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      有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例(四)
      
        
       時(shí)間：2019-05-13 14:13:41下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
簡(jiǎn)介：寫(xiě)寫(xiě)幫文庫(kù)小編為你整理了多篇相關(guān)的《有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例(四)》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫(xiě)寫(xiě)幫文庫(kù)還可以找到更多《有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例(四)》。

      
	
      

      第一篇：有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例(四)
      

      有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例
      （四）勞動(dòng)年檢流程與勞動(dòng)爭(zhēng)議管理法律規(guī)定的典型案例 案例1：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題] 申訴人：倪某，原河北省某啤酒廠工程師；陳某，曾任該啤酒廠助理工程師。被訴人：河北省某啤酒廠
      1993年12月13日，河北省某啤酒廠向全廠發(fā)布一項(xiàng)新的決定：每個(gè)職工要在1993年12月17日之前交納1000元至3000元的風(fēng)險(xiǎn)金，對(duì)不交者一律停止工作，停發(fā)工資，限期三個(gè)月內(nèi)調(diào)出，過(guò)期予以除名。
      當(dāng)時(shí)任該啤酒廠飲料分廠廠長(zhǎng)的倪某和廠基建科工程師陳某，因未按時(shí)交上風(fēng)險(xiǎn)金，于1993年12月和次年1月分別被停薪留職。
      倪某稱：“啤酒廠采取強(qiáng)迫、威脅等手段，強(qiáng)制職工交所謂風(fēng)險(xiǎn)金是非法的，本人是在請(qǐng)假(探親假)護(hù)理因車禍?zhǔn)軅膬鹤悠陂g，由于交不起風(fēng)險(xiǎn)金被扣發(fā)工資、停止工作并被除名?！标惸硠t是“因交不起風(fēng)險(xiǎn)金”終被除名。在倪、陳二人被停工停薪的一年多時(shí)間里，二人曾分別幾次找廠方要求補(bǔ)交風(fēng)險(xiǎn)金準(zhǔn)其上班，均未獲準(zhǔn)，于1995年4月被廠方除名。1995年6月7日，二人分別向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求維護(hù)自己的合法權(quán)益。
      [分析與處理] 市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁庭審理后裁決： 1.撤銷該啤酒廠對(duì)申訴人倪某、陳某的除名決定；
      2.該啤酒廠補(bǔ)發(fā)申訴人倪某自1994年1月至1995年6月共計(jì)18個(gè)月的工資4200元，補(bǔ)發(fā)陳某自1993年12月至1995年6月共計(jì)19個(gè)月的工資4433元。
      申訴方認(rèn)為，廠方關(guān)于職工交納風(fēng)險(xiǎn)金的規(guī)定是“違背法律原則”的。理由有三： 1.作為企業(yè)職工，只要他與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，就已承擔(dān)了企業(yè)虧損、破產(chǎn)、倒閉等風(fēng)險(xiǎn)，再讓其交納風(fēng)險(xiǎn)金是違背法律公平原則的；
      2.勞動(dòng)者交納風(fēng)險(xiǎn)金的資金來(lái)源只能是工資，為了交納風(fēng)險(xiǎn)金以謀求職業(yè)，勞動(dòng)者就要拿出原有工資，這實(shí)際上是企業(yè)變相扣發(fā)勞動(dòng)者工資和對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)附加不平等和非自愿條件；
      3.與有關(guān)文件規(guī)定相悖。
      以職工未交納風(fēng)險(xiǎn)金為名而辭退職工是一種錯(cuò)誤的侵犯職工合法權(quán)益的行為，為了糾正這一現(xiàn)象，原勞動(dòng)部辦公廳1994年8月16日給安徽省勞動(dòng)局的復(fù)函中明確規(guī)定：“一些企業(yè)在與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)擅自向職工收取貨幣、實(shí)物等作為‘入廠押金’或‘風(fēng)險(xiǎn)金’，這一做法違反國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人平等、自愿和協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止。”市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)這起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁決是正確的，既應(yīng)撤銷該啤酒廠對(duì)倪某、陳某除名的決定，又應(yīng)裁決啤酒廠補(bǔ)發(fā)所欠兩人的工資。案例2：勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h [案情與問(wèn)題] 申訴人：羅某等42人，某磚廠雇工 申訴人：劉某等5人，某磚廠雇工
      被訴人：陜西省某縣某磚廠，私營(yíng)企業(yè)主：張某
      羅某等42人，從1994年5月4日起先后分四批被雇主張某從陜西某縣等地招來(lái)，從事紅磚生產(chǎn)，至10月16日停工。在這期間，羅某等共生產(chǎn)了400多萬(wàn)塊磚坯，成品磚360余萬(wàn)塊。雙方原來(lái)達(dá)成協(xié)議：支付一趟路費(fèi)，紅磚上垛點(diǎn)數(shù)，實(shí)行計(jì)件工資，做多少掙多少，每生產(chǎn)一塊成品磚計(jì)發(fā)工資1.6分，所余磚坯按每塊1分計(jì)發(fā)計(jì)件工資，零工按每個(gè)工10元計(jì)，應(yīng)折合工資6萬(wàn)元，除去已支付生活費(fèi)17039元、醫(yī)療費(fèi)641.30元、零花錢(qián)2822.68元、工資11552.9元，尚欠工資3萬(wàn)元未發(fā)。尤其是10月16日，因雇主與他人產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)糾紛，拉坯平車、運(yùn)土拖拉機(jī)等生產(chǎn)工具被他人拉走抵債后，造成停工，而工資一拖再拖，引起爭(zhēng)議。10月25日羅某等42名雇工，向縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求立即解決工資問(wèn)題等。
      安徽籍劉某等5人于1994年3月30日被同一雇主張某由火車站招來(lái)，從事紅磚生產(chǎn)，至10月16日停工，劉某等訴稱：工資計(jì)發(fā)辦法與陜西籍雇工相同，直至10月16日停工后還拖欠工資1660.40元，引起爭(zhēng)議。11月2日劉某等5名雇工向縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。
      [分析與處理] 經(jīng)審查，兩案爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人勞動(dòng)關(guān)系成立，爭(zhēng)議事實(shí)存在，有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁受理范圍，符合時(shí)效規(guī)定，決定立案處理。兩案被訴人、爭(zhēng)議事項(xiàng)及核算單位均相同，申訴方又皆為外省籍雇工。為了及時(shí)解決爭(zhēng)議，縮短他們?cè)陉兾魇∧晨h滯留時(shí)間，避免爭(zhēng)議擴(kuò)大，決定并案處理。根據(jù)勞部發(fā)[1993]276號(hào)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》的規(guī)定，組成特別仲裁庭，按照特別仲裁程序處理。
      雇用方理由：
      1.原定協(xié)議，紅磚出窯上垛點(diǎn)數(shù)，生產(chǎn)任務(wù)是到停窯生產(chǎn)紅磚500萬(wàn)塊至600萬(wàn)塊，按每塊1.6分計(jì)件支付工資；400萬(wàn)塊以下，按每塊1分計(jì)件支付工資，因只生產(chǎn)了紅磚3231100塊，水淹毀土坯58塊不能計(jì)算。現(xiàn)存土坯377490塊，應(yīng)支付工資為36085.90元；
      2.計(jì)時(shí)零工每天按6元計(jì)酬，會(huì)計(jì)已打欠條，只欠230元； 3.10月16H起停工是他人造成，雇用方不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任；
      4.已支付工資、生活費(fèi)等34932.58元，還應(yīng)付已離崗但未領(lǐng)工資的工人工資1636.87元，接工人路費(fèi)6000元，臨時(shí)戶口管理費(fèi)3500元，共計(jì)已付46069.45元。不但不欠雇工工資，雇工倒欠雇主9353.11元的費(fèi)用。
      顯然雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是如何計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬。
      經(jīng)查證，雙方不但沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也提供不出有關(guān)的其他書(shū)面合同、協(xié)議，在只有口頭協(xié)議的條件下即進(jìn)行生產(chǎn)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。從5月11日開(kāi)機(jī)，共生產(chǎn)成品磚3221100塊，現(xiàn)尚存半成品磚坯377490塊。在勞動(dòng)過(guò)程中雇主及其親屬等確有延長(zhǎng)工時(shí)、打罵、虐待工人的行為；個(gè)別雇工確曾因被打傷造成停工治療15天的事實(shí)。10月16日他人拉走該磚廠制磚機(jī)等確因與雇主有經(jīng)濟(jì)糾紛造成。
      特別仲裁庭認(rèn)為：
      1.生產(chǎn)磚坯的計(jì)件工資為每塊1分，生產(chǎn)紅磚比生產(chǎn)磚坯需付出更多的勞動(dòng)，仍以每塊1分為計(jì)件工資是不合理的；
      2.因雙方均確認(rèn)原口頭協(xié)議商定紅磚出窯點(diǎn)數(shù)計(jì)發(fā)工資，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方進(jìn)行了防雨遮蓋，因自然條件造成的損失，在未交工前，只能由被雇用人承擔(dān)；
      3.雇用方提供不出計(jì)時(shí)零工的資料，只承認(rèn)所打230元的計(jì)時(shí)零工欠條，與生產(chǎn)實(shí)際需要不符；
      4.10月16日造成的停工確因雇主與他人的經(jīng)濟(jì)糾紛所致； 5.打傷雇工違犯了國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)；
      6.已離崗工人工資、接工人路費(fèi)、管理費(fèi)等不應(yīng)由企業(yè)從現(xiàn)有雇工工資中扣除。
      經(jīng)特別仲裁庭主持調(diào)解，雙方未達(dá)成協(xié)議，于11月3日依據(jù)《中華人民共和國(guó)私營(yíng)企業(yè)暫行條例》和《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規(guī)定》有關(guān)條款裁決如下：
      1.生產(chǎn)成品磚3231100塊，每塊磚按0.01元計(jì)算，計(jì)工資42004.03元； 2.現(xiàn)存土坯377490塊，每塊土坯按0.01元計(jì)算，計(jì)工資3774.90元； 3.支付陜西籍雇工燒窯工資912元； 4.支付5月7日后其他零工工資2000元； 5.支付停工誤工工資3600元； 6.支付拖欠工資賠償款2000元；
      7.支付安徽籍雇工被打傷誤工工資及生活費(fèi)200元。
      上述七項(xiàng)合計(jì)54490.93元，扣除已付工資、生活費(fèi)、零用款33757.77元外，雇主張某再付陜西雇工17783.85元，付安徽雇工2949.58元，本裁決書(shū)生效之日起結(jié)清。
      這是一起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體之間的工資爭(zhēng)議。由于沒(méi)有勞動(dòng)合同及其他書(shū)面憑證，且雙方當(dāng)事人提出的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)不一致，所以處理起來(lái)難度較大。但該仲裁委員會(huì)依據(jù)公平、合理的原則，在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上裁決比較恰當(dāng)，依法保護(hù)了職工的合法權(quán)益，如能用仲裁建議書(shū)的方式指導(dǎo)當(dāng)事人今后如何簽訂勞動(dòng)合同，則會(huì)有更好的效果。
      案例3：勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題]  申訴方：顏某，女，某實(shí)業(yè)公司工人，申訴方代理人：崔某，某市總工會(huì)副主席 被訴方：某實(shí)業(yè)公司，法定代表人：肖某，男，公司經(jīng)理
      顏某向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴實(shí)業(yè)公司在其生育期間、哺乳期間不按國(guó)家規(guī)定發(fā)放工資，請(qǐng)予裁決。
      1993年10月，顏某生孩子時(shí)，用去難產(chǎn)醫(yī)藥費(fèi)1682元，產(chǎn)假期間的工資、獎(jiǎng)金，一年哺乳假期內(nèi)按本人標(biāo)準(zhǔn)工資75%的工資和獨(dú)生子女每月享受的保健費(fèi)，均被公司經(jīng)理以種種理由拒絕支付。
      市總工會(huì)、勞動(dòng)局得知顏某的情況，多次派人去與顏某所在單位協(xié)商，闡明國(guó)家有關(guān)規(guī)定，并書(shū)面建議落實(shí)顏某的合法待遇，但一直未能解決，顏的家庭生活因此發(fā)生困難。最后，經(jīng)顏某同意，市總工會(huì)副主席崔某為代理人為顏某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
      [分析與處理] 1994年12月，市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁定，實(shí)業(yè)發(fā)展公司女工顏某所申訴的要求合理合法，其所在公司應(yīng)補(bǔ)償顏某應(yīng)得的工資及其他福利待遇26721.5元。至此市總工會(huì)依據(jù)《工會(huì)法》和《婦女權(quán)益保障法》代理的這起勞動(dòng)爭(zhēng)議-申訴案圓滿解決。
      工會(huì)作為職工代理人為職工討回公道，是法律賦予工會(huì)的神圣職責(zé)《工會(huì)法》第17條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位違反保護(hù)女職工特殊權(quán)益的法律、法規(guī)，工會(huì)及其女職工組織有權(quán)要求企業(yè)、事業(yè)單位行政方面予以糾正。工會(huì)在與企業(yè)行政協(xié)商無(wú)效的情況下，挺身而出做職工訴訟代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解決，這是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的好范例。
      案例4：職業(yè)培訓(xùn)爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題] 申訴人：王某
      被訴人：北京某電子技術(shù)有限公司
      1989年6月，王某應(yīng)聘到北京某電子技術(shù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為3年，王某工作的部門(mén)是公司軟件部。工作期間王某幾次被評(píng)為公司的優(yōu)秀員工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到國(guó)外學(xué)習(xí)，雙方簽訂了《出國(guó)研修合同》。合同第10條規(guī)定：“研修人員自回國(guó)后，應(yīng)為公司服務(wù)3年，服務(wù)期限自研修人員回國(guó)之日起計(jì)算。”該條第2款又規(guī)定：“服務(wù)期間，凡因研修人員的責(zé)任導(dǎo)致雙方不能履行勞動(dòng)合同的，研修人員應(yīng)按規(guī)定賠償公司為其花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。”1993年4月，王某又被派出學(xué)習(xí)，雙方第二次簽訂“出國(guó)研修合同”。該合同又規(guī)定“研修人員應(yīng)自回國(guó)之日起為公司服務(wù)3年，服務(wù)期間，凡因研修人員的責(zé)任導(dǎo)致雙方不能履行勞動(dòng)合同的，按數(shù)次培訓(xùn)費(fèi)用的總額賠償培訓(xùn)費(fèi)，每服務(wù)少一年，賠償培訓(xùn)費(fèi)用的20%。”王某第二次研修后于1993年7月1日回國(guó)，根據(jù)勞動(dòng)合同及研修合同的約定，王某為公司服務(wù)應(yīng)到1996年6月30日。王某兩次培訓(xùn)費(fèi)用為13萬(wàn)日元。
      1994年6月初，王某因?qū)浖坎块L(zhǎng)給其安排計(jì)劃外工作要求增加工時(shí)一事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，6月中旬，王某被調(diào)往公司開(kāi)發(fā)部工作，但仍繼續(xù)從事原課題的研究。
      1994年8月中旬，王某完成公司指派的課題項(xiàng)目(該項(xiàng)目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工時(shí)，經(jīng)公司批準(zhǔn)又延長(zhǎng)了兩周)，并將該課題成果交付開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)。
      1994年9月2日，公司總經(jīng)理告知王某停止工作，當(dāng)天發(fā)給了王某“社內(nèi)待業(yè)通知書(shū)”，該通知書(shū)內(nèi)容為：“王某自9月2日起離崗留職，社內(nèi)待業(yè)；離崗期間待遇為每月150元(3個(gè)月)；社內(nèi)待業(yè)期間可不到公司上班，可在外自謀職業(yè)，3個(gè)月后公司將停止任何待遇。如服務(wù)期未滿，王某申請(qǐng)調(diào)出，應(yīng)交納規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)后方可離開(kāi)公司”。該通知書(shū)沒(méi)有說(shuō)明待業(yè)理由。
      王某于1994年9月底到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求與公司解除勞動(dòng)合同，不支付培訓(xùn)費(fèi)，理由是公司違背了勞動(dòng)合同的約定。公司答辯中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作時(shí)間趴在桌上睡覺(jué)，嚴(yán)重影響了公司形象(此事王某已承認(rèn)，但王某于次日即開(kāi)始休病假達(dá)15天)；且王某在工作中消極怠工，自培訓(xùn)回國(guó)后不積極完成工作，沒(méi)有按時(shí)完成公司指派的課題項(xiàng)目，例如8月中旬王某完成的課題就本應(yīng)于8月初完成，且該課題在公司10月份驗(yàn)收時(shí)仍發(fā)現(xiàn)存在一定問(wèn)題。根據(jù)公司《考勤管理制度》的規(guī)定：“職工不能按時(shí)完成工作，消極怠工”、“職工有嚴(yán)重影響公司形象的行為的”，“企業(yè)可以分別情況給予警告、記過(guò)、罰款直至開(kāi)除的處理。”公司考慮到王某已四十幾歲，并曾受過(guò)公司培訓(xùn)，故公司決定給其“社內(nèi)待業(yè)”的處理，若王某在服務(wù)期內(nèi)申請(qǐng)調(diào)離企業(yè)，在其交還培訓(xùn)費(fèi)后，企業(yè)同意其調(diào)出。
      以上情況經(jīng)仲裁庭調(diào)查屬實(shí)。同時(shí)還查明，在雙方簽訂的勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定“社內(nèi)待業(yè)”這一處理違紀(jì)職工的條款，只是在8月下旬由公司總經(jīng)理在全體員工大會(huì)上宣布對(duì)犯有錯(cuò)誤的職工，企業(yè)可根據(jù)情況決定給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理。
      [分析與處理] 本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于合同雙方誰(shuí)違反了勞動(dòng)合同的約定及王某是否應(yīng)該賠償培訓(xùn)費(fèi)。這兩點(diǎn)中前者又是決定后者的關(guān)鍵。從該案引發(fā)的原因及處理上看，應(yīng)是企業(yè)違反勞動(dòng)合同在先，其理由有三：
      從公司列舉的王某“違紀(jì)”事實(shí)來(lái)看：首先，王某確曾在工作時(shí)間趴在桌上睡覺(jué)，但當(dāng)天王某因身體不適在公司醫(yī)務(wù)室就診，被確診為重感冒，并連續(xù)休息了15天。從此情況可以看出，王某之所以在工作時(shí)間趴在桌上睡覺(jué)是因?yàn)橥跄秤胁∷拢⒎峭跄持饔^故意所為；其次公司認(rèn)為王某8月中旬完成的課題已超原定工時(shí)是消極怠工一事，客觀情況是：王某于1994年4月下旬接的開(kāi)發(fā)課題，原定時(shí)間應(yīng)在8月初完成，但由于期間王某病休15天，且6月初軟件部部長(zhǎng)又給王某安排新課題，所以王某請(qǐng)求延長(zhǎng)工時(shí)并已得到公司批準(zhǔn)。因而王某于8月中旬完成課題的時(shí)間順延，并非屬于消極怠工所致。
      從公司對(duì)王某適用的“社內(nèi)待業(yè)”的處理形式看，已違反了我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定和雙方簽訂的勞動(dòng)合同。根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同，企業(yè)對(duì)于違紀(jì)的職工沒(méi)有給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理權(quán)利。
      雖然企業(yè)曾在大會(huì)上宣布過(guò)公司對(duì)違紀(jì)的職工可以給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理，但僅是企業(yè)單方意志的表示，不是雙方的約定；其次，根據(jù)公司對(duì)王某“社內(nèi)待業(yè)”的處理內(nèi)容上看，企業(yè)為不承擔(dān)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任的，為達(dá)到不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并同時(shí)索要培訓(xùn)費(fèi)的目的，采用的是規(guī)避法律的行為。這種處理剝奪了申訴人的工作權(quán)利。
      按照《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定及《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第11條第3款“企業(yè)不履行勞動(dòng)合同或者違反國(guó)家法律、行政法規(guī)，侵害職工合法權(quán)益的，職工可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同之所以不能履行，責(zé)任不在于王某。由于企業(yè)原因?qū)е潞贤荒苈男械?，企業(yè)還應(yīng)支付王某生活補(bǔ)助費(fèi)。
      審理結(jié)果是：雙方解除勞動(dòng)合同；王某不承擔(dān)支付培訓(xùn)費(fèi)的義務(wù)；企業(yè)應(yīng)支付王某5個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)。
      這起因企業(yè)違反勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，案情不復(fù)雜，責(zé)任清楚。勞動(dòng)合同經(jīng)依法簽訂，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方都具有約束力，誰(shuí)違反合同約定誰(shuí)就應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。仲裁庭對(duì)此案的分析和處理是正確的。
      案例5：社會(huì)保險(xiǎn)和福利爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題] 申訴方：馬某，男，14歲，某沙發(fā)廠非法招用的童工 被訴方：某沙發(fā)廠
      1994年1月，馬某被某沙發(fā)廠(私營(yíng)企業(yè))非法招用為童工。1994年2月25日下午2時(shí)，馬某在操作拔絲機(jī)進(jìn)行拔絲時(shí)，因鋼絲卡在拔絲機(jī)的變速器里，馬某去關(guān)電閘，不慎拉倒紡車，被紡車砸倒，致使右腿掛上拔絲機(jī)鍋圈然后被卷入拔絲機(jī)內(nèi)，某他工人全力搶救將其送人醫(yī)院。醫(yī)院診斷為：馬某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位，需住院治療。在馬某治療期間，沙發(fā)廠只付給馬某部分醫(yī)療費(fèi)836元。馬某不服，出院后向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
      [分析與處理] 經(jīng)市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，爭(zhēng)議雙方達(dá)成如下調(diào)解協(xié)議：
      1.沙發(fā)廠承擔(dān)馬某在住院治療期間的全部醫(yī)療費(fèi)1480元，護(hù)理費(fèi)148元，營(yíng)養(yǎng)費(fèi)110元。
      2.沙發(fā)廠—次性支付給馬某醫(yī)療費(fèi)及其他費(fèi)用1738元。3.沙發(fā)廠不再使用馬某。4.仲裁費(fèi)20元，由沙發(fā)廠承擔(dān)。
      這一例證，反映的是私營(yíng)企業(yè)非法招用童工，并對(duì)因公受傷的童工，不按規(guī)定提供醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的問(wèn)題。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第4條中“使用童工的單位或者個(gè)人，對(duì)被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)治療”的規(guī)定，通過(guò)對(duì)雙方進(jìn)行調(diào)解所達(dá)成的協(xié)議是妥當(dāng)?shù)模S護(hù)了童工的合法權(quán)益。
      第二篇：有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例1
      有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例
      案例1： 錯(cuò)把勞務(wù)合同當(dāng)勞動(dòng)合同 [案情與問(wèn)題] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下稱乙方)與該市國(guó)有企業(yè)(以下稱甲方)簽訂了為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書(shū)”。該協(xié)議書(shū)約乙方派務(wù)工人員30名(袁某列在其中)到甲方從事裝卸、搬運(yùn)、綠化工作；甲方按乙方務(wù)工人員的實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資(男工每天6．50元)于當(dāng)月將務(wù)工人員工資匯至乙方，由乙方發(fā)放；還以務(wù)工人員月工資總額30％的比例，當(dāng)月付給乙方作為勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、小型工具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關(guān)全部費(fèi)用；甲方不承擔(dān)任何費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運(yùn)過(guò)程中，受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個(gè)月支付醫(yī)療費(fèi)5萬(wàn)余元。1998年10月，袁某要求甲方落實(shí)工傷保險(xiǎn)待遇時(shí)與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議，袁某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。[分析與處理] 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回袁某的申訴請(qǐng)求。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書(shū)”系勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務(wù)工人員，袁某與甲方之間并無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務(wù)工期間發(fā)生工傷，其待遇應(yīng)由勞務(wù)合同當(dāng)事人按照“勞務(wù)協(xié)議書(shū)”約定的內(nèi)容協(xié)商解決。如果協(xié)商不成，可直接訴于人民法院。
      案例2： 不符合應(yīng)聘條件引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題]  1997年3月，某機(jī)械設(shè)備廠欲招聘一名機(jī)械設(shè)計(jì)師。王某(男，37歲)應(yīng)聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，未約定試用期。一個(gè)月后，廠方發(fā)現(xiàn)王某根本不能勝任工作，便書(shū)面通知與其解除勞動(dòng)合同。王某不服，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求仲裁。經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查：當(dāng)時(shí)該機(jī)械設(shè)備廠因生產(chǎn)需要，欲招聘一名有機(jī)床設(shè)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，且掌握機(jī)床電氣原理和機(jī)床維修知識(shí)的機(jī)械設(shè)計(jì)師。王某得知此事后，于是到該廠應(yīng)聘。當(dāng)時(shí)他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機(jī)床設(shè)計(jì)工作的經(jīng)驗(yàn)，而且精通各種機(jī)床的電氣原理和維修知識(shí)。廠方聽(tīng)了王某的的自我介紹后，便與其簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定的工作崗位為機(jī)械設(shè)計(jì)師。一個(gè)月后，廠方在工作中發(fā)現(xiàn)，王某不但不能勝任機(jī)床設(shè)計(jì)工作而且連進(jìn)行該項(xiàng)工作的基本常識(shí)都不懂。于是，廠方便懷疑王某應(yīng)聘時(shí)的自薦材料。經(jīng)過(guò)調(diào)查得知，王某的自薦材料純屬虛構(gòu)，他高中畢業(yè)后，—直在一家國(guó)有企業(yè)當(dāng)機(jī)床維修工人，并不懂機(jī)械設(shè)計(jì)。進(jìn)該機(jī)械設(shè)備廠前，他刑滿釋放，在社會(huì)上游蕩。廠方在獲悉了王某的真實(shí)情況后，決定與其解除勞動(dòng)合同。
      [分析與處理] 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)王某與機(jī)械設(shè)備廠訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，廠方勝訴。根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”為無(wú)效勞動(dòng)合同。“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！蓖跄碁榱诉_(dá)到與該機(jī)械設(shè)備廠簽訂勞動(dòng)合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，謊稱自己“具
      有8年從事機(jī)床設(shè)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，精通各種機(jī)床的電氣原理和維修知識(shí)?！边@種做法屬欺詐行為，因而他與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同為無(wú)效合同。無(wú)效勞動(dòng)合同，從訂立時(shí)起，就沒(méi)有法律約束力。
      案例3： 員工辭職引發(fā)的培訓(xùn)費(fèi)糾紛 [案情與問(wèn)題] 1998年6月，某合資企業(yè)訴董某在合同期內(nèi)接受廠方的培訓(xùn)后不辭而別，并帶走技術(shù)資料，要求董某賠償培訓(xùn)費(fèi)和給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失，退還技術(shù)資料。經(jīng)查，1997年10月，董某被該企業(yè)招聘，雙方簽訂了4年的勞動(dòng)合同。合同中約定： “試用期8個(gè)月；若乙方(勞動(dòng)者)被甲方(用人單位)送外學(xué)習(xí)培訓(xùn)必須安心在甲方工作，擅自違約應(yīng)賠償培訓(xùn)費(fèi)，并不得出賣(mài)、轉(zhuǎn)讓甲方技術(shù)資料?！焙贤炗喓螅髽I(yè)因生產(chǎn)需要，送董某到廣州學(xué)習(xí)技術(shù)，回廠后從事車間管理與技術(shù)工作。但合同履行7個(gè)月后，董某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱：試用期內(nèi)有權(quán)解除合同；學(xué)習(xí)培訓(xùn)獲得的技術(shù)資料是自己勞動(dòng)所得。企業(yè)經(jīng)多方努力無(wú)效，遂申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。
      [分析與處理] 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁庭審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。”董某與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同約定8個(gè)月試用期已超出《勞動(dòng)法》規(guī)定的最長(zhǎng)試用期限，因此，此約定無(wú)效，試用期應(yīng)按6個(gè)月執(zhí)行?！秳趧?dòng)法》第19條規(guī)定：“當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容”。這就是說(shuō)，雙方在合同中約定的內(nèi)容，如果未與法律法規(guī)相抵觸，就應(yīng)作為雙方行為的規(guī)范。董某與企業(yè)在合同中就學(xué)習(xí)培訓(xùn)和不得出賣(mài)轉(zhuǎn)讓技術(shù)資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)資料不是董某的發(fā)明創(chuàng)造，是通過(guò)企業(yè)出資在培訓(xùn)中獲得，董某聲稱是自己勞動(dòng)所得也是錯(cuò)誤的。據(jù)此勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決：董某賠償企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)及經(jīng)濟(jì)損失共計(jì)2萬(wàn)元，把技術(shù)資料退還給企業(yè)，雙方解除合同。
      案例4： 試用期解除勞動(dòng)合同應(yīng)慎重 [案情與問(wèn)題] 小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了3個(gè)月的試用期。在2個(gè)半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請(qǐng)公司拿出解除合同的理由，公司說(shuō)，你不符合公司的要求。說(shuō)到后來(lái)，公司干脆說(shuō)：你在試用期，解除合同要什么理由?小建請(qǐng)公司把上述說(shuō)法寫(xiě)進(jìn)解除合同的協(xié)議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求公司維持勞動(dòng)關(guān)系。原來(lái)小建是個(gè)極有心計(jì)的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時(shí)對(duì)他這個(gè)崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關(guān)于崗位的要求、公司崗位責(zé)任制對(duì)他這個(gè)崗位的考核要求，他在兩個(gè)半月中完成工作的量、質(zhì)與公司崗位責(zé)任要求的對(duì)比??他提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無(wú)力，無(wú)法證明小建不符合錄用條件。結(jié)果當(dāng)然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
      [分析與處理]  勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其主要表現(xiàn)在：不
      簽勞動(dòng)合同、單獨(dú)簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長(zhǎng)試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規(guī)的行為中，對(duì)于前四種行為，法律法規(guī)有相當(dāng)明確的規(guī)定，勞動(dòng)者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過(guò)勞動(dòng)檢察、勞動(dòng)仲裁等方法來(lái)自護(hù)自己的合法權(quán)益，而對(duì)用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認(rèn)倒霉。其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是片面的，在這個(gè)問(wèn)題上，勞動(dòng)者也有辦法保護(hù)自己的合法權(quán)益。在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無(wú)條件的，必須證明對(duì)方不符合錄用條件。因此勞動(dòng)者要想在試用期不被隨意炒魷魚(yú)，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經(jīng)驗(yàn)中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)：  其一，用人單位在招聘時(shí)對(duì)崗位的招聘要求(如果是公開(kāi)媒體的廣告，您可以將它拷貝下來(lái)；如果是現(xiàn)場(chǎng)招聘，您可以抄錄下來(lái))。這是最主要的依據(jù)。
      其二，勞動(dòng)合同對(duì)你的崗位的要求。要想使這點(diǎn)成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時(shí)，盡可能把崗位描述寫(xiě)得詳細(xì)些，而不是沒(méi)有任何說(shuō)明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫(xiě)得不明確，你可以利用單位有關(guān)的規(guī)章制度來(lái)證明你的崗位要求(最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求)。
      其三，你在試用期內(nèi)工作數(shù)量與質(zhì)量的記錄。在這一點(diǎn)上你更要做個(gè)有心人，因?yàn)橛械墓ぷ魇菬o(wú)法用數(shù)量來(lái)衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個(gè)對(duì)比，用來(lái)證明你在這個(gè)崗位上是稱職的，是能夠勝任的。
      案例5： 勞動(dòng)合同自動(dòng)延長(zhǎng)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定?  [案情與問(wèn)題] 鄭小姐于1996年10月應(yīng)聘到某計(jì)算機(jī)廠工作。其與廠方簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定：合同期限為兩年，到期后，若雙方無(wú)異議，合同自行延長(zhǎng)。
      當(dāng)時(shí)，計(jì)算機(jī)廠正與一家外國(guó)公司共同籌建電腦公司(合資企業(yè))。由于從事籌建工作的人員不足，計(jì)算機(jī)廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。電腦公司成立后，又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經(jīng)理。
      三年后，鄭小姐懷了孕，7個(gè)月時(shí)，因銷售任務(wù)重，體力吃不消，電腦公司領(lǐng)導(dǎo)提出，希望暫時(shí)為其調(diào)整崗位或分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?。但電腦公司領(lǐng)導(dǎo)拒絕了鄭小姐的這一請(qǐng)求，并對(duì)她言稱“你要能干，就干；不能干就辭職”。鄭小姐認(rèn)為電腦公司的做法，違反了勞動(dòng)法中對(duì)女職工進(jìn)行特殊保護(hù)的條款，侵犯了她的合法權(quán)益，于是決定向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。但是鄭小姐突然想起，自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂的勞動(dòng)合同，并未與電腦公司訂立勞動(dòng)合同。因此，她以勞動(dòng)合同中的甲方——計(jì)算機(jī)廠為被訴方進(jìn)行了申訴。
      可是計(jì)算機(jī)廠認(rèn)為，計(jì)算機(jī)廠雖然與鄭小姐簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，但她的兩年期合同早已期限界滿，雙方現(xiàn)已無(wú)任何關(guān)系。盡管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動(dòng)合同，但幾年來(lái)一直在那里工作，說(shuō)明她與電腦公司存在著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此，她應(yīng)以電腦公司，而不是以計(jì)算機(jī)廠為被訴方來(lái)提出仲裁申請(qǐng)。
      鄭小姐不同意計(jì)算機(jī)廠的說(shuō)法，她認(rèn)為：自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂勞動(dòng)合同后，被派到電腦公司工作的。合同規(guī)定的兩年期限雖已屆滿，但因末辦理過(guò)終止手續(xù)，按照合同規(guī)定，合同應(yīng)屬于自行延長(zhǎng)。自己現(xiàn)在仍與計(jì)算機(jī)廠有合法的勞動(dòng)合同關(guān)系，所以計(jì)算機(jī)廠應(yīng)是本案的被訴方。鄭小姐與誰(shuí)有勞動(dòng)關(guān)系呢?  [分析與處理]  勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！庇纱丝梢钥闯觯瑒趧?dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立是以義務(wù)性規(guī)范的形式表示的。
      本案中的勞動(dòng)關(guān)系完全可以根據(jù)勞動(dòng)合同來(lái)判斷，即鄭小姐與計(jì)算機(jī)機(jī)廠有勞動(dòng)關(guān)系。計(jì)算機(jī)廠與鄭小姐簽訂勞動(dòng)合同后，將她派到了電腦公司工作。實(shí)質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計(jì)算機(jī)廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關(guān)系，相當(dāng)于借用(調(diào))關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。另外，鄭小姐與計(jì)算機(jī)廠的兩年期勞動(dòng)合同雖已過(guò)期，但在合同期滿時(shí)，雙方均沒(méi)有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無(wú)異議”。按合同約定，此合同已“自行延長(zhǎng)”。也就是說(shuō)，到目前為止鄭小姐一直與計(jì)算機(jī)廠維系著合法的勞動(dòng)合同關(guān)系。
      因此，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人中用人單位的計(jì)算機(jī)廠，應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)承擔(dān)為鄭小姐提供孕期勞動(dòng)保護(hù)的法定義務(wù)。
      案例6： 能否用解除勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金? [案情與問(wèn)題]  佟女士到某日本獨(dú)資公司工作已經(jīng)8個(gè)月了，與她同時(shí)進(jìn)公司的其他員工，工作上都早已能獨(dú)擋一面了，惟獨(dú)她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間補(bǔ)習(xí)業(yè)務(wù)，可收效甚微。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態(tài)度還是認(rèn)真的，于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機(jī)會(huì)，讓她脫產(chǎn)3個(gè)月，去參加技術(shù)培訓(xùn)。
      佟女土也真是不爭(zhēng)氣，參加完3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動(dòng)合同的決定。
      “總經(jīng)理，公司跟我訂的勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限的，怎么能現(xiàn)在就終止呢？”很顯然，佟女士不愿離開(kāi)公司。
      “不錯(cuò)，咱們公司所有人的勞動(dòng)合同都是無(wú)期限的。但是，這并不意味著不能終止，因?yàn)閯趧?dòng)合同中已經(jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同就可以終止?！笨偨?jīng)理邊說(shuō)邊找出了佟女士的勞動(dòng)合同，“你看，你這份勞動(dòng)合同中第52條就規(guī)定： ‘乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí)，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動(dòng)合同。’”
      “就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動(dòng)合同，是不是也應(yīng)該給我一些經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金呢?”佟女士問(wèn)。
      “終止合同和解除合同是不一樣的，按國(guó)家規(guī)定，解除勞動(dòng)合同時(shí)
      企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)咱們勞動(dòng)合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
      公司可否這樣終止合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金? [分析與處理] 《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止
      條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！眲趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中第38條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！北景钢?，公司與佟女士根據(jù)勞動(dòng)合同中約定的終止條件來(lái)終止合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。
      但是，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行{勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第20條中還規(guī)定：“無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)?！北景钢泄九c佟女士簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限的，合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí)，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動(dòng)合同”，正是把《勞動(dòng)法》中第26條第2項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”當(dāng)成了終止勞動(dòng)合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，勞動(dòng)合同中的這種約定無(wú)效。所以，公司應(yīng)與佟女士解除勞動(dòng)合同，并按國(guó)家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      案例7： 解除勞動(dòng)合同應(yīng)遵循法定程序  [案情與問(wèn)題]  申訴人李某于1997年5月進(jìn)入被訴人單位工作，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。1998年10月，被訴人根據(jù)本企業(yè)職工待遇有關(guān)規(guī)定，通知申訴人待崗，同年11月起，申訴人每月領(lǐng)取待崗工資400元。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協(xié)商、也未征求工會(huì)意見(jiàn)的情況下，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動(dòng)合同，并停發(fā)待崗工資。申訴人遂向某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
      [分析與處理]  本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：1．用人單位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化時(shí)可否與 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?2．用人單位因前述原因解除勞動(dòng)合同須遵循哪些法定程序?  《勞動(dòng)法》第27條明確規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員?！?/p>
      經(jīng)審理查明，被訴人雖在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上遇到一些困難，但并未達(dá)到企業(yè)關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等嚴(yán)重困難的地步，更未處于瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，且被訴人未履行提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況等法定程序，加之被訴人未按法律規(guī)定提前30日通知申訴人解除勞動(dòng)合同。因此，被訴人的做法缺乏乏事實(shí)和法律依據(jù)，依法應(yīng)予糾正。
      仲裁委員會(huì)裁決如下：(1)恢復(fù)申訴人與被訴人的勞動(dòng)合同關(guān)系；(2)被訴人給付申訴人自1999年12月始的待崗工資；(3)仲裁申請(qǐng)費(fèi)300元由被訴人承擔(dān)。
      案例8： 單位解除合同應(yīng)當(dāng)有證據(jù) [案情與問(wèn)題] 2002年3月，吳先生因退工及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題與本市某公司發(fā)生爭(zhēng)議
      向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司支付3個(gè)月工資替代通知期及提前解除合同的6個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司則認(rèn)為解除合同是因?yàn)閰窍壬ぷ魇д`給公司造成損失，是吳先生違紀(jì)導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同，因此公司不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)提前通知及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。
      吳先生于1996年1月5日進(jìn)公司工作，雙方先簽訂了一份勞動(dòng)合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。合同到期后，雙方又續(xù)訂了—份勞動(dòng)合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。雙方同時(shí)
      還在合同中約定：“因工作崗位特殊，如需調(diào)離(包括辭職)，必須提前3個(gè)月通知?！?/p>
      2001年1月13日公司以書(shū)面形式通知吳先生：因公司結(jié)構(gòu)調(diào)整及人員重組后工作日期為2001年1月13日。同時(shí)，公司還在書(shū)面通知中對(duì)吳先生的工作表示感謝。公司在1月13日開(kāi)具了工資單。2001年1月23日(即在吳先生向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的當(dāng)日)公司又向吳先生發(fā)出通知，其內(nèi)容為：由于吳先生的工作失誤，給公司帶來(lái)?yè)p失，公司據(jù)此解除與他的勞動(dòng)合同。
      [分析與處理]
      根據(jù)《勞動(dòng)法》及勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位因下列情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
      1．經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
      2．勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療愈后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。3．勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者凋整工作崗位仍不能勝任工作的。
      4．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
      5．用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)入法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。
      在這個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由于在公司對(duì)吳先生解除合同后，吳先生未表示爭(zhēng)議，當(dāng)即就離開(kāi)了公司。因此，這種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。故公司解除與吳先生之間的勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的。但是由于吳先生在公司已經(jīng)工作了5年多，根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)給予吳先生5個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司在解除勞動(dòng)合同后也意識(shí)到了這一點(diǎn)。
      因此在吳先生與公司交涉補(bǔ)償金的當(dāng)天，為了逃避支付補(bǔ)償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動(dòng)合同的通知。但是，公司在給吳先生這張“因過(guò)失解除勞動(dòng)合同”的通知之前，并未對(duì)吳先生作出任何內(nèi)部處罰，并且在勞動(dòng)仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。我國(guó)《民事訴訟法》規(guī)定“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則（法律明確規(guī)定舉證責(zé)任倒置的除外)，2002年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同?！?，第13條規(guī)定： “因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，公司的主張因缺乏證據(jù)而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應(yīng)提前3個(gè)月通知。故公司還應(yīng)當(dāng)支付吳先生3個(gè)月的工資來(lái)替代提前通知期。
      案例9： 如何裁定解除合同的補(bǔ)償金 [案情與問(wèn)題] 申訴人C等人系上海市某機(jī)器廠(即“被訴人”)職工，自六七十年陸續(xù)進(jìn)入該廠工作。近年，C等人以勞務(wù)輸出的性質(zhì)陸續(xù)轉(zhuǎn)到本市另一機(jī)器廠工作。1999年12月，C等人與被訴人達(dá)成協(xié)議，同意解除原勞動(dòng)合同，在被訴人出具的解除合同補(bǔ)償金領(lǐng)款單上簽名。后C等人因不滿被訴人給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被訴人補(bǔ)發(fā)因解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額。被訴人則辯稱：申訴人的工資收入按銷售額提成難以確定，故被訴人按廠職代會(huì)通過(guò)的每月550元標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)償，該補(bǔ)償金額高于上海市勞
      動(dòng)局勞關(guān)發(fā)(1998)16號(hào)文的標(biāo)準(zhǔn)，因此被訴人不同意支付申訴人提出的補(bǔ)償金差額。
      勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理查明事實(shí)后認(rèn)為：既然申訴人與被訴人經(jīng)協(xié)商一致而同意解除勞動(dòng)合同，因此事后再要求補(bǔ)發(fā)解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額依據(jù)不足，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)申訴人的要求不予支持，并裁決申訴人承擔(dān)150元仲裁費(fèi)。
      [分析與處理] 這個(gè)案例屬典型的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案件。根據(jù)《勞動(dòng)法》第24條和第28條，勞動(dòng)合同經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致可以解除，但用人單位應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照上海市勞動(dòng)局滬勞關(guān)發(fā)（1998)16號(hào)文“關(guān)于實(shí)施《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》若干問(wèn)題的通知”第2條的規(guī)定：作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)發(fā)基數(shù)的月工資收人是指按國(guó)家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計(jì)的實(shí)得工資性收入；如果勞動(dòng)者平均月實(shí)得工資性收入難以確認(rèn)的，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商確定；協(xié)商不成的，按同期用人單位月平均工資計(jì)算；用人單位月平均工資難以確認(rèn)的，按本市上一月平均工資計(jì)算。本案中，因申訴人的月平均實(shí)得工資性收入難以確認(rèn)，所以在協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事宜上，申訴人應(yīng)當(dāng)與用人單位協(xié)商確定，協(xié)商不成再按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。所謂“協(xié)商一致”，按照民法及合同法原則是指雙方當(dāng)事人意思表示真實(shí)、一致。本案中申訴人同意解除合同補(bǔ)償金足以表明：申訴人與用人單位在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事宜上有了真實(shí)、一致的意思表示，該行為具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被訴人給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不低于法定標(biāo)準(zhǔn)，申訴人再要求補(bǔ)發(fā)差額的請(qǐng)求不能得到法律的支持。
      培訓(xùn)與發(fā)展相關(guān)法律規(guī)定的典型案例
      案例1： 員工辭職都要支付培訓(xùn)賠償費(fèi)嗎? [案情與問(wèn)題] 2002年6月職工李某申請(qǐng)辭職時(shí)，原工作單位要求他支付單位對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)
      所支出的培訓(xùn)費(fèi)，否則不辦理離職手續(xù)，請(qǐng)問(wèn)該單位的做法是否合法？
      [分析與處理] 《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，員工提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定辦理培訓(xùn)費(fèi)賠償事宜；如果勞動(dòng)合同沒(méi)有“培訓(xùn)費(fèi)賠償”方面的約定，員工也應(yīng)當(dāng)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)。依據(jù)1995年10月10日原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第3條的規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)賠償額的計(jì)算如下：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。
      如果員工在試用期內(nèi)提出辭職的，用人單位不得要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用在勞動(dòng)合同期滿員工要求終止合同
      時(shí)，用人單位也無(wú)權(quán)要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用。需要提醒員工注意的是：培訓(xùn)費(fèi)是指用人單位支付貨幣對(duì)員工進(jìn)行的各類技術(shù)培訓(xùn)。在用人單位內(nèi)部進(jìn)行的各種培訓(xùn)，用人單位不得要求賠償，也就是說(shuō)，如果用人單位沒(méi)有支付貨幣對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，即便是在勞動(dòng)合同中約定了“培訓(xùn)費(fèi)賠償”方面的內(nèi)容，員工也不需要賠償“培訓(xùn)費(fèi)”。
      案例2： 違紀(jì)被解聊合同無(wú)原則要支付培訓(xùn)費(fèi)嗎? [案情與問(wèn)題] 王某1998年3月進(jìn)某合資企業(yè)工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動(dòng)合同。1998年12月，該企業(yè)送王某去日本培訓(xùn)半年。出國(guó)培訓(xùn)前，雙方簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議書(shū)，約定王某自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。在服務(wù)期內(nèi)因個(gè)人原因離職或違紀(jì)被解除合同的，須賠償服務(wù)期未滿的費(fèi)用。1999年 6王某結(jié)束培訓(xùn)回國(guó)。2000年6月王某要求辭職，只愿意賠償1000元，企業(yè)未同意，王某即不辭而別。該企業(yè)以王某曠工為由，對(duì)王某作出違紀(jì)解除合同決定。2000年8月，企業(yè)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求王某賠償培訓(xùn)費(fèi)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審查予以受理。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，爭(zhēng)議雙方合同約定，被訴人自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。如在服務(wù)期內(nèi)因個(gè)人原因離職或違紀(jì)被解除合同的，須賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用?，F(xiàn)被訴人已服務(wù)了一年。按約定，被訴人應(yīng)該賠償申訴人尚未服務(wù)期限的費(fèi)用。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后作出裁決，被訴人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向申訴人賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用。[分析與處理]
      本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)，是雙方合同約定職工自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年，如果服務(wù)期未滿，因個(gè)人原因離職或解除合同的，是否須賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用。《上海市外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事管理?xiàng)l例》第19條規(guī)定：“職工因接受外商投資企業(yè)出資培訓(xùn)，提供住房或者從事涉及本企業(yè)商業(yè)秘密的工作，在與企業(yè)在勞動(dòng)合同或者有關(guān)協(xié)議中約定了必須滿服務(wù)期等事項(xiàng)的應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行，如有違反，按勞動(dòng)合同或有關(guān)協(xié)議的規(guī)定，承擔(dān)違約賠償責(zé)任。賠償數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理和相應(yīng)遞減的原則?！北景副辉V人在出國(guó)培訓(xùn)前與申訴人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議書(shū)，約定被訴人王某自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年?，F(xiàn)在被訴人服務(wù)了一年即與申訴人解除勞動(dòng)合同，顯然已違反了合同約定。按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，被訴人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法作出裁決，支持了申訴人的要求。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決后，被訴人不服仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，一審人民法院經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，原告、被告雙方有合同約定，原告違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。一審法院依法作出判決，駁回原告(本案被訴人)要求不承擔(dān)被告(本案申訴人)賠償責(zé)任的訴訟請(qǐng)求。但原告仍不服，上訴于上海市中級(jí)人民法院，二審人民法院經(jīng)審理后作出維持原判的終審判決。
      薪酬管理法律規(guī)定的典型案例
      案例1： 患病員工的薪資支付 [案情與問(wèn)題] 上海市某公司職員張先生正值年富力強(qiáng)，工作踏實(shí)勤懇，正當(dāng)他希望作出一番事業(yè)的時(shí)候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司領(lǐng)導(dǎo)還曾到醫(yī)院探望，安慰他要好好保重身體，不要以工作為念。當(dāng)他休假三個(gè)月后再去上班時(shí)，他發(fā)覺(jué)事情就不是那么回事了。他的位置已經(jīng)有新人代替，公司領(lǐng)導(dǎo)委婉地告訴他，單位確實(shí)不能再等他了，不能因?yàn)樗粋€(gè)人就耽誤了公司的工作，至于他的那份薪水，因?yàn)楣ぷ魇橇硗獾娜俗龅?，?dāng)然，就是誰(shuí)勞動(dòng)誰(shuí)得益了。
      想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是這樣的結(jié)局，張先生不禁義憤填膺。一氣之下，他想找?guī)讉€(gè)人教訓(xùn)教訓(xùn)公司的領(lǐng)導(dǎo)。但潛意識(shí)告訴他，這樣以惡制不對(duì)，最后他還是選擇了以法律為武器，律師接手這件事后，首先希望通過(guò)非訴訟的方式解決，經(jīng)過(guò)和其公司領(lǐng)導(dǎo)交涉，卻未能達(dá)成一致意見(jiàn)。最后，這件事還是訴諸于法律了，當(dāng)然，結(jié)果是張先生贏回了他應(yīng)得的利益。
      [分析與處理]  按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者在患病時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。根《上海市關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。職工疾病連續(xù)休假在六個(gè)月內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)；滿2年不滿4年的，按本人工資的70％計(jì)發(fā)；滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計(jì)發(fā)；滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計(jì)發(fā)；滿8年及以上的，按本人工資的100％計(jì)發(fā)。職工疾病連續(xù)休假6個(gè)月以上的，還應(yīng)由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)。本人工資按職工正常情況下的70%計(jì)算。另外，按上海市勞動(dòng)合同規(guī)定，勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。事實(shí)上，該公司解除和張先生的合同也是不合法的，但考慮到失去了共事的基礎(chǔ)，張先生也只能通過(guò)法律手段來(lái)解決這起糾紛了。
      案例2： 因拒絕加班而引發(fā)的工資糾紛 [案情與問(wèn)題] 某公司因有緊急生產(chǎn)任務(wù)，與公司工會(huì)協(xié)商后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定安排員工加班兩小時(shí)。技術(shù)人員沈某感到身體不適認(rèn)為自己無(wú)力參加加班，便找到公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。公司領(lǐng)導(dǎo)不準(zhǔn)假，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在公司領(lǐng)導(dǎo)未同意的情況下沒(méi)有參加加班。兩天后，公司領(lǐng)導(dǎo)通知沈某，要她停職并作出書(shū)面檢查，檢討自己的錯(cuò)誤，其當(dāng)月工資也將被扣發(fā)。沈某認(rèn)為，加不加班是職工個(gè)人的事，況且自己確實(shí)是身體不適，無(wú)法加班。公司不該扣她的錢(qián)，更不應(yīng)該禁止她工作。她要求公司領(lǐng)導(dǎo)更正決定。
      但公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，加班是和工會(huì)協(xié)商后的結(jié)果，職工應(yīng)該參加，何況她未經(jīng)允詢：擅自離開(kāi)是曠工行為，當(dāng)然得扣她工資，停職是對(duì)她這種行為的懲罰。
      那么，公司扣發(fā)沈某工資并停止她工作的做法是否正確? [分析與處理] 因?yàn)槁毠ど蚰成眢w不適未能加班，企業(yè)就對(duì)她停職并扣發(fā)其工資，這種行為完全無(wú)視職工的健康和正當(dāng)權(quán)益，是違法的。公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)沈某的工資并按規(guī)定加發(fā)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這家公司因生產(chǎn)需要，決定加班并無(wú)不妥，和工會(huì)協(xié)商也符合法律規(guī)定的程序。但是，對(duì)因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發(fā)當(dāng)月工資的做法是錯(cuò)誤的，是違反《勞動(dòng)法》，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)和工資報(bào)酬權(quán)的行為。從本案例的分析中，提醒企業(yè)在處理問(wèn)題時(shí)注意以下幾個(gè)方面：   1．確定工作時(shí)間特別是延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)以保障勞動(dòng)者身體健康為前提條件?！秳趧?dòng)法》對(duì)企業(yè)延長(zhǎng)工作時(shí)間作出限制性規(guī)定，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，并規(guī)定了必要的程序，即與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，這說(shuō)明，保障勞動(dòng)者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅(jiān)持正常的勞動(dòng)已屬難能可貴，在企業(yè)決定加班時(shí)，沈某已說(shuō)明情況，履行了請(qǐng)假手續(xù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予批準(zhǔn)。而該公司不公不批準(zhǔn)，事后又以沈某不參加加班為由，對(duì)其作停工處理，扣發(fā)當(dāng)月工資，這是不符合法律規(guī)定的。2．停止職工工作必須有充分的事實(shí)和法律依據(jù)，否則是侵犯職工勞動(dòng)權(quán)的行為。對(duì)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或有其他問(wèn)題的職工，企業(yè)在行政處理時(shí)，可以讓其停止工作進(jìn)行檢查。但在職工無(wú)違紀(jì)事實(shí)的情況下，不能隨便就停止工作。勞動(dòng)是職工的神圣權(quán)利，應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。在建立與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系后，企業(yè)必須為職工享有的勞動(dòng)權(quán)提供保障，而不能任意剝奪勞動(dòng)的權(quán)利。3．職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后應(yīng)得的報(bào)酬，職工的工資獲得權(quán)和使用權(quán)受法律的保護(hù)。本案中，公司對(duì)因身體不適不愿參加加班的職工扣發(fā)當(dāng)月工資，是不符合法律規(guī)定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業(yè)不得動(dòng)不動(dòng)就把扣發(fā)工資作為處置職工的一種手段。
      案例3： 關(guān)于拖欠工資的賠償 [案情與問(wèn)題] 何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。2001年11月13日，何某等21人以所在單位連續(xù)拖欠兩個(gè)月的工資為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求被訴人補(bǔ)發(fā)拖欠工資，并加發(fā)25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司車間月工資總額為15 000元。2001年7月以來(lái)，該車間生產(chǎn)的箱包滯銷，產(chǎn)品積壓嚴(yán)重，7—10月份連續(xù)4個(gè)月基本無(wú)利潤(rùn)。9月1日，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)研究，單位決定從當(dāng)月起，向箱包車間工人每人分發(fā)價(jià)值800元的箱包，由其本人在業(yè)余時(shí)間售出，以充抵當(dāng)月工資。何某等21人領(lǐng)到單位分配的箱包后，只好利用業(yè)余時(shí)間銷售，但是由于購(gòu)買(mǎi)者少，且經(jīng)常被工商部門(mén)抓住罰款，連續(xù)兩個(gè)月下來(lái)，何某等人的銷售收入幾乎瘳瘳無(wú)幾。何某等人覺(jué)得這樣下去不是辦法，在與單位協(xié)商未果的情況下遂提起申訴。
      [分析與處理] 《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定： “工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。”勞辦發(fā)11994]289號(hào)《關(guān)
      于（勞動(dòng)法)條文的說(shuō)明》第50條亦明確指出：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付?！庇纱丝梢钥闯?，勞動(dòng)者在提供正常勞動(dòng)的情況下，有獲得法定貨幣工資報(bào)酬的權(quán)利。用人單位不得以實(shí)物或有價(jià)證券充抵。即使是用人單位停工、停產(chǎn)，也應(yīng)當(dāng)以貨幣的形式，保障勞動(dòng)者的基本生活費(fèi)。
      案例4： 女職工流產(chǎn)休假期間的待遇 [案情與問(wèn)題] 王某在一外資企業(yè)工作，已懷孕四個(gè)半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產(chǎn)了。公司決定給王某15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40％，醫(yī)療費(fèi)不予報(bào)銷，沒(méi)有生育津貼。[分析與處理]  我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策對(duì)女職工流產(chǎn)待遇作出了相關(guān)的規(guī)定，具體內(nèi)容是：女職工懷孕后流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，妊娠不滿4個(gè)月的，產(chǎn)假為15～30天；妊娠4個(gè)月以上的，產(chǎn)假為42天。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。所需醫(yī)療費(fèi)用人單位全額報(bào)銷，但超出規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)費(fèi)和藥費(fèi)(含自費(fèi)藥品和營(yíng)養(yǎng)藥品的藥費(fèi))，由職工個(gè)人負(fù)擔(dān)。并按照本企業(yè)上職工月平均工資領(lǐng)取產(chǎn)假期間的生育津貼。若女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經(jīng)過(guò)醫(yī)務(wù)部門(mén)證明后，其超過(guò)產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。
      由上可知，公司對(duì)王某流產(chǎn)僅給予15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40％，醫(yī)療費(fèi)不予報(bào)銷，沒(méi)有生育津貼的做法是完全錯(cuò)誤的，是一種違法行為。
      案例5： 法定休假日的報(bào)酬  [案情與問(wèn)題]
      周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對(duì)每一個(gè)網(wǎng)站來(lái)說(shuō)，都是很正常的事情。2001年“五一”勞動(dòng)節(jié)那天，某網(wǎng)站安排謝某等人值班。新來(lái)的財(cái)務(wù)經(jīng)理向CEO指出，這種情況應(yīng)支付給謝某等人300%的工資作為加班費(fèi)。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動(dòng)法?他們?cè)谛菹r(shí)間來(lái)上班，我給他們安排個(gè)補(bǔ)休，不就萬(wàn)事大吉了?什么加班工資，免丁免了!”果然謝某等人在節(jié)后，被安排多休息了一天，他們覺(jué)得CEO還真體貼，關(guān)心他們，結(jié)果到了月末領(lǐng)工資的時(shí)候，他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒(méi)有他們?cè)阮A(yù)想的加班工資，當(dāng)時(shí)，還以為會(huì)分開(kāi)發(fā)，但過(guò)了幾天也不見(jiàn)動(dòng)靜，遂一齊前往財(cái)務(wù)部詢問(wèn)原因，財(cái)務(wù)經(jīng)理便把CEO早已吩咐的活說(shuō)了一遍：“由于事后給你們安排了補(bǔ)休，這—天的加班工資就不能再發(fā)給你們了，”謝某等人還將信將疑，財(cái)務(wù)經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)道：“不信的話，你們自己回去看看勞動(dòng)法，上面白紙黑字寫(xiě)著呢，安排補(bǔ)休的，不再支付加班工資!”這下謝某等人啞口無(wú)言，既然這是有法律依據(jù)的，他們還有什么好說(shuō)呢?休息日也沒(méi)比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點(diǎn)不舒服，但苦于無(wú)理可申，各人都悻悻地回家了，財(cái)務(wù)經(jīng)理深有感觸地說(shuō)了一 句：“還是法管用啊!”但事實(shí)上，法律是這么規(guī)定的嗎?   [分析與處理] 在這個(gè)案例中，網(wǎng)站以在事后安排了補(bǔ)休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補(bǔ)休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，網(wǎng)站領(lǐng)導(dǎo)不是不懂法，就是知法犯法。
      《勞動(dòng)法》對(duì)安排勞動(dòng)者加班后的工資報(bào)酬問(wèn)題規(guī)定了三種情形：（1）安排
      勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬(平時(shí))；（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200％的工資報(bào)酬；(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300％的工資報(bào)酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形(即在休息日安排勞動(dòng)者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補(bǔ)休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規(guī)定的加班工資報(bào)酬，不能安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作報(bào)酬的加班工資。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外讓勞動(dòng)者平時(shí)、休息日、法定休假日進(jìn)行加班，雖然都是占用了勞動(dòng)者的休息、時(shí)間，但三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，特別是法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無(wú)法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬?？梢?jiàn)，用人單位在“五一”勞動(dòng)節(jié)安排勞動(dòng)者工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應(yīng)執(zhí)行法律對(duì)這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，都應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。
      案例6：在工資中扣除經(jīng)濟(jì)損失賠償額不應(yīng)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn) [案情與問(wèn)題] 2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對(duì)其做出的“賠償經(jīng)濟(jì)損失8000元，罰款500元”的規(guī)定，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，請(qǐng)求依法維護(hù)自己的權(quán)益。經(jīng)查，2001年5月1日，蘇某在單位值夜班時(shí)，與同學(xué)打麻將，致使工廠會(huì)議室的彩電及音響設(shè)備被盜，直接經(jīng)濟(jì)損失8000余元。廠長(zhǎng)黃某知道此事后，于5月6日書(shū)面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財(cái)物被盜造成的全部經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)對(duì)蘇某處以500元的罰款。蘇某接到勞資科的通知后當(dāng)即向勞資科表示，丟失財(cái)物應(yīng)當(dāng)賠償，但希望廠里考慮自己大學(xué)畢業(yè)后工作才三年，工資只有980元，又末結(jié)婚等實(shí)際情況，能否每月扣除200～300元。勞資科科長(zhǎng)表示，這是廠長(zhǎng)的決定，他無(wú)權(quán)更改。另?yè)?jù)查，該廠《職工守則》及勞動(dòng)合同都明確規(guī)定：因勞動(dòng)者原因?qū)е鹿藏?cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)照價(jià)賠償；上班時(shí)間賭博的，罰款500元。
      [分析與處理] 勞部發(fā)[1994]489號(hào)《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。”本案中，申訴人在值班時(shí)將廠里價(jià)值8000余元的財(cái)物丟失，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定及公司有關(guān)規(guī)定予以賠償。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經(jīng)濟(jì)損失賠償達(dá)到蘇某工資的81％，這種做法顯然違反了上述法律規(guī)定。另外國(guó)發(fā)[1982]59號(hào)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第12條和第16條規(guī)定：對(duì)違紀(jì)職工進(jìn)行行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款，但罰款金額一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20％，因此，本案中，被訴人依據(jù)公司規(guī)定對(duì)蘇某罰款500元，顯然屬于罰款金額過(guò)高，應(yīng)當(dāng)糾正。
      案例7： 員工未完成工作任務(wù)如何支付工資? [案情與問(wèn)題]
      廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。當(dāng)時(shí)雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，但在工作安排及工資支付等方面雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。李某月工資為7000元，負(fù)責(zé)電腦編程工作。由于李某由公司安排為某毛織廠編制的一套企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)軟件未能達(dá)到客戶使用要求，而未能投入使用，后由其他電腦員進(jìn)行了修改。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。其理由是，李某沒(méi)有完成工作任務(wù)。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。
      [分析與處理] 雖然李某與該公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付李某工資。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務(wù)，公司可以依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，對(duì)李某未完成工作當(dāng)月的工資，最高處以20％的經(jīng)濟(jì)處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒(méi)有依據(jù)克扣李某的工資作為經(jīng)濟(jì)賠償，因而此部分工資屬無(wú)故拖欠，故公司應(yīng)按勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》以及《廣東省企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益保障規(guī)定》，計(jì)發(fā)李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償經(jīng)濟(jì)損失。該公司須向李某支付工資21 000元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償4 900元及賠償金23 142元，公司對(duì)李某未完成工作任務(wù)可處以1 400元的經(jīng)濟(jì)處罰。
      案例8： 拖欠工資引發(fā)的勞動(dòng)糾紛 [案情與問(wèn)題] 申訴方：嚴(yán)某等26人，某棉紡廠合同制工人 被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長(zhǎng)
      1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個(gè)月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發(fā)給這26名女工的工資。1993年2月底，26名女工在正式成為該廠職工后，廠里均未發(fā)給工資，只是每人發(fā)了60元生活費(fèi)。為此，26名女工找到廠長(zhǎng)交涉，廠方說(shuō)要研究一下。結(jié)果過(guò)了一段時(shí)間廠長(zhǎng)去了境外，其他管理人員做不了主。女工們無(wú)奈只得向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，請(qǐng)求裁決工廠補(bǔ)發(fā)全部拖欠工資，并保證以后按月發(fā)工資。
      該棉紡廠是一家外商獨(dú)資企業(yè)，1991年開(kāi)業(yè)，1992年擴(kuò)大了生產(chǎn)規(guī)模，同時(shí)招收了26名女工。在簽訂用工協(xié)議時(shí)，棉紡廠提出試用3個(gè)月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。然而在試用期，工廠以這些女工應(yīng)當(dāng)交納保證金為由，沒(méi)有發(fā)給工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發(fā)給工資，只給了每人60元生活費(fèi)，其理由是企業(yè)近來(lái)沒(méi)有資金，由于訂單接得不多，流動(dòng)資金都購(gòu)買(mǎi)了原料，等過(guò)一段時(shí)間再補(bǔ)發(fā)。
      [分析與處理] 這是一起因企業(yè)拖欠職工工資引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)行政處罰辦法》還規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的—至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的行為，必須及時(shí)、嚴(yán)肅處理，以使職工的基本生活來(lái)源有所保障。
      離職裁員法律規(guī)定的典型案例
      案例1： 合同期內(nèi)辭職引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題] 某私營(yíng)企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動(dòng)合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月在市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解下，雙方達(dá)成了如下調(diào)解協(xié)議：(1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發(fā)給本人。
      (2)棉紡廠向每位女工賠償拖欠工資損失費(fèi)250元。(3)棉紡廠保證每月10日向職工發(fā)放工資。(4)仲裁費(fèi)60元由棉紡廠承擔(dān)。
      10日，張某向單位遞交了辭職報(bào)告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動(dòng)合同。單位收到通知書(shū)的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，單位訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償違約金5 000元。
      [分析與處理]  本案的關(guān)鍵，在于判斷張某單方面解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效，是否構(gòu)成違約?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條明確規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。國(guó)家從立法的高度賦予了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即依法辭職權(quán)。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的規(guī)定而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。通過(guò)上述規(guī)定及解釋，我們可以看出：國(guó)家比較充分地保護(hù)了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。任何一個(gè)企業(yè)員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對(duì)解除后的時(shí)間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實(shí)，則不涉及。法律對(duì)于勞動(dòng)者合同解除權(quán)的保障，就是對(duì)勞動(dòng)者依法擇業(yè)權(quán)的保障。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)法在立法上，采取了向勞動(dòng)者(弱者)傾斜的立法方式，這符合世界各國(guó)注重保護(hù)弱者權(quán)益，從而實(shí)現(xiàn)事實(shí)土的平等、公正的立法宗旨。勞動(dòng)者不需要任何理由，都可以以提前通知對(duì)方 的形式解除正在履行中的勞動(dòng)合同。而用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須具備充分的理由，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)某绦颍浣獬龣?quán)受到較嚴(yán)格的限制。這是由雙方事實(shí)上的不平等地位所決定的，其目的是實(shí)現(xiàn)事實(shí)上的平等。
      案例2： 辭職時(shí)的抵押金返還問(wèn)題   [案情與問(wèn)題]  1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術(shù)員，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：被聘職工必須向企業(yè)交納4 000元的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，待合同終止后，企業(yè)連本帶息返還；合同期限內(nèi)，職工一旦違約或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，風(fēng)險(xiǎn)抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報(bào)紙上看到另一服裝廠高薪聘請(qǐng)服裝設(shè)計(jì)師的廣告，就前往應(yīng)聘，被對(duì)方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報(bào)告，并要求退還4 000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。在未獲批準(zhǔn)的情況下，封某于11月23日離開(kāi)公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續(xù)曠工超過(guò)15天為由，對(duì)其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，對(duì)其作出的除名決定不當(dāng)為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求維護(hù)自己的合法權(quán)益。
      [分析與處理]  勞部發(fā)11995]309號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行{中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第24條明確指出：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對(duì)違反以上規(guī)定的，由公安部門(mén)和勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位立即退還給勞動(dòng)者本人。北京某制衣公司雖然在勞動(dòng)合同中約定了風(fēng)險(xiǎn)抵押金條款，并且規(guī)定職工一旦違紀(jì)或違約，風(fēng)險(xiǎn)抵押金將不予退還，但由于該條款嚴(yán)重違反了有關(guān)法律規(guī)定，因此，從訂立之日起就是無(wú)效的。封某雖然提前解除勞動(dòng)合同，擅自離職，單位也應(yīng)該退還收取的抵押金。
      至于除名問(wèn)題，由于封某未按《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》對(duì)其作出除名處理。
      案例3： 解除勞動(dòng)關(guān)系后單位有權(quán)扣留人事檔案嗎?  [案情與問(wèn)題]  周某已經(jīng)在一家國(guó)有工程設(shè)計(jì)公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報(bào)告，要求30天后離開(kāi)公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請(qǐng)問(wèn)周某應(yīng)該怎樣辦?
      [分析與處理]  勞動(dòng)者和用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位往往不愿申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁，也不給勞動(dòng)者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。沒(méi)有人事檔案既影響勞動(dòng)者求職，造成勞動(dòng)者無(wú)法與新的用人單位建立合法、完備的勞動(dòng)合同關(guān)系，還影響勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)、出國(guó)政審手續(xù)、技術(shù)職稱評(píng)定和使勞動(dòng)者喪失進(jìn)一步求學(xué)深造、報(bào)考國(guó)家公務(wù)員的機(jī)會(huì)，這對(duì)于勞動(dòng)者 極其不利，是當(dāng)前勞動(dòng)糾紛中的熱點(diǎn)問(wèn)題。
      《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定：“本條例適用于中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議：(一)因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；(二)
      因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議”，《（中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例)若干問(wèn)題解釋》(原勞動(dòng)部11993]244號(hào)文件)第5條規(guī)定：“《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條第(三)項(xiàng)規(guī)定的‘因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議’具體包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議”，因此，勞動(dòng)者在辭職時(shí)和原用人單位發(fā)生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，是屬于辭職糾紛，勞動(dòng)者可以向原單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)解除勞動(dòng)關(guān)系，在仲裁委員會(huì)裁定支持勞動(dòng)者的合法要求后，如果單位拒絕辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局勞動(dòng)監(jiān)察科投訴要求處理。
      案例4： 企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)符合法定條件和程序  [案情與問(wèn)題]  張某系某私營(yíng)公司員工，1998年與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同書(shū)。2000年5月20日，公司通知張某從2000年6月20日起解除勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為：雙方的勞動(dòng)合同尚未到期，公司不能不經(jīng)協(xié)商，單方面通知自乙解除合同，遂向本市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司賠償因違約而給自己造成的經(jīng)濟(jì)損失9．27萬(wàn)元。公司在庭審中辯稱：該公司單方面提出與張某解除勞動(dòng)合同，系根據(jù)《勞動(dòng)法》中關(guān)于企業(yè)擁有裁員權(quán)的授權(quán)作出的決定，其行為不構(gòu)成違約，故不同意申訴人的申訴請(qǐng)求。
      [分析與處理]  勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)：張某與公司所簽訂的勞動(dòng)合同的有效期從1998年1月起至2003年1月止。從1999年6月開(kāi)始，由于經(jīng)營(yíng)不善，產(chǎn)品市場(chǎng)需求量減少等原因，公司的經(jīng)營(yíng)狀況趨于惡化。2000年3月為走出困境，公司董事會(huì)通過(guò)了關(guān)于裁員的決議，決定從當(dāng)年5月份實(shí)施裁員方案。5月20日，公司向張某發(fā)出了關(guān)于從2000年6月20日起解除勞動(dòng)關(guān)系的通知。
      應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的要求，被訴人向仲裁庭提交了有關(guān)企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況惡化的證明文件和裁員的程序性文件。仲裁委員會(huì)同時(shí)查明：被訴人于解除勞動(dòng)合同時(shí)，未向申訴人支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)解不成，依法作出如下裁決：  1．被訴人解除申訴人勞動(dòng)合同的行為合法有效。
      2．被訴人于裁決書(shū)生效之日起10日內(nèi)向申訴人支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2 800元。3．對(duì)申訴人要求賠償經(jīng)濟(jì)損失9．27萬(wàn)元的請(qǐng)求不予支持。4．仲裁費(fèi)由雙方各承擔(dān)50％。
      本案需要解決的問(wèn)題主要有：
      1．企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況惡化時(shí)，能否以此為由解除未到期的勞動(dòng)合同。
      2．當(dāng)企業(yè)以上述理由解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3．企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。
      《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第27條對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員做了明文規(guī)定，企業(yè)只有在經(jīng)營(yíng)不善達(dá)到一定條件時(shí)，才具備實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的資格，這種裁員行為屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范圍，法律給予必要的支持。因此，在這種情況下，雖然企業(yè)單方面解除了尚未到期的勞動(dòng)合同，但因?yàn)橛蟹梢罁?jù)，故不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)方當(dāng)事人不能要求企業(yè)支付違約賠償。但是，企業(yè)在享有依法裁員的權(quán)利時(shí)，除必須具備實(shí)體性條件外，還應(yīng)當(dāng)遵守一定的程序性規(guī)范，并應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。總體而言，就是要：
      1．企業(yè)提出經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案。
      2．企業(yè)代表就經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案與工會(huì)代表進(jìn)行協(xié)商。
      3．企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案，應(yīng)按本市集體合同的審核管轄規(guī)定分別向市勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)、區(qū)縣勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。
      4．正式公布經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案，按照有關(guān)規(guī)定與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同和退工手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      本案告訴我們，企業(yè)在面臨經(jīng)濟(jì)效益惡化，需要通過(guò)裁減人員度過(guò)難關(guān)時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)照有關(guān)規(guī)定，謹(jǐn)慎裁員，并履行有關(guān)義務(wù)。否則，如果不符合裁員的條件而強(qiáng)行裁員，或裁員程序不符合規(guī)定，以及沒(méi)有支付應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，就要面對(duì)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
      案例5： 經(jīng)濟(jì)性裁員的處理 [案情與問(wèn)題] 某公司于2000年3月成立，原主營(yíng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，資金來(lái)源是風(fēng)險(xiǎn)資金。2000年年底開(kāi)始轉(zhuǎn)營(yíng)軟件開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，一直沒(méi)有贏利。2001年7月份始，開(kāi)始出現(xiàn)資金運(yùn)轉(zhuǎn)困難的情況，原定每月25日發(fā)工資，后來(lái)每月往后拖，但基本都能當(dāng)月付清。2001年10月份，公司工資遲遲不能到位(領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)在11月份發(fā))，而且開(kāi)始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職；二公司辭退你，留下的人員工資打折。該公司因?yàn)楣颈旧淼脑驔](méi)有和所有員工簽訂勞動(dòng)合同，但各項(xiàng)保險(xiǎn)金是要交的。勞動(dòng)合同規(guī)定，公司經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)該對(duì)員工給予賠償，但經(jīng)濟(jì)性裁員如何認(rèn)定，該公司這種情況屬于經(jīng)濟(jì)性裁員嗎?如何賠償?該公司要對(duì)留下的人員的工資進(jìn)行打折處理，如果這些員工不同意而要辭去工作，這種情況算不算辭職行為，公司要不要賠償? [分析與處理] 國(guó)家對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員是有限制條件的，《勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)（企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定）的通知》(1994年11月14日勞部發(fā)C1994)447號(hào)）規(guī)定，企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業(yè)能否實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，需看企業(yè)是否達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，不符合標(biāo)準(zhǔn)的，不能實(shí)行經(jīng)濟(jì)裁員。
      根據(jù)規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：
      1．提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；
      2．提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；
      3．將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；
      4．向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)； 5．由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。
      如果企業(yè)單方面降低員工的工資，在勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定的情況下，就屬于違反勞動(dòng)合同的行為，員工可以根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      女職工和未成年工特殊保護(hù)的典型案例
      案例1： 懷孕女工被辭退的勞動(dòng)爭(zhēng)議  [案情與問(wèn)題]  陶某，女，27歲，與某藝術(shù)禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動(dòng)合同。合同期限為三年(1996年1月至1999年1月)，合同約定陶某的職務(wù)為公關(guān)部經(jīng)理，月薪為人民幣1 800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個(gè)月，即以其不能勝任工作為由，將陶某辭退。陶某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求公司一次性給付剩余相當(dāng)于勞動(dòng)合同期全部工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金43 200元，以補(bǔ)償給其造成的損失。
      [分析與處理]  當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)向雙方作調(diào)解，公司給付陶某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣21 600元(相當(dāng)于一年的工資總額)。
      《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對(duì)被解除勞動(dòng)關(guān)系提出異議，而是向公司提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊?。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊笠彩呛侠淼摹５壳皩?duì)這種情況并未有明確的法律依據(jù)。根據(jù)法律的規(guī)定，女工在“三期”之內(nèi)的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)損失。為此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)本案作出了調(diào)解。
      案例2： 在女工生育期間降低其工資引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議  [案情與問(wèn)題]  申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。
      被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經(jīng)理。
      方某系公司職工，1993年公司實(shí)行了承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。方某響應(yīng)公司晚婚晚育的號(hào)召，1993年28歲時(shí)結(jié)婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按時(shí)出勤為由降了一級(jí)工資，在方某休產(chǎn)假期間只發(fā)給方某相當(dāng)于基本工資80％的生活費(fèi)。方某對(duì)此不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴。1992年公司實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)后，在承包條件中規(guī)定，職工必須完成規(guī)定的生產(chǎn)定額，完不成任務(wù)扣發(fā)工資，超額完成任務(wù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。方某在懷孕后期已不適宜從事原來(lái)的工作，曾提出能否調(diào)整其工作，公司以人手緊張安排不開(kāi)未予調(diào)動(dòng)，并以方某經(jīng)常請(qǐng)假為由扣發(fā)方某部分工資。方某在休產(chǎn)假期間公司只發(fā)給80％的生活費(fèi)，公司的理由是公司承包后的勞動(dòng)工資制度不同于過(guò)去，公司有權(quán)決定工資。
      [分析與處理] 市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解無(wú)效后，作出如下裁決：
      (1)公司在方某懷孕和休產(chǎn)假期間扣發(fā)工資，只發(fā)基本生活費(fèi)的做法是違法的，必須糾正，補(bǔ)發(fā)方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發(fā)的工資，并發(fā)給國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼。
      (2)仲裁費(fèi)60元由公司承擔(dān)。
      《中華人民共和國(guó)女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同”。第7條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)?！惫驹诒緺?zhēng)議中違反了上述兩條規(guī)定，其決定是違法的。所以仲裁委員會(huì)的仲裁是正確的。有些企業(yè)借改革之機(jī)，侵犯職工的合法權(quán)益，不遵照有關(guān)法律規(guī)定，以為自主經(jīng)營(yíng)就可以所欲為，不受約束，這是沒(méi)有法律依據(jù)的，也是不受法律保護(hù)的。
      勞動(dòng)年檢流程與勞動(dòng)爭(zhēng)議管理法律規(guī)定的典型案例
      案例1： 勞動(dòng)合同爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題] 申訴人：倪某，原河北省某啤酒廠工程師；陳某，曾任該啤酒廠助理工程師。被訴人：河北省某啤酒廠
      1993年12月13日，河北省某啤酒廠向全廠發(fā)布一項(xiàng)新的決定：每個(gè)職工要在1993年12月17日之前交納1 000元至 3 000元的風(fēng)險(xiǎn)金，對(duì)不交者一律停止工作，停發(fā)工資，限期三個(gè)月內(nèi)調(diào)出，過(guò)期予以除名。當(dāng)時(shí)任該啤酒廠飲料分廠廠長(zhǎng)的倪某和廠基建科工程師陳某，因未按時(shí)交上風(fēng)險(xiǎn)金，于1993年12月和次年1月分別被停薪留職。倪某稱：“啤酒廠采取強(qiáng)迫、威脅等手段，強(qiáng)制職工交所謂風(fēng)險(xiǎn)金是非法的，本人是在請(qǐng)假(探親假)護(hù)理因車禍?zhǔn)軅膬鹤悠陂g，由于交不起風(fēng)險(xiǎn)金被扣發(fā)工資、停止工作并被除名?！标惸硠t是“因交不起風(fēng)險(xiǎn)金”終被除名。在倪、陳二人被停工停薪的一年多時(shí)間里，二人曾分別幾次找廠方要求補(bǔ)交風(fēng)險(xiǎn)金準(zhǔn)其上班，均未獲準(zhǔn)，于1995年4月被廠方除名。
      1995年6月7日，二人分別向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求維護(hù)自己的合法權(quán)益。
      [分析與處理]  市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁庭審理后裁決：  1．撤銷該啤酒廠對(duì)申訴人倪某、陳某的除名決定；
      2．該啤酒廠補(bǔ)發(fā)申訴人倪某自1994年1月至1995年6月共計(jì)18個(gè)月
      的工資4 200元，補(bǔ)發(fā)陳某自1993年12月至1995年6月共計(jì)19個(gè)月的工資4 433元。
      申訴方認(rèn)為，廠方關(guān)于職工交納風(fēng)險(xiǎn)金的規(guī)定是“違背法律原則”的。理由有三：
      1．作為企業(yè)職工，只要他與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，就已承擔(dān)了企業(yè)虧損、破產(chǎn)、倒閉等風(fēng)險(xiǎn)，再讓其交納風(fēng)險(xiǎn)金是違背法律公平原則的；
      2．勞動(dòng)者交納風(fēng)險(xiǎn)金的資金來(lái)源只能是工資，為了交納風(fēng)險(xiǎn)金以謀求職業(yè)，勞動(dòng)者就要拿出原有工資，這實(shí)際上是企業(yè)變相扣發(fā)勞動(dòng)者工資和對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)附加不平等和非自愿條件；
      3．與有關(guān)文件規(guī)定相悖。
      以職工未交納風(fēng)險(xiǎn)金為名而辭退職工是一種錯(cuò)誤的侵犯職工合法權(quán)益的行為，為了糾正這一現(xiàn)象，原勞動(dòng)部辦公廳1994年8月16日給安徽省勞動(dòng)局的復(fù)函中明確規(guī)定：“一些企業(yè)在與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)擅自向職工收取貨幣、實(shí)物等作為‘入廠押金’或‘風(fēng)險(xiǎn)金’，這一做法違反國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人平等、自愿和協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止?！笔袆趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)這起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁決是正確的，既應(yīng)撤銷該啤酒廠對(duì)倪某、陳某除名的決定，又應(yīng)裁決啤酒廠補(bǔ)發(fā)所欠兩人的工資。
      案例2： 勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h
      [案情與問(wèn)題]  申訴人：羅某等42人，某磚廠雇工
      申訴人：劉某等5人，某磚廠雇工
      被訴人：陜西省某縣某磚廠，私營(yíng)企業(yè)主：張某
      羅某等42人，從1994年5月4日起先后分四批被雇主張某從陜西某縣等地招來(lái)，從事紅磚生產(chǎn)，至10月16日停工。在這期間，羅某等共生產(chǎn)了400多萬(wàn)塊磚坯，成品磚360余萬(wàn)塊。雙方原來(lái)達(dá)成協(xié)議：支付一趟路費(fèi)，紅磚上垛點(diǎn)數(shù)，實(shí)行計(jì)件工資，做多少掙多少，每生產(chǎn)一塊成品磚計(jì)發(fā)工資1．6分，所余磚坯按每塊1分計(jì)發(fā)計(jì)件工資，零工按每個(gè)工10元計(jì)，應(yīng)折合工資6萬(wàn)元，除去已支付生活費(fèi)17 039元、醫(yī)療費(fèi)641．30元、零花錢(qián)2822．68元、工資11 552．9元，尚欠工資3萬(wàn)元未發(fā)。尤其是10月16日，因雇主與他人產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)糾紛，拉坯平車、運(yùn)土拖拉機(jī)等生產(chǎn)工具被他人拉走抵債后，造成停工，而工資一拖再拖，引起爭(zhēng)議。10月25日羅某等42名雇工，向縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求立即解決工資問(wèn)題等。
      安徽籍劉某等5人于1994年3月30日被同一雇主張某由火車站招來(lái)，從事紅磚生產(chǎn)，至10月16日停工，劉某等訴稱：工資計(jì)發(fā)辦法與陜西籍雇工相同，直至10月16日停工后還拖欠工資1 660．40元，引起爭(zhēng)議。11月2日劉某等5名雇工向縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。
      [分析與處理]  經(jīng)審查，兩案爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人勞動(dòng)關(guān)系成立，爭(zhēng)議事實(shí)存在，有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁受理范圍，符合時(shí)效規(guī)定，決定立案處理。兩案被訴人、爭(zhēng)議事項(xiàng)及核算單位均相同，申訴方又皆為外省籍雇工。為了及時(shí)解決爭(zhēng)議，縮短他們?cè)陉兾魇∧晨h滯留時(shí)間，避免爭(zhēng)議擴(kuò)大，決定并案處理。根據(jù)勞部發(fā)[1993]276號(hào)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》的規(guī)定，組成特別仲裁庭，按照特別仲裁程序處理。
      雇用方理由：
      1．原定協(xié)議，紅磚出窯上垛點(diǎn)數(shù)，生產(chǎn)任務(wù)是到停窯生產(chǎn)紅磚500萬(wàn)塊至600萬(wàn)塊，按每塊1．6分計(jì)件支付工資；400萬(wàn)塊以下，按每塊1分計(jì)件支付工資，因只生產(chǎn)了紅磚3 231100塊，水淹毀土坯58塊不能計(jì)算?，F(xiàn)存土坯377 490塊，應(yīng)支付工資為36 085．90元；  2．計(jì)時(shí)零工每天按6元計(jì)酬，會(huì)計(jì)已打欠條，只欠230元；  3.10月16 H起停工是他人造成，雇用方不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任；
      4.已支付工資、生活費(fèi)等34 932。58元，還應(yīng)付已離崗但未領(lǐng)工資的工人工資1 636．87元，接工人
      路費(fèi)6 000元，臨時(shí)戶口管理費(fèi)3 500元，共計(jì)已付46 069．45元。不但不欠雇工工資，雇工倒欠雇主9 353．11元的費(fèi)用。
      顯然雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是如何計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬。
      經(jīng)查證，雙方不但沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也提供不出有關(guān)的其他書(shū)面合同、協(xié)議，在只有口頭協(xié)議的條件下即進(jìn)行生產(chǎn)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。從5月11日開(kāi)機(jī)，共生產(chǎn)成品磚3 221 100塊，現(xiàn)尚存半成品磚坯377 490塊。在勞動(dòng)過(guò)程中雇主及其親屬等確有延長(zhǎng)工時(shí)、打罵、虐待工人的行為；個(gè)別雇工確曾因被打傷造成停工治療15天的事實(shí)。10月16日他人拉走該磚廠制磚機(jī)等確因與雇主有經(jīng)濟(jì)糾紛造成。
      特別仲裁庭認(rèn)為：
      1．生產(chǎn)磚坯的計(jì)件工資為每塊1分，生產(chǎn)紅磚比生產(chǎn)磚坯需付出更多的勞動(dòng)，仍以每塊1分為計(jì)件工資是不合理的；
      2．因雙方均確認(rèn)原口頭協(xié)議商定紅磚出窯點(diǎn)數(shù)計(jì)發(fā)工資，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方進(jìn)行了防雨遮蓋，因自然條件造成的損失，在未交工前，只能由被雇用人承擔(dān)；
      3．雇用方提供不出計(jì)時(shí)零工的資料，只承認(rèn)所打230元的計(jì)時(shí)零工欠條，與生產(chǎn)實(shí)際需要不符；  4．10月16日造成的停工確因雇主與他人的經(jīng)濟(jì)糾紛所致；  5．打傷雇工違犯了國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)；
      6．已離崗工人工資、接工人路費(fèi)、管理費(fèi)等不應(yīng)由企業(yè)從現(xiàn)有雇工工資中扣除。
      經(jīng)特別仲裁庭主持調(diào)解，雙方未達(dá)成協(xié)議，于11月3日依據(jù)《中華人民共和國(guó)私營(yíng)企業(yè)暫行條例》和《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規(guī)定》有關(guān)條款裁決如下：
      1．生產(chǎn)成品磚3 231 100塊，每塊磚按0．01元計(jì)算，計(jì)工資42 004．03元；
      2．現(xiàn)存土坯377 490塊，每塊土坯按0．01元計(jì)算，計(jì)工資3 774．90元；
      3．支付陜西籍雇工燒窯工資912元；
      4．支付5月7日后其他零工工資2 000元；
      5．支付停工誤工工資3 600元；
      6．支付拖欠工資賠償款2 000元；
      7．支付安徽籍雇工被打傷誤工工資及生活費(fèi)200元。
      上述七項(xiàng)合計(jì)54 490．93元，扣除已付工資、生活費(fèi)、零用款33757．77元外，雇主張某再付陜西雇工17 783．85元，付安徽雇工2 949．58元，本裁決書(shū)生效之日起結(jié)清。
      這是一起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體之間的工資爭(zhēng)議。由于沒(méi)有勞動(dòng)合同及其他書(shū)面憑證，且雙方當(dāng)事人提出的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)不一致，所以處理起來(lái)難度較大。但該仲裁委員會(huì)依據(jù)公平、合理的原則，在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上裁決比較恰當(dāng)，依法保護(hù)了職工的合法權(quán)益，如能用仲裁建議書(shū)的方式指導(dǎo)當(dāng)事人今后如何簽訂勞動(dòng)合同，則會(huì)有更好的效果。
      案例3： 勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議  [案情與問(wèn)題]
      申訴方：顏某，女，某實(shí)業(yè)公司工人，申訴方代理人：崔某，某市總工會(huì)副主席
      被訴方：某實(shí)業(yè)公司，法定代表人：肖某，男，公司經(jīng)理
      顏某向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴實(shí)業(yè)公司在其生育期間、哺乳期間不按國(guó)家規(guī)定發(fā)放工資，請(qǐng)予裁決。1993年10月，顏某生孩子時(shí)，用去難產(chǎn)醫(yī)藥費(fèi)1 682元，產(chǎn)假期間的工資、獎(jiǎng)金，一年哺乳假期內(nèi)按本人標(biāo)準(zhǔn)工資75％的工資和獨(dú)生子女每月享受的保健費(fèi)，均被公司經(jīng)理以種種理由拒絕支付。市總工會(huì)、勞動(dòng)局得知顏某的情況，多次派人去與顏某所在單位協(xié)商，闡明國(guó)家有關(guān)規(guī)定，并書(shū)面建議落實(shí)顏某的合法待遇，但一直未能解決，顏的家庭生活因此發(fā)生困難。最后，經(jīng)顏某同意，市總工會(huì)副主席崔某為代理人為顏某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
      [分析與處理] 1994年12月，市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁定，實(shí)業(yè)發(fā)展公司女工顏某所申訴的要求合理合法，其所在公司應(yīng)補(bǔ)償顏某應(yīng)得的工資及其他福利待遇26 721．5元。至此市總工會(huì)依據(jù)《工會(huì)法》和《婦女權(quán)益保障法》代理的這起勞動(dòng)爭(zhēng)議-申訴案圓滿解決。工會(huì)作為職工代理人為職工討回公道，是法律賦予工會(huì)的神圣職責(zé)《工會(huì)法》第17條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位違反保護(hù)女職工特殊權(quán)益的法律、法規(guī)，工會(huì)及其女職工組織有權(quán)要求企業(yè)、事業(yè)單位行政方面予以糾正。工會(huì)在與企業(yè)行政協(xié)商無(wú)效的情況下，挺身而出做職工訴訟代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解決，這是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的好范例。
      案例4： 職業(yè)培訓(xùn)爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題] 申訴人：王某
      被訴人：北京某電子技術(shù)有限公司
      1989年6月，王某應(yīng)聘到北京某電子技術(shù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為3年，王某工作的部門(mén)是公司軟件部。工作期間王某幾次被評(píng)為公司的優(yōu)秀員工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到國(guó)外學(xué)習(xí)，雙方簽訂了《出國(guó)研修合同》。合同第10條規(guī)定：“研修人員自回國(guó)后，應(yīng)為公司服務(wù)3年，服務(wù)期限自研修人員回國(guó)之日起計(jì)算。”該條第2款又規(guī)定：“服務(wù)期間，凡因研修人員的責(zé)任導(dǎo)致雙方不能履行勞動(dòng)合同的，研修人員應(yīng)按規(guī)定賠償公司為其花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用?！?993年4月，王某又被派出學(xué)習(xí)，雙方第二次簽訂“出國(guó)研修合同”。該合同又規(guī)定“研修人員應(yīng)自回國(guó)之日起為公司服務(wù)3年，服務(wù)期間，凡因研修人員的責(zé)任導(dǎo)致雙方不能履行勞動(dòng)合同的，按數(shù)次培訓(xùn)費(fèi)用的總額賠償培訓(xùn)費(fèi)，每服務(wù)少一年，賠償培訓(xùn)費(fèi)用的20％?！蓖跄车诙窝行藓笥?993年7月1日回國(guó)，根據(jù)勞動(dòng)合同及研修合同的約定，王某為公司服務(wù)應(yīng)到1996年6月30日。王某兩次培訓(xùn)費(fèi)用為13萬(wàn)日元。
      1994年6月初，王某因?qū)浖坎块L(zhǎng)給其安排計(jì)劃外工作要求增加工時(shí)一事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，6月中旬，王某被調(diào)往公司開(kāi)發(fā)部工作，但仍繼續(xù)從事原 課題的研究。
      1994年8月中旬，王某完成公司指派的課題項(xiàng)目(該項(xiàng)目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工時(shí)，經(jīng)公司批準(zhǔn)又延長(zhǎng)了兩周)，并將該課題成果交付開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)。
      1994年9月2日，公司總經(jīng)理告知王某停止工作，當(dāng)天發(fā)給了王某“社內(nèi)待業(yè)通知書(shū)”，該通知書(shū)內(nèi)容
      為：“王某自9月2日起離崗留職，社內(nèi)待業(yè)；離崗期間待遇為每月150元(3個(gè)月)；社內(nèi)待業(yè)期間可不到公司上班，可在外自謀職業(yè)，3個(gè)月后公司將停止任何待遇。如服務(wù)期未滿，王某申請(qǐng)調(diào)出，應(yīng)交納規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)后方可離開(kāi)公司”。該通知書(shū)沒(méi)有說(shuō)明待業(yè)理由。
      王某于1994年9月底到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求與公司解除勞動(dòng)合同，不支付培訓(xùn)費(fèi)，理由是公司違背了勞動(dòng)合同的約定。公司答辯中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作時(shí)間趴在桌上睡覺(jué)，嚴(yán)重影響了公司形象(此事王某已承認(rèn)，但王某于次日即開(kāi)始休病假達(dá)15天)；且王某在工作中消極怠工，自培訓(xùn)回國(guó)后不積極完成工作，沒(méi)有按時(shí)完成公司指派的課題項(xiàng)目，例如8月中旬王某完成的課題就本應(yīng)于8月初完成，且該課題在公司10月份驗(yàn)收時(shí)仍發(fā)現(xiàn)存在一定問(wèn)題。根據(jù)公司《考勤管理制度》的規(guī)定：“職工不能按時(shí)完成工作，消極怠工”、“職工有嚴(yán)重影響公司形象的行為的”，“企業(yè)可以分別情況給予警告、記過(guò)、罰款直至開(kāi)除的處理?！惫究紤]到王某已四十幾歲，并曾受過(guò)公司培訓(xùn)，故公司決定給其“社內(nèi)待業(yè)”的處理，若王某在服務(wù)期內(nèi)申請(qǐng)調(diào)離企業(yè)，在其交還培訓(xùn)費(fèi)后，企業(yè)同意其調(diào)出。
      以上情況經(jīng)仲裁庭調(diào)查屬實(shí)。同時(shí)還查明，在雙方簽訂的勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定“社內(nèi)待業(yè)”這一處理違紀(jì)職工的條款，只是在8月下旬由公司總經(jīng)理在全體員工大會(huì)上宣布對(duì)犯有錯(cuò)誤的職工，企業(yè)可根據(jù)情況決定給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理。
      [分析與處理]  本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于合同雙方誰(shuí)違反了勞動(dòng)合同的約定及王某是否應(yīng)該賠償培訓(xùn)費(fèi)。這兩點(diǎn)中前者又是決定后者的關(guān)鍵。從該案引發(fā)的原因及處理上看，應(yīng)是企業(yè)違反勞動(dòng)合同在先，其理由有三：
      從公司列舉的王某“違紀(jì)”事實(shí)來(lái)看：首先，王某確曾在工作時(shí)間趴在桌上睡覺(jué)，但當(dāng)天王某因身體不適在公司醫(yī)務(wù)室就診，被確診為重感冒，并連續(xù)休息了15天。從此情況可以看出，王某之所以在工作時(shí)間趴在桌上睡覺(jué)是因?yàn)橥跄秤胁∷?，并非王某主觀故意所為；其次公司認(rèn)為王某8月中旬完成的課題已超原定工時(shí)是消極怠工一事，客觀情況是：王某于1994年4月下旬接的開(kāi)發(fā)課題，原定時(shí)間應(yīng)在8月初完成，但由于期間王某病休15天，且6月初軟件部部長(zhǎng)又給王某安排新課題，所以王某請(qǐng)求延長(zhǎng)工時(shí)并已得到公司批準(zhǔn)。因而王某于8月中旬完成課題的時(shí)間順延，并非屬于消極怠工所致。
      從公司對(duì)王某適用的“社內(nèi)待業(yè)”的處理形式看，已違反了我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定和雙方簽訂的勞動(dòng)合同。根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同，企業(yè)對(duì)于違紀(jì)的職工沒(méi)有給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理權(quán)利。
      雖然企業(yè)曾在大會(huì)上宣布過(guò)公司對(duì)違紀(jì)的職工可以給予“社內(nèi)待業(yè)”的處理，但僅是企業(yè)單方意志的表示，不是雙方的約定；其次，根據(jù)公司對(duì)王某“社內(nèi)待業(yè)”的處理內(nèi)容上看，企業(yè)為不承擔(dān)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任的，為達(dá)到不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并同時(shí)索要培訓(xùn)費(fèi)的目的，采用的是規(guī)避法律的行為。這種處理剝奪了申訴人的工作權(quán)利。
      按照《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定及《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第11條第3款“企業(yè)不履行勞動(dòng)合同或者違反國(guó)家法律、行政法規(guī)，侵害職工合法權(quán)益的，職工可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同之所以不能履行，責(zé)任不在于王某。由于企業(yè)原因?qū)е潞贤荒苈男械?，企業(yè)還應(yīng)支付王某生活補(bǔ)助費(fèi)。審理結(jié)果是：雙方解除勞動(dòng)合同；王某不承擔(dān)支付培訓(xùn)費(fèi)的義務(wù)；企業(yè)應(yīng)支付王某5個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)。
      這起因企業(yè)違反勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，案情不復(fù)雜，責(zé)任清楚。勞動(dòng)合同經(jīng)依法簽訂，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系
      雙方都具有約束力，誰(shuí)違反合同約定誰(shuí)就應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。仲裁庭對(duì)此案的分析和處理是正確的。
      案例5： 社會(huì)保險(xiǎn)和福利爭(zhēng)議
      [案情與問(wèn)題]  申訴方：馬某，男，14歲，某沙發(fā)廠非法招用的童工
      被訴方：某沙發(fā)廠
      1994年1月，馬某被某沙發(fā)廠(私營(yíng)企業(yè))非法招用為童工。1994年2月25日下午2時(shí)，馬某在操作拔絲機(jī)進(jìn)行拔絲時(shí)，因鋼絲卡在拔絲機(jī)的變速器里，馬某去關(guān)電閘，不慎拉倒紡車，被紡車砸倒，致使右腿掛上拔絲機(jī)鍋圈然后被卷入拔絲機(jī)內(nèi)，某他工人全力搶救將其送人醫(yī)院。醫(yī)院診斷為：馬某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位，需住院治療。在馬某治療期間，沙發(fā)廠只付給馬某部分醫(yī)療費(fèi)836元。馬某不服，出院后向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
      [分析與處理]  經(jīng)市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，爭(zhēng)議雙方達(dá)成如下調(diào)解協(xié)議：
      1．沙發(fā)廠承擔(dān)馬某在住院治療期間的全部醫(yī)療費(fèi)1 480元，護(hù)理費(fèi)148元，營(yíng)養(yǎng)費(fèi)110元。
      2．沙發(fā)廠—次性支付給馬某醫(yī)療費(fèi)及其他費(fèi)用1 738元。3．沙發(fā)廠不再使用馬某。4．仲裁費(fèi)20元，由沙發(fā)廠承擔(dān)。
      這一例證，反映的是私營(yíng)企業(yè)非法招用童工，并對(duì)因公受傷的童工，不按規(guī)定提供醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的問(wèn)題。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第4條中“使用童工的單位或者個(gè)人，對(duì)被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)治療”的規(guī)定，通過(guò)對(duì)雙方進(jìn)行調(diào)解所達(dá)成的協(xié)議是妥當(dāng)?shù)?，維護(hù)了童工的合法權(quán)益。
      外商投資企業(yè)人力資源管理法律規(guī)定的相關(guān)案例
      案例1： 外資公司員工是否享有探親假?  [案情與問(wèn)題]  黎某和妻子均是碩士研究生，畢業(yè)后兩人被分回原籍杭州，共同在當(dāng)?shù)氐哪晨蒲袡C(jī)構(gòu)從事科研工作。1997年，北京的某外商獨(dú)資公司向黎某發(fā)來(lái)邀請(qǐng)函，高薪聘請(qǐng)黎某到該公司工作。黎某征得妻子同意后，只身一人來(lái)到了北京，與外資公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任了該公司的總工程師。工作了一年多，也沒(méi)回家探望過(guò)妻子。
      2001年春節(jié)前夕，黎某找到公司總經(jīng)理：“我想回杭州和妻子一起過(guò)春節(jié)，順便把今年的探親假休完后，再回來(lái)上班。”
      “探親假?什么探親假?咱們是外資公司，沒(méi)有國(guó)有企業(yè)中那些亂七八糟的這假、那假。本公司只遵守勞
      動(dòng)法的規(guī)定，因?yàn)閯趧?dòng)法中沒(méi)有規(guī)定探親假，所以本公司內(nèi)沒(méi)有探親假?！崩枘晨吹娇偨?jīng)理態(tài)度非常堅(jiān)決，也沒(méi)敢再繼續(xù)要求。打算回杭州休完7天春節(jié)假，就回來(lái)上班。
      回到杭州，黎某把公司沒(méi)有探親假一事告訴了妻子，妻子感到很納悶：“我聽(tīng)說(shuō)有些外資公司也是有探親假的呀，為什么你們公司沒(méi)有呢?”
      第二天是大年初一，夫妻倆騎車一起去看望黎某的父母。不料，在路上，妻子被一輛超速行駛的汽車撞倒，造成左腿骨折，住進(jìn)了醫(yī)院。
      春節(jié)假期過(guò)后，黎某跟公司總經(jīng)理通了電話，先把妻子受傷之事說(shuō)了，然后，他又一次提出，他應(yīng)該享受探親假，并告之總經(jīng)理，他為了在醫(yī)院照顧妻子，現(xiàn)在就要休30天的探親假?？偨?jīng)理再一次重申，本公司沒(méi)有探親假。照顧妻子，只能按事假處理。
      一個(gè)月后，黎某回到了北京，發(fā)現(xiàn)公司果然對(duì)他按事假進(jìn)行處理，停發(fā)了一個(gè)月工資。無(wú)奈，黎某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，提出了仲裁申請(qǐng)，主張自己有享受探親假的權(quán)利，要求公司補(bǔ)發(fā)其一個(gè)月工資。
      [分析與處理]  本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：黎某是否應(yīng)享受探親假?  從廣義上講，勞動(dòng)法是各種勞動(dòng)法律的總稱，它既包括《勞動(dòng)法》這一基本法，也包括各單項(xiàng)勞動(dòng)法律、勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章及地方性法規(guī)等。企業(yè)遵守勞動(dòng)法的含義，不是指狹義地只遵守《勞動(dòng)法》，而是指應(yīng)廣義地遵守各種勞動(dòng)法律、法規(guī)及規(guī)章。公司總經(jīng)理認(rèn)為，既然《勞動(dòng)法》中沒(méi)有規(guī)定探親假，企業(yè)就有權(quán)決定不給員工探親假待遇。這種認(rèn)識(shí)是不正確的。因?yàn)楸M管《勞動(dòng)法》中未對(duì)探親假作出規(guī)定，但國(guó)務(wù)院在《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》這一勞動(dòng)行政法規(guī)中規(guī)定：凡是在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和企事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探親假。職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期30天，并根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。本案中的外資公司，屬上述法規(guī)調(diào)整范圍之列。另外，勞動(dòng)部在 外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》中也明確規(guī)定：外資企業(yè)職工享受國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職
      工產(chǎn)假等假期。所以，該公司應(yīng)讓員工享受探親假待遇。又因?yàn)槔枘惩耆戏ㄒ?guī)中享受探親待遇的條件，所以該公司剝奪他享受探親假的權(quán)利，強(qiáng)行將其30天休假按事假處理的做法就是非法的，也是一種侵權(quán)行為，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予糾正，并責(zé)令外資公司向黎某補(bǔ)發(fā)探親期間的工資。
      案例2： 強(qiáng)迫加班引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議  [案情與問(wèn)題]  公某于1994年5月3日與某外資企業(yè)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。合同規(guī)定，公某向企業(yè)交納押金3 000元，如果公某違約，押金不予返還。1995年2月8日，企業(yè)為了趕活，要求公某加班，并提出如不加班，則予以解雇。從8日起，企業(yè)要求公某等連續(xù)加班5個(gè)通宵，每天只有5個(gè)小時(shí)的休息和吃飯時(shí)間。1995年2月14日上午，公某因困乏難耐，利用工作時(shí)間在工作臺(tái)上打瞌睡，被外方老板發(fā)現(xiàn)，老板當(dāng)即將公某趕出工廠予以解雇，并扣發(fā)當(dāng)月工資、獎(jiǎng)金，并以違反勞動(dòng)紀(jì)律為由沒(méi)收押金。公某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。
      處理結(jié)果：當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)調(diào)查，查證了事實(shí)，認(rèn)為工廠采用威脅手段，強(qiáng)迫工人加班勞
      動(dòng)，違反我國(guó)《勞動(dòng)法》，嚴(yán)重侵犯了職工的合法權(quán)益。同時(shí)，企業(yè)收押金3 000元沒(méi)有法律依據(jù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，解除公某與企業(yè)的勞動(dòng)合同，企業(yè)償還公某押金3 000元。
      [分析與處理]  我國(guó)《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通 知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)試用期內(nèi)的；
      (二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；(三)用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
      用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，勞 動(dòng)者可隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。所謂“暴力”是指對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對(duì)勞動(dòng)者施以暴力或者其他強(qiáng)迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及與此相聯(lián)系的住宅和人格尊嚴(yán)不受侵犯等，它是公民各種自由權(quán)利當(dāng)中的一種基本自由，是公民參與社會(huì)活動(dòng)和享受其他權(quán)利的先決條件。
      在上述案例中，外方老板不顧我國(guó)法律的明文規(guī)定，采用威脅的手段強(qiáng)迫工人加班加點(diǎn)，不讓工人們休息，嚴(yán)重侵犯了工人們的合法權(quán)益。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第36條和國(guó)務(wù)院令規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工作制度。第41條還規(guī)定，用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊原因每日不得超過(guò)3小時(shí)，每周不得超過(guò)6小時(shí)。本案例中外方的做法，嚴(yán)重違反了我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，極大地?fù)p害了工人的身體健康，理應(yīng)受到法律懲處。
      工作時(shí)間、帶薪年休假與探親假法律規(guī)定的相關(guān)案例
      案例1： 公用事業(yè)單位特殊加班引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議  [案情與問(wèn)題]  申訴人：李某，某市郵政局工人
      被訴人：某市郵政局
      1994年春節(jié)，某市郵政局要求李某加班三天。李某向領(lǐng)導(dǎo)提出：由于自己是大齡未婚青年，情況特殊，春節(jié)期間要上女友家，所以節(jié)日不想加班，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有同意。李三天沒(méi)到崗。由于電瓶充電間無(wú)人頂崗，正常的通信業(yè)務(wù)及生產(chǎn)受到嚴(yán)重影響。事后，領(lǐng)導(dǎo)要求李某作書(shū)面檢查，李某拒絕。郵政局遂以李某不服從分配予以行政警告處分。李某不服，向該市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
      [分析與處理]  勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行了審理。被訴方答辯稱：郵電通信屬連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的特殊公用事業(yè)單位，內(nèi)部實(shí)行輪休制。這次春節(jié)三天加班，正值申訴人工作日，他不上班是錯(cuò)誤的。
      最后，仲裁委員會(huì)認(rèn)為：被訴人系特殊公用事業(yè)單位，安排申訴人法定假日上班是正當(dāng)?shù)?，申訴人擅自不到崗，屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律行為。經(jīng)調(diào)解無(wú)效，裁決維持被訴人作出的行政警告處分。
      申訴人李某不服仲裁裁決，又向區(qū)人民法院起訴。區(qū)法院駁回起訴，維持勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決。后李某又向市中級(jí)人民法院上訴，中級(jí)人民法院駁回起訴，維持原判占
      《勞動(dòng)法》規(guī)定，加班應(yīng)與職工協(xié)商，李某要求在春節(jié)期間不參加加班，以照顧他是大齡青年和為他提供與女友會(huì)面的方便，這一要求一般說(shuō)是合理的；但是他所在的郵電局是連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的特殊公用事業(yè)單位，在郵電局難以對(duì)他給予照顧的情況下，李某擅自不出勤，屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為；事后李又拒絕對(duì)自己所犯錯(cuò)誤作書(shū)面檢查，郵電局因此給予李行政警告處分是正確的。
      案例2： 探親假引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議  [案情與問(wèn)題]  申訴方：高某，33歲，某研究院職工
      被訴方：某研究院，法定代表人：齊某，院長(zhǎng)
      1993年11月高某向某研究院提出休假探親，院領(lǐng)導(dǎo)以工作任務(wù)緊離不開(kāi)人為由未準(zhǔn)。高某認(rèn)為自己按
      第三篇：有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例(二)
      有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例
      （二）培訓(xùn)與發(fā)展相關(guān)法律規(guī)定的典型案例
      案例1：?jiǎn)T工辭職都要支付培訓(xùn)賠償費(fèi)嗎？
      [案情與問(wèn)題]  2002年6月職工李某申請(qǐng)辭職時(shí)，原工作單位要求他支付單位對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn) 所支出的培訓(xùn)費(fèi)，否則不辦理離職手續(xù)，請(qǐng)問(wèn)該單位的做法是否合法？
      [分析與處理]  《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，員工提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定辦理培訓(xùn)費(fèi)賠償事宜；如果勞動(dòng)合同沒(méi)有“培訓(xùn)費(fèi)賠償”方面的約定，員工也應(yīng)當(dāng)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)。依據(jù)1995年10月10日原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第3條的規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)賠償額的計(jì)算如下：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。
      如果員工在試用期內(nèi)提出辭職的，用人單位不得要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用在勞動(dòng)合同期滿員工要求終止合同時(shí)，用人單位也無(wú)權(quán)要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用。
      需要提醒員工注意的是：培訓(xùn)費(fèi)是指用人單位支付貨幣對(duì)員工進(jìn)行的各類技術(shù)培訓(xùn)。在用人單位內(nèi)部進(jìn)行的各種培訓(xùn)，用人單位不得要求賠償，也就是說(shuō)，如果用人單位沒(méi)有支付貨幣對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，即便是在勞動(dòng)合同中約定了“培訓(xùn)費(fèi)賠償”方面的內(nèi)容，員工也不需要賠償“培訓(xùn)費(fèi)”。
      案例2：違紀(jì)被解聊合同無(wú)原則要支付培訓(xùn)費(fèi)嗎？
      [案情與問(wèn)題]  王某1998年3月進(jìn)某合資企業(yè)工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動(dòng)合同。1998年12月，該企業(yè)送王某去日本培訓(xùn)半年。出國(guó)培訓(xùn)前，雙方簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議書(shū)，約定王某自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。在服務(wù)期內(nèi)因個(gè)人原因離職或違紀(jì)被解除合同的，須賠償服務(wù)期未滿的費(fèi)用。1999年6王某結(jié)束培訓(xùn)回國(guó)。2000年6月王某要求辭職，只愿意賠償1000元，企業(yè)未同意，王某即不辭而別。該企業(yè)以王某曠工為由，對(duì)王某作出違紀(jì)解除合同決定。2000年8月，企業(yè)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求王某賠償培訓(xùn)費(fèi)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審查予以受理。
      勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，爭(zhēng)議雙方合同約定，被訴人自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。如在服務(wù)期內(nèi)因個(gè)人原因離職或違紀(jì)被解除合同的，須賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用?，F(xiàn)被訴人已服務(wù)了一年。按約定，被訴人應(yīng)該賠償申訴人尚未服務(wù)期限的費(fèi)用。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后作出裁決，被訴人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向申訴人賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用。
      [分析與處理]
      本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)，是雙方合同約定職工自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年，如果服務(wù)期未滿，因個(gè)人原因離職或解除合同的，是否須賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用?！渡虾Ｊ型馍掏顿Y企業(yè)勞動(dòng)人事管理?xiàng)l例》第19條規(guī)定：“職工因接受外商投資企業(yè)出資培訓(xùn)，提供住房或者從事涉及本企業(yè)商業(yè)秘密的工作，在與企業(yè)在勞動(dòng)合同或者有關(guān)協(xié)議中約定了必須滿服務(wù)期等事項(xiàng)的應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行，如有違反，按勞動(dòng)合同或有關(guān)協(xié)議的規(guī)定，承擔(dān)違約賠償責(zé)任。賠償數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理和相應(yīng)遞減的原則。”本案被訴人在出國(guó)培訓(xùn)前與申訴人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議書(shū)，約定被訴人王某自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。現(xiàn)在被訴人服務(wù)了一年即與申訴人解除勞動(dòng)合同，顯然已違反了合同約定。按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，被訴人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法作出裁決，支持了申訴人的要求。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決后，被訴人不服仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，一審人民法院經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，原告、被告雙方有合同約定，原告違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。一審法院依法作出判決，駁回原告(本案被訴人)要求不承擔(dān)被告(本案申訴人)賠償責(zé)任的訴訟請(qǐng)求。但原告仍不服，上訴于上海市中級(jí)人民法院，二審人民法院經(jīng)審理后作出維持原判的終審判決。
      薪酬管理法律規(guī)定的典型案例 案例1：患病員工的薪資支付 [案情與問(wèn)題] 上海市某公司職員張先生正值年富力強(qiáng)，工作踏實(shí)勤懇，正當(dāng)他希望作出一番事業(yè)的時(shí)候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司領(lǐng)導(dǎo)還曾到醫(yī)院探望，安慰他要好好保重身體，不要以工作為念。當(dāng)他休假三個(gè)月后再去上班時(shí)，他發(fā)覺(jué)事情就不是那么回事了。他的位置已經(jīng)有新人代替，公司領(lǐng)導(dǎo)委婉地告訴他，單位確實(shí)不能再等他了，不能因?yàn)樗粋€(gè)人就耽誤了公司的工作，至于他的那份薪水，因?yàn)楣ぷ魇橇硗獾娜俗龅?，?dāng)然，就是誰(shuí)勞動(dòng)誰(shuí)得益了。
      想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是這樣的結(jié)局，張先生不禁義憤填膺。一氣之下，他想找?guī)讉€(gè)人教訓(xùn)教訓(xùn)公司的領(lǐng)導(dǎo)。但潛意識(shí)告訴他，這樣以惡制不對(duì)，最后他還是選擇了以法律為武器，律師接手這件事后，首先希望通過(guò)非訴訟的方式解決，經(jīng)過(guò)和其公司領(lǐng)導(dǎo)交涉，卻未能達(dá)成一致意見(jiàn)。最后，這件事還是訴諸于法律了，當(dāng)然，結(jié)果是張先生贏回了他應(yīng)得的利益。
      [分析與處理] 按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者在患病時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。根《上海市關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。職工疾病連續(xù)休假在六個(gè)月內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。職工疾病連續(xù)休假6個(gè)月以上的，還應(yīng)由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)。本人工資按職工正常情況下的70%計(jì)算。
      另外，按上海市勞動(dòng)合同規(guī)定，勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。事實(shí)上，該公司解除和張先生的合同也是不合法的，但考慮到失去了共事的基礎(chǔ)，張先生也只能通過(guò)法律手段來(lái)解決這起糾紛了。
      案例2：因拒絕加班而引發(fā)的工資糾紛
      [案情與問(wèn)題]  某公司因有緊急生產(chǎn)任務(wù)，與公司工會(huì)協(xié)商后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定安排員工加班兩小時(shí)。技術(shù)人員沈某感到身體不適認(rèn)為自己無(wú)力參加加班，便找到公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。公司領(lǐng)導(dǎo)不準(zhǔn)假，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在公司領(lǐng)導(dǎo)未同意的情況下沒(méi)有參加加班。兩天后，公司領(lǐng)導(dǎo)通知沈某，要她停職并作出書(shū)面檢查，檢討自己的錯(cuò)誤，其當(dāng)月工資也將被扣發(fā)。
      沈某認(rèn)為，加不加班是職工個(gè)人的事，況且自己確實(shí)是身體不適，無(wú)法加班。公司不該扣她的錢(qián)，更不應(yīng)該禁止她工作。她要求公司領(lǐng)導(dǎo)更正決定。
      但公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，加班是和工會(huì)協(xié)商后的結(jié)果，職工應(yīng)該參加，何況她未經(jīng)允詢：擅自離開(kāi)是曠工行為，當(dāng)然得扣她工資，停職是對(duì)她這種行為的懲罰。那么，公司扣發(fā)沈某工資并停止她工作的做法是否正確？ [分析與處理]  因?yàn)槁毠ど蚰成眢w不適未能加班，企業(yè)就對(duì)她停職并扣發(fā)其工資，這種行為完全無(wú)視職工的健康和正當(dāng)權(quán)益，是違法的。公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)沈某的工資并按規(guī)定加發(fā)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這家公司因生產(chǎn)需要，決定加班并無(wú)不妥，和工會(huì)協(xié)商也符合法律規(guī)定的程序。但是，對(duì)因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發(fā)當(dāng)月工資的做法是錯(cuò)誤的，是違反《勞動(dòng)法》，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)和工資報(bào)酬權(quán)的行為。從本案例的分析中，提醒企業(yè)在處理問(wèn)題時(shí)注意以下幾個(gè)方面：
      1．確定工作時(shí)間特別是延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)以保障勞動(dòng)者身體健康為前提條件。《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)延長(zhǎng)工作時(shí)間作出限制性規(guī)定，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，并規(guī)定了必要的程序，即與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，這說(shuō)明，保障勞動(dòng)者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅(jiān)持正常的勞動(dòng)已屬難能可貴，在企業(yè)決定加班時(shí)，沈某已說(shuō)明情況，履行了請(qǐng)假手續(xù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予批準(zhǔn)。而該公司不公不批準(zhǔn)，事后又以沈某不參加加班為由，對(duì)其作停工處理，扣發(fā)當(dāng)月工資，這是不符合法律規(guī)定的。
      2．停止職工工作必須有充分的事實(shí)和法律依據(jù)，否則是侵犯職工勞動(dòng)權(quán)的行為。對(duì)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或有其他問(wèn)題的職工，企業(yè)在行政處理時(shí)，可以讓其停止工作進(jìn)行檢查。但在職工無(wú)違紀(jì)事實(shí)的情況下，不能隨便就停止工作。勞動(dòng)是職工的神圣權(quán)利，應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。在建立與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系后，企業(yè)必須為職工享有的勞動(dòng)權(quán)提供保障，而不能任意剝奪勞動(dòng)的權(quán)利。
      3．職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后應(yīng)得的報(bào)酬，職工的工資獲得權(quán)和使用權(quán)受法律的保護(hù)。本案中，公司對(duì)因身體不適不愿參加加班的職工扣發(fā)當(dāng)月工資，是不符合法律規(guī)定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業(yè)不得動(dòng)不動(dòng)就把扣發(fā)工資作為處置職工的一種手段。
      案例3：關(guān)于拖欠工資的賠償
      [案情與問(wèn)題]  何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。2001年11月13日，何某等21人以所在單位連續(xù)拖欠兩個(gè)月的工資為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求被訴人補(bǔ)發(fā)拖欠工資，并加發(fā)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      該公司車間月工資總額為15000元。2001年7月以來(lái)，該車間生產(chǎn)的箱包滯銷，產(chǎn)品積壓嚴(yán)重，7—10月份連續(xù)4個(gè)月基本無(wú)利潤(rùn)。9月1日，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)研究，單位決定從當(dāng)月起，向箱包車間工人每人分發(fā)價(jià)值800元的箱包，由其本人在業(yè)余時(shí)間售出，以充抵當(dāng)月工資。何某等21人領(lǐng)到單位分配的箱包后，只好利用業(yè)余時(shí)間銷售，但是由于購(gòu)買(mǎi)者少，且經(jīng)常被工商部門(mén)抓住罰款，連續(xù)兩個(gè)月下來(lái)，何某等人的銷售收入幾乎瘳瘳無(wú)幾。何某等人覺(jué)得這樣下去不是辦法，在與單位協(xié)商未果的情況下遂提起申訴。
      [分析與處理]  《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人?！眲谵k發(fā)11994]289號(hào)《關(guān)于（勞動(dòng)法)條文的說(shuō)明》第50條亦明確指出：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付?！庇纱丝梢钥闯?，勞動(dòng)者在提供正常勞動(dòng)的情況下，有獲得法定貨幣工資報(bào)酬的權(quán)利。用人單位不得以實(shí)物或有價(jià)證券充抵。即使是用人單位停工、停產(chǎn)，也應(yīng)當(dāng)以貨幣的形式，保障勞動(dòng)者的基本生活費(fèi)。
      案例4：女職工流產(chǎn)休假期間的待遇
      [案情與問(wèn)題]  王某在一外資企業(yè)工作，已懷孕四個(gè)半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產(chǎn)了。公司決定給王某15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40%，醫(yī)療費(fèi)不予報(bào)銷，沒(méi)有生育津貼。
      [分析與處理]  我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策對(duì)女職工流產(chǎn)待遇作出了相關(guān)的規(guī)定，具體內(nèi)容是：女職工懷孕后流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，妊娠不滿4個(gè)月的，產(chǎn)假為15～30天；妊娠4個(gè)月以上的，產(chǎn)假為42天。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。所需醫(yī)療費(fèi)用人單位全額報(bào)銷，但超出規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)費(fèi)和藥費(fèi)(含自費(fèi)藥品和營(yíng)養(yǎng)藥品的藥費(fèi))，由職工個(gè)人負(fù)擔(dān)。并按照本企業(yè)上職工月平均工資領(lǐng)取產(chǎn)假期間的生育津貼。若女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經(jīng)過(guò)醫(yī)務(wù)部門(mén)證明后，其超過(guò)產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。
      由上可知，公司對(duì)王某流產(chǎn)僅給予15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40%，醫(yī)療費(fèi)不予報(bào)銷，沒(méi)有生育津貼的做法是完全錯(cuò)誤的，是一種違法行為。
      案例5：法定休假日的報(bào)酬 [案情與問(wèn)題]
      周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對(duì)每一個(gè)網(wǎng)站來(lái)說(shuō)，都是很正常的事情。2001年“五一”勞動(dòng)節(jié)那天，某網(wǎng)站安排謝某等人值班。新來(lái)的財(cái)務(wù)經(jīng)理向CEO指出，這種情況應(yīng)支付給謝某等人300%的工資作為加班費(fèi)。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動(dòng)法？他們?cè)谛菹r(shí)間來(lái)上班，我給他們安排個(gè)補(bǔ)休，不就萬(wàn)事大吉了？什么加班工資，免丁免了!”果然謝某等人在節(jié)后，被安排多休息了一天，他們覺(jué)得CEO還真體貼，關(guān)心他們，結(jié)果到了月末領(lǐng)工資的時(shí)候，他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒(méi)有他們?cè)阮A(yù)想的加班工資，當(dāng)時(shí)，還以為會(huì)分開(kāi)發(fā)，但過(guò)了幾天也不見(jiàn)動(dòng)靜，遂一齊前往財(cái)務(wù)部詢問(wèn)原因，財(cái)務(wù)經(jīng)理便把CEO早已吩咐的活說(shuō)了一遍：“由于事后給你們安排了補(bǔ)休，這—天的加班工資就不能再發(fā)給你們了，”謝某等人還將信將疑，財(cái)務(wù)經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)道：“不信的話，你們自己回去看看勞動(dòng)法，上面白紙黑字寫(xiě)著呢，安排補(bǔ)休的，不再支付加班工資!”這下謝某等人啞口無(wú)言，既然這是有法律依據(jù)的，他們還有什么好說(shuō)呢？休息日也沒(méi)比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點(diǎn)不舒服，但苦于無(wú)理可申，各人都悻悻地回家了，財(cái)務(wù)經(jīng)理深有感觸地說(shuō)了一句：“還是法管用啊!”但事實(shí)上，法律是這么規(guī)定的嗎？
      [分析與處理]  在這個(gè)案例中，網(wǎng)站以在事后安排了補(bǔ)休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補(bǔ)休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，網(wǎng)站領(lǐng)導(dǎo)不是不懂法，就是知法犯法。
      《勞動(dòng)法》對(duì)安排勞動(dòng)者加班后的工資報(bào)酬問(wèn)題規(guī)定了三種情形：（1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬(平時(shí))；（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形(即在休息日安排勞動(dòng)者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補(bǔ)休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規(guī)定的加班工資報(bào)酬，不能安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作報(bào)酬的加班工資。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外讓勞動(dòng)者平時(shí)、休息日、法定休假日進(jìn)行加班，雖然都是占用了勞動(dòng)者的休息、時(shí)間，但三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，特別是法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無(wú)法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬?？梢?jiàn)，用人單位在“五一”勞動(dòng)節(jié)安排勞動(dòng)者工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應(yīng)執(zhí)行法律對(duì)這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，都應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。
      案例6：在工資中扣除經(jīng)濟(jì)損失賠償額不應(yīng)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)  [案情與問(wèn)題]  2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對(duì)其做出的“賠償經(jīng)濟(jì)損失8000元，罰款500元”的規(guī)定，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，請(qǐng)求依法維護(hù)自己的權(quán)益。經(jīng)查，2001年5月1日，蘇某在單位值夜班時(shí)，與同學(xué)打麻將，致使工廠會(huì)議室的彩電及音響設(shè)備被盜，直接經(jīng)濟(jì)損失8000余元。廠長(zhǎng)黃某知道此事后，于5月6日書(shū)面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財(cái)物被盜造成的全部經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)對(duì)蘇某處以500元的罰款。蘇某接到勞資科的通知后當(dāng)即向勞資科表示，丟失財(cái)物應(yīng)當(dāng)賠償，但希望廠里考慮自己大學(xué)畢業(yè)后工作才三年，工資只有980元，又末結(jié)婚等實(shí)際情況，能否每月扣除200-300元。勞資科科長(zhǎng)表示，這是廠長(zhǎng)的決定，他無(wú)權(quán)更改。
      另?yè)?jù)查，該廠《職工守則》及勞動(dòng)合同都明確規(guī)定：因勞動(dòng)者原因?qū)е鹿藏?cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)照價(jià)賠償；上班時(shí)間賭博的，罰款500元。
      [分析與處理]  勞部發(fā)[1994]489號(hào)《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%?！北景钢?，申訴人在值班時(shí)將廠里價(jià)值8000余元的財(cái)物丟失，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定及公司有關(guān)規(guī)定予以賠償。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經(jīng)濟(jì)損失賠償達(dá)到蘇某工資的81%，這種做法顯然違反了上述法律規(guī)定。
      另外國(guó)發(fā)[1982]59號(hào)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第12條和第16條規(guī)定：對(duì)違紀(jì)職工進(jìn)行行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款，但罰款金額一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%，因此，本案中，被訴人依據(jù)公司規(guī)定對(duì)蘇某罰款500元，顯然屬于罰款金額過(guò)高，應(yīng)當(dāng)糾正。
      案例7：?jiǎn)T工未完成工作任務(wù)如何支付工資？
      [案情與問(wèn)題]  廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。當(dāng)時(shí)雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，但在工作安排及工資支付等方面雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。李某月工資為7000元，負(fù)責(zé)電腦編程工作。由于李某由公司安排為某毛織廠編制的一套企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)軟件未能達(dá)到客戶使用要求，而未能投入使用，后由其他電腦員進(jìn)行了修改。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。其理由是，李某沒(méi)有完成工作任務(wù)。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。
      [分析與處理]  雖然李某與該公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付李某工資。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務(wù)，公司可以依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，對(duì)李某未完成工作當(dāng)月的工資，最高處以20%的經(jīng)濟(jì)處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒(méi)有依據(jù)克扣李某的工資作為經(jīng)濟(jì)賠償，因而此部分工資屬無(wú)故拖欠，故公司應(yīng)按勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》以及《廣東省企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益保障規(guī)定》，計(jì)發(fā)李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償經(jīng)濟(jì)損失。
      該公司須向李某支付工資21000元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償4900元及賠償金23 142元，公司對(duì)李某未完成工作任務(wù)可處以1400元的經(jīng)濟(jì)處罰。
      案例8：拖欠工資引發(fā)的勞動(dòng)糾紛
      [案情與問(wèn)題]  申訴方：嚴(yán)某等26人，某棉紡廠合同制工人 被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長(zhǎng)  1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個(gè)月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發(fā)給這26名女工的工資。1993年2月底，26名女工在正式成為該廠職工后，廠里均未發(fā)給工資，只是每人發(fā)了60元生活費(fèi)。為此，26名女工找到廠長(zhǎng)交涉，廠方說(shuō)要研究一下。結(jié)果過(guò)了一段時(shí)間廠長(zhǎng)去了境外，其他管理人員做不了主。女工們無(wú)奈只得向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，請(qǐng)求裁決工廠補(bǔ)發(fā)全部拖欠工資，并保證以后按月發(fā)工資。
      該棉紡廠是一家外商獨(dú)資企業(yè)，1991年開(kāi)業(yè)，1992年擴(kuò)大了生產(chǎn)規(guī)模，同時(shí)招收了26名女工。在簽訂用工協(xié)議時(shí)，棉紡廠提出試用3個(gè)月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。然而在試用期，工廠以這些女工應(yīng)當(dāng)交納保證金為由，沒(méi)有發(fā)給工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發(fā)給工資，只給了每人60元生活費(fèi)，其理由是企業(yè)近來(lái)沒(méi)有資金，由于訂單接得不多，流動(dòng)資金都購(gòu)買(mǎi)了原料，等過(guò)一段時(shí)間再補(bǔ)發(fā)。
      [分析與處理] 這是一起因企業(yè)拖欠職工工資引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件?！秳趧?dòng)法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)行政處罰辦法》還規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的—至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的行為，必須及時(shí)、嚴(yán)肅處理，以使職工的基本生活來(lái)源有所保障。
      在市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解下，雙方達(dá)成了如下調(diào)解協(xié)議：
      (1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發(fā)給本人。
      (2)棉紡廠向每位女工賠償拖欠工資損失費(fèi)250元。(3)棉紡廠保證每月10日向職工發(fā)放工資。
      (4)仲裁費(fèi)60元由棉紡廠承擔(dān)。
      第四篇：中學(xué)生心理咨詢典型案例四
      中學(xué)生心理咨詢中的案例分析——早戀
      在咨詢過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)中學(xué)生的早戀問(wèn)題也非常突出。據(jù)調(diào)查表明，某年級(jí)的88個(gè)學(xué)生中。有早戀經(jīng)歷的多達(dá)30人。高一年級(jí)的某個(gè)班竟有50％的學(xué)生不同程度地進(jìn)入早戀角色。在咨詢過(guò)程中。我們還發(fā)現(xiàn)，早戀的人數(shù)不僅增多，而已年齡逐漸提前，高
      一、高二的學(xué)生也常常陷入早戀的困惑中。現(xiàn)列舉幾個(gè)案例來(lái)分析中學(xué)生早戀的特點(diǎn)。案例一
      Xxx，一個(gè)高一年級(jí)的女生，在過(guò)15歲生日時(shí)，邀請(qǐng)了十幾位同學(xué)作客。文藝委還唱了一首Xxx最愛(ài)聽(tīng)的歌來(lái)助興。X望著文藝委，聽(tīng)著他娓婉動(dòng)聽(tīng)的歌聲，聯(lián)想到文藝委平時(shí)對(duì)她的熱情和主動(dòng)幫助，突然有一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的特殊感受。從那兒以后，她一看到文藝委便不知所措，她想見(jiàn)他，又怕見(jiàn)他。并且，她認(rèn)為文藝委也處處久留心自己。王X在咨詢電話中說(shuō)：“我能感受到他常常注視著我，比如上體育課我跑步時(shí)，下課我與別人講話時(shí)等，他都在看著我。他既然對(duì)我好，為什么不向我表白呢？他是不是不好意思開(kāi)口呢？” 案例二
      趙x，男，某校高一年級(jí)學(xué)生。前段時(shí)間，自己覺(jué)得與同班的一女生相愛(ài)了。那時(shí)，他們常常形影不離，一起上學(xué)，放學(xué)一塊回家，好象有說(shuō)不完的話，一到星期天，他們就千方百計(jì)從家里跑出來(lái)，逛公園、看電影、滑旱冰等等。不管干什么，只要兩人在一起都覺(jué)得特別開(kāi)心。但不知為什么，過(guò)段時(shí)間后，兩人在一 起似乎沒(méi)什么話可說(shuō)了，一塊玩也沒(méi)什么興致了。因此，趙X問(wèn)：“我和他是不是真有愛(ài)情呢？” 案例三
      王XX，某中學(xué)高一女生，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、理化各門(mén)成績(jī)均好，但外語(yǔ)較差。一 拿到外語(yǔ)書(shū)就頭痛，害怕。媽媽為她著急，便托人給女兒請(qǐng)了一位外語(yǔ)系畢業(yè)的高材生做家教。開(kāi)始，王××對(duì)老師持排斥態(tài)度，但幾次輔導(dǎo)課下來(lái)王XX對(duì)外語(yǔ)有了興趣。老師講得清楚、有趣，王XX學(xué)得認(rèn)真起勁，外語(yǔ)水平提高很快。他們經(jīng)常相互夸獎(jiǎng)，輔導(dǎo)的次數(shù)也越來(lái)越多，時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)。不久，這位家庭教師告訴王XX他非常喜歡她，將來(lái)一定要娶她。王XX又驚、又怕、又喜。她想：雖然自己不成熟，但他已經(jīng)成熟了，于是便學(xué)著成年人的樣子做了他的戀人，不料幾天前，王××被父母發(fā)現(xiàn)懷孕了。她又悔、又恨，追悔莫及！案例四
      陳X，男，某校高二學(xué)生。其班主任是一位精明能干的青年女教師，她不僅課講得好，還有很強(qiáng)的組織能力，在學(xué)校開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)中，該班經(jīng)常大出風(fēng)頭，班上的學(xué)生都很喜歡她、敬佩她，但陳X似乎與別人不一樣，他對(duì)老師有一種特殊的感覺(jué)。凡是她講的課，陳X總是拼命預(yù)習(xí)，踴躍發(fā)言，只為聽(tīng)到她的表?yè)P(yáng)。她在作文上的批語(yǔ)，陳x總是反復(fù)翻看，直到倒背如流。他常常模仿她的字體，常常獨(dú)自回憶她的音容笑貌。還尋找一切機(jī)會(huì)問(wèn)她問(wèn)題。在陳x眼里，她是世上最完美的女性。陳x也為此陷入苦惱之中，老師比自己大十幾歲，這種感情一旦被別人發(fā)現(xiàn)，別人會(huì)怎樣看待自己呢？ 案例五
      杜X，男，某校高一學(xué)生。性格內(nèi)向，不善交際，學(xué)習(xí)成績(jī)處于中等水平。在班上，杜X屬于不起眼的學(xué)生。前幾天，班主任在下班的路上，看到他與一位同班的女生在冷飲店一邊吃冷飲，一邊有說(shuō)有笑，在以后的幾天里，班主任又看到了兩次類似的情形。當(dāng)班主任側(cè)面問(wèn)及此事時(shí)，杜X說(shuō)：“我看到周圍有些同學(xué)成雙成對(duì)，下課后便到冷飲店邊吃邊聊天，心里很羨慕，所以就約了我們班的XX一起出去。”
      分析以上五個(gè)案例，可將中學(xué)生的早戀歸為以下幾種類型：
      1、單戀型，如案例一中的王X便屬此類。從她的生日聚會(huì)以后，她常常陶醉在一種甜密的感情里，覺(jué)得自己被別人所愛(ài)。這種感覺(jué)讓她整天處于興奮狀態(tài)，而且特別渴望聽(tīng)到文藝委親口說(shuō)出“喜歡你，愛(ài)你”之類的表白，但文藝委并不在意，或者是有所察覺(jué)，為了不忍心傷害同學(xué)，總是不接王X的話茬。于是王X便處在一種迷惑不解、又驚又喜的單戀中。中學(xué)時(shí)期的少男少女具有浪漫的幻想和情懷。這是少男少女們特有的心理。他們喜歡做出各種猜想，并沉溺其中，不能自拔。
      2、好奇型。十四五歲的少男少女們都會(huì)覺(jué)得和異性在一塊特別愉快、舒服。特別愿意和異性接觸。這是一種性的體驗(yàn)，也是初戀的一種表現(xiàn)。但在這一時(shí)期，很難產(chǎn)生真正的愛(ài)情。愛(ài)情是指一對(duì)男女之間在自覺(jué)自愿的前提下，基于一定的社會(huì)關(guān)系和共同的理想，在各自的內(nèi)心形成彼此最真摯的傾慕，最深厚的感情，最熱烈的追求，并渴望對(duì)方成為自己的終身伴侶。而中學(xué)生的早戀只是一種異性相吸，相互好感而已。他們?cè)谛睦砩蠈?duì)異性產(chǎn)生好奇，也產(chǎn)生朦朧的需求和愛(ài)戀。于是急于嘗試和證實(shí)這種新鮮的感覺(jué)，這正是出于相互交往又互相探索的欲望。因此，這一時(shí)期，他們的戀愛(ài)對(duì)象是多變的，不穩(wěn)定的。就象案例二中的趙X，在一段時(shí)間里與班上的一位女生形影不離，談笑風(fēng)生，一塊逛公園、看電影……不久又覺(jué)得沒(méi)什么可說(shuō)的，干什么都沒(méi)了興致。
      3、被誘惑型，青春期性生理的發(fā)展與成熟，必然帶來(lái)性意識(shí)的萌發(fā)，他們?cè)敢饨咏愋?，希望得到異性的關(guān)心和愛(ài)戀，但他們畢竟年幼、單純，生活經(jīng)驗(yàn)少。有的中學(xué)生缺乏堅(jiān)強(qiáng)的毅力，自我約束力較差，很可能無(wú)法駕馭自己的感情，在所謂“愛(ài)的旋渦”里越陷越深，不能自拔。特別是一些未諳世事的女孩子，她們依賴性強(qiáng)，渴望得到溫暖和愛(ài)護(hù)。一些不懷好意的成年男性正是抓住女中學(xué)生的這種心理進(jìn)行誘騙，他們先給女孩足夠的關(guān)懷與體貼，又以必然高于中學(xué)生的智力和成熟給女孩以幫助和指點(diǎn)。于是女孩子往往會(huì)對(duì)其充滿感激。身體上的成熟和好奇心理使她們的自控能力減弱，因此常常造成不可挽回的后果。如案例三 中的王XX便屬此類。
      4、仰慕型。這種類型的中學(xué)生仰慕的對(duì)象往往是與他們朝夕相處的老師，其原因是：第一，中學(xué)時(shí)期是人的一生中求知欲望最強(qiáng)烈的時(shí)期，他們渴求知識(shí)，敬佩那些才華橫溢、知識(shí)淵博的老師，特別是年輕、活潑的青年教師。教師的職業(yè)又具有明顯的展示性，他們因?yàn)閾碛兄R(shí)而睿知和有力，他們因?yàn)檎d人不倦，循循善誘而顯得可親可敬。這種展示性使他們很容易吸引學(xué)生的注意力，并使學(xué)生佩服和喜愛(ài)。第二，進(jìn)入青春期的中學(xué)生普遍對(duì)異性有一種渴求和思慕。其實(shí)，在他們周圍有許多男孩和女孩可以成為他們探求、交往的對(duì)象。但由于他們處于同樣的身心發(fā)展階段，男孩尚缺乏男性魅力和風(fēng)度，女孩尚缺乏女性完美的風(fēng)采。因此，一些男生便將漂亮、活潑的年輕女教師作理想女性的化身，一些女生則將成熟、瀟灑的青年男教師作為心目中的白馬王子。
      5、模仿型。中學(xué)生模仿性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)能力、分析能力較差。他們常常模仿電影、電視上的一些有關(guān)愛(ài)情的情節(jié)和鏡頭。也常常模仿同伴的行為和舉止。案例五就是一個(gè)典型的例子。
      從以上的案例和中學(xué)生早戀的類型中，我們還可歸納出中學(xué)生早戀有以下特征：
      1、朦朧性。中學(xué)生的早戀只是一種朦朧的對(duì)異性的眷戀和向往，在他們中間還沒(méi)有產(chǎn)生深沉執(zhí)著的情愛(ài)，也很少有自覺(jué)的一對(duì)一的，以建立家庭為目標(biāo)的道德感。他們之間存在一些模糊不清的感情，似乎是愛(ài)，似乎又不是愛(ài)。有的是把某個(gè)異性的好感當(dāng)成了愛(ài)；有的是由于偶爾的好感，也有的是羨慕對(duì)方的知識(shí)和才能等等。
      2、感染性。早戀往往具有“流行脖的性質(zhì)，有的班級(jí)誰(shuí)也不談戀愛(ài)，但在另一個(gè)班如果有幾個(gè)在談，很快就會(huì)像連鎖反應(yīng)一樣，感染其他同學(xué)。甚至有些同學(xué)會(huì)為自己還沒(méi)有戀愛(ài)而自卑。
      3、單純性。中學(xué)生的早戀是很單純的，愛(ài)就是一切。不附加任何條件，往往說(shuō)不出明確和充足的理由。因此，中學(xué)生的感情是幼稚和純潔的。
      中學(xué)生早戀的危害性是顯而易見(jiàn)的。從生理上說(shuō)，他們正處于青春發(fā)育期，從心理或思想上來(lái)說(shuō)都屬于尚未成熟的成長(zhǎng)期。中學(xué)生思想敏銳、求知欲強(qiáng)、記憶力好，正是增長(zhǎng)知識(shí)、開(kāi)發(fā)智力的黃金時(shí)期。早戀常會(huì)占去不少學(xué)習(xí)時(shí)間，使學(xué)生精力分散，影響學(xué)習(xí)和進(jìn)步。早戀也常使學(xué)生的思想和情緒處于波動(dòng)狀態(tài)，給中學(xué)生正常的學(xué)習(xí)和生活帶來(lái)了許多不良影響。另外，早戀中的中學(xué)生，有相當(dāng)一部分同學(xué)對(duì)集體活動(dòng)冷淡，與同學(xué)關(guān)系也逐漸疏遠(yuǎn)。因此，已經(jīng)早戀的同學(xué)，應(yīng)盡快地從早戀中解脫出來(lái)。要走出早戀的誤區(qū)，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：
      1、不要人為地夸大這種愛(ài)。中學(xué)時(shí)期對(duì)異性產(chǎn)生好奇、感興趣的心理是正常的。但過(guò)分夸大這種感受，有意識(shí)地去刺激助長(zhǎng)這方面的情感是不可取的。
      2、把注意力集中到學(xué)習(xí)上去，多參加集體活動(dòng)，充實(shí)自己的生活內(nèi)容，遷移情感的注意力。
      3、用堅(jiān)強(qiáng)的意志克制自己情感的流露。對(duì)自己愛(ài)慕的同學(xué)，也像對(duì)其他同學(xué)一樣，落落大方，一視同仁。時(shí)間一長(zhǎng)，這種感情就會(huì)逐漸消失淡化。
      第五篇：用人單位未簽勞動(dòng)合同典型案例
      用人單位未簽勞動(dòng)合同典型案例
      1.自貢“維權(quán)小超人”三年三獲雙倍工資
      【案例回放】維權(quán)“小超人” 是一名外地來(lái)自貢工作的中年婦女，她在三年內(nèi)從三家企業(yè)共獲得了3萬(wàn)5千元的雙倍工資差額的賠償。前年，她應(yīng)聘到一家企業(yè)做操作工，工作了一段時(shí)間，企業(yè)提出與她簽訂勞動(dòng)合同，她以各種理由推脫。工作快一年后，她以用人單位不簽訂勞動(dòng)合同為由提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，獲得1萬(wàn)多元的雙倍工資差額賠償。去年，她又在一個(gè)家具廠找了一份工作，后以同樣的理由拿到了1萬(wàn)多元賠償。今年，她去了一家紡織企業(yè)，企業(yè)要求她簽合同，她還是拒絕。最終企業(yè)支付了7千多元的賠償。
      【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】
      勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同，企業(yè)是否也需支付雙倍工資？ 【法律解讀】按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”而現(xiàn)實(shí)中確也存在部分勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的情況，此時(shí)用人單位可單方面解除事實(shí)勞動(dòng)合同，否則超過(guò)一個(gè)月就需向勞動(dòng)者支付雙倍工資。據(jù)此，本案中的女工獲得三次雙倍工資差額的賠償。
      2.自貢某鋁材店個(gè)體戶被判支付雙倍工資
      【案件回放】
      張某在工商行政管理部門(mén)注冊(cè)登記成立了個(gè)體性質(zhì)的自貢市大安區(qū)鋁材店，從事鋁材銷售及制作、安裝業(yè)務(wù)。曾某經(jīng)人介紹到鋁材店從事門(mén)窗制作、安裝工作，每完成一個(gè)平方米的工作量，就由原告計(jì)發(fā)10元工資給被告，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2010年3月，四川省自貢市大安區(qū)人民法院判決鋁材店支付曾某工作期間的雙倍工資13200元。
      【爭(zhēng)議焦點(diǎn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織用工是否適用雙倍工資規(guī)定？
      【法律解讀】 個(gè)體工商戶屬于個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。”本案中原告是個(gè)體經(jīng)營(yíng)組織，被告受原告的聘用從事鋁合金門(mén)窗的制作和安裝，是原告經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的一個(gè)組成部分，雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)適用雙倍工資的有關(guān)規(guī)定。3.自流井區(qū)某服裝店注銷后仍須支付雙倍工資
      【案例回放】 2008年8月，王女士到施女士的服裝店做導(dǎo)購(gòu)工作。后王女士向自流井區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求服裝店支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額等。區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)向施女士送達(dá)裁決書(shū)之前，施女士于2009年11月將服裝店注銷。2010年4月20日，王女士再次以施女士為被申請(qǐng)人向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)月22日，該仲裁委員會(huì)作出不予處理通知書(shū)。王女士對(duì)此不服，當(dāng)月起訴至法院。2010年11月,自貢市中級(jí)人民法院終審判決：維持一審法院作出其給付王女士未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及加班工資、年休假工資共計(jì)1.3萬(wàn)余元。
      【爭(zhēng)議焦點(diǎn)用人單位注銷后如何追索雙倍工資？ 【法律解讀】個(gè)體工商戶作為一種民事主體，實(shí)際上就是持有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的自然人，業(yè)主承擔(dān)的是無(wú)限責(zé)任，營(yíng)業(yè)執(zhí)照注銷只是表明其自注銷之日起喪失了經(jīng)營(yíng)資格，在營(yíng)業(yè)執(zhí)照注銷前該個(gè)體工商戶應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的勞動(dòng)用工違法責(zé)任并不會(huì)消失，仍應(yīng)由這個(gè)自然人承擔(dān)。本案中施女士將服裝店注銷，王女士以施女士為被告提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，符合相關(guān)法律規(guī)定。
      4.自貢市某實(shí)業(yè)公司返聘人員未獲雙倍工資
      【案件回放】
      2007年3月，王女士年滿50周歲，上海某實(shí)業(yè)總公司 為其辦理了退休手續(xù)，王女士開(kāi)始每月領(lǐng)取退休金。2008年1月，王女士工作的這家單位要求王女士訂立書(shū)面《退休返聘協(xié)議》，其工資按照返聘退休人員的規(guī)定支付。王女士則認(rèn)為，自己一直在該單位工作10年以上，并從事專業(yè)技術(shù)崗位工作，不同意簽訂退休返聘協(xié)議，要求與單位訂立勞動(dòng)合同至55周歲。因王女士拒絕訂立《退休返聘協(xié)議》，該單位書(shū)面通知王女士于2008年5月31日終止工作關(guān)系。王 女士遂向單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求單位與其簽訂2008年1月1日至2012年12月31日的書(shū)面勞動(dòng)合同，并要求單位按照每月4000元的標(biāo)準(zhǔn)支付其2008年1月至仲裁裁決生效之日未訂立勞動(dòng)合同的雙倍工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)王女士的請(qǐng)求不予支持。
      【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】
      退休返聘人員是否適用雙倍工資規(guī)定？ 【法律解讀】
      勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡或開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 應(yīng)當(dāng)依法終止勞動(dòng)合同。王女士于2007年3月已達(dá)到法定退休年齡，并且已經(jīng)辦理了退休手續(xù)，顯然已經(jīng)屬于達(dá)到退休年齡或開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員。以上單位與王女士建立的不是勞動(dòng)關(guān)系，不屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍，退休返聘人員不應(yīng)適用雙倍工資的有關(guān)規(guī)定。
      最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋
      （三）》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。”
      5.貢井某酒店保安要求支付雙倍工資
      【案例回放】
      張某于2006年7月3日進(jìn)入貢井某酒店擔(dān)任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，酒店發(fā)現(xiàn)張某的勞動(dòng)合同早已在一年前到期，馬上書(shū)面通知張某續(xù)簽二年期勞動(dòng)合同，張某于2009年8月5日回復(fù)酒店要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2009年8月25日，酒店書(shū)面拒絕張某提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，并告知張某若未及時(shí)與酒店簽訂二年期勞動(dòng)合同，酒店將在一個(gè)月后解除勞動(dòng)關(guān)系。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動(dòng)合同關(guān)系。張某不服，于2009年11月1日向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。仲裁庭對(duì)張某與酒店的勞動(dòng)爭(zhēng)議作出了如下裁決意見(jiàn)：
      1、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；
      2、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；
      3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。對(duì)張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，不予支持。
      【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】未續(xù)簽勞動(dòng)合同超過(guò)一年期間是否還應(yīng)支付雙倍工資？
      【法律解讀】
      如前所述，雙倍工資適用勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的一般時(shí)效 規(guī)定，據(jù)此本案中勞動(dòng)仲裁對(duì)張某2008年7月3日至2009年11月1日期間的雙倍工資不予支持，但是為何對(duì)于2009年7月3日至裁決之日的雙倍工資也不予支持呢？
      《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此情況下，未續(xù)簽勞動(dòng)合同超過(guò)一年的，視為已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任由支付雙倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，此時(shí)用人單位不再需要支付雙倍工資，但不可按未簽訂勞動(dòng)合同的情形解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。
       
      
    
      

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陳某于1994年7月與一家制鞋廠簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同，在該廠從事銷售工作。1998年7月合同期限屆滿。合同期滿前一個(gè)......
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        勞 動(dòng) 合 同 甲方：××××企業(yè)乙方：××一、 甲乙雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商，暫定一年試用期。試用期滿，經(jīng)過(guò)甲方的考核，對(duì)乙方予以轉(zhuǎn)正，并錄用為職工，確定正式合同期，實(shí)行勞動(dòng)合同制；經(jīng)過(guò)甲方考......
        有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例(三)（樣例5）
        有關(guān)勞動(dòng)合同的典型案例（三） 離職裁員法律規(guī)定的典型案例 案例1：合同期內(nèi)辭職引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議 [案情與問(wèn)題] 某私營(yíng)企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動(dòng)合同，雙方約定合......
        典型案例參考格式
        國(guó)家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學(xué)校建設(shè) 青島即墨市第一職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校 典型案例題目：字體要求為用2號(hào)宋體，加粗，居中。   姓名：（打印時(shí)，姓名2字不出現(xiàn)）字體要求為用3號(hào)宋體，加粗，居......