第一篇：企業(yè)文化與人

企業(yè)文化與人

組長：章麗娟

組員：王敏、柏娟、程麗君

黃連僑、鐘金平

目錄

一、企業(yè)與人的關(guān)系

彼得·德魯克關(guān)于人與企業(yè)關(guān)系的闡述：

企業(yè)雇用的不僅僅是“人手”，而是一個完整的人，因此企業(yè)要注重滿足員工價值的自我實現(xiàn)。企業(yè)需要員工為企業(yè)的發(fā)展持續(xù)不斷地做出貢獻，同時，員工需要企業(yè)能為其個人的發(fā)展提供平臺和機會。只有這樣，才能實現(xiàn)人與企業(yè)的和諧發(fā)展，才能真正構(gòu)建和諧企業(yè)，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)文化理論的提出

美國阿倫?肯尼迪和特倫斯?迪爾出版的《企業(yè)文化——企業(yè)文化的習(xí)慣和儀式》專著，是企業(yè)文化理論誕生的標(biāo)志性著作，是第一部以“企業(yè)文化”命名的理論著作。

三、企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。

企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

四、企業(yè)文化理論中有關(guān)人的定義

企業(yè)文化理論中所說的人，雖然主要是指本企業(yè)內(nèi)部的全體職工，但卻不限于本企業(yè)的職工，還包括顧客，包括向本企業(yè)供應(yīng)鏈原材料和能源的企業(yè)企業(yè)內(nèi)的人，包括本企業(yè)所在社區(qū)的全體居民，包括和本企業(yè)有關(guān)系的一切人。

五、企業(yè)文化與人的相互關(guān)系

人是企業(yè)文化理論和實踐的中心和主旋律，企業(yè)文化的建設(shè)與人息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)該為了人，關(guān)心人，理解人，重視人，依靠人，尊重人，凝聚人，培育人。

企業(yè)文化特別重視人的價值，努力創(chuàng)造條件促成人的價值的實現(xiàn)。企業(yè)既注意到人對于企業(yè)發(fā)展的價值，也注意到企業(yè)對于人的發(fā)展的價值，力求把實現(xiàn)企業(yè)的價值和實現(xiàn)人的價值結(jié)合起來，統(tǒng)一起來，達(dá)到相互促進的目的。人的全面發(fā)展，企業(yè)的繁榮興旺，是企業(yè)文化理論和實踐同時希望達(dá)到的兩大目標(biāo)。

一、企業(yè)英雄人物定義及類型

（一）企業(yè)英雄人物定義

企業(yè)英雄是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中涌現(xiàn)出來的一批具有較高思想文化水平、業(yè)務(wù)技術(shù)能力和優(yōu)秀業(yè)績的勞動模范、先進骨干分子或英雄人物等。

他們的觀念、品格、氣質(zhì)與行為特征都是特定價值觀的具體體現(xiàn)。他們是集中體現(xiàn)企業(yè)主流文化而被企業(yè)推崇、被廣大員工一致仿效的特殊員工，這些人在企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中起著帶頭作用，是企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者，是企業(yè)價值觀的化身。企業(yè)英雄是在企業(yè)實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為人們所敬仰的英雄又需要企業(yè)的外在培育，是典型人物良好的素質(zhì)所形成的內(nèi)在條件與企業(yè)“天時、地利、人和”的客觀環(huán)境形成的催化力共同造就的。企業(yè)在造就英雄時主要應(yīng)做的工作是：發(fā)現(xiàn)英雄 “原型”、注意培養(yǎng)英雄和塑造英雄。

（二）企業(yè)英雄人物概念理解及類型 1.概念理解

要理解企業(yè)英雄人物可以從三個方面來看：一是企業(yè)英雄個體。它包括了三個方面，首先是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)精神某個方面，和企業(yè)的理想追求一致，被稱為“理想性”；其次是在體現(xiàn)企業(yè)精神的某個方面上取得了比一般職工更多的成績，被稱為“先進性”；最后是所作所為雖普通，但顯示出普通人也能完成非同尋常的工作，稱為“可學(xué)性”。二是企業(yè)英雄群體，也是企業(yè)中所有的英雄個體。它也有三個方面的表現(xiàn)，首先是完整的企業(yè)精神的化身，是企業(yè)價值觀體系的全盤體現(xiàn)，即全面性；其次是有體現(xiàn)企業(yè)價值的模范；有灌輸價值觀念、培育企業(yè)精神的先進領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的設(shè)計者，即層次性；最后是在眾多英雄人物中找不到兩個完全相同、可以相互代替的人，即多樣性。2.企業(yè)英雄人物類型

多種多樣的企業(yè)英雄，仍可劃分為不同的類型。美國理論家將企業(yè)英雄劃分為共生英雄（幻想英雄）和情勢英雄兩大類，而情勢英雄又可劃分為格式英雄、引導(dǎo)式英雄、固執(zhí)式英雄和圣牛式英雄四種類型。所謂共生英雄是指優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)建者，如通用電氣公司的托馬斯.愛迪生，IBM的托馬斯.沃森。他們不僅是企業(yè)的創(chuàng)建者，也是企業(yè)的所有者，一輩子為他們自己的企業(yè)嘔心瀝血。

在社會主義公有制企業(yè)中，全體職工都是企業(yè)的所有者，也都是企業(yè)的主人。任何一個職工，只要自己肯努力，可以成為任何一個層次上的企業(yè)英雄。我國的企業(yè)英雄，從實際情況出發(fā)，可以劃分為其中類型：（1）領(lǐng)袖型。有積極的精神境界和理想追求，有整套符合社會主義企業(yè)發(fā)展規(guī)律的價值觀體系，常常從這個企業(yè)調(diào)往那個企業(yè)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，但是都能把企業(yè)辦得很好，許多瀕臨絕境的企業(yè)被他們一一救活。（2）開拓型。永不滿足現(xiàn)狀，勇于革新，不斷進入新領(lǐng)域，敢于突破新水平。（3）民主型。善于處理人際關(guān)系，發(fā)揮大家的聰明才智，集思廣益，能把許多小股力量凝聚成無堅不摧的大力量。（4）實干型。埋頭苦干，默默無聞，數(shù)十年如一日。（5）智慧型。知識淵博，思路廣闊，崇尚巧干，常有錦囊妙計。（6）堅毅型。越困難干勁越足，越危險越挺身而出，關(guān)鍵時刻挑大梁，百折不撓。（7）廉潔型。身正氣，兩袖清風(fēng)，辦事公正，深得民心，為企業(yè)的文明作出榜樣。當(dāng)然，以上各種類型并不是彼此相互獨立的，而是相互交融的。

（三）企業(yè)英雄人物的表現(xiàn)方式

1.創(chuàng)業(yè)者或者企業(yè)家。

正如微軟的比爾.蓋茨，聯(lián)想的柳傳志，IBM的郭士納一樣，他們身為企業(yè)最高管理者，對企業(yè)的創(chuàng)辦和發(fā)展發(fā)揮了巨大作用，具有一定的傳奇色彩，本身也是文化的塑造者、倡導(dǎo)者和變革者，他們的事跡，深刻體現(xiàn)了公司的文化的產(chǎn)生、發(fā)展和變革，因此，他們當(dāng)之無愧是企業(yè)的英雄，是企業(yè)應(yīng)該宣傳的重點； 2.作出突出貢獻的員工。

在科研開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理方法、營銷策略、工藝流程等方面的變革和改進，并且經(jīng)過證明是行之有效的，為企業(yè)管理或者業(yè)績帶來了巨大成績，具有這樣行為的員工也是企業(yè)的英雄。

比如海爾為了闡釋其“賽馬不相馬”的理念，在其《企業(yè)文化手冊》里就有這樣一則故事：98年，海爾健康型冰箱剛推向市場，就受到廣大消費者的喜愛，特別吸引大家目光的是健康型冰箱的包裝箱圖案設(shè)計：兩個活潑可愛的“海爾兄弟”拿著氣球在歡快地奔跑。包裝箱圖案為淡綠色，設(shè)計新穎，蘊含健康含義。讓人想不到的是，參與設(shè)計人之一的黃蔚竟然是剛進廠的98屆實習(xí)生。更令人想不到的是，她還獨立設(shè)計了燃?xì)庠钤罹呙姘逶O(shè)計，投入生產(chǎn)已產(chǎn)生了經(jīng)濟效益。是什么讓黃蔚有如此作為呢？黃蔚說：“在海爾不論資排輩，企業(yè)為每個人提供了廣闊的發(fā)展空間，自己為何不緊緊把握這個機遇呢！”

白天黃蔚在車間實習(xí)，下班后她就來到科研所機房里，她大膽參與了健康型冰箱包裝箱設(shè)計，利用休息時間，在機房里反復(fù)設(shè)計。包裝箱圖案設(shè)計獲通過后，深受鼓舞的它，又自告奮勇承擔(dān)了灶具面板的設(shè)計。3.長期為企業(yè)服務(wù)，體現(xiàn)公司價值觀的員工。

即使是處于企業(yè)工作的一線，并沒有什么突出貢獻的人員，只要認(rèn)同企業(yè)文化并在工作中體現(xiàn)公司文化，長期兢兢業(yè)業(yè)為公司作出貢獻的員工，也是企業(yè)的英雄。尤其對于那些在企業(yè)困難時期堅定不移的跟隨企業(yè)渡過難關(guān)，對企業(yè)高度忠誠的員工，更是企業(yè)不可多得的財富，因為他們對企業(yè)的歷史非常了解，更能體會企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的艱辛，是企業(yè)文化的堅決擁護者。

二、企業(yè)英雄人物的應(yīng)具備的條件

如果說價值觀是文化的靈魂，那么英雄人物就是這些價值觀的人性化體現(xiàn)和組織力量的集中縮影。在強文化中，英雄人物處于關(guān)鍵位置。就像穿著細(xì)紋衫的約翰.韋恩（John Wayne）和伯特.羅納德（Burt Reynolds），他們塑造的英雄一直被員工效仿。英雄是一個大馬力的火車頭，是人們遇到困難時都會依靠的對象。英雄是一種象征，他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠(yuǎn)。我們談?wù)摰牟皇莾?yōu)秀的“科學(xué)”管理者。管理的作用是使企業(yè)運轉(zhuǎn)起來，而英雄人物則創(chuàng)造了企業(yè)。那么，以下通過將管理者和企業(yè)英雄人物的對比來說明企業(yè)英雄人物應(yīng)具備的條件：

1.有遠(yuǎn)見卓識，有敏銳的直覺

管理者首先要具備的素質(zhì)是堅決果斷，但英雄的特 通常不是果斷，他們都有敏銳的直覺，他們都有遠(yuǎn)見卓識，而且除了一項決策— — 一件事是否與他們的遠(yuǎn)見和夢想一致一之外幾乎不作其他的決策。2.喜歡不斷嘗試

管理者總是匆匆忙忙，而英雄們卻悠然自得，因為他們在創(chuàng)造時間。管理者凡事按部就班，而英雄們則喜愛不斷嘗試。管理者循規(guī)蹈矩，英雄們卻無拘無束，他們崇尚聲勢浩大的宣傳——對卓越業(yè)績進行獎勵和慶祝。3.熱衷細(xì)節(jié)

管理者和英雄都熱衷于具體細(xì)節(jié)，但管理者會把時間用在修飾那些數(shù)字上，而英雄卻會去修理一座花園，使它看起來恰到好處。4.為追尋夢想沖破規(guī)則

管理的規(guī)范是做事符合規(guī)則的程序，使事隋井然有序。英雄們在追尋自己的夢的準(zhǔn)則：如果沒有把握是否行得通，那么你就什么也別干。所以雖然企業(yè)確實需要管理者以陡“火車”正點運 但它更需要英雄提供前進的動力。

也許在管理領(lǐng)域，英雄越來越不重要了，但在一個企業(yè)內(nèi)部，員工們總是敬重那些是理想和抱負(fù)化身的人物。人們并不渴望成為“優(yōu)秀的”、“成功的”、“聰明的”、“高產(chǎn)的”人，無論管理層如何鼓勵人們朝著這個方向努力。但是，他們會有激隋使自己更像某個人，“他不過是個普通人，但你看，他是多么成功!我也可以像他那樣成功?！碑?dāng)員工試圖尋找個人追求與企業(yè)目標(biāo)之間的現(xiàn)實聯(lián)系時，就會選擇英雄作為榜樣，把他們在日常生活中各種細(xì)小的成功行為作為標(biāo)桿。今天，只有最了解文化內(nèi)涵的管理者，才會認(rèn)識到這一點，并在實踐中充分利用它。

企業(yè)英雄人物的成功事例不勝枚舉，以下舉一位“草根族”的創(chuàng)業(yè)過程，可以看出企業(yè)英雄人物的某些精神和特征： 陳濤，山東北城投資控股集團總裁，陳濤文武學(xué)校、濟寧北城駕校、山東龍凱天然氣投資有限公司、濟寧德利小額貸款有限公司、山東辰龍置業(yè)有限公司、北城出租車公司、陳濤千萬慈善基金、北城投資集團等諸多企業(yè)、基金的掌門人，懷著崇高的歷史責(zé)任感、義務(wù)感和使命感，成為當(dāng)代有志青年中綻放青春光芒、追求卓越夢想的佼佼者。

陳濤，1978年生于山東省濟寧一個普通農(nóng)民家庭，在兄弟姐妹三中排行老二，他沒有因為父母的偏愛安于現(xiàn)狀、好逸惡勞。陳濤以“追求是勝利的開始”作為座右銘，多年來對新知識和新領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與追求持之不懈。經(jīng)過近二十年的摸爬滾打，陳濤終于從當(dāng)年站街頭、擺地攤的小商販發(fā)展成擁有數(shù)家公司、身家過億萬的著名青年企業(yè)家。

陳濤的創(chuàng)富、創(chuàng)業(yè)故事，不僅是一部個人傳奇，更是一部年輕人的勵志經(jīng)典。從他的經(jīng)歷中，我們不僅可以解讀出一個曾經(jīng)的“草根族”成就自己非凡夢想的閃光軌跡，感受到其良好的素質(zhì)和過人的膽識，乃至為人處事的方式、方法。同時，也會給無數(shù)出身平凡，但卻渴望成功的年輕人或正處在迷茫困頓期的人們以極大的啟發(fā)與鼓勵。

企業(yè)要怎樣培育出企業(yè)英雄人物 如何培養(yǎng)企業(yè)英雄

1.造勢與預(yù)熱。為了塑造企業(yè)的英雄，首先要明確公司的企業(yè)愿景與企業(yè)理念，要讓員工清楚的知道公司未來是什么樣的，公司倡導(dǎo)的是什么。英雄是愿景的實現(xiàn)者，是理念的體現(xiàn)者，因此，在進行英雄人物和事跡的評選前，要先在公司內(nèi) “造勢”，宣傳公司的愿景和理念，明確評選的規(guī)則和要求，讓大家在心里先作個“預(yù)熱”。

2.成立評價小組

在進行企業(yè)先進人物和英雄的評選時，如果評選的流程和規(guī)則不透明，不科學(xué)，那么結(jié)果就不會得到員工的認(rèn)可，英雄人物就不“英雄”了。因此，我們建議要公開評選的規(guī)則，由公司專門成立一個臨時的評價小組，在每年末開始評選，人員可由總經(jīng)理或者副總領(lǐng)頭，人力資源部、各部門經(jīng)理或者主管參加。

3.確定評價的標(biāo)準(zhǔn)和流程

1）各部門內(nèi)部征求：在各部門，從價值觀遵從度、業(yè)績達(dá)成度和卓越表現(xiàn)度三個維度進行評價，并賦予相應(yīng)的權(quán)重和填寫相應(yīng)的表格；

2）英雄人物的申請和審查：由人力資源部或者企業(yè)文化部負(fù)責(zé)英雄人物的審查，并公布審查結(jié)果；

3）英雄人物的評選和獎勵：建議由人力資源部或者企業(yè)文化部負(fù)責(zé)。

4.企業(yè)英雄的評價

誰是企業(yè)的英雄？為什么是他而不是別人？這是進行英雄塑造時非常重要的問題。根據(jù)我們對英雄人物的定義，只要是遵循企業(yè)文化，為企業(yè)做出突出貢獻的人，都是企業(yè)的英雄，因此，不要把英雄神話，英雄就在企業(yè)普通員工的身邊，是企業(yè)的楷模。

基于此，在進行英雄的提煉時，可以從三個維度進行：

1)價值觀遵從度：對于公司明確倡導(dǎo)的價值觀是否遵從，并且有相應(yīng)的事件和人員證明。比如企業(yè)提倡團隊合作，那么在進行英雄人物提煉時就要考慮，他的哪些事能夠體現(xiàn)團隊精神，如果沒有重要的表現(xiàn)，就要重新考慮了，否則就不能服眾。

2)業(yè)績達(dá)成度：如果說價值觀遵從度是軟性的指標(biāo)，那么業(yè)績達(dá)成度就是硬性的了，我們并不主張因為一件事做的突出，就賦予某人英雄稱號，而是要在企業(yè)運作中，長期工作業(yè)績突出，拿事實說話，這樣才能得到大家的認(rèn)可。

3)卓越表現(xiàn)度：英雄人物的產(chǎn)生，一定要是有卓越表現(xiàn)的人員，這樣的卓越事件可以是科研開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理方法、營銷策略、工藝流程等的變革和改進，并且經(jīng)過證明是行之有效的，為企業(yè)管理或者業(yè)績帶來了巨大成績。

5.企業(yè)英雄的宣傳

1）故事理念化。

塑造英雄的目的主要是為了宣傳公司的企業(yè)文化，因此在進行英雄人物事跡的報道時，必須與企業(yè)文化相結(jié)合，找到英雄事跡與企業(yè)文化的結(jié)合點。

2）理念故事化。

理念一般比較抽象，公司在進行文化宣傳時，要把公司的理念變成具體的事件、故事、寓言和典故，尤其時英雄的先進事跡和故事。比如海爾在其文化手冊里，就對每一個理念都附錄了相應(yīng)的英雄事跡進行闡釋；蒙牛在其文化手冊里，也有關(guān)于獅子和羚羊的寓言故事，用以提高企業(yè)的市場競爭意識；惠普的文化很優(yōu)秀，他就非常重視“講故事”，不僅在各種文化手冊和宣傳品里有“故事”，高層管理者也到處向員工講故事，傳達(dá)公司理念。

3）傳播的渠道。

英雄事跡要傳播的及時和深入，就要做好渠道建設(shè)。我們認(rèn)為，傳播的渠道應(yīng)分為以下幾個方面：

會議：在公司的大型會議，如年度員工大會、年度總結(jié)會上，高層領(lǐng)導(dǎo)要有意識的對英雄人物和事跡進行宣傳，以明確公司的價值觀；

培訓(xùn)和研討：通過各種形式的培訓(xùn)和研討，就英雄事跡進行宣傳和推廣；

活動和儀式：對英雄人物和事跡進行公開表彰，高層主管參加并主持儀式，另外，在公司和部門組織的各種文娛、旅游、生日會等活動中，都要有意識的對公司英雄人物進行宣傳和報道；

傳播媒介：在文化手冊、價值觀卡、內(nèi)刊、公開媒體、局域網(wǎng)、板報、宣傳欄就英雄人物和事跡進行報道。

中西方的企業(yè)對待英雄是不一樣的。西方的企業(yè)是在高度市場化和法制化的環(huán)境下運作，他們更重視規(guī)定和契約，領(lǐng)導(dǎo)者的威信更多的是靠業(yè)績和權(quán)利。但在中國企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的樹立更多的要靠個人的魅力。同一個領(lǐng)導(dǎo)職位，不同的人去做，效果就可能大不一樣。同樣，對企業(yè)英雄人物的崇敬心理，西方人強調(diào)自尊和獨立人格，中國人則帶有濃重的依附和盲從心理。因此，中國企業(yè)塑造自己的英雄人物，一定掌握好度，要以客觀事實為依據(jù)，對事不對人，不要過分夸大個人的力量，要突出文化和團隊的力量，這樣才能使英雄平凡化而非神話，使英雄成為企業(yè)文化最生動的“載體”！

第一，發(fā)現(xiàn)英雄原型。英雄在成長的初期往往沒有驚人淡淡的事跡，但是他們的價值取向和信仰的主流往往是進步的，是與企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀保持一致的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者善于深入員工，善于透過人們的言行理解員工的心理狀態(tài)，以及時發(fā)現(xiàn)英雄的特征的原型，發(fā)現(xiàn)英雄原型非常重要，有高山就有深谷，對英雄原型不要求全，而要善于發(fā)現(xiàn)其亮點。

第二，注重培養(yǎng)英雄。即為所發(fā)現(xiàn)的英雄原型的成長創(chuàng)造必要的條件，增長其知識，開闊其視野，擴展其活動領(lǐng)域，為其提供更多的文化活動參與的機會，使其增長對企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)性，更深刻的了解企業(yè)文化的價值體系。企業(yè)英雄切記脫離員工，應(yīng)該使英雄具有更廣泛的員工基礎(chǔ)。第三，著力塑造英雄。通過對英雄原型的言行給以必要的引導(dǎo)，使他們的經(jīng)營管理活動或者文化活動中擔(dān)任一定實際角色或者象征角色使其達(dá)到鍛煉。當(dāng)英雄基本定型，為部分員工所擁護以后，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真總結(jié)他們的經(jīng)驗，積極開展傳播活動，提高其知名度和感染力，使之最終成為企業(yè)絕大多數(shù)員工所認(rèn)同，發(fā)揮其應(yīng)有的英雄作用。需要指出的是，在對企業(yè)精心宣傳過程中絕不能“拔高”，英雄并不是“超人”、“神人”，而是最能腳踏實地的人物，在其發(fā)揮作用中應(yīng)該給與關(guān)心和愛護使其能夠健康成長。企業(yè)英雄的作用

企業(yè)英雄具有特殊的品質(zhì)，體現(xiàn)著企業(yè)的人格。沒有英雄人物的企業(yè)文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。企業(yè)英雄對企業(yè)文化的發(fā)展有著功不可沒的作用。

美國哈佛大學(xué)阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》一書中指出，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、習(xí)俗和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素所組成的。他們認(rèn)為“公司文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工有重大的意義”。并特別指出，沒有英雄人物的企業(yè)文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

企業(yè)英雄人物是企業(yè)組織生活中涌現(xiàn)出來的具有較高政治水平、道德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力和優(yōu)秀業(yè)績的先進骨干分子，是企業(yè)為了宣傳和貫徹自己的價值系統(tǒng)而為企業(yè)員工樹立的可以直接仿效和學(xué)習(xí)的榜樣，是企業(yè)行為和群體行為規(guī)范化和合理化的優(yōu)秀代表，是企業(yè)精神實踐的集中反映，是企業(yè)組織力量的縮影；企業(yè)英雄還是是一面旗幟，指引人們開拓前進；企業(yè)英雄是企業(yè)價值觀的人格化體現(xiàn)，更是企業(yè)形象的象征。把那些最能體現(xiàn)價值觀念的個人和集體樹為企業(yè)英雄，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據(jù)客觀形勢的發(fā)展不斷豐富、充實，這對于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和發(fā)展無疑具有十分重要的意義。

企業(yè)英雄是企業(yè)價值觀的化身，是組織力量的縮影，是企業(yè)人物的代表性人物。英雄人物是振奮人心、鼓舞士氣的導(dǎo)師，是眾人仰慕的對象，在他們身上體現(xiàn)著企業(yè)所要弘揚的某些精神，具有強大的號召力。對內(nèi)來說，企業(yè)英雄人物是員工心目中有形的精神支柱；對外來說，企業(yè)英雄賦予企業(yè)文化以特色，是企業(yè)在公眾心目中具有形象態(tài)和親和力。

(一)引導(dǎo)作用

企業(yè)宗旨的形成、指導(dǎo)思想的確定、發(fā)展目標(biāo)的導(dǎo)向、社會主義企業(yè)性質(zhì)的體現(xiàn)等等，這些都是企業(yè)中方向性和根本性的問題。企業(yè)英雄人物的模范帶頭作用有利于正確的觀念形成和堅持。對行為的文化引導(dǎo)，要以企業(yè)英雄人物的先進典范事例，多用啟發(fā)少用教導(dǎo)，多用示導(dǎo)少用督導(dǎo)，多用示范少用強制，這樣才合乎企業(yè)文化的潛移默化的要求。迪爾和肯尼迪之所以把企業(yè)的英雄人物作為企業(yè)文化的一大要素，就在于把企業(yè)價值觀人格化和形象化，使企業(yè)成員在看得見摸得著學(xué)得了的環(huán)境中逐步仿效，這樣就能使企業(yè)的宗旨和目標(biāo)外化為企業(yè)成員的行為，達(dá)到行為引導(dǎo)的目的。

遼河石油勘探局測井公司進行了學(xué)先進、強素質(zhì)以崗位責(zé)任制為中心內(nèi)容的崗位練兵活動，在活動中，這個公司依據(jù)崗位實際確定了隊長崗、操作崗、儀修崗等7個崗位，通過理論和實際操作比武大賽，選拔崗位技能或技術(shù)專家，在絞車崗和司機崗只取全公司前4名聘為技能專家，受聘的技術(shù)、技能專家均享受每月1000元的公司專家級待遇，聘期為一年。與此同時，為充分發(fā)揮先進人物的示范導(dǎo)向激勵作用，這個公司召開技術(shù)技能專家經(jīng)驗交流座談會，讓12名中國石油集團公司、遼河局、本公司三級技術(shù)技能專家介紹他們成長經(jīng)歷中的感人事跡，使廣大職工認(rèn)識到自身的差距，找到了奮斗的方向和目標(biāo)，在職工隊伍中形成“千帆競渡，百舸爭流”的良好局面。

(二)凝聚功能

文化凝聚的力量同經(jīng)濟力量和政治力量相比，顯得更為深刻、廣泛和持久。一個國家和民族經(jīng)濟上有興衰，政治上有更迭，但是它的文化生命力卻可以跨越國度和時空長期的發(fā)揮作用。在一個企業(yè)，要使眾心變一心，靠的是心與心之間的吸納力，靠相互之間的認(rèn)同和相容，使共識變成同心，使多變性行為得以趨同從而協(xié)力共進。企業(yè)文化的力量首先體現(xiàn)為心理力量，其次才體現(xiàn)為觀念力量，這兩種力量又匯合在精神力量之中。處于企業(yè)各分工層次的企業(yè)英雄的作用，猶如高樓大廈中的鋼筋鐵骨和形成一個個結(jié)晶點的石子，起著力的支撐點的作用，這種作用，在企業(yè)文化的凝聚功能上表現(xiàn)得更為明顯。馬克思說，人們奮斗所爭取的一切，都與他們的利益有關(guān)。同理，企業(yè)員工只有看到利益之所在，才能產(chǎn)生奮斗的動力，有了利益才能穩(wěn)定人心，從而穩(wěn)定隊伍。從價值觀的角度講，企業(yè)文化就是把企業(yè)中的組織利益群體利益和個人利益統(tǒng)一起來的文化。只有全體員工真正落實了“利益共享、榮辱共當(dāng)”，“一榮俱榮，一損俱損”的共同價值觀，以三者利益相聯(lián)系的內(nèi)聚力才能表現(xiàn)出來。

鐵人王進喜是大慶油田的企業(yè)英雄。他既是大慶油田企業(yè)文化的重要創(chuàng)造者，又是大慶油田企業(yè)價值觀的堅定實踐者。在1960年4月29日，“五一”萬人誓師大會上，王進喜成為大會戰(zhàn)樹立的第一個典型，成為大會戰(zhàn)的一面旗幟。號召一出，群情振奮，戰(zhàn)區(qū)迅速掀起了“學(xué)鐵人、做鐵人，為會戰(zhàn)立功”的熱潮。并有一個鐵人前面走，千百個鐵人跟上來。大會戰(zhàn)出現(xiàn)了“前浪滾滾后浪涌，一旗高舉萬旗紅”的喜人局面！1960年，王進喜帶領(lǐng)1205鉆井隊連續(xù)創(chuàng)出了月“四開四完”、“五開五完”的好成績，到年底，共打井19口，完成進尺21258米，接連創(chuàng)造了6項高紀(jì)錄轟轟烈烈的石油大會戰(zhàn)很快取得了顯著成果。

(三)規(guī)范功能

使企業(yè)行為和群體行為規(guī)范化和合理化，是企業(yè)文化建設(shè)的重要任務(wù)。企業(yè)英雄人物是企業(yè)行為和群體行為規(guī)范化和合理化的優(yōu)秀代表，是企業(yè)人格的化身。因此，他們當(dāng)之無愧地會成為企業(yè)整體行為規(guī)范化和合理化的“楔子”。企業(yè)規(guī)章、行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律、廠內(nèi)公約等等，這些都是企業(yè)行為和群體行為的規(guī)范。企業(yè)英雄的感召力就是教育和引導(dǎo)員工接受和服從這些規(guī)范的要求，從而自覺地樹立自律的意識和律他的責(zé)任。通過感召力的作用加之群眾性知法、守法和執(zhí)法活動，行為規(guī)范的氛圍會很容易形成。良好的風(fēng)氣和傳統(tǒng)，由于長期的堅持則會演變?yōu)槲⒂^環(huán)境下的傳統(tǒng)，進一步的進化則會得到一流的境界。風(fēng)氣靠樹立，習(xí)慣靠養(yǎng)成，風(fēng)氣和習(xí)慣一經(jīng)形成才具有相對的獨立性。以企業(yè)英雄的愛廠如家、一心為公等精神來弘揚好的傳統(tǒng)和風(fēng)氣，抑制壞的風(fēng)氣，是企業(yè)文化建設(shè)的迫切需要。一種行為要成為定勢，除了規(guī)范的約束和風(fēng)氣的養(yǎng)成之外，還應(yīng)該有榜樣的示范，典禮儀式的弘揚，才能形成企業(yè)的小氣候。行為科學(xué)研究表明，對于要提倡的行為采取以激勵示范為主要內(nèi)容的正強化措施，效果最好。

IBM（國際商用機器公司）是有明確原則和堅定信念的公司。這些原則和信念似乎很簡單，很平常，但正是這些簡單、平常的原則和信念構(gòu)成IBM特有的企業(yè)文化。老托馬斯〃沃森在1914年創(chuàng)辦IBM公司時設(shè)立過“行為準(zhǔn)則”。正如每一位有野心的企業(yè)家一樣，他希望他的公司財源滾滾，同時也希望能借此反映出他個人的價值觀。因此，他把這些價值觀標(biāo)準(zhǔn)寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。老漢森的信條在其兒子時代更加發(fā)揚光大，小托馬斯〃沃森在1956年任IBM公司的總裁，老沃森所規(guī)定的“行為準(zhǔn)則”，由總裁至收發(fā)室，沒有一個人不知曉，如：l、必須尊重個人。

2、必須盡可能給予顧客最好的服務(wù)。

3、必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)。這些準(zhǔn)則一直牢記在公司每位人員的心中，任何一個行動及政策都直接受到這三條準(zhǔn)則的影響，“沃森哲學(xué)”對公司的成功所貢獻的力量，比技術(shù)革新、市場銷售技巧，或龐大財力所貢獻的力量更大。

(四)企業(yè)英雄的文化塑造功能

企業(yè)文化的功能不僅僅是外在引導(dǎo)和規(guī)范，更不是以簡單的凝聚為目的，企業(yè)文化還應(yīng)該有一種內(nèi)在塑造功能，即在企業(yè)塑造形象，塑造美的生活的同時，通過企業(yè)英雄人物的精神的弘揚，塑造一大批高素質(zhì)的員工。企業(yè)文化要根據(jù)凝聚群體發(fā)展企業(yè)的需要，實事求是的根據(jù)新情況創(chuàng)造新觀念——即企業(yè)意識，啟迪人的思想，教化人的意識，使企業(yè)群體意識適應(yīng)企業(yè)的振興和發(fā)展。正確的觀念給人帶來正確的思想，正確的企業(yè)意識給員工帶來健康的心理，高尚的精神帶來旺盛的活力。成功的企業(yè)都是通過企業(yè)精神的弘揚，其中重要的手段和方法之一就是通過對英雄人物的英雄事跡的弘揚，使企業(yè)成員的精神處于一種活躍的狀態(tài)。企業(yè)英雄人物是職業(yè)道德的楷模。道德建設(shè)是文化建設(shè)的重要內(nèi)容，企業(yè)道德建設(shè)的目的是使企業(yè)成員之間充滿愛心：領(lǐng)導(dǎo)愛員工，員工愛崗位；企業(yè)愛員工如親人，員工愛企業(yè)如家庭。

但是，中國人在面對英雄人物時很容易會帶有濃厚的依附和盲從心理。因此，中國企業(yè)在塑造自己的英雄人物時，一定要掌握好度，要以客觀事實為依據(jù)，對事不對人，不要過分夸大個人的力量，要突出文化和團隊的力量，這樣才能使英雄平凡化而非神話，使英雄成為企業(yè)文化最生動的載體，真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

第二篇：淺談企業(yè)文化與人情味

如今，大大小小的老板都學(xué)會了一個時髦的名詞：“企業(yè)文化|”，各級管理人員也張口閉口“企業(yè)文化”，真是忽如一夜春風(fēng)來，千企萬企文花開。企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化究竟包含了哪些層次？不同規(guī)模的企業(yè)文化有何差異？如何建立積極向上的企業(yè)文化？不同的管理者有不同的解讀。

據(jù)調(diào)查，池州不少老板和企業(yè)家開始注重“企業(yè)文化”建設(shè)，這是一個可喜可賀的事情。同樣是辦企業(yè)的，為何在這里我把老板和企業(yè)家區(qū)分開呢？有的同志會很困惑。只要創(chuàng)辦了企業(yè)不就是企業(yè)家嗎？還有一種認(rèn)識就是企業(yè)規(guī)模大，企業(yè)主就是企業(yè)家，反之，就是老板，事實并非如此。

根據(jù)我的導(dǎo)師的定義，老板就是或多或少存在：沒有社會責(zé)任，無故克扣、拖欠員工工資，不注重環(huán)境保護，不注重員工勞動保護，以次充好，短斤少兩，目光短淺，不支持公益事業(yè)。。。的經(jīng)營者。

而企業(yè)家正好相反，老板與企業(yè)家的區(qū)別不在于資產(chǎn)的多少，而在于品德和眼光。

言歸正傳，企業(yè)文化是指企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化她有三大結(jié)構(gòu)要素：企業(yè)物質(zhì)文化要素、企業(yè)制度文化要素、企業(yè)精神文化要素。

首先談?wù)勎镔|(zhì)文化，主要表現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)、辦公、后勤等基礎(chǔ)設(shè)施和企業(yè)的硬環(huán)境上。她是以具象的表現(xiàn)形式而存在的，是人們看得見，摸得著的東西。一般而言，當(dāng)別人提起某個企業(yè)時，我們首先大腦想到的就是這些。

第二個要素是制度文化上，很多企業(yè)的規(guī)章制度沒建立，或者制度與相關(guān)法律法規(guī)嚴(yán)重沖突，打開所有制度幾乎都是違者如何處罰，卻很難找到帶有正面激勵的措施。更別說人文關(guān)懷，員工生病或工傷，無人問津。員工生日別說蛋糕，連條祝福短信也收不到，文體活動與員工無緣。以為企業(yè)文化就是建個宣傳欄，找?guī)讖垐蠹埛派先ゾ托小?/p>

第三個要素精神文化才是企業(yè)文化的核心所在。企業(yè)的愿景、宗旨、理念、價值觀、人才觀等等，她是抽象的。據(jù)最新調(diào)查結(jié)果顯示，家族企業(yè)的平均壽命只有24年，而能在激烈市場競爭中立于不敗之地，持續(xù)、健康發(fā)展的企業(yè)都是有著優(yōu)秀企業(yè)文化的。

當(dāng)然，池州由于開發(fā)開放比較晚，過去交通欠發(fā)達(dá)，區(qū)位優(yōu)勢不明顯，招商引資起步晚等不利因素的影響。企業(yè)規(guī)模普遍相對比較小，管理工作起點低，短時間內(nèi)要在企業(yè)文化上有較大投入是比較困難的。但有一點我想是可以做到的，那就是企業(yè)主的人情味要濃一點，一個沒有人情味的老總，是注定飛不高，也飛不遠(yuǎn)的。

這方面我一個朋友做的很好，永嘉五金協(xié)會黃會長。我于2005年曾在他公司工作了半年，過完春節(jié)就換了一家公司（當(dāng)然春節(jié)放假時雙方進行了坦誠溝通），至今每個節(jié)假日都能收到他的短信，經(jīng)常電話聯(lián)系。最令人感動的是，前年我遠(yuǎn)在烏魯木齊，中秋佳節(jié)依然收到他郵寄的精美月餅。也正因為他的人情味，很多因種種原因離開的高管都成了他的免費企管顧問。他的事業(yè)當(dāng)然能成功，也沒有理由不成功！

第三篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理

淺談企業(yè)文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，提出建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化對企業(yè)管理的積極促進作用，從而使企業(yè)文化更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理

企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態(tài)度、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化包含價值觀、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，保持持久競爭力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認(rèn)識、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對建設(shè)和諧、更具有競爭力的企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財富創(chuàng)造的首要資源。

隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到：真正的核心競爭力來自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢。美國經(jīng)濟學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財富。在當(dāng)今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學(xué)的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對企業(yè)管理起著積極的促進作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。具有積極先進理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規(guī)范自身行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發(fā)展的機會、空間及職業(yè)安全等。

四、如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點來著手：

1、著力改進對員工的招聘和考核方式。

企業(yè)在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會降低其工作責(zé)任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓(xùn)與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績及工作態(tài)度在一定時間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達(dá)到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營績效。業(yè)績考核要注重鼓勵員工的創(chuàng)新與奉獻精神，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力引入對員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

2、加強員工教育培訓(xùn)，努力形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。

加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。實現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型企業(yè)，廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓(xùn)，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項重要工作。例如開早會、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓(xùn)與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習(xí)慣，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)，通過學(xué)習(xí)，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)開闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業(yè)余生活，增強企業(yè)活力。

在加強員工教育培訓(xùn)的同時，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場所、健身器材；購置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創(chuàng)造發(fā)明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業(yè)余活動，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而增強企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

4、管理要加強自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業(yè)文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，要時時關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質(zhì)、工作風(fēng)格等均給企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。

總之，隨著企業(yè)各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會創(chuàng)造更多財富。

【參考文獻】

[1] 劉向兵,李立國.高等學(xué)校實施戰(zhàn)略管理的理論探討[J].科技信息.2010(23)

[2] 祁順生.以價值為基礎(chǔ)的要素與企業(yè) [J]..http://.2008(01)[14] 侯曉音.地區(qū)變電站自動化系統(tǒng)設(shè)計[J].北華大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版).2007(05)

[15] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)與制造業(yè)互動發(fā)展:文獻綜述[J].中醫(yī)藥期刊學(xué)會.http://004km.cn/qikan/class/.2006(06)[16] 益瑞涵.美國大學(xué)的品牌管理及啟示——以馬里蘭大學(xué)為例[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2007(02)

[17] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.中國轉(zhuǎn)型期生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展與制造業(yè)競爭力關(guān)系研究 [J].中國高教期刊學(xué)會.http://004km.cn/news/class/.2006(09)[18] 劉志彪.發(fā)展現(xiàn)代生產(chǎn)者服務(wù)業(yè)與調(diào)整優(yōu)化制造業(yè)結(jié)構(gòu)[J].南京大學(xué)學(xué)報(哲學(xué).人文科學(xué).社會科學(xué)版).2006(05)

第四篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見

摘要：企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，企業(yè)文化對企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對人力資源管理不斷建設(shè)實質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業(yè)的前進，團隊文化是企業(yè)文化的相對很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會達(dá)成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識的形成。當(dāng)員工的價值觀和企業(yè)價值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運。從而，企業(yè)會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對人力資源管理工作樹立標(biāo)桿

不同的企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發(fā)揮著對人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對企業(yè)文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設(shè)，就會貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設(shè)起到改進性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進來后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點主要針對的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。

第五篇：淺論企業(yè)文化與人力資源管理

中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

淺論企業(yè)文化與人力資源管理

【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀(jì)的經(jīng)濟浪潮搏擊中穩(wěn)操勝券。企業(yè)文化以其特有的魅力對企業(yè)的行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓舞、推進作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)的人力資源管理中要以企業(yè)文化為精神指導(dǎo)，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一個宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策等方面作粗淺的論述。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 問題及對策

1.企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用

就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系來看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要支柱，企業(yè)文化建設(shè)又必然促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計者

一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業(yè)經(jīng)營效益提升的同時，使現(xiàn)有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變、企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化以及企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識經(jīng)濟時代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠(yuǎn)景和價值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業(yè)文化的建立者。

企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認(rèn)同，進而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。

1.1.3 人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者

企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)做一個有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握準(zhǔn)確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使企業(yè)文化與個人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融人工作當(dāng)中。

良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績效評估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。因此，人力資源管理工作應(yīng)該符合這個目標(biāo)，出臺的有關(guān)政策應(yīng)當(dāng)符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認(rèn)識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)體系，從公司戰(zhàn)略的角度設(shè)計企業(yè)文化，幫助公司發(fā)展。

1.2 企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理的反作用

1.2.1 企業(yè)文化在人力資源管理中的功能

企業(yè)文化的塑造和建設(shè)關(guān)鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。企業(yè)文化對于企業(yè)經(jīng)營管理而言，主要有以下四個功能：一是導(dǎo)向功能。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的努力方向和行動目標(biāo)上來。二是規(guī)范功能。企業(yè)文化對每個企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

行為的自我管制。三是凝聚功能。企業(yè)文化是一種粘合劑，它使整個企業(yè)在精神和行動上團結(jié)一致，并具有一種強烈的認(rèn)同感和歸屬感，這是企業(yè)文化所確立的共同價值和信念所起的作用。四是激勵功能。企業(yè)文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強調(diào)非計劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點來協(xié)調(diào)和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

1.2.2 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用

最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀；二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業(yè)文化對職工起著凝聚激勵的作用

企業(yè)文化的激勵主要來自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境，健康活潑的工作環(huán)境，倡導(dǎo)公平，在這樣環(huán)境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調(diào)動員工內(nèi)心深處的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感和成就感，發(fā)揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業(yè)精神應(yīng)該是一種企業(yè)信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業(yè)一起共渡難關(guān)，與企業(yè)共榮辱。

總而言之，企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。企業(yè)文化來自于基層一線，同樣也服務(wù)于基層一線職工。企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業(yè)文化的激勵還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。1.2.4 企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)的作用

招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務(wù)實為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學(xué)歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點，尋找認(rèn)同這種工作方式的人才。1.2.5 企業(yè)文化對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來。在企業(yè)文化指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職 工明確自己的人生目標(biāo)，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應(yīng)明確人才的優(yōu)勢和特點，做到因材施“開”，懂得如何調(diào)動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標(biāo)和個人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，真正實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。

2.人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題

目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問題。進入21世紀(jì)，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實踐的不一致

“以人為本” 已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認(rèn)可。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的勞動人事管理方式，從而導(dǎo)致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調(diào)配。

2.2 人力資源管理的激勵因素失衡

這里所強調(diào)的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。而當(dāng)前大部分企業(yè)激勵失衡主要表現(xiàn)在：

1、激勵與獎勵失衡。常常認(rèn)為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。他們忽視了員工同時需要事業(yè)、尊重、參與和榮譽。

2、激勵對象失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導(dǎo)向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術(shù)干部和技術(shù)工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。

3.改進人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策

3.1完善激勵機制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境

在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，首先應(yīng)是健全人才培養(yǎng)機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。其次要完善報酬機制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環(huán)境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。管理者應(yīng)始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。這就是當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的主旋律。

3.2注重文化理念和實踐的融合，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項管理工作中。

任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

要做到企業(yè)文化理念與實際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷進行管理創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣使人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式己不符合時代氣息。未來的領(lǐng)導(dǎo)是每一個人的機會和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰(zhàn)。其次要提升管理藝術(shù)。對人的管理與其說是一門科學(xué)．不如說更是一門藝術(shù)。成功的管理者要有藝術(shù)家的素養(yǎng)，以富有藝術(shù)感召力的手段和措施主動突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方法，運用創(chuàng)造性思維，采取靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的智力和潛能，爭取更多的發(fā)展機會。

4.總結(jié)

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

5.致謝

感謝中國地質(zhì)大學(xué)（北京）給予我實習(xí)的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習(xí)機會，感謝指導(dǎo)教師趙恒海老師的幫助和指導(dǎo)！

【參考文獻】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用[J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文

班號：10070911 學(xué)號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J]．經(jīng)濟師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學(xué)出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日