第一篇：關(guān)于加強農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的提案

關(guān)于加強農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的提案

摘要：全國政協(xié)十二屆一次會議提案第0964號

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_ 案 由:關(guān)于加強農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的提案

審查意見：建議國務(wù)院交由主辦單位農(nóng)業(yè)部會同教育部,財政部辦理 提 案 人：杜惠平主 題 詞：農(nóng)業(yè),人才培養(yǎng) 提案形式：個人提案 內(nèi) 容：

黨的十八大提出要“加快發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，增強農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力，確保國家糧食安全和重要農(nóng)產(chǎn)品有效供給”。而農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)則是加快發(fā)展農(nóng)業(yè)的重要支撐。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前我國農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)還面臨著一些不容忽視的問題：

一是大量農(nóng)民外出務(wù)工經(jīng)商，導致農(nóng)村現(xiàn)實勞動力科技總水平下降。據(jù)調(diào)查，西部某地某區(qū)原有農(nóng)村勞動力約70萬人，離鄉(xiāng)進城務(wù)工人員達36萬多人，且其中多數(shù)是文化素質(zhì)較高、農(nóng)業(yè)科技水平較好的青壯年勞動者?；鶎痈刹咳罕姺从常L此以往，莊稼都無人種了，更談不上推廣農(nóng)業(yè)科技，“老農(nóng)民如何去建設(shè)新農(nóng)村”。

二是農(nóng)村基層科技人員年齡老化，知識更新困難，人才流失有增無減。由于管理體制和利益趨動的影響，不少基層農(nóng)技人員名在冊，人不在崗。在編人員中，有的專業(yè)不對口，做不了農(nóng)業(yè)推廣工作；有的人員多數(shù)時間被領(lǐng)導安排做非農(nóng)業(yè)推廣的政府中心工作。一些地區(qū)農(nóng)村為了農(nóng)產(chǎn)品安全配備了一些先進檢測設(shè)備，卻沒有這方面的技術(shù)人員，設(shè)備成了擺設(shè)。

三是農(nóng)業(yè)科技后備人才培養(yǎng)、補充機制尚不完善。一方面農(nóng)村基層農(nóng)技人員因退休、調(diào)離等原因大量減員；另一方面相關(guān)涉農(nóng)高校招生又存在困難，再加上高校涉農(nóng)專業(yè)學生畢業(yè)后多數(shù)又不愿從事農(nóng)業(yè)科技，后繼乏人，嚴重影響農(nóng)村經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

四是農(nóng)業(yè)科技工作激勵機制急需完善。由于種種原因，農(nóng)業(yè)科技專門經(jīng)費投入不足，農(nóng)技人員從事專業(yè)工作缺乏必要的經(jīng)費支撐，農(nóng)技推廣工作難以有效開展。再加上農(nóng)技服務(wù)工作條件差，工作量大面廣。工作辛苦。待遇低，優(yōu)秀人才留不住，留住的也不甘心在農(nóng)技推廣崗位上工作。

建議：

（一）摸清家底，統(tǒng)籌規(guī)劃，促使加強農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)工作持續(xù)有序開展。由農(nóng)業(yè)部牽頭，有關(guān)部門參與，開展農(nóng)業(yè)科技人才資源普查，準確地掌握我國農(nóng)技人才專業(yè)分布情況、需求情況，制定中、長期規(guī)劃，為政府加強農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)提供可靠的決策依據(jù)。在摸清家底的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要，加強對大農(nóng)業(yè)工作的領(lǐng)導，理順管理體制，讓涉農(nóng)的有關(guān)政策、法規(guī)和措施自上而下認真落實到位，做到政令暢通。實行人、財、物三權(quán)歸口管理，探索試行由上級業(yè)務(wù)主管部門管理為主，鎮(zhèn)街管理為輔。

（二）查漏補缺，突出重點，加快培養(yǎng)補充急需人才提升農(nóng)業(yè)科技隊伍總體素質(zhì)。針對急需的農(nóng)技專業(yè)，實施長短結(jié)合的人才培養(yǎng)工程。一是委托涉農(nóng)院校和職高，開設(shè)急需專業(yè)，增加地方招生指標，實行定向招生定向招聘；二是組織在職農(nóng)技人員參加農(nóng)業(yè)專業(yè)學歷或者非學歷培訓教育，財政給予補貼，限期提升知識水平；三是組織農(nóng)村專業(yè)人才和非農(nóng)專業(yè)“村官”參加短期培訓，掌握本地農(nóng)業(yè)生產(chǎn)急需的專門知識，學習費用財政給予全額補助。

（三）采取措施，完善機制，充分調(diào)動農(nóng)業(yè)科技人才獻身農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的工作積極性。應(yīng)督促各級政府應(yīng)結(jié)合實際，制定農(nóng)業(yè)科技推廣普及激勵政策，鼓勵農(nóng)業(yè)科技人才終身從事農(nóng)業(yè)科技工作。對農(nóng)技人員開展農(nóng)技推廣普及工作，實行合同制管理，根據(jù)承擔任務(wù)的情況，以及后期評估的成效，財政給予專門資助。對農(nóng)產(chǎn)品安全、新品種、新技術(shù)推廣應(yīng)用等涉及國計民生的重要農(nóng)技工作，建立和完善政府購買服務(wù)制度。應(yīng)建立完善的考核考評機制，對作出重大貢獻和工作業(yè)績突出的人員，給予表彰獎勵，在職稱評定方面給予從優(yōu)確認。對自愿終身從事農(nóng)業(yè)科技工作的人員，從多個方面給予特殊優(yōu)惠政策。建立進出人員考核審批制度，嚴格按編制部門下達的編制方案，定人定責定崗，嚴把人員進出關(guān)，讓真正精通農(nóng)業(yè)技術(shù)人員從事此項工作，按照國務(wù)院《關(guān)于深化改革加強基礎(chǔ)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系建設(shè)的意見》（國發(fā)[2006]30號）文件精神要求，確保在一線工作的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員不低于本地農(nóng)業(yè)技術(shù)人員總編制的2/3，專業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員占總編制的比例不低于80%。

（四）雙管齊下，互助共推，充分發(fā)揮現(xiàn)有農(nóng)業(yè)科技人才的輻射帶動和引領(lǐng)作用。在組織國有農(nóng)業(yè)科技機構(gòu)及人員開展農(nóng)業(yè)科技服務(wù)的基礎(chǔ)上，還要充分發(fā)揮民營農(nóng)業(yè)科技機構(gòu)的作用，調(diào)動非公農(nóng)技人才的積極性，共同推進農(nóng)業(yè)科技推廣普及工作。特別是充分發(fā)揮現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)和農(nóng)業(yè)企業(yè)中的非公科技人才的作用，鼓勵他們參與當?shù)卣M織的相關(guān)推廣普及活動，彌補當?shù)卣r(nóng)技人才的不足。

（五）提高認識，加強領(lǐng)導，努力營造加強農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的良好社會環(huán)境?？茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力水平的主要動力，也是解決農(nóng)村勞動力短缺的主要途徑。農(nóng)業(yè)科技人才是農(nóng)業(yè)科學技術(shù)研發(fā)、推廣和應(yīng)用的核心力量。各級政府應(yīng)高度重視農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)，共同營造有利于農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的良好社會環(huán)境。

來源：中國政協(xié)網(wǎng)

第二篇：如何加強科技人才隊伍建設(shè)

調(diào)研報告

如何加強人才隊伍建設(shè) 建立人才激勵機制

情報室

成果辦

人才是第一資源，也是促進地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的根本動力。深入實施人才戰(zhàn)略，全面推進新世紀人才工程，是為實現(xiàn)我州經(jīng)濟騰飛提供人才保證的必要措施。相對于全省人才隊伍建設(shè)，我州人才隊伍更為明顯地存在著人才總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、素質(zhì)不高等問題，特別是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的急需人才、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的高層次人才普遍匱乏，嚴重制約著海西經(jīng)濟提升后勁和競爭力。因此，我們要牢固樹立科學發(fā)展觀，不斷深化“尊重知識、尊重人才”的理念，始終堅持把將人才作為新的增長點，努力以引進高層次人才為依托，以地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展為帶動點，集中力量，大力創(chuàng)新，在某些領(lǐng)域取得突破，形成自己的特色和優(yōu)勢，強力推進我州具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力的高素質(zhì)人才事業(yè)的發(fā)展。

一、我州人才隊伍的現(xiàn)狀

（一）學歷結(jié)構(gòu)

全州機關(guān)單位中碩士研究生8人，研究生139人，占機關(guān)人員總數(shù)的3.94%；大學本科1644人，占機關(guān)人員總數(shù)的44.04%；大學?？?502人，占機關(guān)人員總數(shù)的40.24%；中專270人，占機關(guān)人員總數(shù)的7.23%；高中及以下的170人，占機關(guān)人員總數(shù)的4.55%。

全州參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位中研究生6人，占參照事業(yè)單位人員總數(shù)的1.28%；大學本科145人，占參照事業(yè)單位人員總數(shù)的30.98%；大學?？?55人，占參照事業(yè)單位人員總數(shù)的54.49%；中專43人，占參照事業(yè)單位人員總數(shù)的9.19%；高中及以下19人，占參照事業(yè)單位人員總數(shù)的4.06%。

全州參照公務(wù)員法管理的群團單位中研究生5人，占群團參照單位人員總數(shù)的8.77%；大學本科27人，占群團參照單位人員總數(shù)的47.37%；大學專科21人，占群團參照單位人員總數(shù)的36.84%；中專、高中及以下4人，占群團參照單位人員總數(shù)的7.02%。

（二）專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)

全州事業(yè)單位中，共有各類專業(yè)技術(shù)人才739人（其中在管理崗位工作的138人，具有職業(yè)資格的2519人）。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職務(wù)856人（正高級職務(wù)17人），中級職務(wù)3717人，初級職務(wù)2754人，未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)66人；按專業(yè)類別分：工程技術(shù)人才599人，其中高級51人，中級280人，初級261人；農(nóng)業(yè)技術(shù)人才652人，其中高級34人（正高1人），中級325人，初級285人；衛(wèi)生技術(shù)人才1644人，其中高級155人（正高13人），中級663人，初級823人；教學人才3739人，其中高級565人，中級2072人，初級1085人；其它專業(yè)技術(shù)人才859人，其中高級51

人（正高3人），中級429人，初級300人。

（三）培訓情況

全州事業(yè)單位管理人才中參加培訓的458人，其中州級133人，縣級291人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)34人；全州事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才參加培訓的3025人。其中州級418人，縣級1840人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)767人，占全州事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的40.53%。

全州企業(yè)單位中管理人才參加培訓的21人，其中州級12人，縣級9人，占全州企業(yè)單位管理人才的10.66%。全州企業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人才參加培訓的35人，其中州級4人，縣級31人，占全州企業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的9.54%。

二、我州科技人才隊伍建設(shè)發(fā)展存在的主要問題近幾年來，我州創(chuàng)新人才引進機制，通過對外合作、專家學者任職掛職、高級人才技術(shù)入股等形式引進了一批高級人才緩解了海西人才嚴重不足問題，培育了一批科技型企業(yè)，提高了我州經(jīng)濟增長的質(zhì)量和效益。目前從我州人才資源現(xiàn)狀分析來看，科技人才隊伍建設(shè)仍然存在以下問題：

（一）高層次科技人才總量少，制約產(chǎn)業(yè)升級發(fā)展 海西作為青海經(jīng)濟發(fā)展的重點地區(qū)，一直以來都面臨著人才的制約。一方面地域面積較大，自然資源豐富，人口少，本土人才供應(yīng)能力不足；另一方面項目聚集少，產(chǎn)業(yè)規(guī)模小，難以吸引更多才智。從區(qū)域分布看，中高級人才主要集中在州黨政機關(guān)和事業(yè)單位，基層人才嚴重缺乏，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）

兩級人才嚴重缺乏，形成了人才積壓浪費與短缺并存的不合理現(xiàn)象。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，黨政管理、師范、衛(wèi)生類專業(yè)居多；農(nóng)牧業(yè)、企業(yè)管理、電子、信息、法律等專業(yè)較少。從行業(yè)分布看，從事教育、衛(wèi)生行業(yè)的居多，從事農(nóng)業(yè)、工業(yè)、經(jīng)濟技術(shù)方面的較少。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)看，高素質(zhì)、高層次的人才少，普通人才多，科技帶頭人，項目帶頭人極其緊缺，優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才捉襟見肘，黨政領(lǐng)導干部隊伍中懂經(jīng)營、會管理，能夠駕馭市場經(jīng)濟的“決策性”人才相對較少，高層次人才缺乏已經(jīng)成為制約海西經(jīng)濟和社會發(fā)展的一個重要因素。這種人才區(qū)域分布、專業(yè)、行業(yè)不平衡，制約了海西地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。在全球經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，要求產(chǎn)業(yè)不斷擴大升級，我州推動產(chǎn)業(yè)升級的高層次人才需求旺盛但供給嚴重不足。

（二）高層次人才隊伍優(yōu)勢作用發(fā)揮不明顯

高層次人才對整個人才隊伍建設(shè)具有重要的輻射、示范和帶動作用。一個高層次人才可以帶動一個人才群體；各級各類高層次人才，可以帶動整個人才隊伍建設(shè)。近幾年來，我州通過引進高層次人才，自主創(chuàng)新，培育了一批科研項目，建立了一定規(guī)模的示范基地，但是為數(shù)不多的高層次人才隊伍未能充分發(fā)揮示范、帶頭作用，科研成果未能在全州范圍內(nèi)轉(zhuǎn)化成較好的經(jīng)濟效益。主要原因在于人才隊伍結(jié)構(gòu)沒有呈現(xiàn)良好的梯隊建設(shè)態(tài)勢，高層次人才引進少，培養(yǎng)又沒跟

上，人才結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)鏈接之間出現(xiàn)嚴重的斷層和脫節(jié)。

（三）本土人才外流現(xiàn)象比較嚴重

全州每年有近千名學生考入高等院校，而選擇回海西就業(yè)的高校畢業(yè)生僅有200人左右，年外流率在80%以上。全州從流進流出人才素質(zhì)比較來看，流出的絕大多數(shù)是專業(yè)技術(shù)骨干或有較高能力的領(lǐng)導人才，作為人才重要來源的本地輸送、培養(yǎng)的高等院校畢業(yè)生“返鄉(xiāng)”率很低，造成高素質(zhì)后備人才“斷流”。同時，隨著經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，一些具有中高級職稱或各學科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，通過調(diào)動、辭職等方式外流，且有一人外流，相互帶動的“傳、幫、帶”現(xiàn)象，人才外流呈上升態(tài)勢。各類人才在地區(qū)內(nèi)也呈現(xiàn)由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業(yè)人才的基層，專業(yè)技術(shù)人才越少，高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)干部更少。

(四)用人機制和政策措施上的不靈活，使現(xiàn)有人才不能充分發(fā)揮作用

科學的人才選拔任用機制和科學公正的人才評價機制尚未形成，距離建立和完善能上能下，充滿生機與活力、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的目標還有很大距離，使一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出；人才地方所有、單位所有的管理理念依然存在，導致人才資源共享、開發(fā)效率偏低。

（五）人才市場體系建設(shè)滯后，作用發(fā)揮有限，不能很好

適應(yīng)新形勢的需要

人才市場發(fā)育不全，市場配置人才的功能未充分發(fā)揮，目前海西除州人才交流中心和都蘭縣人才交流中心外，其他各市縣行委人才市場雖已掛牌，但均無編制及人員，且其建設(shè)還處在初級階段，制度和設(shè)施比較落后，功能不完善，人才市場的作用還沒有得到充分發(fā)揮。人才市場的管理和發(fā)展落后于客觀要求，表現(xiàn)為未建立人才市場的信息系統(tǒng)，包括人才市場的人才需求、信息處理、信息反饋等。市場渠道不暢，人才市場受機關(guān)、事業(yè)單位增人計劃的限制，人才很難合理、有序地流動。

三、加強人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)新人才激勵機制的對策建議

（一）以人才理念為牽引，堅持從實踐做起，逐步建立和完善人才引進體系。

1.要以人為本，進一步完善人才引進政策。如今人才流動呈現(xiàn)雙向選擇形勢，地區(qū)選擇人才，人才也可以選擇地區(qū)。因此，我們要撇棄以前的“拿來主義”，發(fā)揮好靈活引進人才的優(yōu)勢，通過實行“人才驛站”和“候鳥政策”，使各類人才在不受戶籍等條件的限制下充分發(fā)揮聰明才干，達到對人才的最佳利用和效能的最大發(fā)揮。

2.要深入調(diào)查，搞好人才需求指數(shù)預(yù)測。以重點骨干企業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為載體，以引進緊缺人才和高層次人才為重點，會同科技局加強與大專院校、科研院所的

聯(lián)系與溝通，及時掌握各單位需求高層次專業(yè)技術(shù)人才情況，為有針對性地開展人才引進工作提供可靠依據(jù)。

3.要通盤籌劃，建立穩(wěn)定長效的用人機制。人事部門要把引進人才，特別是引進高層次人才作為工作的重要目標，抽調(diào)專人會同科技局等相關(guān)部門深入到州內(nèi)企業(yè)、科研單位等進行人才政策宣傳，人才需求調(diào)查，并組織企業(yè)、機構(gòu)參加項目成果交易會和高級人才招聘會，幫助他們開辟高層次人才、緊缺人才引進“綠色通道”和實用型人才引進的“直達通道”，建立“來去自由、柔性流動、專兼結(jié)合”的用人機制，切實做好我州人才引進工作。

4.要堅持培養(yǎng)和引進相結(jié)合的方式，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。通過學術(shù)梯隊建設(shè)，團隊吸納項目資助或鼓勵自由探索，選送到國內(nèi)外重點大學、科研機構(gòu)進行合作研究等方式，加大對學科帶頭人的支持和培養(yǎng)力度，提高學科帶頭人跟蹤學術(shù)前沿的能力。同時，對在國內(nèi)外有重大影響的學術(shù)大師，要下大力氣進行引進。

5.要良性循環(huán)，打造人才“蓄水池”。產(chǎn)業(yè)集聚導致人才集聚，人才集聚加速產(chǎn)業(yè)集聚，從而產(chǎn)生共生效應(yīng)與乘數(shù)效應(yīng)。我州是以工業(yè)經(jīng)濟為主導，并重農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化需要強大的人才作為后備。因此，要在已經(jīng)取得的成果上，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)聚集效應(yīng)，樹立“用產(chǎn)業(yè)聚集人才，用項目吸引人才，用事業(yè)留住人才”的理念，打造好我州人

才“蓄水池”。

（二）從抓好服務(wù)保障做起，不斷優(yōu)化人才隊伍的工作生活環(huán)境。

1.要切實為人才施展才干搭建平臺。在給予人才優(yōu)厚待遇的同時，應(yīng)更注重因才選崗，因地制宜，努力發(fā)揮每個人才的業(yè)務(wù)特長，使其具有施展才華、實現(xiàn)價值的廣闊空間和肥沃土壤。因此，要努力在人才有事業(yè)可做上下功夫，杜絕因圖虛名，為引進而引進，一旦引進又束之高閣、不聞不問的現(xiàn)象。要積極組織他們與企業(yè)項目進行技術(shù)對接，吸收他們參加我州發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的研制、新產(chǎn)品的開發(fā)和重點技術(shù)、重點項目、重點課題的可行性研究等重大活動，傾聽他們對加快我州經(jīng)濟發(fā)展及解決重點、難點問題的意見和建議。

2.要大力倡導和諧向上的社會氛圍。加強輿論宣傳，大力宣傳人才引進工作的重大意義，宣傳各個領(lǐng)域、各個行業(yè)涌現(xiàn)的高層次專業(yè)技術(shù)人才先進事跡，倡導鼓勵團結(jié)、創(chuàng)新、向上的科研精神，對為我州經(jīng)濟社會發(fā)展做出突出貢獻的人才給予重獎。廣泛開展“重才愛才先進單位評選”活動，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。

（三）創(chuàng)新人才激勵機制，營造地區(qū)人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍

緊緊圍繞地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和人才隊伍建設(shè)

實際，突出事業(yè)激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵，采取切實有效的措施，努力營造地區(qū)人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。

1、突出事業(yè)激勵，以優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境培育人才 一是創(chuàng)新人才創(chuàng)業(yè)載體。立足本地區(qū)實際，加快推進新型工業(yè)化進程和建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的戰(zhàn)略部署，積極構(gòu)建有效的人才創(chuàng)業(yè)載體，把人才創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動力和政策扶持的外在推力有機結(jié)合起來，依托“一把手抓第一生產(chǎn)力”示范工程、科技富民工程、科技成果轉(zhuǎn)化項目、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新引導工程和科技特派員項目等一批重點工程項目的實施，在地區(qū)特色產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)、工業(yè)、節(jié)能減排等領(lǐng)域聚集并發(fā)揮各級各類優(yōu)秀人才的專業(yè)特長和技術(shù)優(yōu)勢，加快科技成果的轉(zhuǎn)化和科技項目的示范推廣力度，努力實現(xiàn)“實施一個項目，推廣一項技術(shù)，發(fā)展一個產(chǎn)業(yè)，帶動一批農(nóng)戶，致富一方農(nóng)民”的目標，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干好事業(yè)、幫助人才干成事業(yè)的創(chuàng)業(yè)氛圍。二是塔建人才培養(yǎng)平臺。采取送出去培訓鍛煉和引進智力項目相結(jié)合全方位的人才培養(yǎng)模式，提高了各類優(yōu)秀骨干人才的經(jīng)營管理能力、專業(yè)技術(shù)能力和科研攻關(guān)能力。

2、強化物質(zhì)激勵，以優(yōu)化政策環(huán)境吸引人才

一是完善配套制度激勵人才。制定出臺政策，鼓勵知識、技術(shù)、管理和資本等生產(chǎn)要素參與收益分配，探索建立符合市場經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制，做到智力資源資本化，努力實現(xiàn)一流人才以一流業(yè)績贏得一流報酬。二是制定優(yōu)惠政策引進

人才。出臺引進人才政策措施，設(shè)立人才引進工作專項基金，每年組團赴內(nèi)地高校引進地區(qū)的急需人才和緊缺人才。三是加大力度獎勵人才。新修訂的《海西州科學技術(shù)獎勵辦法》，設(shè)立了重大貢獻獎和對外合作交流獎，每年評選一次，重大貢獻獎獎金30萬元，對外合作交流獎獎金5萬元，科學技術(shù)進步獎獎金一等獎每項6萬元，二等獎每項4萬元，三等獎每項2萬元。通過開展科技獎勵，使各類優(yōu)秀人才通過自己的辛勤耕耘和專業(yè)技術(shù)成果，在政治上有榮譽，經(jīng)濟上得實惠，社會上受尊重。

3、注重情感激勵，以優(yōu)化社會環(huán)境關(guān)愛人才

重視精神激勵和感情投資，大力提倡敬業(yè)精神，利用各種新聞媒體大張旗鼓地宣傳和報道社會上涌現(xiàn)出來的各類優(yōu)秀人才、先進典型和模范人物，增強各類人才工作的責任感和事業(yè)的成就感。采取通報表揚、會議表彰、文件命名和給予一定的榮譽稱號等形式，激勵高層次人才、黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才和農(nóng)村實用人才，弘揚各類人才的創(chuàng)業(yè)精神、團隊精神、敬業(yè)精神和奉獻精神。開展各級領(lǐng)導干部與各級各類人才結(jié)對子活動，交流思想，掌握情況，積極幫助聯(lián)系對象解決實際困難和問題，為人才營造一種親情氛圍。

4、是要注重激勵機制與約束機制相結(jié)合 約束與激勵是有機結(jié)合、缺一不可的，約束機制包括系統(tǒng)、科學的規(guī)章

制度、完善的責任制度和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

第三篇：加強基層農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的思考

農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民問題關(guān)系改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)全局。實踐證明，沒有農(nóng)村的穩(wěn)定就沒有全國的穩(wěn)定，沒有農(nóng)民的小康就沒有全國人民的小康，沒有農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化就沒有整個國民經(jīng)濟的現(xiàn)代化。國以民為本,民以食為天,農(nóng)業(yè)科技人員在農(nóng)業(yè)發(fā)展、改革、創(chuàng)新以及農(nóng)業(yè)科技推廣服務(wù)中發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，同時農(nóng)業(yè)科技人員具備著不可替代的技術(shù)優(yōu)勢。近年來，由于種種原

因，扎根基層的農(nóng)業(yè)科技人才越來越少，這對發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和建設(shè)社會主義新農(nóng)村造成了很大影響。為了加強基層農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)，有效促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，本文結(jié)合當前農(nóng)業(yè)科技人才的重要性和緊迫性與存在的主要問題，作出一些有益的探索。

一、充分認識當前農(nóng)業(yè)科技人才的重要性和緊迫性

農(nóng)業(yè)發(fā)展靠科技，科技進步靠人才，當今世界的競爭，從根本上說是人才的競爭，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。加快農(nóng)業(yè)科技人才工程建設(shè)，造就一支高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)科技隊伍是實施科技興農(nóng)戰(zhàn)略的前提。但是，我們有些人對農(nóng)業(yè)科技人才工程建設(shè)的重要性和緊迫性都認識不足，有些人認為，我國是世界上第一人口大國，而農(nóng)業(yè)人口就占了8億，人才資源必然十分豐富。須知人口與人才是不同的概念，人口多，說明人力的數(shù)量多；人才多，說明高素質(zhì)的人才力多。事實上，我國人口資源豐富而人才資源相對缺乏，正是我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中的一個突出矛盾，這個矛盾在農(nóng)村尤為明顯。

據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，我國受過職業(yè)技術(shù)教育和培訓的農(nóng)業(yè)勞動力占全部農(nóng)業(yè)勞動力的比重不足20%，而荷蘭90%的農(nóng)民受過中等教育，12%畢業(yè)于高等農(nóng)業(yè)學院。在農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員方面，我國平均2000多個農(nóng)業(yè)勞動力中，才有一名農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員，而發(fā)達國家平均400人就有一名。由此可見，我國農(nóng)業(yè)科技人才嚴重不足，同時也給農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作帶來很不利的影響，突顯了農(nóng)業(yè)科技人才的地位與作用。特別是國際糧油價格自2002年以來開始溫和上漲，而近年來漲勢明顯加快。據(jù)聯(lián)合國有關(guān)機構(gòu)統(tǒng)計，僅2007年一年，國際糧價就上漲了42%。國際糧價的大幅飚升，不僅增加普通民眾的生活成本，還可能引發(fā)局部或全球性糧食危機，導致部分地區(qū)政治動蕩。而糧油生產(chǎn)的工作就需要廣大的農(nóng)業(yè)科技人員去努力工作，才能促進其生產(chǎn)發(fā)展，這就更加體現(xiàn)了農(nóng)業(yè)科技人才在社會上的基礎(chǔ)地位與作用。

二、目前農(nóng)業(yè)科技人才隊伍存在的主要問題

（一）層次較低，體現(xiàn)不出應(yīng)有的活力。首先，從學歷來看，具有大學本科學歷的相當少，大多數(shù)人員是中專及以下的；其次，從年齡結(jié)構(gòu)看，普遍年齡偏大，大多數(shù)是35歲以上的農(nóng)業(yè)科技人員；第三，從職稱結(jié)構(gòu)看，大多數(shù)是初級職稱的人員，技術(shù)能力不夠強，整個基層農(nóng)業(yè)科技人才隊伍中，真正科班出身，專業(yè)素質(zhì)較強的只占少數(shù)，有相當部門人員都是本土人才通過多年的“摸爬滾打”成長起來。因此，近年來在基層的農(nóng)業(yè)科技人員層次越來越低，即使有些層次的也都跳槽到不是農(nóng)業(yè)的部門去了，導致農(nóng)業(yè)部門的人員力量有限。

（二）總量偏少，嚴重影響發(fā)展的后勁。一是一線力量少。整個社會中直接在鄉(xiāng)村一線工作的只有少數(shù)部分，特別是在鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中是農(nóng)業(yè)科技的人員就更少了。二是引進人才少。近些年來，由于編制問題和機構(gòu)精簡，一批優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)大中專畢業(yè)生被拒之門外，不少有真才實學的中青年干部因所學專業(yè)是涉農(nóng)專業(yè)無法進入基層工作，只能去外地企業(yè)打工，從事一些與農(nóng)業(yè)無關(guān)的工作。三是留守人員少?，F(xiàn)在在基層的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員中，有相當一部分人因待遇差而外出打工或者另謀發(fā)展，真正服務(wù)農(nóng)村的人才就很少，嚴重影響了農(nóng)業(yè)發(fā)展的速度。

（三）經(jīng)費不足，嚴重阻滯技術(shù)的更新。一方面，我國的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣投資處于非常低的水平，許多鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）農(nóng)技站人員只能象征性地拿很少的工資，農(nóng)技推廣基本上處于“有錢養(yǎng)兵，無錢打仗”的狀況，有相當部分農(nóng)業(yè)科技人員的待遇還比不上在外打工的普通員工，少數(shù)地方基層連養(yǎng)兵的錢也沒有，導致許多農(nóng)技推廣人員不再安心本職工作，紛紛另謀出路，即使在正常上班的人員也無法正常開展工作。另一方面，隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，農(nóng)民對農(nóng)業(yè)技術(shù)的需求更加高，經(jīng)費的嚴重不足，對農(nóng)業(yè)科技人員的培訓基本處于很低的層次狀態(tài)，致使農(nóng)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)難以適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，阻礙了現(xiàn)在在崗農(nóng)業(yè)科技人員素質(zhì)的提高，更阻礙了新技術(shù)的研究開發(fā)與擴散推廣。

（四）體制不順，導致工作的開展困難重重。從整個農(nóng)業(yè)來看，普遍存在著隊伍不穩(wěn)、人心渙散、工作松散等現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：一是用人機制不科學，所需專業(yè)的技術(shù)人員進不到縣、鄉(xiāng)基層一線，非專業(yè)人員卻時常占編。二是基層農(nóng)業(yè)服務(wù)體系出現(xiàn)了“線斷、網(wǎng)破、人散”現(xiàn)象，導致工作的開展工作困難重重。三是社會地位低下，農(nóng)業(yè)屬于弱勢行業(yè)，而從事農(nóng)業(yè)工作的大多數(shù)部門機構(gòu)都是些行政管理和社會服務(wù)的職能，主要靠吃財政飯，沒有其他的來源收入。在經(jīng)濟發(fā)展的今天沒有經(jīng)濟的收入還要政府出錢，簡直

第四篇：科技人才隊伍建設(shè)調(diào)研匯報材料

科研人才隊伍建設(shè)情況匯報

尊敬的各位領(lǐng)導：

近年來，我院認真貫徹落實總公司關(guān)于加強人才工作的一系列方針政策，不斷完善人才隊伍管理，以“重培養(yǎng)、強引進、調(diào)結(jié)構(gòu)、抓激勵”為主要思路，緊緊抓住吸引、引進和使用人才三個環(huán)節(jié)，不斷提高人才培養(yǎng)力度，推動實行戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展，提高人力資源管理水平和服務(wù)水平，通過各種方式加快科研技術(shù)人才成長。

下面，我就院人力資源及科研人才隊伍建設(shè)情況向各位領(lǐng)導做一簡要匯報，請領(lǐng)導批評指正：

一、人力資源概況

（一）院整體人力資源情況

院現(xiàn)有職工X余人，其中本科以上學歷占職工總?cè)藬?shù)的70%，博士生X名，研究生X名，碩士以上學歷占總?cè)藬?shù)的X%。年齡結(jié)構(gòu)上，35歲以下職工近100人，占全體職工人數(shù)X左右。院行業(yè)專業(yè)人才齊全，擁有教授級高工、高級工程師、建筑師X余人，工程師、建筑師X余人，中級以上職稱人數(shù)比列超過X%。省管專家1人；國家級注冊監(jiān)理工程師、國家一、二級注冊建筑師、國家一、二級結(jié)構(gòu)工程師、造價工程師、咨詢工程師、會計師、翻譯等50余人，注冊技術(shù)人員比列達到總?cè)藬?shù)的25%。

（二）科研人員情況

我院從事科研人員近X人，主要集中在從事建筑結(jié)構(gòu)、地基、建材、建筑節(jié)能等方面研究的五大檢測研究所?？蒲腥藛T中碩士 以上學歷20余人，博士學歷3人，其余大部分為本科學歷。職稱方面教授級高工4人，高級工程師、建筑師40余人。

二、薪酬制度

（一）基本薪酬：

主要由基本薪、學歷薪、職稱薪、職務(wù)薪和院齡薪構(gòu)成。在薪酬結(jié)構(gòu)上既從基本薪和院齡薪上來保持整體收入水平的提高和公平，又在學歷薪、職稱薪方面體現(xiàn)個人價值，尊重知識，尊重人才。

（二）注冊獎勵：

為鼓勵技術(shù)人員積極參與國家注冊執(zhí)業(yè)職格考試，院對員工考取獲得各級注冊證書分別實行一次性獎勵和長期津貼。

（三）績效獎勵：

科研人員績效采取與項目、課題掛鉤的機制，實行按貢獻提成的方式對科研人員進行獎勵。對于科研人員的業(yè)績考核上一是從科研本身取得的實際成績、給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益等量化角度去評價。二是從科研成果的各方面效益、價值等宏觀方面去評估，從客觀上準確評估單個科研成果在整個科研領(lǐng)域和企業(yè)發(fā)展領(lǐng)域中的積極和影響作用，注重深度挖掘科研的影響力和長遠價值。通過績效的獎勵，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升，逐漸建立更加完善適合科研不斷發(fā)展的激勵機制。

三、科研人才培養(yǎng)

對于科研技術(shù)人員的培養(yǎng)，我們主要注重“四個能力”、采用 “五種方式”。

“四個能力”——一是科技研究開展能力，包括開展有關(guān)專業(yè)的知識水平和理論水平，對科研方向的確定、計劃、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行業(yè)發(fā)展趨勢和判斷的能力；二是科研攻關(guān)能力，包括申報重大科研項目，完成重大項目能力；三是領(lǐng)導帶頭能力，包括對項目的管理、策劃、控制能力，以及管理、領(lǐng)導科研人才的能力；四是科研成果轉(zhuǎn)化、推廣、包裝、宣傳的能力。

“五種方式”

（一）師帶徒模式——建立“師帶徒”等企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，做好“傳、幫、帶”等制度建設(shè)，利用內(nèi)部講課、演示、試驗等各種方式在日常工作中增加對青年人才的培育。

（二）參會模式——積極推薦科研人才參加國家建設(shè)部、科技部、科技協(xié)會、中國建科院等權(quán)威機構(gòu)舉辦的各種研討會，參加中國建筑系統(tǒng)舉辦的各類人才教育。

（三）“引進來”、“走出去”——通過有選擇、有針對性地引進部分社會人才，充實院科技人才力量，每年定期邀請清華大學等高校專家到院授課，吸取外部養(yǎng)分，積極將院的青年骨干人才送出去，輸送到重慶大學等國內(nèi)和國外重點建筑類院校深造。

（四）舉辦培訓班——每年定期舉辦檢測、試驗等培訓班，以考試來增強考核力度，激勵技術(shù)人員學習深造，將考、學、用緊密結(jié)合，考核與考試“雙考”結(jié)合。

（五）與高校合作——與高校聯(lián)合在院開辦碩士進修班。針 對院科研技術(shù)人才成長的需要，院準備積極與國家部分重點院校合作，利用高校資源對院技術(shù)人員進行定期培訓，采取專業(yè)深造、崗位鍛煉、理論學習相互結(jié)合、整體提高的方式，力圖建立科研技術(shù)人才批量成長的培養(yǎng)機制。

四、科研人才職業(yè)發(fā)展

主要將人員的職業(yè)規(guī)劃和全院的發(fā)展規(guī)劃、配備計劃、晉升規(guī)劃系統(tǒng)的聯(lián)系起來，根據(jù)員工的職業(yè)興趣、職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)生涯錨等個人特點，有目標、有計劃地針對不同類型的員工進行職業(yè)咨詢、指導、設(shè)計等職業(yè)生涯規(guī)劃管理，以不斷探索建立人盡其用、人盡其才、人企雙贏的職業(yè)生涯發(fā)展模式。

（一）對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生進行系統(tǒng)培養(yǎng)，使其逐步成長為部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。

（二）對院現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的、有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的普通員工進行針對性培養(yǎng)，使其逐步成長為各職能部門的中堅力量。

（三）對能夠擔當一般和較大項目和課題負責人、帶頭人進行壓力式培養(yǎng)。培養(yǎng)他們指導和帶領(lǐng)下屬展開課題研究、編制整個研究計劃，并逐步實施開展等各種領(lǐng)導能力。促使他們積極帶領(lǐng)技術(shù)團隊展開對重大課題和項目或者項目難點的突破，并能取得實際成績，有計劃、有目標、有控制地指揮課題工作開展。

五、科研人才考核

一般而言，我院根據(jù)內(nèi)部分工的不同，對于人員的考核方法也不同，我院堅持“提高、公正、發(fā)展”的原則，根據(jù)員工對于 院所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。對于科研人員的績效考核計劃主要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對他們在工作中的優(yōu)缺點進行策定?？己酥饕ㄟ^員工比較法、關(guān)鍵事件法、工作成績評估、貢獻價值等評估方式對考核內(nèi)容陳述，注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，進一步將評估內(nèi)容明確化和細致化從以下幾個方面進行績效評估：

（一）課題數(shù)量與質(zhì)量——根據(jù)每年項目、課題的完成情況，完成的課題和項目中省部級以上課題的比例大小，創(chuàng)新能力、行業(yè)或領(lǐng)域科技創(chuàng)新的影響程度以及科研誠信和職業(yè)道德等進行績效評估。

（二）課題成果應(yīng)用——根據(jù)完成課題和項目的成果應(yīng)用情況，成果被國家、政府的采用情況；獲得的社會效益、對國家和地方的經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展所作出的貢獻大小、對行業(yè)的指導意義和影響評估等。

（三）專利開展情況——根據(jù)開展的專利是否獲得受理，若獲得受理，專利是否給院帶來經(jīng)濟效益，是否具有社會效益，是否帶來積極的品牌影響力。

（四）標準編制情況——根據(jù)每年參與了多少國家和地方行業(yè)標準編制，編制的進度及完成情況；是否獨立或帶領(lǐng)團隊作出了重大科研工作突破和貢獻；在科研創(chuàng)新、人才帶培等方面是否取得實際成績等。

（五）論文及專著——根據(jù)科研人員是否在權(quán)威刊物上發(fā)表了具有重要價值的專業(yè)論文和專著。這些數(shù)據(jù)主要通過年終的科研完成情況對科研人才一年或 者一定期限內(nèi)的基本工作進行評估，同時延長評估的周期，注重科研成績在整個科研發(fā)展大周期中的影響和結(jié)構(gòu)性的作用。從而更多地體現(xiàn)短期科研工作在科研發(fā)展階段中的長期性影響和作用。

六、科研人才發(fā)展保障措施

（一）政策保障

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，尤其對于技術(shù)密集型的企業(yè)來說，人才更是發(fā)展的重中之重。為此，我院不斷制定完善一系列有助于人才發(fā)展、成長的政策和措施，比如常年實行“師帶徒”，制定出臺科研獎勵辦法，根據(jù)需要制定每年的人才培訓計劃等。

（二）組織保障

為了創(chuàng)造科研人才成長的良好土壤，院將人才發(fā)展作為與生產(chǎn)同等重要的工作之一。每年在全院工作計劃中把如何加快人才培養(yǎng)、做好人才工作作為全年的重要工作目標，并在日常工作中將人才引進、培養(yǎng)同全院的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，制定短期的戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃和中、長期的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

（三）引進保障

隨著院整體規(guī)模的擴大和發(fā)展質(zhì)量的更高要求，院對于高層次人才需求體現(xiàn)得較為明顯。為此，我們加大對高校學生的引進力度，每年從高校引進X名名牌院校學生，重點以碩士為主。同時以提高薪酬待遇積極引進具有博士和能獨當一面具有豐富工作經(jīng) 驗的高、精、尖人才。在大力引進人才的同時促進科研人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，逐步向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的科研人才過渡。

（四）資金保障

人才培養(yǎng)除了在組織和政策上給予充分保障之外，更離不開資金上的大力支持。對于人才發(fā)展的資金保障，院每年在進行人才培訓計劃制定的同時制定了人才培養(yǎng)資金的預(yù)算，以保障培訓計劃得以順利實施。同時，不斷提高人才學歷、職稱、職業(yè)資格等在薪酬中的比例，進一步體現(xiàn)知識的價值和作用，鼓勵廣大員工不斷深造，提高理論水平和各方面的綜合能力素質(zhì)。

據(jù)近兩年的人才培養(yǎng)費用估算，平均每年用于開展人才培養(yǎng)等相關(guān)的費用近X元，全院職工每年平均培訓費用達到每人X元。而今后隨著院職工不斷年輕化的趨勢和學歷要求越來越高的趨勢，下一步，院在這一方面的費用預(yù)算將會大幅增加。

通過最近幾年我院對人才培養(yǎng)工作的投入和重視，人才對我院的發(fā)展起到極大的助推作用，但是我們也清楚的認識到，我院人才發(fā)展的總體水平與其他科研院所相比仍有差距。主要表現(xiàn)在：

1、高層次創(chuàng)新型科技人才緊缺

由于院部各項工作的持續(xù)發(fā)展，各所均出現(xiàn)人才不足的問題，尤其是缺乏能獨擋一面、專業(yè)技術(shù)扎實全面又善于經(jīng)營的項目負責人和學科帶頭人；檢測、設(shè)計、監(jiān)理、咨詢等高素質(zhì)人才普遍缺乏；建筑行業(yè)復(fù)合型人才嚴重不足，使我們的各項資質(zhì)升級缺乏足夠的人才支撐，嚴重制約了我院各項事業(yè)的發(fā)展壯大。

2、科技人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理 階梯式的人才發(fā)展是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展之根本，雖然從2009年開始，院每年均要引進X人左右的各類專業(yè)人才，促進了人才隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，但人才培養(yǎng)需要時間，中高層科研管理人才和項目建設(shè)等專業(yè)人才缺失明顯，人才斷層現(xiàn)象十分嚴重。

3、科技人才隊伍建設(shè)工作體系不夠健全

我院缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與隊伍建設(shè)理念，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系不夠完善，基礎(chǔ)工作較薄弱，管理職能不夠規(guī)范、系統(tǒng)和制度化，對于我院科研人才方面更是缺乏專業(yè)的體系和制度，造成科技人才的作用沒有完全發(fā)揮。

4、科技人才激勵機制建設(shè)需要進一步加強

一是經(jīng)營管理考核制度不夠健全，缺乏科學的考核競爭機制；二是相對缺乏制度化的人才培養(yǎng)管理辦法；三是收入分配等與科技人才的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性不強，沒能充分發(fā)揮薪酬分配、企業(yè)福利職能的激勵效用，對于院發(fā)展稀缺的人才引進難，部分人才流失狀況沒能得到有效控制。

第五篇：加強創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)

加強創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)

為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展提供科技支撐

近年來，**農(nóng)科院堅持把人才資源作為第一資源和事業(yè)發(fā)展最寶貴的財富，牢固樹立“科研立院”、“人才強院”理念，以服務(wù)**農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展為目標，下大力氣強化科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)，努力營造良好的人才成長環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度環(huán)境，打造了一支高素質(zhì)的創(chuàng)新型科技人才隊伍，為**現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展提供了強有力的科技支撐和人才保障。

一、強化培養(yǎng)，營造良好的人才成長環(huán)境

為了盤活人才儲量，提升人才素質(zhì)，我們多年如一日，堅持周五業(yè)務(wù)學習日不動搖，充分利用所內(nèi)、所外兩種資源，聘請**余名專家學者前來授課，組織所內(nèi)專家開辦業(yè)務(wù)講座**余期。同時，鼓勵科技人員到高等學府深造，對于攻讀碩士以上學位，并自愿畢業(yè)后回我院工作的科技人員，報銷一半學費；對于參加本科學歷教育的科技人員給予適當?shù)馁Y金支持。近年來，我院共有**人完成了專升本學歷教育，有**人在讀碩士學位，具有本科學歷的人員達到了**人，占科技人員總數(shù)的**%。

二、搭建平臺，營造良好的人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

在科研經(jīng)費十分緊張的情況下，多方籌措資金，投

資**萬元購置作物育種儀器，建成了生物技術(shù)實驗室；投資**余萬元，建成了包括重點實驗室、低溫種質(zhì)資源貯藏庫等重點科研設(shè)施建設(shè)在內(nèi)的科技服務(wù)樓；投資**余萬元在海南省三亞市建成占地**畝的長期作物育種基地。同時，在五縣一區(qū)和高新技術(shù)開發(fā)區(qū)創(chuàng)辦了**農(nóng)業(yè)科技示范基地，組織科技人員深入田間地頭、深入農(nóng)村一線，指導農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，加快了新品種的推廣步伐，加速了新技術(shù)的普及應(yīng)用。

三、深化改革，營造良好的人才制度環(huán)境。

為了激發(fā)科技人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，我們推行了課題主持人負責制，讓課題主持人自主制定課題研究計劃，自主選擇課題組成員，自主決定項目資金使用，強化了課題主持人和課題組的主體地位，形成了出人才、出成果的內(nèi)在機制。同時，制定出臺了《科研獎勵辦法》，對取得成果，審定品種及在推廣工作中作出成績的科技人員進行獎勵，樹立了有為有才位的良好導向，極大地鼓舞了科研人員的工作熱情。目前，我所工作在職研究員**人，副研究員**人，助理研究員**人，其中享受國務(wù)院特殊津貼專家**人，河南省優(yōu)秀專家**人，市專業(yè)技術(shù)拔尖人才**人，形成了一支人員穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的科研隊伍。

人才隊伍的堅強有力帶動了農(nóng)業(yè)科研工作的開展。

近年來，我所共獲得市級以上科技成果獎**項，其中省科技進步二等獎**項、三等獎**項。通過省級以上審定農(nóng)作物新品種**個，其中國家審定品種**個。2006年首顆航天育種衛(wèi)星—“實踐八號”搭載了我院選育的3個品種遨游太空，必將使我院花生新品種選育工作邁向新的臺階。我院選育的濮麥、濮單玉米及花生、大豆等系列品種在我市占新品種推廣面積的**%以上，在省內(nèi)外累計推廣面積**萬畝，帶動了產(chǎn)區(qū)農(nóng)民增收**億多元，科技創(chuàng)新能力明顯增強，科技支撐作用充分體現(xiàn)。

黨的十七大對“三農(nóng)”工作，提出了新的、更高的要求，面對新形勢、新任務(wù)，我們決心以這次人才會議為契機，進一步強化人才服務(wù)意識，提高人才服務(wù)水平。一是積極創(chuàng)造條件，組織科技人員參加學術(shù)交流會、科技研討會。二是加強科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，豐富科研手段，優(yōu)化科研人員創(chuàng)業(yè)環(huán)境。三是對作出突出貢獻科技人員提高獎勵標準，增加獎勵幅度。力爭在“十一五”末，形成以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、結(jié)構(gòu)合理、團結(jié)協(xié)作的緊密型科技創(chuàng)新研究團隊，為我市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展和社會主義新農(nóng)村建設(shè)提供強有力的科技支撐。