第一篇：幼兒園管理者如何評價激勵教師

教育評價中如何激勵教師

在一些較為成熟的幼兒園管理系統(tǒng)中，教育評價并不是一項全新的工作，教育評價的體系已經(jīng)客觀存在。那么，原有的評價體系和過程應(yīng)該做哪些改革，才能使新課程實施背景下的教育評價取得與課程理念相一致的效果呢?

一、制定開放而全面的評價標(biāo)準(zhǔn)，激勵教師主動參與評價的積極性

評價標(biāo)準(zhǔn)是指對具體評價內(nèi)容的規(guī)定和要求，是教育目標(biāo)、評價目標(biāo)和管理目標(biāo)要考慮的基本因素。我們原有的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價項目是根據(jù)傳統(tǒng)的幼兒園德育、智育、體育和分科教學(xué)要求統(tǒng)一制定的，是一個相對封閉的系統(tǒng)。在教育改革日漸深入的今天，如果我們還是用這樣的標(biāo)準(zhǔn)去評價正在從事“創(chuàng)造性工作”的教師，是難以認定和激勵廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性的，評價的導(dǎo)向作用也有悖于課程改革的理念。因此，將教師們在課程改革中的創(chuàng)造性工作納入評價標(biāo)準(zhǔn)和體系是課程改革的需要。

首先，我們嘗試在“學(xué)期質(zhì)量檢查評價指標(biāo)”中建立教師“自評”和“自述”專項，“自評”是教師對自己各項工作的評價打分，為他評提供參考：“自述”是鼓勵教師將個人在評價指標(biāo)中沒有包含的工作內(nèi)容和成績進行文字表述，補充了評價指標(biāo)的局限性，使之呈現(xiàn)出開放和接納“教師發(fā)展性評價”的姿態(tài)。上學(xué)期，我園有69％的教師自述了本班幼兒發(fā)展中的特長，54％的教師自述了自己專業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢，充分反映出教師在課程改革中教育行為的變化，以及由此帶來的良好的保教效果?！白栽u”和“自述”也使教師參與教育評價的主動性得到了一定的提高。

其次，通過建立較全面的評價體系，更深層次地激勵教師參與評價的積極性，我們根據(jù)《課程指南》關(guān)于“重視教師評價內(nèi)容的全面性”以及“建立教師發(fā)展性評價體系”的要求，認識到：只有評價內(nèi)容和信息的全面與客觀，才能使評價公正與公平，才能更深層次地激勵教師主動參與評價。例如，幼兒園課程在改革中，經(jīng)常會出現(xiàn)新的工作內(nèi)容與要求，教研組每個學(xué)期也會有不同的工作研討和任務(wù)安排，教師們都要付出大量的時間和精力去適應(yīng)、去工作。這些付出和成績都是應(yīng)該得到認可的評價內(nèi)容，因此，將教師工作過程中的發(fā)展和成績納入到教育評價體系中，可以提高教育評價的公正性和教師參與評價的積極性。為了形成較全面的教育評價體系，我們嘗試將學(xué)期過程中主要的業(yè)務(wù)活動納入評價體系，如主題活動環(huán)境創(chuàng)設(shè)、區(qū)角環(huán)境創(chuàng)設(shè)、家園之窗、班級小舞臺活動等，形成了學(xué)期末全面評價、學(xué)期中單項評價的教育評價體系。內(nèi)容全面的評價覆蓋了幼兒園課程，使全體教師工作的成績都有可能得到評價和認可。當(dāng)教師們付出辛勤勞動得到評價和被認可的時候，教師參與的積極性是發(fā)自內(nèi)心的。

二、注重開放和互動評價的過程，激勵教師通過評價提升專業(yè)水平

在教師的自評中會出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，有的教師比較謹慎，給自己的評價打分較低，有的教師希望得到更多的認可，對自己評價打分較高。要使評價真正公平公正，就需要有監(jiān)督機制，互評(教師評)和他評(領(lǐng)導(dǎo)評)就是評價中的監(jiān)督機制。為了調(diào)動教師參與評價的積極性，尊重教師的自我評價，同時發(fā)揮互評和他評的監(jiān)督作用，我園采取開放互動的評價過程，來處理好三者關(guān)系。

首先，要尊重教師的自評和自述，把教師的白評和自述作為互評和他評的的基礎(chǔ)和參考。在學(xué)期過程中的交流和評價，同樣也注重教師的自我推薦內(nèi)容。

其次，教研組要認真聽取教師的自評和自述，對其中值得關(guān)注的內(nèi)容和項目有了初步的印象，再組織教師觀摩該教師的班級活動。這樣就取得了兩個效果：其一，對教師的自評起到了激勵和監(jiān)督作用。教師必須將自己的評價公開，并要通過自己班級活動才能得到認可，這既激勵教師主動展示自己工作的成績，又約束了教師，必須客觀地為自己打分。其二，引發(fā)了教師之間在專業(yè)發(fā)展上的互相關(guān)注和學(xué)習(xí)機制的完善。當(dāng)教師聽到同事在業(yè)務(wù)上的成績時，便會與自己的工作相比較，對于比自己優(yōu)秀的方面，就會加強關(guān)注，并在互評過程中仔細觀察，這樣，就起到了互相學(xué)習(xí)的效果。

再次，領(lǐng)導(dǎo)的他評更注重在日常教育活動中的觀察評價結(jié)果，發(fā)揮引導(dǎo)相互學(xué)習(xí)的作用。

總之，評價過程的開放和互動，強化了團隊成員之間更深入了解的過程和專業(yè)化學(xué)習(xí)的過程。

三、有效反饋評價結(jié)果，激勵教師主動反思調(diào)整工作

對評價結(jié)果的處理，是評價的關(guān)鍵。管理者將教師作為評價中需要激勵的對象，但最后還需看教師是否接受評價結(jié)果。如果教師能心悅誠服地接受對自己的評價結(jié)果，他就會主動地根據(jù)評價意見調(diào)整改進自己的工作，評價的目的也隨之達到。反之，有可能前功盡棄，起不到激勵教師主動反思調(diào)整工作的目的。

分析教師們對評價結(jié)果的期望，不僅集中在獎勵機制上，更集中在個人工作被認可和個人在集體中的地位。因此，給予每個教師不同程度的認可是十分必要的。首先，我們注重評價過程中的定性反饋，在每月教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)中分析當(dāng)月保教工作評價中的成績和主要問題，肯定教師的行為和教育思想的轉(zhuǎn)變，以及帶來的保教效果，在分析中注意根據(jù)本園教師的基礎(chǔ)和學(xué)期工作目標(biāo)去肯定成績，避免直接根據(jù)《課程指南》的終結(jié)目標(biāo)評價，使教師永遠都覺得沒有做好。其次，由于教師的工作成績有大小，專業(yè)發(fā)展有層次，我們采取分層評價教師工作成績的方法，使教師們及時得到激勵。對于保教和專業(yè)成績突出的教師，我們組織全體教師觀摩活動，使該教師在展示中得到充分的認可，也使其他教師心悅誠服；對于評價成績不夠理想的教師(或未達到個人努力目標(biāo)的教師)，我們給予充分的重視，開展個別交談，再次聽取個人的意見，幫助分析主客觀原因，給予必要的鼓勵；對于面上的大多數(shù)教師，我們認真進行評價工作總結(jié)，在學(xué)期業(yè)務(wù)總結(jié)中和大家溝通，使不同層次的教師都能得到認可和鼓勵。此外，通過每次評價，反思評價自身存在的問題和不足，為改進評價工作提供依據(jù)。

在積極主動的評價中，我園教師認真記錄，主動學(xué)習(xí)和模仿優(yōu)秀的教育行為，積極思考改進自己的教育行為，將外在壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在動力，重視聽取評價意見，保教工作的質(zhì)量和效果得到了全面、穩(wěn)步的提高。

教育評價的實踐使我們認識到：幼兒園管理者真正將教師作為教育評價的主體，自始至終將教師的勞動、成績、感受放在評價工作重要位置，通過積極的互動，就一定能調(diào)動教師參與評價的積極性，激勵教師們主動反思，調(diào)整工作，提高保教質(zhì)量。

第二篇：管理者潛能激勵（本站推薦）

管理者潛能激勵

1、凡有成就者無不致力與自我教育。

2、在成功的企業(yè)中，你總能看到有人做出大膽的決策。

3、大事、小事由我做，不大不小的事安排別人做。

4、不要告訴別人怎么做，只要告訴他們你期望他們你想得到的結(jié)果。他們會用自己的創(chuàng)造力讓你驚奇不已。

5、建立一個好的報告反饋系統(tǒng)。

6、交給成人東西非常困難，但是創(chuàng)造環(huán)境讓他們自我訓(xùn)練要相對容易一些。

7、如果抱著賺錢的目的開始，你可能會賺一些，但您不會賺很多———你必須有成功的熱情。

8、如果只花90%的時間做事，你就不會成功。

9、執(zhí)著并不能保證成功，但從另一角度看，缺乏執(zhí)著注定要失敗。

10、人們不會去計劃失敗，但沒有計劃卻可能導(dǎo)致失敗。

11、知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強。

12、在企業(yè)和瘋子二者之間的頭腦之間有一條微小的接線，企業(yè)家的夢想幾乎是一種瘋狂，而且?guī)缀跏枪铝⒌?，?dāng)你明白某些東西時，你的觀念通常不會被人分享。瘋子與成功的企業(yè)家之間的區(qū)別在于后者能夠說服別人分享這種觀念，那種意愿的力量就是企業(yè)家精神的基礎(chǔ)。

13、一個好的想法加上有能力的人，你是不會失敗的，他比存在銀行里的錢要好的多。

14、成功就是那古老的能力+突破+勇氣。

15、我們成功的方式可以在三個詞中找到：工作——工作——工作！

16、成功的關(guān)鍵是準(zhǔn)備，你在場上的形象在比賽開始之前就已經(jīng)決

定了。

17、成功的一切來源在于從一個失敗到另一個失敗的過程中沒有失

去熱情。

18、成功的秘訣是堅持目標(biāo)始終不渝。

19、成功的秘密是你知道某件事情，而其他人都不知道。

20、我肯定成功，因為我需要成功，我會為成功而努力。

第三篇：管理者如何激勵員工

管理者如何激勵員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個管理者都必須面對的問題。而在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？下面這些建議可能會對管理者有所幫助。

（一）為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。

每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風(fēng)險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

（二）為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進一步提高他們的目標(biāo)。

提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標(biāo)更有激勵作用。同時，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標(biāo)不可達到，他們努力的程度就會降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵效果最好。

（三）對完成了既定目標(biāo)的員工進行獎勵。

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。

（四）針對不同的員工進行不同的獎勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一

些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎勵機制一定要公平。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學(xué)畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。說到激勵，很多人就會想到“薪水“和“獎金”，這些固然重要,但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段, 則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身“，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵的無比重要性。當(dāng)前企業(yè)員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關(guān)注是工作本身是否有吸引力——工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個人潛力，是否能實現(xiàn)自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

首先，管理者要學(xué)會讓工作更具有挑戰(zhàn)性

沒有人喜歡平庸,尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說,富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經(jīng)駕輕就熟，操作已得心應(yīng)手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰(zhàn)時。因此，企業(yè)應(yīng)該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業(yè)儲備更多的“多面手”。在企業(yè)出現(xiàn)緊急生產(chǎn)瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業(yè)的生產(chǎn)能力就越強，各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)便不會出現(xiàn)梗阻的現(xiàn)象。因此，企業(yè)培養(yǎng)多面手員工具有重要的現(xiàn)實意義。

企業(yè)要培養(yǎng)多面手員工，最有效的方法就是在企業(yè)推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調(diào)動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質(zhì)就是讓工作本身成為激勵因素。

很多企業(yè)管理理論的研究者都認為，優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔(dān)負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優(yōu)秀事物的一部分，他們生產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。

為了激勵員工，讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，在工作中增長才干，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作，這個做法讓“英特爾“企業(yè)保持一種流動的狀態(tài)。因為公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品周期為６個月，企業(yè)的每一個職工都要有極強的適應(yīng)力，為了讓新工更快地適應(yīng)快節(jié)奏運轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，“英特爾”公司規(guī)定在一個周期之后，新工就要轉(zhuǎn)換另一個工作崗位，他們以此方式來培養(yǎng)多面手職工。

英特爾公司的工作激勵方式是值得我們借鑒的。作為國內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動密集型企業(yè)，工序技術(shù)性不高，專注面窄，重復(fù)性強，容易導(dǎo)致工作乏味和無聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業(yè)扎根，做更多的事來體現(xiàn)自己的工作價值。

美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆斯在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力通常只發(fā)揮２０％—３０％，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發(fā)揮的作用相當(dāng)激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發(fā)揮員工的技術(shù)才能，提高員工工作的有效性和高效率。其次，管理者要學(xué)會讓員工自己說了算

當(dāng)然，這里的意思并不是對員工放任自流，而是讓員工學(xué)會自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標(biāo)。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法,是自上而下進行的,優(yōu)點

是可以將公司目標(biāo)進行層層分解,落實到部門和崗位,缺點是缺乏靈活性,目標(biāo)相對是固定的,但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成,從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創(chuàng)新精神

為了解決這樣的矛盾,管理者要充分授權(quán),給予員工更大的權(quán)利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計劃,自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式,并可以在一定程度內(nèi)進行目標(biāo)調(diào)整,從而充分調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

對于員工來說，讓員工知道公司近期的經(jīng)營業(yè)績和重大事項,不僅可以使員工及時了解公司的情況,尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和剌激員工,激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。同時，也可以及時的了解到員工的工作狀況和心態(tài)，有效的對員工的工作進行指導(dǎo)和糾正，確保員工工作的正確性和效率的提升。

再者，管理者要學(xué)會用溝通將企業(yè)與員工整合早在20年前,迪斯尼公司就開始實行公司范圍內(nèi)的員工協(xié)調(diào)會議,每月舉行一次,公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關(guān)心的問題,很尖銳的問題,必須由高層管理者馬上作出解答。員工協(xié)調(diào)會議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng),雖然有些復(fù)雜,但是卻可以在短時間內(nèi)增進高層管理者與員工的溝通, 解決一些棘手問題,提高高層管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度,對管理者來說,是一個巨大的挑戰(zhàn)。

因此，必要的溝通不僅可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨角戲“，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

不少經(jīng)理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊。很多跨國公司都非常重視企業(yè)內(nèi)部上下級之間的溝通。在摩托羅拉公司,每個季度第一個月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進行一次關(guān)于職業(yè)發(fā)展的對話,回答“你在過去三個月里受到尊重了嗎”？之類等6個問題。這種對話是一對一和隨時隨地的。摩托羅拉的管理者們?yōu)槊恳粋€下層的被管理者還預(yù)備出了11條這種“開放式”表達意見和發(fā)泄抑怨的途徑,其中包括總經(jīng)理信箱、內(nèi)刊、局域網(wǎng)、熱線電話等。

總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業(yè)的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環(huán)。有人說，企業(yè)員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)和超越。因此,管理者要根據(jù)員工的要求,適當(dāng)?shù)倪M行授權(quán),讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作,一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉,另一方面也提高了員工滿意度。

當(dāng)然，激勵的方式有很多，物質(zhì)激勵、精神激勵和工作激勵要相輔相成，相得益彰。工作激勵只是其中之一，但這種激勵企業(yè)無需增加太多投入，只要因人而異合理安排、靈活運用，更會達到無“薪"也激勵的效果，更能有效的提升員工滿意度，增強組織的活力和凝聚力。

第四篇：優(yōu)秀管理者如何激勵員工

優(yōu)秀管理者如何激勵員工

著名管理顧問尼爾森提出，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵，需要全新的理念。由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵

作為領(lǐng)導(dǎo)，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調(diào)動員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。

——向他們描繪遠景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標(biāo)，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

——授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬人派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，所以，要幫被授權(quán)者

清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)；另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉。

——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。

——聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。

——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。

——提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學(xué)習(xí)班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。

由注重組織激勵到注重自我激勵

改變一個要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。

如果一個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個：

1、組織里充滿政治把戲，勾心斗角；

2、人際關(guān)系太復(fù)雜，不知道誰和誰一派；

3、組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；

4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對人才進行懲罰；

5、讓人才參加許多拖沓的會議；

6、在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價標(biāo)準(zhǔn)不公正公平；

7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持；

8、提供批評性、而非建設(shè)性的反饋意見；

9、容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；

10、未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。

要利用人才的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬?，而?yīng)該努

力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此，激勵當(dāng)代人才的重點應(yīng)該放在“肯定上，正好哈佛大學(xué)教授康特所說：“薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物?！薄柏摷睢保ㄈ缗u、嚴厲的懲罰等）盡量少用。由注重形式到注重效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。

你對于今年目標(biāo)的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒一搭，員工流動率也一直無法降低。再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里？

對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。

一般來說，獎勵員工的方式有５種基本類型：

1、公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵。公司事先設(shè)定好目標(biāo)，當(dāng)員工的表現(xiàn)達到標(biāo)準(zhǔn)時，公司便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。

2、老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。

3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。

4、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如，升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。

5、私下表彰員工的表現(xiàn)。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。管理作家布朗斯坦（Ｍａｒｔｙ Ｂｒｏｕｎｓｔｅｉｎ）在《銷售力》（Ｓｅｌｌｉｎｇ Ｐｏｗｅｒ）雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標(biāo)準(zhǔn)：

——即時。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”原則：企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責(zé)?？傊?，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

——明確。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。

——讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金?！币忉尯沃^公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。

——為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。

——與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節(jié)時送給她一束花，效果也不會大，甚至?xí)惶暈橹皇窍壬鷰в凶飷焊械难a償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵

一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實際做法包括： ——設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》（Ｐｅｏｐｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）雜志指出，最能激勵員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等）與達成性，并且設(shè)有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應(yīng)該有不同的獎勵。

——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

——給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。

——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。

——提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。

——表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯（Ｇｒｅｇｏｒｙ Ｓｍｉｔｈ）于《ＣＥＯ Ｒｅｆｅｓｈｅｒ》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

第五篇：教師激勵學(xué)生的評價語

1、傾聽是分享成功的好方法，看××同學(xué)正在分享著大家的快樂，我相信他已經(jīng)有了很多收獲！

2、他聽得可認真了，會聽的孩子是會學(xué)習(xí)的孩子！

3、××同學(xué)聽得最認真，第一個舉起了小手，請你回答！

4、你聽得真認真，這可是尊重他人的表現(xiàn)呀！

5、你傾聽得真仔細，耳朵真靈，這么細微的地方你都注意到了！

說

6、你講得很有道理，如果你能把語速放慢一點，其它同學(xué)聽得就更清楚了！

7、你的表達特別清楚，讓大家一聽就懂！

8、別急，再想想，你一定會說好！

9、老師發(fā)現(xiàn)你不僅聽得仔細，說得也很好！

10、你的想法很有創(chuàng)見，這非常可貴，請再響亮地說一遍！

11、你表達得這么清晰流暢，真棒！

想

12、我想××同學(xué)一定在思考，我們再給他一點時間，好嗎？

13、開動你的小腦筋去想，一想說錯了沒關(guān)系，老師喜歡肯動腦筋的同學(xué)！

14、不僅自己認真學(xué)習(xí)，還能提醒同桌同學(xué)，真是了不起！

15、第×組的××同學(xué)可真棒！為自己這組爭得一顆閃亮的星星呢！

16、你看，很多小朋友把心里那個膽小鬼打倒，舉起手來了！

17、你們瞧，×××可是大家學(xué)習(xí)的好榜樣呢！看看他是怎么做的！

18、第四組的同學(xué)個個眼睛睜得大大的、亮亮的，我感受到了你們特別認真，注意力特別集中！

19、你坐得真端正！注意力真集中！

20、看××同學(xué)認真的樣子，老師就知道她是勤奮好學(xué)的孩子！

21、你很像一個小老師，不僅管好了自己，而且把自己的小組也管理得很好！

22、不知是什么力量使你改變這么大，從上課愛吵愛鬧到學(xué)會靜靜思考，學(xué)會暗暗努力，真為你高興！

23、尊重（欣賞）別人，你會得到更多人的尊重（欣賞）！

24、要學(xué)會欣賞別人，對于“×××”同學(xué)的回答，我們該怎么表示？

25、你的進步使老師感到特別高興！

26、你真行?。ㄕ姘?、真懂事、真勇敢、真細心、真有耐心、真有毅力、真是好樣的）

課堂過程評價激勵語：

27、?。∧愕恼n外知識真豐富，都可以成我的老師了！

28、連這些都知道，真不愧是班級小博士！

29、你知道的真多！知識真豐富！我們大家要向你學(xué)習(xí)！

30、你的眼睛真亮，發(fā)現(xiàn)這么多問題！

31、能提出這么有價值的問題來，真了不起！

32、會提問的孩子，就是聰明的孩子！

33、這個問題很有價值，我們可以共同研究一下！

34、這種想法別具一格，令人耳目一新，請再說一遍好嗎？

35、多么好的想法啊，你真是一個會想的孩子！

36、猜測是科學(xué)發(fā)現(xiàn)的前奏，你們已經(jīng)邁出了精彩的一步！

37、沒關(guān)系，大聲地把自己的想法說出來，我知道你能行！

38、你真聰明！想出了這么妙的方法，真是個愛動腦筋的小朋友！

39、你又想出新方法了，真會動腦筋，能不能講給大家聽一聽？

40、你的想法很獨特，老師都佩服你！

41、你特別愛動腦筋，常常一鳴驚人，讓大家禁不住要為你鼓掌喝彩！

42、你的發(fā)言給了我很大的啟發(fā)，真謝謝你！

43、瞧瞧，誰是火眼金睛，發(fā)現(xiàn)得最多、最快？

44、你發(fā)現(xiàn)了這么重要的方法，老師為你感到驕傲！

45、你真愛動腦筋，老師就喜歡你思考的樣子！

46、你的回答真是與眾不同啊，很有創(chuàng)造性，老師特欣賞你這點！

47、××同學(xué)真聰明！想出了這么妙的方法，真是個愛動腦筋的同學(xué)！

48、你的思維很獨特，你能具體說說自己的想法嗎？

49、這么好的想法，為什么不大聲地、自信地表達出來呢？

50、你有自己獨特想法，真了不起！

51、你的辦法真好！考慮的真全面！

52、你很會思考，真像一個小科學(xué)家！

53、老師很欣賞你實事求是的態(tài)度！

54、你的記錄很有特色，可以獲得“牛津獎”！

55、他的匯報完整、精彩，是我們學(xué)習(xí)的榜樣！

56、誰愿意來為大家做個示范？展示一下自己的本領(lǐng)！

57、你真聰明，用以前學(xué)過的知識解決了今天的難題！

58、你真的很能理解人，而且能和同學(xué)合作得非常好！

59、科學(xué)家總不忘在研究后整理好材料，看，這一組就做到了，而且做得很好

60、你是一個很負責(zé)的材料員，每一次實驗后都能把材料整理得整整齊齊！

61、你的表現(xiàn)很出色，老師特別欣賞你！

62、你這節(jié)課的表現(xiàn)給大家留下了深刻的印象！

63、你今天進步真大！老師感到特別高興！

64、真了不起，大家都為班級里有你這么棒的同學(xué)而感到驕傲！

65、我們今天的討論很熱烈，參與的人數(shù)也多，說得很有質(zhì)量，我為你們感到驕傲！研究成果評價激勵語：

66、你真像位小科學(xué)家，有這么多重大發(fā)現(xiàn)！

67、了不起的發(fā)現(xiàn)，再用精彩的方式介紹給大家，大家就更佩服你了！

68、你完成的好極了，如果能幫助你的同桌，那就更好啦！

69、你是一個很優(yōu)秀的記錄員，不僅把觀察的內(nèi)容都詳細地記錄下來，而且還寫得非常端正、清晰！

70、真是好樣的，你的作品真的是非常出色！

71、哇，你的作品太好了！

72、你太厲害了！

73、為我們的成功鼓掌！

74、你瞧，通過努力，你成功了，祝賀你！

75、參與是走向成功的開始，結(jié)果并不是最重要的！

76、你研究的課題很有價值，請繼續(xù)研究！

77、這是你們合作成功的果實，老師為這份成果而歡喜！更為你們積極參與的精神而叫好！

后續(xù)研究評價激勵語：

78、心動不如行動，讓我們研究吧！79、你真有毅力，能堅持研究這么久！80、研究碰到困難，別退縮，相信自己，一定能行！81、大家齊心協(xié)力，再加把油，勝利一定會屬于你們的！

82、堅持到底就是勝利！

83、男子漢，再大的困難也不怕！

84、別泄氣！還有機會等著你！

85、你敢于向困難挑戰(zhàn)，我要向你學(xué)習(xí)！

86、你已經(jīng)很努力了，別急，自信點！

87、只要認真細心，什么也難不倒你！

88、你的問題難住了老師，希望大家?guī)椭蠋煟ゲ橘Y料，共同解決這個問題，好嗎？

89、你很自信，自信是走向成功的開始！

90、相信自己，研究就是錯了再試的過程！

91、小疑有小進，大疑有大進！

92、別放棄，再試幾次！堅持下去準(zhǔn)能行！

93、繼續(xù)努力，相信自己，你會做得更好！

94、老師很佩服你的鉆勁兒！

95、你很富有創(chuàng)造力，離科學(xué)的距離越來越近了。

96、努力爭取，老師相信你們是最棒的！

97、試一試，相信自己，老師知道你能行！

98、今天你又有了新發(fā)現(xiàn)，真為你高興！

99、你是敢于嘗試的勇士，好極了！

100、陽光總在風(fēng)雨后，沒經(jīng)歷挫折的風(fēng)雨，怎能看到成功的彩虹？