第一篇：人力資源典型案例分析：老員工降薪,如何談？

案例：一家民營(yíng)公司，2012年，從集團(tuán)其它事業(yè)部調(diào)入一名員工（當(dāng)時(shí)老板的親戚），其調(diào)入前任經(jīng)理職務(wù)，調(diào)入后工資沒降，加了1000元地區(qū)差異補(bǔ)助，一直延續(xù)到現(xiàn)在?，F(xiàn)在公司老板換人，要求工資要與崗位一致，讓我們給此員工降薪。此人在集團(tuán)內(nèi)資歷很深，而且職位等級(jí)高。針對(duì)這樣的老員工降薪，怎么操作才合適？

方案一：

1、首先制度上明確。制定科學(xué)合理的薪資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。同崗?fù)?，特殊調(diào)整需討論批準(zhǔn)

2、其次，加大宣傳力度，讓所有人都知道，這樣，“某些人”心里已經(jīng)有數(shù)了

3、處理時(shí)，可以通過績(jī)效獎(jiǎng)金降低來處理，不一定非降低工資，另外，可以通過年度加薪，別人加，他不加薪來處理。如果一定同崗?fù)?，就在溝通時(shí)用一種站在他的角度去思考去溝通，例如，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高能力，提高職稱級(jí)別，從而獲得高的薪水，努力工作，爭(zhēng)取換到其他高薪崗位的機(jī)會(huì)，等等

方案二

作為HR人員調(diào)崗調(diào)薪會(huì)牽涉到每個(gè)員工的切身利益，因此我們?cè)谔幚磉@方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個(gè)值得大家一起研究探討的問題。

作為案例中來說：

1、分析利弊，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理來說，著眼于共同發(fā)展（協(xié)助發(fā)展），側(cè)重強(qiáng)調(diào)“人性化管理”。所以在老員工的調(diào)崗薪問題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調(diào)換是否確實(shí)能促進(jìn)公司的整體發(fā)展（換崗位，承擔(dān)更多的工作，薪資高一點(diǎn)也是無可或非）；一方面評(píng)估該員工是否能勝任崗新的位，來達(dá)到公司調(diào)崗的目的，另一方面評(píng)估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展（或者說崗位勝任情況如何，一旦發(fā)生了薪資談判劈裂，很可能產(chǎn)生勞動(dòng)的糾紛），對(duì)員工會(huì)帶來什么樣的促進(jìn)和影響。這些都關(guān)系到調(diào)整崗位/薪資調(diào)整的效果，需要最先考慮。

作為老員工，在本地區(qū)呆了這么長(zhǎng)久，那么必然會(huì)有相關(guān)的資源、關(guān)系，所以調(diào)整薪資，我們或許可以從績(jī)效獎(jiǎng)金角度，以多勞多得為出發(fā)點(diǎn)，而不是單單給予底薪或者總薪資一刀切了。

2、慎重決斷，對(duì)于這個(gè)崗位分析完畢后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。檢查公司是否建立完善的人員薪資調(diào)整制度，這個(gè)關(guān)系到我們?cè)谶M(jìn)行談話時(shí)是否合理，而很多時(shí)候，解決問題是以合理為前提，雖然說我們天天叫合法，但是還是有很多沒有那么正規(guī)、合法的存在，所以，大多時(shí)候，我們都是在做合理的事情，而不是合法的事情。

所以在利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)能夠在決策中的準(zhǔn)確性，為接下來的工作以及糾紛的預(yù)防和控制打好基礎(chǔ)。

3、換位思考，一朝天子一朝臣，老板在進(jìn)行調(diào)職的時(shí)候，親戚，肯定知道日子沒那么好過了，而有成效調(diào)薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，所以我們?cè)诓僮鲿r(shí)必須站在他的角度，為他考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解他的想法，以促進(jìn)調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累相關(guān)信息，以期他的更大理解和支持（很多時(shí)候，談之前，都會(huì)先接觸一下，了解其意向）。

4、準(zhǔn)備充分，作為老員工來說，有時(shí)候技巧這個(gè)東西沒什么很大作用，因?yàn)槎继煜ち?，所以在作出調(diào)整決定告知他之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，比如說整理和分析調(diào)整的充分理由，抉擇的依據(jù)，草擬訂員工崗位薪資協(xié)議書、談話記錄、薪資調(diào)整通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、以往的表現(xiàn)等，以便在面談時(shí)可以使用。

5、親切面談，不管他是不是公司的元老，不管他職位等級(jí)比你高還是低，作為HR來說態(tài)度好決定了談判的破裂與否，很多時(shí)候，我們?cè)诿嬲勑劫Y調(diào)整的時(shí)候，里面的關(guān)鍵并不在于把員工工資調(diào)整到什么級(jí)別里面，而是調(diào)整以后他能不能一如繼往甚至更努力地為公司服務(wù)，獲得他的支持是調(diào)崗和調(diào)薪的關(guān)鍵的步驟。我們會(huì)說，降薪，大家肯定都不高興，剛剛上面講的都是廢話，如果從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通，當(dāng)公司決定對(duì)某一員工進(jìn)行薪資調(diào)整時(shí)，作為HR來說，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)的與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的理解、支持。從多年的面談經(jīng)歷來看，好的態(tài)度面談無疑是一種行之有效的方法。通過親切面談可以交流雙方對(duì)于同樣問題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終的目的。

PS注意細(xì)節(jié)： 1.盡可能傾聽； 2.不要輕易改變決策； 3.掌握主動(dòng)，態(tài)度和藹； 4.氛圍平等和諧； 5.適當(dāng)做好記錄。

6、簽訂協(xié)議，這個(gè)很重要 作為薪資調(diào)整，簽訂變更協(xié)議是勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)調(diào)崗法律手續(xù)的要求，對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。作為HR來說，審查協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)、到崗時(shí)間、新崗位的職責(zé)和權(quán)限、上崗培訓(xùn)與考核，以及調(diào)崗后涉及的調(diào)薪，語言應(yīng)盡量規(guī)范，言簡(jiǎn)意賅，協(xié)議應(yīng)一式兩份，雙方各執(zhí)一份。這個(gè)是預(yù)防糾紛最有效的辦法，所以做到相關(guān)文件的重新擬定及修正，有助于從法律上進(jìn)行明確及規(guī)范 方案3

本案的基本情況可以歸結(jié)為“新政策對(duì)老員工有點(diǎn)難整”，言下之意，其他員工都好對(duì)付，不免讓我想到了前些日子搞得很兇的“老虎蒼蠅一齊打”的雷霆行動(dòng)，時(shí)至今日，效果還不錯(cuò)吧。由此，本案可有以下幾招借鑒：

正面宣傳公司政策

換老板后，要求崗薪一致，也就是說有了新的公司薪酬制度，這也是公司適應(yīng)新環(huán)境和新要求的需要，只要不違背國(guó)家、地方的法律法規(guī)，只要在內(nèi)容上、制訂程序上合法，公司就可以在內(nèi)部管理上推行。

公司應(yīng)當(dāng)利用盡量多的宣傳手段來讓公司所有員工知曉此薪規(guī)，包括各種會(huì)議、培訓(xùn)、內(nèi)刊、內(nèi)網(wǎng)、宣傳欄等，只有用正面導(dǎo)向占據(jù)員工的頭腦，才不會(huì)讓那些負(fù)面信息搶占員工的思想，在這位老員工上下、左右才會(huì)形成堅(jiān)強(qiáng)無比的“崗薪一致”的正能量，讓他那種想坐在那里享清閑拿高薪的想法得到大家的懷疑、指責(zé)甚至批評(píng)，從思想去瓦解該老員工。

突出處罰措施

對(duì)于不服從公司薪規(guī)管理的行為，將受到何種處理，有必要特別提出，甚至可以拿一些敢與此規(guī)“叫板”的小人物試試手腳，并且公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在任何場(chǎng)合、會(huì)議上都講，為體現(xiàn)更加公平合理的收入政策，從而激勵(lì)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，公司一定會(huì)強(qiáng)力推行薪規(guī)，不管任何人，只要觸犯，絕不留情，一視同仁，以此讓該老員工感覺到公司是會(huì)動(dòng)真格兒的，讓其主動(dòng)愿意配合公司降薪。

拆其左膀右臂

團(tuán)隊(duì)的力量是強(qiáng)大的，甚至有幾個(gè)人如果能夠抱成團(tuán)，也不能忽視，但是，如果從該老員工身邊關(guān)系較好的老同事、親近的朋友等方面動(dòng)思想工作，讓他們樂意接受公司的薪規(guī)，甚至讓他們?yōu)樵搯T工吹點(diǎn)耳邊風(fēng)，一是轉(zhuǎn)變其思想，二是孤立其想法。

當(dāng)然，如果其關(guān)系較親近的同事如他一樣不接受公司薪規(guī)，可先行處理，待其形成孤軍之時(shí)，將自亂陣腳、不戰(zhàn)而勝。

獲得勞動(dòng)部門首肯

公司的薪規(guī)，雖然內(nèi)容、程序都合法，為穩(wěn)妥起見，建議到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門備案一份，以防止該老員工走仲裁渠道（畢竟非員工同意降薪的做法，在勞動(dòng)合同法上是可以找到依據(jù)的）。有了這一步，即使今后遇到仲裁等，員工也難有勝算。

眾領(lǐng)導(dǎo)的支持

對(duì)此類老員工，顯然屬于舊臣，新主從心里上是不愿意賣帳，但出于人情，不愿意親自下手而已，HR部門只要稍做手腳，多與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部走動(dòng)下，獲得他們的支持應(yīng)當(dāng)不是難事，只是需要將這樣的想法做好保密工作，以防止“事沒辦好，自己先搭進(jìn)去了”。

領(lǐng)導(dǎo)們的支持就是在會(huì)議上批評(píng)那些少干事卻拿高工資的人，私下里則見到該老員工就直接或間接的說公司要實(shí)行新政、恐怕會(huì)對(duì)其減薪，許多人都是站在公司一邊，認(rèn)為這樣才更合理。

堅(jiān)決拍成肉餅

對(duì)于這類不知道謙虛、倚老賣老、不懂今非夕比的員工，要拿住其失誤的地方，嚴(yán)格按照公司規(guī)定進(jìn)行處理，有以下幾方面可以思考：一是新薪規(guī)對(duì)其落地，二是搜集其違反公司規(guī)定的證據(jù)并適時(shí)處理，三是嚴(yán)格按“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的要求對(duì)其打表。

這類老朽，如果聽話和老實(shí)還是可以繼續(xù)使用的，否則，一定要堅(jiān)決棄用、打到十八成地獄，讓其永無翻身之日，如果心軟，待其回過神、恢復(fù)原氣時(shí)，反咬一口甚至將你拍死是非?？赡艿摹?/p>

綜合來講，這就是所謂“打老虎蒼蠅”的“思想牌、孤立牌、拆友牌、眾怒牌、打倒牌”。

第二篇：人力資源典型案例

案例1 未給職工參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌 工傷保險(xiǎn)待遇由企業(yè)支付

要點(diǎn)提示：用人單位招用職工時(shí)，應(yīng)按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同并交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

案例簡(jiǎn)介：劉某于2008年8月到某建筑公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2008年11月14日劉某在工地施工時(shí)，不慎從高處跌落摔傷，經(jīng)醫(yī)院診斷為L(zhǎng)2腰椎壓縮性骨折。2009年6月3日被認(rèn)定為工傷，2009年11月16日被鑒定勞動(dòng)功能障礙程度為捌級(jí)。劉某認(rèn)為，根據(jù)?工傷保險(xiǎn)條例?及?山東省貫徹<工傷保險(xiǎn)條例>試行辦法?等規(guī)定，建筑公司應(yīng)向其支付傷殘待遇，為此2009年12月3日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求一次性支付工傷待遇及2008年8月至11月未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，該公司在與劉某建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同，也未為劉某交納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。劉某發(fā)生工傷事故后，單位拒絕賠償，其做法不符合?工傷保險(xiǎn)條例?及相關(guān)政策規(guī)定，應(yīng)予以糾正。因而裁定，該建筑公司向劉某支付工傷待遇。

案例評(píng)析：參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇是?工傷保險(xiǎn)條例?賦予各類用人單位職工的基本權(quán)利。劉某在工作中受傷，被認(rèn)定為因工負(fù)傷，并且確認(rèn)了勞動(dòng)功能障礙程度。劉某未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌，責(zé)任在該建筑公司。山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)和社會(huì)保障部?關(guān)于實(shí)施?工傷保險(xiǎn)條例?若干問題的意見?的通知（魯勞社函[2005]135號(hào)）第一條規(guī)定，未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌單位的職工發(fā)生的工傷費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。故該建筑公司應(yīng)當(dāng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?及相關(guān)政策規(guī)定，向劉某支付相關(guān)費(fèi)用。

劉某要求單位支付2008年8月至2008年11月雙倍工資的請(qǐng)求，根據(jù)?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?第二十七條的規(guī)定，該請(qǐng)求已超過仲裁時(shí)效，仲裁委未予支持。

該公司的正確做法應(yīng)該是：就用人單位而言，招用職工應(yīng)按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，并為職工辦理相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)，以化解用工過程中產(chǎn)生的部分工傷風(fēng)險(xiǎn)；而對(duì)職工個(gè)人來說，當(dāng)自身合法權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)提出申請(qǐng)，以免時(shí)效喪失導(dǎo)致相應(yīng)權(quán)益得不到保護(hù)。

案例2 職工生病請(qǐng)假期間不能解除勞動(dòng)合同

要點(diǎn)提示：職工雖然請(qǐng)假手續(xù)不完善，但是醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

案例簡(jiǎn)介：董某于2005年8月與某食品機(jī)械廠確立勞動(dòng)關(guān)系。2009年11月12日董某因患“中心性漿液性網(wǎng)膜炎（右）”住院 治療。之后該公司以董某曠工為由解除雙方的勞動(dòng)合同，董某認(rèn)為，公司的做法違反了國(guó)家規(guī)定，侵害了其合法權(quán)益，為此提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付住院期間的工資及解除勞動(dòng)合同的賠償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，董某雖然沒有按照公司的規(guī)章制度履行書面請(qǐng)假審批手續(xù)，但生病住院屬實(shí)。且住院時(shí)，由他人代為請(qǐng)假，董某住院期間也幾次與單位負(fù)責(zé)人通過電話，告知了病情，但是單位在沒有履行相應(yīng)義務(wù)的情況下，直接以曠工為由解除與之簽訂的勞動(dòng)合同，不符合法定的或約定的解除勞動(dòng)合同的條件。因而裁定，由該公司支付董某醫(yī)療期內(nèi)的工資并支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

案例評(píng)析：根據(jù)?勞動(dòng)法?、?勞動(dòng)合同法?等相關(guān)規(guī)定，只有勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度，或者出現(xiàn)其它法定、合同約定情形時(shí)，用人單位才可解除勞動(dòng)合同。本案中，董某提供的住院門診病歷及醫(yī)療費(fèi)詳單均能證明其患病處于醫(yī)療期間，即使董某在請(qǐng)病假的過程中存在不當(dāng)行為，也是因患病所致，情有可原，尚未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)應(yīng)予辭退的程度。所以，該公司解除與申請(qǐng)人之間勞動(dòng)合同的條件尚未具備，作出的解除勞動(dòng)合同的決定與相關(guān)法規(guī)相悖，其作出的解除勞動(dòng)合同的決定不應(yīng)得到支持。

該公司的正確做法應(yīng)是：用人單位對(duì)職工因故未上班的，應(yīng)先進(jìn)行情況了解，確因患病且需離崗治療的，應(yīng)按照?企業(yè)職工 患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定?，賦予職工相應(yīng)醫(yī)療期限，并負(fù)擔(dān)職工病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)等待遇；職工醫(yī)療期滿不能勝任原工作，也不能從事單位另行安排的工作的，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定解除與之簽訂的勞動(dòng)合同。

案例3 用人單位決議解散，其開辦單位仍需承擔(dān)工傷

待遇賠償責(zé)任

要點(diǎn)提示：用人單位決議解散，職工發(fā)生工傷，其出資人、開辦單位應(yīng)作為共同當(dāng)事人承擔(dān)賠償責(zé)任

案例簡(jiǎn)介：崔某于2008年5月27日在甲超市設(shè)立在乙地的分店工作時(shí)受傷。2009年5月11日經(jīng)認(rèn)定為因工負(fù)傷。2009年9月14日經(jīng)鑒定勞動(dòng)功能障礙程度為捌級(jí)。崔某認(rèn)為分店不具備法人資格，且已注銷，甲超市作為其開辦單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。為此提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求甲超市按照?工傷保險(xiǎn)條例?及?山東省貫徹<工傷保險(xiǎn)條例>試行辦法?的規(guī)定一次性支付相關(guān)的工傷待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，崔某在工作中受傷，經(jīng)認(rèn)定為因工負(fù)傷，鑒定為捌級(jí)傷殘，在崔某提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，其所在的單位應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定支付一次性傷殘待遇，但是崔某所工作的分店已決議解散，作為其出資人及開辦單位的 甲超市，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)崔某的工傷補(bǔ)償待遇。

案例評(píng)析：參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇，是?工傷保險(xiǎn)條例?賦予各類用人單位職工的基本權(quán)利。崔某在工作中受傷，經(jīng)認(rèn)定為因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力程度為捌級(jí)。雖未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌，但責(zé)任在單位，按照山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)和社會(huì)保障部?關(guān)于實(shí)施?工傷保險(xiǎn)條例?若干問題的意見?的通知（魯勞社函[2005]135號(hào)）第一條的規(guī)定，未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌單位的職工發(fā)生的工傷費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。

崔某所工作的分店因“決議解散”于2009年2月5日核準(zhǔn)注銷工商注冊(cè)登記。根據(jù)?勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則?第八條規(guī)定：“發(fā)生爭(zhēng)議的用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當(dāng)事人”。本案中，甲超市應(yīng)列為共同當(dāng)事人參加仲裁活動(dòng)。崔某工作的分店依法注銷后，甲超市作為其開辦單位，對(duì)崔某的工傷待遇也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

案例4 勞動(dòng)者不簽訂合同，但單位繼續(xù)留用的，仍需支付二倍工資

要點(diǎn)提示：因?yàn)槁毠ぴ蛭春炗唲趧?dòng)合同，單位繼續(xù)留用，仍需要支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資

案例簡(jiǎn)介：彭某于2007年7月到某公司工作。2009年11月4日彭某以公司不與其簽訂勞動(dòng)合同，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不支付生活補(bǔ)貼為由訴諸仲裁，要求公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、支付生活補(bǔ)貼、二倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2009年12月28日勞動(dòng)仲裁委做出裁決后，彭某不服仲裁裁決，起訴至人民法院。人民法院開庭審理后，當(dāng)庭雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，彭某于2010年3月30日領(lǐng)取了未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2010年4月3日彭某重回該公司工作，期間，單位多次催促彭某簽訂勞動(dòng)合同，但彭某均以種種理由推托拒簽。2010年9月彭某又離開該公司?，F(xiàn)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，彭某于2010年4月到公司工作，屬于重新建立勞動(dòng)關(guān)系。在彭某拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同的情況下，該公司繼續(xù)留用彭某，其做法違背?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定。因而裁決，該公司向彭某支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者 終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例?規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，彭某可能出于某些方面的考慮不愿意與公司簽訂勞動(dòng)合同，或者惡意拖延簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間，從而造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而此期間，該公司，沒有及時(shí)書面通知彭某簽訂勞動(dòng)和通過，因而應(yīng)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同支付二倍工資的責(zé)任。

該公司的正確做法應(yīng)是，用人單位招用職工時(shí)，應(yīng)與職工簽訂勞動(dòng)合同，辦理用工手續(xù)。用人單位要求與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不與單位簽訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止勞動(dòng)關(guān)系證明，并辦理工作交接、檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)事項(xiàng)。

案例5 職工違反單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

要點(diǎn)提示：職工違反單位規(guī)章制度被解除勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 案例簡(jiǎn)介：張某在某公司從事廚師工作。2010年3月因偷盜公司物品被解除勞動(dòng)合同，張某認(rèn)為公司的規(guī)章制度有不合理的地方，解除勞動(dòng)合同是無效的，要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，該公司依法訂立的規(guī)章制度經(jīng)過公示等程序后，具有相應(yīng)的約束力，作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)共同遵守。張某在工作期間偷盜公司財(cái)物，屬嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度的行為，該公司根據(jù)規(guī)章制度解除與張某簽訂的勞動(dòng)合同并將解除決定送達(dá)了張某，不論實(shí)體上還是程序上都做到了依法、規(guī)范。因此駁回了張某的仲裁請(qǐng)求。

案例評(píng)析：用人單位依法訂立的規(guī)章制度勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守，若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以依法解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。本案中張某工作期間，利用工作上的便利偷盜公司財(cái)物，在用人單位造成極壞影響，雖然該公司對(duì)其進(jìn)行過批評(píng)教育，但張某屢教不改。從其偷盜公司物品的次數(shù)、程度和影響來看，張某的行為已構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，因此該公司依照公司規(guī)章制度的獎(jiǎng)懲規(guī)定及?勞動(dòng)法?、?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定，對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的處理決定，并無不當(dāng)。

該公司的正確做法是，在制定規(guī)定制度時(shí)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行公示，告 知?jiǎng)趧?dòng)者。

案例6 職工工傷保險(xiǎn)待遇，應(yīng)適用仲裁管轄地的政策

要點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同履行地即為職工實(shí)際工作地，職工的工傷待遇應(yīng)適用實(shí)際工作地的政策規(guī)定

案例簡(jiǎn)介：徐某2008年8月開始在甲省某大學(xué)設(shè)在乙省的某分學(xué)院從事餐飲工作，該分學(xué)校沒有法人資格，也沒有與徐某簽訂勞動(dòng)合同。2009年1月15日，徐某在下班途中遭受機(jī)動(dòng)車事故傷害死亡。2010年2月10日，甲省的人力資源和社會(huì)保障廳認(rèn)定徐某為因工死亡。同時(shí)甲省政策規(guī)定：“由于交通事故造成的工傷，應(yīng)當(dāng)首先按照?道路交通事故處理辦法?及有關(guān)規(guī)定處理，再按工傷保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。交通事故賠償標(biāo)準(zhǔn)低于工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金和用人單位補(bǔ)足差額部分.....”。徐某死后，其親屬在交通事故處理中獲得了30余萬元賠償。該分學(xué)院根據(jù)甲省的政策規(guī)定，拒絕再對(duì)徐某因工死亡承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。徐某的親屬提出仲裁申請(qǐng)，要求該大學(xué)按照徐某勞動(dòng)合同履行地即乙省的相關(guān)規(guī)定向其支付徐某因工死亡的補(bǔ)償待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，徐某生前雖在該大學(xué)的分學(xué)院工作，但屬該大學(xué)的職工。雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同實(shí)際履行地即為實(shí)際工作地。因此，乙省某市 市勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)可對(duì)案件進(jìn)行管轄，該大學(xué)也應(yīng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?及乙省的相關(guān)政策規(guī)定，支付職工因工死亡待遇。該大學(xué)以工商注冊(cè)地有政策規(guī)定為由規(guī)避賠償責(zé)任，違背?勞動(dòng)合同法?、?工傷保險(xiǎn)條例?的規(guī)定，因此對(duì)其主張沒有支持。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?第21條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄?！贝藯l規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的勞動(dòng)合同履行地優(yōu)先管轄原則。

?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例?第十四條“勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定”

本案中，徐某的親屬在徐某的勞動(dòng)合同履行地即徐某的實(shí)際工作地申請(qǐng)仲裁，根據(jù)勞動(dòng)合同履行地的法規(guī)政策，其親屬應(yīng)該享受徐某因工死亡的相應(yīng)補(bǔ)償待遇。

案例7 解除勞動(dòng)合同單位與簽訂勞動(dòng)合同單位

應(yīng)為同一方

要點(diǎn)提示：簽訂勞動(dòng)合同與終止勞動(dòng)合同的單位應(yīng)是同一單位

案例簡(jiǎn)介：王某等三人系某保險(xiǎn)公司分公司營(yíng)銷服務(wù)部的職工，分別與省公司簽訂勞動(dòng)合同。但2010年3月22日該保險(xiǎn)公司分公司做出了解除與王某等三人的勞動(dòng)合同。王某等認(rèn)為，勞動(dòng)合同是與省保險(xiǎn)公司簽訂的，雖然合同履行地在分公司，但解除勞動(dòng)合同也應(yīng)由省公司作出，因而，要求省公司支付拖欠工資以及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，王某等三人的勞動(dòng)合同是與省公司簽訂的，工資及社會(huì)保險(xiǎn)均由省公司發(fā)放及繳納的，分公司并無權(quán)解除王某的勞動(dòng)合同。因而，王某等三人要求保險(xiǎn)公司支付拖欠工資及違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求應(yīng)該支持。庭審中，雙方經(jīng)過協(xié)商，達(dá)成調(diào)解意見。

案例評(píng)析：王某等三人的勞動(dòng)合同是與省公司簽訂的，在合同履行期內(nèi)，省公司的分公司無故解除王某等三人的勞動(dòng)合同的做法是不妥的，并且即便是解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)按照規(guī)定支付工資。因而，王某要求單位支付拖欠工資以及違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求，應(yīng)該支持。

該公司的正確做法應(yīng)該是，與王某簽訂勞動(dòng)合同的單位才能 作出解除勞動(dòng)合同的決定。

案例8

未納入統(tǒng)籌的老工傷職工退休后，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的部分，應(yīng)由單位補(bǔ)齊差額

要點(diǎn)提示：未參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的1-4級(jí)工傷職工到達(dá)法定退休年齡，領(lǐng)取的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，應(yīng)由用人單位補(bǔ)齊差額

案例簡(jiǎn)介：梁某系某公司的職工。1990年經(jīng)確診為職業(yè)病塵肺一期。2008年7月4日經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為肆級(jí)傷殘，2008年9月退出工作崗位，公司每月支付其傷殘津貼1529元。2010年5月梁某辦理退休手續(xù)，每月領(lǐng)取退休金1293.15元，低于傷殘津貼。梁某認(rèn)為，養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的差額部分應(yīng)該由單位補(bǔ)齊。因此，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位按傷殘津貼的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊勞動(dòng)保險(xiǎn)的差額部分。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后，認(rèn)為梁某的工傷發(fā)生在參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌前，因而鑒定為四級(jí)傷殘之后傷殘津貼由用人單位按月發(fā)放。養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的部分根據(jù)“未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位 按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用”。因而裁定，由該公司補(bǔ)齊梁某的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇差額部分，直至養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇上調(diào)至與傷殘津貼差額消失為止。

案例評(píng)析：?工傷保險(xiǎn)條例?第三十三條第（三）款規(guī)定“工傷職工到達(dá)退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額”，本案中，梁某于1990年被確診為職業(yè)病，并被認(rèn)定為因工負(fù)傷，其工傷（職業(yè)病）發(fā)生在梁某參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌前，故工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不負(fù)擔(dān)其相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇，其工傷保險(xiǎn)待遇應(yīng)由用人單位負(fù)擔(dān)。因此，梁某要求公司負(fù)擔(dān)其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇與傷殘津貼差額部分的請(qǐng)求符合法律規(guī)定。

該公司的正確做法應(yīng)是，在招用職工時(shí)及時(shí)為其辦理工傷保險(xiǎn)。未納入統(tǒng)籌的老工傷職工，應(yīng)按現(xiàn)行政策規(guī)定調(diào)整工傷待遇。

案例9 勞動(dòng)合同到期，未續(xù)訂，仍需支付二倍工資

要點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同到期后未續(xù)訂，仍需支付二倍工資 案例簡(jiǎn)介：孫某于2009年5月到某公司工作，雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同，2011年5月19日勞動(dòng)合同到期后，該公司沒有及時(shí)與孫某續(xù)訂合同。2010年8月20日該公司單方面調(diào)整孫某的工作崗位，致使孫某無法繼續(xù)在公司工作。之后孫某申請(qǐng)仲裁，要求該公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，該公司與孫某的勞動(dòng)合同到期后，雙方仍存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，單位在合同到期后一個(gè)月內(nèi)未及時(shí)與孫某簽訂勞動(dòng)合同，其做法是違背?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的。因而，裁定，由該公司向?qū)O某支付2010年6月19日至8月20日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

案例評(píng)析：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同。本案中，孫某在公司工作期間，雖然雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同到期后，該公司未及時(shí)與孫某續(xù)訂勞動(dòng)合同，一直到8月20日孫某辭職，該公司對(duì)未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同一事存在過錯(cuò)，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第八十二條第一款：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，該公司應(yīng)向?qū)O某支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

該公司的正確做法應(yīng)是，在職工與單位的勞動(dòng)合同到期時(shí)，應(yīng)及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同。

案例10 愛心捐款不能抵頂法定賠償款項(xiàng)

要點(diǎn)提示：職工溺水死亡，單位愛心捐款不能抵頂非因工死亡待遇 案例簡(jiǎn)介：蔡某于2008年到某公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同。2010年8月3日蔡某休假期間不慎落水，后經(jīng)醫(yī)院搶救無效死亡。蔡某死亡時(shí)，其母、子、女均符合領(lǐng)取供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助的條件。蔡某死亡后，單位負(fù)擔(dān)了搶救費(fèi)及喪葬費(fèi)等共計(jì)5000元，并于2010年8月9日將職工愛心捐款5082元轉(zhuǎn)付給蔡某之妻周某；2010年8月11日單位與周某簽訂協(xié)議書，并于同日向其支付蔡某死亡的撫恤救濟(jì)款等共計(jì)35000元。蔡某的親屬認(rèn)為，單位不能以職工愛心捐助款抵頂應(yīng)支付的賠償款。因此，訴至仲裁委，要求按相關(guān)政策支付蔡某非因工死亡的待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過庭審調(diào)查，蔡某休假期間溺水身亡，屬于非因工死亡，公司不能將職工捐助的愛心款作為賠償款項(xiàng)抵頂給被申請(qǐng)人。根據(jù)山東省關(guān)于企業(yè)職工因病或非因工死亡相關(guān)政策的規(guī)定，公司支付的35000元賠償款低于法定賠償數(shù)額，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)政策規(guī)定補(bǔ)齊差額，因?yàn)椴棠车挠H屬均系外地人，定期領(lǐng)取待遇有困難，因而協(xié)商單位一次性支付。最終，雙方協(xié)商，除已支付的35000元賠償款之外，單位再向蔡某的親屬一次性支付補(bǔ)償10000元。

案例評(píng)析：根據(jù)山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、山東省財(cái)政廳、山東省總工會(huì)?關(guān)于調(diào)整國(guó)有企業(yè)因工與非因工死亡職工供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的死亡職工供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)?（魯勞發(fā)[1993]343號(hào)）第（二）款規(guī)定，職工因病或非因工死亡的，發(fā)給10個(gè)月全省上月平均工資的救濟(jì)費(fèi)，以及?關(guān) 于調(diào)整企業(yè)職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯勞社?2003?53號(hào)）第一款“

一、企業(yè)職工（含離退休人員）逝世后，不分職務(wù)級(jí)別，喪葬補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為每人1000元，包干使用，節(jié)約歸家屬，資金按原渠道列支。” 另外?關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯人社?2009?57號(hào)）規(guī)定：“企業(yè)職工（含離退休人員）因病或非因工死亡，符合領(lǐng)取遺屬生活困難補(bǔ)助條件的供養(yǎng)直系親屬，每人每月補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為3類：360元....”，本案中，蔡某死亡時(shí)，其母，子、女（子女只供養(yǎng)一人）均符合領(lǐng)取遺屬生活困難補(bǔ)助的條件，蔡某所在的單位應(yīng)該按照上述規(guī)定向其支付待遇賠償款，不能將職工的愛心捐助款作為賠償款項(xiàng)。

該公司的正確做法應(yīng)是：蔡某非因工死亡之后，該單位應(yīng)該按照規(guī)定作出賠償，職工的愛心捐助是從人道主義的捐款，不能作為公司的賠償款項(xiàng)。

案例11 勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，特殊性工作崗位加班也需支付加班費(fèi)

要點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同約定工作時(shí)間及工資標(biāo)準(zhǔn)，門衛(wèi)加班仍需支付加班費(fèi)。

案例簡(jiǎn)介：崔某自2007年4月起即在某服裝廠從事保衛(wèi)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，并且約定了每天8小時(shí)工作制及工資的固定數(shù)額發(fā)放制度。2009年3月，崔某的同事因工傷休假，服裝廠在沒有增加保衛(wèi)人員的情況下，安排崔某每天工作12小時(shí)，并且休息日及法定節(jié)假日照常上班，但未額外支付崔某的加班工資。崔某認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)約定了工作時(shí)間，服裝廠改變工作時(shí)間，安排加班就應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定支付加班費(fèi)，為此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求服裝廠支付加班工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，崔某與服裝廠簽訂了勞動(dòng)合同，約定了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制度。單位以保衛(wèi)工作屬于特殊崗位，工作時(shí)間不固定為由，在沒有通過協(xié)商與職工變更勞動(dòng)合同的情況下，隨意安排職工加班，又不支付職工加班工資的行為，既不符合法律規(guī)定，也不符合勞動(dòng)合同約定。因此裁決服裝廠向崔某支付加班工資。

案例評(píng)析：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，但必須經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，并且一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，同時(shí)每月不得超過三十六小時(shí)。本案中，崔某在服裝廠工作期間，每天被安排加班4小時(shí)且休息日、節(jié)假日被安排正常上班，在一個(gè)工資支付年周期內(nèi)，服裝廠未安排崔某補(bǔ)休也未實(shí)行彈性工作時(shí)間等方式給予調(diào)休，根據(jù)?勞動(dòng)法?、?關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算時(shí)間問題的通知?及?山東省工資支付規(guī)定?的規(guī)定，因用人單位原 因安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作，即由用人單位安排加班的，用人單位應(yīng)按不低于本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班加點(diǎn)工資；對(duì)休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，則應(yīng)支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；對(duì)法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。因此，崔某要求服裝廠支付其每天加班4小時(shí)及期間的法定節(jié)假日以及休息日加班工資的仲裁請(qǐng)求是正當(dāng)?shù)?。服裝廠以保安工作屬特殊行業(yè)，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制規(guī)避支付加班工資的做法是不符合法律規(guī)定的。

該公司的正確做法應(yīng)是，安排職工加班應(yīng)該支付加班工資。休息日安排加班的可以補(bǔ)休。

案例12 試用期內(nèi)工資不得低于本單位同崗位

最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十

要點(diǎn)提示：試用期內(nèi)工資低于本單位同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，單位應(yīng)補(bǔ)齊差額

案例簡(jiǎn)介：陳某于2010年7月16日到某捕撈公司從事捕撈工作。2010年7月17日雙方經(jīng)協(xié)商簽訂2010年7月17日至2013年7月17日的勞動(dòng)合同，合同約定試用期為3個(gè)月，試用期工資為1000元，年工資為36000元。陳某赴北朝鮮進(jìn)行遠(yuǎn)洋捕撈作業(yè)。10月8日以身體不適為由辭職。捕撈公司按每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)支付了陳某工資，后陳某向申請(qǐng)仲裁，要求單位按合同約定的年工資標(biāo)準(zhǔn)支付其試用期的工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，陳某與公司簽訂的勞動(dòng)合同雖然對(duì)試用期工資作了明確的約定且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但陳某試用期的工資明顯低于約定工資的80%，該合同條款與?勞動(dòng)合同法?相違背，屬無效條款。在仲裁主持下，雙方最終達(dá)成了調(diào)解意見，由公司按照合同約定工資的百分之八十補(bǔ)發(fā)了陳某的工資。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用期，第二十條規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！北景钢?，陳某在試用期內(nèi)離開單位，雖然試用期的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但陳某工作的性質(zhì)來看，其試用期的工資明顯低于本單位相同崗位最低檔工資，也低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。因此，該公司應(yīng)該按照勞動(dòng)合同約定的年工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)陳某的工資。

該公司的正確做法應(yīng)是，在與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，合同條款約定的試用期工資應(yīng)符合?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定。

案例13 職工自殺身亡，仍可享受非因工死亡待遇，供養(yǎng)親屬生活困難補(bǔ)助應(yīng)按月領(lǐng)取，不能要求一次性支付

要點(diǎn)提示：職工自殺身亡，單位仍應(yīng)支付非因工死亡待遇，但遺屬生活困難補(bǔ)助需按期定額領(lǐng)取。

案例簡(jiǎn)介：叢某系某機(jī)床廠職工，離異，有一女跟隨其生活。2009年6月7日，叢某在其租住的房?jī)?nèi)自殺身亡。叢某死亡，其親屬到公司索要待遇時(shí)，公司以自殺不能享受補(bǔ)償待遇為由，拒絕支付。為此，叢某之母姚某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求單位支付叢某非因工死亡的喪葬補(bǔ)助費(fèi)、一次性救濟(jì)費(fèi)以及叢某之母、之女的一次性生活困難補(bǔ)助。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，叢某生前系該機(jī)床廠的職工，單位對(duì)叢某自殺身亡一事也認(rèn)可，但認(rèn)為自殺身亡不應(yīng)該享受非因工死亡待遇，另外對(duì)一次性支付遺屬生活困難補(bǔ)助不能接受。該公司在叢某死亡后，不按規(guī)定支付叢某非因工死亡的喪葬補(bǔ)助金及一次性救濟(jì)費(fèi)的做法是違法的，應(yīng)予糾正，因而裁定，由該公司向叢某的親屬支付叢某非因工死亡的喪葬補(bǔ)助費(fèi)、一次性救濟(jì)費(fèi)以及按期領(lǐng)取遺屬生活困難補(bǔ)助。

案例評(píng)析：?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法?第七十三條規(guī)定，勞動(dòng)者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。同時(shí)，?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法?第七十三條、?關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工喪葬補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯勞社[2003]53號(hào)）、原山東省勞動(dòng)廳、財(cái)政廳、省總工會(huì)?關(guān)于調(diào) 整國(guó)有企業(yè)因工與非因工死亡職工供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯勞發(fā)[1993]343號(hào)）、原山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省總工會(huì)?關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯勞社[2007]9號(hào)）及山東省人力資源和社會(huì)保障廳、山東省財(cái)政廳?關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知?（魯人社?2009?57號(hào)，均對(duì)企業(yè)職工因病或非因工死亡后其供養(yǎng)親屬應(yīng)該享受的待遇做出了規(guī)定。本案中，叢某自殺死亡，并不屬于政治性自殺，屬非因工死亡，因此，其親屬應(yīng)該享受相關(guān)的待遇，屬于定期領(lǐng)取的部分應(yīng)該按月領(lǐng)取，不能要求單位一次性支付。

該單位的正確做法應(yīng)該是，在叢某死亡后，調(diào)查其親屬的情況，將符合領(lǐng)取遺屬生活困難補(bǔ)助的直系親屬列為供養(yǎng)人，按期發(fā)放撫恤金。應(yīng)該一次性支付的喪葬補(bǔ)助費(fèi)及一次性救濟(jì)費(fèi)應(yīng)該在叢某死亡之后如數(shù)支付。

案例14 單位解除或終止勞動(dòng)合同后，扣押職工檔案，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

要點(diǎn)提示：用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，扣押檔案給勞動(dòng)者造成損害的，需承擔(dān)賠償責(zé)任。

案例簡(jiǎn)介：張某系某公司職工。2008年1月雙方簽訂了為期 五年的勞動(dòng)合同。2009年10月因申請(qǐng)人無故曠工超過15天被單位解除了勞動(dòng)合同。解除合同后，公司扣押張某的檔案，致其無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇也無法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，給張某造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。為此，張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)返還扣押檔案并支付給其造成的經(jīng)濟(jì)損失。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，該公司在解除與張某的勞動(dòng)合同之后，未及時(shí)為張某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，致其無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇及繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其做法不符合?勞動(dòng)合同法?第50條、84條等相關(guān)文件的規(guī)定。因而裁定，該公司向張某返還扣押檔案并支付經(jīng)濟(jì)損失8744.82元。

案例評(píng)析：企業(yè)對(duì)職工作出終止、解除勞動(dòng)合同決定后，應(yīng)及時(shí)將職工的檔案轉(zhuǎn)交至社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。本案中，張某被解除勞動(dòng)合同后，該公司遲遲不轉(zhuǎn)移檔案，至今檔案仍在單位，致使張某無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇及繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。張某補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)亦帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失（繳費(fèi)基數(shù)上漲因素）。該公司的做法不符合?勞動(dòng)合同法?等有關(guān)文件的規(guī)定，應(yīng)予糾正，給張某造成的經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)承擔(dān)。

該公司的正確做法應(yīng)是，對(duì)職工作出解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)將職工的檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移至社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

案例15 舊傷復(fù)發(fā)的老工傷職工發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)，未納入工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的應(yīng)由用人單位報(bào)銷費(fèi)用

要點(diǎn)提示：未納入統(tǒng)籌的老工傷，舊傷復(fù)發(fā)，單位仍需要支付治療費(fèi)用

案例簡(jiǎn)介：劉某系某水泥制品廠職工。1977年9月14日因工受傷，2001年3月22日經(jīng)市勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘4級(jí)。2003年9月26日劉某經(jīng)市勞動(dòng)保險(xiǎn)事業(yè)處批準(zhǔn)提前退休。劉某經(jīng)常頭疼，2007年8月8日，經(jīng)威海市勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為舊傷復(fù)發(fā)，劉某因舊傷復(fù)發(fā)花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)要求單位報(bào)銷時(shí)，該水泥制品廠以已經(jīng)為劉某繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，劉某治療的費(fèi)用應(yīng)該按照醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定報(bào)銷。為此劉某特申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)，并對(duì)今后治療工傷復(fù)發(fā)花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，劉某所主張的醫(yī)療費(fèi)均為治療舊傷復(fù)發(fā)的，單位不能以參加醫(yī)療保險(xiǎn)為由，拒絕支付劉某的工傷復(fù)發(fā)治療費(fèi)。因而裁決，該水泥制品廠應(yīng)該參照?工傷保險(xiǎn)條例?的規(guī)定，報(bào)銷劉某因舊傷復(fù)發(fā)產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)，對(duì)其今后因?yàn)榕f傷復(fù)發(fā)，需要治療的由單位實(shí)報(bào)實(shí)銷。

案例評(píng)析：?工傷保險(xiǎn)條例?第三十六條規(guī)定“工傷職工工傷復(fù)發(fā)。確認(rèn)需要治療的。享受本條例規(guī)定的第二十九條、三十條、三十條規(guī)定的工傷待遇”。本案中，劉某因?yàn)殛嚢l(fā)性頭痛，經(jīng)過市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為舊傷復(fù)發(fā)，并且所主張的醫(yī)療費(fèi)經(jīng)過 醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)處審核屬于?工傷保險(xiǎn)條例?所規(guī)定的用藥目錄，今后申請(qǐng)人若工傷復(fù)發(fā)，經(jīng)確認(rèn)需要治療的，單位仍應(yīng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?第三十六條的規(guī)定支付相應(yīng)的費(fèi)用，以利于劉某的康復(fù)及生活的穩(wěn)定。

該公司的正確做法應(yīng)是，積極配合劉某的治療，對(duì)確系舊傷復(fù)發(fā)產(chǎn)生的費(fèi)用，屬于?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定診療目錄范圍內(nèi)的，實(shí)報(bào)實(shí)銷。

案例16 法人變更原勞動(dòng)合同不終止

要點(diǎn)提示：法人變更原勞動(dòng)合同不終止。

案例簡(jiǎn)介：張XX，一獨(dú)資企業(yè)法人。其在與某機(jī)電公司做生意時(shí)，給機(jī)電公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失，為此，張XX決定將企業(yè)折價(jià)抵給機(jī)電公司，來代替應(yīng)支付的賠償金。機(jī)電公司表示同意，但聲明只接收獨(dú)資公司，不接收獨(dú)資公司中的任何員工。幾天后，張XX宣布了企業(yè)已被機(jī)電公司兼并的消息，并通知員工解除雙方勞動(dòng)合同。員工們對(duì)這突如其來的變化十分不滿。張XX解釋道：“企業(yè)現(xiàn)在客觀上發(fā)生了重大變化，按法律規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同。如果你們?cè)敢饫^續(xù)干，就跟新的老板去說?！眴T工們找到新的老板。新老板答復(fù)道：“本公司兼并你們企業(yè)后，不負(fù)責(zé)安排原有人員?！眴T工們看到新老板這種態(tài)度，于是同意解除原 勞動(dòng)合同，要求機(jī)電公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！跋肽媒?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，得找原獨(dú)資企業(yè)的張XX去要。機(jī)電公司與你們沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，不應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償義務(wù)?！庇谑菃T工們向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理審核后認(rèn)為，機(jī)電公司在接收收獨(dú)資企業(yè)后不負(fù)責(zé)安排原工作員工的作法不符合?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以糾正。在員工同意解除勞動(dòng)合同的情況下，裁定機(jī)電公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案件評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。本案中，機(jī)電公司兼并張XX的獨(dú)資企業(yè)，屬于法人之間的合并。機(jī)電公司成為了原獨(dú)資企業(yè)的權(quán)利義務(wù)承受者，它有義務(wù)對(duì)原企業(yè)員工進(jìn)行安臵。因此，機(jī)電公司“只接收獨(dú)資企業(yè)，不接收員工”的聲明是無效的;張XX在獨(dú)資企業(yè)被兼并前，也無權(quán)作出與全體員工解除勞動(dòng)合同的決定。

機(jī)電公司的正確的做法是，與員工協(xié)商變更原勞動(dòng)合同。如果經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致，機(jī)電公司可以根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十條“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，與員工解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十六條、第四十七條之規(guī)定，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給 相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例17 合同期滿單位解雇生育女工被判違法

要點(diǎn)提示：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

案例簡(jiǎn)介：2002年4月24日，女工王某與某公司簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同。2005年6月王某懷孕，2006年4月4日分娩。某公司認(rèn)為王某分娩以后不能正常上班，會(huì)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，而且王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同于2006年4月24日到期，因此，某公司以不再續(xù)簽勞動(dòng)合同為由，通知王某解除勞動(dòng)關(guān)系。王某則認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)合同雖然已經(jīng)到期，但自己在勞動(dòng)合同有效期限內(nèi)懷孕，目前正在休產(chǎn)假，而且產(chǎn)假期、哺乳期限未滿，根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，勞動(dòng)合同是不能解除的。于是，王某向其所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求撤銷某公司單方解除終止勞動(dòng)合同的決定，并續(xù)簽勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法受理了該案，并最終裁決該公司違法，支持了女工王某的仲裁請(qǐng)求。

案件評(píng)析：?勞動(dòng)法?第二十九條第(三)項(xiàng)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。?勞動(dòng)合同法?第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得 依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。?婦女權(quán)益保障法?第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同……

在本案中，盡管王某與某公司簽訂的勞動(dòng)合同至2006年4月24日期限屆滿，但此時(shí)，王某正處于產(chǎn)期，應(yīng)當(dāng)受到法律的特殊保護(hù)，企業(yè)不能終止勞動(dòng)合同。

該公司的正確做法是：在勞動(dòng)合同期滿前書面告知王某，原勞動(dòng)合同期限延續(xù)至王某孕期、產(chǎn)期、哺乳期情形消失之時(shí)終止。

案例18

女職工休產(chǎn)假問題

要點(diǎn)提示：女職工產(chǎn)假由法律明文規(guī)定，公司規(guī)定無權(quán)減少其休假時(shí)間。

案例簡(jiǎn)介：女職工A某被一家公司錄用。雙方簽定勞動(dòng)合同期限為4年。簽定合同的第3年A某開始休產(chǎn)假。原勞動(dòng)合同規(guī)定：“女職工符合計(jì)劃生育規(guī)定生育的，產(chǎn)假為56天”。A某沒有按照公司的規(guī)定休產(chǎn)假，而是按照國(guó)家規(guī)定休息了90天。當(dāng)A某上班時(shí)，公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)定，認(rèn)定超出56天的假期為曠工，并給予除名處理。A某認(rèn)為曠工一事不是事實(shí)，向有關(guān)部門提出申述。處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，該公司以勞動(dòng)合同明確約定為由不支付謝某的年休假工資違反了?勞動(dòng)合同法?的強(qiáng)制性規(guī)定，是無效的。因而裁定，撤銷該公司對(duì)A某的除名處理決定；補(bǔ)發(fā)按照曠工處理期間的有關(guān)待遇。

案例分析：?勞動(dòng)法?第六十二條和?女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定?第八條分別規(guī)定“女職工生育享受不少于九十天產(chǎn)假”。該公司與A某簽定的勞動(dòng)合同中關(guān)于女職工產(chǎn)假為56天的規(guī)定，違反了?勞動(dòng)法?和?女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定?，屬于無效合同，A某有權(quán)利享受90天的產(chǎn)假，不應(yīng)視為曠工。

該公司正確作法是及時(shí)修訂勞動(dòng)合同內(nèi)容，與國(guó)家法律相一致，并按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。

案例19

員工培訓(xùn)后解除勞動(dòng)合同單位獲賠

要點(diǎn)提示：?jiǎn)T工培訓(xùn)后主動(dòng)解除合同的應(yīng)在一定的比例內(nèi)退還單位的培訓(xùn)費(fèi)。

案例簡(jiǎn)介：林某是一家酒店的廚師，2008年2月林某進(jìn)入該酒店時(shí)簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。2009年初酒店發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場(chǎng)前景很好，于是酒店與林某簽訂協(xié)議，約定派遣林某到香港某廚藝學(xué)校進(jìn)行為期半年的培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，酒店照常支 付林某基本工資，同時(shí)為林某培訓(xùn)支付培訓(xùn)費(fèi)10000元。培訓(xùn)后，林某為酒店服務(wù)2年。如果林某違約，需向酒店支付違約金20000元。2009年8月林某回到酒店后推出一系列港式菜肴，為酒店帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。2010年2月底，林某想另謀高就，遂向酒店提出要提前解除勞動(dòng)合同。酒店與林某經(jīng)過多次協(xié)商，林某仍然堅(jiān)持離開。酒店要求林某支付違約金20000元，林某不同意。為此雙方訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。

處理結(jié)果：仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，林某與酒店就有關(guān)培訓(xùn)事宜簽訂了協(xié)議，應(yīng)依照協(xié)議約定執(zhí)行。林某在該酒店合同期限未滿，協(xié)議也不到期，林某單方面提出提前解除勞動(dòng)合同，須承擔(dān)違約責(zé)任。但酒店要求的違約金也超過培訓(xùn)費(fèi)用，不符合規(guī)定。因此，裁定林某向酒店支付違約金7500元。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得高于用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用有單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

本案在現(xiàn)實(shí)生活中較具典型性，酒店可以向林某追索違約金。首先，林某所接受的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不是一種基本職業(yè)技能訓(xùn)練，而是一種提高訓(xùn)練。該酒店不負(fù)有對(duì)林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的義務(wù)。其次，酒店為林某提高廚藝出資10000元進(jìn)行培訓(xùn)，有 支付貨幣憑證，且雙方簽訂協(xié)議，規(guī)定了各自的權(quán)利、義務(wù)，酒店具備了向職工追索的必要條件。但也應(yīng)注意到，該酒店與林某約定的違約金遠(yuǎn)超培訓(xùn)費(fèi)用，林某培訓(xùn)后也為酒店服務(wù)了半年。

該酒店的正確作法是：盡量挽留林某繼續(xù)為酒店服務(wù)，畢竟培養(yǎng)一個(gè)人才不易。實(shí)在不行，索要違約金也不能超過林某服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

案例20 未繳社保，醫(yī)療保險(xiǎn)待遇由單位承擔(dān)

要點(diǎn)提示：?jiǎn)挝晃唇o職工繳納社保，職工無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的責(zé)任由企業(yè)承擔(dān)。

案情簡(jiǎn)介：蔣某于2009年8月進(jìn)入某公司工作，簽訂書面勞動(dòng)合同，但未為其繳納保險(xiǎn)，工資都是以現(xiàn)金的形式發(fā)放并由蔣某簽收。2010年6月初，到醫(yī)院檢查，被告知得了嚴(yán)重疾病，而且已經(jīng)到了晚期。由于公司沒有給自己繳納保險(xiǎn)導(dǎo)致自己的醫(yī)療費(fèi)沒法報(bào)銷。蔣某找公司理論，卻被要求結(jié)清所有的工資走人。蔣某很無奈，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁，并提起了以下申訴請(qǐng)求：1.要求公司支付因未繳納保險(xiǎn)而導(dǎo)致的醫(yī)療待遇損失；2.要求公司補(bǔ)繳保險(xiǎn)；3.要求公司支付單方解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

處理結(jié)果：仲裁庭經(jīng)過審理后認(rèn)為：公司沒有為蔣某繳納保 險(xiǎn)導(dǎo)致其不能依法享受醫(yī)療待遇存在過錯(cuò)；公司在蔣某還在法定醫(yī)療期內(nèi)就解除其勞動(dòng)關(guān)系的做法也不符合法律規(guī)定。故裁定支持蔣某的仲裁請(qǐng)求。

案件評(píng)析：本案涉及到未及時(shí)繳納保險(xiǎn)而因此需要承擔(dān)勞動(dòng)者醫(yī)療待遇的損失以及違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金等問題。公司對(duì)于蔣某要求補(bǔ)繳保險(xiǎn)的請(qǐng)求表示同意，但是卻無法接受蔣某要求其承擔(dān)醫(yī)療待遇損失的請(qǐng)求。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位沒有為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致職工無法享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的，職工可以要求用人單位支付醫(yī)療費(fèi)中屬于醫(yī)保報(bào)銷范圍內(nèi)的費(fèi)用。蔣某因?yàn)榛紘?yán)重疾病而無法再到公司上班，公司認(rèn)為蔣某的身體狀況已經(jīng)不可能再從事原來的工作，也無法從事其他崗位的工作，因此要求蔣某結(jié)清工資，雙方的勞動(dòng)關(guān)系也就結(jié)束了，自己的做法并無不妥。但是根據(jù)?勞動(dòng)法?的相關(guān)規(guī)定，在法定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，就算是協(xié)商解除，也得支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，蔣某要求公司支付單方違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金的要求也是符合法律規(guī)定的。

案例21 企業(yè)不能以裁減人員為由擅自解除與職工勞動(dòng)

關(guān)系

要點(diǎn)提示：職工患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不能以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，裁減人員為由與其解除勞動(dòng)合同。

案例簡(jiǎn)介：王某系本市一家外商投資企業(yè)員工，2003年年初應(yīng)聘進(jìn)入該企業(yè)從事生產(chǎn)車間操作工工作。企業(yè)與王某簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，合同期滿后雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同至2007年2月底。

2006年8月初，王某因患慢性疾病在家休息。2006年10月初企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，提前三十日向工會(huì)和全體職工說明了情況，聽取了工會(huì)和職工的意見，并向有關(guān)勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，企業(yè)著手準(zhǔn)備裁減人員。同年，12月初企業(yè)書面通知王某，因企業(yè)需要裁減人員與其解除勞動(dòng)合同，同時(shí)按照本市有關(guān)規(guī)定給予了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之后，王某認(rèn)為企業(yè)這種做法與國(guó)家的規(guī)定相悖，不能因此而與自己解除合同，雖多次與企業(yè)交涉未果。于是，王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)仲裁，要求企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過審查后予以受理。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后認(rèn)為，王某因患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)是不能與王某解除勞動(dòng)合同的，雙方應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法作出裁決：企業(yè)應(yīng)該與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

案件評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?第四十一規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)

百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部

分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

因此，企業(yè)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，裁減人員為由擅自與王某解除勞動(dòng)合同是與法律、法規(guī)相悖的。因此，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出裁決，要求企業(yè)與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。案例22 以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同

員工不服索要補(bǔ)償獲支持

要點(diǎn)提示：以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)予支持。

案例簡(jiǎn)介：陳某于2007年4月2日到某公司工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同約定陳某工作崗位是高壓電工維修，月工資1500元，合同期限至2008年11月30日終止。2008年9月7日某公司以陳某不勝任工作為由提出與陳某解除勞動(dòng)合同。陳某認(rèn)為，公司與其解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某

公司則認(rèn)為，陳某在履行工作中，不能按其公司規(guī)定完成工作任務(wù)，所以不同意支付補(bǔ)償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，公司既沒有調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，又沒有予以培訓(xùn)，單方解除勞動(dòng)合同，這種做法是不符合?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的，因而裁定，應(yīng)當(dāng)支付申請(qǐng)人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?第四十條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”，?勞動(dòng)合同法?第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。”

?勞動(dòng)合同法?第四十條突出了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。勞動(dòng)者不勝任工作，即使用人單位調(diào)整了勞動(dòng)者工作崗位，或者予以培訓(xùn)后，勞動(dòng)者仍不勝任工作，此時(shí)，用人單位如與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，仍應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，某公司以陳某不勝任工作為由與其解除勞動(dòng)合同，依據(jù)?勞動(dòng)合同法?相關(guān)規(guī)定，仲裁委對(duì)陳某要求某公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求予以支持。

案例23

因工傷職工過錯(cuò)被用人單位辭退應(yīng)也應(yīng)支付工

傷待遇

要點(diǎn)提示：工傷職工存在過錯(cuò)被用人單位開除，單位也應(yīng)支付相應(yīng)的工傷待遇。

案例簡(jiǎn)介：申請(qǐng)人于2009年3月在被申請(qǐng)人處工作過程中受傷，經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷，傷殘10級(jí)。2010年12月申請(qǐng)人因盜竊被申請(qǐng)人處資材被威海公安局經(jīng)區(qū)分局拘留，2010年6月12日被環(huán)翠區(qū)法院判處有期徙刑3年，緩刑4年，2010年10月被釋放。被申請(qǐng)人以此為由將申請(qǐng)人辭退。申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，雖然申請(qǐng)人存在過錯(cuò)，但被申請(qǐng)人以此為由不支付申請(qǐng)人工傷待遇，不符合?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定，因而裁定被申請(qǐng)人應(yīng)支付申請(qǐng)人一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

案例評(píng)析：?工傷保險(xiǎn)條例?的立法宗旨和目的之一是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金應(yīng)當(dāng)是對(duì)工傷職工可能發(fā)生工傷復(fù)發(fā)的一種治療補(bǔ)助，同樣，一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金也是對(duì)工傷職工因所受傷殘對(duì)其再就業(yè)造成困難的一種補(bǔ)助，并不能因職工違法、違紀(jì)被開除而免除單位的責(zé)任。因此申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作期間受工傷，應(yīng)享受國(guó)家規(guī)定的工傷待遇。

該公司正確做法是：支付申請(qǐng)人要求支付的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

案例24 工傷職工停工留薪期內(nèi)應(yīng)支付正常工資

要點(diǎn)提示：工傷職工停工留薪期內(nèi)，單位應(yīng)支付職工正常出勤的工資。

案例簡(jiǎn)介：王某系經(jīng)區(qū)某外資單位職工。2007年6月雙方簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。2009年6月王某在工作中不慎擠傷右手，經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷，傷殘6級(jí)。王某自受傷至做出勞動(dòng)能力鑒定期間，一直在家休養(yǎng)，公司每月支付500元生活費(fèi)。王某受傷前月平均工資1600元。王某要求單位補(bǔ)發(fā)停工留薪期間工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查后認(rèn)為，職工在停工留薪內(nèi)公司應(yīng)按規(guī)定保持原工資、福利待遇不變。因而裁決被申請(qǐng)人應(yīng)補(bǔ)發(fā)停工留薪期間工資差額工資。

案例評(píng)析：?工傷保險(xiǎn)條例?第31條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不提超過12個(gè)月。工

傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷待遇。王某因工受傷，需要暫停工作接受治療，停工留薪期內(nèi)的原工資福利待遇不變，公司只發(fā)給生活費(fèi)的做法是錯(cuò)誤的。

該公司的正確做法是：按每月1600元補(bǔ)齊王某停工留薪期內(nèi)工資。

案例25 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)隨工資發(fā)放

職工解除合同，單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

要點(diǎn)提示：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

案例簡(jiǎn)介：于某系經(jīng)區(qū)某建筑公司職工，雙方2008年1月簽訂5年期勞動(dòng)合同，合同中約定，每月工資2700元，由于于某提出，公司同意將應(yīng)由單位應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)300元隨工資一起發(fā)放，即于某每月領(lǐng)取3000元。2011年1月于某以單位未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，要求單位支付7500元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，雖然雙方約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)隨工資發(fā)放，但該條款與國(guó)家法律相違背。因而裁定單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6750元。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)法?第七十二條明確規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)基金按

照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。雖然雙方約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)每月隨工資發(fā)放，但該約定明顯法律法規(guī)相違背，不具有法律效力。因此單位應(yīng)支付6750元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

該公司的正確做法是，每月為職工代扣找繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，以工資的形式發(fā)給職工本人是不符合法律規(guī)定的。

案例26 實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位不存在勞動(dòng)關(guān)系

要點(diǎn)提示：在校學(xué)生與實(shí)習(xí)單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議后，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例簡(jiǎn)介：張某系一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校電工班學(xué)生，按照學(xué)校的教學(xué)要求，畢業(yè)班學(xué)生需到企業(yè)實(shí)習(xí)半年。2010年7月，經(jīng)學(xué)校聯(lián)系，包括張某在內(nèi)的20余名學(xué)生與一電子公司簽訂了半年實(shí)習(xí)協(xié)議。2010年12月，張某在電子公司工作時(shí)不慎觸電身亡。為此，張某親屬向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司支付張某因工死亡待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，張某系職業(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)生，與電子公司簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議，雖然在電子公司工作時(shí)死亡，但與該公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，電子公司無需支付張某因工死亡待遇。

案例評(píng)析：?關(guān)于適用<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>和<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>若干問題的意見?（魯高法[2010]84號(hào)）規(guī)定，在校學(xué)生因履行與用工單位、學(xué)校三方簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議而發(fā)生的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。本案中，張某系職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生，與電子公司簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議，故雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

正確做法：張某到電子公司實(shí)習(xí)后，電子公司應(yīng)與學(xué)校、學(xué)生家長(zhǎng)簽訂書面協(xié)議，明確各方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。當(dāng)事人負(fù)傷發(fā)生糾紛后，應(yīng)向人民法院提起訴訟。

案例27 職工工傷后單位注銷

經(jīng)營(yíng)者理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

要點(diǎn)提示：職工在私營(yíng)企業(yè)工傷后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為逃避責(zé)任將單位注銷，則經(jīng)營(yíng)者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

案例簡(jiǎn)介：某私營(yíng)企業(yè)老板張某2005年6月雇傭李某為其工作，未為職工李某繳納工傷保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。2008年10月12日李某在工作中受傷，2009年7月8日威海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定為因工負(fù)傷，2009年10月30日威海市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)勞動(dòng)功能障礙程度為6級(jí)。2009年7月27日，老板張某為逃避責(zé)任，將該私營(yíng)企業(yè)申請(qǐng)注銷，拒不支付李某工傷待遇。

職工李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求經(jīng)營(yíng)者張某按照?工傷保險(xiǎn)條例?等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，支付各項(xiàng)工傷待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，某私營(yíng)企業(yè)雖已申請(qǐng)注銷，但在清算時(shí)單位應(yīng)優(yōu)先支付李某的工傷待遇而未支付，所以經(jīng)營(yíng)者張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，支付李某的各項(xiàng)工傷待遇。

案例評(píng)析：?工傷保險(xiǎn)條例?第六十二條規(guī)定：依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。2009年7月27日用人單位注銷后在清算時(shí)，應(yīng)優(yōu)先支付李某的各項(xiàng)工傷待遇。單位未支付的，張某做為經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，支付李某的各項(xiàng)工傷待遇。

該企業(yè)正確做法是：按照?工傷保險(xiǎn)條例?的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)為企業(yè)職工繳納工傷保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。未參加工傷保險(xiǎn)的企業(yè)職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

案例28：

用人單位未給女職工繳納生育保險(xiǎn)

應(yīng)承擔(dān)女職工的生育費(fèi)用

要點(diǎn)提示：企業(yè)為給職工繳納生育保險(xiǎn)，導(dǎo)致職工無法享受

生育報(bào)銷待遇的，其生育費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)。

案例簡(jiǎn)介：女職工于某于2003年8月某外資企業(yè)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，用人單位未給申請(qǐng)人繳納過生育、養(yǎng)老等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，申請(qǐng)人于2009年6月15日生育，生育期間的工資及生育費(fèi)等被申請(qǐng)人未支付給申請(qǐng)人。叢某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求經(jīng)營(yíng)者張某按照?社會(huì)保險(xiǎn)條例?等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，支付各項(xiàng)生育費(fèi)用。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，用人單位按照?勞動(dòng)合同法?的有關(guān)規(guī)定，要為職工繳納生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，因未繳納保險(xiǎn)而使職工的合法權(quán)益受到損害的，用人單位要負(fù)擔(dān)職工的這部分損失。所以用人單位應(yīng)支付女職工的生育費(fèi)用及生育期間的工資。

案例評(píng)析：?山東省企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定?規(guī)定：未參加生育保險(xiǎn)期間職工的生育保險(xiǎn)待遇，由用人單位按本規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付。用人單位某外資企業(yè)未為女職工叢某繳納生育保險(xiǎn)，叢某生育的費(fèi)用及生育期間的工資就應(yīng)該由用人單位按生育保險(xiǎn)規(guī)定的待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付。

該企業(yè)正確做法是：按照?保險(xiǎn)條例?的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)為企業(yè)職工繳納生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。未參加生育保險(xiǎn)的女職工的生育保險(xiǎn)待遇，由該用人單位按照生育保險(xiǎn)條例規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

案例29 簡(jiǎn)單的協(xié)議書不能等同于勞動(dòng)合同

要點(diǎn)提示：?jiǎn)挝慌c職工簽訂的協(xié)議書其內(nèi)容缺少勞動(dòng)合同所簽訂必須的要件，不能等同于勞動(dòng)合同。

案例簡(jiǎn)介：宋某于2009年10月6日與某公司簽訂了一份協(xié)議書，該協(xié)議書只簡(jiǎn)單的約定了宋某在該公司從事什么工作，再無其它內(nèi)容，2010年3月，宋某在征詢相關(guān)法律人事后，向勞動(dòng)仲裁提出申訴，要求該公司支付沒有簽訂書面合同雙倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過庭審后認(rèn)為，雙方簽訂的協(xié)議書不具有合同要件，不符合?勞動(dòng)合同法?關(guān)于訂立書面勞動(dòng)合同內(nèi)容的相關(guān)要求，隨裁定雙方簽訂的協(xié)議書不能作為勞動(dòng)合同使用，單位應(yīng)當(dāng)支付宋某沒有簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?第十七條詳細(xì)規(guī)定了簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，此案中，該公司與宋某簽訂的協(xié)議書的內(nèi)容不符合簽訂勞動(dòng)合同所必須要件，違反了?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定，因此，裁定該協(xié)議書不能等同于勞動(dòng)合同，單位應(yīng)當(dāng)支付宋某雙倍工資。

案例30：

季節(jié)工發(fā)生工傷，單位應(yīng)支付工傷保險(xiǎn)待遇

要點(diǎn)提示：季節(jié)工在工作中負(fù)傷，用人單位應(yīng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定支付工傷保險(xiǎn)待遇。

案例簡(jiǎn)介：某冷庫由于經(jīng)營(yíng)需要，2010年9月，招用李某等9名工人短期從事冷藏工作，口頭約定每天工作8小時(shí)，日工資80元。2010年11月9日，李某工作時(shí)右手不慎擠傷。后人力資源和社會(huì)保障部門認(rèn)定其負(fù)傷為因工負(fù)傷，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)勞動(dòng)功能障礙程度為十級(jí)。單位認(rèn)為李某只是臨時(shí)雇傭的季節(jié)工，非單位正式員工，故不同意支付工傷保險(xiǎn)待遇，為此，李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求單位按照法律規(guī)定支付工傷保險(xiǎn)待遇。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，李某申請(qǐng)工傷認(rèn)定時(shí)，雖雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，但單位出具了2010年10月份工資表復(fù)印件。接到“工傷認(rèn)定書”后，雖然對(duì)認(rèn)定不服，但未在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提出行政復(fù)議或行政訴訟，因此，該工傷認(rèn)定書已產(chǎn)生法律效力，故裁決單位按?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定，向李某支付工傷保險(xiǎn)待遇。

案例評(píng)析：?工傷保險(xiǎn)條例?第二條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)各類企業(yè)職工和個(gè)體工商戶雇工，均有依法享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。?勞動(dòng)法?第七十三條規(guī)定，勞動(dòng)者在因工傷殘或者患職業(yè)病時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。本案中，雖然單位只是短期雇傭李某，但是李某已與單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系，且“工傷認(rèn)定書”

及“勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論通知書”已生效，因此，單位應(yīng)按照法律規(guī)定向李某支付工傷保險(xiǎn)待遇。

正確做法：?jiǎn)挝粦?yīng)依法與李某簽訂勞動(dòng)合同，為李某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，在李某因工負(fù)傷后，由工傷保險(xiǎn)基金支付部分工傷待遇，以分散用人單位的工傷風(fēng)險(xiǎn)。按照?工傷保險(xiǎn)條例?及相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)由單位支付的部分，單位應(yīng)及時(shí)支付。

案例31：

職工工資不能以實(shí)物代替

要點(diǎn)提示：企業(yè)應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付勞動(dòng)者工資，不得以實(shí)物或者有價(jià)證券等代替貨幣工資。

案例簡(jiǎn)介：某家紡公司由于資金緊張，兩個(gè)月未向職工發(fā)放工資，后以每人五床被套抵頂工資，職工多次找公司要求退回被套，領(lǐng)取貨幣工資，遭到拒絕。為此，林某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司按規(guī)定發(fā)放貨幣工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，用人單位應(yīng)按月以貨幣形式向職工發(fā)放工資，該公司以被套抵頂工資的做法違反了?勞動(dòng)法?的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以糾正，故勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決補(bǔ)發(fā)林某貨幣工資。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)法?第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠。?山東省企業(yè)工資

支付規(guī)定?第十七條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付勞動(dòng)者工資，不得以實(shí)物或者有價(jià)證券等代替貨幣支付。本案中，家紡公司應(yīng)按月以貨幣形式向職工發(fā)放工資，不得以實(shí)物代替。

正確做法：根據(jù)單位的考勤記錄，按照勞動(dòng)合同約定的工資支付日期，按月以貨幣形式向職工發(fā)放工資。

案例32：

單位放假期間，職工未到其他單位工作，應(yīng)支

付基本生活費(fèi)

要點(diǎn)提示：因單位原因?qū)⒙毠し偶?，如職工未到其他單位工作，?yīng)按月支付基本生活費(fèi)。

案例簡(jiǎn)介：2007年3月，徐某開始在某福利廠工作，后因工作效率低被放長(zhǎng)假，單位只負(fù)責(zé)其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2010年7月，勞動(dòng)合同到期，福利廠與徐某終止勞動(dòng)合同，并支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。徐某要求單位支付放假期間基本生活費(fèi)，遭到拒絕后提出申請(qǐng)。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，導(dǎo)致徐某自2009年10月開始待崗原因在單位，且單位無證據(jù)證實(shí)徐某在此期間到其他單位工作，故裁決福利廠支付徐某放假期間的工資及生活費(fèi)。

案例評(píng)析：?山東省企業(yè)工資支付規(guī)定?規(guī)定，非因勞動(dòng)者原

因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付該工資支付周期的工資；超過一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)安排勞動(dòng)者工作的，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)沒有安排勞動(dòng)者工作，勞動(dòng)者沒有到其他單位工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。本案中，福利廠在徐某放假的第1個(gè)月應(yīng)支付工資，自第2個(gè)月開始，按月支付基本生活費(fèi)。

正確做法：在徐某不能勝任工作時(shí)，可以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如徐某仍不能勝任工作，福利廠可依據(jù)?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定，與其解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例33：

未依法制并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度

不能做為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)

要點(diǎn)提示：依法制定的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，否則不能做為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)。

案例簡(jiǎn)介：王某系某幼兒園聘用的幼兒教師，2008年6月，王某從食堂向教室提豆?jié){時(shí)，因意外導(dǎo)致豆?jié){將王某與一幼兒燙傷。王某經(jīng)門診治療，未住院回家休養(yǎng)。2008年7月，王某回單位繼續(xù)工作，單位以王某違反“安全責(zé)任狀”，且給單位造成經(jīng)濟(jì)

損失為由，解除王某勞動(dòng)合同，并要求王某支付經(jīng)濟(jì)損失2000元。王某以未見過“安全責(zé)任狀”為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求幼兒園繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，該單位規(guī)章制度未依法制定，在規(guī)章制度未經(jīng)公示或告知的情況下，解除王某勞動(dòng)合同的做法不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以糾正，故裁決，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?第4條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！北景钢?，幼兒園“安全責(zé)任狀”未依法制定，亦未公示或告知王某，因此，單位不能依據(jù)該規(guī)章制度解除王某勞動(dòng)合同。

正確做法：幼兒園應(yīng)依法制定規(guī)章制度，并將規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者或公示，若在此情況下，職工違紀(jì)，才可按該規(guī)章制度執(zhí)行。

案例34：

應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同而未訂立

的，用人單位需支付二倍工資

要點(diǎn)提示：勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，均應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需支付二倍工資。

案例簡(jiǎn)介：劉某自2004年5月24日開始到某外資公司工作。2008年1月，公司與其連續(xù)訂立三次固定期限勞動(dòng)合同，每次訂立的合同期限均為1年。2011年2月1日，公司以勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽為由，向劉某下發(fā)勞動(dòng)合同終止通知書。劉某接到該通知后，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司支付應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同而訂立固定期限勞動(dòng)合同二倍工資。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)查后認(rèn)為，該公司在?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后，已與劉某訂立過兩次固定期限勞動(dòng)合同，第三次應(yīng)訂立無固定期限合同，而公司仍訂立固定期限，且無證據(jù)證實(shí)第三次簽訂的固定期限勞動(dòng)合同系劉某主動(dòng)提出，故裁決，公司向劉某支付二倍工資。

案例評(píng)析：?勞動(dòng)合同法?規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有該法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。該法同時(shí)規(guī)定，用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合

同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案中，劉某與公司在2008年之后已連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，故在訂立第三次勞動(dòng)合同時(shí)，除劉某本人提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，但公司與劉某簽訂第三次勞動(dòng)合同時(shí)，仍然訂立為期一年的固定期限勞動(dòng)合同，因此，公司應(yīng)向劉某支付二倍工資。

正確做法：公司在與劉某第三次訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)依法訂立無固定期限勞動(dòng)合同，只有劉某本人提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，雙方才可以訂立。

案例35：

簽訂非全日制勞動(dòng)合同，職工發(fā)生工傷，亦應(yīng)享受工傷待遇

要點(diǎn)提示：非全日制勞動(dòng)合同中約定工傷費(fèi)用自理?xiàng)l款無效，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付工傷待遇。

案例簡(jiǎn)介：2008年10月4日，劉某到某商場(chǎng)皮具部從事皮鞋促銷員工作，同日，雙方簽訂非全日制勞動(dòng)合同，合同中約定劉某每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)，并約定了“職工發(fā)生工傷后費(fèi)用自理”條款。2009年3月25日晚，劉某下班途中發(fā)生交通事故負(fù)傷，后被認(rèn)定為因工負(fù)傷，勞動(dòng)功能障礙程度為八級(jí)，但該商場(chǎng)以勞動(dòng)合同中有“職工發(fā)生工傷后費(fèi)用自理”條款為由，50

第三篇：老員工的管理案例分析

老員工管理案例分析

各位前輩，我目前有個(gè)問題在我的新店里我有個(gè)老員工，現(xiàn)在非常頭痛。他是我進(jìn)公司的時(shí)候招聘的員工，開新店的時(shí)候就把他帶了過來?？墒俏野l(fā)現(xiàn)他在店里的時(shí)候往往都不是帶頭作用，在工作中也是托托拉拉的，每日唯一的事情就是在電腦前發(fā)呆，就連帶看都沒有了。我一直認(rèn)為一切的根源是自己，覺得是自己的問題，認(rèn)為是授權(quán)不夠，所以又將他的職位放在副店長(zhǎng)的位置，給他我的老客戶而且成交以后分業(yè)績(jī)給他?？墒沁€是這樣，每日沒有什么改進(jìn)，你說他的時(shí)候，他就會(huì)回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用?！鳖^痛阿！！

還有這個(gè)員工在我調(diào)動(dòng)的時(shí)候曾在其他店里任職，在任職期間他當(dāng)時(shí)非常敬業(yè)，業(yè)績(jī)達(dá)到公司第二名;可是到我這里的時(shí)候，就常常不開單，所以我好像對(duì)這樣的員工不知道怎么辦了？

望走過路過的同仁們。給點(diǎn)建議，謝謝！

同行回復(fù)建議及問題補(bǔ)充:

私下與他溝通，看看有無特殊原因;制定考核任務(wù)，完不成就開掉，不要一顆老鼠屎，壞了一鍋粥。千萬不能讓這種風(fēng)氣蔓延。如果你對(duì)他太特殊，會(huì)讓其他員工右心理負(fù)擔(dān)。關(guān)鍵一視同仁，作為付店長(zhǎng)除了業(yè)績(jī)外還有其它的職責(zé)，如果他做不好，決不能姑息。理解你的心情，但不贊同你的做法。

謝謝！這個(gè)問題困擾我很久了，以前我有制定業(yè)績(jī)考核給他，好了幾天以后又不對(duì)了．覺得就像小孩子一樣，好好壞壞的這樣的員工就像你說的那樣，食之無味棄之可惜。我覺得應(yīng)該找找為什么他一開始的時(shí)候能夠做的那么好,是什么原因讓他現(xiàn)在沒有積極性，如何調(diào)動(dòng)他的積極性。從這兩方面入手去查找原因。建議適當(dāng)?shù)臅r(shí)候你找他談?wù)?，不要以領(lǐng)導(dǎo)的身份去談，必盡他和你一起打天下過來。以德服人。找出原因問題應(yīng)該就解決了！純屬個(gè)人意見！

謝謝！我有嘗試用私人的角度去說，他還是一句話：＂我沒有問題啊，是你的想法太多了．＂可是這樣不是我一個(gè)人的想法，在店里我有開始培養(yǎng)比較貼心的人．都有給我反映說他不是很好，例如我不在的時(shí)候＂以老賣老＂，經(jīng)常遲到之類的事情．

找他談的時(shí)候說的以前的業(yè)績(jī)的時(shí)候，他就會(huì)說一句＂運(yùn)氣好．＂就結(jié)束了．頭痛！

業(yè)務(wù)做的好的，不一定會(huì)管理。樓主這情況其實(shí)很多人都碰的到，開人我覺得是下下之策，我們這行需要人材，而人材是*培養(yǎng)的，能利用現(xiàn)有的人材資源至少比新培養(yǎng)的要省事的多。帶店需要貼心的人，找一個(gè)貼心的人打天下其實(shí)很不容易的。樓主那員工我相信能力肯定是有的，就是缺少激情，缺少斗志，太安逸了的感覺。多和他溝通下探討下人生觀價(jià)值觀，將大環(huán)境及未來的發(fā)展方向等探討下，激起他的斗志，讓他有危機(jī)感，該做的都做到位了之后，若還是不行，那只能說明這人確實(shí)沒上進(jìn)心了，那也就不值得再留在身邊了。

謝謝！對(duì)于自己的員工自己也是一直非常頭痛，也許是對(duì)于在員工缺少溝通吧！謝謝大家

我是做培訓(xùn)出身的，我每年培訓(xùn)幾千新的經(jīng)紀(jì)人，所以我想發(fā)表一些看法：如果一個(gè)簡(jiǎn)單的決定：

開除，那是絕對(duì)不對(duì)的，沒有不好的公司。只有不好的管理。如果每個(gè)員工業(yè)績(jī)不好，就開除了，那還要領(lǐng)導(dǎo)干什么，因?yàn)闃侵髡f的比較籠統(tǒng)，我只能從大致的意思上來分析一下：

他在原來的地方業(yè)績(jī)好，有以下幾個(gè)原因：1，商圈的位置很優(yōu)越，比較有潛力，所以二手房市場(chǎng)比較興旺。2剛?cè)胄校陨碛袆?dòng)力，對(duì)這個(gè)行業(yè)充滿了剛來的誠(chéng)惶誠(chéng)恐，怕業(yè)績(jī)做不好，讓人笑話。害怕開除。引用樓主的話：你說他的時(shí)候，他就會(huì)回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用?！边@證明他的內(nèi)心現(xiàn)在已經(jīng)有抗拒情緒。或者是不愿意到這個(gè)新店來，人都是有一個(gè)情緒緩沖和下落的過程，所以不可能永遠(yuǎn)保持在一個(gè)高激情的位置上。他每天發(fā)呆，這種情緒就像店里在播放哀樂一樣，容易影響到其他的人，別的員工會(huì)自己做對(duì)比，所以慢慢整個(gè)店的風(fēng)氣是有問題的。樓主，你自身有原因檢討了沒有？他抗拒也有可能你自身的原因，比如你以身份壓人，有時(shí)候盛氣凌人，在新同事面前對(duì)他呼來喝去，導(dǎo)致他產(chǎn)生抗拒感。這都是有可能的。

我的建議和解決方法如下：

1，下班后找個(gè)地方吃頓飯。非正式聊聊對(duì)你的看法，對(duì)這個(gè)店的看法，家里是不是有事情了？怎么最近心情不好??？老兄，我們都是一起來的，如果你不做好，我也危險(xiǎn)了，大家現(xiàn)在都看著我們呢。雖然我是一個(gè)店長(zhǎng)，但是沒有你這樣能力高的人帶動(dòng)，業(yè)績(jī)上不去，有的時(shí)候我也力不從心啊。你對(duì)我管理的看法歡迎多提提建議啊。咱們是兄弟，對(duì)事不對(duì)人，你有看法隨時(shí)提出來。半開玩笑半真的，動(dòng)之以情。

2，把店里面的經(jīng)紀(jì)人分成幾個(gè)組，內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。找?guī)讉€(gè)新人讓他帶。然后找另外的業(yè)績(jī)高手當(dāng)另外一個(gè)組的組長(zhǎng)，讓他感到壓力。但是請(qǐng)記住，他自己的組的人讓他自己挑，僅限新人或者業(yè)績(jī)不好的人。這樣他才有自主權(quán)和成就感。

3，對(duì)于新手，在店里的晨會(huì)上要鼓動(dòng)他介紹自己的成功經(jīng)驗(yàn)和光輝業(yè)績(jī)，號(hào)召業(yè)績(jī)不好的人像他學(xué)習(xí)。把他豎到一個(gè)大家認(rèn)可的業(yè)績(jī)高手的位置上。他為了自己的虛榮心會(huì)有點(diǎn)觸動(dòng)的。

4，制定新的制度，運(yùn)氣不好時(shí)常有，但是一定要考核帶看量和信息房源收集量。大家一視同仁，這一點(diǎn)不能對(duì)他有特殊照顧。

5，內(nèi)部規(guī)定，如果那個(gè)小組的業(yè)績(jī)好，那個(gè)小組的組長(zhǎng)就升為付店長(zhǎng)，但是他的付店長(zhǎng)身份還是保留，以3個(gè)月為期限。3月之后業(yè)績(jī)不好，他的付店長(zhǎng)身份也可以撤換了。

6，積極培養(yǎng)后備人才，否則他真正的自己走了，會(huì)對(duì)店里的工作造成被動(dòng)。

7，拿出10%左右的凈傭金，供他在自己的組里面支配，他愿意獎(jiǎng)勵(lì)給誰都可以，但是要寫出書面報(bào)告，注明原因。

8，找一些店里的無關(guān)緊要的管理問題，在眾人面前咨詢一下他，讓他發(fā)表意見并肯定。9，私下里面幫助他分析一下為什么業(yè)績(jī)不好的原因，找他探討。

10，對(duì)于一些管理問題可以不要找你，找他去解決就可以了，授權(quán)不是給一個(gè)付店長(zhǎng)的虛職，是要真的給權(quán)力。

11，分析一下門店商圈內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，是他一個(gè)人業(yè)績(jī)不好，還是整個(gè)店的人都不好，還是整

個(gè)商圈內(nèi)大家生意都不好？？這是個(gè)關(guān)鍵。

12，打出自己的門店特色服務(wù)。突出出來：比如說：絕不吃差價(jià)，吃一賠十，或者真正的置業(yè)顧問，全程專業(yè)服務(wù)等等。

13，建立客戶投訴建議表，可以以顧客的名義說他態(tài)度不好，帶看不熱心等，全面整改。

14，針對(duì)他的上班情況建立一些新的制度，比如規(guī)定每日在外時(shí)間是多少，每天咨詢電話要打多少，每天收集房源客源量要多少？等等，嚴(yán)格執(zhí)行，但是不要讓他感覺是針對(duì)他的，是店里面的業(yè)績(jī)讓你沒有辦法，只有加強(qiáng)管理。

15，不要和他太過于親密，店長(zhǎng)就是店長(zhǎng)，他不服氣也不行，如果他不尊重你，其他的人慢慢也會(huì)。門店和公司不會(huì)因?yàn)槭ヒ晃粌?yōu)秀業(yè)務(wù)員而導(dǎo)致銷售失利，要讓他明白，優(yōu)異的業(yè)績(jī)并不能讓任何人做到隨心所欲，沒有公司搭建的良好平臺(tái)，沒有各部門的通力合作，一個(gè)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人是取得不了銷售業(yè)績(jī)的。并根據(jù)違反紀(jì)律的情況并對(duì)此作出相應(yīng)的處罰。昭示其他員工。

16，檢討一下你自身的原因，改進(jìn)他。店長(zhǎng)是個(gè)混蛋，導(dǎo)致員工抗議的例子我每年都能看到不下50個(gè)。

第四篇：人力資源案例分析

員工福利也是一種競(jìng)爭(zhēng)力

員工富則企業(yè)富，員工智則企業(yè)智，員工強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。企業(yè)致力于不斷改善員工的工作與生活環(huán)境，豐富廣大員工的業(yè)余文化生活，不斷提高員工薪酬與福利水平，加強(qiáng)企業(yè)人性化管理與感情投資，致力于構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)，以良好的發(fā)展與工作環(huán)境和福利留住員工，提高人才競(jìng)爭(zhēng)能力。為了挽留住自己的優(yōu)秀員工，企業(yè)紛紛施展不同“法術(shù)”，一場(chǎng)“斗法”大賽就此展開??

全球畢博公務(wù)出差保險(xiǎn)：這是全球畢博員工享有的一項(xiàng)福利計(jì)劃，全部保險(xiǎn)費(fèi)由畢博支付。當(dāng)員工在公務(wù)出差時(shí)自動(dòng)受保。如在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過6年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。

點(diǎn)評(píng)：管理咨詢業(yè)屬于智力服務(wù)行業(yè)，腦力勞動(dòng)強(qiáng)度較大，頻繁出差，加班熬夜是常事。在這種情況下，把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司，而將員工的心緊栓在企業(yè)的身邊，是極為聰明的做法。

惠普對(duì)員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷，還可享用免費(fèi)晚餐。

點(diǎn)評(píng)：把辦公室當(dāng)作像在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對(duì)的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

“職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃”——使員工把自我培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合，使員工把個(gè)人素質(zhì)的提高同職業(yè)培訓(xùn)的要求緊密結(jié)合。目前，復(fù)地(集團(tuán))股份有限公司每年的培訓(xùn)費(fèi)用列支占工資總額的4%，還專門成立了自學(xué)成才獎(jiǎng)勵(lì)基金。

點(diǎn)評(píng)：每位員工都是人才，企業(yè)用人注重“人盡其才，才盡其用”，當(dāng)員工在不斷成長(zhǎng)的同時(shí)，企業(yè)也漸漸成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。

寶潔有一套系統(tǒng)的彈性工作模型，結(jié)合員工的個(gè)人選擇、個(gè)人能力、個(gè)人精力管理與雇主的要求，來幫助員工合理機(jī)動(dòng)地安排工作。比如在寶潔只要保證早上十點(diǎn)和下午四點(diǎn)之間的核心工作時(shí)間，其它時(shí)間員工可以彈性安排。

點(diǎn)評(píng)：外企能在員工休息權(quán)上提供保障，最重要原因就是其規(guī)模和實(shí)力能夠讓公司有比較穩(wěn)定的市場(chǎng)預(yù)期和計(jì)劃，而且外企往往內(nèi)部管理穩(wěn)定，崗位設(shè)置也比較規(guī)范，員工的工作波動(dòng)周期穩(wěn)定，就可以有計(jì)劃地為員工安排休假、鍛煉。

在雅虎，也有很多讓員工“wow”的福利。如，面向雇員和家屬的免費(fèi)醫(yī)療、健康設(shè)施，免費(fèi)咖啡吧等。在硅谷總部，雅虎人可享受洗車、購買生日禮物、送花、洗衣、膠卷沖印等服務(wù)。

點(diǎn)評(píng)：雅虎的福利措施注重生活品質(zhì)的提升，讓員工覺得有大家庭的溫馨，這也是企業(yè)挽留住人才的又一法寶。能否以獎(jiǎng)金代替加班費(fèi)? 問：朱女士來電反映，所在企業(yè)經(jīng)常加班加點(diǎn)，但當(dāng)員工要求支付加班費(fèi)時(shí)，公司卻稱獎(jiǎng)金中已包含加班費(fèi)。她想知道，企業(yè)能否以獎(jiǎng)金代替加班費(fèi)? 答：把獎(jiǎng)金當(dāng)作加班費(fèi)來發(fā)放，其實(shí)這是不合法的。按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，獎(jiǎng)金和加班工資雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，卻是兩個(gè)性質(zhì)完全不同的概念。加班工資是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度和經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付的延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。獎(jiǎng)金是用人單位支付給勞動(dòng)者的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)工資和業(yè)務(wù)提成等。加班工資是法定的，只要?jiǎng)趧?dòng)者有加班，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。而獎(jiǎng)金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，自主確定獎(jiǎng)金的發(fā)放與否。因此該單位以發(fā)放獎(jiǎng)金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的。

你的員工為何出工不出力

幾年前，當(dāng)拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機(jī)構(gòu)時(shí)，她發(fā)現(xiàn)該機(jī)構(gòu)員工的離職率很高。導(dǎo)致高離職率的原因并非來自工作本身，而是該機(jī)構(gòu)的管理制度。

“事實(shí)上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們?！崩R拉杰說，“那些員工受到不公正的貶低，時(shí)常受到來自管理人員的訓(xùn)責(zé)?！眴T工們對(duì)這種工作環(huán)境的不滿，最終導(dǎo)致大量員工離職。

現(xiàn)在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫了一篇《工作何以如此艱難?來自組織的尊重對(duì)于社會(huì)服務(wù)行業(yè)中員工倦怠現(xiàn)象的影響》的論文。

根據(jù)巴薩德所持的觀點(diǎn)，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認(rèn)同。而尊重是認(rèn)同的組成因素之一。當(dāng)員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時(shí)，他們往往會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的倦怠情緒?！?/p>

或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問題在于組織本身。” 企業(yè)認(rèn)同很重要

盡管這兩位研究者的論文聚焦于衛(wèi)生護(hù)理行業(yè)，但其研究結(jié)果同樣適用于其他行業(yè)以及個(gè)人。例如，巴薩德在一家大型金融服務(wù)代理機(jī)構(gòu)的房地產(chǎn)、會(huì)計(jì)和法律部門所進(jìn)行的一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在這些部門工作的員工被稱為“非生產(chǎn)者”。這一稱謂并不是他們正式的職務(wù)名稱，但是由于這些部門的員工不創(chuàng)造收入，因此其他員工便這樣稱呼他們。這些員工不但沒有享有和那些創(chuàng)造收入的員工同樣的權(quán)力，而且他們?cè)趨f(xié)助機(jī)構(gòu)優(yōu)化和改進(jìn)業(yè)務(wù)流程方面所作的貢獻(xiàn)也得不到認(rèn)同和肯定。巴薩德說：“該代理機(jī)構(gòu)的這種做法與尊重員工的文化理念背道而馳。”

巴薩德還引用那些與維護(hù)健康組織合作提供醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)生的案例。這些醫(yī)生每天必須接待病人的數(shù)量，與病人在一起的時(shí)間，以及他們必須提出的與診斷有關(guān)的具體問題都必須遵從健康維護(hù)組織的要求。“在這種情形之下，醫(yī)生們無法為病人提供個(gè)性化的醫(yī)療服務(wù)?！卑退_德說，“相對(duì)于那些能夠自主行醫(yī)的醫(yī)生而言，這些醫(yī)生認(rèn)為他們的工作沒有得到尊重，因而也就更容易產(chǎn)生倦怠情緒?！?/p>

上述研究人員指出，公司文化對(duì)員工的倦怠情緒起著重要作用?！拔覀兞私獾剑趩T工加入公司的那一刻起，他們便開始尋求與組織之間的認(rèn)同感?！崩R拉杰說，“當(dāng)員工越是被視作群體中的一員而受到尊重時(shí)，他們便越容易產(chǎn)生這種認(rèn)同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會(huì)形成公司‘不善待員工’的共識(shí)?！?/p>

員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會(huì)對(duì)員工的倦怠情緒產(chǎn)生影響，上述研究人員通過舉例進(jìn)行說明。例如，“當(dāng)員工們認(rèn)為組織沒有給予他們尊重時(shí)，員工的工作熱情將受此影響而士氣不振，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶提供服務(wù)的過程中需要掩飾自己內(nèi)心的真實(shí)感受。這種掩飾與壓抑會(huì)加劇他們的情感耗竭癥狀，在對(duì)社會(huì)服務(wù)行業(yè)進(jìn)行的調(diào)研中，情感耗竭正是構(gòu)成員工倦怠情緒的一個(gè)主要因素?！?與之相反的是，當(dāng)員工們感受到來自組織所給予的尊重時(shí)，他們更樂意為組織效力，而且產(chǎn)生倦怠情緒的可能性更小。煤老板，為何無法成為企業(yè)家

山西盛產(chǎn)煤老板，卻鮮見企業(yè)家;煤老板為什么當(dāng)不成企業(yè)家，因?yàn)槊豪习逡粺o商業(yè)文化內(nèi)涵，二無信仰，三無創(chuàng)新精神，我們看待煤老板現(xiàn)象如同看待一場(chǎng)瘟疫，不明白如此野蠻的經(jīng)濟(jì)組織和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象如何在現(xiàn)代社會(huì)重演。最主要的原因是，擁有煤炭開采權(quán)本身就不是一般商人所能做到的，而是商人逐利與官員尋租共生的結(jié)果。煤老板之“罪”

他們不是企業(yè)家，而成為暴發(fā)戶與血汗工廠的代名詞。煤老板是三無產(chǎn)品，幾乎成為無文化、無信仰、無創(chuàng)新能力的同義詞。如此巨大的道德與能力指責(zé)不是煤老板能夠承擔(dān)的，而是催生煤老板的土壤必須承擔(dān)的罪責(zé)。

煤老板一無商業(yè)文化內(nèi)涵，與煤老板能夠聯(lián)系在一起的不是誠(chéng)信、不是企業(yè)家的破壞性創(chuàng)新精神、不是初始之初的戰(zhàn)戰(zhàn)競(jìng)競(jìng)?cè)缏谋”?，而是一擲千金購買豪宅，是品位低下?lián)]金如土令人咋舌。煤老板二無信仰，才有令人震驚的黑煤窯童奴現(xiàn)象，不僅違法使用童工，甚至連基本的生存條件都無法滿足，有基本道德信仰的人無法做出如此無底線的事。煤老板三無創(chuàng)新精神，他們從政府那里獲得煤炭資源，用簡(jiǎn)陋的方法挖掘，通過煤炭的稀缺性換取大把現(xiàn)金，我們沒有看到小煤礦出現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，更沒有看到技術(shù)的創(chuàng)新。

我們看待煤老板現(xiàn)象如同看待一場(chǎng)瘟疫，不明白如此野蠻的經(jīng)濟(jì)組織和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象如何在現(xiàn)代社會(huì)重演，而沒有手段去禁止這樣的經(jīng)濟(jì)組織復(fù)制蔓延。

不經(jīng)意間，煤老板正在以悲壯的方式退出歷史舞臺(tái)。繼鋼鐵和航空上演了“國(guó)進(jìn)民退”后，煤炭行業(yè)史無前例的大整合正在山西省熱鬧地進(jìn)行著，山西省煤炭業(yè)正在進(jìn)行一場(chǎng)“國(guó)進(jìn)民退”的大整合。2009年初，山西省出臺(tái)了《煤炭產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，該規(guī)劃明確提出，“到2011年，全省礦井?dāng)?shù)量減少到1000處，礦井單井生產(chǎn)規(guī)模達(dá)到90萬噸/年以上。到2011年，形成三個(gè)億噸級(jí)和四個(gè)5000萬噸級(jí)的大型煤炭企業(yè)集團(tuán)，大集團(tuán)煤炭產(chǎn)量占到全省的75%以上。”按照山西省政府改革計(jì)劃，到2010年底，全省共有2012座煤礦要被兼并重組，其中，由山西省內(nèi)五大煤礦集團(tuán)兼并重組的煤礦共1161座，地方兼并重組的為693座，到2010年底，參與兼并重組的2000座礦井僅保留479座。最終整合的結(jié)果是要將山西省擁有企業(yè)主體的煤炭企業(yè)數(shù)量從現(xiàn)在的2200個(gè)變成100個(gè)左右，礦井?dāng)?shù)將由2598個(gè)壓縮到1000個(gè)。

驅(qū)逐了煤老板，山西就能迎來真正的企業(yè)家精神?就能復(fù)蘇晉商傳統(tǒng)?如果驅(qū)逐煤老板，迎來的是計(jì)劃體制，山西最多回到1979年以前，而不能承接自由精神的商業(yè)文化。商人逐利與官員尋租共生

最主要的原因是，作為中國(guó)最重要的能源產(chǎn)品，擁有煤炭相當(dāng)于擁有硬通貨。也就是說，擁有煤炭開采權(quán)本身就不是一般商人所能做到的，而是商人逐利與官員尋租共生的結(jié)果，是官煤勾結(jié)的結(jié)果，而不是自由商業(yè)精神競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。

山西嚴(yán)查官員入股煤礦一直是重點(diǎn)新聞。來看主流網(wǎng)絡(luò)媒體新華網(wǎng)的報(bào)道，截至2005年10月12日，山西省清理糾正國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員和國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人投資入股煤礦工作進(jìn)展順利，全省共清理出922人投資入股煤礦，涉及金額9257.74萬元，其中已有836人撤出入股資金4077.33萬元，對(duì)剩余的86人的撤股工作正在進(jìn)行中;2006年6月5日，人民網(wǎng)報(bào)道，記者從山西省紀(jì)檢委執(zhí)法監(jiān)察室了解到，山西省清理官員投資煤礦，到目前為止，已有1126人撤資1.7億元，平均每人撤資10多萬元。截至目前，已經(jīng)明確申報(bào)的1000多名投資入股人員已將投資入股資金按要求全部撤出，其中有140名投資入股人員上繳收益115萬多元。

圍繞煤炭行業(yè)生成的利益鏈條毒化了公平競(jìng)爭(zhēng)的土壤，使法治精神與公共服務(wù)成為暴利樹上結(jié)出的惡之花。張華是一位年輕的大學(xué)畢業(yè)生。所學(xué)專業(yè)是管理信息系統(tǒng)。就業(yè)時(shí)他順利地進(jìn)入一家有名的大公司，這使他十分得意。上班的第一天，他的領(lǐng)導(dǎo)王經(jīng)理帶他參觀了廠容廠貌，看了公司的工廠設(shè)施，部分辦公室，餐廳及張華的辦公室。最后王經(jīng)理說：“張華，很高興你進(jìn)入我們公司，下午到我辦公室來，有一項(xiàng)任務(wù)交給你。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，包括兩個(gè)利用纖維鏡的電子學(xué)工作組。5天可以吧，星期五送給我檢查一下?！蓖踅?jīng)理走了，張華楞住了。接受任務(wù)是一件令人高興的事，但他不知道是否這就意味著他的職業(yè)生涯從此開始了，因?yàn)閷?duì)許多事情比如人事關(guān)系、工作程序或者公司發(fā)展等等他都還茫然無知。

王茜本是一位政府機(jī)關(guān)的工作人員，2001年隨丈夫工作調(diào)動(dòng)進(jìn)入北京某大學(xué)的工商管理系工作。某周四下午辦完報(bào)到手續(xù)，系主任把她領(lǐng)到教研室，對(duì)正在開會(huì)的老師說：“這是新調(diào)來的王茜老師，她原來在機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)審計(jì)工作，研究生畢業(yè)，能力很強(qiáng)的。大家歡迎她。”教研室老師鼓了幾下掌，繼續(xù)開會(huì)。會(huì)后教研室主任對(duì)她說：“你來得正是時(shí)候，下學(xué)期的課基本派完了，考慮到你有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，《公司理財(cái)學(xué)》正適合你，這是你的優(yōu)勢(shì)。這是課程表，別忘了周四下午開例會(huì)?！蓖踯缁氐郊抑?，心中很是忐忑不安。她知道新分來的大學(xué)生都有一段做助教的時(shí)間，但她沒有。她有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不假，但她沒有大學(xué)授課的經(jīng)驗(yàn)。本來就對(duì)北京不熟悉，學(xué)校的情況又一無所知。課程如何安排、學(xué)生有什么要求，沒有人告訴她，初來乍到，她又不好意思問。王茜天天在家中焦慮重重。思考題：

1、你認(rèn)為為什么張華和王茜在來到單位之初會(huì)有那種茫然或焦慮的情緒?

2、對(duì)這一類的新員工，你認(rèn)為應(yīng)該單位應(yīng)該提供什么樣的培訓(xùn)? 案例

十、迪斯尼的員工培訓(xùn)

世界上有6個(gè)很大的迪斯尼樂園，在美國(guó)的佛州和加州這兩個(gè)迪斯尼營(yíng)業(yè)都有一段歷史了，并創(chuàng)造了很好的業(yè)績(jī)。不過全世界開的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。美國(guó)加州迪斯尼斯?fàn)I業(yè)了25年，有2億人參觀;東京迪斯尼，最高記錄一年可以達(dá)到1，700萬人參觀。研究這個(gè)案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門口賣票和剪票的也許只會(huì)碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對(duì)清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育大多集中在他們的身上。

1、從掃地的員工培訓(xùn)起

東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學(xué)生，雖然他們只掃兩個(gè)月時(shí)間，但是培訓(xùn)他們掃地要花3天時(shí)間。(1)學(xué)掃地

第一天上午要培訓(xùn)如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的;一種是用來刮紙屑的;一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會(huì)讓樹葉飛起來?怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好?怎樣撣灰，才不會(huì)讓灰塵飄起來?這些看似簡(jiǎn)單的動(dòng)作卻都應(yīng)嚴(yán)格培訓(xùn)。而且掃地時(shí)還另有規(guī)定：開門時(shí)、關(guān)門時(shí)、中午吃飯時(shí)、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守。(2)學(xué)照相

第一天下午學(xué)照相。十幾臺(tái)世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺(tái)都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭?huì)叫員工幫忙照相，可能會(huì)帶世界上最新的照相機(jī)，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會(huì)照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個(gè)下午。

案例

十一、搞員工培訓(xùn)，值得嗎? 青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國(guó)營(yíng)公司，公司創(chuàng)辦于1990年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)化妝品和幼兒保健用品。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國(guó)各省市，而且銷往國(guó)外十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，成為一家國(guó)內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。

2000年后，原來負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理?xiàng)钚窠尤呜?fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國(guó)外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定對(duì)銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個(gè)星期，每次時(shí)間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國(guó)內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討論。每次都聘請(qǐng)了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大(每次40多個(gè)人，費(fèi)用只用了六千多元)，但培訓(xùn)收效卻很大。

近年來，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意停滯不前，國(guó)家又要緊縮財(cái)政支出，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。

在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)钚窠ㄗh把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊旭提出：“春花，你知道，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務(wù)很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里都已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識(shí)，他們中有些人對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗(yàn)了。因此，我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目是不必要的開支，可以取消或縮減?！?春花回答道：“老楊，我知道，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè)生。但是，要知道，他們?cè)诖髮W(xué)里學(xué)的只是書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，只有他們?cè)诘谝痪€干一時(shí)期的銷售工作以后，才能真正理解在學(xué)校里學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)。再則，我們正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過渡階段，我們對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下進(jìn)行銷售的技術(shù)還了解很少，對(duì)國(guó)外銷售方面最新技術(shù)知道了解更少。你是知道的，在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時(shí)期，他們實(shí)際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，一邊結(jié)合我們公司的具體實(shí)際與專家們共同研討。正是由于我們堅(jiān)持不懈地進(jìn)行了這種培訓(xùn)，我們才在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)上擴(kuò)大了我們的銷售量，也才減少顧客對(duì)我們的抱怨，贏得了顧客的信譽(yù)。因此，我認(rèn)為，我們決不能削減我們這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目!” “對(duì)不起，春花?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對(duì)你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減50%至60%。也許，待公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們?cè)倏紤]是否恢復(fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費(fèi)用問題。” 思考題：

1、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉?為什么?

2、你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意? 中層干部大量流失的原因

人才關(guān)乎公司營(yíng)運(yùn)發(fā)展的成敗，企業(yè)在組織內(nèi)部制定人才培養(yǎng)及接班計(jì)劃時(shí)，要求經(jīng)理人培養(yǎng)接班人，有些公司甚至要求重點(diǎn)部門需培養(yǎng)一至三位接班人。

沒想到最讓大鵬擔(dān)心的事情又再度發(fā)生了。項(xiàng)目組的李副經(jīng)理婉拒了大鵬的挽留，并以溫和但堅(jiān)定的口氣告訴他離職的時(shí)間。雖然談話的氛圍還算融洽，可是畢竟中層主管的辭職又將造成工作上的不便和人員的震撼。

今年，已有四位項(xiàng)目副經(jīng)理提出了辭呈。大鵬所帶領(lǐng)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)總共有七個(gè)，每一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理下都設(shè)有一位項(xiàng)目副經(jīng)理，并有3-8名工程師配合項(xiàng)目的進(jìn)行。四位項(xiàng)目副經(jīng)理的離職代表著這個(gè)階層有超過50%的流動(dòng)率。每當(dāng)項(xiàng)目副經(jīng)理離職后，考量已上崗2至3年的工程師，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诮?jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)上，尚無法立即肩負(fù)項(xiàng)目副經(jīng)理的職責(zé)。因此，項(xiàng)目經(jīng)理就必須額外地承擔(dān)著過去項(xiàng)目副經(jīng)理所擔(dān)負(fù)的工作。

項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力重重，大鵬必須花費(fèi)更多的時(shí)間穩(wěn)住項(xiàng)目經(jīng)理的情緒。平心而論，大鵬非常體諒和同情這些項(xiàng)目經(jīng)理們所面對(duì)的工作強(qiáng)度和壓力，大鵬責(zé)無旁貸，自身也經(jīng)常協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理解決一些問題。然而項(xiàng)目經(jīng)理們?cè)谶@樣的工作環(huán)境下經(jīng)常感到疲憊及挫折，以致工作中常常發(fā)生失誤，對(duì)他們?cè)斐闪烁嗟膲毫袄_。

大鵬在每次招聘項(xiàng)目副經(jīng)理的說明欄目中，將具有四年以上的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)列為必要條件。可是他發(fā)現(xiàn)，在每次的招聘中若想要找到一位合適的人選，卻是一件很不容易的事，更別說一次就能招到二至三位合適的人才了。一年下來他的部門僅遞補(bǔ)了一位。這難道是他的運(yùn)氣不好?他對(duì)人力資源部門無法配合快速招到合適的人才有些耿耿于懷，可是人力資源部門宣稱，現(xiàn)在的商業(yè)大環(huán)境是處在一個(gè)人才戰(zhàn)爭(zhēng)的情境中，好的人才非常難求?？墒?，大鵬百思不解，為什么找到一個(gè)好的項(xiàng)目副經(jīng)理會(huì)有這么多的困難呢?上層領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)對(duì)大鵬的部門頗有怨言，為什么當(dāng)項(xiàng)目副經(jīng)理出現(xiàn)空缺時(shí)，他卻無法從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員中挑選出有潛力的人選來接任呢? 在大鵬的團(tuán)隊(duì)中，一般的工程師僅有一至二年的工作經(jīng)驗(yàn)，具有兩年以上經(jīng)驗(yàn)的員工已能在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中做出些貢獻(xiàn)了。工程師及中層管理的進(jìn)進(jìn)出出讓大鵬感覺自己的部門好像是一個(gè)嘈雜的菜市場(chǎng)一樣，而市場(chǎng)打烊后所留下的零亂卻好像必須由他來清理，他真的不喜歡這樣的工作狀態(tài)。這種疲于奔命式的救火行動(dòng)能夠撐多久呢?帶著擔(dān)心、懷疑和對(duì)未來的恐懼，大鵬工作上的壓力越來越大了。分析

員工流失的原因很多，大部分的管理人員認(rèn)為是薪資不具吸引力，可是在離職面談過程中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)薪資其實(shí)并不是最重要的考量因素。除了個(gè)人因素之外，一般離職常見的原因首先是對(duì)公司不信任，他們不了解公司能夠帶給他們什么?他們覺得自己只是一部大機(jī)器中的小配件，自己在公司的未來發(fā)展中將占有何種位置?他們看不清楚，而職業(yè)生涯規(guī)劃也不確定，加上工作的壓力和強(qiáng)度大，有些單位甚至非常嚴(yán)格要求工作程序的正確性，不能容忍絲毫差錯(cuò)，當(dāng)這種心理壓力的強(qiáng)度在遭遇到上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作表現(xiàn)不滿意并予以責(zé)備時(shí)，容易引發(fā)情緒上的挫敗和不滿。另外，人際關(guān)系上的不和諧，以及不能感受到自身的價(jià)值，都很容易引發(fā)中層員工的離職。其次是經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)能力不足。人力資源部可以征選最杰出的員工給與部門經(jīng)理，可是真正能夠讓該員工留職多久，完全是經(jīng)理人的本事。在商業(yè)大環(huán)境的壓力之下，許多工程師工作三四年后就可立刻得到提升，成為中層干部，他們?cè)趯I(yè)知識(shí)上可以面對(duì)工作上的要求，但是在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)上處處顯示能力的不足。他們無法幫助員工作出良好的職業(yè)規(guī)劃，他們無法了解團(tuán)隊(duì)成員的特質(zhì)，他們不很清楚團(tuán)隊(duì)成員的想法，他們甚至只重視技術(shù)，而忽略了人與人之間的情感聯(lián)系，特別是對(duì)第一線的工程師在做什么、想什么欠缺了解的能力，對(duì)員工貢獻(xiàn)的肯定也經(jīng)常做得不夠到位。面對(duì)公司的快速發(fā)展，他們對(duì)人才的培養(yǎng)并未能與時(shí)俱進(jìn)。

當(dāng)一家公司成長(zhǎng)的速度一直高于延攬人才的速度時(shí)，這家公司就不可能成為一家卓越的公司。中層干部的流失，有時(shí)亦受到外在環(huán)境因素的影響，譬如：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)從他所認(rèn)為的標(biāo)桿對(duì)手中，挖走優(yōu)秀的中高層管理人員。這種舉措可使他們更了解對(duì)手正在做什么;有哪些技術(shù)正在研發(fā);當(dāng)然，由于工作屬性大同小異，被挖角者也可在新工作中立刻有所貢獻(xiàn)。

案例

十三、張明與王亮

張明是某重點(diǎn)大學(xué)金融系的高材生。大學(xué)一畢業(yè)就在一家大型企業(yè)找到了令同學(xué)們羨慕的工作。對(duì)這份工作張明自己也很滿意，不僅專業(yè)對(duì)口，收入也很理想。張明開始了自己日復(fù)一日的職業(yè)生涯。轉(zhuǎn)眼兩年過去了，張明對(duì)自己的工作也早已應(yīng)對(duì)自如。他每天都按部就班地完成分給自己的任務(wù)，盡量不主動(dòng)去參與分外的事。五年后，張明坐上了主管的位置。他開始專心經(jīng)營(yíng)自己的小家庭。不知不覺到了40歲，張明的職位再也沒有得到提升。這時(shí)想不到的事情發(fā)生了。張明的公司突然被另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手收購，接著就是機(jī)構(gòu)重組。張明和其他一些老同事被列入了待安置的名單里。后來因?yàn)榱硪幻鞴懿粷M意新的職位安排辭了職，張明才算保住了自己的飯碗。這一系列的變化讓他實(shí)在難以接受，他抱怨公司沒有人性，抱怨社會(huì)變化太快，抱怨政府沒有完善的社保系統(tǒng)，他就這樣一邊抱怨一邊工作，一直到了退休。退休那天，張明哭了，他想起自己20 歲時(shí)曾夢(mèng)想做一名優(yōu)秀的財(cái)務(wù)經(jīng)理，他不知道自己是什么時(shí)候、怎樣丟掉這一夢(mèng)想的?？涩F(xiàn)在他知道什么都晚了

王亮是一所走讀大學(xué)機(jī)械系的畢業(yè)生，一沒有當(dāng)?shù)貞艨?，二沒有名牌大學(xué)學(xué)歷，畢業(yè)后一直沒有找到滿意的工作。為了生存，王亮到一家朋友開的小公司幫忙做網(wǎng)頁設(shè)計(jì)。雖然收入微薄，但他卻非常投入，一干就是兩年。這使他的朋友很感動(dòng)，于是推薦他去一家跨國(guó)公司應(yīng)聘，竟然被錄用。新工作的職位是管理見習(xí)員，收入也不高，但王亮非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，全身心地投入到了工作中。一年后，他完成了各部門的實(shí)習(xí)，被分配到設(shè)備保管部做技術(shù)員。因成績(jī)突出，三年后又被提為主管工程師。后來公司全面推行6-Sigma管理，他被評(píng)選為項(xiàng)目推動(dòng)小組成員，并接受專業(yè)的綠帶資格培訓(xùn)，在項(xiàng)目組又做了三年。這種工作經(jīng)歷大大地提高了他的能力，開闊了他的眼界。公司在南方成立分公司的時(shí)候，他被提升為華南區(qū)總經(jīng)理。40歲那年，又被提升為公司中國(guó)區(qū)總經(jīng)理，舉家遷到北京。十年后，成了集團(tuán)亞洲區(qū)副總裁，一直干到退休。

離開公司后，王亮并不清閑，因?yàn)楣具€聘他為高級(jí)顧問，他還是公司董事局成員，還有很多高校請(qǐng)他去做客座教授。學(xué)生們向他請(qǐng)教成功的秘訣，他說：“其實(shí)成功沒有什么秘訣，如果有也是一些眾所周知的法則。我個(gè)人成功主要有兩個(gè)法則：一個(gè)是態(tài)度，一個(gè)是目標(biāo)。我把它叫做個(gè)人使命”。他對(duì)大學(xué)生們的忠告是：004km.cn 20歲是你事業(yè)的起步期，如果這時(shí)你來沒有自己的夢(mèng)想，你將來要為此付出巨大的代價(jià)

40歲是你事業(yè)的飛躍期，如果此時(shí)你不能保持積極樂觀的心態(tài)，你可能永遠(yuǎn)都在起步期

60歲，這時(shí)你并不需要特意做什么。如果你前40年做對(duì)了，這時(shí)你想不輝煌也難;如果你前40年沒有做對(duì)，這時(shí)你想不凄涼也難

張明和王亮的故事告訴我們，生活是公平的，當(dāng)你努力工作，盡量多付出的時(shí)候，你不知不覺就會(huì)收獲很多;當(dāng)你時(shí)時(shí)計(jì)較能獲得多少，只做分內(nèi)事的時(shí)候，卻往往收獲甚微，這也是職業(yè)成功的法則。當(dāng)我們都掌握了人生的一些基本法則并能堅(jiān)持去做，那么成功是不難的，至少不象人們想象的那樣難 思考題：

張明和王亮的際遇有什么不同，造成他們最后成就不同的主要原因在哪里? 案例

十四、曉梅的困惑

春節(jié)期間，久未謀面的朋友曉梅找到記者，訴說了她的職場(chǎng)困惑。研究生畢業(yè)后，她被一家外企錄用。文化背景的差異，讓曉梅很不適應(yīng)。看到在另一家企業(yè)工作的同學(xué)常常能夠出國(guó)，幾個(gè)月的時(shí)間里就先后去了歐洲、美洲的多個(gè)國(guó)家，十分羨慕。實(shí)習(xí)期剛滿曉梅就提出辭職，很快更換了東家。

第一次辭職，曉梅還算是如意，新的單位也確實(shí)成全了她的出國(guó)夢(mèng)想。但是很快，曉梅發(fā)現(xiàn)常常出國(guó)并沒有想象的那么快樂。最為突出的就是本來就積蓄不多的錢袋空空如洗，國(guó)是出了，但只能是眼看著喜歡的商品無力支付，心情很是郁悶。在每次的出國(guó)行程中，工作的時(shí)間與逛街的時(shí)間嚴(yán)重失調(diào)，有幾次甚至是剛剛結(jié)束工作，就要趕往機(jī)場(chǎng)踏上返程。當(dāng)時(shí)的心情真的是郁悶至極。

緊跟著，曉梅又換了東家，實(shí)現(xiàn)了自己比較高一些的收入的愿望，但是出國(guó)的機(jī)會(huì)沒有了，工作環(huán)境也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如第一家企業(yè)。就這樣，曉梅不斷地?fù)Q著工作，每次為了一個(gè)簡(jiǎn)單的目的，但往往是失去的更多。仰仗著自己的高學(xué)歷，每次換東家也還算是順利。一路走下來，兩年的時(shí)間里，曉梅竟然換了5次工作，“我現(xiàn)在都不知道自己為什么又要換工作了。每次熟悉了新的崗位我就想換工作，我不知道自己是不是得了什么病。” 思考題：

1、曉梅的病根在哪里?

2、如果你是人力資源管理專家，你要給曉梅提些什么建議? 天價(jià)薪酬與道德

在美國(guó)人異口同聲譴責(zé)華爾街的高薪酬的時(shí)候，中國(guó)國(guó)內(nèi)也爆出某些國(guó)企高管和某些行業(yè)的天量薪酬與歲入。最近，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬更是直接提出限制那些接受政府救援的金融機(jī)構(gòu)的高管年薪不得超過五十萬美元。而在中國(guó)國(guó)內(nèi)有媒體爆出消息稱，一家證券機(jī)構(gòu)在A股暴跌近八成的年份里，員工平均薪酬竟然超過百萬人民幣之巨!但頗具玩味的是，美國(guó)的高管在民間輿論和政府政策的高壓之下，紛紛表示接受批評(píng)要降低薪酬，甚至有給自己開出一美元的年薪的。但是在中國(guó)，聽到的多是為天價(jià)薪酬尋找合理性理由的辯護(hù)。

世事此一時(shí)彼一時(shí)，在“承包萬能”“一包了之”的改革之初，大家常見到這樣的案例：一些承包人按照承包合同在年底分得讓當(dāng)時(shí)收入水平的人們瞠目結(jié)舌的獎(jiǎng)金，以至于承包人不敢領(lǐng)取這份獎(jiǎng)金，即使在“合理所得”“勤勞致富”的鼓動(dòng)之下，還是有人將之捐獻(xiàn)出來而不是受之無愧地收入囊中。

當(dāng)事件作為一個(gè)“事兒”被提出之后，就意味著人們的心態(tài)在發(fā)生著變化。為此，有人再次將無助的眼光投向了“道德”，提出了“尊重市場(chǎng)更要尊重道德”的觀點(diǎn)。那么市場(chǎng)和道德究竟是、又應(yīng)該是一個(gè)什么樣的關(guān)系? 現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)是資本的游戲場(chǎng)。關(guān)于資本的本性人們已經(jīng)談了幾個(gè)世紀(jì)了，因此不必贅述。而在一個(gè)規(guī)范的市場(chǎng)上，道德是天然內(nèi)含其中的，而且都已經(jīng)包含在“價(jià)格”機(jī)制與成交價(jià)格(即交易的比例)當(dāng)中了。

現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)學(xué)是以理性人為研究對(duì)象的，而理性人之所以成為理性人，首先一點(diǎn)他應(yīng)該是一個(gè)自由人，具有對(duì)私有物的所有權(quán)和話語權(quán)(讓渡還是不讓渡)，是具有獨(dú)立價(jià)值觀和獨(dú)立判斷能力的人，是理性的、相互平等的人。由自由的、平等的私有者之間自由達(dá)成的交易，其交易的比例(價(jià)格)就反映了這種自由人的權(quán)益，也就是說，自由的理性的私有者之間的交易是在相互尊重對(duì)方的私有者地位與人格的情況下做出的，因此，交易雙方對(duì)各自利益的追逐都在經(jīng)過自愿協(xié)商達(dá)成的價(jià)格當(dāng)中得以體現(xiàn)，其中已經(jīng)包含的“道德”的因素。市場(chǎng)正是因?yàn)檫@種自愿性和自由性而獲得尊重。顯然，我們不可以將“不道德”的指責(zé)附加在這種受到尊重的市場(chǎng)原則之上。實(shí)證的市場(chǎng)可能廣泛存在著不公平和不平等，而這正是我們要加以規(guī)范和改進(jìn)的。值得我們尊重的市場(chǎng)一定是那個(gè)規(guī)范的、道德的市場(chǎng)，而不是實(shí)證的、可以被指為不道德的市場(chǎng)，所以，并不存在于市場(chǎng)和道德之間的兩難選擇。

顯然我們不能既賦予市場(chǎng)參與者逐利權(quán)利的合法性，又同時(shí)譴責(zé)這種逐利行為的道德水平。規(guī)范地說，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身應(yīng)該是法制經(jīng)濟(jì)，而法制本來就是最低的道德約束，不存在繼續(xù)追究其道德水準(zhǔn)的問題了。

《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的終結(jié)》指出，“價(jià)格”是一個(gè)區(qū)間，交換雙方的權(quán)利都分別反映在這個(gè)區(qū)間的左右兩個(gè)邊界上了。因此，交換是互惠互利的，只有在相互認(rèn)同對(duì)方的價(jià)值訴求的共識(shí)之下，才有可能達(dá)成皆大歡喜的成交局面。“成交”本身就是不同價(jià)值觀念與價(jià)值尺度的相互尊重相互妥協(xié)，而這種尊重和妥協(xié)就包含著道德。也并非是某些經(jīng)濟(jì)學(xué)人所謂的經(jīng)濟(jì)學(xué)不講道德，而是一個(gè)規(guī)范的、值得尊重的市場(chǎng)本身就已經(jīng)包含了道德，無須再多次一舉地強(qiáng)調(diào)了。或者反過來說，一個(gè)能夠被指為不道德的市場(chǎng)并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)所要求的規(guī)范的市場(chǎng)。

市場(chǎng)建立在私有制基礎(chǔ)之上，這就意味著，尊重私有制和尊重道德是重復(fù)要求。很多人談?wù)撨@個(gè)問題時(shí)會(huì)說，斯密寫過《道德情操論》，以此論證私有制是講道德的。然而，被后人稱為“二重斯密”的斯密也有過不認(rèn)為市場(chǎng)需要道德的論述，如“我們不必要感謝面包師”。在一個(gè)規(guī)范的市場(chǎng)上，尤其是買方賣方都具有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)上，成交的雙方，都是自己出價(jià)對(duì)于對(duì)方最優(yōu)的一個(gè)，否則他不會(huì)選擇和自己成交而不是和其他人成交。證券交易的電子撮合系統(tǒng)引用的就是這種撮合原則。對(duì)于愿意出對(duì)彼此最優(yōu)的價(jià)格的一對(duì)交易者，我們還有必要去討論他們交易當(dāng)中的道德問題嗎? 說回到天價(jià)薪酬到底是否道德這個(gè)話題上來。奧巴馬要給薪酬封頂?shù)氖悄切┥暾?qǐng)和接受政府注資的金融機(jī)構(gòu);中國(guó)人譴責(zé)的也是那些國(guó)有企業(yè)的高管的天量收入。這里都已經(jīng)不再是私有領(lǐng)域的事情了，而是有“公”的因素參與其中甚至是“公”的因素為主導(dǎo)。如果當(dāng)發(fā)現(xiàn)我們天天叫喊著要大力發(fā)展的市場(chǎng)已經(jīng)變成了我們?nèi)棠筒蛔∫ゼ右缘赖伦l責(zé)的對(duì)象的時(shí)候，這時(shí)需要檢討的是我們推行的這個(gè)“市場(chǎng)”是否已經(jīng)偏離了我們?cè)械囊?guī)范，并將之回歸到規(guī)范上來，而不是去譴責(zé)一個(gè)實(shí)證的市場(chǎng)。

私有權(quán)的責(zé)、權(quán)、利是天然掛鉤的。我們不會(huì)也沒有權(quán)力沒有必要去非議和譴責(zé)一個(gè)私有業(yè)主的收入以及他愿意支付給職業(yè)經(jīng)理人的薪酬的多與少。只有當(dāng)薪酬來源于公共財(cái)政的時(shí)候，公眾才有權(quán)力對(duì)之加以評(píng)說。

雖然中國(guó)國(guó)企也進(jìn)行了“改革”，也講過要“政企分開”，但是實(shí)質(zhì)上國(guó)企管理階層的“公務(wù)員化”一直沒有改變，尤其是大中型國(guó)企。因此，人們對(duì)國(guó)企高管的薪酬盯著不放，其實(shí)就如同民眾對(duì)公務(wù)員的待遇非常敏感一樣。

天價(jià)薪酬合理與否是否道德，要看它的定價(jià)機(jī)制。已經(jīng)有人認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并指出，如果薪酬定價(jià)是市場(chǎng)化的，就不應(yīng)該受到指責(zé)。但是需要補(bǔ)充的是，給高管定價(jià)的勞務(wù)市場(chǎng)首先要是一個(gè)公平交易的規(guī)范市場(chǎng)，而不是不公平的“偽市場(chǎng)”。假如面對(duì)必然導(dǎo)致天價(jià)薪酬的實(shí)證的市場(chǎng)我們不加檢討反而一如既往地推進(jìn)這種市場(chǎng)，回過頭來又要聲討天價(jià)薪酬，這就失之公允了。我們不能夠用一種不道德去規(guī)范我們認(rèn)為的另一種不道德。我們不能既開出重賞去尋覓勇夫，又抱怨責(zé)怪勇夫身價(jià)太高，這等于是挖了一個(gè)不道德的、名為“重賞”的坑讓人去跳，這種做法本身豈不就是陷人于不仁不義地步的不道德之舉? 如果雇主是私人，除非我們指出其財(cái)產(chǎn)來源的不合法性，否則就不能對(duì)他給其雇員開出的任何量級(jí)的薪酬有所詬病。但如果雇傭者不是私人，他代表的是“公”，則公眾就要有權(quán)利參與到職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制定當(dāng)中(當(dāng)然可以委托資產(chǎn)代表去具體辦理)。奧巴馬百日“價(jià)值”領(lǐng)導(dǎo) 日前，奧巴馬針對(duì)金融業(yè)發(fā)表談話，他說過去十幾年美國(guó)金融業(yè)的過快發(fā)展是不健康的現(xiàn)象，他預(yù)期在采取更嚴(yán)格的監(jiān)管之后，可望逐漸恢復(fù)正常，金融業(yè)占GDP的比重亦將下降。他同時(shí)對(duì)年輕人，尤其是大學(xué)及研究院中知識(shí)水平較高的年輕人“喊話”，建議他們更積極地投入科學(xué)研究、工程、機(jī)械等實(shí)業(yè)界的領(lǐng)域，不要一窩蜂搞金融工具。更早之前，他對(duì)那批華爾街的高管也做出過嚴(yán)辭批評(píng)。

這些都讓人耳目一新。一般或認(rèn)為這是奧巴馬因應(yīng)當(dāng)前金融海嘯的相關(guān)思路與對(duì)策，我認(rèn)為不止于此。

奧巴馬執(zhí)政剛滿百日。我認(rèn)為“百日維新”中，至少在三個(gè)方面看得出奧巴馬在“履行”其“change”的承諾。謙虛平等

在外交策略及風(fēng)格上，奧巴馬徹底扭轉(zhuǎn)了“布什主義”或“單邊主義”，與一眾宿敵化敵為友。1.不惜承認(rèn)錯(cuò)誤(承認(rèn)對(duì)古巴的政策是錯(cuò)誤的，也認(rèn)為應(yīng)該修正對(duì)緬甸的政策);2.向俄羅斯與伊朗遞出橄欖枝，尤其公開表示美國(guó)絕不會(huì)與穆斯林為敵;3.最戲劇性的莫過于在美洲國(guó)家高峰會(huì)中主動(dòng)趨前跟委內(nèi)瑞拉總統(tǒng)查韋斯握手并作自我介紹??

這些表面上巨大的、戲劇性的外交策略及風(fēng)格的改變，當(dāng)然有美國(guó)國(guó)家戰(zhàn)略的總體考慮，我更看重的，是貫穿在所有言語與動(dòng)作中的奧巴馬價(jià)值與倫理。

還記得嗎，有一些美國(guó)人對(duì)奧巴馬與沙特國(guó)王握手時(shí)略為欠身一事頗感不快;也有人對(duì)G20國(guó)峰會(huì)各國(guó)領(lǐng)袖團(tuán)體照時(shí)，奧巴馬站在后排還不是中央的位置感到不解;查韋斯有備而來送了他一本烏拉圭左翼作家嘉雷安諾寫的《拉丁美洲：被切開的血管》，奧巴馬一看是西班牙文的，便說：“我該學(xué)習(xí)的東西還有很多，西班牙文就是其中之一”??所有這些，其實(shí)早已超越外交策略的層次了，展現(xiàn)的其實(shí)是奧巴馬的外交哲學(xué)與外交倫理，或者說，是奧巴馬對(duì)于國(guó)際秩序與事務(wù)的基本態(tài)度：平等、尊重、謙虛。生態(tài)為先

奧巴馬的另一施政重點(diǎn)是環(huán)境與能源，同樣，他也說“美國(guó)不簽署京都議定書是個(gè)錯(cuò)誤”，他不但任命著名的新能源專家朱棣文為能源部長(zhǎng)，連在龐大的急救經(jīng)濟(jì)預(yù)算中都投入極可觀的比重在環(huán)境與能源方面。當(dāng)然，這同樣徹底改變了“布什主義”的環(huán)境與能源政策。這不是孤立的，它同樣是奧巴馬整套價(jià)值觀體系中的一個(gè)組成部分——生態(tài)價(jià)值或生態(tài)倫理。親民作風(fēng)

第三方面的“改變”是白宮的生活與風(fēng)格。美國(guó)白宮雖不像英國(guó)皇室，但也從來都有濃厚的貴族色彩。奧巴馬一家(他以及他的妻子、兩個(gè)女兒再加一只狗)卻又把這樣的傳統(tǒng)顛覆了。奧巴馬上班第一天就未系領(lǐng)帶，未著西裝;第一夫人則與一群小朋友在后院種菜，不亦樂乎;奧本人更破天荒地上了著名夜間脫口秀電視節(jié)目??不錯(cuò)，這當(dāng)然又是奧巴馬價(jià)值觀另一方面的體現(xiàn)。具體說，這是奧巴馬的家庭倫理觀、工作倫理觀、睦鄰倫理觀、平民倫理觀的綜合體現(xiàn)。百日樹“仁”

說到底，奧巴馬執(zhí)政百日，展現(xiàn)了新風(fēng)格、新思維、新政策。在我看來，這些風(fēng)格、思維與政策的內(nèi)在，其實(shí)全都貫穿了奧巴馬的價(jià)值、倫理與哲學(xué)。借孔子一句話，真是“吾道一以貫之”。這個(gè)“一以貫之”的“道”是什么?孔子的答案，就是“仁”?！ぷ鲬B(tài)度要敬謹(jǐn)、勤奮;人與自然要和諧;眾生平等，不分貴賤;國(guó)與國(guó)相處，則尊重與平等;對(duì)自己，則反省與謙虛。看一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，第一個(gè)一百天很重要，最后一個(gè)一百天更重要。奧巴馬對(duì)美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)國(guó)際社會(huì)的啟示，都值得期待，有理由去期待那最后的一百天。人力成本控制的“殺手锏”

「案例」M企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長(zhǎng)為一家集技術(shù)投融資、項(xiàng)目建設(shè)和項(xiàng)目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有多項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)環(huán)境保護(hù)實(shí)用技術(shù)示范工程，并在印制線路板、廢水治理、電鍍廢水治理、印染廢水處理、食品等高濃度有機(jī)廢水處理和生活污水處理等領(lǐng)域形成了一套成熟、穩(wěn)定的處理工藝。M公司的人員也由最初的10幾人發(fā)展到現(xiàn)在的300多人。由于2002年以后發(fā)展速度很快，部門也逐漸增加，組織架構(gòu)也處于經(jīng)常的調(diào)整之中，投資公司、子公司、獨(dú)立托管項(xiàng)目部也在短短的幾年相繼成立和運(yùn)營(yíng)。

在企業(yè)快速成長(zhǎng)過程中，老板很困惑：成立一個(gè)投資公司/子公司/項(xiàng)目部，各負(fù)責(zé)人就會(huì)說人不夠，逼著我簽字招人，而且人總是不夠。負(fù)責(zé)人力資源的總經(jīng)辦也拿不出很好的建議，能壓就壓，壓不住就逼到我這里來了。財(cái)務(wù)中心年底利潤(rùn)核算，看不到預(yù)期利潤(rùn)。企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了營(yíng)銷中心“簽單很熱鬧”、財(cái)務(wù)中心“資金運(yùn)營(yíng)緊張”、總經(jīng)辦“工資成本逐年水漲船高”、員工抱怨“收入偏低”的現(xiàn)象。下屬和管理人員抱怨：“老板真小氣，銷售額越來越高，怎么發(fā)的工資沒見漲多少?”，財(cái)務(wù)部門也抱怨：“管理費(fèi)用太高，能發(fā)的工資就這么多，總經(jīng)辦怎么不控制人員?”，總經(jīng)辦更是覺得冤枉：“老板要擴(kuò)展業(yè)務(wù)，我能不花錢招人進(jìn)來嗎?再說平均工資漲的很少啊?”

以上情景或許在許多企業(yè)都不陌生，那么到底多少人工成本才算合適呢?企業(yè)又應(yīng)該如何控制人工成本呢?如果您正為此困惑著，以下分析希望能對(duì)您有所啟發(fā)和幫助。引入薪酬預(yù)算國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度很快，業(yè)務(wù)、人員、銷售收入、組織結(jié)構(gòu)、分公司/辦事處發(fā)展都很迅速。一開始企業(yè)更看重的是占領(lǐng)市場(chǎng)，采用粗放式的管理，對(duì)人力成本的控制比較模糊和隨意。隨著公司業(yè)務(wù)的相對(duì)穩(wěn)定和品牌的提升，他們把利潤(rùn)看的重要了，而不再僅僅只關(guān)注規(guī)模、收入。源于高科技企業(yè)的特點(diǎn)，M企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的依賴性越來越強(qiáng)，這時(shí)，人力成本的支出成為企業(yè)支出的一個(gè)重要方面。企業(yè)老板迫切想看到“我的錢到底用在了什么地方，人力成本上我能支付的是多少?達(dá)到公司最高業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)能發(fā)多少?達(dá)到公司最低目標(biāo)時(shí)，我又能發(fā)多少?”因此，薪酬預(yù)算便成為重中之重，它是人工成本控制的重要方式之一，屬于人工成本的事前控制。M公司作為一家集團(tuán)化公司，為了真正發(fā)揮薪酬預(yù)算的作用，達(dá)到適度控制的目的，我們建議該公司對(duì)下屬單位采用薪酬總額控制的預(yù)算管理模式，具體薪酬預(yù)算上采用自下而上(下屬公司和部門依據(jù)歷史測(cè)算數(shù)據(jù)上報(bào))和自上而下(與銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相掛鉤)相結(jié)合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又與歷史接軌保證平穩(wěn)過渡。薪酬預(yù)算五步法

第一步：確定薪酬類型：

A、年薪類;B、提成類;C、其他類(與效益不直接掛鉤)第二步：各薪酬類型的具體人員

劃分A、年薪類人員劃分：如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、技術(shù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、營(yíng)銷中心經(jīng)理/副經(jīng)理、商務(wù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、工程中心經(jīng)理。

企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務(wù)核心人員(營(yíng)銷中心、技術(shù)中心、商務(wù)中心、工程中心)正職可以實(shí)行年薪制?？紤]到部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和配合性，對(duì)副職崗位(營(yíng)銷中心副經(jīng)理、技術(shù)中心副經(jīng)理、商務(wù)中心副經(jīng)理)也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。B、提成類人員劃分：如：B1營(yíng)銷中心業(yè)務(wù)員/營(yíng)銷助理、B2技術(shù)中心部長(zhǎng)、B3技術(shù)中心設(shè)計(jì)員、B4調(diào)試技術(shù)員、B5化驗(yàn)員、B6商務(wù)中心預(yù)算員、B7研發(fā)中心維修部全體人員。

考慮到B類人員的總額的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、月標(biāo)準(zhǔn)工資的延續(xù)性、月標(biāo)準(zhǔn)工資和提成的比例關(guān)系，以后逐年在保證收入逐步增加的同時(shí)加大提成的比例，降低月標(biāo)準(zhǔn)工資的占比。這是M公司薪酬策略的一個(gè)重要方面。B類人員沒有年終獎(jiǎng)。

C、其他類(與效益不直接掛鉤)人員劃分：如：C1總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財(cái)務(wù)部全體、商務(wù)中心采購人員、網(wǎng)絡(luò)管理員、C2后勤工人、C3工程中心管理人員。比如技術(shù)中心的網(wǎng)絡(luò)管理員，雖然該崗位在技術(shù)中心工作，但因?yàn)樵搷徫皇菍?duì)整個(gè)公司負(fù)責(zé)的，不享受技術(shù)中心提成分配，C類人員對(duì)公司價(jià)值大小不一樣，他們享受的年終獎(jiǎng)總額不同，所以對(duì)C類進(jìn)行了C1/C2/C3的分類。第三步：A/B/C類人員薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)為月標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、年終獎(jiǎng)、提成、其他4部分。其中標(biāo)準(zhǔn)工資包含崗位工資和績(jī)效工資。A類：年薪。

B類：標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資+績(jī)效工資)、津貼、提成、其他。C類：標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資+績(jī)效工資)、津貼、年終獎(jiǎng)、其他。第四步：薪酬預(yù)算的方法和內(nèi)容

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、歷史工資水平、B類人員《提成類人員管理辦法》、最高/考核/最低毛利額目標(biāo)值、各類人員的年薪總額收入相對(duì)比例(比如年薪占工資總額的比例)、工資總額的計(jì)提比例(工資總額與毛利額的比例)測(cè)算確定各類人員的薪酬總額的預(yù)算。

薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)工資總額、津貼總額(住房、電話、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)總額、提成、年終獎(jiǎng)。

津貼、其它類的總額預(yù)算是企業(yè)相對(duì)固定的支出，不與企業(yè)的效益直接相關(guān)。故對(duì)這兩項(xiàng)的支付單獨(dú)做預(yù)算。薪酬預(yù)算主要是測(cè)算工資總額(標(biāo)準(zhǔn)工資、提成、年終獎(jiǎng))的分類預(yù)算，工資總額預(yù)算的確定是依據(jù)毛利額的一定比例R(工資計(jì)提比例)提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算方法：自上而下的測(cè)算：依據(jù)工資總額預(yù)算(R與毛利額計(jì)算出來)減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎(jiǎng)總額，余下部分即為標(biāo)準(zhǔn)工資總額，基于此再確定A/B/C人員的工資占比(比如A類總額占工資總額的比例)。自下而上的測(cè)算：參照歷史工資水平(各類人員的收入)、市場(chǎng)水平、歷史A/B/C人員的工資占比確定A/B/C人員的總額進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算。

這兩個(gè)過程需要反復(fù)多次的測(cè)算才能確定一個(gè)合理的薪酬預(yù)算總表。特別對(duì)于第一次做薪酬預(yù)算的企業(yè)。

第五步：各類人員的薪酬總額預(yù)算

A、年薪類人員依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的最高/考核/最低目標(biāo)確定最高/考核/最低的年薪發(fā)放總額。依據(jù)年薪制崗位的重要性確定合理的標(biāo)準(zhǔn)年薪。實(shí)際年薪=完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)年薪×考核系數(shù)B、提成類人員依據(jù)B類人員現(xiàn)有的職務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)工資總額、薪酬水平、B類《提成類人員管理辦法》、公司業(yè)績(jī)目標(biāo)，分別測(cè)算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。

C、其他類人員年薪預(yù)算C類人員的標(biāo)準(zhǔn)工資總額依據(jù)歷史平均值和增長(zhǎng)比例確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額。重點(diǎn)是確定C類人員年終獎(jiǎng)總額預(yù)算。為了體現(xiàn)年終獎(jiǎng)與公司效益掛鉤，依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定年終獎(jiǎng)總額。

最高業(yè)績(jī)目標(biāo)：2個(gè)月C類人員標(biāo)準(zhǔn)工資考核業(yè)績(jī)目標(biāo)：1個(gè)月C類人員標(biāo)準(zhǔn)工資最低業(yè)績(jī)：0經(jīng)過以上的薪酬預(yù)算，老板、總經(jīng)辦(人力資源部)、財(cái)務(wù)中心、各業(yè)務(wù)部門都清楚的知道公司的人力成本是如何構(gòu)成的，各部門做到什么程度的業(yè)績(jī)需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在預(yù)算之中。

嚴(yán)格執(zhí)行薪酬總額預(yù)算確定了薪酬總額之后，在日常薪酬發(fā)放管理時(shí)可以采用月度相對(duì)總量控制和決算方式進(jìn)行控制。所謂月度相對(duì)總量控制就是將月度標(biāo)定薪酬總額與銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行掛鉤確定月度應(yīng)發(fā)薪酬總額。決算則是將標(biāo)定薪酬總額與全年銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行掛鉤，其目的是保證全年不突破薪酬預(yù)算，同時(shí)建立削峰填谷、以豐補(bǔ)欠的薪酬總額管理機(jī)制，比如各子公司及部門薪酬總額最高發(fā)放額度不得高于預(yù)算總額的1.3倍，對(duì)于超出額部分，形成薪酬調(diào)節(jié)池;在由于各種原因?qū)е碌男匠昕傤~減少到一定程度時(shí)，可以通過薪酬調(diào)節(jié)池適當(dāng)補(bǔ)充，避免薪酬產(chǎn)生太大波動(dòng)。

另外，由于該企業(yè)正處于快速成長(zhǎng)過程中，為了鼓勵(lì)各子公司及部門負(fù)責(zé)人通過充分挖掘現(xiàn)有人員潛力、提高流程效率、優(yōu)化崗位設(shè)置來提高部門效率、避免人員過快膨脹，在預(yù)算控制中堅(jiān)持“加人不加預(yù)算，減人不減預(yù)算”的原則，這樣就將人力成本的責(zé)任轉(zhuǎn)移到了用人部門。

總之，通過人工成本預(yù)算和嚴(yán)格控制，不僅能夠讓各子公司和部門負(fù)責(zé)人感受到人工成本與公司總體效益的關(guān)系，同時(shí)，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門。這樣，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬預(yù)算則變成了推動(dòng)各級(jí)管理者、員工工作的動(dòng)力。

第五篇：人力資源案例分析

案例分析：

太平洋保險(xiǎn)公司銷售人員為何大量流失？

一、案例導(dǎo)入：

2014年暑假期間在太平洋保險(xiǎn)股份有限公司湖北分公司實(shí)習(xí)，親身經(jīng)歷培訓(xùn)學(xué)員和公司正式員工大量離職的現(xiàn)象。

7月份和8月份是保險(xiǎn)公司的增員月。因?yàn)樵谶@兩個(gè)月份中，正值大學(xué)、?？茖W(xué)生畢業(yè)的時(shí)候，勞動(dòng)力供給較為充足；此外，由于天氣炎熱、正值年中等原因，這兩個(gè)月份保險(xiǎn)銷售業(yè)務(wù)量也不是很高，開單率相對(duì)于年初和年末都要低一些。因此，這期間，保險(xiǎn)公司會(huì)在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘職位涉及內(nèi)勤（財(cái)務(wù)、行政、經(jīng)歷助理）和外勤（銷售）兩個(gè)方面，入職門檻一般不高，一般只要求有大專以上學(xué)歷即可；薪資方面一般會(huì)是底薪加提成這種比較科學(xué)的形式，平均工資會(huì)比較高，就武漢而言，是在4000元左右；招聘信息每天更新，也就是每天都在招人。對(duì)于求職人員投遞的簡(jiǎn)歷，公司的人力資源部門（實(shí)質(zhì)是銷售部門擔(dān)當(dāng)）會(huì)安排統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行面試。

在這之后，會(huì)進(jìn)行為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)課程主要是保代資格證考試，公司介紹，保險(xiǎn)產(chǎn)品學(xué)習(xí)，以及電話約訪、面談技巧等內(nèi)容。

在我入職的兩個(gè)月中，公司先后舉辦了四次大型的招聘會(huì)，共計(jì)招收職工達(dá)到80余人，但在我實(shí)習(xí)結(jié)束之前，留下來的員工僅有5人，大部分人在開始培訓(xùn)后沒幾天就選擇離開，招聘成功率僅有7%。在公司正式員工里面，在這兩個(gè)月中，也有4人離職，約占銷售部門總?cè)藬?shù)的10%左右。

二、原因分析

太平洋保險(xiǎn)股份有限公司作為世界500強(qiáng)企業(yè)，擁有完備的培訓(xùn)體系和薪酬方案，為何留不住人呢？

1.保險(xiǎn)行業(yè)的負(fù)面形象。經(jīng)過上世紀(jì)八九十年代一批老大叔老大媽對(duì)中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)的折騰，保險(xiǎn)實(shí)質(zhì)上已經(jīng)成了“騙子”的代名詞，造成了劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，很多人談保色變。這一方面會(huì)導(dǎo)致很多人不相信保險(xiǎn)產(chǎn)品，難以開辟客戶資源；另外一方面，就注重面子的中國(guó)社會(huì)而言，家庭不支持自己進(jìn)入保險(xiǎn)行業(yè)。

2.招聘網(wǎng)站的虛假信息。這是一個(gè)全行業(yè)都存在的普遍現(xiàn)象。虛假信息主要包含兩個(gè)方面。第一個(gè)是招聘的職位，實(shí)質(zhì)招聘的全部是銷售崗位。第二個(gè)就是薪酬方面，面試和職工培訓(xùn)的時(shí)候公司員工不會(huì)跟你談及這方面的東西，保險(xiǎn)公司采用的是有責(zé)任底薪。這對(duì)剛?cè)肼毢蜎]有社會(huì)資源的人來說，很難在初期存活下來。此外，招聘過程中，大多會(huì)跟你說這里是有無責(zé)任底薪的。當(dāng)發(fā)現(xiàn)公司存在欺騙職員的情況時(shí)，會(huì)失去工作的激情和信心。因此，會(huì)選擇其他難度相對(duì)較低、工資比較穩(wěn)定的企業(yè)就職。

3.缺少團(tuán)隊(duì)氛圍。在很多情況下，銷售業(yè)務(wù)都是一個(gè)人單獨(dú)跟客戶，與公司其他人員合作的機(jī)會(huì)就少了很多。在太平洋銷售部門中有許多業(yè)務(wù)室，他們之間是一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。在一個(gè)業(yè)務(wù)室里面，直線經(jīng)理很少關(guān)心下屬員工的工作、心里壓力。很多人找不到歸屬感，工作之外沒有什么有趣的事情。

4.管理層以業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ坏年P(guān)注點(diǎn)。公司考慮業(yè)績(jī)無可厚非，畢竟這是一個(gè)盈利結(jié)構(gòu)，不是一個(gè)福利部門。但業(yè)績(jī)形成的前提條件是必須有忠誠(chéng)的員工。無底薪的壓力，家庭、朋友的不理解，開發(fā)客戶的難度，這些都會(huì)影響員工的工作。對(duì)于這些問題，公司不是與員工一起尋找解決方案，而是不管不問。

今年，國(guó)家頒布《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)的若干意見》，稱之為保險(xiǎn)行業(yè)的“國(guó)十條”。這意味著加大對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的扶持，增強(qiáng)其在預(yù)防重大自然災(zāi)害，抵制重大疾病等方面的作用。希望保險(xiǎn)公司在人力資源管理上多下功夫，留住優(yōu)秀人才是發(fā)展壯大的關(guān)鍵。