第一篇：淺談電信企業(yè)人力資源的利用

淺談電信企業(yè)人力資源的利用

2013年03月27日 14:20 來源：《中國市場》2012年第6期 作者：李炅燮 字號

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摘要：本文介紹了電信企業(yè)要想贏得競爭優(yōu)勢，必須將人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，解決人力資源管理中存在的老問題，并結(jié)合當前人力資源發(fā)展的新趨勢，樹立全新的現(xiàn)代人力資源管理理念；建立健全科學的人力資源配置機制；實現(xiàn)企業(yè)人力資源投資回報的最大化；塑造“以人為本”的企業(yè)文化，從多方面對電信企業(yè)人力資源管理的改革提出了建議。電信企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1電信企業(yè)人才管理工作在電信市場全面開放，競爭激烈的條件下面臨著巨大壓力與嚴峻的外部環(huán)境挑戰(zhàn)

我國電信企業(yè)由于均是從計劃經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過來，所以均帶有國企的老毛病，沒有一個系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，缺乏核心人才培養(yǎng)計劃，營銷、管理等核心人才的質(zhì)與量都與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標要求有差距。通信改革重組后，失去了全業(yè)務(wù)經(jīng)營的優(yōu)勢，削弱了電信企業(yè)對人才的吸引力。而移動、聯(lián)通、網(wǎng)通、鐵通等眾多運營商之間的競爭為電信企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才提供了更廣泛的就業(yè)空間，許多專業(yè)人才更是在幾家企業(yè)之間頻繁跳槽，這些都使電信企業(yè)的人才管理工作面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

1.2員工整體素質(zhì)不高，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員素質(zhì)不適應，培訓無法跟上市場的發(fā)展

由于國企員工居多，雖后來引入市場機制，但人員配制基本未變，有許多員工還都是高中學歷，初中學歷的也不在少數(shù)，員工年齡層有些偏大，知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)，專業(yè)素養(yǎng)明顯不符合市場需求，許多員工拒絕接受新生事物，對外界的變化逐漸失去了識別能力和應對能力。信息化應用的快速更新，要求電信企業(yè)員工熟知各種國內(nèi)外新技術(shù)、新應用的發(fā)展動態(tài)；信息業(yè)務(wù)的個性化，要求服務(wù)人員能夠掌握各種業(yè)務(wù)功能的使用特性并針對用戶需求提供合適的服務(wù)；信息終端的豐富性，要求員工能夠?qū)υ挋C以外的電腦、電視等一切信息終端的使用都做到精通。這些，都使傳統(tǒng)意義的線務(wù)員、經(jīng)理不能適應轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)開拓市場的需要。

雖然近幾年在不斷地組織培訓，但偏重技術(shù)領(lǐng)域，對管理技能技巧方面的培訓重視程度不夠，培訓缺乏系統(tǒng)性，對高、中層管理者、營銷人員的培訓方法簡單，流于形式，缺乏實際成效。

1.3有待于加強的勞動用工的分類管理工作

在電信企業(yè)中嚴重存在著用工總量過大、結(jié)構(gòu)不合理，用工機制不靈活，能進能出的問題沒有取得有效進展。

例如：對無限合同期用工還存在著考核管理不到位，能上不能下，持證上崗制度還沒有能非常嚴格地執(zhí)行，基于績效考核的淘汰退出機制尚未真正投入運轉(zhuǎn)，對有限合同期用工的合同期滿考核制度不完善，關(guān)鍵詞：電信企業(yè)，人力資源管理，現(xiàn)狀，對策 形同虛設(shè)，合同的激勵和制約作用沒有得到充分發(fā)揮，對派遣制勞務(wù)人員用工仍然存在結(jié)構(gòu)性的矛盾，在企業(yè)內(nèi)部有的業(yè)務(wù)部門仍有不規(guī)范使用的問題。

1.4在薪酬分配與職務(wù)晉升、錄用方面的問題

基層中存在著同崗不同酬的現(xiàn)象，收入差距拉不大，而中高層人員往往又是高薪高職，峰底峰谷差距過大，不利于企業(yè)穩(wěn)定。

在員工職務(wù)晉升、錄用方面的透明度有待進一步加強，“公開、公平、公正”原則的執(zhí)行狀況還不夠理想。

1.5尚未完全建立起較完善的企業(yè)人工成本核算體系，人工成本的精確化管理能力還有待提升

人力資源管理的IT化程度還處于初級應用階段，導致企業(yè)人工成本管控和業(yè)務(wù)外包管理工作的規(guī)范性還有所欠缺。

1.6不合理使用現(xiàn)有人才

電信公司的人才配置主要通過行政化方式，以調(diào)配為主，往往出現(xiàn)崗位與人才的不匹配，造成人才使用上的浪費。人力資源要產(chǎn)生效益，就必須要將現(xiàn)有資源的作用發(fā)。揮出來，不改變這種對現(xiàn)有人才不合理使用的狀況，則無論有多豐富的人力資源，都不能解決人力資源的供需矛盾?，F(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢

2.1人力資源各職能的均衡發(fā)展

人力資源管理的全部職能包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、薪酬與績效管理、組織設(shè)計、工作分析、人事行政等。這些職能是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步完善與健全，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的改變以及各項事業(yè)的發(fā)展變化，這些職能將重新分化，有些將轉(zhuǎn)移到企業(yè)管理服務(wù)部分。企業(yè)的管理職能服務(wù)于經(jīng)營目標，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對管理職能進行重新分化組合，達到最佳管理。人力資源管理的職能是相互聯(lián)系也是相互獨立的，在不同發(fā)展時期各職能相互的組合在企業(yè)管理實踐中也是常見的。

2.2強化人力資源管理職能

在不同的時期，為了適應當前事業(yè)發(fā)展的需要，必須將人力資源管理的某些職能強化。例如，員工的生產(chǎn)力在很大程度上取決于他們的積極性，為了調(diào)動他們的積極性就必須要加強其中薪酬與績效管理，沒有可靠的物質(zhì)保障，再高明的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。某種意義上說，企業(yè)的一切經(jīng)營活動都是為了實現(xiàn)既定的目標，因而，人力資源管理也更趨于強調(diào)如何使用管理人員的問題，強調(diào)如何確保員工精力集中為實現(xiàn)組織目標而作更大的貢獻。

2.3人力資源管理職能的整合

企業(yè)通過多年的經(jīng)營發(fā)展，為了事業(yè)能夠在今后更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建具有自我調(diào)適、自我完善功能的人力資源管理系統(tǒng)，使其在企業(yè)發(fā)展中真正起到“動力源泉”的作用，這樣就要對人力資源管理職能進行整合。人力資源管理職能的整合，旨在為各項資源管理以及服務(wù)中實現(xiàn)無縫隙的管理和服務(wù)，在組織架構(gòu)上盡可能實現(xiàn)整合，以一種整體的而不是各自為政的方式提供服務(wù)，對全體服務(wù)對象進行管理和服務(wù)，保障企業(yè)經(jīng)營活動全過程，實現(xiàn)人力資源管理職能的創(chuàng)新。電信企業(yè)人力資源管理的建議及對策

3.1樹立全新的現(xiàn)代人力資源管理理念，建立相對集權(quán)自主的人力資源管理組織

人力資源管理理論首先要樹立一個“以人為本”的理念，只有樹立起這種理念才能發(fā)揮每個人的積極性，才能達到人力資源有效的整合，發(fā)揮人力資源的最大效用；其次，集權(quán)自主的人力資源管理這擴展了人力資源管理的范圍，認為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責，也是直線部門（生產(chǎn)、營銷）的重要職責，并且參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實施。

建立相對集權(quán)和自主的人力資源管理組織，在員工的教育、評聘、考核等多方面應擁有自主權(quán)，不受企業(yè)行政、業(yè)務(wù)等部門的干預，在企業(yè)領(lǐng)導者的意圖下，行使企業(yè)整個人力資源的管理職責，人力資源管理組織與其他部門是委托、協(xié)作關(guān)系，與企業(yè)高層領(lǐng)導是服務(wù)、承辦關(guān)系，而不是指使、命令、干涉的干預關(guān)系，只有這樣才能使人力資源管理組織具有相對的自主性。

3.2建立健全科學的人力資源配置機制，合理利用內(nèi)、外部的人力資源

（1）編制詳細的人力資源規(guī)劃。眾所周知，一份好的人力資源規(guī)劃，不僅可以促進人力資源管理的開展，協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃，提高企業(yè)人力資源利用效率，還可以使組織和個人發(fā)展目標相一致，滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

（2）優(yōu)化組織架構(gòu)。例如，從滿足新興業(yè)務(wù)發(fā)展和維護體系轉(zhuǎn)型的角度進行局部優(yōu)化調(diào)整，完善業(yè)務(wù)及管理流程，改進作業(yè)方式，有效落實電話、寬帶業(yè)務(wù)發(fā)展的組織體系（可以設(shè)立電話信息中心和寬帶集成業(yè)務(wù)中心），并明確各相關(guān)部門的職責定位和分工界面、內(nèi)部崗位設(shè)置和人員配備方案、經(jīng)營管理模式等關(guān)鍵點。

（3）創(chuàng)新人事、用工、分配機制。打破委任制、分配制、終生制，采用聘任制與委任制相結(jié)合或者全員聘任制的方式吸納人才并通過解聘、自然減員等方式精簡機構(gòu)、裁減冗員，提高運作效率。

對于核心崗位（包括專業(yè)及管理序列崗位），新興業(yè)務(wù)公司擁有充分的選人和用人的自主權(quán)，可以自行組織，采用內(nèi)部選拔或外部招聘相結(jié)合的方法，優(yōu)先給企業(yè)現(xiàn)職人員機會，通過公開競聘的方式選拔有活力、有能力、愿意接受挑戰(zhàn)和市場考驗的員工。

（4）優(yōu)化完善企業(yè)薪酬制度：①效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。②與績效考核掛鉤，收入能增能減的原則。③向貢獻傾斜，向高新技術(shù)和高級營銷崗位傾斜的原則。④體現(xiàn)勞動力價格市場化的原則。⑤關(guān)鍵崗位薪酬水平具有市場競爭力的原則。⑥打破傳統(tǒng)的行政界限，借助外部的人才資源，以彌補自身智力的不足，即人力資源的虛擬配置，通過“借腦”、“借智”以促進企業(yè)的發(fā)展，增加企業(yè)的競爭力。

3.3實現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報的最大化

（1）完善企業(yè)工作分析。工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、知識、任務(wù)、責任和職責的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

（2）形成完整的培訓體系。企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度體系來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等。

而要做好人力資源培訓應從以下幾個方面人手：①對員工培訓要有全面的計劃和系統(tǒng)安排。②兼顧崗前培訓與在職培訓。③培訓形式力求多樣化，使員工培訓取得新的進展。④在培訓結(jié)束后，人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立評估機制和人才提拔制度。結(jié)論

企業(yè)要正確認識人力資源管理工作的重要性，只有完善的人事管理制度才能吸納和留住人才，有了高素質(zhì)、高技能的人才隊伍企業(yè)才能提升競爭力和創(chuàng)造力，為今后事業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（作者單位：中國鐵通集團有限公司包頭分公司）

第二篇：淺論企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

淺論企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

市場經(jīng)濟越成熟，企業(yè)之間的競爭越激烈，而企業(yè)之間競爭其核心就是人才的競爭。那么如何在競爭日益激烈的條件下，開發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源呢?

第一，要大力實施機制創(chuàng)新戰(zhàn)略，徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念，建立科學、合理、規(guī)范和公平競爭的現(xiàn)代企業(yè)用人機制和收入分配機制。

當前，許多企業(yè)由于內(nèi)部現(xiàn)行用人機制等原因，具有高新技術(shù)的人才不但引不進來，而且現(xiàn)有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發(fā)展的私營企業(yè)和合資企業(yè)。因此，建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的科技隊伍，不僅是客觀現(xiàn)實所提出的必然要求，更是新的形勢提出的更高要求。但是，目前許多企業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀表明，市場的配置作用尚未有效地發(fā)揮，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，人力資源開發(fā)力度不夠，優(yōu)勝劣汰的機制沒有真正形成。而且許多單位有“競爭”之名，而無“機制”之實，這與現(xiàn)代企業(yè)對人才的需要及人才的發(fā)展期望形成了很大的反差。因此，要增強企業(yè)競爭力，關(guān)鍵是要樹立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場配置觀念，建立科學合理的用人機制，徹底解決好人才培養(yǎng)和使用問題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”，建立科學合理靈活多樣的用人機制，按照年輕化、知識化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的要求和公開、公正、公平的原則，不拘一格選拔人才，舍得花錢培養(yǎng)人才，把人才管好、用好、培養(yǎng)好。同時，要進一步加大力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其聰明才智。尤其要通過各種渠道為人才隊伍的建設(shè)及其作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的“軟環(huán)境”。企業(yè)領(lǐng)導對人才特別是科技人才要在生活上常關(guān)心，政治上多愛護，思想上送溫暖。在收入分配上，要進一步加快企業(yè)分配制度改革，盡快推行聘任制，提高專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬標準，改變過去單純以職稱定薪的，實行競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變。只有加快改革，才能真正調(diào)動人才的積極性，并促進其在企業(yè)內(nèi)部的正常流動，最終盤活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，從而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力資源管理體系。

第二，要全面實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，充分重視現(xiàn)有人才，大力培訓高層次人才，努力引進高科技人才，形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”。

市場競爭實際上是技術(shù)進步的競爭，說到底是人才資源的競爭，更是一種人的智力和能力的綜合競爭，只有具備高素質(zhì)的人才，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，贏得效益。在日益激烈的市場競爭和繁重的改革發(fā)展任務(wù)面前，廣大職工特別是領(lǐng)導干部素質(zhì)的高低，有沒有參與市場競爭的信心、決心和能力，是決定企業(yè)保持興衰成敗的關(guān)鍵。因此，一個企業(yè)在它的人力資源總量中，如果沒有相應的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的精英要靠自己不斷地開發(fā)、培養(yǎng)、集聚和吸納。美國著名經(jīng)濟學家西摩多?舒爾茨曾提出了人力資本理論，他認為促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量增長的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加，而是人的技能和知識的提高。20世紀五六十年代，在資本主義國家普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟高速增長，形成“經(jīng)濟增長之謎”，人們發(fā)現(xiàn)，這個增長除了資源資本和技術(shù)進步外，是人力資本的作用。當前，許多企業(yè)競爭力不強的又一原因是現(xiàn)有人才特別是科技人才的素質(zhì)偏低，對現(xiàn)有人才的培訓和再教育不夠重視。總體來講，許多企業(yè)科技人才不僅數(shù)量不足，而且不論從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)還是整體工作水平及創(chuàng)造能力等方面，都不盡合理，還不能完全適應現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)改革發(fā)展的需要。企業(yè)重組改制后，對人才素質(zhì)和能力的要求將會更高，條件會更苛刻，迫切需要建設(shè)一支政治素質(zhì)好，業(yè)務(wù)能力強，富有創(chuàng)新精神的經(jīng)營管理隊伍和高層次的科技人才隊伍。今后，作為一個企業(yè)，要增強競爭實力，就必須加大科技人才的培養(yǎng)力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，抓緊開發(fā)和培養(yǎng)適應時代特點和企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人力資源，努力做到求才、知才、用才、育才?？偟脑瓌t是：要進一步改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，建設(shè)一支思想解放，開拓創(chuàng)新，精干高效，適應市場經(jīng)濟需要，綜合素質(zhì)較強的復合型經(jīng)營管理隊伍；要進一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高層次，建設(shè)―支素質(zhì)較高，結(jié)構(gòu)合理，科技創(chuàng)新能力較強的專家型技術(shù)人員隊伍；要進一步調(diào)整結(jié)構(gòu)，強化培訓，建設(shè)一支以能工巧匠、行家能手為骨干，一人多崗、一專多能的技能型操作服務(wù)人員隊伍。在管理人才的選拔和任用上，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，徹底消除“官本位”思想，淡化行政級別，對經(jīng)營管理人才的考核要與企業(yè)經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合。在科技人才培養(yǎng)上，要努力挖掘和開發(fā)開拓型人才，大力培訓高層次科研和攻關(guān)人才。培訓工作不能片面地搞學歷培訓和“鍍金”式的培訓，要結(jié)合重大課題、重點項目有目標、有長遠發(fā)展計劃地選送一批年青骨干，使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓。同時，要抓好專業(yè)技能培訓，促進專業(yè)隊伍的“智能化”。一個好的企業(yè)，不僅需要一支高素質(zhì)的理論專家和技術(shù)專家隊伍，還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術(shù)隊伍。這些工人技師隊伍，‘是企業(yè)把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的直接原動力。在技能人才的培養(yǎng)上，要不斷探索和實行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎懲兌現(xiàn)相掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部通過進一步完善培訓體系，實行名師帶徒，開展技能競賽、技術(shù)比武和選拔技術(shù)能手等措施，培養(yǎng)“一專多能”的專業(yè)技能人才，真正形成“有技能才能有崗位，有本事才能有待遇”的競爭氛圍。此外，要努力營造保留、吸引和培養(yǎng)人才特別是優(yōu)秀人才成長的良好環(huán)境，人才資源的配置不僅僅著眼于使用，而應當重視人力資本的投入和人才的培養(yǎng)，使企業(yè)真正成為優(yōu)秀人才成長的“搖籃”，成為人才發(fā)揮其聰明才智的有利陣地，努力留住現(xiàn)有人才，花大力氣培養(yǎng)專業(yè)人才，不斷地引進高科技人才和現(xiàn)代化管理人才，從而形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”，使其發(fā)揮最佳群體效能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新的人才和技術(shù)儲備。

總之，要徹底改善企業(yè)人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀，防止人才流失，引進國內(nèi)外高新技術(shù)人才，不斷縮短與國外大公司的差距，就必須從改變企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境入手，在用人機制和分配機制上實現(xiàn)創(chuàng)新，努力營造適合油田企業(yè)特點的人才發(fā)展的良好環(huán)境，只有這樣，企業(yè)才能保持旺盛的生命力和競爭實力，才能在激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：利用人力資源（本站推薦）

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一名資產(chǎn)1000萬元企業(yè)的總經(jīng)理，不成功都很困難。事實上，能否動用相關(guān)的資源，以及資源的規(guī)模，是人生成功與否的重要標志。

所有的新人起步的時候都一無所有，自己可以控制的資源十分有限和脆弱。人生職業(yè)的發(fā)展，實際上就是一個逐漸增加個人可以動用資源的過程。

如果您可以動用特定的外界資源，您通?？梢垣@得成功的人生。如果您一輩子僅僅可以動用自己的收入，即使是一名優(yōu)秀的個人理財專家，您的成功也十分有限。人生的成功，直接依賴于特定個人可以動用的資源。您必須接近潛在的可能被您動用的資源。

人生資源主要有以下幾種：．時間資源

時間就是生命，時間就是金錢。

人常說，年輕就是資本，這是指年輕人有時間干自己想干的事業(yè)。即使挫折、失敗也可從頭再來。而上年紀的人只有感嘆年輕的可以選擇嘗試多種職業(yè)的份。但是，由于人生不過幾十年，如白駒過隙。在有限的時間內(nèi)，在激烈的競爭環(huán)境中，一個人只能在特定的行業(yè)中謀求成功。．知識就是力量

未來學家、戰(zhàn)略學家指出，衡量21世紀國家的戰(zhàn)略地位，首先要看這個國家的知識狀況，如科技力壁、學校數(shù)量、受過高等教育的公民的比重?？梢娭R是一個國家的戰(zhàn)略資源，也是發(fā)展知識經(jīng)濟的關(guān)鍵。一個人擁有的知識，與他成功的機率成正比。在未來，在某一行業(yè)、一專業(yè)領(lǐng)域里學有所專的人才大受用人單位歡迎。.人際關(guān)系資源

眾所周知，辦成一件事，或一個人的成功，專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力固然很重要，但人際關(guān)系的貢獻竟然占60 ％一80 ％。可見，人際關(guān)系對人生的決定性影響力。

在人生的道路，有三大人際關(guān)系資源需要精心經(jīng)營：

① 親緣關(guān)系。包括父母、夫妻、兄弟姐妹、叔叔阿姨等親戚。他們是你事業(yè)的堅定支持者。② 學緣關(guān)系。同學之間的關(guān)系是在純情年代結(jié)下的深厚友誼。很多人的成功得益于同學的幫助和提攜，同學不但幫助你解決問題，而且提供各種機會。微軟總裁巴爾默就是比爾· 蓋茨的大學同學，蓋茨不但將他從學校中拉到微軟公司，而且給股份，給職位。如今，巴爾默身價幾百億美元，還擔任微軟公司總裁。

③ 業(yè)緣關(guān)系。處在同一行業(yè)內(nèi)的同事、伙伴，由于業(yè)務(wù)、工作上的關(guān)系，在日常生活中接觸最多。無數(shù)事實證明，你身邊的人對你最重要。古人云，遠親不如近鄰。這兩句話都說明，業(yè)緣關(guān)系，可以在工作上、生活上使你受益匪淺。．健康的身體

身體是革命的本錢。工作需要健康的體魄、充沛的精力來支撐。在未來社會，加班很正常，特別是重大項目攻關(guān)階段。保持好身體的關(guān)鍵是勞逸結(jié)合，有張有弛。一些行業(yè)和特殊工作崗位聘用人才，首先看身體。如市場推廣人員，要“能適應工作強度，能經(jīng)常出差”；模特職業(yè)對身高、體型有特殊要求。

公共禮儀人員招聘也同樣挑剔身體、形象。像近視、色盲、多病的人在很多職業(yè)中多受到限制。．金錢資源

錢是生活的基本來源。適當?shù)腻X可以滿足日常吃穿住行的消費。此外，好的職業(yè)需要好的教育，職業(yè)培訓需要學費。有了資本還可以去創(chuàng)業(yè)，干一番自己的事業(yè)。

資源是人生職業(yè)成功的關(guān)鍵。是否走向輝煌，就看你如何整合這些寶貴的資源了。

補充：和別人合作，對方關(guān)心的是你有什么資源？如果你自己沒有資源，把資源介紹給需要 1

資源的人，你也會快速成功，大成功者都具備有整合資源的能力?。ㄅ眵胂瑁?/p>

補充：得到別人的支持，首先需要讓別人喜歡你，看到你的潛力，有投資價值，值得幫助！成功等于知識加人脈，建立成功人脈的55個絕招

第1招 認清人生的意義以及畢生所全力以赴的目標

為什么要這么拼命？因為你必須對得起自己的良知。

想要成為一個人際關(guān)系高手，第一步就必須先確認你的價值觀；若是你連這個都摸不清楚，就很難去看透人生的意義，更不用說什么成就感了。

第2招 列舉出截至目前為止的五件重大成就

知彼者，智也；知己者，大智也。

第3招 明白自己有哪些專長和資源正是他人所迫切需要

天生我才必有用。

無論你的專長是得自專業(yè)訓練或是業(yè)余摸索，都可轉(zhuǎn)化成一股強勁的”人際關(guān)系動能”，千萬不要妄自菲薄。

第4招 揮別獨行俠的日子

還想像小學生那樣科科爭第一？別傻了，這個世界只有團隊成績，沒有個人成績，因此也沒有所謂的”第一名”。

第5招 為自己建立自信，自助助人

人人都有改造世界的能力，你自然也不例外。

多參加一些活動，幫助別人，也是幫助自己。

第6招 擬定短期與長期奮斗目標，定期予以審視與修改

工作計劃簿有用嗎？有，至少可以讓一個人培養(yǎng)出三分鐘的熱度。

擬定目標不僅可以督促自己，也能讓別人得知你有哪些需要。只要你勤于跟別人溝通，那你的朋友自然就知道你有什么困難，進而藉著人際關(guān)系這張大網(wǎng)來幫你早日實現(xiàn)自己的夢。第7招 繪出一張人際關(guān)系”網(wǎng)絡(luò)圖”，顯現(xiàn)出自己在這項資源上的多樣化與觸角縱深 人際關(guān)系網(wǎng)的特色是：每個成員都是老大。

如果你能保有最新版本的人際關(guān)系圖，就不難得知在眼前這一刻該如何以自己為主角，來善用你的人際關(guān)系資源。

第8招 以一種相當專業(yè)化的方式來做自我介紹

在很多場合下，你所表現(xiàn)出的外在形象要遠比你真正的本事來得重要。

第9招 以簡潔得體又別出心裁的方式來做自我介紹

無論是在何種社交場合，想擴展人際關(guān)系的第一課就是要學會自我介紹。

要設(shè)法出奇制勝。讓對方牢牢地記得你，而且是記得正面的形象。

第10招 技巧性地打開話匣子

為什么我們經(jīng)常錯過了許多廣結(jié)人緣的機會？就是因為我們常把那些黃金時段用來絞盡腦汁，卻還是擠不出一句合適的開場白。

無論是主動或被動去打開話匣子都能得心應手。一旦你能達到這個境界，那無論把你丟在任何一個場合中，必都能迅速進入狀況，隨心所欲地去擴展人緣，為自己在生活與事業(yè)中，營造一個又一個絕佳的發(fā)展機會。

第11招 有必要時，就主動再做一次自我介紹

如果有人主動走過來跟你打招呼，那這一定是個大人物。

多練習一下”紆尊降貴”，經(jīng)常不厭其煩地做自我介紹，你的人際關(guān)系通道將會愈走愈寬，也愈走愈順。

第12招 看清他們的面目，牢記他們的大名

人們其實不在乎你對他們的底細了解多少，但很在乎你有沒有仔細在聽。

第13招 善于在社交場合做稱職的主人

只要地球上還有人類，就不愁沒有機會去表達你的善意。

第14招 樂于站出來為自己打知名度

想為自己打知名度并不需要不擇手段；相反地，這有助于早日實現(xiàn)你的理念。

適度地推薦自己，才能讓人得知在什么時候能夠向你求助或請教，不致讓你英雄無用武之地。第15招無論與任何一個人打交道，總是待之以禮

即使人生苦短，用來學禮數(shù)也是綽綽有余了。

想出奇制勝，翻身做主人，不必舍近求遠，先把你的臺詞練好再說吧。

第16招 名片必須是經(jīng)過精心設(shè)計的作品

名片的功用是要讓別人能想起世上還有你這號人物。

當別人想動用人際關(guān)系去搬救兵時，你這張名片就是一份很重要的線索，因此在設(shè)計上千萬不要草率。

第17招 隨時隨地攜帶數(shù)量充足的名片

要上陣前，先檢查自己是否已”全副武裝”。

第18招 在情況適宜時，才遞上名片

當你確信和對方有話可說之后，時機成熟時就應恭謹?shù)胤钌厦?，相互約定日后聯(lián)系與合作的方式，在這種穩(wěn)固基礎(chǔ)上所建立起的人際關(guān)系才能經(jīng)得起考驗。

當別人還不知道你在不在乎他們的時候，自然就不可能去在乎你。

第20招 不要吝于表達感激之意

成功人士有個特性，就是常懷感恩之心。

以感恩的心來對待所有曾扶持過你的朋友們，主動表達你的由衷感激之意，慢慢地，你會發(fā)現(xiàn)不但自己的人際關(guān)系愈加牢固，別人也將以你為仿效的對象。

第21招 無論認識或不認識，只要是能給予你激勵或啟發(fā)，就應誠摯地向他們言謝 要以稱贊來取代嫉妒之心，確實需要很大的勇氣。

當你因為提出一項絕妙點子而獲得他人嘉獎時，內(nèi)心是什么滋味，將心比心，無論是認識或不認識的朋友，只要是能提供凈言或是言行足資借鏡者，都不要忘了面露微笑地跟他們說聲謝謝。把這養(yǎng)成習慣后，不僅是你的事業(yè)前途，連你的人生觀都將改寫了。

第22招 適時以打電話、送小卡片，以及送小禮物的方式來向?qū)Ψ奖磉_感激之意

只要肯開口贊美別人，你將會是最大的贏家。

要灌溉一株樹木需要充足的陽光、水分與養(yǎng)分，而栽培你這棵人際關(guān)系長青樹則有賴你持續(xù)性的關(guān)懷，借著打電話與送卡片、禮物等小環(huán)節(jié)來呵護這株樹?？汕f別讓它因為營養(yǎng)不良而枯死。

第23招 要有自己專用的信、卡片與便條紙

用手寫的信函比較有親切感，給人的感受也不一樣。

想建立自己的金字招牌嗎？想樹立良好的專業(yè)形象嗎？做點小投資吧，去印一些專用的各式文具紙，當你要寄發(fā)給客戶、同行或朋友時，會覺得更體面。

第24招 欣然接受他人的道謝與援助

從一個人是否愿意接受他人的道謝，就可窺見其在人際關(guān)系上的功力。

第25招 建立起一套有系統(tǒng)又管用的人際關(guān)系網(wǎng)將能更有效地提高你在人際關(guān)系上的運作效率。

為什么有人是事半功倍，有人卻是事倍功半？就是因為做起事來有無章法。

第26招 名片上絕無過時的資料

假使你沒有時間去每天記載新資料，至少每周要登錄一次，這樣才能確保資料的正確性與完整性。

第27招 設(shè)立一套有效的時間管理系統(tǒng)

歲月不饒人。我們不能要求時間暫緩來配合我們的腳步，只能盡量迎頭趕上??如果你能控制時間，你就能控制一切。

提醒你一點，只要你肯尊重自己所制定的工作表，別人就不敢隨便抓你去出公差。一旦時間資源能完全掌握在你的手里，那治國平天下都綽綽有余了。

第28招 每天都詳細檢視當天的工作進度表每天結(jié)帳一次，你的心理負擔就不會這么重，哪怕這是一項工程浩大的計劃，你也可以感受到穩(wěn)健的前進腳步。

第29招 今日事今日畢

其實時間沒什么好管理的，因為每天都是24小時，你該擔心的是要如何去擺平爭食這塊大餅的千百項計劃。

絕對不要效法慢郎中那樣去”以債養(yǎng)債”，否則到最后你加班到三更半夜也還不清。不要濫用你的記事本，可以當場解決的就不要拖，無形之中，你的工作效率自然就會升高。第30招 必須在24小時回復所有的來電

如果你的經(jīng)營哲學是”能拖到明天，就不必急著今天做”，那你這一輩子恐怕是很難熬出頭了。

第31招 在拿起話筒之前，先思索一下待會兒要講些什么

通往成功之路有四道階梯：慎謀行動、有備而來、勇往直前和貫徹始終。

第32招 拒絕無謂的交際應酬

如果你現(xiàn)在糟蹋時間，將來時間就來糟蹋你。

第33招 在參加社交活動之前，應妥為規(guī)劃

只要事事都能有備而來，即使祖宗沒有積德，照樣能飛黃騰達。

第34招 主動尋求他人的支援

你所處的是個萬物共存的和諧社會，因此單打獨斗是行不通的。

大多數(shù)人都是樂于助人的，因此只要你認定他們不至于幫倒忙，就給他們一次表現(xiàn)的機會吧。第35招 在開口時，應簡單明了地陳述要求，而且不宜展現(xiàn)出一副咄咄逼人的姿態(tài)

第36招 只要逮到機會，就不忘冒出這句：”對了，你所認識的人當中，有哪個人??” 你們祈求，就給你們。

下次當你碰壁時，不妨檢討一下自己的說話技巧是否有改進的余地。其實大多數(shù)人們都是樂于助人的，不要輕率地關(guān)閉那扇機會之門。

第37招 對于別人所提出的建議，應當即知即行

否則等三分鐘的熱度過后，一切都將回到原點。光說不練，無濟于事。

第38招 每次和朋友交談后，都能有受益非淺之感

懂得順水推舟的人，想不出頭恐怕也難。

第39招 積極參與各種民間社團

借著融入這個大家庭中，你不僅造就了自己的事業(yè)，也成全了許多同伴的美夢，功德無量。第40招 設(shè)法在社團內(nèi)擔任有實權(quán)的職位

一旦你被提升為干部，就象征著你是個德高望重的前輩，而不是一個只想過來瓜分資源的庸碌之輩。

第41招 勤于利用人際關(guān)系網(wǎng)來處理別人的請托事務(wù)

圈子內(nèi)最為人稱頌的就是，個個都是贏家，因為勝利的果實是屬于每個人的。

如果你希望自己在落魄時能有朋友為你伸出援手，最好的因應之道就是平時多做些投資。第42招 舉頭三尺有神明，抬頭三尺有人際

要怎么培養(yǎng)自信？很簡單，專挑那些你不在行的事情下手??只要能突破一己的心防，大膽出擊，再苦撐一下，那你必然會有倒吃甘蔗之感，漸入佳境。人際關(guān)系網(wǎng)的建立需持之以恒，而不是可以一勞永逸之事。

第44招 相信你的直覺

聆聽你心靈的吶喊聲，就能得到所有的答案。

除非你自認已經(jīng)麻木不仁了，否則沒有理由忽視來自心靈深處的這股聲音；讓它去帶領(lǐng)你，你就能盡早掌握狀況，了解周遭的一切風吹草動。

第45招 對于在人際關(guān)系網(wǎng)上的每個盟友，都會傾全力助他們步步高升。

人際關(guān)系網(wǎng)的維系需要誠意與耐心。

應該借著提攜盟友來培植你的實力，在這種穩(wěn)固的基礎(chǔ)上蓋大樓，屆時要締造一種”雙贏”的局面，也只是遲早的問題而已。

第46招 提供朋友們一流的服務(wù)

即使你不是投身于服務(wù)業(yè)，照樣有許多服務(wù)他人的機會。

你必須先豎立自己的金字招牌，讓人際關(guān)系圈內(nèi)的人都知道你這個人很可靠，這么一來，他們會很樂意做這種投資，因為他們知道你將來會回饋得更多。

第47招 喜歡聆聽朋友的心聲

有正常的聽力，并不代表知道要怎么去聽。

聆聽的藝術(shù)就是：耐心聽別人講話，而且不要聽錯！

第48招 要有高尚節(jié)操與專業(yè)涵養(yǎng)

口不擇言，后患無窮。

人際關(guān)系的確很好用，但千萬不要濫用。只要待人處事都能表現(xiàn)出一股高尚節(jié)操與專業(yè)涵養(yǎng)，那即使是你的死對頭也會對你心服口服，推崇備至。

第49招 以敞開的胸襟去面對每個”結(jié)緣”的機會

偉人與凡人的差別，在于前者能敬重每一個人，包括三餐不濟的流浪漢。

第50招 布下滴水不漏的龐大”情報網(wǎng)”

能造就他人功名的仁者，必然會永垂青史。

第51招 利用人際關(guān)系網(wǎng)去造就自己，嘉惠別人，成就事業(yè)，改變?nèi)松?/p>

如果你的公私兩種生活領(lǐng)域之間，需要一座橋梁來互通有無，那就是你的人際關(guān)系網(wǎng)。第52招 時時刻刻都以人際關(guān)系網(wǎng)為念

寶劍不用就會生銹變鈍，倘若每個人都能將人際關(guān)系的運用當成生活習慣，那這個世界的面貌就會完全改觀。

第53招 矢志成為強勢人際關(guān)系的模范生

一個人際關(guān)系高手絕不會以屯積資源為能事，反而是不時地主動邀他人分享，并鼓勵他們也如法炮制。

第54招 用一片人際關(guān)系網(wǎng)來將世界一網(wǎng)打盡

這個世界的人際關(guān)系網(wǎng)多得驚人，幾乎每個人之間都有一條臍帶相連接。

第55招 將人際關(guān)系融為生活中所不可或缺的一部分 你所處的是個萬物共存的和諧社會，因此單打獨斗是行不通的

第四篇：淺談企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用

為政之道，在于得人。發(fā)展之道，也在于得人。選賢任能是歷代以來的一件大事。自古以來，得人之道，在于“廣收、慎用、勤教，嚴繩”，即廣取人才，謹慎選用，勤于教育，嚴加管束，反映出了古人開發(fā)人才資源的理念。從這個意義講，人才工作是一個古老的課題。在現(xiàn)代經(jīng)濟和科學迅猛發(fā)展的今天，人才已成為一種重要資源，在經(jīng)濟

社會發(fā)展中

具有舉足輕重的地位，成為國家和民族生存與發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。在全面建設(shè)小康社會，加快推進社會主義現(xiàn)代化的進程中，如何開發(fā)人力資源，搞好人才工作已成為一個新的課題。不久前召開的全國人才工作會議，對新時期的人才工作作了全面部署，賦予其嶄新的時代內(nèi)涵。煤炭企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，就需要建立一整套完備、高效、適應企業(yè)發(fā)展的運營機制，利用多種手段，努力開發(fā)人才資源，促進礦井發(fā)展。下面，本人就煤炭企業(yè)人才資源的開發(fā)作一淺談。

一、創(chuàng)新，是煤炭企業(yè)人才資源開發(fā)的動力

“不創(chuàng)新，就衰退”。管理學大師彼德·德魯克的忠告已成為新世紀企業(yè)生存和發(fā)展的真實寫照，面對瞬息萬變的經(jīng)濟環(huán)境，煤炭企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新，保持優(yōu)勢的人力資源并充分利用人才資源，才能保持領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢，才能在市場分額中占有一席這地，才能維護企業(yè)的生存和利益格局，才能提高企業(yè)的效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。也就是說，煤炭企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)蒂就是對人力資源工作和人才資源開發(fā)工作要予以不斷創(chuàng)新，關(guān)鍵是要把握好其新的戰(zhàn)略地位、新的指導原則、新的工作理念。

新的戰(zhàn)略地位。我們的黨歷來高度重視人才，面對新形勢、新任務(wù)，我們黨審時度勢、果斷提出了實施人才強國戰(zhàn)略，是一項歷史性的重大決策，充分體現(xiàn)了我們黨對人才資源重要價值的深刻認識，體現(xiàn)了我們黨對執(zhí)政規(guī)律、社會主義建設(shè)規(guī)律和人類社會發(fā)展規(guī)律的清醒把握，標志著我國資源開發(fā)的重點由自然資源向人才資源轉(zhuǎn)變，使經(jīng)濟社會發(fā)展進一步轉(zhuǎn)變到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來。人才強國戰(zhàn)略的實施，提升了人才工作的戰(zhàn)略地位，加大了人才工作的力度，是科教興國戰(zhàn)略的延伸和擴展，將為全面建設(shè)小康社會提供強大的智力支持。同時為煤炭企業(yè)科技資源的健康持續(xù)發(fā)展奠定雄厚的人才根基。

新的指導原則：為了確保人才強國戰(zhàn)略的實施，我們黨確立了黨管人才原則。這是人才工作沿著正確方向前進的根本保證。這就要求煤炭企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)黨的領(lǐng)導核心的作用，充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導下，組織部門牽頭抓，相關(guān)部門各司其職、密切配合，認真遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持人才資源開發(fā)與企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合力量，創(chuàng)新機制，營造環(huán)境，促進人才輩出、人盡其才。

新的機制。一是完善人才培養(yǎng)機制。煤炭企業(yè)要以發(fā)展需求為導向，拓寬教育培訓渠道，注重實踐鍛煉，讓人才更多地在實踐中提高能力；加大對人才培養(yǎng)的投入，推進人才資本優(yōu)先積累。二是完善人才使用的機制。人才類型和用人主體的多樣性，決定了人才使用機制也應該各有側(cè)重，工程技術(shù)人才應側(cè)重成果，政工人才應注重民主和職工公認，經(jīng)營管理人才的使用應注重經(jīng)濟效益和市場評價。從而將有效的激勵與奉獻精神及滿足個人正當利益有機結(jié)合起來，使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感，得到全體員工承認的榮譽感。

新的工作理念。首先就本質(zhì)而言，搞好人才工作，就是作好為人才服務(wù)的工作，從而促使人才為企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益服務(wù)。具體到煤炭企業(yè)來說，對那些工程技術(shù)、經(jīng)營管理、營銷策劃、工藝制作等方面的人才，從經(jīng)常收入、政治待遇、教育培訓、考察學習等多方面給予傾斜、幫助，管理中多一點幫助，多一點主動，多一點溫馨，寓管理于服務(wù)之中。其次是要實施人才強企多部門、多層次、多形式的協(xié)調(diào)與合作，形成強大的工作合力，充分發(fā)揮企業(yè)組織優(yōu)勢的整體功能，促進企業(yè)內(nèi)部關(guān)心人才、支持人才工作、參與為人才服務(wù)氛圍的形成。第三是創(chuàng)新。創(chuàng)新是人才工作的活力所在。在繼承和發(fā)展企業(yè)形成的良好的人才工作的基礎(chǔ)上，及時總結(jié)企業(yè)內(nèi)部各單位人才工作的有效方法，積極借鑒先進企業(yè)人才資源開發(fā)的有關(guān)做法，努力促進人才工作理論與實踐的創(chuàng)新。

二、堅持以人為本是人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)

煤炭企業(yè)要更好地開發(fā)人才資源，就要認真貫徹落實以人為本原則。黨的十六屆三中全會首次提出“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。胡錦濤同志在中央經(jīng)濟工作會議上的重要講話中又明確提出，經(jīng)濟工作要堅持以人為本。那么，什么是以人為本呢？馬克思曾指出，人的需要的豐富性，是人的本質(zhì)力量的新的證明和

人的本質(zhì)的新的充實。人是自然屬性和社會屬性的結(jié)合體，因而既有自然需要，又有社會需要，故而概括地說：以人為本，就是指經(jīng)濟社會發(fā)展必須以人為根本，以人為核心，以人為基礎(chǔ)。也就是說，煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。從個人發(fā)展方面，企業(yè)要創(chuàng)造公平公正的社會環(huán)境，尊重人才的民主權(quán)利，維護人才的尊嚴，關(guān)心人才的感情需要，滿足人才的自我發(fā)展需要。就是堅持以

不斷滿足人才的全面需求、促進人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本目的和根本動力，就是要求與大自然作斗爭和重體力勞動的煤炭企業(yè)內(nèi)部要從人的本性出發(fā)進行管理，即關(guān)心人才、尊重人才、鼓勵人才，建立合理的分配制度和激勵制度；在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上要從社會需求及時調(diào)整生產(chǎn)戰(zhàn)略。深入研究消費者需要需求及其變化趨勢，保證企業(yè)健康發(fā)展，實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益。著眼于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，經(jīng)濟質(zhì)量的改善，職工收入和生活質(zhì)量的實質(zhì)性提高。最后，還要求我們煤碳企業(yè)在自我發(fā)展過程中統(tǒng)籌人與自然的合諧發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展與資源、環(huán)境盡量相適應，注重環(huán)境保護、著眼于長遠、著眼于子孫后代，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、優(yōu)化人力資源配置是人才資源開發(fā)的主要方式

優(yōu)化人力資源配置，就是要求企業(yè)人力資源部門工作要適應時代發(fā)展的需要，建立和完善培訓、考核、使用、薪酬相結(jié)合的人力資源開發(fā)與管理機制調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這是做好現(xiàn)代企業(yè)制度下人才資源開發(fā)的基本目標。實現(xiàn)這個基本目標需要具備兩個條件：一是要有一支高素質(zhì)的人力資源專職人員隊伍；二是要營造一個適應人力資源開發(fā)的良好的工作環(huán)境。

要創(chuàng)造這兩個條件，要從以下幾個方面做起。

一是要制定出有效的獎懲激勵措施。

企業(yè)中高層管理者要做到員工以更高的熱情從事工作，完成各項業(yè)績指標，重要的一點就是要善于使用獎懲激勵手段，激勵就是調(diào)動員工的工作積極性，使員工主動積極地為實現(xiàn)組織目標而努力工作。恰當及時的激勵措施，可以提高員工的工作效率，表彰出色的員工會在一定程度上激勵其他員工提高工作質(zhì)量，起到表率和帶動作用。這在多數(shù)員工工作積極性不高的情況下作用較為明顯。對工作質(zhì)量或工作表現(xiàn)出現(xiàn)嚴重不足的員工采取一定的懲罰措施，對受懲罰員工可以起到良好的矯正作用，同時也是對其他努力工作員工工作表現(xiàn)的一種肯定。所以要求管理層在實踐中針對員工不同的表現(xiàn)或不同的情況采取不同的獎懲措施。如針對員工不同的需要和行為特點采取以完成挑戰(zhàn)性任務(wù)為目標的成就激勵，支持積極行為，抑制消極行為的正強化和負強化激勵等，這樣才有助于人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)。

二是要做好分口管理和集中控制。

分口管理就是要將職責按照需要，充分調(diào)動各主管口業(yè)務(wù)員的工作積極性和主觀能動性，鼓勵業(yè)務(wù)主管人員發(fā)揮自己的才能自主決策，承擔責任，努力提高管理組織迅速適應客觀環(huán)境變化的能力。鑒于人事工作有時是一個系統(tǒng)連貫的操作過程，需要幾個崗位同時進行，相互配合，分口管理在處理這些工作時就顯得精力和協(xié)調(diào)不足。為彌補不足，就要通過集中控制的管理方法來進行補充。具體說是人事（人力資源）部門負責人在某項具體工作需要作出重大決策和統(tǒng)一協(xié)調(diào)時，要建立統(tǒng)一的協(xié)調(diào)指揮機制，建立一種與主管領(lǐng)導定期不定期溝通和協(xié)調(diào)處理工作的制度，使業(yè)務(wù)員能夠及時與主管領(lǐng)導溝通，解決問題，避免出現(xiàn)職權(quán)分散，從而做到分口管理與集中控制兩者緊密結(jié)合，取長補短，實現(xiàn)人事組織目標。

三是努力提升員工素質(zhì)。

要建立一種有效的機制，讓所有員工充分發(fā)揮主觀能動性，獨立自主地開展工作，使管理層，尤其是高級管理層拿出更多的精力，思考更深層次的問題和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各項業(yè)務(wù)工作。所以如何更快提高員工的素質(zhì)，是決策層需要思考的一個課題。

要提升員工素質(zhì)，首先要使決策層與員工相互了解，相互溝通，通過雙向溝通解決協(xié)調(diào)矛盾、融合感情。企業(yè)相關(guān)管理者要經(jīng)常與員工進行溝通，使員工及時了解管理層的工作意圖，明確自己優(yōu)缺點和需要改進的目標。其次要明白僅僅依靠通過員工自身的努力來提高業(yè)務(wù)水平，畢竟存在一定的局限性，因此還需要利用外在因素來進行推動。就是要針對員工的工作情況專門進行素質(zhì)指導培訓，可針對員工的具體實際進行專項業(yè)務(wù)培訓和其他技能培訓，通過不同側(cè)面，不同方式采取相應的培訓措施，促使員工提高各方面的工作能力。

四是要努力促進員工發(fā)展。

要從促進提高發(fā)展企業(yè)的角度來努力促進員工個人多方面的發(fā)展。使員工達到高素質(zhì)、高能力，以使員工為企業(yè)的發(fā)展獻出自己更多的才智和能力。因此，企業(yè)要利用崗位、職務(wù)、職責等多種形式，使員工的技術(shù)和能力不斷得到提高，使員工的才能在更廣闊的范圍內(nèi)得以施展，只有充分處理好工作同員工發(fā)展的關(guān)系，才能起到凝聚人心的作用，使大家齊心協(xié)力共同完成企業(yè)奮斗目標。（1）是國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)應側(cè)重于向生產(chǎn)方式創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新等方面人才傾斜。（2）要轉(zhuǎn)變國有煤炭企業(yè)過去那種單純性的人力資源內(nèi)部開發(fā)機制，充分利用外部開發(fā)機制，如經(jīng)常利用其他的社會研究機構(gòu)、其他企業(yè)的力量多方面進行人力資源開發(fā)、創(chuàng)造雙路學習途徑。（3）要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)方式。采取在職交叉學習，提高人力資源的技能水平，進行輪崗學習，培養(yǎng)其學習的能力，定期脫產(chǎn)學習，提高人力資源的知識資本。（4）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)規(guī)劃，注意在制定人力資源開發(fā)規(guī)劃時，要充分考慮到規(guī)劃的時效性和長期性，使人才資源開發(fā)效果明顯。

五是要培育出富有個性的企業(yè)文化。

美國福氏咨詢公司在對2001年《財富》500強評選的總結(jié)中指出，公司出類拔萃的關(guān)鍵在于企業(yè)文化，不少專家也撰文指出，企業(yè)文化理論是企業(yè)管理理論發(fā)展的新階段，21世紀是文化制勝的時代，在激烈的市場競爭大潮下，資本的競爭轉(zhuǎn)化成了企業(yè)文化的競爭。

因而，首先要發(fā)揚煤礦職工艱苦奮斗精神，在本企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)那種踏實做事、老實做人、全心全意為職工群眾為企業(yè)服務(wù)的傳統(tǒng)，形成競爭激勵的良好環(huán)境和機制，扶持公平、公正的競爭，及時遏制各種歪風邪氣；其次要營造和諧的人際關(guān)系氣氛，使本單位內(nèi)每名員工都能互諒互讓、幫助、關(guān)心、親密但又認真工作的環(huán)境中共同做好每一項工作；第三，管理層要關(guān)心職工生活、家庭、及個人發(fā)展中遇到困難，形成團結(jié)、健康的生活環(huán)境。第四是提倡健康、文明、時尚的生活方式，形成與時俱進，富有個性的文化氛圍。

通過對人力資源的優(yōu)化配置，從促使人才脫穎而出，進一步豐富人才資源，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的后勁。

四、更新觀念，提高認識是搞好人才資源開發(fā)工作的前提

傳統(tǒng)管理理論認為“人”僅僅是一種生產(chǎn)工具，是以“勞動力”的形式存在的，近代管理理論對人的認識有了一定的提高，“人”與機器廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統(tǒng)管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業(yè)存在的前提的的，“人”不管是作為一種“勞動力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。

在這種理論的下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業(yè)中處于絕對的支配地位，然而伴隨著社會的發(fā)展以及企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是實踐中被證明了“人”作為一種生產(chǎn)要素，他具有其他生產(chǎn)要素所無法比擬的“特殊”的功效。在新經(jīng)濟時代，人的效用將遠遠超過“貨幣資本”的效用。因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的勞動力或是人力資源，而應當是完全與“貨幣資本”相提并論的甚至超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經(jīng)濟的發(fā)展，將直接促使“人”成為企業(yè)的主角，成為主要支配力量之一。當然這里提到的“人”并不是企業(yè)中所有成員，而是指在企業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)具有至關(guān)重要作用的成員具有特殊管理技能和技術(shù)技能的人才和人才集合體，即人才資源，很多企業(yè)(如海爾集團)等的發(fā)展已經(jīng)證明這一理論的正確性。我們煤碳企業(yè)更不能例外，應樹立科學的發(fā)展理念，重視人才、挖掘人才、尊重人才、用好人才，促進企業(yè)快速健康發(fā)展。

以上是本人對人才資源開發(fā)工作的一些淺顯認識，目的是拋磚引玉，為人才資源的開發(fā)盡一點力。

第五篇：淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用

淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用

人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。

一、企業(yè)青年人力資源的特點

當前，許多企業(yè)年輕人在絕對數(shù)量上已具有明顯優(yōu)勢，無論是IT產(chǎn)業(yè)青年人的獨領(lǐng)風騷，還是如電建施工企業(yè)青年職工占到絕大多數(shù)，單純就數(shù)量而言，青年人力資源的開發(fā)和利用擁有較大實施空間。數(shù)量的優(yōu)勢不能說明質(zhì)量的高水平。從知識層次、情商指數(shù)、技能水平、身體素質(zhì)幾個方面分析企業(yè)青年人力資源的質(zhì)量，可謂是見仁見智，差異性明顯。以我們電建施工企業(yè)青年人力資源質(zhì)量狀況為例，絕大多數(shù)青年職工在身體素質(zhì)、情商指數(shù)方面處于高效狀態(tài)，他們身體條件好、工作熱情高，思維活躍、充滿激情；但在知識層次、技能水平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個沙漏，兩頭大，瓶頸小，制約了企業(yè)的高速發(fā)展。不過換個角度來說，瓶頸再小，所有的沙子都將漏下，每一粒沙都有它存在的價值，如何開發(fā)和利用好青年人力資源對于企業(yè)來說至關(guān)重要。

二、企業(yè)青年人力資源的需求

一個人的成長發(fā)育在青年時期達到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學。由于受傳統(tǒng)習慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識強烈，敢于標新立異，思維活躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現(xiàn)自我的價值。通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對于企業(yè)能否為職工提供學習培訓、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導引體系，能否提供人性化的服務(wù)等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個實踐的過程，來達到成才的目的和結(jié)果。

在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達到事半功倍的效果?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進步”，如何為青年職工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、深入持久的開發(fā)和利用青年人力資源

發(fā)現(xiàn)——培養(yǎng)——使用——調(diào)劑是人力資源開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)，它包括兩個目標：一是提高人力資源的質(zhì)量，二是提高人力資源的活力。由于青年職工的特點和需求有別于其它職工，對此我們一方面要加強開發(fā)，充分挖掘青年的潛在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持續(xù)性發(fā)展思路開發(fā)和利用好青年人力資源，實現(xiàn)青年人力資源價值的最大化。

第一、以舉薦機制、幫扶機制、競爭機制、激勵機制等為保障，構(gòu)建青年人力資源開發(fā)和利用的制度體系。合理利用青年人力資源爭強好勝的特點，采取組織推薦或自我推薦的方式推出優(yōu)勢資源。多年來共青團組織開展的“推薦優(yōu)秀青年作黨的發(fā)展對象和企業(yè)后備人才”活動作為一個很好的青年舉薦制度在實施，但在真正的實施過程中，更多側(cè)重于推優(yōu)入黨方面，推薦企業(yè)后備人才工作力度不夠，由于沒有走出就團論團的局限圈，造成雙推工作無法全面施展，這需

要團組織與人力資源管理等職能部門充分協(xié)調(diào)溝通，使之操作性更強，以此發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，將人才推向最合適最醒目的位置，使企業(yè)與青年達到雙贏。幫扶制度要體現(xiàn)以人為本的思想，并與競爭機制、激勵機制結(jié)合起來。給青年人不斷的、更多的支持幫助和鼓勵：鼓勵青年人冒險，寬容失敗，激發(fā)青年職工的創(chuàng)造熱情和革新精神，提高工作績效；鼓勵青年參與競爭，調(diào)動青年的主動性和創(chuàng)造性，賦予他們更多的生機與活力；通過激勵把有才能，企業(yè)所需要的優(yōu)秀青年吸引過來，通過激勵使青年職工最充分地發(fā)揮其才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地實施的青年技術(shù)員分片負責制，正是將青年技術(shù)人才推向前臺，承擔更大更強的責任，迅速成長起來。

第二、以創(chuàng)建學習型組織為依托，加強青年的學習教育培訓，營造青年人力資源開發(fā)和利用的軟環(huán)境。我們的學習，有時存在著幾個誤區(qū)，或是急功近利，急于求成，忽略了過程控制；或是形式主義，強調(diào)外在精美，忽視了實用價值和內(nèi)在質(zhì)量；或是拖沓冗長，不思創(chuàng)新，不以人為本，結(jié)果培養(yǎng)出一些培訓專業(yè)戶，這些破壞性的學習，抑制了個人與企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)建青年學習型組織強調(diào)的是團隊的學習和合作。學什么？學做人、學知識、學技能；怎么學？理論實踐聯(lián)系學，導師帶徒幫著學，比武練兵爭著學。企業(yè)要根據(jù)青年的特點和需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)文化特色，幫助青年設(shè)計規(guī)劃個體學習目標和措施，加大對青年職工的培訓力度和深度，拓展青年整體搭配水平和提高實現(xiàn)共同目標的能力，通過團隊學習增強青年的參與感，對團隊的愿景和目標凸現(xiàn)強烈的承諾感，增強凝聚力、應變力和創(chuàng)新能力，以個體學習帶動團隊學習，以團隊學習影響個體學習，形成個體與團隊互動學習模式。企業(yè)可通過實施青年人才工程，通過開展青年文明號、青年崗位能手活動，有計劃開展青年讀書學習培訓活動等一系列舉措，促動青年個體與團隊的學習進步。

第三、以青年人才為核心，輻射整個青年人力資源面，形成因人而異的青年人力資源開發(fā)和利用辦法。青年人力資源質(zhì)量參差不齊，不同的資源有不同的價值。一條鯰魚可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁魚。一座雷尼爾山峰可以讓美國華盛頓大學的教授為了觀賞美好景色而犧牲獲得更高收入的機會。海水中的寄居蟹能夠長得跟盤子一樣大，與在淺水中天壤有別。猶太人因循了“80/20效應”，生意做起來得心應手。生活中許許多多的效應法則為我們開發(fā)和利用青年人力資源提供了很好的借鑒和幫助。企業(yè)80%的利潤來自20%的技術(shù)與管理骨干。對于這20%的青年人才，要充分考慮如何激發(fā)他們創(chuàng)造80%甚至更多的價值?！坝么隽糇∪瞬?，用情感留住人才，用事業(yè)留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企業(yè)文化，舒適的人文環(huán)境、大量的自我價值體現(xiàn)機會與到位的激勵措施，足以讓青年人才參與其中、釋放能量。處于80%范圍內(nèi)的青年人力資源，雖然他們只創(chuàng)造了20%的價值，但同樣也很重要。人力資源具有可變性，今天處于弱勢，挖潛改造激活，也有成為強勢的可能。針對他們要以激勵性扶持政策、競爭性績效考核制度、強化性學習培訓措施進行不斷得加壓，不斷得激發(fā)，促使他們邁出走向大海尋求倍長的一步。

“青年興則國家興，青年強則國家強，青年有希望，則國家有希望”，“給我一個支點，我將撐起整個地球”，為青年人提供一個支點就是我們企業(yè)可持續(xù)性開發(fā)和利用青年人力資源堅持不懈的起點和終點。