào)動(dòng)不合理，員工可以不服從。如公司扣發(fā)員工的工資，員工可向勞動(dòng)仲裁提出申訴。如員工因此而提出解除勞動(dòng)合同，即屬《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的“被迫離職”，可要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、借口司機(jī)車品不佳，旅行社扣留押金被判賠

【案例回放】2010年初，王先生入職百應(yīng)旅行社任司機(jī)，負(fù)責(zé)駕駛旅游客車接送旅行團(tuán)，在職期間單位向其收取1萬元押金。

2011年，百應(yīng)旅行社以王先生在接待溫州旅行團(tuán)的過程中遲到，造成該團(tuán)未完成既定行程;駕駛途中無故緊急剎車，導(dǎo)致乘客受傷，造成該旅行社重大經(jīng)濟(jì)損失并喪失商業(yè)信譽(yù)為由，開除王先生，且未向王先生返還押金。

王先生認(rèn)為，單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，遂向海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)并獲得支持。百應(yīng)旅行社不服，訴至法院要求不予退還該押金、不支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位禁止以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物或要求提供擔(dān)保，旅行社收取王先生押金的行為顯屬違法，應(yīng)當(dāng)返還;旅行社不能證明王先生曾存在失職行為，故單方解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)向王先生支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，法院判決駁回旅行社訴訟請(qǐng)求?！娟P(guān)注指數(shù)】★★★★ 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

法院判決何以駁回旅行社訴訟請(qǐng)求? 【法律解讀】此案涉及兩個(gè)問題。

一是旅行社可否以王先生給旅行社造成重大經(jīng)濟(jì)損失并喪失商業(yè)信譽(yù)為由，開除王先生。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，可以解除勞動(dòng)合同。公司以此解除勞動(dòng)合同，首先應(yīng)證明王先生駕駛途中緊急剎車屬于嚴(yán)重失職行為，并由此造成公司重大損害。但是，何為“重大損害”?這讓仲裁員或法官“自由裁量”，估計(jì)結(jié)果也各不相同。因此，用人單位“重大損害”的量化標(biāo)準(zhǔn)非常重要。二是旅行社可否不退還王先生的押金。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條，用人單位不得在招工時(shí)扣押勞動(dòng)者身份證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖趧?dòng)者財(cái)物。勞動(dòng)合同履行過程中，對(duì)于勞動(dòng)者占有單位價(jià)值較高的財(cái)物，單位為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置相應(yīng)的合理擔(dān)保，法律沒有禁止，可以認(rèn)定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔(dān)保，或名義上為財(cái)物“擔(dān)?！睂?shí)際上卻是要求勞動(dòng)者購買該財(cái)物的，該約定無效。所以，旅行社沒有理由不退還王先生的押金。

7、同意解約引歧義，職工終獲經(jīng)濟(jì)賠償

【案例回放】周某于2009年8月進(jìn)入某電子公司任車床操作工，月薪2500元。2010年10月25日凌晨，周某輪值夜班，同事王某用周某的筆記本電腦看電影，被主任發(fā)現(xiàn)。幾天后，公司人事主管找到周某，說公司決定解除與她的勞動(dòng)合同，并拿出一份事先印刷好的“解除勞動(dòng)合同證明”簽收回執(zhí)單，要她看完后簽字。周某馬馬虎虎看了兩眼就簽了字。

第二天，周某向勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8000元，未獲支持后，周某訴至法院。

庭審過程中，公司出示周某當(dāng)天簽字確認(rèn)的回執(zhí)單。公司表示，“已悉閱并同意按照該證明內(nèi)容執(zhí)行”表明周某同意公司解除合同的事實(shí)和理由。周某表示，自己同意執(zhí)行的是解除合同的事實(shí)，不等于同意解除的理由，公司也沒有向她解釋這句話的意思。

日前，青浦區(qū)人民法院依法判決，公司向周某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金7500元。

【關(guān)注指數(shù)】★★★ 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

法院為何判決公司支付周某違法解除勞動(dòng)合同賠償金? 【法律解析】“解除勞動(dòng)合同證明”內(nèi)容由公司印刷，屬格式條款，在公司未向原告明示該條款內(nèi)容的情況下，依照格式條款“歧義不利提供方”的解釋原則，對(duì)格式條款應(yīng)作出不利于提供方的解釋。據(jù)此，法院認(rèn)定，周某在簽署簽收回執(zhí)單時(shí)僅同意解除的事實(shí)而非解除的理由。這意味著雙方并非協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，電子公司還需說明有充分的解除理由。

按《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律對(duì)何謂“嚴(yán)重”未作明確規(guī)定。一般來說，用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，必須符合三個(gè)條件：其一，勞動(dòng)者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度;其二，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的行為;其三，規(guī)章制度合法有效并告知?jiǎng)趧?dòng)者。即使周某的行為存在不妥之處，公司解除其勞動(dòng)合同顯然處罰過重，構(gòu)成違法解除。

對(duì)違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)

不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

8、三江購物上海員工遭遣散

【案例回放】 4月7日，位于浦東張楊路的三江購物超市突然關(guān)閉，如同不久前百思買撤出一般，此前大部分員工都未接到關(guān)店的消息，突然關(guān)店讓商場(chǎng)門前留下不知所措的員工。三江購物超市方面表示，愿意在三江旗下其他門店工作的員工可以另行安排，如果不愿意留下，將根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定進(jìn)行處理。但不少員工沒有立即與公司簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議，他們希望能夠得到更好的處理結(jié)果。

浦東新區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)向媒體表示，“這家店突然關(guān)門，沒有做好相關(guān)事先告知手續(xù)，這是違反法律規(guī)定的?！蹦壳皠趧?dòng)監(jiān)察人員責(zé)成該公司嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律規(guī)定妥善處理此事，做好員工補(bǔ)償工作，并盡力滿足員工提出的各種合理要求。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】 三江購物與百思買遣散員工在法律適用上有何區(qū)別? 【法律解讀】 就突然關(guān)閉上海門店、遣散員工這一點(diǎn)而言，三江購物與百思買似乎很相像。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)上，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。百思買和三江購物超市采取突然襲擊的方式遣散上海門店員工，不僅在情理上讓員工難以接受，而且還有侵犯員工知情權(quán)和參與民主管理的權(quán)利。但是三江購物和百思買遣散員工在法律適用上還是有區(qū)別的。

百思買給出的遣散員工的理由是“用人單位決定提前解散”，《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止。另外，百思買上海門店大部分員工都是勞務(wù)派遣工，勞動(dòng)者不愿意解除勞動(dòng)關(guān)系的，百思買可以將他們退回勞務(wù)公司。

三江購物則不同。盡管上海唯一一家門店關(guān)門停業(yè)了，但是公司作為用工主體仍然存在。用人單位關(guān)門停業(yè)，不同于被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等勞動(dòng)合同法定終止情形。

三江購物上海門店關(guān)門停業(yè)后變更或解除員工勞動(dòng)合同，所依據(jù)的可能是《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

現(xiàn)在三江購物在上海唯一的一家門店關(guān)閉了，而且短期內(nèi)不大可能重新開業(yè)，可視為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”。三江購物超市方面表示，公司愿意將員工到外地門店工作。如果員工不同

意去其他店，這也可以看作是“經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”。

但需注意，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的員工;患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工;在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工等，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同;即使勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

也就是說，百思買“決定提前解散”后，依法可對(duì)以上員工終止勞動(dòng)合同，或者將他們退回勞務(wù)公司，但是三江購物并不能僅以關(guān)閉上海門店為由，單方解除或終止對(duì)以上員工的勞動(dòng)合同，否則就屬于違法解除終止勞動(dòng)合同。

對(duì)于違法解除終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

另需注意，如果三江購物在上海店關(guān)門當(dāng)日即與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，除了按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金外，還要按規(guī)定支付未休年休假工資和休息日加班未安排調(diào)休工資費(fèi)等。

如果三江購物提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同，可以不支付代通知金，在這一個(gè)月內(nèi)安排職工休年假和補(bǔ)休，可以不支付未休年休假工資和休息日加班未安排調(diào)休工資費(fèi)，但是這一個(gè)月內(nèi)，公司仍需支付工資、繳納社保公積金。這一個(gè)月內(nèi)如員工患病在醫(yī)療期內(nèi)，或者女職工懷孕的，就不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

9、普華永道白領(lǐng)猝死受關(guān)注

【案例回放】 4月16日下午，上海普華永道女員工潘潔的遺體送別會(huì)在上海龍華殯儀館舉行。4月10日晚，上海普華永道女員工潘潔由于疲勞誘發(fā)了急性病癥，不幸辭世。她是上海交大剛畢業(yè)不久的女碩士，年僅25歲。普華永道派專車送其生前同事參加了送別會(huì)，但雙方仍未就賠償具體事宜達(dá)成一致。據(jù)潘潔生前親友介紹，上海市總工會(huì)已開始關(guān)注此事。(I|.{9z0m5t 送別會(huì)結(jié)束后，潘潔的一位同學(xué)告訴記者，潘潔是在3月25日開始感覺到身體不適，并向公司請(qǐng)假。由于當(dāng)時(shí)她的組正在進(jìn)行一個(gè)項(xiàng)目，因此沒有準(zhǔn)她的假。“其實(shí)潘潔是剛剛?cè)肼毜男氯?，分給她的工作并非缺她不可，只是普華永道的工作性質(zhì)和當(dāng)時(shí)緊張的氛圍讓領(lǐng)導(dǎo)沒準(zhǔn)她的假。其實(shí)如果知道她是急性腦膜炎，沒有人會(huì)不讓她請(qǐng)假。”與潘潔同在普華永道工作的另一位同學(xué)說?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】 潘潔請(qǐng)病假是否一定需經(jīng)過單位批準(zhǔn)? 【法律解讀】 潘潔病亡后，潘潔母親提出單位是否可參照工傷進(jìn)行補(bǔ)償?！斑^勞死”可以采用什么途徑來救濟(jì)，關(guān)系到當(dāng)事人權(quán)益能否得到有效維護(hù)，實(shí)際上“過勞死”的救濟(jì)就是工傷保險(xiǎn)和工傷民事賠償?shù)年P(guān)系問題。一般認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先啟動(dòng)工傷保險(xiǎn)程序，但是在啟動(dòng)工傷保險(xiǎn)程序后仍然不能彌補(bǔ)損失或者無法啟動(dòng)工傷保險(xiǎn)程序的，也可以選擇侵權(quán)救濟(jì)。

我國實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度，任何單位和個(gè)人不得擅自延長(zhǎng)職工工作時(shí)間。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。

如果違反規(guī)定，要承擔(dān)嚴(yán)重的法律后果?！秳趧?dòng)法》規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”如果有證據(jù)表明普華永道長(zhǎng)期安排員工超時(shí)加班，即使按規(guī)定支付了加班費(fèi)，也難逃侵權(quán)責(zé)任。

需注意，病假是指職工因病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議、單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間。職工請(qǐng)病假需經(jīng)單位批準(zhǔn)，這里是隱含了用人單位在某些情況下是可以不批準(zhǔn)的，但是基于用人單位對(duì)病假申請(qǐng)的審核一般僅能從形式上予以審核，至于病情是否嚴(yán)重，應(yīng)否休息，作為不具有相關(guān)專業(yè)醫(yī)療知識(shí)和技能的單位很難從實(shí)質(zhì)上審核。如企業(yè)對(duì)病情有懷疑，可以調(diào)查，也可以申請(qǐng)權(quán)威機(jī)構(gòu)鑒定，但是職工請(qǐng)病假，如手續(xù)完備的話，公司沒有理由不予批準(zhǔn)。

10、開心網(wǎng)團(tuán)購“先簽約再解約”

【案例回放】 “開心網(wǎng)突擊解雇團(tuán)購員工，賠償只賠半個(gè)月工資?！?月21日起，有微博爆料稱開心網(wǎng)對(duì)其團(tuán)購業(yè)務(wù)展開閃電裁員的經(jīng)歷。據(jù)悉，南京、寧波等12個(gè)城市站點(diǎn)接連被關(guān)閉，裁員規(guī)?？赡苓_(dá)一百多人。南京站有3名員工已工作了一個(gè)多月，但始終沒有入職。在一次緊急會(huì)議中，公司要求他們先簽訂勞動(dòng)合同，再簽訂離職協(xié)議。員工們覺得，入職和離職竟然在一天里完成，不排除企業(yè)要規(guī)避法律責(zé)任。開心網(wǎng)副總裁郭巍否認(rèn)了“突擊裁員”的說法，表示開心網(wǎng)將嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，充分保障員工的合法權(quán)益，與員工進(jìn)行充分溝通，尋求最合理的解決方案。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】 補(bǔ)簽勞動(dòng)合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資差額? 【法律解讀】 如果公司是與有關(guān)員工逐一單獨(dú)溝通，雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上解除勞動(dòng)合同，法律是不禁止的。當(dāng)然，用人單位應(yīng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但如果是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，則必須首先具備法定條件?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定裁員的法定條件包括實(shí)體性條件和程序性條件，只有同時(shí)具備了法律規(guī)定的實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。如果公司沒有法定理由或者沒有與員工協(xié)商一致，就算給了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后實(shí)施解除，也會(huì)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

需注意，按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！钡菍?duì)于補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否仍可主張未簽訂合同期間的雙倍工資的問題，目前法律法規(guī)尚無明文規(guī)定，實(shí)踐中存在不同操作口徑。上海市第二中級(jí)人民法院有關(guān)法官認(rèn)為：“支付二倍工資與補(bǔ)簽勞動(dòng)合同是用人單位應(yīng)同時(shí)承擔(dān)的法律責(zé)任。因此，對(duì)于已經(jīng)協(xié)商一致補(bǔ)簽了合同的，用人單位還負(fù)有給負(fù)二倍工資的義務(wù)，對(duì)于用人單位未承擔(dān)給負(fù)二倍工資責(zé)任的，勞動(dòng)者當(dāng)然有權(quán)主張權(quán)利。”

11、奧客文化公司員工獲欠薪保障金

【案例回放】 上海奧客文化傳播公司老板因周轉(zhuǎn)不靈，把辦公室“洗劫一空”后消失，拖欠19名員工工資的事情，引起了各界關(guān)注。長(zhǎng)寧區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)進(jìn)行了快速處理，多次試圖聯(lián)系企業(yè)負(fù)責(zé)人未果。為了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，就啟動(dòng)了欠薪保障金，以此保障這些員工的基本生活。4月27日，20位員工按工作時(shí)間長(zhǎng)短分，大多都領(lǐng)到了兩個(gè)月的工資，還有4人領(lǐng)到了3個(gè)月的工資。長(zhǎng)寧勞動(dòng)監(jiān)察部門還將繼續(xù)調(diào)查此案，并將向法院申請(qǐng)，強(qiáng)制要求逃匿的老板歸還欠薪?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】 上海奧客文化傳播公司為何可以獲得欠薪保障金墊付? 【法律解讀】 根據(jù)《上海市企業(yè)欠薪保障金籌集和墊付的若干規(guī)定》，有下列情形之一的，企業(yè)無力或暫時(shí)無力支付欠薪，被欠薪的勞動(dòng)者本人可以申請(qǐng)墊付欠薪：(一)企業(yè)因宣告破產(chǎn)、解散或者被撤銷進(jìn)入清算程序，且欠薪事實(shí)已由企業(yè)、企業(yè)清算組織確認(rèn)，或者已由人力資源和社會(huì)保障行政部門或者勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)查實(shí)的;(二)企業(yè)因經(jīng)營者隱匿、出走等原因已停止經(jīng)營，且欠薪事實(shí)已由人力資源和社會(huì)保障行政部門或者勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)查實(shí)的。除上述情形外，因企業(yè)欠薪可能引發(fā)重大沖突，負(fù)責(zé)處理糾紛的行政機(jī)關(guān)已將糾紛情況和欠薪事實(shí)查清的，被欠薪的勞動(dòng)者也可以申請(qǐng)墊付欠薪。

欠薪保障金的墊付范圍包括：企業(yè)應(yīng)付而逾期未支付給職工的工資和企業(yè)應(yīng)付而逾期未支付給職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)給予欠薪墊付的，由市社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)基金結(jié)算管理中心按規(guī)定將墊付的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金直接支付到申請(qǐng)人本市指定銀行個(gè)人實(shí)名制結(jié)算賬戶。墊付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額分別最多不超過六個(gè)月。墊付的月工資標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)均按被拖欠時(shí)的本市職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

勞動(dòng)者在申請(qǐng)欠薪墊付時(shí)聲明和承諾，勞動(dòng)者一旦得到欠薪墊付，墊付部分的追償權(quán)將轉(zhuǎn)給市勞動(dòng)保障局。市勞動(dòng)保障局或受市勞動(dòng)保障局委托的區(qū)縣勞動(dòng)保障局通過提起訴訟、申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行、參加債權(quán)人會(huì)議等方式負(fù)責(zé)對(duì)欠薪墊款的追償，在必要時(shí)可委托專業(yè)法律機(jī)構(gòu)代理具體追償事宜。

需指出，勞動(dòng)者獲得欠薪保障金墊付，欠薪人的法律責(zé)任并未免除，特別是“惡意欠薪”已入罪，從本月起施行的《刑法修正案(八)》規(guī)定，以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金;造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯前款罪的，對(duì)單位判處罰金，并對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照前款的規(guī)定處罰。有前兩款行為，尚未造成嚴(yán)重后果，在提起公訴前支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，可以減輕或者免除處罰。

12、女工遭工廠藏獒撕咬還被炒魷魚

【案例回放】 2月26日，上海東陽針織制衣有限公司員工汪東霞的同事曾看到，公司里養(yǎng)的一條藏獒跑到二樓宿舍走廊，將汪晾著的咸肉叼走了。汪東霞趕到底樓想看個(gè)究竟，不料，被鎖著的藏獒為保護(hù)“戰(zhàn)利品”，拖著1米多長(zhǎng)的鐵鏈撲了上來，一口咬住她的左腳踝。汪東霞手臂和腿被咬了24個(gè)洞，傷口長(zhǎng)達(dá)0.8至1厘米。醫(yī)生要求，每隔三天到醫(yī)院檢查，定期治療。汪東霞進(jìn)入公司工作至今已有7個(gè)年頭，可未簽勞動(dòng)合同，公司也從來就沒給她和其他員工，買過綜合保險(xiǎn)。這次她被藏獒咬傷以后，廠方非但不給予應(yīng)有賠償，還蠻橫地解除她的勞動(dòng)關(guān)系，并要求搬出工廠宿舍，不讓她繼續(xù)居住?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】 汪東霞應(yīng)當(dāng)如何維權(quán)? 【法律解讀】 根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第七十八條規(guī)定：“飼養(yǎng)的動(dòng)物造成他人損害的，動(dòng)物飼養(yǎng)人或者管理人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，但能夠證明損害是因被侵權(quán)人故意或者重大過失造成的，可以不承擔(dān)或者減輕責(zé)任?！钡谄呤艞l規(guī)定：“違反管理規(guī)定，未對(duì)動(dòng)物采取安全措施造成他人損害的，動(dòng)物飼養(yǎng)人或者管理人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！蔽覈穹ㄍ▌t對(duì)飼養(yǎng)動(dòng)物致人損害的民事責(zé)任是一種無過錯(cuò)責(zé)任，雖然家養(yǎng)動(dòng)物不是主人故意讓其傷害，但造成他人傷害的同樣承擔(dān)一定賠償責(zé)任。只有在受害人的過錯(cuò)是引起損害的全部或主要原因時(shí)，動(dòng)物的飼養(yǎng)人或管理人才能免責(zé)。汪東霞據(jù)此可以依法向公司提出賠償醫(yī)藥費(fèi)、誤工費(fèi)甚至精神損失。

另外，工廠未與汪東霞簽訂勞動(dòng)合同，也不能隨意解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》有明確規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

13、小肥羊招聘廣告被指違反最低工資規(guī)定

【案例回放】 日前，廣州市人大代表、市總工會(huì)常務(wù)副主席劉小鋼在微博上曝光了知名餐飲連鎖企業(yè)小肥羊招聘廣告上，洗碗工最低工資只有1250元，低于廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的1300元，涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，引起廣泛關(guān)注。小肥羊餐飲的負(fù)責(zé)人回應(yīng)，該招聘廣告是以前制作的，尚未來得及更新，從3月1日起，已經(jīng)將員工的每月基本工資從原來的1250元提高到1350元?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】 用工雙方約定多少工資才符合最低工資規(guī)定? 【法律解析】 最低工資規(guī)定是法定的，用人單位在招聘廣告上承諾的工資，或者勞動(dòng)合同上規(guī)定的工資，不管招聘或簽約時(shí)是如何約定的，用人單位實(shí)際支付的工資都不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

需注意，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金不列入工資總額，自然也不作為最低工資的組成部分。除此之外，是否還需扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等其他項(xiàng)目，則各地規(guī)定不一。浙江、深圳、廣州、陜西、海南等地規(guī)定，最低工資不需要扣除勞動(dòng)者個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。江蘇等地則規(guī)定，最低工資不需要扣除社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，但需要扣除個(gè)人繳納的公積金。上海、北京等地規(guī)定，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含個(gè)人應(yīng)依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，此兩項(xiàng)費(fèi)用由用人單位按規(guī)定另行支付。具體來說，上海規(guī)定下列項(xiàng)目不作為最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：

一、個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

二、延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資。

三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。

四、伙食補(bǔ)貼(飯貼)、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。

今年4月1日起上海市最低工資調(diào)準(zhǔn)為1280元。2011年上海市城鎮(zhèn)職工個(gè)人“三金”(養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金和失業(yè)保險(xiǎn)金)繳費(fèi)數(shù)最低調(diào)整為257元，目前個(gè)人最低繳納的公積金為67元，一般來說，如果上海參加城保職工約定工資低于1604元，就有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

14、山東一女經(jīng)理拒絕五一加班被停職

【案例回放】 “五一假期我不肯加班，老板讓我停職。”4月30日，在一家外貿(mào)公司擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理的劉女士給媒體打電話稱，公司的一筆訂單馬上就要到交貨期限，但由于特殊原因造成工期緊張，公司領(lǐng)導(dǎo)安排她五一期間到位于棗莊的合作工廠監(jiān)工，但并沒有支付加班費(fèi)的意向。劉女士拒絕后，卻收到了公司領(lǐng)導(dǎo)做出的對(duì)她停職一個(gè)月的處理決定。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】 劉女士是否可以拒絕單位安排的加班? 【法律解析】 很多人誤以為，對(duì)于用人單位安排員工加班，員工必須一律無條件服從。其實(shí)用人單位安排員工加班，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知員工并經(jīng)員工同意。如果員工不同意，用人單位原則上不能強(qiáng)制加班，除非符合法定情形或具有充分的合理性。

法定情形是指以下4種情況：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資產(chǎn)遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理;生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，須及時(shí)搶修;須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng);為完成國防緊急任務(wù)，或完成上級(jí)在國家計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)。

另外由于突發(fā)情況等，如員工拒絕加班將對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營造成損失的，也不能拒絕延長(zhǎng)工作時(shí)間。如由于臨時(shí)發(fā)生堵車等情況，造成公交車晚點(diǎn)的，即使過了下班時(shí)間，司機(jī)和售票員也不能扔下乘客和車輛不管，這時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間就具有充分的合理性，員工一般不得拒絕。盡管工期緊張，但從已經(jīng)披露的信息來看，目前公司安排劉女士加班，尚不具有充分合理性。公司停職決定沒有法律依據(jù)，應(yīng)照發(fā)劉女士停職期間的工資。

如單位拒付工資，劉女士可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條，以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由提出解除勞動(dòng)合同，用人單位還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例

勞動(dòng)爭(zhēng)議

公司老板主觀認(rèn)為一個(gè)辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報(bào)告，公司又不愿意寫辭退書，因?yàn)椴幌敫堆a(bǔ)償金，后來，該公司的人力資源部想到一個(gè)辦法：把這個(gè)員工調(diào)到他完全不會(huì)接受，也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調(diào)動(dòng)。他寫了張請(qǐng)假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請(qǐng)假。于是，他沒去車間報(bào)到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動(dòng)離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。

該員工六月份已申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，現(xiàn)在促裁結(jié)果出來了，就在仲裁委員會(huì)準(zhǔn)備要裁定的時(shí)候，公司還是決定主動(dòng)跟員工聯(lián)系，想?yún)f(xié)商調(diào)解。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動(dòng)之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個(gè)月的工資后，該員工同意調(diào)解了。

從個(gè)人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現(xiàn)在，她一直堅(jiān)持著，跑勞動(dòng)局，到仲裁委員會(huì)，找律師……而且她五月份剛結(jié)婚，因?yàn)檫€沒生寶寶，所以到現(xiàn)在還沒有單位愿意給她工作機(jī)會(huì)。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)！

1、首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會(huì)和工會(huì)委員會(huì)討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動(dòng)局進(jìn)行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對(duì)該員工作出的工作調(diào)動(dòng)是不合法的。根據(jù)勞動(dòng)合同法的要求，工作崗位、地點(diǎn)、待遇都是預(yù)先固定的，公司想變更崗位實(shí)際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。

3、員工請(qǐng)假只要遵守企業(yè)規(guī)章制度，出具了病假申請(qǐng)就可以了，企業(yè)并沒有權(quán)利不批準(zhǔn)休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級(jí)法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準(zhǔn)休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對(duì)員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業(yè)沒有權(quán)利不批準(zhǔn)員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動(dòng)離職處理也是沒有根據(jù)的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個(gè)完全不同的概念。曠工解除勞動(dòng)關(guān)系是依據(jù)勞動(dòng)合同法中“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動(dòng)關(guān)系是依據(jù)勞動(dòng)部

[2005]52號(hào)文件《關(guān)于妥善處理勞動(dòng)關(guān)系的若干意見》中的規(guī)定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動(dòng)者，你可以拖延時(shí)間，不跟公司見面。到6個(gè)月左右的時(shí)候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時(shí)發(fā)給每年工齡1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果有醫(yī)院診斷，可以依據(jù)《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放3-12個(gè)月工資的疾病就業(yè)補(bǔ)貼。

如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對(duì)他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費(fèi)就可以了，然后在最長(zhǎng)6個(gè)月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補(bǔ)償金都可以不給。

第三篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛典型案例評(píng)析

勞動(dòng)爭(zhēng)議/糾紛典型案例評(píng)析二十例

一、勞動(dòng)合同的訂立 勞動(dòng)合同的無效1、2、3、4、5、采取欺騙手段訂立的勞動(dòng)合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動(dòng)合同無效 內(nèi)容違反法律規(guī)定的勞動(dòng)合同無效 強(qiáng)迫續(xù)訂勞動(dòng)合同無效

違背集體合同條款的勞動(dòng)合同相當(dāng)條款無效

案例1.1采取欺騙手段訂立的勞動(dòng)合同無效

朱某為某大學(xué)英語專業(yè)自學(xué)考試本科學(xué)生，由于無法按時(shí)通過各科考試，拿到畢業(yè)證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學(xué)英語專業(yè)自考本科文憑，并且通過該文憑應(yīng)聘到一家外資公司擔(dān)任管理人員，朱某上班后能夠完成各項(xiàng)任務(wù)，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學(xué)考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動(dòng)合同，并且不給付相應(yīng)的工資。爭(zhēng)議發(fā)生后，朱某起訴到法院。

★解析：法院判決：由于朱某實(shí)用假文憑訂立勞動(dòng)合同，存在欺詐，勞動(dòng)合同無效。但是，外資公司應(yīng)當(dāng)給付拖欠的工資，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和因此產(chǎn)生的懲罰性賠償金。

注意事項(xiàng)：勞動(dòng)合同無效并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無效。（1）勞動(dòng)合同無效，必須由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。盡管存在《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定的情形，但是在當(dāng)事人未依法申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效，并且勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院依法確認(rèn)其無效之前，勞動(dòng)合同原則上是合法有效的。只有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效。

（2）勞動(dòng)合同無效的，但已經(jīng)履行的部分仍應(yīng)給付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。（3）勞動(dòng)合同無效并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定，勞動(dòng)合同并不等于勞動(dòng)關(guān)系。目前實(shí)踐中存在三種組合形式：①先有勞動(dòng)合同，后在勞動(dòng)合同履行的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系；②先有實(shí)際用工和勞動(dòng)關(guān)系，而后補(bǔ)訂勞動(dòng)合同；③勞動(dòng)合同訂立后即開始實(shí)際用工和建立勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)合同僅僅是勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)確立的重要依據(jù)，并非全部。脫離勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系依然存在。但是，如果由于勞動(dòng)關(guān)系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定的，則不僅僅勞動(dòng)合同無效，還導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無效。

案例1.2職工停工醫(yī)療期用人單位解除勞動(dòng)合同無效

江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應(yīng)，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛(wèi)生中心治療，2004年12月14日轉(zhuǎn)入某區(qū)人民醫(yī)院治療，2005年1月16日在轉(zhuǎn)入某軍醫(yī)大學(xué)附屬醫(yī)院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會(huì)，經(jīng)過協(xié)商達(dá)成了《關(guān)于橡膠制造職工江某離廠的解決協(xié)議》，協(xié)議約定：“

一、江某因病不屬于工傷和職業(yè)病，與在橡膠制造有限公司的工作無關(guān)；

二、工齡的補(bǔ)償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個(gè)月工資400元計(jì)算，工齡工資為4800元；

三、愛心的補(bǔ)償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續(xù)治療的因素，一次性解決江某治療費(fèi)和生活補(bǔ)助費(fèi)20200元；

四、今后責(zé)任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。” 2005年4月22日江某治療好轉(zhuǎn)出院休養(yǎng)，2005年9月28日，江某身體恢復(fù)后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補(bǔ)發(fā)其病假期間的病假工資。橡膠制造有限公司回復(fù)稱：江某已于2005年3月25日經(jīng)與公司簽訂離職協(xié)議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動(dòng)關(guān)系，其勞動(dòng)關(guān)系解除前的工資，公司已通過工資卡發(fā)放了，不存在補(bǔ)發(fā)的問題。

★解析：

1、該橡膠制造有限公司不具有解除江某勞動(dòng)合同的理由。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第29條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

2、江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關(guān)于江某離廠的解除協(xié)議》，系在無證據(jù)證明江某無民事行為能力且無江某授權(quán)的情況下所簽訂的。家屬的代理行為是無權(quán)代理行為，該協(xié)議對(duì)江某無效。

二、試用期制度

案例2.1在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì)，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？

謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定試用期為6個(gè)月。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因?yàn)閰⒓优笥训幕槎Y，一時(shí)興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛(wèi)張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強(qiáng)行沖進(jìn)公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當(dāng)場(chǎng)鮮血直流。事發(fā)后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對(duì)酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時(shí)決定解除與謝某的勞動(dòng)合同。謝某不服公司的處理決定，認(rèn)為單位既然已經(jīng)對(duì)其行為做出罰款的處罰決定，就不應(yīng)當(dāng)再對(duì)同一行為做出解除勞動(dòng)合同的重復(fù)處罰決定，并認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同未按照法律提前1個(gè)月通知。因此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定。

★解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)過庭審調(diào)查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某2005年4月與公司簽訂勞動(dòng)合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個(gè)月。對(duì)此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決維持企業(yè)的決定。

三、勞動(dòng)合同的期限制度 案例3.1 續(xù)訂勞動(dòng)合同

蔣某，為某高校工商管理專業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，銷售公司又與蔣某續(xù)簽了1年期限的勞動(dòng)合同。2009年12月31日，雙方勞動(dòng)合同到期，銷售公司提出終止勞動(dòng)合同，不再續(xù)簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

★解析：續(xù)訂勞動(dòng)合同包含了用人單位的意愿，因此，續(xù)訂勞動(dòng)合同等于當(dāng)事人雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同。如果用人單位不同意續(xù)訂，則勞動(dòng)合同終止。

案例3.2 無固定期限勞動(dòng)合同

李某于1979年參加工作，1984年被調(diào)入龍海絲織廠（以下簡(jiǎn)稱“絲織廠”）。2003年9月17日，絲織廠實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動(dòng)合同，并在后一次通知中明確規(guī)定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動(dòng)合同，若不簽訂，將對(duì)李某作辭退處理。

2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，遭到紡織廠的拒絕。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動(dòng)合同，時(shí)間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業(yè)崗位。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭(zhēng)議權(quán)”。

2004年9月21日，合同期滿。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動(dòng)合同。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關(guān)于終止與李某簽訂的勞動(dòng)合同的決定”。李某收到?jīng)Q定后不服，于2004年9月25日向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。

★解析：市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)維持絲織廠的上訴決定，駁回申請(qǐng)人李某的申請(qǐng)。對(duì)此，李某不服，向區(qū)人民法院起訴。在庭審中，李某以自己是在廠里連續(xù)工作二十多年的老職工為由，請(qǐng)求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

絲織廠辯稱，勞動(dòng)合同是在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的，現(xiàn)勞動(dòng)期滿，續(xù)訂勞動(dòng)合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續(xù)簽，勞動(dòng)關(guān)系即應(yīng)終止。請(qǐng)求駁回原告的訴訟請(qǐng)求。

區(qū)人民法院經(jīng)過審理，依法作出如下判決：

一、撤銷絲織廠作出的終止勞動(dòng)合同的決定；

二、絲織廠與李某應(yīng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。絲織廠不服，向地區(qū)中級(jí)人民法院提起上訴，地區(qū)中級(jí)人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。

四、工作崗位與工作地點(diǎn)

案例4.1 對(duì)懷孕的女職工是否可以變崗變薪？

楊華，原本擔(dān)任某公司資深策劃，月薪9000元。2007年5月21日，該公司一個(gè)項(xiàng)目宣布解散，包括她在內(nèi)共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與其解除合同。但是她發(fā)現(xiàn)自己意外懷孕。楊華和其他員工申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，同時(shí)楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。7月27日，楊華在公司人事部門有關(guān)人士陪同下去了制定的仁濟(jì)醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己妊娠13周?！鞍创擞?jì)算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班?！?2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機(jī)動(dòng)職位。合同中規(guī)定，“半小時(shí)內(nèi)應(yīng)將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時(shí)間不得使用手機(jī)對(duì)外聯(lián)系，經(jīng)公司允許可使用公司提供的電話進(jìn)行通信”等。

★解析：對(duì)于懷孕的女職工，用人單位往往會(huì)單方調(diào)崗調(diào)薪。而《婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定：“任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動(dòng)?！薄皨D女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)?！钡?7條第1款規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。”因此，對(duì)于懷孕的女職工，用人單位應(yīng)該予以特殊保護(hù)，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)；對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。因此，當(dāng)懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動(dòng)，用人單位應(yīng)該從保護(hù)懷孕女職工的角度，合理妥當(dāng)?shù)貙言信毠ふ{(diào)到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當(dāng)事人雙方協(xié)商同意。

案例4.2 工作職務(wù)不等于工作崗位

姜某，國外某大學(xué)博士畢業(yè)后回國，一直在國內(nèi)知名A軟件公司工作，經(jīng)過數(shù)十年的努力，在業(yè)內(nèi)享有較高的知名度。姜某在與A公司的勞動(dòng)合同到期后，被B公司所錄用?；诮车膶I(yè)技能及在業(yè)界的聲譽(yù)，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發(fā)部門的工程師，經(jīng)過兩年的工作，由于姜某的出色表現(xiàn)，公司經(jīng)過內(nèi)部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發(fā)部門的部門經(jīng)理，雙方簽訂了聘用協(xié)議，協(xié)議約定的聘用期為3年，期滿后，根據(jù)姜某的表現(xiàn)決定是否繼續(xù)留用或者提升。然而，姜某屬于技術(shù)人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經(jīng)理的相關(guān)管理職責(zé)，導(dǎo)致部門內(nèi)部矛盾重重，嚴(yán)重影響了部門的研發(fā)能力。因此，公司決定解除聘用協(xié)議，從而相應(yīng)降低了姜某的職務(wù)工資。而姜某不服，認(rèn)為公司單方變更勞動(dòng)合同，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求解除勞動(dòng)合同，公司給付經(jīng)濟(jì)賠償金。

★解析：本案中A軟件公司確定了崗位與職務(wù)分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動(dòng)合同，就職務(wù)簽訂了聘用協(xié)議，而姜某由于職務(wù)履行不符合需求和聘用協(xié)議的要求，因此，A公司解除了聘用協(xié)議，免除了姜某的職務(wù)。姜某與A公司之間的勞動(dòng)合同依然有效，職務(wù)免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關(guān)的軟件研發(fā)工作。

1、用人單位可以合理設(shè)置崗位和職位，對(duì)于崗位管理和職位管理可以區(qū)分，明確各自不同的職責(zé)和責(zé)任，對(duì)于二者分別進(jìn)行管理；

2、工作崗位的確定應(yīng)該由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，而職務(wù)的確定則主要由用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)等單方選拔確認(rèn)，二者的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求也不盡相同。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務(wù)設(shè)置，就職務(wù)的確定與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂聘用協(xié)議。

3、如果用人單位確立了工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，并分別簽訂勞動(dòng)合同和聘用協(xié)議，聘用協(xié)議時(shí)依附于勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）而存在，因此，原則上是先有勞動(dòng)合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協(xié)議，或者說職務(wù)。

4、如果用人單位沒有確立工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，而是直接在勞動(dòng)合同中預(yù)定了的工作崗位與職務(wù)相同，則應(yīng)該遵循勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定。

5、如果用人單位解除勞動(dòng)住的職務(wù)聘用，必須是基于職務(wù)的考核不合格或者聘用協(xié)議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動(dòng)合同，除非符合勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同解除的相關(guān)規(guī)定。

五、工作時(shí)間、休息休假

案例5.1 綜合工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)須報(bào)批

某物流公司，需要招聘大量長(zhǎng)途運(yùn)輸汽車駕駛員，王某等經(jīng)過面試被物流公司招錄為長(zhǎng)途運(yùn)輸汽車駕駛員。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定采取不定時(shí)工時(shí)制度。而每次具體的運(yùn)輸任務(wù)的安排以公司出具的“行車單”為依據(jù)，然后根據(jù)其運(yùn)輸量及運(yùn)輸里程計(jì)發(fā)工資待遇。

但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動(dòng)后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負(fù)責(zé)人對(duì)于不定時(shí)工時(shí)的申請(qǐng)也沒有太在意，因此，遲遲沒有對(duì)王某等人辦理實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的申請(qǐng)。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續(xù)訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關(guān)手續(xù)。辦理過程中，王某出示了自己保存的一年來行車時(shí)間記錄，上面有每天工作時(shí)間的記載，并有超過8小時(shí)候的超時(shí)工作的時(shí)間記錄，要求公司按勞動(dòng)法的規(guī)定支付其兩年中超過規(guī)定時(shí)間的加班工資。公司認(rèn)為與雙方約定實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度，因此，王某的工作時(shí)間不能以每天8小時(shí)計(jì)算，而且其工資也已按運(yùn)輸量及運(yùn)輸里程計(jì)發(fā)，不存在加班的情況，王某在工作中已經(jīng)每月結(jié)算領(lǐng)取了所有的工資，對(duì)王某的要求不予同意。雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。

★解析：根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號(hào)）第4條的規(guī)定，王某屬于企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員，應(yīng)該可以申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度。但是，實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的前提之一是需要辦理審批手續(xù)，未經(jīng)審批不得實(shí)行，即使是約定實(shí)行，也只能按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算。因此，該案中物流公司應(yīng)該依法向王某支付加班工資。從該案中，王某應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

（1）當(dāng)事人雙方可以在勞動(dòng)合同中約定所實(shí)行的工時(shí)制度，如果約定的是綜合工時(shí)或者不定時(shí)工時(shí)制度應(yīng)該及時(shí)辦理審批手續(xù)；（2）如果未辦理審批手續(xù)或者未經(jīng)批準(zhǔn)，則關(guān)于綜合工時(shí)或者不定時(shí)工時(shí)的約定無效，而應(yīng)該直接適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。

案例5.2計(jì)件工資的工人加班時(shí)同樣應(yīng)該得到加班工資

林某在重慶一家私營摩配企業(yè)從事壓膜工作，公司對(duì)壓膜崗位實(shí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)工作制和計(jì)件工資制度，規(guī)定職工輪休作業(yè)，沒壓制一件零件得到0.2元工資。林某由于是公司的業(yè)務(wù)骨干，一般每月工資為1200元左右，當(dāng)公司效益高時(shí)則可以得到1600元左右。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產(chǎn)品，在林某已經(jīng)達(dá)到規(guī)定的工作時(shí)間的情況下，經(jīng)與林某等人協(xié)商后，安排林某等人延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間以及在休息日加班，由于時(shí)間緊任務(wù)重，公司也沒有安排林某補(bǔ)休。月底，公司以林某每月工資1200元為基數(shù)，仍然按平時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算林某的工資。林某認(rèn)為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因?yàn)樵诩影嗥陂g，她在公司任務(wù)緊張的情況下，工作極其賣力，勞動(dòng)強(qiáng)度也加大了，因此她認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向其發(fā)放加班工資。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實(shí)行計(jì)件工資，本身就實(shí)行的是多勞多得，故只能按照其實(shí)際加工出的產(chǎn)品數(shù)量用以確定其工資，之外就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊影喙べY。

林某經(jīng)咨詢后了解到公司的做法是錯(cuò)誤的，因此在與公司協(xié)商未果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴。勞動(dòng)監(jiān)察部門經(jīng)了解詳細(xì)案件經(jīng)過后，指出該公司的錯(cuò)誤，并責(zé)成該公司補(bǔ)發(fā)林某應(yīng)得的加班工資。

★解析：林某所在公司的做法是錯(cuò)誤的，林某應(yīng)該得到加班工資。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于林某是在實(shí)行計(jì)件工資的情況下，延長(zhǎng)工作時(shí)間及在休息日加班是否應(yīng)當(dāng)計(jì)算加班工資的問題。

本案實(shí)際涉及的是加班認(rèn)定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的加班工資，否則就不支付。就本案而言，林某延長(zhǎng)工作時(shí)間和在休息日加班本來就是用人單位在時(shí)間緊、任務(wù)重的情況下明確要求加班的，其工作量如果是法定工作時(shí)間外完成的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)超額部分支付加班工資。如何計(jì)算林某應(yīng)得到的加班工資金額？由于林某實(shí)行的是計(jì)件工資，故應(yīng)當(dāng)依據(jù)其平時(shí)工作計(jì)件定額來確定?；驹瓌t是在完成定額任務(wù)后，多余的部分則按正常工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%計(jì)算。

六、勞動(dòng)報(bào)酬

案例6.1職工被拘留工資不支付

田某系某建筑材料經(jīng)營公司職工，2001年9月10日因涉嫌詐騙活動(dòng)被當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)拘留10天。9月20日公安機(jī)關(guān)以田某與詐騙活動(dòng)無關(guān)將其釋放。田某被拘留期間，企業(yè)扣發(fā)其當(dāng)月工資300元。田某以自己無錯(cuò)誤，以其不能履行勞動(dòng)非因個(gè)人原因?yàn)橛?，要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)其工資。企業(yè)拒絕補(bǔ)發(fā)，田某不服，即向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提車申訴，要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)所扣工資并賠償損失。

★解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受案后，經(jīng)調(diào)查最后裁決對(duì)田某的請(qǐng)求不予支持，維持企業(yè)扣發(fā)其被拘留期間工資的決定。田某不服仲裁裁決，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。法院經(jīng)審理最后維持了該仲裁裁決。

企業(yè)在何種情況下可以不支付勞動(dòng)者工資？在這起因工資支付發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及的最核心問題就是勞動(dòng)者由于非個(gè)人的原因而未能履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，企業(yè)是否可以不支付其在拘留期間沒有提供正常勞動(dòng)情況下的工資。勞動(dòng)者是被錯(cuò)誤拘留的，用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。如果最后被證實(shí)該拘留時(shí)錯(cuò)誤的，由此造成的損失，勞動(dòng)者可以向錯(cuò)誤拘留自己的公安機(jī)關(guān)請(qǐng)求國家賠償。

七、培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期

案例7.1 勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用

1998年，大學(xué)剛畢業(yè)的鄭某與重慶某房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂為期5年的勞動(dòng)合同，其中約定頭3個(gè)月為試用期，并約定公司在此期間對(duì)鄭某進(jìn)行崗位培訓(xùn)。3個(gè)月后，鄭某通過學(xué)習(xí)，證實(shí)成為了該房地產(chǎn)公司的銷售人員。進(jìn)入公司工作后，鄭某憑借其扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和勤奮的工作態(tài)度，在銷售上創(chuàng)下了驚人的業(yè)績(jī)，于是公司高層經(jīng)過慎重考察，決定派鄭某到北京總公司深造半年，以便將來將其提拔到公司管理層。2000年1月，公司與鄭某簽訂培訓(xùn)合同，由公司負(fù)責(zé)鄭某在北京深造期間的一切費(fèi)用，并同時(shí)約定鄭某結(jié)束深造后不得提前解除與公司的勞動(dòng)合同，否則將補(bǔ)交公司為其支付的一切培訓(xùn)費(fèi)用。2000年5月在北京進(jìn)修的鄭某被某外資企業(yè)看中，經(jīng)過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業(yè)。同年6月，鄭某結(jié)束在北京的學(xué)習(xí)，回到重慶準(zhǔn)備辦辭職手續(xù)，公司根據(jù)合同要求鄭某賠償單位為其支付的全部培訓(xùn)費(fèi)用共6000元；鄭某認(rèn)為不公平，他認(rèn)為單位對(duì)員工的培訓(xùn)室國家法律賦予單位的義務(wù)，費(fèi)用完全由員工承擔(dān)是不公平的。雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致，于是公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓(xùn)費(fèi)。

★解析：勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，鄭某在接受培訓(xùn)后，違約提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，對(duì)重慶某房地產(chǎn)公司的主張應(yīng)予以支持；但要求鄭某全部承擔(dān)6000元培訓(xùn)費(fèi)有失公平，鄭某承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)按合同約定的工作期限和其在公司實(shí)際工作年限的比例分擔(dān)。綜上所述，用人單位有義務(wù)按照勞動(dòng)法的規(guī)定培訓(xùn)勞動(dòng)者，勞動(dòng)者也有義務(wù)按照合同約定為用人單位服務(wù)。如勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者賠償用人單位的損失，但前提是用人單位與勞動(dòng)者約定的賠償數(shù)額和辦法不違背勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

案例7.2 試用期間離職，可以不支付違約金

楊某為某知名高校信息技術(shù)專業(yè)的博士研究生，畢業(yè)后，被A軟件開發(fā)科技有限公司錄用為高級(jí)軟件工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，約定的試用期為6個(gè)月。楊某前往公司報(bào)到后，A公司基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進(jìn)行短期培訓(xùn)，培訓(xùn)期間為3個(gè)月。A公司于楊某等簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定“A公司支付所有的培訓(xùn)費(fèi)用及交通費(fèi)，培訓(xùn)期間楊某的工資、福利照發(fā)”。而“培訓(xùn)完成后，楊某應(yīng)該在A公司服務(wù)5年，如果楊某違反該服務(wù)期約定，須支付相當(dāng)于公司所支付的培訓(xùn)費(fèi)用的違約金”。3個(gè)月的培訓(xùn)期滿后，楊某從美國返回原公司上班。但是，由于培訓(xùn)期間，楊某結(jié)識(shí)了國內(nèi)另一著名IT公司的軟件研發(fā)部門經(jīng)理，該經(jīng)理認(rèn)為楊某為可塑之才，開出高薪，引誘楊某跳槽。楊某權(quán)衡再三，提前3日書面通知A公司要求解除勞動(dòng)合同。A公司認(rèn)為雙方存在服務(wù)期約定，楊某不能解除勞動(dòng)合同。

★解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。試用期解除權(quán)是勞動(dòng)者法定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，因此，試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同違反服務(wù)期約定的，勞動(dòng)者不用給付違約金。因此，用人單位應(yīng)將專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)約定服務(wù)期與試用期錯(cuò)開。即或者在試用期滿后進(jìn)行培訓(xùn)，或者為了相應(yīng)的培訓(xùn)而不約定試用期。此外，對(duì)于招錄的應(yīng)屆畢業(yè)生，用人單位相應(yīng)的福利待遇等也應(yīng)與試用期錯(cuò)開，如：辦理戶口的遷移手續(xù)，原則上應(yīng)該在試用期滿后進(jìn)行。

案例7.3 勞動(dòng)合同期限先于服務(wù)期屆滿的如何處理

某公司于其專業(yè)技術(shù)人員陳某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，后來公司派陳某進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方又簽訂了為期5年的服務(wù)期，但是一直沒有對(duì)勞動(dòng)合同期限進(jìn)行相應(yīng)的修改，后來，勞動(dòng)合同到期。

★解析：由于企業(yè)通常是在勞動(dòng)合同履行一段期限后，才簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期，因此，經(jīng)常出現(xiàn)服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限不協(xié)調(diào)的問題。如上述案例，勞動(dòng)合同期限僅為3年，而服務(wù)期為5年，勞動(dòng)合同到期終止了，但服務(wù)期卻依然存續(xù)，因此，如何協(xié)調(diào)二者的關(guān)系至關(guān)重要。根據(jù)《〈勞動(dòng)合同法〉實(shí)施條例》第17條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定?！币虼?，在勞動(dòng)合同期限限于服務(wù)期終止的情形下：

1、雙方當(dāng)事人對(duì)此可以約定；

2、如果沒有約定的，則勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續(xù)至服務(wù)期滿。

案例7.4 多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)協(xié)議如何擬定？ 張某為某公司技術(shù)人員，因?yàn)楣緩膰庖M(jìn)了一條新的生產(chǎn)線，而根據(jù)其崗位和所需技術(shù)的特點(diǎn)，張某需要每年定期參與供貨方舉辦的為期1個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，因此，公司每年都會(huì)在12月份將其派往外地進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，公司支付相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用和交通費(fèi)。而對(duì)于此類需要多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情形如何訂立培訓(xùn)協(xié)議？

★解析：因?yàn)槎啻螌ｍ?xiàng)技術(shù)培訓(xùn)涉及培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期限及服務(wù)期的問題，而原則上對(duì)于多次培訓(xùn)可以按照培訓(xùn)次數(shù)訂立培訓(xùn)協(xié)議，但是，如果按次訂立培訓(xùn)協(xié)議，則由于次數(shù)過多，可能面臨培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容協(xié)調(diào)及管理成本的問題。因此，建議對(duì)于多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)協(xié)議的訂立，可以采取總括性規(guī)定加補(bǔ)充協(xié)議的方式，即對(duì)于培訓(xùn)所涉及的共同的實(shí)務(wù)，如：培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的待遇等問題，可以總括性的規(guī)定在一起，而根據(jù)每次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的特點(diǎn)再訂立補(bǔ)充協(xié)議，如：培訓(xùn)的期限等。

多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所涉及的關(guān)鍵問題在于服務(wù)期約定的協(xié)調(diào)的問題，因?yàn)槊看螌I(yè)技術(shù)培訓(xùn)都由用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)用，可能都要約定一定期限的服務(wù)期，所以，我們建議，多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期約定可以采取“累加的方式”，即約定前一次服務(wù)期滿之日起，后一次服務(wù)期開始計(jì)算。如：上述案例中，公司若每次培訓(xùn)與張某預(yù)定服務(wù)期1年，則第二次培訓(xùn)的服務(wù)期從上一次服務(wù)期滿之日起算。

八、商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制

案例8.1 泄露單位商業(yè)秘密觸犯刑律

2001年10月，西安重型機(jī)械研究所（以下簡(jiǎn)稱“西重所”）高級(jí)工會(huì)曾是裴國良利用工作之便，將西重所涉及的板柸連鑄機(jī)主體設(shè)備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應(yīng)聘到武漢中冶連鑄公司擔(dān)任副總工程師，同年國慶節(jié)，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網(wǎng)，用于項(xiàng)目設(shè)計(jì)。2003年7月，發(fā)現(xiàn)圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報(bào)案。經(jīng)公安機(jī)關(guān)立案?jìng)刹?，中冶連鑄公司使用的圖紙就是西重所設(shè)計(jì)的板柸連鑄機(jī)主體設(shè)備圖紙。利用這一技術(shù)秘密，中冶連鑄公司與四川和山東兩家公司簽訂了總價(jià)款為1.4億元的合同，牟取了巨額利潤。而該圖紙是裴國良提供的，其行為給西重所造成了至少148萬元的經(jīng)濟(jì)損失。

★解析：2006年2月，西安市中院一審認(rèn)為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業(yè)秘密，允許他人使用，后果特別嚴(yán)重，構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。作為附帶民事訴訟被告人，中冶連鑄公司大量使用西重所的商業(yè)秘密，與其他企業(yè)簽訂合同，是給西重所造成經(jīng)濟(jì)損失的直接責(zé)任人，也是侵權(quán)行為的直接受益人，應(yīng)承擔(dān)賠償損失的民事責(zé)任。

審判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，刑事部分也在10月審理終結(jié)。陜西省高院認(rèn)為，作為高級(jí)工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機(jī)主體設(shè)備技術(shù)設(shè)計(jì)圖紙資料屬商業(yè)秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復(fù)制據(jù)為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴(yán)重的后果，已構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。原審判決定罪名準(zhǔn)確，量刑適當(dāng)，審判程序合法，裁定駁回上訴，維持原判。

案例8.2 競(jìng)業(yè)禁止

2001年8月，甲網(wǎng)絡(luò)公司于網(wǎng)絡(luò)工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)又和張某簽訂了商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，約定張某離開公司后，不能到類似行業(yè)就業(yè)并應(yīng)保守商業(yè)秘密，否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。之后，張某按照合同在該網(wǎng)絡(luò)公司工作了3年時(shí)間。工作期間，張某作為核心技術(shù)人員，在公司的開發(fā)項(xiàng)目中發(fā)揮了重要的作用。2004年8月，雙方的合同期滿后，張某沒有與公司續(xù)簽合同，而是跳槽到了另一家網(wǎng)絡(luò)公司。

★解析：隨后，甲網(wǎng)絡(luò)公司向勞動(dòng)局申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。事情經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后很快就起訴到了法院，甲公司要求張某按照競(jìng)業(yè)協(xié)議內(nèi)容，賠償甲公司2萬元。法院在庭審中認(rèn)為，雙方雖然簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，但甲公司在協(xié)議中并沒有就競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定為張某提供相應(yīng)的補(bǔ)償。因此，張某與甲公司所簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)無效的，張某不受競(jìng)業(yè)禁止的限制。法院駁回了原告的訴訟請(qǐng)求。

九、社會(huì)保險(xiǎn)

案例9.1

協(xié)議放棄社會(huì)保險(xiǎn)的約定無效

張某在重慶某公司擔(dān)任技術(shù)人員，在1999年進(jìn)入公司時(shí)，公司要求與張某簽訂一份主動(dòng)放棄享受社會(huì)保險(xiǎn)的協(xié)議，并承諾將企業(yè)應(yīng)繳的保險(xiǎn)金折合為獎(jiǎng)金按月發(fā)放給張某。張某當(dāng)時(shí)考慮到自己才30歲，考慮養(yǎng)老醫(yī)療還為時(shí)尚早，就和公司簽訂了該協(xié)議，公司也依照協(xié)議按月給張某發(fā)放了等值于保險(xiǎn)金的獎(jiǎng)金。2003年，張某因與公司主管發(fā)生某段，公司接觸了與張某的勞動(dòng)合同。

★解析“在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上，張某與公司產(chǎn)生分歧，張某認(rèn)為公司沒有為自己繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，侵犯了自己的合法權(quán)益。而公司則認(rèn)為，張某自愿放棄了享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，同時(shí)張某已向保險(xiǎn)公司投了兩份商業(yè)保險(xiǎn)。為此，雙方將問題提到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁庭認(rèn)為，為職工交納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的義務(wù)，不能因?yàn)槁毠べY源發(fā)起而免除用人單位的責(zé)任，該公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償張某在其工作期間的保險(xiǎn)費(fèi)。

十、勞動(dòng)合同的終止與解除

案例10.1 勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間達(dá)到法定退休年齡，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？

2003年3月12日，某市化工廠招用工人，與李某簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。雙方約定，勞動(dòng)合同期限從2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年紀(jì)較大，被安排在廠傳達(dá)室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年齡，化工廠為李某辦理了退休手續(xù)。但是，李某認(rèn)為，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方明確規(guī)定勞動(dòng)合同期限為5年，到2005年3月20日勞動(dòng)合同期限才屆滿，現(xiàn)在化工廠提前解除勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)合同的約定，侵害了自己的合法權(quán)益。用人單位化工廠認(rèn)為，李某已經(jīng)年滿60周歲，達(dá)到國家法定退休年齡，化工廠為其辦理退休手續(xù)，是符合法律規(guī)定的，并無 不當(dāng)之處。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動(dòng)合同，為其辦理了推休手續(xù)。

★解析：李某不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求仲裁委員會(huì)依法裁決，確認(rèn)化工廠為其辦理退休手續(xù)違約，應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

十一、工傷與職業(yè)病篇 案例11.1“工傷概不負(fù)責(zé)”無效

陳某是一家汽車維修公司的農(nóng)民工，與汽修公司訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定，陳某應(yīng)該認(rèn)真遵守操作規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律，如果因?yàn)檫`反操作規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律受傷的，公司概不負(fù)責(zé)。2008年7月日，在維修車門時(shí)，由于陳某沒有戴防護(hù)鏡，導(dǎo)致鐵屑刺入雙眼，經(jīng)認(rèn)定為工傷，并被鑒定為4級(jí)傷殘。陳某向公司申請(qǐng)工傷待遇。公司則認(rèn)為：雙方勞動(dòng)合同明確約定，由于陳某自己違反操作規(guī)程受傷，公司概不負(fù)責(zé)，所以，陳某應(yīng)自己治療。

★解析：“工傷概不負(fù)責(zé)”的約定違反了《勞動(dòng)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》的強(qiáng)制性規(guī)定?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利，而且根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)該為職工辦理工傷保險(xiǎn)。

案例11.2職業(yè)病認(rèn)定糾紛

2004年9月，申某向重慶市某區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局遞交患病性質(zhì)認(rèn)定申請(qǐng)，自稱2002年8月起在某鞋業(yè)公司做鞋幫工，2004年3月起，出現(xiàn)頭暈無力、面色蒼白等癥狀導(dǎo)致無法工作，2004年7月，在重慶市職業(yè)病防治院被確診為職業(yè)性慢性重度苯中毒。重慶市某區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局經(jīng)過調(diào)查，于2004年9月認(rèn)定申某傷殘性質(zhì)為工傷。某鞋業(yè)公司不服，申請(qǐng)行政復(fù)議，要求撤銷該工傷認(rèn)定書。

★解析：本案關(guān)鍵：申請(qǐng)人所患職業(yè)性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請(qǐng)人工廠工作而引發(fā)的職業(yè)病。

某鞋業(yè)公司認(rèn)為：首先，申某為臨時(shí)工，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動(dòng)關(guān)系。某區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局在2004年9月作出的工傷認(rèn)定書中把申某列為申請(qǐng)人單位職工，與事實(shí)不符。其次，申某離開申請(qǐng)人處是2004年3月，申請(qǐng)工傷認(rèn)定是2004年9月，在此期間，申請(qǐng)人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據(jù)證明其未在有害環(huán)境中工作，申某在離開申請(qǐng)人處后患病原因不明，不能將責(zé)任推給申請(qǐng)人。某區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)為：在申某提出工傷性質(zhì)認(rèn)定申請(qǐng)后，我局即電話要求被申請(qǐng)人提出工傷報(bào)告和相關(guān)材料，但被申請(qǐng)人以種種理由推脫。2004年9月，我局到被申請(qǐng)人處進(jìn)行調(diào)查取證，被申請(qǐng)人不予合作，也不準(zhǔn)其單位職工向我局提供任何相關(guān)證明材料。2004年8月，重慶市職業(yè)病防治院對(duì)被申請(qǐng)人進(jìn)行調(diào)查，做出《有毒有害作業(yè)工人勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)調(diào)查表》和《空氣中有毒物質(zhì)檢驗(yàn)報(bào)告單》，證明被申請(qǐng)人單位空氣中苯的濃度超出國家標(biāo)準(zhǔn)，而苯正式職業(yè)性重度苯中毒的病因。根據(jù)申某提供的病歷和血液室化驗(yàn)報(bào)告單等證明材料，申某2004年3月在當(dāng)?shù)蒯t(yī)院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫(yī)附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業(yè)病防治院被確診為職業(yè)性慢性重度苯中毒。申某是在申請(qǐng)人處工作期間因工作環(huán)境中接觸職業(yè)性有害因素造成職業(yè)病的，事實(shí)清楚，證據(jù)充分。

第四篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

——2011年12月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

特約撰稿

周斌

企業(yè)搬遷引發(fā)停工

赫比公司恢復(fù)生產(chǎn)

【案例回放】 12月6日下午，因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工封堵廠門的赫比（上海）家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復(fù)生產(chǎn)。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷2個(gè)月基本工資獎(jiǎng)勵(lì)、協(xié)助解決員工子女就學(xué)問題、提供免費(fèi)找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業(yè)還召開了職工代表會(huì)議聽取了對(duì)方案的意見，經(jīng)修改后于11月29日由車間主管向員工公布方案。然而，次日上午8時(shí)，赫比公司百余名對(duì)公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。企業(yè)當(dāng)立刻啟動(dòng)通報(bào)機(jī)制，很快，浦東新區(qū)人保局、公安分局、總工會(huì)相關(guān)負(fù)責(zé)同志趕赴現(xiàn)場(chǎng)，進(jìn)行處置和疏導(dǎo)，并于當(dāng)日下午4時(shí)40分左右疏散了集聚員工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金橋開發(fā)區(qū)有好幾家企業(yè)，今年7月，其中一家企業(yè)搬遷至江蘇蘇州，因?yàn)槭钱惖匕徇w，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應(yīng)經(jīng)濟(jì)賠償。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進(jìn)行賠償。11月30日上午勞資糾紛發(fā)生后，浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)府高度重視，并要求相關(guān)部門主動(dòng)協(xié)調(diào)、妥善處理。浦東新區(qū)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人立即趕到現(xiàn)場(chǎng)，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負(fù)責(zé)開展溝通協(xié)調(diào)工作。經(jīng)協(xié)調(diào)，赫比公司進(jìn)一步完善了方案，提出了“將班車設(shè)置覆蓋面擴(kuò)大至所有員工、乘車途中半小時(shí)視為工作時(shí)間、明確了勞務(wù)工假期政策、對(duì)涉及本次事件的員工給予保護(hù)”等措施，但明確表示不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并于12月2日將修改方案公示。

X5 E Z8 M' t J I: g-n

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化？

【法律解讀】

《勞動(dòng)合同法》 第四十條規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

對(duì)于企業(yè)搬遷是否影響勞動(dòng)合同的履行，也要作出合理判斷?，F(xiàn)實(shí)經(jīng)常遇到的爭(zhēng)議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，但要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而單位不同意，主張按嚴(yán)重違紀(jì)處理。矛盾的焦點(diǎn)首先在于搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應(yīng)與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，無法協(xié)商一致的可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如不是，則員工應(yīng)當(dāng)服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

最近市勞動(dòng)仲裁的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動(dòng)合同可以正常履行。企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費(fèi)）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。有人說我們廠的對(duì)面就是外省市啊，但是判斷客觀情況發(fā)生重大變化，不僅要考量指上班路途，還要綜合勞動(dòng)者的社保、戶籍等諸多因素。

浦東赫比公司搬到南匯屬于從郊區(qū)搬到郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時(shí)間，員工不愿意去并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更沒有道理。對(duì)于部門員工的不合理要求，有關(guān)部門是不支持的。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動(dòng)合同無法達(dá)成一致，單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工一定要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也是沒有法律依據(jù)的。

SOHO上海公司遭討薪 銷售人員無底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中國上海公司銷售總監(jiān)胡大維在微博發(fā)布消息稱，SOHO中國上海公司拖扣員工幾百萬工資，在遭遇員工抗議后并未得到公司合理回復(fù)。目前上海市長(zhǎng)寧區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)已經(jīng)介入，事情可能會(huì)出現(xiàn)一些轉(zhuǎn)機(jī)。

據(jù)悉，今年9月以前，SOHO中國在上海的銷售團(tuán)隊(duì)約200多人，有少部分人會(huì)與一家名為“京正東”的勞務(wù)公司簽署勞動(dòng)合同，“京正東”每月向這部分簽約銷售人員發(fā)底薪、交社保，底薪一般參照上海規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而那些沒有與“京正東”簽約的銷售人員，收入則完全來自銷售房屋產(chǎn)生的傭金。據(jù)稱，SOHO中國在上海給出的傭金標(biāo)準(zhǔn)頗為豐厚，達(dá)到1%，即賣出一千萬的房屋，銷售團(tuán)隊(duì)可以拿到10萬元傭金，這也是為何不少銷售人員在沒有底薪和社保的情況下，仍愿意加入SOHO中國銷售團(tuán)隊(duì)的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有銷售人員都不再與“京正東”簽署勞動(dòng)合同，SOHO中國則要求銷售總監(jiān)自行成立公司，然后再向這些公司授予代理“席位”。執(zhí)行“席位制”后，SOHO中國與銷售人員的關(guān)系由之前通過“京正東”產(chǎn)生的雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)榧兇獾拇黻P(guān)系，但銷售人員的名片上繼續(xù)保留SOHO中國的字樣，并且辦公的地點(diǎn)也仍在SOHO中國上海分公司內(nèi)。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

SOHO中國上海公司是否應(yīng)當(dāng)給這些銷售人員底薪和社保？

【法律解析】

這個(gè)的問題關(guān)鍵在于雙方是否建立或形成勞動(dòng)關(guān)系。如果雙方簽訂了勞動(dòng)合同，則SOHO中國上海公司應(yīng)當(dāng)給這些銷售人員底薪和社保，所謂零底薪是違反《勞動(dòng)法》的?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果雙方未簽訂勞動(dòng)合同，或者雙方簽訂的是代理合同、勞務(wù)合同等，但是雙方實(shí)際上形成勞動(dòng)關(guān)系的，也應(yīng)按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。如果用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

如果雙方確實(shí)不是勞動(dòng)關(guān)系而是代理關(guān)系，則SOHO中國上海公司可以不給這些銷售人員底薪和社保。

23歲女白領(lǐng)或因胃病去世 公司否認(rèn)生病不能請(qǐng)假

【案例回放】

網(wǎng)友“花花cyu”發(fā)微博稱，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃潰瘍導(dǎo)致失血性休克而去世，年僅23歲。有網(wǎng)友跟帖，“方言因長(zhǎng)期加班熬夜，飲食不規(guī)律，最終導(dǎo)致急性胃潰瘍”，更引起廣泛關(guān)注。北京大唐移動(dòng)通信設(shè)備有限公司相關(guān)負(fù)責(zé)人證實(shí)，該公司財(cái)務(wù)部門員工方言其在租住的房屋內(nèi)死亡，目前死因正在進(jìn)一步鑒定中。

方言曾于12月13日晚8點(diǎn)后，接連發(fā)微博：“陪我加班，給我送吃的”，12月15日，方言在微博中說：“現(xiàn)在覺得生病才叫那個(gè)悲慘。連假都請(qǐng)不出來?！睂?duì)此，方言生前所在公司的負(fù)責(zé)人表示，財(cái)務(wù)工作趕到年底的確比較忙，但加班不是常態(tài)。12月15日下午，方言因身體不舒服請(qǐng)假看病，公司當(dāng)時(shí)準(zhǔn)假。據(jù)該負(fù)責(zé)人了解，方言當(dāng)日下午是由男友陪同到醫(yī)院就診。12月16日，方言請(qǐng)假休息，公司也有準(zhǔn)假。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

職工請(qǐng)病假是否需要用人單位批準(zhǔn)？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指職工因病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議、單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間。職工請(qǐng)病假需經(jīng)單位批準(zhǔn)，但是基于用人單位對(duì)病假申請(qǐng)的審核一般僅能從形式上予以審核，至于病情是否嚴(yán)重，應(yīng)否休息，作為不具有相關(guān)專業(yè)醫(yī)療知識(shí)和技能的單位很難從實(shí)質(zhì)上審核。如企業(yè)對(duì)病情有懷疑，可以調(diào)查，也可以申請(qǐng)權(quán)威機(jī)構(gòu)鑒定，但是職工請(qǐng)病假，如手續(xù)完備的話，公司沒有理由不予批準(zhǔn)。

52歲“爺叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

羅曉青（化名）是個(gè)變性人，從男人變成了女人。最近，曉青一直為退休的事情糾結(jié)。她今年52歲，自稱按照國家相關(guān)規(guī)定，已經(jīng)超過女工人50周歲法定退休年齡。但她一直不敢向單位提出，因?yàn)樵谌珕挝簧仙舷孪滤腥搜劾?，曉青是個(gè)男人，應(yīng)該到60周歲才退休。變性后，曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。曉青說，這個(gè)手續(xù)不麻煩。憑著醫(yī)院開具的性別診斷證明和公證處的證明，到派出所很快就辦理了性別變更手續(xù)。曉青的社保卡至今沒有換過，社保卡上的性別仍然是“男”。曉青說，退休是她離開原來生活圈子的唯一辦法。她已下定決心，過完年后跟單位“攤牌”，期待變性后的生活能真正翻開嶄新的一頁。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

羅曉青能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？

【法律解析】

城鎮(zhèn)企業(yè)在職人員退休條件為，男性年滿60周歲、女性從事管理和技術(shù)工作年滿55周歲，直接從事生產(chǎn)服務(wù)工作年滿50周歲（不包括事業(yè)單位在編的干部身份女職工。曉青直接從事生產(chǎn)服務(wù)工作，能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？在法律適用上，應(yīng)該以當(dāng)前性別為準(zhǔn)。曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。只要提供相應(yīng)的材料，社?？ㄐ畔⒁部梢宰兏Ｉ矸葑C、戶口簿等有效證件上性別為女性的職工，就適用女性的法定退休年齡。名表被盜店員該不該賠

【案例回放】

近日北京東城法院開庭審理了一起名表城向員工索賠案。徐小姐原在王府井東方新天地一家名表城當(dāng)?shù)陠T，2008年進(jìn)店工作后，曾和名表城簽過一份手表丟失和損壞的內(nèi)部協(xié)議，規(guī)定如有手表丟失，店員需承擔(dān)10%的損失。2009年5月3日，徐小姐和另外兩名店員當(dāng)班，在一名店員上廁所時(shí)，恰好來了兩撥客人，二人便分別接待。徐小姐接待的是兩名男子。店內(nèi)監(jiān)控錄像顯示，當(dāng)徐小姐拿出一塊表向?qū)γ婺凶诱故緯r(shí)，放置手表的抽屜半敞著，她身邊的男子將手伸進(jìn)了放名表的抽屜。此時(shí)店外又走進(jìn)一名男子也要買表，前面的兩名男子匆匆離去。徐小姐隨后發(fā)現(xiàn)一塊標(biāo)價(jià)為21萬余元的江詩丹頓名表不翼而飛，便跑出店尋找兩名男子，但已不見蹤影。后進(jìn)來的另一男子也趁亂離去。名表城報(bào)警后，此案至今未破。案件發(fā)生后，名表城不僅與其解除了合同，還扣發(fā)了她的工資。徐小姐稱，自己原來每月工資僅1300余元，如果賠償?shù)脑?，她在名表城打工一年多，相?dāng)于一分錢沒掙，還賠了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

徐小姐是否應(yīng)賠償名表城遺失手表損失2.14萬元？

【法律解讀】

徐小姐是否應(yīng)賠償名表城遺失手表損失，關(guān)鍵是她在工作中是否明顯違反了操作規(guī)程。如勞動(dòng)者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動(dòng)，本人并無違反勞動(dòng)紀(jì)律或工作規(guī)則行為的，即使給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，也不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，適用風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任由用人單位負(fù)擔(dān)原則，即勞動(dòng)者依用人單位的要求提供勞動(dòng)但產(chǎn)品或工作成果有瑕疵時(shí)，勞動(dòng)者不負(fù)瑕疵擔(dān)保義務(wù)，不用承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位仍須給付全額工資。即使用人單位在勞動(dòng)合同或工作規(guī)則中規(guī)定勞動(dòng)者負(fù)瑕疵擔(dān)保責(zé)任，則應(yīng)認(rèn)定該規(guī)定無效。如損害是因勞動(dòng)者過失行為所導(dǎo)致，則應(yīng)根據(jù)過失的輕重、損害的程度和勞動(dòng)者的實(shí)際收入水平，減輕或免除賠償責(zé)任，勞動(dòng)者僅為一般過失的，一般可免除勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。

所以名表城要求徐小姐賠償損失，必須首先證明她在名表丟失的過程中違反了商店規(guī)定的操作規(guī)程。另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/p>

中山美的回應(yīng)稱員工參保率達(dá)85% 未參保為新入職員工

【案例回放】

剛剛陷入裁員**的美的日電集團(tuán)，因?yàn)槠煜颅h(huán)境家電公司被曝七成員工漏保再次登上了輿論的風(fēng)口浪尖。美的方面表示85%員工已經(jīng)投保，同時(shí)承認(rèn)可能極少數(shù)員工漏保。中山美的稱公司員工總數(shù)為8692人，其中企業(yè)聘用員工4896人，勞務(wù)派遣員工3796人，中山美的的企業(yè)聘用員工目前已經(jīng)參保人數(shù)為4160人。對(duì)于仍有部分員工未參保，美的方面解釋稱，這些員工是近期新入職員工，其社保手續(xù)將在本月末或者下月初辦理。

【關(guān)注指數(shù)】

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【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

中山美的對(duì)于部分員工未參保是否存在過錯(cuò)責(zé)任？

【法律解讀】

《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。用人單位未按規(guī)定申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額的，按照該單位上月繳費(fèi)額的百分之一百一十確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額；繳費(fèi)單位補(bǔ)辦申報(bào)手續(xù)后，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)按照規(guī)定結(jié)算。

美的方面表示85%員工已經(jīng)投保，至于對(duì)于另外未參保的15%職工是否存在過錯(cuò)責(zé)任，要看他們?nèi)肼毷欠癯^三十日。如果未超過三十日，則美的方面并無過錯(cuò)；如果超過三十日，而且并非因?yàn)槁毠け旧淼脑蛭磪⒈＃瑒t美的方面存在過錯(cuò)責(zé)任，職工可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，美的方面應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐

【案例回放】

小丁碩士學(xué)歷，性格開朗，還吃苦耐勞，但就是因?yàn)槿脦琢诉€沒有生育，在求職應(yīng)聘時(shí)經(jīng)常被用人單位拒絕。這次她終于又有了一個(gè)求職機(jī)會(huì)，還是她一直向往的物流管理崗位。經(jīng)過幾輪筆試面試，主考官對(duì)她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面都如實(shí)填寫了，但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個(gè)人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動(dòng)合同?！?/p>

她實(shí)在是太怕失去這個(gè)工作機(jī)會(huì)了。說實(shí)話，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子這個(gè)倒是第二位的。如果沒有工作，連自己的生計(jì)都會(huì)成問題，更不要說以后萬一有了孩子，負(fù)擔(dān)就更重了。無巧不成書。就在她到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司的人事主管聞?dòng)嵑笳宜勗?，希望她自己主?dòng)辭職，否則公司將以她入職時(shí)存在欺詐行為為由解除勞動(dòng)合同。小丁不愿辭職，但也自知應(yīng)聘時(shí)確有不誠實(shí)的行為，不知該怎么辦。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】 像小丁這種情況，公司能解除勞動(dòng)合同嗎? 【法律解析】

小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，公司單方解除勞動(dòng)合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由無非有三種。第一，以“在試用期間被證明不符合錄用條件”解除。但是錄用條件應(yīng)當(dāng)合法，我國的勞動(dòng)法明確規(guī)定，在錄用職工時(shí)，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

第二，以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效”為由解除。但是欺詐應(yīng)具備兩個(gè)構(gòu)成要件：（1）故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況；（2）誘使對(duì)方當(dāng)事人做出了錯(cuò)誤意思表示?？梢妴T工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。即只有當(dāng)勞動(dòng)者未如實(shí)披露并且導(dǎo)致用人單位做出了訂立勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤意思表示的，才構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實(shí)行為，但是這種行為不應(yīng)對(duì)公司的錄用產(chǎn)生決定性影響。

第三，以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除。小丁有不誠實(shí)行為可以批評(píng)，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)的內(nèi)容通常理解為“與勞動(dòng)合同履行直接相關(guān)的情況”，一般包括勞動(dòng)者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等，而勞動(dòng)者的婚姻生育狀況一般被列為個(gè)人隱私。如果僅因?yàn)閯趧?dòng)者未如實(shí)告知婚育情況就解除勞動(dòng)合同，顯然違背立法本意。所以小丁可以與單位進(jìn)行交涉或向相關(guān)部門尋求幫助。

第五篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

洗碗女私留剩菜被開除檢驗(yàn)工帶傷上班遭身亡

——2012年2月勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例解讀

周斌

五星級(jí)飯店洗碗女工留剩菜為兒子補(bǔ)營養(yǎng)遭開除

【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級(jí)酒店當(dāng)了4年的洗碗工。她的職責(zé)就是清潔用過的餐具?！昂芏嗖途咚瓦^來時(shí)，里面還剩著吃的?！崩罴t說，酒店對(duì)自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會(huì)放回冰箱里。凡覺客人吃過剩下，不宜再售的，一律退到后臺(tái)倒掉。

3個(gè)月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學(xué)的兒子補(bǔ)養(yǎng)身體，卻被以盜竊酒店財(cái)物為由開除。酒店的依據(jù)是《員工手冊(cè)》上規(guī)定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財(cái)物”。這讓李紅接受不了?！澳切〇|西是酒店扔掉不要的。再說誰沒拿過？為這個(gè)就把我開除了，我覺得太重。把還能吃的東西扔掉就對(duì)了嗎？”

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】酒店是否可以李紅盜竊酒店財(cái)物為由解除勞動(dòng)合同？

【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務(wù)質(zhì)量，五星級(jí)酒店規(guī)定所有淘汰的食物都不允許重復(fù)使用，也不允許員工私自帶走，這種規(guī)定無可厚非。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過錢的剩余食品而非酒店財(cái)產(chǎn)，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊(cè)》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動(dòng)合同。

用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》第四十八條設(shè)定了兩種救濟(jì)方式：“勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)當(dāng)使勞動(dòng)關(guān)系“恢復(fù)原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。如果勞動(dòng)者權(quán)衡利弊后，認(rèn)為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同實(shí)際困難太大或者沒有意思，不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同可以解除或者終止，而用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。

關(guān)于賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，第八十七條明確作出了規(guī)定，即“第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”，即用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在該單位工作的年限，每滿一年，包括六個(gè)月以上不滿一年的，按照兩個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金，不滿六個(gè)月的，按照一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

也許有人會(huì)問：如果酒店的規(guī)章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)解除勞動(dòng)合同?！本频晔欠窨梢陨鲜鲆?guī)定為由解除李紅的勞動(dòng)合同？不是說絕對(duì)不可以，但是實(shí)踐中一旦發(fā)生爭(zhēng)議，有關(guān)部門將嚴(yán)格審查以下幾點(diǎn)。

首先，該規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者

重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

其次，是否將該規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。酒店應(yīng)對(duì)李紅進(jìn)行“所有淘汰的食物都不允許重復(fù)使用，也不允許員工私自帶走”的培訓(xùn)教育，并告知李紅如果違反這一條會(huì)導(dǎo)致的后果。

此外，酒店對(duì)員工類似行為應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理。從李紅有關(guān)“再說誰沒拿過？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當(dāng)，但尚不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，酒店解除與李紅的勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。

女工為拿600元“全勤獎(jiǎng)”帶傷上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團(tuán)轄下工廠打工，工作內(nèi)容主要是負(fù)責(zé)產(chǎn)品檢測(cè)和數(shù)據(jù)記錄，每天工作11個(gè)小時(shí)，收入隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛(wèi)生間里撞破頭，因?yàn)槭玛P(guān)600元“全勤獎(jiǎng)”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅(jiān)持到休息日才去醫(yī)院，檢查后發(fā)現(xiàn)是腦出血。一周后，她停止了呼吸。

據(jù)介紹，杜娟提到的“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍包含了春節(jié)，因此選擇回家過年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過年的工人就會(huì)格外珍惜這個(gè)獎(jiǎng)?！跋胝?qǐng)假去醫(yī)院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎(jiǎng)，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號(hào)不上班，我開了轉(zhuǎn)診證明去醫(yī)院檢查，結(jié)果是腦出血，真沒想到有這么嚴(yán)重?！倍啪暝诓〈采峡谑龅摹笆录f明”中這樣描述。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍是否合適？

【法律解讀】所謂全勤獎(jiǎng)，就是對(duì)于在制度工作日保持出勤的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定，我國目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。有條件的企業(yè)應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過8小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí)、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時(shí)間高達(dá)11小時(shí)，如實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，超過的工作時(shí)間應(yīng)視為加班。即只要員工一天做足8小時(shí)，即達(dá)到了“全勤”標(biāo)準(zhǔn)，公司就應(yīng)支付全勤獎(jiǎng)。

根據(jù)《深圳市實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批管理工作試行辦法》：“綜合計(jì)算工時(shí)工作制分別以周、月、季、半年、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間。在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日、周的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)、40小時(shí)，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)與總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同?！笨偡ǘ?biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天，每天工作8小時(shí)即2000小時(shí)。即使該工廠實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，只要員工一年工作時(shí)間達(dá)到2000小時(shí)，公司就應(yīng)支付全勤獎(jiǎng)。

至于春節(jié)等法定節(jié)假日，本來就應(yīng)當(dāng)放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎(jiǎng)沒有法律依據(jù)。還有年休假、加班補(bǔ)休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規(guī)定休假，用人單位應(yīng)按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎(jiǎng)。

總之，該工廠規(guī)章制度中把“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍設(shè)定為包含春節(jié)、每日延長(zhǎng)工作時(shí)間等并不合適。至于職工事假期間用人單位一般無法定義務(wù)支付工資，病假期間應(yīng)按規(guī)定發(fā)放病假工資或病假救濟(jì)費(fèi)，但是對(duì)于請(qǐng)病事假，用人單位的確可以不支付全勤獎(jiǎng)。不過，生命是無價(jià)的，該請(qǐng)病假時(shí)還是得請(qǐng)。有的勞動(dòng)者為了一點(diǎn)全勤獎(jiǎng)竟然棄生命于不顧，這種現(xiàn)象實(shí)在令人痛惜，同時(shí)也反襯出加強(qiáng)企業(yè)民主管理的重要性。

飛行員未履行完合同期限跳槽被判賠違約金154萬

【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，到法定退休年齡之日止。公司出資對(duì)張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請(qǐng)，被公司拒絕，但30日后張某離職。航空公司提起訴訟。近日，湖北省武漢市江漢區(qū)人民法院一審判決張某向某某航空公司支付違約金154萬余元，雙方解除勞動(dòng)合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】法院為何一審判決張某支付違約金154萬元？

【法律解析】勞動(dòng)法充分保護(hù)勞動(dòng)者享有辭職權(quán)，但是規(guī)定勞動(dòng)者辭職在一般情況下需提前30日提出書面通知，飛行員盡管工作性質(zhì)比較特殊，但是也受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整。即使勞動(dòng)合同未到期，或者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，只要履行了提前通知義務(wù)即可辭職，這并不需要征得原單位的批準(zhǔn)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！彼源税阜ㄔ簩徖砗笳J(rèn)為，張某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月后正式離職，其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，雙方解除勞動(dòng)合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。

同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！?/p>

問題是如果用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，但是雙方未約定服務(wù)期和違約金的，用人單位是否可以要求勞動(dòng)者支付違約金？原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：“用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒

約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付”。

據(jù)此，盡管雙方未約定服務(wù)期和違約金，航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請(qǐng)求合情合法，因雙方簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同，即相當(dāng)于簽訂了合同終止日期為張某退休日期的固定期限勞動(dòng)合同。張某達(dá)到法定退休年齡時(shí)服務(wù)期限為38年，即相當(dāng)于簽訂了38年的勞動(dòng)合同。

“沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付?！睆埬超F(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬余元，遂法院作出上述判決。

東莞一工廠搬新家 百余員工去留難

【案例回放】“我們都工作十幾年了，到時(shí)候搬入新廠，一切還得重新開始！”日前位于東莞市沙田鎮(zhèn)齊沙村工業(yè)園的東莞住商益安金屬制品有限公司，有150余名員工因擔(dān)心企業(yè)遷移帶來的諸多問題，聯(lián)名抗議，并向廠方提出索要“三倍賠償”，即廠方根據(jù)員工的工齡長(zhǎng)短，按照每年賠付3個(gè)月平均工資的方式作出賠償。

住商益安金屬制品有限公司是一家日資企業(yè)，1994年正式開廠至今，一直從事生產(chǎn)和銷售金屬制品，共有員工200多名。今年年初，企業(yè)的日資老板收購了位于常平鎮(zhèn)的一家“頂峰”五金廠，并決定將產(chǎn)業(yè)全部轉(zhuǎn)移到常平。而且“住商益安”公司將在今年8至9月注銷，并被東莞頂峰公司吸收合并，最近廠方已開始著手將部分設(shè)備搬遷至常平。事發(fā)后，沙田鎮(zhèn)政府多個(gè)部門介入調(diào)查處理，目前企業(yè)代表和員工代表還在進(jìn)一步協(xié)商之中。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】工人們的索賠要求是否合理？

【法律解析】工人們的索賠要求是否合理，涉及到兩個(gè)問題，一是工人是否可以公司合并或搬遷為由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，二是如應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是否可以提出“按照每年賠付3個(gè)月平均工資的方式”支付？

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

但是公司合并并不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！彼怨と藘H以公司合并為由要求主動(dòng)辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏依據(jù)。當(dāng)然公司也不能以此為由單方強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，即使支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也涉嫌違法解除。

至于企業(yè)搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，也要作出合理判斷，關(guān)鍵在于是否影響勞動(dòng)合同的履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應(yīng)與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，無法協(xié)商一致的可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如不是，則員工應(yīng)當(dāng)服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

從東莞的沙田鎮(zhèn)到常平鎮(zhèn)，據(jù)說乘坐公共汽車需要2個(gè)多小時(shí)，對(duì)于家住沙田鎮(zhèn)的職工來說，也許會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行；但是對(duì)于大部分外來工來說，只要工廠在新址安排住處；或安排班車（發(fā)放交通補(bǔ)貼），并相應(yīng)縮短工作時(shí)間，一般就不會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行，員工不愿意去并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更沒有道理。

至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稊?shù)額，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！币欢ㄒ凑彰磕曩r付3個(gè)月平均工資的數(shù)額支付，沒有法律依據(jù)。

盡管部分職工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬遷的過程中，應(yīng)充分尊重員工的知情權(quán)和參與權(quán)、決定權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。員工食堂吃早餐突發(fā)暈倒身亡 法院兩審認(rèn)定工傷

【案例回放】麥熾光生前是a公司的員工，2010年5月10日8時(shí)左右，麥熾光回公司打完考勤卡后，到公司二樓的食堂吃早餐。不料，在用餐時(shí)，他突發(fā)疾病暈倒，隨即被送往醫(yī)院，經(jīng)搶救無效當(dāng)日上午死亡。

麥熾光的家屬隨后向a公司所在的白云區(qū)人社局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。經(jīng)過調(diào)查，同年11月，區(qū)人社局作出《工傷認(rèn)定決定書》，認(rèn)為死者在打完考勤卡上班后進(jìn)餐時(shí)突然暈倒身亡的情形，符合《工傷保險(xiǎn)條例》“在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的”視同工傷的規(guī)定。

a公司對(duì)此不服，向廣州市人社局提起行政復(fù)議，后被告知維持原決定。a公司仍不服，向白云區(qū)法院提起行政訴訟。近日，廣州中院終審判決，認(rèn)定麥熾光的死亡構(gòu)成工傷。

【關(guān)注指數(shù)】★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”上？

【法律解析】根據(jù)國務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。至于員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”，應(yīng)視具體情況而論，關(guān)鍵是吃早餐時(shí)間是否屬于上班時(shí)間。

麥熾光死亡當(dāng)日按考勤規(guī)定，按時(shí)打卡上班后來到公司附設(shè)的食堂吃早餐，進(jìn)食早餐是職工的正常生理需要，也是在上班時(shí)間進(jìn)行的。該公司在上班時(shí)間內(nèi)為勞動(dòng)者提供早餐供應(yīng)，其

主要目的亦在于為勞動(dòng)者更好、更方便地從事生產(chǎn)勞動(dòng)提供福利保障，進(jìn)食是為工作進(jìn)行準(zhǔn)備活動(dòng)與工作之間除存在時(shí)間上的順延，亦存在必然的因果關(guān)系，不應(yīng)割裂開來認(rèn)定。對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條規(guī)定的“工作崗位”的界定，不應(yīng)僅限于勞動(dòng)者日常的、固定的工作地點(diǎn)，還應(yīng)當(dāng)包括滿足勞動(dòng)者生理需要的工作場(chǎng)所內(nèi)的附屬建筑范圍。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

廣東惠州一女工懷孕遭辭退 老板稱是臨時(shí)工

【案例回放】惠州市民繆女士原本在惠城區(qū)河南岸冰糖村安奈施義齒有限公司上班，快4個(gè)月了，沒簽合同也沒給投保，因懷孕竟被辭退。公司老板稱其為臨時(shí)工，辭退她是為了公司生存?！拔椰F(xiàn)在懷孕兩個(gè)多月。2月10日公司領(lǐng)導(dǎo)突然電話告知我，說過幾天不用來上班了，原因是我干活不太方便了。”繆女士稱，“第二天我在公司看到一個(gè)新來的技工已經(jīng)頂替了我的位置，老板讓我找會(huì)計(jì)結(jié)賬走人”。經(jīng)過交涉，該公司決定給繆女士1000元作為補(bǔ)償。廖女士的老公找公司索要被辭工書，“老板告訴我，現(xiàn)在最后一次通知你，1000塊錢你要就拿走，過了今天就不給了?！?/p>

【關(guān)注指數(shù)】★★★

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】公司是否可以繆女士是“臨時(shí)工”為由解除她的勞動(dòng)合同？

【法律解讀】其實(shí)現(xiàn)在法律上已經(jīng)沒有“臨時(shí)工”的概念。繆女士與公司雖然沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但是形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！?/p>

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

公司不僅不能以繆女士是“臨時(shí)工”為由解除她的勞動(dòng)合同，還應(yīng)承擔(dān)未依法簽訂書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資”。繆女士到公司上班4個(gè)月未訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)支付3個(gè)月的雙倍工資差額。