第一篇：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

當(dāng)一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，管理人員首先考慮的是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員中進(jìn)行招聘?，F(xiàn)在的雇員通常是組織最大的招募來源。據(jù)網(wǎng)調(diào)，79％的美國(guó)公司采用以內(nèi)部招聘為主的政策，而且組織中90％以上的管理職位都是由組織內(nèi)部提拔起來的人擔(dān)任的。內(nèi)部招聘被如此廣泛和經(jīng)常地采用，必定有其優(yōu)點(diǎn)，對(duì)此可作如下歸納：

■能夠簡(jiǎn)化招聘程序，減少招聘費(fèi)用。人力資源部門對(duì)組織原有職員都有一定的了解，可通過多種渠道獲取該員工是否適合招聘職位要求的相關(guān)信息，而且在內(nèi)部發(fā)布招聘信息可以利用各種內(nèi)部媒體，具有節(jié)省人力、物力、財(cái)力的優(yōu)點(diǎn)。

■降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。尤其是招聘一些關(guān)鍵的管理人員時(shí)，組織可以通過選拔內(nèi)部成員來養(yǎng)活由于對(duì)應(yīng)聘者的缺乏了解而承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

■減少組織對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)的費(fèi)用。由于內(nèi)部招聘的人才來源于組織內(nèi)部，他們對(duì)組織，特別是組織文化比較熟悉，已經(jīng)具備了一定的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)空缺職位的職責(zé)、要求等也較了解，因此在對(duì)他們進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)時(shí)，可以在很大程度上簡(jiǎn)化培訓(xùn)程序和減少培訓(xùn)費(fèi)用。

■能夠有效地激勵(lì)員工。通過內(nèi)部招聘來選拔人才，會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而可以起到強(qiáng)有力的“鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的作用，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。

■能為員工提供更好的成長(zhǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)。內(nèi)部招聘給組織員工提供了一個(gè)對(duì)自己職業(yè)開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)，內(nèi)部招聘的對(duì)象是組織內(nèi)部的員工，他們基于對(duì)組織的原有了解，認(rèn)識(shí)到在組織中能夠獲得廣闊的發(fā)展前景和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

■有助于提高組織的生產(chǎn)率。內(nèi)部招聘的人員對(duì)原有職位和現(xiàn)有職位都比較熟悉，尤其是通過多次招聘的人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)過程、人員配置等都有較好的了解，因此能夠有效地提高組織整體的勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加對(duì)現(xiàn)有員工的投資回報(bào)。

■有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會(huì)，因此能夠使員工在組織中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也使得他們?cè)诓粩嚅_拓自己的職業(yè)生涯過程中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足，從而讓廣大員工感到組織是自身發(fā)展的良好空間，在該組織里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而愿意為組織貢獻(xiàn)自己的全部才智和能力。

■有效地進(jìn)行內(nèi)部溝通。內(nèi)部招聘還是一個(gè)有效的內(nèi)部溝通手段，它向員工傳遞了有關(guān)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、前景等信息，使員工對(duì)組織有更加深入的了解。

■有助于組織文化的形成。一種組織文化的形成依賴于諸多因素，其中人的因素是最為重要的。一個(gè)善于從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、知人善任的組織必定能在其員工中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍、學(xué)習(xí)風(fēng)氣與和諧的人際關(guān)系，并且在組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，形成完善、獨(dú)特的組織文化。

第二篇：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要有

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要有：

1.對(duì)人員有比較足夠的了解，選擇準(zhǔn)確性相對(duì)高，企業(yè)得以減少一定量的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本；

2.為內(nèi)部員工提供較為廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，提高企業(yè)的凝聚力；

3.內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)有一定的了解和熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富；

4.招聘時(shí)間短、費(fèi)用低，降低企業(yè)的管理成本，5.內(nèi)部招聘員工對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能夠創(chuàng)造積極的條件

但是這種招聘的途徑又存在明顯的缺點(diǎn)：

1.選擇余地小，候選人不足，可供選擇的有用人才差異大；

2.內(nèi)部招聘反復(fù)進(jìn)行，很容易形成“近親繁殖”，對(duì)企業(yè)活力的有效釋放形成潛在的制約；

3.是可能造成不必要的內(nèi)部矛盾沖突，特別是內(nèi)部人員能力、水平、資歷、閱歷基本相同的情況下，用此人對(duì)彼人形成潛在的傷害，久而久之，形成派系，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有：

1.選擇范圍廣，有利于招聘到一定數(shù)量和能力的人才；

2.大量人員參與應(yīng)聘并招聘成功，能給企業(yè)帶來新思想、新方法，能夠激活企業(yè)不斷向上的活力；

3.在某種程度上能夠平息或緩和內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾。

外部招聘存在明顯的缺點(diǎn)：

1.新員工不熟悉企業(yè)的情況，進(jìn)入角色周期長(zhǎng)，速度緩慢，影響企業(yè)的快速發(fā)展；

2.對(duì)新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)投資大，增大企業(yè)的管理成本；

3.對(duì)應(yīng)聘者的了解少，過程長(zhǎng)，容易做出錯(cuò)誤的招聘決策；

4.有可能影響內(nèi)部員工的情緒和積極性，對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定帶來阻力等等。

外部招聘的途徑：

1．校園招聘

2．職業(yè)介紹所

3．人才交流會(huì)

4．獵頭

5．其他

第三篇：上海復(fù)濟(jì)企業(yè)管理網(wǎng)——內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

上海復(fù)濟(jì)企業(yè)管理網(wǎng)——內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn).txt你站在那不要?jiǎng)?！等我飛奔過去！雨停了 天晴了 女人你慢慢掃屋 我為你去掃天下了你是我的聽說現(xiàn)在結(jié)婚很便宜，民政局9塊錢搞定，我請(qǐng)你吧你個(gè)笨蛋啊遇到這種事要站在我后面！跟我走總有一天你的名字會(huì)出現(xiàn)在我家的戶口本上。上海復(fù)濟(jì)企業(yè)管理網(wǎng)——內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

當(dāng)一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，管理人員首先考慮的是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員中進(jìn)行招聘?，F(xiàn)在的雇員通常是組織最大的招募來源。據(jù)有關(guān)資料顯示，79％的美國(guó)公司采用以內(nèi)部招聘為主的政策，而且組織中90％以上的管理職位都是由組織內(nèi)部提拔起來的人擔(dān)任的。內(nèi)部招聘被如此廣泛和經(jīng)常地采用，必定有其優(yōu)點(diǎn)，對(duì)此可作如下歸納：

■能夠簡(jiǎn)化招聘程序，減少招聘費(fèi)用。人力資源部門對(duì)組織原有職員都有一定的了解，可通過多種渠道獲取該員工是否適合招聘職位要求的相關(guān)信息，而且在內(nèi)部發(fā)布招聘信息可以利用各種內(nèi)部媒體，具有節(jié)省人力、物力、財(cái)力的優(yōu)點(diǎn)。

■降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。尤其是招聘一些關(guān)鍵的管理人員時(shí)，組織可以通過選拔內(nèi)部成員來養(yǎng)活由于對(duì)應(yīng)聘者的缺乏了解而承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

■減少組織對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)的費(fèi)用。由于內(nèi)部招聘的人才來源于組織內(nèi)部，他們對(duì)組織，特別是組織文化比較熟悉，已經(jīng)具備了一定的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)空缺職位的職責(zé)、要求等也較了解，因此在對(duì)他們進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)時(shí)，可以在很大程度上簡(jiǎn)化培訓(xùn)程序和減少培訓(xùn)費(fèi)用。

■能夠有效地激勵(lì)員工。通過內(nèi)部招聘來選拔人才，會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而可以起到強(qiáng)有力的“鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的作用，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。

■能為員工提供更好的成長(zhǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)。內(nèi)部招聘給組織員工提供了一個(gè)對(duì)自己職業(yè)開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)，內(nèi)部招聘的對(duì)象是組織內(nèi)部的員工，他們基于對(duì)組織的原有了解，認(rèn)識(shí)到在組織中能夠獲得廣闊的發(fā)展前景和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

■有助于提高組織的生產(chǎn)率。內(nèi)部招聘的人員對(duì)原有職位和現(xiàn)有職位都比較熟悉，尤其是通過多次招聘的人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)過程、人員配置等都有較好的了解，因此能夠有效地提高組織整體的勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加對(duì)現(xiàn)有員工的投資回報(bào)。

■有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會(huì)，因此能夠使員工在組織中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也使得他們?cè)诓粩嚅_拓自己的職業(yè)生涯過程中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足，從而讓廣大員工感到組織是自身發(fā)展的良好空間，在該組織里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而愿意為組織貢獻(xiàn)自己的全部才智和能力。

■有效地進(jìn)行內(nèi)部溝通。內(nèi)部招聘還是一個(gè)有效的內(nèi)部溝通手段，它向員工傳遞了有關(guān)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、前景等信息，使員工對(duì)組織有更加深入的了解。

■有助于組織文化的形成。一種組織文化的形成依賴于諸多因素，其中人的因素是最為重要的。一個(gè)善于從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、知人善任的組織必定能在其員工中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍、學(xué)習(xí)風(fēng)氣與和諧的人際關(guān)系，并且在組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，形成完善、獨(dú)特的組織文化。

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第四篇：上海復(fù)濟(jì)企業(yè)管理網(wǎng)——內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

上海復(fù)濟(jì)企業(yè)管理網(wǎng)——內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

當(dāng)一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，管理人員首先考慮的是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員中進(jìn)行招聘。現(xiàn)在的雇員通常是組織最大的招募來源。據(jù)有關(guān)資料顯示，79％的美國(guó)公司采用以內(nèi)部招聘為主的政策，而且組織中90％以上的管理職位都是由組織內(nèi)部提拔起來的人擔(dān)任的。內(nèi)部招聘被如此廣泛和經(jīng)常地采用，必定有其優(yōu)點(diǎn)，對(duì)此可作如下歸納：

■能夠簡(jiǎn)化招聘程序，減少招聘費(fèi)用。人力資源部門對(duì)組織原有職員都有一定的了解，可通過多種渠道獲取該員工是否適合招聘職位要求的相關(guān)信息，而且在內(nèi)部發(fā)布招聘信息可以利用各種內(nèi)部媒體，具有節(jié)省人力、物力、財(cái)力的優(yōu)點(diǎn)。

■降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。尤其是招聘一些關(guān)鍵的管理人員時(shí)，組織可以通過選拔內(nèi)部成員來養(yǎng)活由于對(duì)應(yīng)聘者的缺乏了解而承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

■減少組織對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)的費(fèi)用。由于內(nèi)部招聘的人才來源于組織內(nèi)部，他們對(duì)組織，特別是組織文化比較熟悉，已經(jīng)具備了一定的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)空缺職位的職責(zé)、要求等也較了解，因此在對(duì)他們進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)時(shí)，可以在很大程度上簡(jiǎn)化培訓(xùn)程序和減少培訓(xùn)費(fèi)用。

■能夠有效地激勵(lì)員工。通過內(nèi)部招聘來選拔人才，會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而可以起到強(qiáng)有力的“鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的作用，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。

■能為員工提供更好的成長(zhǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)。內(nèi)部招聘給組織員工提供了一個(gè)對(duì)自己職業(yè)開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)，內(nèi)部招聘的對(duì)象是組織內(nèi)部的員工，他們基于對(duì)組織的原有了解，認(rèn)識(shí)到在組織中能夠獲得廣闊的發(fā)展前景和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

■有助于提高組織的生產(chǎn)率。內(nèi)部招聘的人員對(duì)原有職位和現(xiàn)有職位都比較熟悉，尤其是通過多次招聘的人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)過程、人員配置等都有較好的了解，因此能夠有效地提高組織整體的勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加對(duì)現(xiàn)有員工的投資回報(bào)。

■有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會(huì)，因此能夠使員工在組織中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也使得他們?cè)诓粩嚅_拓自己的職業(yè)生涯過程中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足，從而讓廣大員工感到組織是自身發(fā)展的良好空間，在該組織里能夠讓自己的才能得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而愿意為組織貢獻(xiàn)自己的全部才智和能力。

■有效地進(jìn)行內(nèi)部溝通。內(nèi)部招聘還是一個(gè)有效的內(nèi)部溝通手段，它向員工傳遞了有關(guān)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、前景等信息，使員工對(duì)組織有更加深入的了解。

■有助于組織文化的形成。一種組織文化的形成依賴于諸多因素，其中人的因素是最為重要的。一個(gè)善于從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、知人善任的組織必定能在其員工中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍、學(xué)習(xí)風(fēng)氣與和諧的人際關(guān)系，并且在組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力，形成完善、獨(dú)特的組織文化。

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第五篇：內(nèi)部招聘制度

內(nèi)部招聘制度

一、目的

為滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，全面培養(yǎng)和發(fā)展各方面優(yōu)秀人才并使其最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)各類人才在學(xué)校內(nèi)部合理、有序流動(dòng)，從而優(yōu)化人力資源配置，特制定本制度。

二、適用范圍

金鑰匙全體服務(wù)期滿一年的正式員工。

三、管理原則

1、本著有利于學(xué)校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的原則。

2、同等應(yīng)聘條件下，學(xué)校內(nèi)部員工優(yōu)先錄用原則。

四、內(nèi)部招聘流程

1、職位發(fā)布

（1）員工可通過以下兩種方式參與公司內(nèi)部招聘：

A、人力資源部在學(xué)校內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布目前學(xué)校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長(zhǎng)提出應(yīng)聘學(xué)校其他崗位的書面申請(qǐng)。

B、人力資源部發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘通知，按照通知規(guī)定提出申請(qǐng)，上報(bào)競(jìng)聘材料。

（2）除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長(zhǎng)需同意該員工的應(yīng)聘申請(qǐng)。

2、提交申請(qǐng)

在人力資源部招聘信息發(fā)布期內(nèi)或在內(nèi)部競(jìng)聘通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)，擬應(yīng)聘空缺職位的員工向人力資源部提交經(jīng)其主管主任/副校長(zhǎng)簽字確認(rèn)的《員工內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》。

3、組織甄選

人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，按正常招聘程序，會(huì)同用人部門組織員工參加面試。

4、履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù)

經(jīng)面試合格者，人力資源部為其辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)審批手續(xù)，填寫《人事審批表》，并為其調(diào)離部門招聘替崗新員工。

5、工作交接

一般情況下內(nèi)部應(yīng)聘員工應(yīng)在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報(bào)到。如確因工作需要，經(jīng)兩部門協(xié)商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報(bào)到。必要時(shí)，該員工有義務(wù)對(duì)原部門工作提供幫助和支持,支持期最長(zhǎng)不超過三個(gè)月。

6、業(yè)務(wù)培訓(xùn)

員工調(diào)入新部門負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)，人力資源部負(fù)責(zé)更新相關(guān)員工信息并通知有關(guān)部門。

7、勞動(dòng)合同變更

員工自調(diào)入新的崗位之日起，轉(zhuǎn)崗3個(gè)月內(nèi)實(shí)施新崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，如員工在考核期內(nèi)不合格，學(xué)校有權(quán)延長(zhǎng)其考核期、安排其再次轉(zhuǎn)崗或解除勞動(dòng)合同。

8、薪資待遇

員工自調(diào)入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。

9、勝任能力考核

員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級(jí)對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，包括工作態(tài)度、工作能力、勝任程度、發(fā)展?jié)摿?、工作?jī)效等內(nèi)容?？己私Y(jié)果報(bào)人力資源部備案。考核合格者繼續(xù)留任，考核未達(dá)要求者，根據(jù)用人部門意見可延長(zhǎng)其一個(gè)月的考核期或根據(jù)具體情況安排其轉(zhuǎn)崗直至解除勞動(dòng)合同。

10、績(jī)效考評(píng)

為保證員工績(jī)效管理的延續(xù)性與公正性，跨考核期調(diào)動(dòng)的員工績(jī)效管理分為兩部分：原崗位直接主管負(fù)責(zé)對(duì)其前期工作目標(biāo)完成情況的評(píng)估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結(jié)束后須重新與員工設(shè)定考核期內(nèi)后期的績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)其完成情況進(jìn)行考評(píng)，該員工最終考評(píng)結(jié)果按其本考核期內(nèi)在兩部門工作時(shí)間的分配比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。

五、附則

1、本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有；

2、本制度經(jīng)學(xué)校高層審議批準(zhǔn)后生效，廢止亦同；

3、人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對(duì)制度進(jìn)行修訂；

4、修訂程序?yàn)橛扇肆Y源部提交制度修訂版，并經(jīng)過學(xué)校高層審議批準(zhǔn)后方可修改；

5、本制度在執(zhí)行過程中，若遇國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)發(fā)生變更時(shí)，以國(guó)家頒布的有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

內(nèi)部招聘流程圖：