第一篇：論證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理研究

論證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理研究

【內(nèi)容摘要】證券行業(yè)是知識(shí)、智力密集型行業(yè)，同時(shí)也是競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的產(chǎn)業(yè)之一。證券業(yè)是最具競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，而實(shí)力(資本)和人才又是證券公司競(jìng)爭(zhēng)的兩大利器。本文從證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的背景和現(xiàn)狀入手，著重分析了證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的意義和存在的相應(yīng)問(wèn)題，例如：薪水發(fā)放制度、人才選拔存在盲目性、管理人力資源制度不健全、缺乏有效的績(jī)效等，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)問(wèn)題存在原因進(jìn)行分析和提出了切實(shí)解決方法。

【關(guān)鍵詞】證券公司 人才資源開(kāi)發(fā) 管理

一、引言

證券行業(yè)是高知識(shí)含量的行業(yè)，從業(yè)人員必須具備豐富的金融證券知識(shí)，并且熟悉各種各樣金融產(chǎn)品和投資管理知識(shí)，而對(duì)于證券公司的營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō)，除了專業(yè)知識(shí)扎實(shí)的基礎(chǔ)之外，還要具備很強(qiáng)的市場(chǎng)營(yíng)銷能力；另外，為了確保證券公司積極的品牌形象和避免金融風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，還要求證券行業(yè)從業(yè)人員具有較高的思想道德水平。但是，證券公司現(xiàn)階段十分缺乏真正的證券專業(yè)營(yíng)銷人才，公司從業(yè)人員學(xué)歷水平較高，但缺乏系統(tǒng)專業(yè)的營(yíng)銷方面的訓(xùn)練；而直接從事一線工作的證券營(yíng)業(yè)部人員來(lái)源更加繁雜，其中的很大一部分從業(yè)人員在知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡、工作經(jīng)歷等方面并沒(méi)有能力擔(dān)當(dāng)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)營(yíng)銷的任務(wù)。

（一）證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的背景、現(xiàn)狀

證券公司人才資源幵發(fā)與管理研究水平、認(rèn)知程度的基礎(chǔ)之上，它包括動(dòng)機(jī)、興趣、情感和意志四個(gè)基本部分。證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的本質(zhì)就是實(shí)現(xiàn)人力資本的積累。幵發(fā)的過(guò)程就是一個(gè)投資本文來(lái)自中國(guó)論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請(qǐng)登錄中國(guó)論文發(fā)表中心 的過(guò)程。證券公司人才幵發(fā)意識(shí)存在現(xiàn)實(shí)困境，是事物發(fā)展的必然。我國(guó)證券公司人才的幵發(fā)意識(shí)相對(duì)薄弱，集中表現(xiàn)在整體性幵發(fā)意識(shí)和自我開(kāi)發(fā)意識(shí)這兩個(gè)方面。開(kāi)發(fā)意識(shí)的形成離不開(kāi)對(duì)事物的整體判斷和評(píng)估。從系統(tǒng)的角度來(lái)看中國(guó)證券公司的發(fā)展，需要樹(shù)立一個(gè)“大開(kāi)發(fā)”的理念。從認(rèn)知的角度上講，它不同于傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)，證券公司人才資源幵發(fā)與管理本身應(yīng)該是一種多元開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新機(jī)制，包括配置開(kāi)發(fā)、使用開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)幵發(fā)等。

（二）證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的意義、重要性

開(kāi)發(fā)意識(shí)就是指對(duì)證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念和態(tài)度。這種意識(shí)是建立在對(duì)整個(gè)人才開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程的價(jià)值理念、認(rèn)知水平。證券公司人才資源幵發(fā)與管理研究發(fā)可能會(huì)發(fā)揮80%-90%，通常60%是靠社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)揮出來(lái)的。我國(guó)證券公司自我?guī)园l(fā)意識(shí)薄弱的原因，認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)原因:首先，自我認(rèn)識(shí)不足。據(jù)相關(guān)研宄結(jié)果顯示，當(dāng)前我國(guó)證券公司的整體學(xué)歷都較高，絕大部分都是大專或本科學(xué)歷。在這些“文憑熱”背后，人才似乎已經(jīng)滿足了這個(gè)狀態(tài)，迷失了自我提高的方向性。其次，鉆研業(yè)務(wù)的精力有限。我國(guó)的證券公司人員除了要專職訓(xùn)練，還要兼顧訓(xùn)練之余的管理，同時(shí)還有很多其它的社會(huì)應(yīng)酬，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。

證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的根本目的就是挖掘優(yōu)秀人員，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，保持人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展。受投資成本以及風(fēng)險(xiǎn)的影響，在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中出現(xiàn)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，相互挖墻腳，高價(jià)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才時(shí)有發(fā)生。這些現(xiàn)象在一定程度上從整體上影響教練本文來(lái)自中國(guó)論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請(qǐng)登錄中國(guó)論文發(fā)表中心

員人才資源開(kāi)發(fā)與管理。證券公司在幵發(fā)過(guò)程中不僅是開(kāi)發(fā)的客體，同時(shí)也可以成為開(kāi)發(fā)的主體。員工自我開(kāi)發(fā)就是根據(jù)時(shí)代的需要，結(jié)合自身的特長(zhǎng)和興趣，制定可操作性的自我培養(yǎng)方案，努力提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程，一般包括自我認(rèn)識(shí)、自我設(shè)計(jì)和自我完善三個(gè)階段。自我開(kāi)發(fā)通常是被激發(fā)出來(lái)的，據(jù)有關(guān)專家測(cè)定，人的能力一般僅發(fā)揮20%-30%，但是如果受到合適的激勵(lì)。

（三）相關(guān)文獻(xiàn)研究綜述

國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才資源開(kāi)發(fā)的研究主要集中在：1)從企業(yè)的角度研究人才資源開(kāi)發(fā)：國(guó)外主要有加里·德斯勒：《人力資源管理》（美）、勞埃德·拜厄斯：《人力資源管理》等。而國(guó)內(nèi)的學(xué)者的有姚裕群主編的《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》、于子明編著的《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》等。以上這些可以說(shuō)是人才資源開(kāi)發(fā)研究的早期階段，具體分析了企業(yè)如何進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理及相應(yīng)的科學(xué)措施。

2)從人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略優(yōu)化的宏觀角度研究：主要分析了我國(guó)在新經(jīng)濟(jì)條件下人才資源開(kāi)發(fā)所面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，并對(duì)如何優(yōu)化我國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略提出了許多寶貴建議。其中比較典型的2第一章 緒 論論著有：文明：《新世紀(jì)的第一國(guó)策——：知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人才資源》；史策：《人才資源開(kāi)發(fā)》等。但他們較少?gòu)闹R(shí)管理的角度來(lái)分析和優(yōu)化我國(guó)的人才資源開(kāi)發(fā)。

3)從人才資源開(kāi)發(fā)中外比較的角度研究：比較有代表性的論著有：趙曙明、武博：《美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究》、何增科：《美國(guó)、新加坡、印度等國(guó)家在人才資源開(kāi)發(fā)與管理本文來(lái)自中國(guó)論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請(qǐng)登錄中國(guó)論文發(fā)表中心

方面做法和經(jīng)驗(yàn)的比較研究》等。以上論著有助于了解國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)理念、具體運(yùn)作及新的變化，為中國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)和理論基礎(chǔ)。但很少涉及知識(shí)管理在人才資源開(kāi)發(fā)中所起的作用。

1.4、研究方法：調(diào)查問(wèn)卷、個(gè)別采訪、實(shí)地考察

二、證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

（一）薪水發(fā)放制度

貨幣薪酬的形式上，國(guó)內(nèi)證券公司常采用等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資、結(jié)構(gòu)工資等。獎(jiǎng)金為獎(jiǎng)勵(lì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)而提供的浮動(dòng)性的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；其主要取決于公司的經(jīng)營(yíng)效益，具有一定的不確定性。目前中國(guó)證券公司的貨幣薪酬構(gòu)成中，獎(jiǎng)金具有較高的比例，一般達(dá)到薪酬的一半，有些甚至為 70%-80%。福利的提供上，證券公司除了提供法定福利外，還向員工提供了包含就餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、培訓(xùn)、商業(yè)健康醫(yī)療險(xiǎn)等附加福利。并根據(jù)員工對(duì)公司業(yè)務(wù)與發(fā)展的貢獻(xiàn)度大小，提供不同的福利套餐選擇。但福利所占總體薪酬比例較低。現(xiàn)有的激勵(lì)方式，激勵(lì)目標(biāo)顯得短期化，忽視了長(zhǎng)期效應(yīng)，無(wú)法使經(jīng)營(yíng)人員的利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起。

從激勵(lì)效果上，對(duì)于管理層人員而言，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，因其地位、級(jí)別、權(quán)力、收入的較高而效果逐漸減弱。管理層人員需要一種新的激勵(lì)方式，將證券公司的長(zhǎng)期利益與其個(gè)人回報(bào)緊密銜接，在良好的公司治理的基礎(chǔ)上，通過(guò)制度化的方式，長(zhǎng)久的進(jìn)行激勵(lì)。實(shí)施區(qū)別激勵(lì)，推行管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)制度，可以通過(guò)股票期權(quán)或限制性股票等，使高級(jí)管理人員獲得相應(yīng)的激勵(lì)，讓其薪酬結(jié)構(gòu)能夠真正反本文來(lái)自中國(guó)論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請(qǐng)登錄中國(guó)論文發(fā)表中心

映其經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使得證券公司經(jīng)營(yíng)者對(duì)個(gè)人效用的最大化轉(zhuǎn)化為對(duì)證券公司利潤(rùn)最大化的追求。

（二）人才選拔存在盲目性

證券公司中各個(gè)部門(mén)崗位的競(jìng)聘條件不能明文規(guī)定，公開(kāi)示眾，同一崗位的競(jìng)聘條件常常不固定統(tǒng)一，存在根據(jù)某一競(jìng)聘人員的個(gè)人條件設(shè)置，違規(guī)現(xiàn)象明顯，員工敢怒不敢言，這種情況具體表現(xiàn)為，（1）證券公司在內(nèi)部選拔人才時(shí)，同一崗位的招聘條件設(shè)置不能遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，例如，在某崗位的選拔過(guò)程中，有時(shí)設(shè)置的招聘條件中要求曾經(jīng)從事過(guò)一般管理工作，而有時(shí)則不要求從事過(guò)一般管理工作；有時(shí)要求應(yīng)聘人員是黨員，有時(shí)則沒(méi)有黨員的要求。

（2）在某些崗位的選拔上，崗位條件設(shè)置明顯按照某人的具體條件任意設(shè)置，而根本不符合崗位職責(zé)要求。例如，在工會(huì)某委員選拔中，招聘條件中規(guī)定應(yīng)聘人員要有財(cái)務(wù)工作經(jīng)歷。這明顯不符合工會(huì)該委員工作職責(zé)的規(guī)定，嚴(yán)重限制了應(yīng)聘人員的范圍。

（三）管理人力資源制度不健全

由于目前公司的管理人員在校所學(xué)專業(yè)均為非管理專業(yè)，在企業(yè)管理方面缺乏系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理觀念上較為落后。管理層中相當(dāng)數(shù)量的員工學(xué)習(xí)的能力和主動(dòng)性較差，不注重個(gè)人素質(zhì)的提升，講關(guān)系，輕能力，拉幫結(jié)伙，敗壞公司風(fēng)氣。管理隊(duì)伍人員素質(zhì)普遍偏低的現(xiàn)狀，限制了公司管理水平的提升，制約了公司管理效率的提高，阻礙了了公司的人員流動(dòng)，阻礙了公司管理創(chuàng)新的步伐，阻礙了公司發(fā)展的進(jìn)程，從而很大程度上本文來(lái)自中國(guó)論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請(qǐng)登錄中國(guó)論文發(fā)表中心

造成了他們所制定的人力資源管理制度不夠全面。公司管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高是亟待解決的問(wèn)題。

（四）缺乏有效的績(jī)效

證券公司強(qiáng)化績(jī)效管理是促進(jìn)證券公司完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要保障措施。證券公司強(qiáng)化績(jī)效管理能夠提升 證券公司的組織和個(gè)人業(yè)績(jī)?？?jī)效管理設(shè)定了符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的總體目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為公司員工明確設(shè)定了努力的方向。公司管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通能及時(shí)發(fā)現(xiàn)各部門(mén)員工在工作中存在的問(wèn)題，為員工及時(shí)提供專業(yè)的指導(dǎo)和必要的支持，員工通過(guò)改進(jìn)工作態(tài)度以和工作方法，確保了預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核過(guò)程中，公司管理者對(duì)個(gè)人和部門(mén)已完成的工作進(jìn)行逐一考核，通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制肯定并鼓勵(lì)績(jī)效較高的部門(mén)和員工繼續(xù)努力，促進(jìn)績(jī)效較低的的部門(mén)和員工及時(shí)找出問(wèn)題所在并予以改進(jìn)。而我國(guó)由于特殊的國(guó)家情況，證券公司缺少自己的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

三、證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題原因分析

整體性開(kāi)發(fā)意識(shí)的缺失，認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)原因:

(一)人才匱乏

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的影響，中國(guó)證券市場(chǎng)人才資源開(kāi)發(fā)與管理理念的形成還需要一個(gè)過(guò)程。畢竟，我國(guó)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，很多方面還不是很成熟，處于摸索階段。長(zhǎng)期的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源開(kāi)發(fā)，還需要一段時(shí)間。

（二）對(duì)證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理的認(rèn)知比較“狹溢”

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根據(jù)目前我國(guó)證券公司的培養(yǎng)現(xiàn)狀，主要還是停留在崗位培訓(xùn)，出國(guó)考察的“計(jì)劃時(shí)代”模式，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的市場(chǎng)幵發(fā)模式。一個(gè)初具規(guī)模的綜合類證券公司的內(nèi)部分工絲毫不遜于一家大型的企業(yè)集團(tuán),不同的工作性質(zhì)要求不同的人員素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作方法,這就進(jìn)一步對(duì)企業(yè)人力資源管理的及時(shí)性、針對(duì)性提出了更高的要求。因此,證券公司人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)是分權(quán)于直接與基層員工發(fā)生聯(lián)系的部門(mén)經(jīng)理,由部門(mén)經(jīng)理在招聘、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)等方面發(fā)揮更大的作用。

人才資源開(kāi)發(fā)與管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的產(chǎn)物，整個(gè)過(guò)程包括很多有機(jī)的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。證券行業(yè)是最具發(fā)展?jié)摿Φ某?yáng)行業(yè)之一，對(duì)高素質(zhì)人才具有相當(dāng)大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門(mén)雖無(wú)人才短缺之虞，但如何能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)，避免濫竽充數(shù)，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國(guó)內(nèi)部分先進(jìn)企業(yè)已開(kāi)始在人才選聘中引入智力、心理定量測(cè)評(píng)技術(shù)，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯(cuò)率。這對(duì)證券公司人力資源管理工作的改進(jìn)提供了選擇的方向。

（三）開(kāi)發(fā)過(guò)程中的“功利主義”導(dǎo)致惡性競(jìng)爭(zhēng)

頻繁的員工跳槽現(xiàn)象是令任何一家證券公司都感到頗為頭痛的一件事情。優(yōu)秀人才的流失常常伴隨著公司重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目的流失，這對(duì)證券公司來(lái)說(shuō)無(wú)異于雙重打擊。同時(shí)，為了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，營(yíng)造一種有益競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境氛圍，證券公司也確實(shí)需要保持一定的人員流動(dòng)率，這對(duì)保持企業(yè)活力和業(yè)務(wù)的健康開(kāi)展是頗有裨益的。目前認(rèn)為比本文來(lái)自中國(guó)論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請(qǐng)登錄中國(guó)論文發(fā)表中心

較恰當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率是10%，但這一比例只具有參考價(jià)值，不同的公司可有不同的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)予以預(yù)見(jiàn)并加以防范的是，如果沒(méi)有必要的措施保證，人才流動(dòng)的結(jié)果就極易形成優(yōu)秀員工主動(dòng)跳槽走人，而業(yè)績(jī)平平、不能勝任工作的員工卻需要公司費(fèi)盡精力才能予以清退的局面。因此，證券公司的人力資源管理部門(mén)在解決這一人才流動(dòng)的矛盾時(shí)要從提高激勵(lì)力度、留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、建立人員出口這些方面多做努力，并要做到兩手都要抓，兩手都要硬。

四、解決論證券公司人才資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題的建議

（一）廣開(kāi)入口，建立人才引進(jìn)機(jī)制

證券行業(yè)是最具發(fā)展?jié)摿Φ某?yáng)行業(yè)之一，對(duì)高素質(zhì)人才具有相當(dāng)大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門(mén)雖無(wú)人才短缺之虞，但如何能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)，避免濫竽充數(shù)，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國(guó)內(nèi)部分先進(jìn)企業(yè)已開(kāi)始在人才選聘中引入智力、心理定量測(cè)評(píng)技術(shù)，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯(cuò)率。這對(duì)證券公司人力資源管理工作的改進(jìn)提供了選擇的方向。企業(yè)要想保持旺盛的生命力，源源不斷的獲取能量，就必須不停的吸收養(yǎng)分，補(bǔ)充能量，新陳代謝。人才選拔正是一個(gè)為企業(yè)注入新鮮血液、補(bǔ)充能量養(yǎng)分，為企業(yè)提供不竭動(dòng)力的重要環(huán)節(jié)。新鮮能量的不斷注入，人員的新老更替能夠使企業(yè)形成良性的人員流動(dòng)，有助于企業(yè)的健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青。人才選拔能夠提升組織的創(chuàng)新能力。組織中每個(gè)成員的思維方式和行為模式?jīng)Q定了組織的思維和行為模式?？茖W(xué)合理規(guī)范的人才選拔方案有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。公平本文來(lái)自中國(guó)論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請(qǐng)登錄中國(guó)論文發(fā)表中心

競(jìng)爭(zhēng)是保證公司有效選拔人才的關(guān)鍵。人才選拔應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。

（二）重點(diǎn)抓好人才使用性開(kāi)發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制

在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，引入合適的人才十分重要，但更關(guān)鍵的是留住人才，用好人才。因此，證券不僅建立了基于績(jī)效表現(xiàn)和人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，還重在企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，在改善辦公環(huán)境、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面也加大了投入力度。對(duì)于市場(chǎng)化引進(jìn)的業(yè)務(wù)骨干，公司堅(jiān)持在薪酬待遇、績(jī)效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等各方面完全進(jìn)行市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，使這些杯部引進(jìn)的骨千人才能夠“進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好”。正因?yàn)槿绱?，市?chǎng)化招聘的推進(jìn)，在大大提高了證券人才隊(duì)伍的整體水平的同時(shí)，也幵始為公司帶來(lái)良好的市場(chǎng)反響和良好的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制

完善監(jiān)督管理工作的規(guī)章制度是提高監(jiān)督管理水平的首要。沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。企業(yè)要正確執(zhí)行各項(xiàng)決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高管理生產(chǎn)效率，規(guī)范行為，就必須制定和完善考察管理的相關(guān)規(guī)章制度。使證券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.賦予監(jiān)管部門(mén)權(quán)利通常，企業(yè)內(nèi)部的主要監(jiān)督部門(mén)是紀(jì)檢監(jiān)察部，該部門(mén)一般由公司黨委直接領(lǐng)導(dǎo)的。在行使監(jiān)督權(quán)力過(guò)程中，紀(jì)檢部門(mén)與其他行政管理部門(mén)之間是平級(jí)關(guān)系，沒(méi)有制約關(guān)系；對(duì)于公司高級(jí)管理層的監(jiān)督，屬于下級(jí)監(jiān)督上級(jí)。很顯然，以上監(jiān)督是無(wú)效的，因?yàn)楸O(jiān)督部門(mén)不能有效制約和管轄被監(jiān)督對(duì)象。因此，公司內(nèi)部的監(jiān)督監(jiān)管部門(mén)本文來(lái)自中國(guó)論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請(qǐng)登錄中國(guó)論文發(fā)表中心

要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)被賦予足夠大的權(quán)利，歸屬公司的直接上級(jí)部門(mén)管理。監(jiān)管部門(mén)只有有足夠大的權(quán)力，并與公司脫離利益和領(lǐng)導(dǎo)管理，才能有效監(jiān)督企業(yè)的各種行為，對(duì)違法違規(guī)行為做出公正、嚴(yán)厲處罰。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制

1）尊重知識(shí)、尊重人才，注重對(duì)人才的情感激勵(lì)

知識(shí)的傳播、內(nèi)化和再生產(chǎn)都是通過(guò)人腦進(jìn)行的，而頭腦的活動(dòng)需要有情感的支配。人才的積極情感是組織知識(shí)創(chuàng)新的活力，而對(duì)人才的尊重是贏得積極情感的催化劑。因此尊重人才、尊重知識(shí)，注重情感投資，與人才形成一種親密無(wú)間、彼此依賴、相互信任的關(guān)系，就能為提高組織競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

2）塑造以人為本的自我管理機(jī)制

知識(shí)管理的重要內(nèi)容是將沉淀的知識(shí)進(jìn)行積累，把存在于人才頭腦中的知識(shí)30第五章 基于知識(shí)管理的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制轉(zhuǎn)換為組織知識(shí)，成為一種能夠共享的、可持續(xù)利用的、有助于組織進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的知識(shí)資產(chǎn)。然而，組織的知識(shí)積累、共享、應(yīng)用和創(chuàng)新的過(guò)程都需要人的參與。此外，隨著知識(shí)化、信息化的到來(lái)，管理日趨網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、柔性化、復(fù)雜化，人才的自我管理能力越來(lái)越強(qiáng)。

3）建立完善的薪酬機(jī)制

完美管理是以知識(shí)為中心的管理，它的成功與否就看能力共享、創(chuàng)新的程度，而這又取決于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬機(jī)制應(yīng)充分體現(xiàn)能力的這一要素才能起到有效的激勵(lì)作用。

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五、結(jié)論

隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇以及信息技術(shù)的加速普及，在未來(lái)幾年內(nèi)，證券公司人力資源管理的地位及職能也將發(fā)生深刻的變化。證券公司之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)已逐步從以環(huán)境、設(shè)備改良為特點(diǎn)的低層次硬 件競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為高層次服務(wù)質(zhì)量的角逐，客戶經(jīng)理制已成為今后發(fā)展的必然趨勢(shì)。因此，一邊是技術(shù)進(jìn)步將要替代下來(lái)的大量過(guò)剩人員，一邊又將面臨大量的專業(yè)人才缺口，這或許將會(huì)是本世紀(jì)證券公司普遍遇到的最棘手難題。為此，人力資源管理部門(mén)必須未雨綢繆，一方面加大培訓(xùn)力度，對(duì)過(guò)剩人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，一方面也要下大力氣妥善解決人員出口問(wèn)題，以促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。

六、參考文獻(xiàn)

[1]德斯勒.《人力資源管理》 美國(guó)，2006 [2]馬西斯.《人力資源管理》 美國(guó)，2008 [3]卡肖.《人力資源成本分析:組織行為的財(cái)務(wù)效果》美國(guó)，2007 [4]戴維森.《如何衡量人力資源管理》美國(guó)，2007 [5]楊美鳳.電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理體系研究〔D〕［碩士學(xué)位論文］.北京：華北 電力大學(xué) 2008 [6]劉延暉.淺談電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，2009 [7]任其敏.電力企業(yè)人力資源管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué) 2007 [8]李青.淺析電力企業(yè)的人力資源管理[J].農(nóng)村電工 2007

七、致謝

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首先感謝老師對(duì)論文的指導(dǎo)，她在整個(gè)指導(dǎo)過(guò)程中都給予了我充分的幫助與支持。不僅耐心地為我指出論文中的不足之處，對(duì)論文的改進(jìn)提出寶貴的建議，而且還在我遇到困難時(shí)盡心地進(jìn)行指點(diǎn)與解答。感謝四年來(lái)學(xué)校里每一位老師，在他們的辛勤勞動(dòng)和無(wú)私關(guān)心下，我才得以完成每一門(mén)課程的學(xué)習(xí)。還有感謝父母對(duì)我學(xué)業(yè)的的經(jīng)濟(jì)支持和精神支持，感謝我的好友在大學(xué)期間對(duì)生活和學(xué)習(xí)的幫助，感謝我的母校即將離開(kāi)您才發(fā)現(xiàn)戀戀不舍，感謝學(xué)校對(duì)我的栽培使我成為社會(huì)上有用的人才在此我借論文完成之際，表示由衷的感謝與敬意。

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第二篇：電網(wǎng)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)管理研究與實(shí)踐

電網(wǎng)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)管理研究與實(shí)踐

摘要：針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的迫切需要，提出企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的思路，構(gòu)建了人力資源組織管理體系，指出人才資源開(kāi)發(fā)的評(píng)估方法，初步設(shè)計(jì)了量化指標(biāo)評(píng)估體系，總結(jié)了電網(wǎng)企業(yè)的工作實(shí)踐，并對(duì)遇到的問(wèn)題提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源；人才開(kāi)發(fā)

作者簡(jiǎn)介：張立剛（1980-），男，山東聊城人，安徽省電力公司人力資源部，經(jīng)濟(jì)師。（安徽 合肥 230022）

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）15-0161-03

人才資源開(kāi)發(fā)與隊(duì)伍建設(shè)是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根本性、長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性工作，是以人為本、樹(shù)立人力資源為第一資源的出發(fā)點(diǎn)和落腳處。優(yōu)秀人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，是人才資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)工作，是優(yōu)化人力資源配置的主要途徑。電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣，往往通過(guò)開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)、發(fā)展、成就等具體環(huán)節(jié)體現(xiàn)。

電網(wǎng)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)是人力資源供給與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求基本適應(yīng)，經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)技能人員總體結(jié)構(gòu)配置科學(xué)、合理；企業(yè)用工機(jī)制靈活多樣，薪酬分配機(jī)制合理，員工激勵(lì)成效顯著；教育培訓(xùn)效能實(shí)用，全員知識(shí)不斷更新，員工綜合素質(zhì)明顯提高；現(xiàn)代人力資源管理理念深入人心，人才成長(zhǎng)的企業(yè)氛圍進(jìn)一步優(yōu)化，人才資源開(kāi)發(fā)與管理步入良性發(fā)展軌道。

一、電網(wǎng)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的思路

以人力資源現(xiàn)狀分析為前提，以人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃為基礎(chǔ)，以人才培養(yǎng)方式創(chuàng)新為關(guān)鍵，以人才的激勵(lì)使用為目的，構(gòu)建電網(wǎng)企業(yè)人才資源的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)新機(jī)制，通過(guò)人才資源開(kāi)發(fā)的“選、育、用、留、勵(lì)”五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，采取“輪崗培訓(xùn)、技師帶徒、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)、周末課堂、競(jìng)賽比武、職業(yè)規(guī)劃、專家論壇、人才庫(kù)建設(shè)、科技創(chuàng)新工作室”等有效措施，逐步建立起經(jīng)驗(yàn)豐富、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適當(dāng)并能滿足工作需要的人才梯隊(duì)，各專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能、工作經(jīng)驗(yàn)得以傳承和共享，全員素質(zhì)得以不斷提升，結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題得以逐步改善。

1.科學(xué)規(guī)劃

電網(wǎng)企業(yè)要把人才作為企業(yè)的一項(xiàng)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，建立完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職務(wù)層次晉升管理體系，形成“人才開(kāi)發(fā)、合理使用、人盡其才、才盡其能”的用人機(jī)制。根據(jù)電網(wǎng)主體業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌制定人力資源規(guī)劃、人才需求計(jì)劃和人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃。

2.提供平臺(tái)

結(jié)合企業(yè)組織機(jī)構(gòu)規(guī)范工作，開(kāi)展工作分析和定崗定編設(shè)計(jì)。組織青年員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)青年人才成長(zhǎng)。開(kāi)設(shè)專家論壇，為生產(chǎn)一線員工進(jìn)行授業(yè)解惑。加強(qiáng)企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)，積極儲(chǔ)備各層次人才。設(shè)立科技創(chuàng)新工作室，培養(yǎng)工作創(chuàng)新骨干。以“專業(yè)對(duì)口、人崗匹配”為出發(fā)點(diǎn)，多措并舉提供平臺(tái)，消除員工心中“想干事的人沒(méi)機(jī)會(huì)，能干事的人沒(méi)舞臺(tái)，干成事的人沒(méi)地位”消極思想。

3.強(qiáng)化培訓(xùn)

以提高隊(duì)伍整體綜合素質(zhì)、職業(yè)道德素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能水平為目標(biāo)，多途徑、多形式、全方位地組織開(kāi)展教育培訓(xùn)工作。專業(yè)管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)之間建立協(xié)調(diào)一致、分工合作、齊抓共管、有序運(yùn)行的工作機(jī)制，認(rèn)真開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查，優(yōu)化培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與策劃，重點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施，及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，四個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合，促使全員培訓(xùn)做到合理、可控和有效，為工作骨干培養(yǎng)和復(fù)合型人才成長(zhǎng)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4.有效激勵(lì)

加大對(duì)高技能人才和創(chuàng)新型人才的獎(jiǎng)勵(lì)，建立“結(jié)合績(jī)效、物質(zhì)為主、激發(fā)活力、榮譽(yù)為輔”的薪酬分配激勵(lì)體系，通過(guò)獎(jiǎng)懲激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、表率激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，有效激發(fā)員工提高自身綜合素質(zhì)的主動(dòng)性、積極性，促進(jìn)員工更新完善專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)技能操作水平，培養(yǎng)和造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

5.統(tǒng)籌使用

以“分類培養(yǎng)、統(tǒng)籌使用”為原則，在基層單位設(shè)置主任師（助理），在市、縣級(jí)電網(wǎng)企業(yè)設(shè)置財(cái)務(wù)總監(jiān)，有計(jì)劃地對(duì)人才庫(kù)的后備干部進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，增加多崗位交流、掛職鍛煉等培養(yǎng)機(jī)會(huì)，豐富管理人員的基層經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷。在生產(chǎn)一線員工中，遴選首席技師、首席工程師，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新、經(jīng)驗(yàn)傳承的工作積極性。對(duì)想干、能干的一線生產(chǎn)技能青年員工，安排到班組長(zhǎng)、技術(shù)員、安全員崗位上，著力培養(yǎng)優(yōu)秀的生產(chǎn)一線技能人才。

二、人才資源開(kāi)發(fā)的組織管理體系構(gòu)建

為確保人才資源開(kāi)發(fā)與管理工作暢通有效，在人才資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)組織上，以電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略為指導(dǎo)精神，成立員工教育委員會(huì)、人才隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組、優(yōu)秀管理人才評(píng)價(jià)委員會(huì)、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審委員會(huì)、技師考評(píng)委員會(huì)、員工績(jī)效管理委員會(huì)等一系列常設(shè)組織機(jī)構(gòu)，由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任各委員會(huì)主任，分管負(fù)責(zé)人任副主任，相關(guān)管理部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層單位負(fù)責(zé)人任成員，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行決策、審批。委員會(huì)下設(shè)工作辦公室，掛靠人力資源部門(mén)，主要負(fù)責(zé)具體工作的執(zhí)行、推進(jìn)、檢查等。對(duì)于崗位競(jìng)聘、競(jìng)賽比武等非程序性工作，企業(yè)成立以人力資源部門(mén)為牽頭單位、相關(guān)單位配合的臨時(shí)性工作組，確保人才資源開(kāi)發(fā)工作執(zhí)行效果明顯。

在人力資源專業(yè)管理上，人才開(kāi)發(fā)與隊(duì)伍建設(shè)包括教育培訓(xùn)、項(xiàng)目管理、在職學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定、職業(yè)技能鑒定、專家隊(duì)伍建設(shè)、人才庫(kù)建立、干部提拔晉升、關(guān)鍵崗位交流、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、周末課堂、專家論壇、技能競(jìng)賽、技術(shù)比武、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等具體工作。在各項(xiàng)工作中，要制定規(guī)范的管理辦法、考評(píng)辦法和實(shí)施細(xì)則，形成綜合的管理制度體系，涵蓋遴選、培養(yǎng)、任用、管理、激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)格管理控制，有效保障工作順利開(kāi)展。

三、人才資源開(kāi)發(fā)管理的工作評(píng)估

人才資源開(kāi)發(fā)與管理工作評(píng)估方法包括定量性指標(biāo)評(píng)估和定性描述評(píng)價(jià)。這兩種方式分別從不同的角度對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)衡量。

1.定量性指標(biāo)評(píng)估

定量性指標(biāo)評(píng)估主要采用的是專業(yè)管理指標(biāo)，包括員工隊(duì)伍的學(xué)歷水平、技能等級(jí)、專業(yè)技術(shù)資格水平、高技能人才比例、高素質(zhì)人才人數(shù)、人才當(dāng)量密度等。這些指標(biāo)簡(jiǎn)潔明了，可以直接衡量人才資源開(kāi)發(fā)的效率和效果。人才資源開(kāi)發(fā)管理的量化指標(biāo)評(píng)估體系如表1。

表1 人才資源開(kāi)發(fā)管理的量化指標(biāo)評(píng)估體系

序號(hào) 指 標(biāo) 名 稱 目 標(biāo) 值 全員培訓(xùn)率 100%

員工持證上崗率 100%

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用率 100%

崗位職務(wù)分層設(shè)置率 100% 解決結(jié)構(gòu)性缺員計(jì)劃完成率 100% 電氣類新入職高校畢業(yè)生生產(chǎn)一線配置率 100%

主要專業(yè)崗位員工配置率 95%

大專及以上學(xué)歷人數(shù)占比 70%

本科及以上占比 40% 技師及以上人才占生產(chǎn)一線人員比例 85%

中級(jí)職稱（職業(yè)資格）占在崗人數(shù)比例 45%

高級(jí)職稱（職業(yè)資格）占在崗人數(shù)比例 20%

“雙師型”人才占在崗人數(shù)比例 40%

員工總量與勞動(dòng)定員數(shù)誤差不大于 5%

省級(jí)公司及以上專家人才人數(shù) 15

人才當(dāng)量密度 0.95

2.定性描述評(píng)價(jià)

定性描述評(píng)價(jià)主要是工作開(kāi)展過(guò)程中，上級(jí)單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人、員工隊(duì)伍對(duì)工作的整體評(píng)價(jià)，涉及工作經(jīng)驗(yàn)、工作不足，改進(jìn)建議等?？?jī)效結(jié)果在人力資源集約化評(píng)價(jià)指標(biāo)、企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作考評(píng)中反映。

四、人才資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)踐

電網(wǎng)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)管理由五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成，即：人才遴選、人才培養(yǎng)、人才任用、人才管理、人才激勵(lì)。實(shí)際工作中，人才遴選是首要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)是基礎(chǔ)，人才任用是目標(biāo)，人才管理是重點(diǎn)，人才激勵(lì)是手段。

1.人才遴選

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要、自然減員、新業(yè)務(wù)需求等實(shí)際情況，及時(shí)統(tǒng)計(jì)高校畢業(yè)生需求計(jì)劃，堅(jiān)持“崗位需要、專業(yè)對(duì)口”的原則，結(jié)合基層工作單位、上崗條件、任職資格合理選擇不同學(xué)歷層次的人員，有效引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。

對(duì)在職員工，電網(wǎng)企業(yè)堅(jiān)持“全員培訓(xùn)、全員開(kāi)發(fā)”的理念，把能夠勝任現(xiàn)有崗位工作、有進(jìn)取精神、有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工列為人才培養(yǎng)對(duì)象，由人力資源部通過(guò)工具測(cè)評(píng)，按人員的性格特點(diǎn)、個(gè)人意愿、崗位情況，進(jìn)行不同層次不同類型的培養(yǎng)。對(duì)高層次緊缺人才和后備干部隊(duì)伍的培養(yǎng)，人力資源部門(mén)明確具體條件，由各基層單位民主推薦，經(jīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體討論確認(rèn)高層次緊缺人才和后備干部人員名單。

對(duì)班組長(zhǎng)及以上職務(wù)和機(jī)關(guān)管理人員實(shí)行選競(jìng)聘制度。中層干部和機(jī)關(guān)一般管理人員、班組長(zhǎng)等崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，按照競(jìng)聘工作流程，在企業(yè)內(nèi)實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘。對(duì)競(jìng)聘崗位名稱、應(yīng)聘條件、上崗條件及主要職責(zé)，應(yīng)聘人的資格、考試成績(jī)予以公示，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。

2.人才培養(yǎng)

電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作遵循PDCA閉環(huán)管理模式。以省級(jí)電網(wǎng)公司人才培養(yǎng)為例，人才隊(duì)伍培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案由“初級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案”、“中級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案”、“高級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案”和“管理人員培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案”四部分組成，形成各層次人才隊(duì)伍的梯隊(duì)。

（1）初級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案。該計(jì)劃旨在通過(guò)對(duì)有上進(jìn)心、樂(lè)于學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取的新入職高校畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)。通過(guò)開(kāi)展新員工入職培訓(xùn)、“技師帶徒”、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)等措施提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。培養(yǎng)對(duì)象按計(jì)劃參加學(xué)習(xí)各類業(yè)務(wù)知識(shí)和崗位操作技能，在3年時(shí)間內(nèi)取得相應(yīng)工種的高級(jí)工資格，并取得初級(jí)或高級(jí)職稱，初步成為專業(yè)工作骨干。

（2）中級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案。該計(jì)劃旨在通過(guò)對(duì)企業(yè)中有一定工作經(jīng)驗(yàn)、有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的初級(jí)人才進(jìn)行綜合培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)1000名具備Ⅲ級(jí)職業(yè)能力的班組技術(shù)骨干、一般管理人員骨干和副科級(jí)干部（含后備干部）。通過(guò)后續(xù)學(xué)歷教育，有400名員工取得大學(xué)本科及以上學(xué)歷。納入培養(yǎng)計(jì)劃的人才5年內(nèi)有95%的人員取得技師及以上職業(yè)資格，或取得中級(jí)及以上職稱。

（3）高級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案。該計(jì)劃旨在對(duì)專業(yè)突出、技術(shù)精湛的首席師進(jìn)行培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)200名省級(jí)及以上層次管理、技術(shù)領(lǐng)軍型人才。100人及以上取得碩士研究生及以上學(xué)歷。要求高級(jí)人才開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)，或取得地市級(jí)及以上的科技成果，有效解決本專業(yè)技術(shù)難題。

（4）管理人員培養(yǎng)計(jì)劃與實(shí)施方案。該計(jì)劃旨在通過(guò)對(duì)技術(shù)過(guò)硬、綜合素質(zhì)較高的一般管理人員、班組長(zhǎng)、副科級(jí)和科級(jí)干部進(jìn)行全面培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)300名管理先進(jìn)、水平較高的企業(yè)干部（含后備干部），100人及以上取得碩士研究生及以上學(xué)歷。通過(guò)開(kāi)展技術(shù)交流、跨崗鍛煉、掛職交流、崗位競(jìng)聘等措施，90%及以上的人員取得高級(jí)技師或高級(jí)職稱。管理人員學(xué)歷層次優(yōu)化、年齡結(jié)構(gòu)合理、職業(yè)資格突出。

通過(guò)上述四個(gè)計(jì)劃與實(shí)施方案，將培養(yǎng)對(duì)象逐步培養(yǎng)成各專業(yè)、關(guān)鍵崗位的繼任者和企業(yè)后備人才，形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

3.人才任用

電網(wǎng)企業(yè)人才任用遵循三個(gè)原則：一是人皆有才。樹(shù)立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才觀念。二是人事相宜。將崗位分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層面，通過(guò)崗位的動(dòng)態(tài)管理和合理流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人崗高度匹配。三是人盡其才。通過(guò)競(jìng)聘上崗、公開(kāi)招聘等雙向選擇措施，讓人才的能力和潛力得到充分發(fā)揮。

在企業(yè)內(nèi)成立首席工程師隊(duì)伍、首席技師隊(duì)伍、主任師（總監(jiān)）、經(jīng)理助理、兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍等多個(gè)人才任用及發(fā)展的通道。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才聘任培養(yǎng)，有效推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才在技術(shù)開(kāi)發(fā)、技能傳授、新技術(shù)、新工藝推廣應(yīng)用和人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮積極作用。為員工職業(yè)發(fā)展建立了多途徑階梯型通道，搭建起員工建功立業(yè)的平臺(tái)，促進(jìn)了員工在不同通道中的成長(zhǎng)與成才，有效發(fā)揮了專家人才的帶頭和示范作用。

4.人才管理

電網(wǎng)企業(yè)對(duì)納入培養(yǎng)計(jì)劃的各類人才統(tǒng)一進(jìn)行管理，主要通過(guò)導(dǎo)師帶徒、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)、周末課堂、競(jìng)賽比武等方式，督促專家人才開(kāi)展工作創(chuàng)造成果。

在入職的畢業(yè)生中開(kāi)展導(dǎo)師帶徒活動(dòng)，每一位新員工都會(huì)安排一位高水平的專業(yè)師傅進(jìn)行指導(dǎo)，并簽訂師徒合同。合同中明確規(guī)定師徒間的職責(zé)、傳授的知識(shí)范圍，出師的條件等等。三年的合同期內(nèi)，導(dǎo)師將對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化、職業(yè)道德、安全知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和操作技能培訓(xùn)，使新員工盡快熟悉供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的環(huán)節(jié)，掌握專業(yè)知識(shí)，更快地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中。

各生產(chǎn)單位建立專業(yè)工種實(shí)訓(xùn)基地，訓(xùn)練設(shè)備與投運(yùn)設(shè)備同步。在工作之余，組織企業(yè)級(jí)及以上的人才利用實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)，操作模擬，訓(xùn)練生產(chǎn)人員的組織能力、應(yīng)變能力和跨單位協(xié)作能力。

針對(duì)基層單位班組多、員工少、時(shí)間緊的特點(diǎn)，利用周末采用“五個(gè)一”方式開(kāi)設(shè)周末課堂，即“一堂課程，一個(gè)問(wèn)題，一頁(yè)教案，一場(chǎng)測(cè)驗(yàn)，一次互動(dòng)”。要求培養(yǎng)對(duì)象輪流上講臺(tái)，每次培訓(xùn)針對(duì)一個(gè)問(wèn)題，用“一頁(yè)教案”，把問(wèn)題講透弄懂，通過(guò)即時(shí)測(cè)試檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，并組織一次互動(dòng)討論，通過(guò)談體會(huì)、談困惑來(lái)澄清工作疑點(diǎn)和誤區(qū)，做到理論結(jié)合實(shí)際，舉一反三。

組織競(jìng)賽比武，通過(guò)開(kāi)展“大練兵、大比武、大提高”活動(dòng)，舉行全員崗位練兵、技術(shù)比武、技能競(jìng)賽、崗位能力測(cè)評(píng)等活動(dòng)，“以賽代訓(xùn)，以賽促學(xué)”。改變過(guò)去只有少數(shù)拔尖人才參與競(jìng)賽的狀況，采取“全員培訓(xùn)，層層選拔，抽選結(jié)合”的方式，擴(kuò)大人才的參與面，鼓勵(lì)員工通過(guò)競(jìng)賽脫穎而出。

5.人才激勵(lì)

為拓寬人才成長(zhǎng)通道，建立首席師及各類技術(shù)能手遴選制度，對(duì)關(guān)鍵核心崗位人員組織答辯和評(píng)審，凡被評(píng)為首席師和技術(shù)能手的給予重獎(jiǎng)，并評(píng)得各類榮譽(yù)稱號(hào)，還提供療休養(yǎng)和交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，激勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員和技能人才立足崗位為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。

按月度對(duì)首席師進(jìn)行津貼獎(jiǎng)勵(lì)，市級(jí)優(yōu)秀首席師最高500元/月，省級(jí)首席師最高3000元。對(duì)主任師、財(cái)務(wù)總監(jiān)津貼比照副科級(jí)干部執(zhí)行。在各類技術(shù)比武和崗位練兵活動(dòng)中，對(duì)獲獎(jiǎng)人員按500到3000元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)專業(yè)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位人才進(jìn)行培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、在職學(xué)歷教育獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)取得專業(yè)對(duì)口的研究生相當(dāng)學(xué)歷的員工，一次性給予學(xué)費(fèi)最高90%的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)取得本科學(xué)歷的員工，最高給予70%的學(xué)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)生產(chǎn)員工通過(guò)職業(yè)技能鑒定提高業(yè)務(wù)技能，積極引導(dǎo)和安排員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)，對(duì)一次性取得高級(jí)工、技師、高級(jí)技師證書(shū)的人員，給予300元、500元和1000元的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)取得中級(jí)、高級(jí)職稱的人員，分別給予500元、1000元的獎(jiǎng)勵(lì)。

依據(jù)德才兼?zhèn)?、以德為先的用人原則，對(duì)管理素質(zhì)較高的后備干部庫(kù)人才，按照規(guī)定程序進(jìn)行提拔晉升，充實(shí)中層管理人員隊(duì)伍。

五、結(jié)語(yǔ)

在電網(wǎng)企業(yè)工作實(shí)踐中，人力資源相關(guān)工作往往達(dá)不到人才資源開(kāi)發(fā)的要求，如專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)技能人員的發(fā)展空間狹小，薪酬待遇對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)效果逐步弱化，高技能培訓(xùn)的專兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上還不能滿足高技能人才培訓(xùn)的實(shí)際需求等等，仍需不斷改進(jìn)。要研究創(chuàng)新員工職業(yè)發(fā)展通道與層級(jí)設(shè)置，拓寬延展職業(yè)發(fā)展通道和層級(jí)，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更廣闊的職級(jí)條件。進(jìn)一步完善員工薪酬體系與工資內(nèi)容，加大薪酬激勵(lì)效果。加快教育培訓(xùn)體系建設(shè)，為人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)走向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]范俊.電網(wǎng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[D].合肥：安徽大學(xué)，2004.[2]汪建煌.人力資源開(kāi)發(fā)與管理是創(chuàng)建和諧企業(yè)的核心課題[J].湖北電力，2010，（6）.[3]陳俊.電網(wǎng)企業(yè)人力資源有效開(kāi)發(fā)途徑[J].人力資源管理，2010，（8）.（責(zé)任編輯：劉輝）

第三篇：論人才資源的整體性開(kāi)發(fā)

論人才資源的整體性開(kāi)發(fā)

中國(guó)古代教育哲學(xué)思想蘊(yùn)含著豐富的人才資源整體性開(kāi)發(fā)的理念和智慧。在教育對(duì)象上，孔子的“有教元類”的主張最早提出了面向全體的教育思想。在教育內(nèi)容上，中國(guó)古代強(qiáng)調(diào)將“禮、樂(lè)、射、御、書(shū)、數(shù)”以及后來(lái)儒家經(jīng)典強(qiáng)調(diào)將“詩(shī)、書(shū)、禮、樂(lè)、易、春秋”等作為教育的內(nèi)容。在人才結(jié)構(gòu)上，孔子提出了“志于道、據(jù)于德、依于仁、游于藝”的人才結(jié)構(gòu)觀。以上論述盡管存在著一定的歷史局限性，但總體上體現(xiàn)著整體教育的理念。

系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)是指若干個(gè)相互關(guān)聯(lián)的要素按一定的方式構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。系統(tǒng)具有整體相關(guān)性。知、情、意、行作為完整的個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分必須得到普遍關(guān)注，個(gè)體的全面發(fā)展才能得以實(shí)現(xiàn)。社會(huì)作為一個(gè)系統(tǒng)，只有其各行業(yè)、各領(lǐng)域的人才資源得到有效開(kāi)發(fā)，社會(huì)的整體文明程度才能得到普遍提高。

馬克思主義認(rèn)為，人的全面發(fā)展是指社會(huì)每一個(gè)成員的體力、個(gè)性和交往能力的發(fā)展。認(rèn)為人的全面發(fā)展是針對(duì)片面發(fā)展而言的，指人的各方面才能和能力的協(xié)調(diào)發(fā)展。馬克思、恩格斯在《德意志意識(shí)形態(tài)》一文中指出，“只有充分具備自由發(fā)展的條件，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展，只有普遍得到發(fā)展，人類才能真正獲得駕馭自然界和人類社會(huì)的自由，成為自由發(fā)展的人?！?/p>

二

根據(jù)以上對(duì)人才資源整體性開(kāi)發(fā)的理論依據(jù)的分析可以看出，人才資源的整體性開(kāi)發(fā)是由人的整體性和社會(huì)的整體性決定的，是一個(gè)全方位、寬領(lǐng)域、多層次的系統(tǒng)工程。本文以從以下五個(gè)方面理解人才資源窿體性開(kāi)發(fā)的特征。

(一)全人的開(kāi)發(fā)

人是一個(gè)完整的社會(huì)體，是認(rèn)陽(yáng)、技能、態(tài)度、身體全面發(fā)展的吐會(huì)實(shí)踐的主體。一方面，重視全人的開(kāi)發(fā)就是要關(guān)注個(gè)體知、情、意、行的和諧發(fā)展，反對(duì)和防止將人才資源的開(kāi)發(fā)局限于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域而單純重視人才資源的生產(chǎn)技能和勞動(dòng)能力的開(kāi)發(fā)。另一方面，應(yīng)正確吐理好人的全面發(fā)展與社會(huì)發(fā)展之同的相輔相成的關(guān)系，明確認(rèn)識(shí)到人的全面發(fā)展不僅是手段，更是目抱。認(rèn)識(shí)到人類社會(huì)的最高目標(biāo)是每個(gè)人的全面發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步只是實(shí)現(xiàn)人的進(jìn)步的手段。同時(shí)，設(shè)有人的全面發(fā)展社會(huì)的發(fā)展也難以為繼。

(二)全體的開(kāi)發(fā)

全體的開(kāi)發(fā)就是指人才資源開(kāi)發(fā)要面向全體社會(huì)成員。正如杜威在《民主主義與教青》中指出的那佯“在無(wú)種族隔閡、無(wú)階級(jí)隔閡的自由平等的社會(huì)，不容許少數(shù)人壟斷教育機(jī)會(huì)，要通過(guò)教育使人人發(fā)暉其開(kāi)拓創(chuàng)新的才能”。我們要反對(duì)悔人才資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象局限于少數(shù)專家或?qū)I(yè)技術(shù)人員的做法。既要重視高層次人才的開(kāi)發(fā)，又要重視普通勞動(dòng)者的開(kāi)發(fā)；既要重視公有制企事業(yè)單位人才資源的開(kāi)發(fā)，又要重視社會(huì)各行業(yè)各階層人才資源39開(kāi)發(fā)；既要重視在職人才資源的汗發(fā)，又要重視各級(jí)各類學(xué)校潛在人才資源的開(kāi)發(fā)，還要關(guān)注老年人于資源的二次開(kāi)發(fā)。最終目標(biāo)是形武一個(gè)人人受教育、個(gè)個(gè)皆學(xué)習(xí)、全體受關(guān)注的涉及全體社會(huì)成員的人才資源開(kāi)發(fā)客體群。

(三)全程的開(kāi)發(fā)

人才資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)當(dāng)是貫穿個(gè)'本一生的過(guò)程。英國(guó)實(shí)證主義創(chuàng)始人之一斯賓塞在他所著的《教育論》和就認(rèn)為，“即使學(xué)校教育完成后，而需要人們盡力繼續(xù)學(xué)習(xí)，而只有匾過(guò)成人的不斷學(xué)習(xí)，工業(yè)才能發(fā)震，社會(huì)才能進(jìn)步。”我們要改變將人的一生分割為學(xué)習(xí)階段、工作階麥和養(yǎng)老階段的片面看法，要將人才資源的開(kāi)發(fā)看成是貫穿人的一生事同階段并相互銜接的過(guò)程。因此，人才資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程應(yīng)遵循“潛在人才資源開(kāi)發(fā)→現(xiàn)實(shí)人才資源開(kāi)發(fā)→老年人才資源的二次開(kāi)發(fā)”的頂序，可以說(shuō)是從生命之始到生命婆結(jié)的過(guò)程。

(四)全域的開(kāi)發(fā)

人才資源的整體性開(kāi)發(fā)包含在墨個(gè)社會(huì)之中，既是教育工作的一部分又是社會(huì)經(jīng)濟(jì)工作和社會(huì)群眾王作的一部分。哪里有社會(huì)組織存空，哪里就有人才資源開(kāi)發(fā)工作。哪里有生產(chǎn)工作活動(dòng)，哪里就有人才資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。一切機(jī)關(guān)、學(xué)校、企事單位都是人才資源開(kāi)發(fā)的依托；一切社會(huì)公共文化教育設(shè)施和大眾專播媒介(廣播、電視、圖書(shū)館、尊物館、文化館等)都是人才資源吁發(fā)的陣地。人才資源開(kāi)發(fā)既依賴于社會(huì)又服務(wù)于社會(huì)，深深扎根于士會(huì)之中。

(五)全策的開(kāi)發(fā)

社會(huì)結(jié)構(gòu)的多維性、人才資源tt布的廣泛性和多層次性決定著人才資源的開(kāi)發(fā)必須是內(nèi)容豐富、形式靈活、策略多樣。在內(nèi)容上應(yīng)涵蓋人類生活的各個(gè)方面，既有基本技能白訓(xùn)練又有文化、娛樂(lè)、陶冶等內(nèi)容，圣包括法制公德教育等。在形式上，要結(jié)合人才資源的崗位特點(diǎn)和身心位展?fàn)顩r靈活多樣，可采用在崗培jl|，也可采用脫產(chǎn)進(jìn)修、個(gè)人自學(xué)等彭式。在策略上，應(yīng)堅(jiān)持用人與青人-體化，充分發(fā)揮政策、體制、載體的把套作用，充分調(diào)動(dòng)人才資源的自我吁發(fā)積極性，營(yíng)造有利于人才脫穎而婦的良好環(huán)境。

三

人才資源的整體性開(kāi)發(fā)是一件是系到國(guó)家、各企事業(yè)單位及公民個(gè)人的綜合系統(tǒng)性工程，我們必須確立是新的開(kāi)發(fā)理在、使用科學(xué)的開(kāi)發(fā)策各、綜合多樣的開(kāi)發(fā)手段，以有效促E人才資源的廣度開(kāi)發(fā)和深度開(kāi)發(fā)。毛體講應(yīng)遵循以下四條原則。

(一)以培養(yǎng)個(gè)體的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)

社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展依賴于人才9可持續(xù)發(fā)展。要防止和克服人才奇源的片面開(kāi)發(fā)和過(guò)度開(kāi)發(fā)，努力坡到人才資源開(kāi)發(fā)有利于個(gè)體的學(xué)司自由、生活自由和工作自由，有4于社會(huì)的全面進(jìn)步。

持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望。文憑、技術(shù)、正書(shū)對(duì)于考試、競(jìng)爭(zhēng)、報(bào)酬固然十女重要。然而，如果不顧及個(gè)體的嚴(yán)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)需求片面地采用以毫強(qiáng)度的練習(xí)、高難度的灌輸為特E的人才資源的過(guò)度開(kāi)發(fā)，在取得E時(shí)的功利性目標(biāo)的同時(shí)，其代價(jià)5然是高昂的，那就是學(xué)習(xí)興趣的嶇殺、學(xué)習(xí)愿望的泯滅、學(xué)習(xí)能力9下降。因此，人才資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)毛分關(guān)注個(gè)體學(xué)習(xí)興趣的激發(fā)，學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)、學(xué)習(xí)風(fēng)格的塑造，以促進(jìn)個(gè)體形成持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望和傾向。

持續(xù)生活的能力?！皩W(xué)會(huì)生存、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)合作”是人才資源開(kāi)發(fā)的目的所在。未來(lái)的社會(huì)將呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)與合作并存、聯(lián)合工作與獨(dú)立操作相結(jié)合的特點(diǎn)。這就要求我們?cè)谌瞬刨Y源開(kāi)發(fā)過(guò)程中更加注重培養(yǎng)個(gè)體的合作與交往能力，更加注重培養(yǎng)個(gè)體樂(lè)觀的性情和健康的心理，以提高個(gè)體生活的愉快度和交往的和諧度、促進(jìn)個(gè)體持續(xù)生活的能力的形成。

持續(xù)工作的能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度的自動(dòng)化、現(xiàn)代化將不斷加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和就業(yè)格局的變化，使得工作崗位的“新”“舊”轉(zhuǎn)換加快。美國(guó)教育部門(mén)認(rèn)為，現(xiàn)在上小學(xué)的學(xué)生，他們走上社會(huì)參加工作時(shí)，其所從事的勞動(dòng)部門(mén)和職業(yè)還未產(chǎn)生出來(lái)。因此，這就要求人才資源開(kāi)發(fā)必須改變以往的一次性教育、一次性培訓(xùn)的舊的思維定勢(shì)，做到不斷更新知識(shí)、不斷提高技能、不斷接受教育和培訓(xùn)，以促進(jìn)個(gè)體持續(xù)工作的能力的形成。

(二)以完善人才資源開(kāi)發(fā)的法規(guī)為保證

人才資源的整體性開(kāi)發(fā)是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，提升國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合國(guó)力的重要舉措。必須發(fā)揮國(guó)家對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的保障、控制和監(jiān)督作用。世界各國(guó)的人才資源開(kāi)發(fā)的法律法規(guī)為我們提供了有益的借鑒。英國(guó)于1964年制定了《工業(yè)訓(xùn)練法》，法國(guó)于1971年頒布了《繼續(xù)職業(yè)訓(xùn)練法》，美國(guó)于1982年制定了《職業(yè)訓(xùn)練合作法》。當(dāng)前，我們必須盡快制定全國(guó)性的人才資源開(kāi)發(fā)的法律、法規(guī)，以明確國(guó)家、單位、個(gè)體在人才資源開(kāi)發(fā)中的地位和作用，保障人才資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源，明確人才資源開(kāi)發(fā)的機(jī)構(gòu)，規(guī)范各類違紀(jì)的處置辦法等。

(三)以構(gòu)建完備的終身教育體系為支撐

由于終身教育是與生命有著共同外延并擴(kuò)展到社會(huì)各行業(yè)的，是促進(jìn)社會(huì)全體公民持續(xù)、全面和諧發(fā)展的一體化教育。因此，人才資源的整體性開(kāi)發(fā)有助于完善終身教育體系的框架，終身教育體系的構(gòu)建有助于推動(dòng)人才資源的整體性開(kāi)發(fā)。終身教育體系的構(gòu)建必須和人才資源的整體性開(kāi)發(fā)相互配套。

縱向銜接。要形成以學(xué)前教育、義務(wù)教青、高等教育、成人教育相互配套、彼此銜接的教育體系。要將成人教育和職業(yè)教育作為終身教育體系的主體，將廣大成人作為人才資源開(kāi)發(fā)的主體。因?yàn)橐粋€(gè)人成年之后的時(shí)間占據(jù)他生命時(shí)間的最大部分，人的一生的職業(yè)活動(dòng)，也是他生命活動(dòng)的主體部分。因此，實(shí)施人才資源的整體性開(kāi)發(fā)必須構(gòu)建起以成人教育和職業(yè)教育為主體，并和兒童教育、青年教育相互貫通的終身教育體系。

橫向溝通。人才資源分布的廣泛性和教育結(jié)構(gòu)的多元性，要求在橫向上形成涵蓋全社會(huì)的終身教育體系和人才資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。在這個(gè)體系和網(wǎng)絡(luò)中，以革新的學(xué)校教育為基礎(chǔ)，以直接服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的企業(yè)教育為中心，以發(fā)達(dá)的社區(qū)教育為依托，以體現(xiàn)現(xiàn)代倫理關(guān)系的家庭教育為紐帶。

(四)以營(yíng)造多樣化的學(xué)習(xí)型組織為載體

學(xué)者彼得·薩吉將學(xué)習(xí)型組織描述為“所有成員能力不斷增長(zhǎng)，創(chuàng)造組織真正期望的績(jī)效，所有成員自由地認(rèn)同并投人遠(yuǎn)大目標(biāo)，所有成員不斷地學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”人才資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)個(gè)體的培訓(xùn)l|、學(xué)習(xí)、磨煉、提高的過(guò)程，是一個(gè)潛移默化的過(guò)程，這就需要一個(gè)好的教育、學(xué)習(xí)、修養(yǎng)的社會(huì)環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織是有利于人才資源開(kāi)發(fā)的最優(yōu)化環(huán)境，學(xué)習(xí)型組織是指學(xué)習(xí)者生活、工作在其中的學(xué)習(xí)型家庭、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型事業(yè)單位、學(xué)習(xí)型居民自治組織、學(xué)習(xí)型社區(qū)和政府機(jī)構(gòu)等。發(fā)揮學(xué)習(xí)型組織在人才資源整體性開(kāi)發(fā)中的載體作用必須使學(xué)習(xí)型組織具有兩項(xiàng)功能。

氛圍營(yíng)造的功能。組織的學(xué)習(xí)和發(fā)展氛圍既潛藏于組織又彌漫于組織，同時(shí)又顯形于成員r的行為，形成巨大的心理場(chǎng)，對(duì)成員素質(zhì)的形成和發(fā)展產(chǎn)生場(chǎng)效應(yīng)。要通過(guò)營(yíng)造多樣化的學(xué)習(xí)型組織培育濃厚的群體學(xué)習(xí)氛圍，形成積極的個(gè)體發(fā)展導(dǎo)向，以激發(fā)起每一位成員強(qiáng)烈的自我發(fā)展傾向與愿望。形成人人是學(xué)習(xí)之人，事事是學(xué)習(xí)之事，時(shí)時(shí)是學(xué)習(xí)之時(shí)的良好風(fēng)氣。

團(tuán)體學(xué)習(xí)的功能。團(tuán)體學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織重要的學(xué)習(xí)形式，也是組織內(nèi)人才資源整體性開(kāi)發(fā)的主要途徑和手段。團(tuán)體學(xué)習(xí)不同于個(gè)別學(xué)習(xí)，在團(tuán)體學(xué)習(xí)活動(dòng)中，成員間資源共用、經(jīng)驗(yàn)共享、方法互補(bǔ)、觀念互動(dòng)。從而有助于每位成員知識(shí)的增長(zhǎng)、技能的提高、態(tài)度的改善，有助于個(gè)體素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。

第四篇：農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)情況及對(duì)策研究

一、基本現(xiàn)狀

楚雄州全州國(guó)土面積29258平方公里，耕地面積242萬(wàn)畝。2002年底全州總?cè)丝?53.65萬(wàn)人，農(nóng)業(yè)人口218.74萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6.2％。據(jù)統(tǒng)計(jì)全州共有農(nóng)村人才43641人，其范圍包括：一是參加科協(xié)系統(tǒng)組織的農(nóng)函大學(xué)習(xí)，掌握了1-2門(mén)農(nóng)村實(shí)用技術(shù)且評(píng)定了農(nóng)民技術(shù)職稱的14087人（高級(jí)129人，中級(jí)1038人，初級(jí)12920人）；二是參加農(nóng)業(yè)部門(mén)舉辦的中央農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校學(xué)習(xí)了三門(mén)以上課程，取得綠色證書(shū)的14720人；三是農(nóng)村具有一技之長(zhǎng)，種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)方面在當(dāng)?shù)匦纬梢?guī)模的大戶業(yè)主及能工巧匠、營(yíng)銷能手9695人（種植能手3375人，養(yǎng)殖能手2544人，能工巧匠2815人，營(yíng)銷能手961人）；四是農(nóng)村未就業(yè)大中專畢業(yè)生5139人（本科140人，?？?03人、中專4180人）。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，在43641名農(nóng)村人才中，大專以上學(xué)歷的1034人，占2.4％；中專學(xué)歷5475人，占12.5％；高中以下37132人，占85％。

二、農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)

1、農(nóng)村人才資源的開(kāi)發(fā)利用工作已引起政府有關(guān)部門(mén)的重視。一是初步掌握了農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)范圍，各縣（市）都結(jié)合實(shí)際找準(zhǔn)開(kāi)發(fā)利用切入點(diǎn)，從培訓(xùn)、組織外出打工、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等入手開(kāi)發(fā)利用農(nóng)村人才。二是大力實(shí)施“打工經(jīng)濟(jì)”，開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才，今年全州已組織輸出打工人才近3000人次，大量輸送到發(fā)達(dá)地區(qū)打工，使農(nóng)村青年開(kāi)闊了眼界，學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)又賺到了錢(qián)，而且提升了農(nóng)村人才素質(zhì)。三是大力表彰農(nóng)村優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮政府在開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才中的宏觀指導(dǎo)作用。如元謀縣委、縣政府設(shè)立了“金土地”種植能手獎(jiǎng)，表彰獎(jiǎng)勵(lì)在農(nóng)村發(fā)展無(wú)公害農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)種植中，取得突出成績(jī)的20戶種植能手；表彰獎(jiǎng)勵(lì)了25名農(nóng)村和非公經(jīng)濟(jì)優(yōu)秀人才，每月給予20元政府津貼。從導(dǎo)向上支持農(nóng)民學(xué)科學(xué)、用技術(shù)，勤勞致富，鼓勵(lì)農(nóng)村人才脫穎而出，從政策上支持農(nóng)村種植、養(yǎng)殖能人形成產(chǎn)業(yè)龍頭。四是引導(dǎo)、支持、鼓勵(lì)農(nóng)村發(fā)展農(nóng)民專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)，使農(nóng)村優(yōu)秀人才在專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)中脫穎而出，成為帶領(lǐng)農(nóng)民學(xué)技術(shù)、用技術(shù)和脫貧致富的領(lǐng)頭人。農(nóng)民技術(shù)協(xié)會(huì)的建立，已成為農(nóng)村人才施展才華的基地，使農(nóng)村拔尖人才有了用武之地，特長(zhǎng)得到發(fā)揮，為推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程奠定了基礎(chǔ)。

2、積極為農(nóng)村人才提供服務(wù)。一是為農(nóng)民評(píng)晉農(nóng)民技術(shù)職稱，由州科協(xié)牽頭，從1989年開(kāi)始組織農(nóng)民參加農(nóng)函大實(shí)用技術(shù)學(xué)習(xí)，州政府每年撥專款28萬(wàn)元資助農(nóng)民參加培訓(xùn)，使22416名農(nóng)民學(xué)到了1─2門(mén)農(nóng)村實(shí)用技術(shù)，14087名農(nóng)民獲得農(nóng)民專業(yè)技術(shù)職稱。二是開(kāi)展“綠色證書(shū)”認(rèn)證制度，從1999年開(kāi)展綠色證書(shū)培訓(xùn)及發(fā)證工作以來(lái)，全州累計(jì)培訓(xùn)人數(shù)達(dá)80202人，有14720人通過(guò)培訓(xùn)考核合格取得了綠色證書(shū)，綠色證書(shū)已逐步成為種植綠色食品和外出打工掙錢(qián)的“上崗證”，成為提升農(nóng)村人才素質(zhì)的一種途徑。三是為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從業(yè)人員評(píng)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)定為引導(dǎo)農(nóng)村人才流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)揮了積極作用，尤其是為楚雄州建筑業(yè)培養(yǎng)了大批農(nóng)村建筑人才，至今仍然活躍在城鄉(xiāng)建筑市場(chǎng)上。

3、農(nóng)村人才培訓(xùn)取得初步成效，培訓(xùn)工作多渠道、多形式。據(jù)調(diào)研表明，除農(nóng)村基礎(chǔ)教育作為農(nóng)村人才培養(yǎng)的主渠道外，還有各級(jí)科協(xié)、農(nóng)廣校、共青團(tuán)、婦聯(lián)、鄉(xiāng)黨校等部門(mén)從不同的角度在抓農(nóng)村人才培訓(xùn)，各級(jí)各部門(mén)舉辦的各種形式的培訓(xùn)班，為緩解農(nóng)村急需實(shí)用技術(shù)發(fā)揮了積極的作用。

三、存在問(wèn)題

一是全社會(huì)對(duì)農(nóng)村鄉(xiāng)土人才開(kāi)發(fā)的重要性缺乏足夠認(rèn)識(shí)，還沒(méi)有形成一個(gè)農(nóng)村人才開(kāi)發(fā)的良好社會(huì)環(huán)境。

二是農(nóng)村人才總量不足，文化偏低，分布不合理。

三是對(duì)農(nóng)村已涌現(xiàn)出的鄉(xiāng)土人才扶持不夠，引導(dǎo)不足。

四是對(duì)農(nóng)村人才培養(yǎng)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)工作未形成合力，農(nóng)村人才職稱評(píng)審認(rèn)定有待規(guī)范。

四、思路和對(duì)策

結(jié)合楚雄州的實(shí)際和州委提出的“農(nóng)業(yè)富民”經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，我州開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才資源應(yīng)堅(jiān)持“開(kāi)發(fā)利用好鄉(xiāng)土適用型人才，積極引導(dǎo)扶持農(nóng)村拔尖人才，加大培訓(xùn)提高農(nóng)村適用型人才”的基本思路，做好農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè)。具體措施是：

（一）大力實(shí)施農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。開(kāi)發(fā)利用農(nóng)村人才資源是實(shí)施人才強(qiáng)州戰(zhàn)略的重要組成部分，各級(jí)黨委、政府必須要站在“人才資源是第一資源”的高度，充分認(rèn)識(shí)農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)利用的重要性。從組織上要重視，從措施上要加強(qiáng)，從工作精力上要傾斜，加大政策扶持力度，真正把農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)工作列上重要日程，作為振興農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵措施抓好抓實(shí)。要按照“開(kāi)發(fā)一批人才，帶動(dòng)一方百姓，搞活一片經(jīng)濟(jì)”的思路，推進(jìn)農(nóng)村人才成為“一人影響一家，一戶帶動(dòng)一村，一村聯(lián)動(dòng)一鄉(xiāng)”的龍頭，充分發(fā)揮農(nóng)村人才在發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中的示范、帶頭、輻射作用。

（二）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，營(yíng)造農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)利用的寬松政策和環(huán)境。一是要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全農(nóng)村人才資

源開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，農(nóng)村鄉(xiāng)土人才開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)涉及政府多個(gè)部門(mén)的綜合性工作，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的建立是做好開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才資源的組織保障。為此，建議各縣（市）應(yīng)成立農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)，具體承擔(dān)農(nóng)村人才的開(kāi)發(fā)利用，把原來(lái)無(wú)序散落在廣大農(nóng)村的科技推廣型人才、經(jīng)營(yíng)管理型人才、能工巧匠型人才、生產(chǎn)開(kāi)發(fā)型人才、民間藝人型人才、中介服務(wù)型人才等

有意識(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)提高，使其成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中最活躍的“細(xì)胞”和龍頭。二是制定特殊優(yōu)惠政策，使農(nóng)村種養(yǎng)業(yè)大戶形成龍頭，在使用土地上給予優(yōu)惠，積極支持鼓勵(lì)農(nóng)村人才向小城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移；在融資上，加大信貸支持力度，幫助農(nóng)村人才解決資金需求；在稅收上，符合國(guó)家有關(guān)稅收優(yōu)惠政策的應(yīng)及時(shí)辦理減免手續(xù)；在政策上，對(duì)農(nóng)村人才與國(guó)有人才應(yīng)一視同仁。其所從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和科技推廣項(xiàng)目應(yīng)納入政府農(nóng)業(yè)開(kāi)發(fā)和科技開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)行專項(xiàng)扶持，農(nóng)村人才符合專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定條件、職業(yè)資格認(rèn)定的應(yīng)納入國(guó)家統(tǒng)一進(jìn)行。三是繼續(xù)支持、引導(dǎo)農(nóng)民專業(yè)協(xié)會(huì)的建立，充分發(fā)揮農(nóng)民專業(yè)協(xié)會(huì)在使用、培養(yǎng)、集聚農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才中的作用。四是各級(jí)政府應(yīng)大力表彰獎(jiǎng)勵(lì)在農(nóng)村中作出突出成績(jī)的農(nóng)村人才，建議州政府設(shè)立“金土地”能手獎(jiǎng)，每年表彰獎(jiǎng)勵(lì)一批農(nóng)村優(yōu)秀人才，從政策導(dǎo)向上鼓勵(lì)農(nóng)村人才脫穎而出。

（三）建立農(nóng)村人才培訓(xùn)制度，加大對(duì)開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才資源的經(jīng)費(fèi)投入，不斷提高農(nóng)村人才的整體素質(zhì)。一是應(yīng)建立農(nóng)村人才培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，要充分發(fā)揮州農(nóng)校及各縣農(nóng)廣校、縣職業(yè)中學(xué)培養(yǎng)農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)，將其辦成主要面向培訓(xùn)農(nóng)村人才的基地，制定培訓(xùn)規(guī)劃，加大招生力度，根據(jù)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)需要，設(shè)置相應(yīng)的課程和專業(yè)，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性，讓有一技之長(zhǎng)的農(nóng)村人才，得到更好的發(fā)揮和提升。同時(shí)要發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣中心的作用，賦予培訓(xùn)農(nóng)村人才的職能。二是應(yīng)建立農(nóng)村人才培訓(xùn)投入制度，州縣鄉(xiāng)財(cái)政每年安排一定資金，專門(mén)用于培訓(xùn)農(nóng)村人才。三是充分發(fā)揮人事、科協(xié)、農(nóng)業(yè)、林業(yè)等有關(guān)部門(mén)在開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才中的職能作用，統(tǒng)一協(xié)調(diào)形成合力，為農(nóng)村人才搞好服務(wù)。

（四）建立農(nóng)村人才登記制度和職業(yè)資格認(rèn)證制度，為農(nóng)村人才提供平等就業(yè)的平臺(tái)。一是建立農(nóng)村人才登記制度，摸清掌握農(nóng)村人才現(xiàn)狀，為各級(jí)政府制定開(kāi)發(fā)利用農(nóng)村人才政策提供基礎(chǔ)依據(jù)。二是大力培育農(nóng)村人才市場(chǎng)，實(shí)施“打工經(jīng)濟(jì)”，通過(guò)大量勞務(wù)輸出培養(yǎng)農(nóng)村人才。既為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力找到了就業(yè)門(mén)路，又為農(nóng)村培養(yǎng)儲(chǔ)備大量人才，同時(shí)也是加快農(nóng)村脫貧致富的有效途徑。三是大力實(shí)施小城鎮(zhèn)戰(zhàn)略，吸引留住農(nóng)村優(yōu)秀人才。農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，根本出路在于農(nóng)業(yè)從業(yè)人數(shù)的逐漸減少，使農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向二、三產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，農(nóng)村城鎮(zhèn)化建設(shè)是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然選擇。因此，我州要以加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化建設(shè)帶動(dòng)農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)，讓小城鎮(zhèn)成為農(nóng)村人才施展才華的平臺(tái)，利用小城鎮(zhèn)吸引和留住大量農(nóng)村人才，使農(nóng)村人才盡可能地走到能充分發(fā)揮自己才干的位置。四是應(yīng)規(guī)范農(nóng)村人才職稱（職業(yè)）資格認(rèn)證，做到規(guī)范化、制度化，要使農(nóng)村人才的各類資格證書(shū)在社會(huì)上可信，在實(shí)踐中通行，真正起到成為農(nóng)村人才學(xué)識(shí)水平、能力、技能的標(biāo)志，成為提升農(nóng)村人才素質(zhì)的有效途徑。就必須建立統(tǒng)一、權(quán)威的農(nóng)民職稱（職業(yè)）資格考核晉級(jí)制度，制定一套有利提升農(nóng)村人才素質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制。

第五篇：農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)情況及對(duì)策研究范文

一、基本現(xiàn)狀

楚雄州全州國(guó)土面積29258平方公里，耕地面積242萬(wàn)畝。2002年底全州總?cè)丝?53.65萬(wàn)人，農(nóng)業(yè)人口218.74萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6.2％。據(jù)統(tǒng)計(jì)全州共有農(nóng)村人才43641人，其范圍包括：一是參加科協(xié)系統(tǒng)組織的農(nóng)函大學(xué)習(xí)，掌握了1-2門(mén)農(nóng)村實(shí)用技術(shù)且評(píng)定了農(nóng)民技術(shù)職稱的14087人（高級(jí)129人，中級(jí)1038人，初級(jí)12920人）；二是參加農(nóng)業(yè)部門(mén)舉辦的中央農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校學(xué)習(xí)了三門(mén)以上課程，取得綠色證書(shū)的14720人；三是農(nóng)村具有一技之長(zhǎng)，種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)方面在當(dāng)?shù)匦纬梢?guī)模的大戶業(yè)主及能工巧匠、營(yíng)銷能手9695人（種植能手3375人，養(yǎng)殖能手2544人，能工巧匠2815人，營(yíng)銷能手961人）；四是農(nóng)村未就業(yè)大中專畢業(yè)生5139人（本科140人，專科803人、中專4180人）。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，在43641名農(nóng)村人才中，大專以上學(xué)歷的1034人，占2.4％；中專學(xué)歷5475人，占12.5％；高中以下37132人，占85％。

二、農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)

1、農(nóng)村人才資源的開(kāi)發(fā)利用工作已引起政府有關(guān)部門(mén)的重視。一是初步掌握了農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)范圍，各縣（市）都結(jié)合實(shí)際找準(zhǔn)開(kāi)發(fā)利用切入點(diǎn)，從培訓(xùn)、組織外出打工、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等入手開(kāi)發(fā)利用農(nóng)村人才。二是大力實(shí)施“打工經(jīng)濟(jì)”，開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才，今年全州已組織輸出打工人才近3000人次，大量輸送到發(fā)達(dá)地區(qū)打工，使農(nóng)村青年開(kāi)闊了眼界，學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)又賺到了錢(qián)，而且提升了農(nóng)村人才素質(zhì)。三是大力表彰農(nóng)村優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮政府在開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才中的宏觀指導(dǎo)作用。如元謀縣委、縣政府設(shè)立了“金土地”種植能手獎(jiǎng)，表彰獎(jiǎng)勵(lì)在農(nóng)村發(fā)展無(wú)公害農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)種植中，取得突出成績(jī)的20戶種植能手；表彰獎(jiǎng)勵(lì)了25名農(nóng)村和非公經(jīng)濟(jì)優(yōu)秀人才，每月給予20元政府津貼。從導(dǎo)向上支持農(nóng)民學(xué)科學(xué)、用技術(shù)，勤勞致富，鼓勵(lì)農(nóng)村人才脫穎而出，從政策上支持農(nóng)村種植、養(yǎng)殖能人形成產(chǎn)業(yè)龍頭。四是引導(dǎo)、支持、鼓勵(lì)農(nóng)村發(fā)展農(nóng)民專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)，使農(nóng)村優(yōu)秀人才在專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)中脫穎而出，成為帶領(lǐng)農(nóng)民學(xué)技術(shù)、用技術(shù)和脫貧致富的領(lǐng)頭人。農(nóng)民技術(shù)協(xié)會(huì)的建立，已成為農(nóng)村人才施展才華的基地，使農(nóng)村拔尖人才有了用武之地，特長(zhǎng)得到發(fā)揮，為推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程奠定了基礎(chǔ)。

2、積極為農(nóng)村人才提供服務(wù)。一是為農(nóng)民評(píng)晉農(nóng)民技術(shù)職稱，由州科協(xié)牽頭，從1989年開(kāi)始組織農(nóng)民參加農(nóng)函大實(shí)用技術(shù)學(xué)習(xí)，州政府每年撥?？?8萬(wàn)元資助農(nóng)民參加培訓(xùn)，使22416名農(nóng)民學(xué)到了1─2門(mén)農(nóng)村實(shí)用技術(shù)，14087名農(nóng)民獲得農(nóng)民專業(yè)技術(shù)職稱。二是開(kāi)展“綠色證書(shū)”認(rèn)證制度，從1999年開(kāi)展綠色證書(shū)培訓(xùn)及發(fā)證工作以來(lái)，全州累計(jì)培訓(xùn)人數(shù)達(dá)80202人，有14720人通過(guò)培訓(xùn)考核合格取得了綠色證書(shū)，綠色證書(shū)已逐步成為種植綠色食品和外出打工掙錢(qián)的“上崗證”，成為提升農(nóng)村人才素質(zhì)的一種途徑。三是為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從業(yè)人員評(píng)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)定為引導(dǎo)農(nóng)村人才流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)揮了積極作用，尤其是為楚雄州建筑業(yè)培養(yǎng)了大批農(nóng)村建筑人才，至今仍然活躍在城鄉(xiāng)建筑市場(chǎng)上。

3、農(nóng)村人才培訓(xùn)取得初步成效，培訓(xùn)工作多渠道、多形式。據(jù)調(diào)研表明，除農(nóng)村基礎(chǔ)教育作為農(nóng)村人才培養(yǎng)的主渠道外，還有各級(jí)科協(xié)、農(nóng)廣校、共青團(tuán)、婦聯(lián)、鄉(xiāng)黨校等部門(mén)從不同的角度在抓農(nóng)村人才培訓(xùn)，各級(jí)各部門(mén)舉辦的各種形式的培訓(xùn)班，為緩解農(nóng)村急需實(shí)用技術(shù)發(fā)揮了積極的作用。

三、存在問(wèn)題

一是全社會(huì)對(duì)農(nóng)村鄉(xiāng)土人才開(kāi)發(fā)的重要性缺乏足夠認(rèn)識(shí)，還沒(méi)有形成一個(gè)農(nóng)村人才開(kāi)發(fā)的良好社會(huì)環(huán)境。

二是農(nóng)村人才總量不足，文化偏低，分布不合理。

三是對(duì)農(nóng)村已涌現(xiàn)出的鄉(xiāng)土人才扶持不夠，引導(dǎo)不足。

四是對(duì)農(nóng)村人才培養(yǎng)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)工作未形成合力，農(nóng)村人才職稱評(píng)審認(rèn)定有待規(guī)范。

四、思路和對(duì)策

結(jié)合楚雄州的實(shí)際和州委提出的“農(nóng)業(yè)富民”經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，我州開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才資源應(yīng)堅(jiān)持“開(kāi)發(fā)利用好鄉(xiāng)土適用型人才，積極引導(dǎo)扶持農(nóng)村拔尖人才，加大培訓(xùn)提高農(nóng)村適用型人才”的基本思路，做好農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè)。具體措施是：

（一）大力實(shí)施農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。開(kāi)發(fā)利用農(nóng)村人才資源是實(shí)施人才強(qiáng)州戰(zhàn)略的重要組成部分，各級(jí)黨委、政府必須要站在“人才資源是第一資源”的高度，充分認(rèn)識(shí)農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)利用的重要性。從組織上要重視，從措施上要加強(qiáng)，從工作精力上要傾斜，加大政策扶持力度，真正把農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)工作列上重要日程，作為振興農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵措施抓好抓實(shí)。要按照“開(kāi)發(fā)一批人才，帶動(dòng)一方百姓，搞活一片經(jīng)濟(jì)”的思路，推進(jìn)農(nóng)村人才成為“一人影響一家，一戶帶動(dòng)一村，一村聯(lián)動(dòng)一鄉(xiāng)”的龍頭，充分發(fā)揮農(nóng)村人才在發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中的示范、帶頭、輻射作用。

（二）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，營(yíng)造農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)利用的寬松政策和環(huán)境。一是要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全農(nóng)村人才