第一篇：關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(試行)

關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）

（衛(wèi)生部2002年12月27日印發(fā)）

根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》和中組部、人事部《關(guān)于加快事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)意見》的精神，為進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，建立符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點(diǎn)的內(nèi)部分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大衛(wèi)生工作人員的積極性，為人民健康服務(wù)，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，制定本指導(dǎo)意見。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十六大精神為指導(dǎo)，從服務(wù)于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)和滿足人民群眾衛(wèi)生需求出發(fā)，以優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量為核心，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自主權(quán)，搞活內(nèi)部收入分配，充分調(diào)動(dòng)廣大衛(wèi)生工作人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位的活力，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

二、基本原則

（一）按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。內(nèi)部分配要以按勞分配為主，同時(shí)鼓勵(lì)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。

（二）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。內(nèi)部分配要與職工目標(biāo)管理、工作業(yè)績(jī)、質(zhì)量和效益考核緊密掛鉤，要向業(yè)績(jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高的優(yōu)秀人才傾斜。同時(shí)要正確處理效率和公平的關(guān)系，建立約束機(jī)制，合理拉開收入分配差距。

（三）分類管理原則。根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質(zhì)、特點(diǎn)及發(fā)展需要，結(jié)合經(jīng)費(fèi)自給率和財(cái)政補(bǔ)貼情況，對(duì)不同單位、不同崗位、不同項(xiàng)目、不同生產(chǎn)要素進(jìn)行分類管理，實(shí)行不同的分配辦法。

（四）政府宏觀調(diào)控的原則。在分配制度改革中,要注意加強(qiáng)政府對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配的宏觀調(diào)控和指導(dǎo),建立健全監(jiān)督約束機(jī)制,在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下,做到職工收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益提高相適應(yīng)。

三、內(nèi)部分配機(jī)制改革辦法

衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)事業(yè)發(fā)展與用人制度改革的需要，在國(guó)家有關(guān)工資政策的指導(dǎo)下，逐步建立起符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的內(nèi)部分配機(jī)制。

（一）建立分類管理制度

根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質(zhì)、特點(diǎn)及發(fā)展需要和國(guó)家有關(guān)工資政策，結(jié)合經(jīng)費(fèi)自給率和財(cái)政補(bǔ)貼情況，對(duì)不同類型的衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行不同的工資管理辦法。

1．對(duì)于人員工資主要依靠國(guó)家財(cái)政撥款的疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、衛(wèi)生保健等衛(wèi)生事業(yè)單位，可在執(zhí)行國(guó)家工資政策的基礎(chǔ)上，將國(guó)家規(guī)定工資構(gòu)成中活的部分，與單位收入中按國(guó)家規(guī)定可用于分配的部分合并，根據(jù)完成工作數(shù)量和質(zhì)量的不同，重新進(jìn)行分配，適當(dāng)拉開不同崗位間的分配標(biāo)準(zhǔn)，加大自主分配力度。2．對(duì)于人員工資不依靠國(guó)家財(cái)政撥款的醫(yī)療等衛(wèi)生事業(yè)單位，在國(guó)家有關(guān)政策指導(dǎo)下，可以將國(guó)家規(guī)定工資構(gòu)成中活的部分與單位創(chuàng)收中可用于分配的部分合并重新分配，也可以按照按勞分配的原則，自主確定內(nèi)部工資分配形式，建立符合自身特點(diǎn)的以崗位工資為主的分配制度。國(guó)家規(guī)定的職工現(xiàn)行工資仍須在檔案中保留和接續(xù)，作為按照國(guó)家政策處理有關(guān)工資問題的依據(jù)。

3．對(duì)于經(jīng)費(fèi)完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位，要積極引入市場(chǎng)機(jī)制，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在收入分配中的調(diào)節(jié)作用，逐步取消福利性分配，努力實(shí)現(xiàn)全部收入工資化、貨幣化、透明化。

（二）建立以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式

以崗位工資為主要內(nèi)容、形式多樣、自主靈活的分配形式是建立符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的內(nèi)部分配機(jī)制的主要模式。

1．按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現(xiàn)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值的報(bào)酬形式。各單位要在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。按照事業(yè)單位聘任制的要求，根據(jù)所聘任的崗位對(duì)應(yīng)其崗位工資，對(duì)高職低聘和低職高聘人員，要按其現(xiàn)聘崗位確定工資待遇，做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。2．崗位績(jī)效工資。在按崗定酬工資的基礎(chǔ)上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績(jī)和效益掛鉤。按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考核工作業(yè)績(jī)，根據(jù)考核指標(biāo)的結(jié)果，確定績(jī)效工資部分。績(jī)效工資應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

3．項(xiàng)目課題工資。衛(wèi)生科研單位可以實(shí)行按項(xiàng)目分配，根據(jù)在項(xiàng)目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績(jī)確定分配標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目完成人員。

（三）建立向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法

向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜就是要逐步拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位，優(yōu)秀人才與普通人才的收入差距，這是加大工資分配激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)留住人才和人盡其才，建立符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的分配機(jī)制改革的重要內(nèi)容，也是探索生產(chǎn)要素參與分配的一個(gè)重要途徑。

1．關(guān)鍵崗位工資。對(duì)單位工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，應(yīng)給予確定較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．協(xié)議工資。對(duì)于引進(jìn)的對(duì)本單位發(fā)展有重要作用的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人和拔尖人才，可根據(jù)工作需要，實(shí)行協(xié)議工資制。參照有關(guān)政策規(guī)定和人才市場(chǎng)價(jià)格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或協(xié)議的形式予以確認(rèn)，制定協(xié)議工資的實(shí)施細(xì)則。

3．年薪制。對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位的法人代表可以試行年薪制。實(shí)行年薪制要按照責(zé)任權(quán)利和利益風(fēng)險(xiǎn)相一致的原則，實(shí)事求是、兼顧歷史，合理確定年薪指標(biāo)。年薪兌現(xiàn)以嚴(yán)格考核、審計(jì)為基礎(chǔ)。實(shí)行年薪制應(yīng)按干部管理權(quán)限報(bào)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)實(shí)行。

4．崗位或人才津貼制。單位可根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，對(duì)重要崗位和優(yōu)秀人才或某項(xiàng)重要工作自主、靈活和機(jī)動(dòng)地設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績(jī)和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度由所在單位根據(jù)本單位總體分配水平設(shè)立和確定。5．兼職兼薪。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)利益和不違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽訂協(xié)議后，可以兼任其他工作，取得相應(yīng)的合理報(bào)酬。對(duì)利用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費(fèi)用。同時(shí)，對(duì)職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險(xiǎn)福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。

（四）積極探索生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式和辦法

在生產(chǎn)要素參與分配中,要對(duì)生產(chǎn)要素的提供者及提供的要素在生產(chǎn)過程中的貢獻(xiàn)平等對(duì)待,保證相同要素提供者間的公平競(jìng)爭(zhēng),不受其他因素的干擾和制約,同時(shí),保證各要素按其貢獻(xiàn)大小和稀缺程度平等參與分配。

（五）加強(qiáng)工資總額管理

在改革工資總額管理的基礎(chǔ)上加強(qiáng)工資總額管理，按照國(guó)務(wù)院發(fā)布的《工資基金暫行管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，單位應(yīng)根據(jù)上級(jí)核定的工資總額計(jì)劃制定年度分配方案。上級(jí)工資管理部門應(yīng)打破傳統(tǒng)的以國(guó)家計(jì)劃為手段和人員管理為核心的工資總量靜態(tài)分配模式，動(dòng)態(tài)考核單位各項(xiàng)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，逐步建立“單位分配”能高能低、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)與整體效益相適應(yīng)的工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制。各地區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況，研究制定體現(xiàn)行業(yè)、單位特點(diǎn)的科學(xué)的綜合考核指標(biāo)體系，每年通過對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況考核，在工資總量的增長(zhǎng)不超過單位整體效益增長(zhǎng)的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位工資總量的柔性調(diào)控。

對(duì)建立向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法，并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)實(shí)行的單位，所需工資額度應(yīng)給予追加和在核定工資總額時(shí)給予增加。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

做好衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革，是深化衛(wèi)生人事制度改革的重點(diǎn)，各級(jí)衛(wèi)生行政部門要充分認(rèn)識(shí)其重要意義，創(chuàng)造性地開展工作，指導(dǎo)衛(wèi)生事業(yè)單位積極開展分配制度改革。

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。分配制度改革涉及面廣，政策性強(qiáng)，各地各單位要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。要充分發(fā)揮各地黨組織和工會(huì)的作用，開展深入的思想政治工作，保證分配制度改革工作的順利進(jìn)行。

（二）加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)。各級(jí)衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)與人事、財(cái)政、稅務(wù)等相關(guān)部門的溝通與協(xié)調(diào)，并注意向上級(jí)政府部門及時(shí)匯報(bào)改革的有關(guān)情況，爭(zhēng)取更多的支持。

（三）發(fā)揮宏觀指導(dǎo)作用，解決矛盾與問題。各地各單位要深入調(diào)查研究，及時(shí)掌握分配制度改革的工作動(dòng)態(tài)，注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)在改革中遇到的問題，要認(rèn)真研究和妥善處理，保證改革的平穩(wěn)實(shí)施。

本《指導(dǎo)意見》適用于除參照公務(wù)員管理的衛(wèi)生事業(yè)單位以外的衛(wèi)生事業(yè)單位。各地衛(wèi)生行政部門可根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況，參照本《指導(dǎo)意見》制定本地區(qū)的衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配政策。

第二篇：衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

淺析衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

麟游縣衛(wèi)生局

我縣位于寶雞市東北部，屬渭北旱塬丘陵溝壑區(qū)，有鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位個(gè)，其中縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)所有衛(wèi)生專業(yè)人員人。

×年以來，我縣堅(jiān)持以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，緊密圍繞貫徹落實(shí)國(guó)家組織、人事、衛(wèi)生三部委

和省、市組織、人事、衛(wèi)生三部門《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革實(shí)施意見》精神，緊緊抓住制定方案、宣傳動(dòng)員、組織實(shí)施、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、深化提高等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，堅(jiān)持以人為本，謀求發(fā)展，大膽實(shí)踐，銳意創(chuàng)新，重點(diǎn)突破，穩(wěn)步推進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在全員聘用制、分配制度等改革方面取得了一定進(jìn)展。截止目前，縣級(jí)所醫(yī)療單位基本按計(jì)劃完成了人員聘任等改革任務(wù)，并逐步向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院延伸。使縣級(jí)醫(yī)療單位逐步建立起了富有競(jìng)爭(zhēng)與活力的人事管理和分配機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)了全員的積極性，增強(qiáng)了發(fā)展活力，提高了各單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

一、基本做法：

推行全員聘用制，建立競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制。我縣在專業(yè)技術(shù)人員聘約化管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，堅(jiān)持按需設(shè)崗：一是合理設(shè)置機(jī)構(gòu)，定崗定編。按崗定編，確定了所醫(yī)療單位的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，崗位設(shè)置，擬定了“三定”方案，重點(diǎn)壓縮行政后勤科室，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)。二是逐級(jí)聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗。按照公開招聘，擇優(yōu)聘用，平等自愿，協(xié)商一致的原則，各單位根據(jù)科室和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)量，公布崗位和任職條件，先由應(yīng)聘者自愿報(bào)名，經(jīng)資格審查、考試考核、演講答辨、民主測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)后，由院長(zhǎng)聘任中層干部，隨后由科室負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置選聘本科室工作人員，并簽訂聘用合同。目前，縣級(jí)所醫(yī)療單位名干部職工通過競(jìng)聘已上崗。三是暢通“出口”，妥善分流人員。我們將在競(jìng)聘中的未聘、落聘人員分流安置作為聘后管理的重點(diǎn)，采取清退臨時(shí)工、進(jìn)修學(xué)習(xí)、提前離崗等辦法進(jìn)行分流安置。共提前離崗人，頂替臨時(shí)工作崗位的人，進(jìn)修學(xué)習(xí)人。

積極探索，不斷深化內(nèi)部分配制度改革。我縣結(jié)合實(shí)際，進(jìn)行了積極探索實(shí)行績(jī)效工資制，即將工資分為基礎(chǔ)工資和效益工資兩部分，各單位結(jié)合自身實(shí)際將檔案工資的作為基礎(chǔ)工資固定發(fā)放，其余作為效益工資，由院科兩級(jí)按照調(diào)節(jié)系數(shù)和績(jī)效考核結(jié)果分配，并逐步擴(kuò)大了效益工資比重，拉開了分配檔次，形成了重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜、自主靈活的分配機(jī)制，使同類人員的報(bào)酬拉開了差距。目前，個(gè)單位職工中月收入最高的超過檔案工資元，最低的僅拿出勤工資部分多元，拉開了分配的檔次，調(diào)動(dòng)了職工學(xué)技術(shù)、比業(yè)務(wù)、比貢獻(xiàn)的積極性。

二、初步成效：

優(yōu)化了內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了精干高效。通過改革，壓縮了單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)的數(shù)量和規(guī)模，加強(qiáng)了一線業(yè)務(wù)科室，使內(nèi)部機(jī)構(gòu)更趨合理，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)生資源的合理配置。兩所醫(yī)院共精減壓縮科室個(gè)，較前減少了。

優(yōu)化了專業(yè)人員隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)了全員積極性。通過實(shí)行聘用制和績(jī)效制，使人員管理打破了干部工人身份限制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制和論資排輩的用人機(jī)制，形成了職務(wù)能上能下，待遇能高能低的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，體現(xiàn)了高貢獻(xiàn)、高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高工作量與高工資的一致性，體現(xiàn)了知識(shí)、技術(shù)、管理、貢獻(xiàn)的價(jià)值，增強(qiáng)了崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為每個(gè)人在合適的崗位上展示自身才能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造了公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，更有利于衛(wèi)生事業(yè)單位留住人才，充分發(fā)揮人才的聰明才智?？h醫(yī)院今年首次引進(jìn)了名醫(yī)學(xué)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)生，激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)了廣大衛(wèi)生技術(shù)人員不斷學(xué)習(xí)深造，提高自身業(yè)務(wù)技能的積極性，縣醫(yī)院、中醫(yī)院每年都有名中青年骨干自愿申請(qǐng)離職，功讀研究生。人事分配制度改革，為各醫(yī)療單位注入了新的生機(jī)和活力，使各單位綜合服務(wù)能力水平明顯提升，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益顯著提高，促進(jìn)了全縣衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，縣醫(yī)院××年門診病人人次，住院患者人次，床位使用率達(dá)，業(yè)務(wù)收入較上年增加了；縣中醫(yī)醫(yī)院年門診量達(dá)萬人次，床位使用率達(dá)到，業(yè)務(wù)收入較上年增長(zhǎng)。

三、幾點(diǎn)思考

改革出動(dòng)力改革出效益。經(jīng)過兩年改革，兩所醫(yī)院發(fā)生了翻天覆地的變化：縣醫(yī)院投資萬元建成了全縣唯一的傳染病區(qū)并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市級(jí)文明單位稱號(hào)，今年又被省政府命名為省級(jí)衛(wèi)生先進(jìn)單位?？h中醫(yī)醫(yī)院投資萬元建成了平方米的住院樓，相繼添置了意大利進(jìn)口的彩超、全自動(dòng)血球技術(shù)儀、救護(hù)車、煎藥機(jī)等價(jià)值多萬元的醫(yī)療設(shè)備。院容院貌顯著改觀，醫(yī)療設(shè)備不斷完善更新，業(yè)務(wù)量和職工工資大幅度增長(zhǎng)，服務(wù)患者滿意率達(dá)到以上，全縣上下形成了“比技術(shù)、學(xué)理論、趕骨干、幫低年資、超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)”的熱潮。雖然在人事分配制度改革中我們?nèi)〉昧艘欢ǔ尚?，但還存在一些令人深思的問題，主要是：

一是衛(wèi)生改革的社會(huì)大環(huán)境不協(xié)調(diào)，除部分企業(yè)外，其它事業(yè)單位的改革尚未啟動(dòng)，衛(wèi)生部門實(shí)行改革阻力較大。

二是客觀政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果難以鞏固。人事聘用制實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，目前我縣人才市場(chǎng)檔案代管機(jī)制尚未形成，新進(jìn)人員檔案管理無法交接。加之社會(huì)保障機(jī)制沒有形成，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金無法落實(shí)到位，給廣大職工帶來許多不安定因素，人心不穩(wěn)，工作積極性不高，專業(yè)技術(shù)骨干流失時(shí)有發(fā)生。

三是大量離退人員給醫(yī)院背上了沉

重的包袱。醫(yī)療事業(yè)單位離退休人員數(shù)量較大，其工資、醫(yī)療費(fèi)等全部由醫(yī)院承擔(dān)，國(guó)家不給任何補(bǔ)貼和預(yù)算，離退人員已成為醫(yī)院十分沉重的負(fù)擔(dān)。加之人才交流機(jī)制不活，改革中的富余人員和落聘人員安置不能交給社會(huì)，只能單位自行消化，實(shí)行離崗或改做其他工作，實(shí)際上是還在變相供養(yǎng)。

第三篇：關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的指導(dǎo)意見(試行)文庫(kù)

關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的指導(dǎo)意見（試行）

1、頒布單位:衛(wèi)生部2、2002年12月27日公布

為深化衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革，根據(jù)中共中央辦公廳關(guān)于印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》和中共中央關(guān)于印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的精神制定本指導(dǎo)意見。

一、基本原則

堅(jiān)持黨管干部原則；任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則；民主集中制原則；依法辦事原則。

二、改革衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度

（一）選拔任用條件

衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條件和資格除具備《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定的基本條件外，還應(yīng)具有以下條件和資格：

1.熟悉新時(shí)期衛(wèi)生工作的方針、政策；

2.具有與所任職務(wù)相應(yīng)的衛(wèi)生專業(yè)知識(shí)和行政管理經(jīng)驗(yàn)；

3.應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，其中省、市級(jí)衛(wèi)生事業(yè)單位主要業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有醫(yī)學(xué)本科以上學(xué)歷；

4.經(jīng)過衛(wèi)生行政部門組織的衛(wèi)生管理干部崗位培訓(xùn)，符合衛(wèi)生部對(duì)管理崗位任職培訓(xùn)的要求。

（二）選拔任用形式

1.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度。公開選拔方式主要適用于衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部中的副職，必要時(shí)也可用于選拔正職。公開選拔范圍原則在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)，必要時(shí)可面向社會(huì)。公開選拔的基本程序是：公布選拔的職位和報(bào)名條件；采取個(gè)人自薦或組織推薦的形式報(bào)名;資格審查；筆試和面試；組織考察；黨委（黨組）集體討論決定任用人選并進(jìn)行公示；公布選拔結(jié)果。筆試、面試內(nèi)容中衛(wèi)生管理和衛(wèi)生專業(yè)等知識(shí)所占比例不少于40%。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部過程中，每道程序的人員篩選要按中組部規(guī)定的比例進(jìn)行。

2.改革單一委任制，采取多種形式選拔任用干部。衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用，要改革單一的委任制，對(duì)不同類型單位，區(qū)別不同情況分別實(shí)行聘任、選任、委任、考任等多種方式。

理順衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，實(shí)行下管一級(jí)，管人管事相統(tǒng)一。院（站、所）長(zhǎng)（以下簡(jiǎn)稱院長(zhǎng)）由衛(wèi)生主管部門提出意見，報(bào)上級(jí)黨委(黨組)任免。副院長(zhǎng)可由上級(jí)衛(wèi)生主管

部門任命，也可采取由群眾推薦、正職提名的辦法產(chǎn)生人選,并按干部管理權(quán)限和規(guī)定程序考察后,報(bào)上級(jí)黨委(黨組)審批。黨委（總支、支部）和工、青、婦領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用按黨章和有關(guān)規(guī)定選舉產(chǎn)生，報(bào)上級(jí)黨委（黨組）批準(zhǔn)。有條件的單位黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)可由一人擔(dān)任。

（三）完善民主推薦和干部考察制度

1.改進(jìn)民主推薦方法，擴(kuò)大干部任用工作民主程度。擴(kuò)大群眾對(duì)干部選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，是增強(qiáng)民主程度，建立充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制的重要措施。民主推薦是確定考察人選的必經(jīng)程序，要適當(dāng)擴(kuò)大參與民主推薦的范圍，改進(jìn)民主推薦的方法，提高民主推薦質(zhì)量。民主推薦一般在本單位的中層干部以及副高職稱以上干部范圍內(nèi)進(jìn)行，人員較少的單位要在全體職工范圍內(nèi)進(jìn)行。在確定考察對(duì)象時(shí)，凡多數(shù)群眾不贊成的，不能確定為考察對(duì)象，更不能提拔任用。

2.加大群眾參與力度，實(shí)行考察預(yù)告制。組織（人事）部門在進(jìn)行考察前，要將《干部考察預(yù)告》印發(fā)被考察對(duì)象所在單位黨委（黨組），并張貼告示，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)告，加大干部工作中群眾參與力度。預(yù)告的內(nèi)容包括考察對(duì)象，考察內(nèi)容與方式，談話范圍；考察組成員的簡(jiǎn)要情況，辦公地點(diǎn)，聯(lián)系電話，工作時(shí)間；群眾反映問題的方式等?？疾旖M要及時(shí)整理群眾所反映的情況問題，并在考察中調(diào)查核實(shí)。

3.確保干部考察質(zhì)量，拓寬干部考察渠道。在加強(qiáng)干部工作情況考察的同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)干部生活圈、社交圈的考察?？赏ㄟ^發(fā)放征求意見表的方式，擴(kuò)大了解情況的渠道。對(duì)在考察中群眾反映強(qiáng)烈、情況復(fù)雜或意見分歧較大的問題，要進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，同時(shí)寫出書面的調(diào)查材料。

4.增強(qiáng)干部任用工作透明度，推行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制。對(duì)擬提任衛(wèi)生事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，在其所在單位進(jìn)行公示；對(duì)擬易地交流提拔任職的人選，在原單位進(jìn)行公示。公示主要采取以文件發(fā)出公示通知或張貼公告的形式。公示的主要內(nèi)容為：公示對(duì)象的基本情況，包括姓名、性別、出生年月、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、學(xué)位、工作簡(jiǎn)歷和現(xiàn)任職務(wù)等。公示期間，組織（人事）部門應(yīng)設(shè)立專門電話和信箱，指定專人負(fù)責(zé)接待群眾來訪，對(duì)群眾反映的問題，特別是署名舉報(bào)的，以及雖未署名但問題線索清晰、情節(jié)嚴(yán)重、有據(jù)可查的問題，要及時(shí)調(diào)查核實(shí)。對(duì)群眾舉報(bào)涉嫌違紀(jì)違法的重大問題，由組織（人事）部門會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察部門共同進(jìn)行調(diào)查。

（四）實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制

衛(wèi)生事業(yè)單位行政正職是單位的法人代表，對(duì)單位的業(yè)務(wù)、行政和經(jīng)營(yíng)管理工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，全面負(fù)責(zé)。行政副職是正職的助手，在正職的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

衛(wèi)生事業(yè)單位黨、政領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行任期工作目標(biāo)和工作目標(biāo)管理。在任期內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部必須制定相應(yīng)的任期目標(biāo)和崗位責(zé)任，并量化為效率質(zhì)量、事業(yè)發(fā)展、管理工作、精神文明指標(biāo)等。任期目標(biāo)要兼顧本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，并與前一任期的工作保持必要的聯(lián)系。任期目標(biāo)須經(jīng)本單位職代會(huì)審議通過，并與上級(jí)主管部門簽訂任期目標(biāo)責(zé)任書。

行政領(lǐng)導(dǎo)任期制以單位正職任職時(shí)間為準(zhǔn)，每屆任期為四年，工作政績(jī)突出的可以交流

任職或連任，但在一個(gè)單位同一領(lǐng)導(dǎo)崗位連任不得超過兩屆。行政副職的任期原則上與正職一致。行政領(lǐng)導(dǎo)任期換屆要逐步與黨委換屆同步進(jìn)行。

在實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制時(shí)，要充分發(fā)揮黨組織的政治核心和監(jiān)督保證作用，使黨和國(guó)家的方針、政策順利貫徹執(zhí)行，要建立健全職工代表大會(huì)、黨員代表大會(huì)和各項(xiàng)民主管理制度，并制定相應(yīng)的工作條例和規(guī)章制度，保證黨組織和廣大職工切實(shí)發(fā)揮監(jiān)督作用。

（五）實(shí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期制

對(duì)新提拔的非選舉產(chǎn)生的衛(wèi)生事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行為期一年的試用期。領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期內(nèi)，履行試用職務(wù)的職責(zé)，具有同級(jí)干部的權(quán)力和義務(wù)，享受同職級(jí)待遇。試用期滿前一個(gè)月由上級(jí)組織（人事）部門進(jìn)行考核，經(jīng)考核合格的，按照規(guī)定程序正式任職；經(jīng)考核不合格的，取消試任職務(wù)，安排到與試任前職務(wù)相應(yīng)的工作崗位。領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，不宜繼續(xù)任職的，應(yīng)提前結(jié)束試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。

（六）進(jìn)一步完善調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的制度和辦法

積極探索制定和細(xì)化不勝任現(xiàn)職干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整程序和辦法，充分運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)上崗、實(shí)績(jī)考核、末位淘汰等方式，加大對(duì)不勝任現(xiàn)職干部調(diào)整工作的力度。對(duì)不稱職、不勝任現(xiàn)職的干部，采取免職、降職、責(zé)令辭職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、待崗、下崗分流、離職分流等調(diào)整措施。

三、加大干部交流工作力度

實(shí)行干部交流，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍的需要，也是深化干部人事制度改革的重要措施。要逐步健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制，把干部交流同培養(yǎng)使用結(jié)合起來，采取培養(yǎng)鍛煉性交流、回避性交流、任職期滿交流等多種形式，加大干部交流力度，妥善解決干部交流工作中的各種實(shí)際問題。各級(jí)衛(wèi)生行政部門應(yīng)有計(jì)劃地選派優(yōu)秀黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到黨政機(jī)關(guān)或衛(wèi)生事業(yè)單位掛職鍛煉。逐步加大東西部衛(wèi)生事業(yè)單位干部交流力度，衛(wèi)生部有計(jì)劃地組織協(xié)調(diào)西部地區(qū)干部到東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉，同時(shí)引導(dǎo)干部到艱苦地區(qū)和艱苦工作崗位交流任職。

四、完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度

改進(jìn)和完善干部考核工作，全面準(zhǔn)確地掌握干部的德才素質(zhì)，是選準(zhǔn)用好干部的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作。在建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制的基礎(chǔ)上，建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度。制定以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系，并圍繞任期目標(biāo)的要求和單位工作任務(wù)完成情況，考核德、能、勤、績(jī)，重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)?？己说幕境绦蚴?個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、調(diào)查核實(shí)、評(píng)定結(jié)果、結(jié)果反饋等?？己朔绞剑ㄆ綍r(shí)考核和定期考核，定期考核采取屆中、屆末的考核形式進(jìn)行?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次?？己私Y(jié)果應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)整級(jí)別和工資發(fā)放等的重要依據(jù)。選拔擔(dān)任上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人選，應(yīng)從考核中確定為優(yōu)秀、稱職的干部中產(chǎn)生。對(duì)經(jīng)考核確定為基本稱職等次的，進(jìn)行誡免談話，限期改進(jìn)；視具體情況，也

可以調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。對(duì)民主評(píng)議不稱職票超過三分之一以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，經(jīng)組織考察確屬不稱職的，應(yīng)免去現(xiàn)任職務(wù)，或責(zé)令辭職，或降職處理。

五、建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督機(jī)制

建立和完善干部談話制度、誡勉制度、回復(fù)制度、領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人重大事項(xiàng)制度、廉政鑒定制度、任職經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度，以及組織部門和紀(jì)檢、監(jiān)察部門聯(lián)席會(huì)議制度等，強(qiáng)化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日常管理和監(jiān)督；結(jié)合干部考察考核和日常管理工作，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子執(zhí)行民主集中制情況進(jìn)行深入了解，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)督促糾正；加強(qiáng)對(duì)下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)的指導(dǎo)；積極開展對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的民主評(píng)議活動(dòng)；積極探索以人、財(cái)、物為重點(diǎn)的權(quán)利監(jiān)督的新途徑、新辦法；突出抓好對(duì)黨政“一把手”的監(jiān)督，建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子正職總結(jié)報(bào)告制度，重點(diǎn)對(duì)執(zhí)行黨的路線、方針政策、執(zhí)行民主集中制、選人用人、廉潔從政、抓班子自身建設(shè)等方面進(jìn)行監(jiān)督。

六、加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的宏觀指導(dǎo)

各級(jí)黨委、政府要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的領(lǐng)導(dǎo)，衛(wèi)生行政部門，要切實(shí)發(fā)揮主管部門的作用，結(jié)合各地實(shí)際積極穩(wěn)妥地推進(jìn)干部人事制度改革。工作中要堅(jiān)持自上而下和自下而上相結(jié)合，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮好上下兩個(gè)方面的積極性；要加強(qiáng)對(duì)改革的檢查指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正工作中出現(xiàn)的偏差和存在的問題，堅(jiān)持改革的正確方向；要加強(qiáng)調(diào)查研究，了解新情況，解決新問題，總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)；要尊重群眾的首創(chuàng)精神，鼓勵(lì)基層積極探索，大膽實(shí)踐；要深入細(xì)致地做好改革中的思想政治工作，加大宣傳力度，營(yíng)造有利于改革的社會(huì)環(huán)境和輿論氛圍。

各地衛(wèi)生行政部門可根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況，參照本《指導(dǎo)意見》制定本地區(qū)的衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配政策。

第四篇：企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(精)

中國(guó)北方機(jī)車車輛集團(tuán)公司 企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見

（討論稿）

為深入貫徹江澤民同志“三個(gè)代表”的重要思想，落實(shí)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見》(國(guó)經(jīng)貿(mào)企改［2001］230號(hào))、國(guó)務(wù)院《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范(試行)》(國(guó)辦發(fā)［2000］64號(hào))以及國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知》(勞社部發(fā)[2000]21號(hào))等文件精神，結(jié)合中國(guó)北方機(jī)車車輛工業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革提出如下指導(dǎo)意見。

第一章

指導(dǎo)思想

一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，深化對(duì)勞動(dòng)及勞動(dòng)價(jià)值理論的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。

按照“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，接受監(jiān)督指導(dǎo)”的新體系，建立科學(xué)、有效的工資收入分配制度。

二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性的分配機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設(shè)計(jì)建立科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵(lì)和約束機(jī)制，以及工資能增能減的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要具公平性。

第二章

遵循的基本原則

一、企業(yè)是分配工作的責(zé)任主體。企業(yè)應(yīng)在集團(tuán)公司監(jiān)督指導(dǎo)下，結(jié)合自身實(shí)際情況自主分配。

二、遵循嚴(yán)格定崗定編，科學(xué)進(jìn)行崗位分析和崗位測(cè)評(píng)的原則。企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要在科學(xué)定崗、定量測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上確定。

三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標(biāo)準(zhǔn)要向關(guān)鍵管理崗位、高技術(shù)崗位、高技能崗位、高級(jí)科技人才、企業(yè)營(yíng)銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。

積極探索資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)途徑和方式。

四、效益決定工資原則

職工工資是由企業(yè)的效益來保證的，并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機(jī)制，使得企業(yè)職工人人關(guān)心企業(yè)效益。

五、工資隨勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格調(diào)節(jié)的原則

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定各類人員工資水平，工資標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。

六、重在工作成果，按業(yè)績(jī)支付報(bào)酬的原則。樹立職工實(shí)際所得工資與其工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相分離的觀念，根據(jù)考核結(jié)果，按照工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬。

七、執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資分配政策

企業(yè)中最低工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的基本生活費(fèi)不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

第三章

建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度

按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求，根據(jù)人力資源管理特點(diǎn)，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。

一、崗位工資制

崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動(dòng)崗位為主體，根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度和所需資格條件確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位確定工資水平，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬一種工資制度。(一)崗位工資制的一般形式：

崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個(gè)單元組成。

基礎(chǔ)工資(又稱保障工資)，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項(xiàng)物價(jià)補(bǔ)貼?；A(chǔ)工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動(dòng)保障部門規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間確定。

崗位工資，崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動(dòng)差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個(gè)人工作業(yè)績(jī)來決定的，并隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)。

崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據(jù)工作性質(zhì)一般在50%--70%之間確定。

工齡工資，又稱年功工資，是職工對(duì)企業(yè)累計(jì)貢獻(xiàn)的報(bào)酬。工齡工資可根據(jù)職工在企業(yè)累計(jì)工作年限計(jì)算，也可根據(jù)職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實(shí)際貢獻(xiàn)確定。

工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展不同時(shí)期(階段)的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。

效益工資，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益來確定的內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性工資，也是全體職工利潤(rùn)共享的一種形式。效益工資包括月度獎(jiǎng)(含加班費(fèi))、專項(xiàng)獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)及其他各種獎(jiǎng)勵(lì)。

以上四個(gè)工資單元，除崗位工資單元外，其他三個(gè)工資單元如何設(shè)立，企業(yè)可視具體情況確定。實(shí)行崗位工資制可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點(diǎn)，分別采取崗位績(jī)效工資、崗位等級(jí)工資以及崗位薪點(diǎn)工資等形式，可以實(shí)行一崗一薪或一崗多薪。

企業(yè)一般工作人員可實(shí)行一崗多薪。一崗多薪即一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，它意味著認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)的差異，以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可實(shí)行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位可實(shí)行一崗一薪。(二)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：

1、以工作為導(dǎo)向，工作價(jià)值為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)崗位工資。

2、崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，經(jīng)過評(píng)估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。其薪酬的支付與增長(zhǎng)以業(yè)績(jī)考核結(jié)果和實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)，以完成的工作價(jià)值為基礎(chǔ)。工資隨著工作崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

3、依據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果，確定崗位工資等級(jí)。

工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包括的知識(shí)技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。

以薪酬設(shè)計(jì)為目的的工作評(píng)價(jià)應(yīng)采用定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是工作分析。

(1)為便于評(píng)價(jià)可先將崗位劃分為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)管理、領(lǐng) 導(dǎo)崗位、經(jīng)營(yíng)管理、一般管理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個(gè)崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)辦法，進(jìn)行定量分析，確定若干個(gè)等級(jí)。同一系列內(nèi)崗位等級(jí)數(shù)目可在5～15個(gè)之間選取。

4、采取部門工作與崗位工作評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。(1)根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況按照部門職責(zé)及其對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的影響程度、作用大小，將部門依次排序。(2)選出標(biāo)尺類工作崗位認(rèn)真細(xì)致地做好工作評(píng)價(jià)。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時(shí)間變化而變化的崗位，作為標(biāo)尺類工作崗位，全面細(xì)致地作好崗位的定量評(píng)價(jià)工作。

可視部門崗位設(shè)置情況確定標(biāo)尺類工作崗位及數(shù)量。(3)參照本部門中標(biāo)尺類工作崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，采用比較法，對(duì)本部門中的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，在部門內(nèi)，進(jìn)行崗位初步排序工作。

(4)比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對(duì)照標(biāo)尺類工作崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進(jìn)行排序，確定最終崗位等級(jí)。

5、確定崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的差距可依據(jù)如下幾個(gè)原則確定： ? 工作價(jià)值大的崗位工資等級(jí)高、差距大；工作價(jià)值小的崗位工資等級(jí)低、差距小。? 較高崗位工資級(jí)別和較低崗位工資級(jí)別的等級(jí)較少，中間水平的崗位工資級(jí)別較多。

? 同類人員的崗位工資最高與最低等級(jí)之比以3～5倍為宜；

? 同一崗位人員因能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.2～2.0倍之間。

? 相鄰兩個(gè)崗位系列的工資等級(jí)之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評(píng)價(jià)的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。

? 技術(shù)開發(fā)系列的崗位工資等級(jí)水平相對(duì)較高；經(jīng)營(yíng)管理系列的崗位工資等級(jí)相對(duì)幅度較寬。

(2)按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果，首先確定標(biāo)尺類工作崗位的崗位工資等級(jí)。

(3)對(duì)于其他非標(biāo)尺類工作崗位，按照評(píng)價(jià)排序結(jié)果，對(duì)照標(biāo)尺類工作崗位的工資等級(jí)，分別插入各個(gè)標(biāo)尺類工作崗位工資等級(jí)之間，確定所有崗位的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。(4)具體工資標(biāo)準(zhǔn)可參照附件設(shè)計(jì)。

(三)新錄用的人員在試用期內(nèi)不實(shí)行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定。試用期結(jié)束以后，按其所聘崗位的工資等級(jí)及其工作業(yè)績(jī)享受崗位工資。

二、結(jié)合人力資源特點(diǎn)，采取多種分配形式

(一)對(duì)科技人員(高級(jí)管理人員)實(shí)行按崗位、按任務(wù)(項(xiàng)目)、按業(yè)績(jī)(效益)確定報(bào)酬的工資收入分配制度。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競(jìng)爭(zhēng)中處于更為主動(dòng)的地位。企業(yè)必須注重對(duì)科技人員實(shí)施有效的激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。

1、對(duì)科技人員實(shí)行崗位等級(jí)工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。

2、為促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，按照工廠的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，對(duì)技術(shù)開發(fā)人員實(shí)行項(xiàng)目工資。

(1)項(xiàng)目工資是在項(xiàng)目工作小組按技術(shù)任務(wù)書的要求完成開發(fā)任務(wù)后，對(duì)小組按約定標(biāo)準(zhǔn)或比例支付報(bào)酬的一種獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。(2)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)包含小組成員的項(xiàng)目工資，項(xiàng)目工資所占比例可視項(xiàng)目具體情況確定。項(xiàng)目(課題)負(fù)責(zé)人個(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)工資可以按照不少于項(xiàng)目工資的30%，或不低于其他人員所得獎(jiǎng)勵(lì)工資平均水平3倍的原則來確定。

(3)對(duì)實(shí)行項(xiàng)目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，要規(guī)范立項(xiàng)程序。對(duì)項(xiàng)目的技術(shù)水平、工作難度、市場(chǎng)前景等應(yīng)經(jīng)過專家委員會(huì)的鑒定評(píng)議，鑒定意見或評(píng)定等級(jí)作為確定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的主要依據(jù)之一；

提倡采用項(xiàng)目招標(biāo)或競(jìng)聘的方式確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；項(xiàng)目經(jīng)費(fèi) 的確定要經(jīng)過計(jì)劃、財(cái)務(wù)部門的核算和審計(jì)部門的審計(jì)。

對(duì)于立項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)行五定：即定開發(fā)目標(biāo)、定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、定負(fù)責(zé)人權(quán)利、定經(jīng)費(fèi)數(shù)目、定獎(jiǎng)罰辦法，充分作到責(zé)、權(quán)、利對(duì)等。

3、實(shí)行新產(chǎn)品商品轉(zhuǎn)換收入提成。新產(chǎn)品按其所形成的銷售收入提成；換型產(chǎn)品可按相對(duì)于原產(chǎn)品新增銷售收入提成；變型產(chǎn)品按市場(chǎng)增量提成。提成比例及年限可根據(jù)新產(chǎn)品銷售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定。

（二）對(duì)銷售人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制以外的、突出與績(jī)效掛鉤的特殊工資制度。

企業(yè)以利潤(rùn)為中心，因此銷售人員應(yīng)成為激勵(lì)的重點(diǎn)。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的工資，實(shí)行較低的保底工資(等級(jí)工資)，較高的獎(jiǎng)勵(lì)工資或提成工資的薪酬政策。

績(jī)效將做為支付報(bào)酬的主要依據(jù)?？己虽N售人員業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)有產(chǎn)品銷售收入、貨款回款率、銷售費(fèi)用(費(fèi)率)水平等。

1、可實(shí)行對(duì)銷售部門和銷售人員的兩級(jí)考核。設(shè)立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據(jù)產(chǎn)品的市場(chǎng)化程度不同，區(qū)別市場(chǎng)產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分別規(guī)定超額完成銷售任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和達(dá)不到最低銷售額的處罰辦法。

2、銷售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰工資，以達(dá)到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，增加企業(yè) 營(yíng)利能力的目標(biāo)。

3、實(shí)行銷售費(fèi)用(費(fèi)率)節(jié)約提成獎(jiǎng)勵(lì)。為控制銷售費(fèi)用，鼓勵(lì)銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費(fèi)用(費(fèi)率)節(jié)約提成獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)銷售人員努力降低銷售費(fèi)用。

（三)對(duì)于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制，企業(yè)可以參照勞動(dòng)力市場(chǎng)同類人員的市場(chǎng)價(jià)格，采取特殊的工資福利措施，引進(jìn)和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。

（四)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制。

1、對(duì)企業(yè)中獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位、分立和剝離單位的主要經(jīng)營(yíng)管理者可試行年薪制。

試行年薪制的目的是為了解決各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)約束機(jī)制問題，真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，把經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人利益和企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。

2、年薪的基本結(jié)構(gòu)：

年薪由基本年薪（簡(jiǎn)稱基薪）和風(fēng)險(xiǎn)年薪構(gòu)成。

(1)基薪可以由工廠根據(jù)全廠平均工資水平、單位所有者權(quán)益的多少和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的高低，適當(dāng)考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難易程度和企業(yè)所在地方勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位來核定。

(2)風(fēng)險(xiǎn)年薪按照對(duì)單位經(jīng)營(yíng)情況的考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及經(jīng)營(yíng)管理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績(jī)確定。(3)年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上要注意短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系。為有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，把企業(yè)的長(zhǎng)期利益和經(jīng)營(yíng)管理者的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來，可將風(fēng)險(xiǎn)年薪按支付時(shí)間的不同，分成當(dāng)年風(fēng)險(xiǎn)年薪和延期風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分，其中延期風(fēng)險(xiǎn)年薪一般不小于全部風(fēng)險(xiǎn)年薪的60%。延期風(fēng)險(xiǎn)年薪，用于轉(zhuǎn)換企業(yè)虛擬股權(quán)或購(gòu)買本企業(yè)股票，在經(jīng)營(yíng)管理者離崗后可按經(jīng)營(yíng)管理者本人意愿兌付現(xiàn)金或繼續(xù)持股。

3、考核兌現(xiàn)。制定年薪標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，應(yīng)制定考核指標(biāo)和兌現(xiàn)條件。考核期內(nèi)按基薪的80%，分月度預(yù)支基本年薪；考核期結(jié)束后依照考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)全部年薪。

4、年薪制一般只對(duì)單位正職，副職應(yīng)執(zhí)行單位內(nèi)部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。(五)對(duì)生產(chǎn)操作人員實(shí)行靈活多樣的計(jì)件工資。

計(jì)件工資是按實(shí)物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。它可以有效地提供直接的增產(chǎn)激勵(lì)，提高生產(chǎn)效率。

計(jì)件工資有全額計(jì)件、部分計(jì)件等多種形式，企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計(jì)件工資的具體形式。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動(dòng)定額管理辦法制定衡量產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)，要建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)程和嚴(yán)格的質(zhì)量控制體系。(六)探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式。

隨著企業(yè)改制工作的不斷推進(jìn)，以及國(guó)家相關(guān)政策的陸續(xù)出臺(tái)，對(duì)于改制后的有限責(zé)任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的 法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可以進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。

企業(yè)改制方案需報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)。對(duì)于廠屬小企業(yè)的改制工作，應(yīng)注意作好企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估工作和股本結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作。

在探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式過程中，要嚴(yán)格、規(guī)范地進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估，特別注意防止國(guó)有資產(chǎn)流失。

1、探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點(diǎn)。

職工持股方案要經(jīng)過職工集體討論或其他方式民主決定。經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的5～15倍為宜。

2、積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有?？萍汲晒淖鲀r(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本金的20%，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股分應(yīng)占有較大的比重。

科技成果評(píng)估作價(jià)可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻(xiàn)者商定，也可委托具有法定資格的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確定。

3、對(duì)于企業(yè)需要的技術(shù)、管理的特殊人才，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可試行獎(jiǎng)勵(lì)本企業(yè)股份(股票)，以達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與經(jīng) 營(yíng)管理者個(gè)人長(zhǎng)期利益相結(jié)合的目的。

第四章 強(qiáng)調(diào)發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，形成工資能升能降的機(jī)制

一、正視勞動(dòng)差異，突出崗位差別，合理拉開不同崗位人員的收入差距。

企業(yè)內(nèi)部各類人員收入應(yīng)有適當(dāng)差距。根據(jù)崗位和崗位之間勞動(dòng)量的差別、責(zé)任的差別、貢獻(xiàn)的差別，合理拉開各類人員工資收入分配差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。

各個(gè)崗位的工資水平及其工資差距應(yīng)逐步與市場(chǎng)接軌。當(dāng)前尤其要注意各類人員工資差距與市場(chǎng)接軌，理順分配關(guān)系。以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的報(bào)酬水平，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)作用。

1、現(xiàn)階段技術(shù)人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍；技術(shù)人員中從事技術(shù)開發(fā)工作的骨干人員的個(gè)人最高收入可達(dá)到同類人員人均收入3倍以上；達(dá)到最高收入水平的人數(shù)一般為同類人員總數(shù)的3～8%。

2、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)部門的中層管理人員和關(guān)鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍，關(guān)鍵管理崗位 人員職數(shù)一般不超過全部管理崗位編制的20%。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應(yīng)不小于2～3倍。

3、關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的技術(shù)操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.5～2倍。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)操作工人中收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數(shù)，正常情況不少于企業(yè)同類人員人數(shù)的15%。

以上框架是從目前中北車集團(tuán)各企業(yè)平均水平的實(shí)際情況提出的具有相當(dāng)改革力度的指導(dǎo)意見，企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際情況，總體設(shè)計(jì)，分步實(shí)施，逐步合理拉大各類人員收入差距。

二、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

(一)緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的實(shí)施，堅(jiān)持突出“效益決定工資”的原則，在集團(tuán)《工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的實(shí)施辦法》的統(tǒng)一管理下，強(qiáng)化人工成本直接調(diào)控機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標(biāo)。

(二)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和盈利能力，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合集團(tuán)公司制定的人工成本控制體系以及對(duì)企業(yè)實(shí)施效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的核心指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)工資管理情況及基礎(chǔ)工作水平，可分別采用勞動(dòng)分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

1、采用勞動(dòng)分配率系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據(jù)此調(diào)整其分配政策或工資標(biāo)準(zhǔn)。

(1)根據(jù)集團(tuán)公司的指標(biāo)，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定 一個(gè)合理、適當(dāng)?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標(biāo)，并依此制定正常情況下各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)計(jì)銷售收入情況，預(yù)測(cè)勞動(dòng)分配率水平，并與企業(yè)分配率指標(biāo)進(jìn)行比較，計(jì)算勞動(dòng)分配率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。

(3)根據(jù)調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。

2、參照凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的凈利潤(rùn)同平均凈資產(chǎn)的比率，它突出反映了投資與報(bào)酬的關(guān)系。

(1)統(tǒng)計(jì)歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對(duì)應(yīng)的工資總額水平，分析確定工資總額與凈利潤(rùn)水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系。(2)按照集團(tuán)公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)及工效掛鉤辦法，參照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的情況，對(duì)照企業(yè)工資總額及凈利潤(rùn)水平，確定工資總額支出水平。

(3)根據(jù)企業(yè)工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況，確定正常情況下的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

(4)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)計(jì)完成情況，預(yù)測(cè)完成凈資產(chǎn)收益率，并與集團(tuán)公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)進(jìn)行比較，計(jì)算凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。(5)根據(jù)調(diào)整系數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。

三、逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)接軌：即工資差距與市場(chǎng)接軌、工資水平與市場(chǎng)接軌。企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系要接受勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的調(diào)節(jié)，利用當(dāng)前逐步完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部分配工作，合理配置企業(yè)勞動(dòng)力資源；加強(qiáng)企業(yè)人工成本控制，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進(jìn)企業(yè)工資管理的市場(chǎng)化進(jìn)程，改變過去企業(yè)工資封閉式的運(yùn)作方式和企業(yè)工資關(guān)系背離市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的現(xiàn)狀，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于主動(dòng)地位。

四、提高職工收入，調(diào)整工資關(guān)系，用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)注意在企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)提高職工收入。

當(dāng)前改革的重點(diǎn)是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，應(yīng)盡快改變目前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平、關(guān)鍵性崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平的現(xiàn)狀。

特別要注意用好工資增量，工資增量應(yīng)主要用于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。

五、建立嚴(yán)格、有效的績(jī)效考核體系，堅(jiān)持按照績(jī)效考核結(jié)果支付報(bào)酬。

必須樹立工資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際收入相分離的觀念。工資標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關(guān)系；而支付給職工的實(shí)際工資是對(duì)照其所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)其本人的實(shí)際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績(jī)效考核辦法考核后支付給職工的實(shí)際報(bào)酬。企業(yè)應(yīng)建立客觀公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系?？筛鶕?jù)崗位的不同特點(diǎn)分別確定考核指標(biāo)、考核周期以及工資中與績(jī)效考核相關(guān)的工資比重。要著重建立起對(duì)那些參與市場(chǎng)活動(dòng)較多的工作人員(如物資采購(gòu)人員)、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果影響較大的管理人員的績(jī)效考核體系，建全監(jiān)督約束機(jī)制。堅(jiān)持按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核兌現(xiàn)工資。

第五章

改革、完善用人機(jī)制

在進(jìn)行工資制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

1、以崗位分析、崗位測(cè)評(píng)為切入點(diǎn)，作好企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地進(jìn)行崗位設(shè)置。

(2)按照工作任務(wù)需要合理確定崗位職數(shù)，建立嚴(yán)格、科學(xué)的定崗機(jī)制，杜絕因人設(shè)崗的現(xiàn)象。

(3)認(rèn)真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責(zé)和工作規(guī)范。

(4)按照企業(yè)不同發(fā)展階段的實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置及定 員數(shù)量。

(5)采用科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)定額編制方法，及時(shí)建立和調(diào)整勞動(dòng)定額。

(6)按職工績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。經(jīng)考核達(dá)不到崗位要求的職工，應(yīng)離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

2、競(jìng)爭(zhēng)上崗，是實(shí)施有效激勵(lì)的前題；崗位管理和績(jī)效考核，是合理分配的基礎(chǔ)。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績(jī)效考核制度，作到有效激勵(lì)。

3、實(shí)行管理人員競(jìng)聘上崗。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能管理機(jī)構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位中專職從事管理工作的管理人員，除應(yīng)由出資人管理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，對(duì)所有管理人員都應(yīng)實(shí)行公開競(jìng)聘、擇優(yōu)聘用。應(yīng)根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布競(jìng)聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競(jìng)聘程序，作到公正評(píng)價(jià)。

4、擇優(yōu)錄用職工，推行職工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果確定職工收入。建立和完善內(nèi)部淘汰辦法，為使企業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，企業(yè)應(yīng)在嚴(yán)格考核、公平競(jìng)爭(zhēng)的前題下，按適當(dāng)比例進(jìn)行淘汰。

5、加強(qiáng)以崗位管理為核心的內(nèi)部勞動(dòng)管理。對(duì)管理人員實(shí)行定量考核與定性考核相結(jié)合、部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合的考評(píng)制度，對(duì)重要崗位上的管理人員要建立定期述職報(bào)告制度。探索與市場(chǎng)要求、新產(chǎn)品開發(fā)速度相適應(yīng)的勞動(dòng)定額制定方法，不 斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

第六章

規(guī)范工資管理

1、按照國(guó)家、地方勞動(dòng)和社會(huì)保障部門規(guī)定的政策、法規(guī)要求，建立企業(yè)工資支付制度，規(guī)范企業(yè)的工資支付行為，使工資支付制度文件化。企業(yè)工資支付辦法應(yīng)由職工代表大會(huì)審議通過。

隨著工資制度的改革，工資單元、工資結(jié)構(gòu)均已發(fā)生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區(qū)別。企業(yè)要制定與之相適應(yīng)的工資支付制度，規(guī)定特殊情況下支付報(bào)酬的計(jì)算辦法, 具體規(guī)定計(jì)發(fā)加班費(fèi)的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)及職工有薪休假期間享受待遇的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)。

享受國(guó)家規(guī)定休假期間計(jì)發(fā)工資的基準(zhǔn)工資和職工加班工資的計(jì)發(fā)基準(zhǔn)工資原則上應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；勞動(dòng)合同未作規(guī)定的應(yīng)在企業(yè)工資支付辦法中規(guī)定。辦法可以規(guī)定基準(zhǔn)工資包括的工資項(xiàng)目范圍，也可以確定一個(gè)全廠通用的具體的基準(zhǔn)日工資標(biāo)準(zhǔn)，但基準(zhǔn)工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2、隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大，經(jīng)營(yíng)效益的波動(dòng)的可能性增加。因此企業(yè)必須適時(shí)調(diào)整企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)及分配政策。應(yīng)注意按照適當(dāng)程序制定企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)變更辦法及變更程序。

3、強(qiáng)化分配的基礎(chǔ)管理工作。

做好員工的薪酬記錄統(tǒng)計(jì)工作。隨時(shí)收集市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并定期與本企業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照。定期進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，并作出分析，為按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、調(diào)整薪酬方案提供依據(jù)。

4、企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)二級(jí)單位工資分配工作的指導(dǎo)和調(diào)控，確保企業(yè)薪酬政策的落實(shí)。

第七章 其他規(guī)定

一、各廠所的經(jīng)營(yíng)管理者(包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記)的工資由集團(tuán)公司確定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中的其他人員執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。

二、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革方案應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過，并上報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、在工資分配制度改革中，實(shí)行新的工資標(biāo)準(zhǔn)后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時(shí)，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過渡辦法，過渡期的長(zhǎng)短可視具體情況確定。過渡期內(nèi)應(yīng)鼓勵(lì)職工并為其創(chuàng)造條件競(jìng)爭(zhēng)更高等級(jí)的工作崗位。

四、本辦法由集團(tuán)公司勞資部負(fù)責(zé)解釋。

勞動(dòng)工資部2001、8、16 21

第五篇：關(guān)于深化分配制度改革的指導(dǎo)意見

關(guān)于深化分配制度改革的指導(dǎo)意見

（草案）

為進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部改革，建立健全激勵(lì)和約束機(jī)制，加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系，按照“打破干部工人界限、用工權(quán)限下放、分配制度自主確定”的總體要求，根據(jù)集團(tuán)目前發(fā)展的實(shí)際情況，現(xiàn)就深化分配制度改革提出以下意見：

一、指導(dǎo)思想

（一）堅(jiān)持勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度。

（二）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。既反對(duì)平均主義，又防止收入差距過大。

（三）實(shí)行工資分配三級(jí)管理，充分發(fā)揮集團(tuán)的宏觀管理職能和基層單位搞好搞活內(nèi)部分配的積極性，鼓勵(lì)基層單位根據(jù)具體情況自主建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度和制定多種工資分配形式與辦法。

二、分配制度與分配形式

（一）各單位可根據(jù)具體情況，自主選擇執(zhí)行以下分配制度： ⒈崗位績(jī)效工資制。即在對(duì)不同崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)技能進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定崗位工資檔次 和標(biāo)準(zhǔn)，并以崗位工資為主體、職工工資與單位經(jīng)濟(jì)效益和績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

⒉崗位技能工資制。即以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、擇業(yè)傾向等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

⒊以崗位工資為主的其它工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

無論選擇執(zhí)行何種基本工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)都要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動(dòng)。職工個(gè)人的工資依其勞動(dòng)貢獻(xiàn)能增能減。

（二）各單位選擇上述分配制度后，可結(jié)合具體情況，采取多種分配形式。如計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、工資包干、按效益提成等。

三、其它有關(guān)規(guī)定

（一）對(duì)按?關(guān)于印發(fā)?中平能化集團(tuán)崗位績(jī)效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號(hào)）執(zhí)行的單位，可繼續(xù)執(zhí)行。在設(shè)置年功工資單元時(shí)，年功工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動(dòng)，按出勤考核發(fā)放。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資，不是工齡津貼，是企業(yè)考核在職職工工 資時(shí)設(shè)置的工資單元。

（二）對(duì)未按?關(guān)于印發(fā)?中平能化集團(tuán)崗位績(jī)效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號(hào)）執(zhí)行的單位，應(yīng)遵循以下規(guī)定：

⒈可自主選擇執(zhí)行崗位績(jī)效工資制、崗位技能工資制或其它以崗位工資為主的基本工資制度?；竟べY制度中設(shè)置年功工資單元的，年功工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動(dòng)，按出勤考核發(fā)放。

⒉初次進(jìn)入集團(tuán)的員工的工資待遇由單位依法根據(jù)其確定的基本工資制度自行確定。

⒊待崗職工生活費(fèi)的確定、長(zhǎng)期離崗學(xué)習(xí)人員的工資支付、特殊人員的工資支付等，由單位依據(jù)有關(guān)規(guī)定自主確定。

⒋建立工齡津貼制度的單位，其標(biāo)準(zhǔn)不得超過每年工齡每月1元。

⒌取消獎(jiǎng)金制度，建立健全績(jī)效考核體系，實(shí)行以績(jī)效考核為主的績(jī)效工資或效益工資。

四、集團(tuán)負(fù)責(zé)制定工效掛鉤辦法，核批二級(jí)管理單位（專業(yè)化公司、區(qū)域性公司）工資總額。二級(jí)管理單位負(fù)責(zé)制定所屬單位的工效掛鉤辦法，按照集團(tuán)核定的工資總額，在所屬企業(yè)進(jìn)行合理分配。各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位（子、分公司）應(yīng)合理使用工資總額，搞好內(nèi)部分配，但對(duì)涉及制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或職代會(huì)聯(lián)席會(huì)議討論通過，報(bào)集團(tuán)備案后實(shí)施。

五、分配制度的改革涉及企業(yè)體制、機(jī)制和管理方式的變革，集團(tuán)將在分配制度改革的同時(shí)，逐步完善三級(jí)管理架構(gòu)體系，適時(shí)變革管理方式。

六、本意見自2012年 月 日起執(zhí)行。凡以前規(guī)定與本意見不一致的，以本意見為準(zhǔn)。

二〇一二年三月十日