第一篇：2018——2019關(guān)于新時代下基層審計人才隊伍建設(shè)大全

關(guān)于新時代下基層審計人才隊伍建設(shè)

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新時代下基層審計人才隊伍建設(shè)芻議

黨的十九大報告指出要健全黨和國家監(jiān)督體系，并明確提出“改革審計管理體制”的要求，這不僅說明黨中央對審計工作的重視，也為審計改革指明了方向。當(dāng)前，審計機關(guān)面臨著重大轉(zhuǎn)型和改革，審計全覆蓋的要求讓基層審計事務(wù)日益繁雜，審計人員面對接踵而至的審計項目應(yīng)接不暇而導(dǎo)致其他綜合性工作疲于應(yīng)付。解決審計機關(guān)日益增多的任務(wù)和加強審計隊伍建設(shè)成為審計事業(yè)健康發(fā)展的保障。本文從打造新時代審計隊伍的意義、人才隊伍現(xiàn)狀和建議著手來談?wù)勑聲r代基層審計隊伍的建設(shè)問題。

一、打造新時代審計隊伍的時代意義

新時代鑄就新使命，審計事業(yè)在順應(yīng)時代而不斷改革發(fā)展，過去的五年，黨中央、國務(wù)院對審計改革作出一系列重大決策部署，要求各地方完善審計制度，健全有利于依法獨立行使審計監(jiān)督權(quán)的審計管理體制。審計事業(yè)的長遠發(fā)展離不開一支高效且能動性高的基層審計隊伍。國務(wù)院《關(guān)于加強審計機關(guān)公務(wù)員隊伍專業(yè)化建設(shè)的意見》指出“著力打造

政治過硬、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、廉潔自律、文明和諧的審計干部隊伍”的要求，這是新時代下黨和人民交給審計的重任，是加強審計隊伍建設(shè)的根本要求，也是擺在審計事業(yè)面前的一項重要任務(wù)。一方面，只有努力建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的審計干部隊伍，才能加快依法審計進程，為進一步貫徹新發(fā)展理念，建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系奠定人才基礎(chǔ)。無論是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，還是審計改革，都需要建設(shè)一支經(jīng)得起考驗的審計干部隊伍，這既是實施人才強國戰(zhàn)略的重要組成部分，也是審計機關(guān)在新時代必須正視的現(xiàn)實課題。另一方面，在基層一線培養(yǎng)審計干部，能夠讓審計干部得到更好的鍛煉，錘煉自身品格，實現(xiàn)更大的人生價值，為基層審計事業(yè)發(fā)展注入強大動力。

二、新時代審計人才隊伍現(xiàn)狀

（一）審計人力資源總量不足。新經(jīng)濟理念發(fā)展的提出對審計工作提出了全覆蓋要求，隨著自然資源資產(chǎn)等新興審計領(lǐng)域延伸范圍的擴大，審計任務(wù)越來越繁重，而基層審計人員機構(gòu)編制總量越來越不能滿足當(dāng)前任務(wù)的需要，這主要表現(xiàn)在審計人才隊伍數(shù)量不足，無法勝任當(dāng)前全部審計工作。以筆者所在的省直管市審計局所轄的投資分局來說，近些年來，該分局人平項目超過30個，雖聘請了中介機構(gòu)人員作為補充，但對于審計人員個人來說，工作任務(wù)依然繁重，很多人員基本上沒有休息時間，在工作和學(xué)習(xí)上疲于應(yīng)付，嚴(yán)重影響著對工作效率的影響，自身在學(xué)習(xí)培訓(xùn)和生活質(zhì)量上也大打折扣。另外，審計人員承載著臨時交辦和委托事項多而雜，配合其他單位的專項整治活動也較多，如在全面從嚴(yán)治黨的要求下，審計工作者在財務(wù)專項資金整治和巡查等任務(wù)中扮演著重要的角色，抽調(diào)到其他單位的現(xiàn)象非常常見，導(dǎo)致有時對自身審計項目顧此失彼。

（二）審計復(fù)合型人才缺乏。審計人員自身掌握的知識在很大程度上決定著審計的效果。近幾年來，大數(shù)據(jù)、云計算時代的到來，讓審計工作也走上數(shù)字信息化道路，加上審計涉足的領(lǐng)域?qū)挿?，綜合性越來越強，審計工作者需要掌握信息技術(shù)、政策解讀、法規(guī)裁量、信息宣傳、環(huán)保生態(tài)等方面的知識，才能夠勝任此項工作。而基層審計公開招聘公務(wù)員和事業(yè)單位人員過程中，大多數(shù)是以考試為主，在專業(yè)要求上只能限制一個門類，在經(jīng)驗方面的要求也不能要求更加具體，包括近些年來的引進人才，也只是針對某一個學(xué)科進行招聘，渠道單一和專業(yè)單調(diào)使復(fù)合型人才相對少。即便是招考進來的人員也要花費長時間實踐學(xué)習(xí)才能逐步適應(yīng)工作環(huán)境，在一定程度上會拖延已有的工作進度，影響著整個審計工作的大局，加上日益繁雜的審計事務(wù)，新進人員自身學(xué)習(xí)的效率也隨之降低。

（三）人才任用培養(yǎng)機制不健全。目前，基層審計機關(guān)在管理人員上普遍采用的是單一的參照公務(wù)員法管理模式，偏重于對工作人員實施行政管理，在管理方式和工作內(nèi)容上不能協(xié)調(diào)，比如在人事錄用（招聘）、薪資水平、晉升發(fā)展等方面并沒有系統(tǒng)形成符合審計行業(yè)特性的管理方式。一是在人員選聘方面，主要是對公務(wù)員或事業(yè)單位人員具有的綜合能力進行考核，在一定程度上忽視了對錄（聘）用人員審計技能的考核，一方面不利于保障審計人員專業(yè)勝任能力，另一方面也將優(yōu)秀的審計人員而通不過考試而不能進入審計系統(tǒng)工作，加之基層審計機關(guān)由于編制數(shù)少，面向社會招聘的人數(shù)十分有限，缺少新鮮血液的注入，形成了一定的人才缺口。二是晉升渠道單一。目前審計機關(guān)工作人員的晉升通道大多是行政路線，受到行政職業(yè)晉升和人事編制等規(guī)定的嚴(yán)格約束，沒有形成良好的職業(yè)路線，審計工作人員很可能難以得到晉升的機會，從而打消他們工作積極性，再加之統(tǒng)一的薪資管理方式和社會外部審計人才缺乏雙重條件下，優(yōu)秀的審計人才從審計機關(guān)單位跳槽出去現(xiàn)象頻有發(fā)生，一定程度上也造成了審計機關(guān)人才流失嚴(yán)重的情況。三是內(nèi)控激勵制度不合理。目前審計機關(guān)激勵機制致使審計人員收益不足而風(fēng)險較大，“干多干少一個樣”“做多錯多，不干不錯”的思想和現(xiàn)象存在，容易導(dǎo)致審計人慵懶散現(xiàn)象，加上審計機關(guān)工作較忙，有些編內(nèi)人員通過考試再到其他部門的也不在少數(shù)。四是人文關(guān)懷不全面。黨的十九大報告提出“實施健康中國戰(zhàn)略”，指出“人民健康是民族昌盛和國家富強

的重要標(biāo)志”。健康問題對于廣大人民是如此，也是審計干部尤其應(yīng)該注意的問題?；鶎訉徲嬋采w的環(huán)境下讓原本繁忙的一線工作變得更加繁重。如長期生活在平原地區(qū)的審計組進駐山地丘林地區(qū)、高原地區(qū)，容易產(chǎn)生高原反應(yīng)，這種跨地區(qū)審計作業(yè)需要審計人員有著強健的體魄和優(yōu)秀的心理素質(zhì)才能勝任。而現(xiàn)在審計人員特別是年輕人員，疏于自己的身體管理，缺乏運動，長期在辦公室伏案工作，生活壓力過大，難免會有職業(yè)病，從實際情況來看，以頸椎、腰椎、失眠等職業(yè)病時有發(fā)生，有些同志甚至喪失了對審計工作動力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。以筆者所在的基層單位梳理職工體檢結(jié)果，％都有審計職業(yè)病，而30歲以下的年輕同志也不在少數(shù)。

（四）審計人員易成為圍獵的對象。胡澤君審計長在調(diào)研湖北時談到投資審計曾指出“投資審計風(fēng)險還是挺大的，投資審計人員更是不法分子圍獵的對象”。審計工作者在全覆蓋的要求下，如不能堅定理想信念和審計人員核心價值觀，淡泊名利，越權(quán)違法辦事，權(quán)力不受監(jiān)督，很容易成為圍獵的對象，審計風(fēng)險加大。

三、提出的五點建議

（一）深化學(xué)習(xí)型隊伍建設(shè)。一是要深化理想信念學(xué)習(xí)教育。理想教育是精神之鈣，理想信念堅定，工作動力就足，審計機關(guān)應(yīng)該時時將理想信念教育和思想政治教育擺在首

位，在系統(tǒng)內(nèi)開展多種形式的學(xué)習(xí)宣傳活動，主抓陣地建設(shè)，如開展“三會一課”、“支部主題黨日”、“組織生活會”、“紅色教育”等活動，讓審計人員能夠心懷理想，永葆赤子之心，樹立審計為民情懷，不忘初心，牢記使命，扎根審計。二是要強化業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。審計培訓(xùn)要著眼專業(yè)特點，做到精準(zhǔn)培訓(xùn)，審計行業(yè)涉及的門類很多，包括計算機知識、財政金融知識、稅務(wù)知識、自然資源資產(chǎn)知識、公文寫作知識等，多元化知識不僅需要在實戰(zhàn)中歷練，還需要通過培訓(xùn)提煉更多的知識來構(gòu)建基層審計人員的知識結(jié)構(gòu)。三是要在實踐中學(xué)習(xí)辯證思維能力。新時代中國特色社會主義下，審計行業(yè)出臺的政策辦法要具有現(xiàn)實意義，與時俱進，讓審計從業(yè)人員樹立法治思維、堅守底線、依法審計。面對新情況新任務(wù)要提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和核心競爭力，拓展自己的視野，做好每一項工作。特別是在全面從嚴(yán)治黨的環(huán)境下，審計人員要樹立辯證思維，依法依歸地審慎處理各種情形，要按照總書記“三個區(qū)分開來”的講話精神，對一些復(fù)雜的審計問題做到包容審慎、依法審計，全面、客觀、歷史地判斷新情況新問題。一方面，基層審計部門要有針對性的安排好長遠計劃和年度培訓(xùn)計劃，針對人員總數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)性質(zhì)統(tǒng)籌計劃，分門別類的積極培訓(xùn)，做到精準(zhǔn)施策，重點培訓(xùn)。另一方面，審計人員要在工作之余，把握好培訓(xùn)課堂的學(xué)習(xí)，培訓(xùn)都是凝練的實踐精華，可以提升審計人員

的審計效率。

（二）推進審計職業(yè)化。一是要針對審計的特點，增加職業(yè)人才選聘渠道。通過“增加審計編制、擬定終身學(xué)習(xí)計劃、分批次將系統(tǒng)內(nèi)審計人員派到高校深造、人才引進”等多種渠道，對審計隊伍選用和培訓(xùn)進行優(yōu)化，解決審計人才緊缺和質(zhì)量不高問題。二是創(chuàng)新內(nèi)部管理體制。上級審計部門應(yīng)該盡快出臺相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和指南，要用審計業(yè)務(wù)和綜合目標(biāo)來考核，加強積分制管理，針對不同的科室，采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容，業(yè)務(wù)內(nèi)容包括計算機數(shù)字信息化內(nèi)容，綜合內(nèi)容包括文字寫作等內(nèi)容，信訪問題等內(nèi)容，不斷地處理好高效畢業(yè)生專業(yè)對口與實踐就業(yè)問題，要開展復(fù)合型能力的多種考核。審計機關(guān)除了在考核評價標(biāo)準(zhǔn)和評價機制上需要完善外，還需要開展復(fù)合型能力的多種考核[3]。如評選獎勵審計能手等手段不斷推進審計職業(yè)化，讓更多有志向的審計人才能夠扎根審計，專業(yè)配置得到最好的發(fā)揮。三是基層審計可以探索實行雙軌制渠道。一方面，讓專業(yè)技術(shù)人員和綜合性人員各自有一條專屬于自己晉升的道路，如可借鑒檢察院、法院員額制的做法，開辟專業(yè)技術(shù)通道，設(shè)審計師助理、初級審計師、中級審計師、高級審計師等技術(shù)種類，讓審計人員學(xué)有所用，用有所得，打破現(xiàn)在唯行政為主的升遷方式和更早接觸天花板；另一方面，綜合科室的人員應(yīng)該按照行政管理體制晉升級別，主要是從事管理審計政策、業(yè)務(wù)是否

合規(guī)等宏觀方面事宜，做到人盡其才。

（三）強化審計資源配置。合理利用多方審計力量，注重把國家審計、內(nèi)部審計和社會審計結(jié)合起來，發(fā)揮審計的整體效能。首先，在組織實施重大審計項目時，要著眼于形成合力和發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，統(tǒng)一調(diào)配審計力量，深化不同專業(yè)人才的融合，發(fā)揮各自的優(yōu)勢特長，組建形式靈活運轉(zhuǎn)高效的聯(lián)合審計組。其次對一些常規(guī)審計和特殊審計業(yè)務(wù)領(lǐng)域，要有效利用社會審計、內(nèi)部審計成果，加強與其他監(jiān)督執(zhí)法機構(gòu)的協(xié)作配合。要指導(dǎo)內(nèi)部審計機構(gòu)執(zhí)行好內(nèi)部審計，積極探索購買社會審計服務(wù)、用好專業(yè)資源，建立完善各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)徲媽＜規(guī)?，充分借助專家的智慧和力量?/p>

（四）加強精神文明建設(shè)。要開展新型的活動方式，不斷拓展方式方法的先進性，讓社會主義核心價值觀內(nèi)化于心、外化于行。如筆者所在的基層審計局，每年都會舉辦局里的運動會，老年人重陽節(jié)活動，青年讀書班等系列活動，創(chuàng)新活動載體，增強身體素質(zhì)，緩解長期超標(biāo)的審計人員心理壓力，更好服務(wù)審計工作，同時，也可參加多種形式舉辦的活動，娛樂身心，既可以讓社會主義核心價值觀入腦入心，又可以增強審計團隊的凝聚力，強身健體，浸潤心靈，增強審計隊伍的凝聚力。

第二篇：人才隊伍建設(shè)

加強高技能人才隊伍建設(shè) 促進企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負責(zé)整個公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展和各項改革的整體推進，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞?！薄凹瘓F技術(shù)能手”等榮譽稱號，而且?guī)ьI(lǐng)分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證?，F(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規(guī)范、管理科學(xué)的高技能人才評價體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強的員工，進行進一步的調(diào)查、確認。對于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導(dǎo)思想，以實現(xiàn)個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務(wù)，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓(xùn)等為手段，以培養(yǎng)技師、高級技師的高技能人才為目標(biāo)。制定了

一份詳細的高技能人才培養(yǎng)計劃。全面啟動分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓(xùn)為主要形式，加強高技能人才隊伍建設(shè)。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓(xùn)，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、崗位培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業(yè)培訓(xùn)。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績效等級考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級技工學(xué)校合作開辦了“高級技師培訓(xùn)班”，成立由分廠和徐州

高級技工學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)全面抓、分管領(lǐng)導(dǎo)直接抓的企校合作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學(xué)過程和質(zhì)量進行日常

性督導(dǎo)，為培養(yǎng)工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設(shè)備自動化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強，對技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)操作崗

位須具有中級工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對應(yīng)的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導(dǎo)高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務(wù)交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質(zhì)嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學(xué)習(xí)機會。

在接下來的時間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍作為奮斗目標(biāo)。

第三篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

內(nèi)容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調(diào)研報告著手分析如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，從建立科學(xué)有效的遴選機制、人才梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等層面描述落實研發(fā)人才隊伍建設(shè)的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發(fā)展浪潮，企業(yè)競爭愈演愈烈。企業(yè)是否能在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得一定的市場份額蛋糕是企業(yè)能否長遠發(fā)展的砝碼。而新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場占有率的關(guān)鍵指標(biāo)。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發(fā)是目前我國企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問題。如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，是困擾人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負責(zé)人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業(yè)，是化學(xué)高分子材料制造行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊。近五年來公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預(yù)算銷售收入的35％。公司領(lǐng)導(dǎo)對這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國名牌產(chǎn)品稱號，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀(jì)錄。市場部人員針對市場進行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單

一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、薪資滿意度等方面對研發(fā)中心人員進行了問卷調(diào)查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；工作過程中缺少技術(shù)指導(dǎo)，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導(dǎo)能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理（研發(fā)人員結(jié)構(gòu)圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔(dān)憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場部、人力資源部的調(diào)研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊伍建設(shè)問題是導(dǎo)致研發(fā)部門工作進展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴(yán)重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領(lǐng)域業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴(yán)重缺少“多面手”技術(shù)人才。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制

科學(xué)、有效的人才選拔任用機制是發(fā)揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊伍的優(yōu)勢在于：員工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學(xué)歷人員所占比例近82％，研究生學(xué)歷人員占公司研究生學(xué)歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)?、專業(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)

結(jié)合公司技術(shù)領(lǐng)域人力資源現(xiàn)狀來看，加強研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊，形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

一是加強技術(shù)培訓(xùn)、交流。

技術(shù)培訓(xùn)、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請知名專家進行講座培訓(xùn)。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以及時準(zhǔn)確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時，對于培訓(xùn)對象的選擇應(yīng)是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績的表現(xiàn)，為那些績效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓(xùn)機會，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對實踐工作的指導(dǎo)；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養(yǎng)體系。

逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家顧問、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務(wù)外，還應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責(zé)；對專業(yè)水平拔尖的項目負責(zé)人，既要鼓勵、激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

三是整體方針。

技術(shù)人才的梯隊建設(shè)，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責(zé)人為主體，以項目開發(fā)員為基礎(chǔ)，堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊、保證人才活力，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設(shè)，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成一種學(xué)習(xí)型的文化。同時，部門領(lǐng)導(dǎo)需要具有長遠目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。

3、明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機制。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標(biāo)和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標(biāo)。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關(guān)系管理、切實提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。

建議研發(fā)部在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時把握好以下關(guān)鍵點：

①明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限。用人部門是員工成長的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合部門發(fā)展機會綜合分析兩者的結(jié)合點。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實施人才培養(yǎng)計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動態(tài)，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個人能力，充分調(diào)動每個員工的工作積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻力量。

三、落實研發(fā)人員人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵

1、明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責(zé)

人才隊伍建設(shè)并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，畢竟，人才隊伍建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責(zé)人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責(zé)整個公司人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃、實施，負責(zé)整個公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負責(zé)用人部門人才隊伍建設(shè)的考核與協(xié)調(diào)等。實際工作中，用人部門直接負責(zé)公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵及晉升等管理方面的權(quán)力與職責(zé)。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。

公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)之上的。只有明確兩者職責(zé)的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設(shè)是一個相互牽制的循環(huán)機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設(shè)制度，而在實施過程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊伍建設(shè)問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問題，必須在人才隊伍建設(shè)上下大力氣、動真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項目帶頭人和研發(fā)骨干隊伍，為研發(fā)工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產(chǎn)品更新提供

第四篇：如何加強人才隊伍建設(shè)

加強人才隊伍建設(shè)，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內(nèi)在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰(zhàn)略，營造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支持和人才保證。

一、要擴大人才隊伍規(guī)模。要探索、建立、完善有利于調(diào)動干部積極性、創(chuàng)造性的有效機制，激勵現(xiàn)有人才奮發(fā)進取，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，為經(jīng)濟社會發(fā)展建功立業(yè)。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現(xiàn)有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業(yè)單位干部人事管理制度，創(chuàng)造一個人才能進能出、職務(wù)能升能降，優(yōu)者上、平者讓、劣者下的用人環(huán)境。堅持用事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產(chǎn)進修深造。給發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜瞬艍簱?dān)子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經(jīng)驗，促其盡快成才。

二、要優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。要認真貫徹《干部任用條例》，嚴(yán)格按照程序辦事，落實群眾“四權(quán)”，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責(zé)任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發(fā)現(xiàn)人才、選準(zhǔn)干部。要充分發(fā)揮群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督、法紀(jì)監(jiān)督和組織監(jiān)督的作用，構(gòu)建監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，形成監(jiān)督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發(fā)現(xiàn)人才，通過選育管用環(huán)環(huán)緊扣、在競爭中優(yōu)勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質(zhì)。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術(shù)水平高的實行低職高評，對一些急需專業(yè)，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機制。要積極探索有利于調(diào)動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高。構(gòu)建各類人才終身教育體系，加大繼續(xù)教育力度，形成國家、單位、個人三方面負擔(dān)的繼續(xù)教育投入機制。加大對人才隊伍建設(shè)的投入，逐步提高發(fā)展性投入用于人才資源開發(fā)的比例，把包括合理的人才培訓(xùn)經(jīng)費、招選聘經(jīng)費、科研經(jīng)費、獎勵經(jīng)費列入預(yù)算。

第五篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理