第一篇：地稅系統(tǒng)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策

地稅系統(tǒng)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策

地稅系統(tǒng)歷經(jīng)16年發(fā)展，從無(wú)到有，由弱變強(qiáng)，除開(kāi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步因素，歸根結(jié)底是地稅人推動(dòng)了這一發(fā)展。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人作為一種稀缺資源在整個(gè)地稅事業(yè)中扮演的角色愈發(fā)凸顯，已然關(guān)系到地稅事業(yè)的興衰與成敗。本文將從地稅系統(tǒng)人力資源配臵、開(kāi)發(fā)、使用內(nèi)容入手，探討當(dāng)前問(wèn)題及對(duì)策。

一、地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題

得益于近年來(lái)對(duì)人力資源的不斷重視，地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀較之以往取得了很大的成績(jī)，具體表現(xiàn)在干部學(xué)歷整體提升，隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷改善，管理機(jī)制不斷健全，人才環(huán)境不斷優(yōu)化上。但與日益發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，日益復(fù)雜的稅收形勢(shì)相比，依然存在一些亟待解決的問(wèn)題。

㈠人力資源配臵存在的問(wèn)題

一方面年齡結(jié)構(gòu)不合理。一是總體年齡趨于老齡化。以基層地稅部門(mén)桃源縣局為例，35歲以下人員占32%左右，36-50歲人員占54%左右（其中40-50歲人員占36%左右），50歲以上人員占14%左右。36-50歲人員比例過(guò)大，對(duì)這部分人力資源的開(kāi)發(fā)和管理面臨更多壓力和困難，不利于保持均衡的人員新陳代謝。二是中層骨干平均年齡將近42歲，后備力量準(zhǔn)備不足，堪挑大梁的人才青黃不接。

一方面專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。一是專(zhuān)業(yè)與工作不匹配，從地稅人員歷史組成來(lái)看，主要包括1994年國(guó)稅分流、社會(huì)招考、稅校分配、軍轉(zhuǎn)、公務(wù)員招考五個(gè)方面，全系統(tǒng)50%以上是非稅務(wù)專(zhuān)業(yè)人員，專(zhuān)業(yè)與稅收工作不符；二是專(zhuān)業(yè)人才缺乏。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)人員的呼聲不斷高漲，但由于多種原因，地稅干部專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不能滿足現(xiàn)有需求，雖然不少人員通過(guò)在職教育取得了經(jīng)濟(jì)管理、會(huì)計(jì)、法律、中文、計(jì)算機(jī)等專(zhuān)業(yè)文憑，但事實(shí)上其專(zhuān)業(yè)能力沒(méi)有得到明顯的提高。三是復(fù)合型人才缺乏。對(duì)于文秘、計(jì)算機(jī)等綜合性強(qiáng)的崗位，雖然近年公務(wù)員招考了一批文秘、計(jì)算機(jī)等方面的人員，但由于沒(méi)有稅收工作的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，很難發(fā)揮自己專(zhuān)業(yè)的特長(zhǎng)。

㈡人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題。一是人力資源管理仍停留在事務(wù)性管理層面。當(dāng)前稅務(wù)人事管理往往是以事為中心，而不是以人為中心，存在極大的短視行為，越是能干事的人就越是受日常工作羈絆，而沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)行后續(xù)學(xué)習(xí)。二是人力資源開(kāi)發(fā)存在較大浪費(fèi)。從目前培訓(xùn)來(lái)看，仍然講求大而全的方式，不考慮崗位差異，不考慮時(shí)間和能力成本，什么都要學(xué)好，結(jié)果什么都學(xué)不好。三是“鞭打快牛”，能人政治現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)于一部分初始能力高，責(zé)任心強(qiáng)的干部往往不斷加大工作任務(wù)，寄希望于這些能人撐起整個(gè)全局工作，最終導(dǎo)致這部分人疲于應(yīng)對(duì)，造成“快?！弊儭奥！?，能人成庸人。

㈢人力資源使用存在的問(wèn)題。一是基本假設(shè)存在誤區(qū)。從當(dāng)前征管、稅政、監(jiān)察、審計(jì)等制度來(lái)看，全系統(tǒng)自上而下都存在這樣一個(gè)誤區(qū)，就是花了大把的時(shí)間，大把的精力用來(lái)控制、檢查下一級(jí)工作，基層干部終日疲于應(yīng)付檢查，無(wú)暇他顧。由于對(duì)干部存在一種不自覺(jué)的基本假設(shè)，一些制度和工作設(shè)計(jì)大部分花在了如何控制干部上。二是激勵(lì)機(jī)制的不完善。目前，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制主要以年終考核和提升職務(wù)為主，年終考核的激勵(lì)時(shí)限較短，而職務(wù)激勵(lì)的空間非常有限，阻滯了干部積極性和創(chuàng)造性。三是競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在一定缺陷。競(jìng)爭(zhēng)上崗，程序缺一不可，在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，唯考至上，越是能做事、多做事的干部由于沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)，造成了大家認(rèn)為有工作經(jīng)驗(yàn)、有群眾基礎(chǔ)、有協(xié)調(diào)能力和組織能力可以重用的同志，在第一輪考試時(shí)就被刷掉了，而不適合本崗位工作的同志，因考試分?jǐn)?shù)高，排名靠前占了優(yōu)勢(shì)而最終被提拔。四是負(fù)激勵(lì)的手段缺失。受栽花不栽刺念頭的影響，由于沒(méi)有良好的手段，對(duì)那些有位無(wú)為，工作懈怠，甚至不能勝任本職工作的人無(wú)法做出相應(yīng)處罰。

二、突破地稅系統(tǒng)人力資源管理瓶頸的對(duì)策

人力資源管理重要已成為共識(shí)，擁有更多人才是我們的目標(biāo)。提升地稅系統(tǒng)人力資源水平有三個(gè)途徑——選才、育才和用才。從外部選取既成優(yōu)秀人才是最快捷的方式，但有受公務(wù)員進(jìn)人體制和公務(wù)員待遇限制，現(xiàn)有條件下這一途徑基本不可能，雖然直接選材可解燃眉之急，但畢竟不是最有效之策。那么，要突破現(xiàn)有人力資源瓶頸，唯有立足現(xiàn)實(shí)，從育才、用才入手。

㈠轉(zhuǎn)變五個(gè)觀念

一是人才非天成。社會(huì)上不存在天生的人才，只有先天的天賦經(jīng)過(guò)后天的學(xué)習(xí)、鍛煉和磨礪才能成就人才。人才是有成本的，當(dāng)抱怨無(wú)人才可用時(shí)，應(yīng)該反思是否給予了足夠的投入，是否真正在人才培養(yǎng)上用了心。我們可以寄希望于干部自學(xué)成才，但絕對(duì)不能依靠它。人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)真正從以事務(wù)為中心向以人為中心轉(zhuǎn)變，認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)至關(guān)重要，這決定了對(duì)待人力資源的根本態(tài)度。

二是不搞能人政治。一個(gè)組織或者機(jī)構(gòu)要想基業(yè)長(zhǎng)青，不能寄希望于某一個(gè)人或者某一批人，能人的確能成就暫時(shí)的輝煌，但能人的出現(xiàn)具有非常的偶然性和隨機(jī)性，一味依靠能人違反了組織穩(wěn)定的原則。正如一流的企業(yè)賣(mài)文化，二流的企業(yè)賣(mài)產(chǎn)品一樣，地稅系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)該從做事向造就人才轉(zhuǎn)變。在地稅系統(tǒng)的職能大體穩(wěn)定的前提下，人力資源部門(mén)需要做的是按照組織目標(biāo)，依據(jù)正常人的一般水平設(shè)計(jì)好崗位和職能，確保每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的每個(gè)角色能正常發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)，而不是寄托在某個(gè)人或某些人的超常發(fā)揮上。

三是杜絕“萬(wàn)金油”。人才有成本，這其中就包含機(jī)會(huì)成本，對(duì)于任何人而言，時(shí)間都是有限的，意味著做這件事的同時(shí)就往往不能做其他事，那么什么都學(xué)什么都會(huì)也就必然代表著什么都不精通。人才培養(yǎng)應(yīng)改變大而全的培訓(xùn)方式，放棄全員統(tǒng)考，造就業(yè)務(wù)通才的理想，將人才的開(kāi)發(fā)從培養(yǎng)“萬(wàn)金油”回歸到崗位需求上來(lái)，轉(zhuǎn)移到學(xué)以致用上來(lái)。實(shí)現(xiàn)人人做好分內(nèi)事，繼而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

四是改變基本假設(shè)。將干部假設(shè)成不自覺(jué)，需要設(shè)臵重重制度加以控制，一方面減少了重大錯(cuò)誤發(fā)生的可能，但一方面也束縛了干部工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。地稅系統(tǒng)的工作需要?jiǎng)?chuàng)新，需要持續(xù)發(fā)展，這就決定我們應(yīng)適當(dāng)?shù)胤砰_(kāi)部分空間，改變基本假設(shè)，充分發(fā)揮人的能動(dòng)作用。

五是從“本本”到“能力”。這些年地稅系統(tǒng)干部的文憑、學(xué)歷、職稱(chēng)都有了質(zhì)的提升，但無(wú)才可用的困境依然突出，人力資源開(kāi)發(fā)工作應(yīng)當(dāng)從學(xué)歷培訓(xùn)向技能和操作培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

㈡完善四個(gè)機(jī)制

一是未雨綢繆，完善人才儲(chǔ)備機(jī)制。地稅事業(yè)發(fā)展到今天，已告別過(guò)去的創(chuàng)立階段進(jìn)入發(fā)展階段，發(fā)展需要有前瞻性，只有提前準(zhǔn)備，培養(yǎng)好接班人，做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備才能規(guī)避發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。人才儲(chǔ)備機(jī)制應(yīng)作為一個(gè)常態(tài)機(jī)制加以完善。

二是因材施教，完善職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制。由于系統(tǒng)性質(zhì)決定了地稅部門(mén)的晉升空間相對(duì)較小，工資薪酬差別不大，二者的激勵(lì)效果較之政府部門(mén)或者企業(yè)有先天的不足。我們應(yīng)把握地稅系統(tǒng)業(yè)務(wù)性強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，完善職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制。根據(jù)干部先天素質(zhì)和基礎(chǔ)，為干部量身打造職業(yè)規(guī)劃，讓干部目標(biāo)明確，有奔頭、有盼頭，幫助干部成才、成功。

三是不拘一格降人才，完善晉升機(jī)制。要進(jìn)一步健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制，在干部選拔任用過(guò)程中，要重視民主推薦和民主測(cè)評(píng)結(jié)果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對(duì)象；要合理設(shè)計(jì)考試內(nèi)容，體現(xiàn)職位能力差別；考察中要全面考察干部各個(gè)方面情況，不要過(guò)于依賴(lài)民主測(cè)評(píng)。要調(diào)動(dòng)人才的積極性，大膽使用人才，把優(yōu)秀人才放到關(guān)鍵崗位鍛煉，給他們壓擔(dān)子，讓位子，委以重任，做到人盡其才，才盡其用，充分挖掘他們的潛能。

四是“物競(jìng)天擇”，完善退出機(jī)制。要積極探索實(shí)行干部任期制度，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)任職及擔(dān)任同一職級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年限。從地稅系統(tǒng)工作實(shí)際來(lái)看，一般以3-4年為一個(gè)任期，干部一個(gè)任期滿后，要進(jìn)行考察決定是否繼續(xù)任用，或者對(duì)該職位重新進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)不稱(chēng)職、不勝任現(xiàn)職的干部，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在干部考察中，民主測(cè)評(píng)不稱(chēng)職票超過(guò)三分之

一、經(jīng)過(guò)考核認(rèn)定為不稱(chēng)職的干部，可采取免職、降職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等多種辦法予以調(diào)整。通過(guò)以上措施，逐步建立干部正常的退出的機(jī)制。同時(shí)，為推進(jìn)干部能上能下，必須建立和完善各項(xiàng)配套措施，重點(diǎn)是建立和完善定領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為全面、客觀、準(zhǔn)確地考核評(píng)價(jià)干部提供科學(xué)依據(jù)。

㈢優(yōu)化三個(gè)環(huán)境

一是優(yōu)化工作環(huán)境。在工作中，要理解、信任干部，搭建人才施展才干的平臺(tái)，形成一種互相切磋、取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，激發(fā)人才的創(chuàng)造力，達(dá)到對(duì)工作崗位的認(rèn)同和合一的目的。

二是優(yōu)化輿論環(huán)境。實(shí)踐證明，良好的輿論環(huán)境，是加快人才資源開(kāi)發(fā)的“催進(jìn)劑”。要堅(jiān)決糾正妒才、忌才等不良行為，進(jìn)一步加大人才是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技進(jìn)步第一資源的宣傳，形成全系統(tǒng)重視人才、關(guān)心人才成長(zhǎng)的良好氛圍。

三是關(guān)心干部生活。只有尊重、理解、信任、幫助和培養(yǎng)稅務(wù)干部，“用事業(yè)留人、用待遇留人、用感情留人”，讓稅務(wù)干部從生活細(xì)微之處感受到組織關(guān)懷、集體溫暖，才能調(diào)動(dòng)干部的積極性和創(chuàng)造精神，才會(huì)使稅務(wù)干部不遺余力地發(fā)揮聰明才智，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績(jī)。

第二篇：地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策(另篇)

地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

隨著我國(guó)人事改革的深入，“以人為本”、“人力資源是第一資源”的觀念深入人心，地稅部門(mén)必須與時(shí)俱進(jìn)，用現(xiàn)代人力資源管理的理念改革傳統(tǒng)的人事工作，加強(qiáng)地稅系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)、使用和管理。本文將從的人力資源管理意識(shí)形態(tài)和激勵(lì)入手，探討當(dāng)前地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策。

一、地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題

地稅系統(tǒng)自1994年分設(shè)后，歷經(jīng)16年發(fā)展，在干部隊(duì)伍的建設(shè)上積累了不少經(jīng)驗(yàn)，干部隊(duì)伍建設(shè)的成效也很明顯，為履行稅收職責(zé)提供了堅(jiān)強(qiáng)有力的隊(duì)伍保障和強(qiáng)大的人力支持。但與日益發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、稅收形勢(shì)相比，仍然存在許多問(wèn)題。

㈠人力資源管理意識(shí)不足

一是思想觀念停滯不前。從目前地稅系統(tǒng)人力資源管理部門(mén)設(shè)臵來(lái)看，機(jī)構(gòu)名稱(chēng)自上而下依次為“人事司”、“人教處”、“人教科”，部門(mén)職能明確的也大多為人事、編制、待遇等內(nèi)容，整個(gè)系統(tǒng)的人力資源意識(shí)依然停留在事務(wù)性管理層面，“以人為本”的人才觀念相對(duì)薄弱。

二是“新瓶裝舊酒”現(xiàn)象猶存。雖然人力資源這個(gè)詞匯在地稅系統(tǒng)出現(xiàn)的頻率越來(lái)越高，但從日常工作來(lái)看，依然搞的是老一套，著重的還是一個(gè)“管”字，管事管人有余，人才開(kāi)發(fā)、工作引導(dǎo)不足，帶有有明顯的強(qiáng)制和計(jì)劃色彩。

三是基本假設(shè)缺乏辯證。從當(dāng)前的地稅工作制度設(shè)計(jì)來(lái)看，很大一部分的制度和工作用在控制、檢查下一級(jí)工作和干部上面。主體上還是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，激勵(lì)手段單一，側(cè)重于干部的經(jīng)濟(jì)需求，看到的大多是人的消極因素，忽視人作為資源的潛能的開(kāi)發(fā)，缺乏對(duì)人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者對(duì)立起來(lái)，不能充分調(diào)動(dòng)人各方面的積極性。

㈡人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為績(jī)效優(yōu)勢(shì)

通過(guò)近年后續(xù)教育力度加大，新進(jìn)人員門(mén)檻提高，干部學(xué)歷得到整體提升，隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷改善，人才狀況逐步好轉(zhuǎn)，但在具體的人才使用過(guò)程中，這種整體素質(zhì)的提升沒(méi)有直接轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效。

一是在專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)上，具有一般性財(cái)稅知識(shí)的人較多，而適應(yīng)現(xiàn)代稅收管

理要求，系統(tǒng)地學(xué)過(guò)會(huì)計(jì)、法律、經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)的人員較少。即使學(xué)過(guò)的，也因?yàn)槿粘９ぷ髦腥狈\(yùn)用，技能水平下降，不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求。

二是在人力資源層次上，一般人力資源基本滿足工作需要，但領(lǐng)導(dǎo)管理人才、特殊業(yè)務(wù)人才、復(fù)合型人才明顯不足，人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)發(fā)展需要，在今后一段時(shí)期，尤其缺乏高級(jí)稅務(wù)管理、高科技方面的人才。

三是人才浪費(fèi)現(xiàn)象依然存在。主要表現(xiàn)在不能人盡其才，才盡其用，這一問(wèn)題在基層相對(duì)突出。一方面基層單位日常事務(wù)多，基礎(chǔ)工作總量大，一方面地區(qū)規(guī)模經(jīng)濟(jì)總量較少，尖端人才帶來(lái)的邊際效用不高，直接導(dǎo)致干部不論學(xué)歷高低，能力強(qiáng)弱，工作內(nèi)容相差無(wú)幾。

㈢管理層短視與一般干部懈怠并存

一是管理層行為短視化。一方面由于目前的任期制度，作為管理者都希望在任期內(nèi)出成果，寄期望于有現(xiàn)成的人手可用，不愿意花精力進(jìn)行系統(tǒng)性的，整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的建設(shè)；一方面一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，怕招錄和培養(yǎng)的人才跳槽，擔(dān)心“水淺養(yǎng)不了大魚(yú)”，不愿進(jìn)行人才投資；另外對(duì)于垂直管理系統(tǒng)而言，指令來(lái)自上級(jí)，下級(jí)不能自主，行政機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)臵、人員編制都受制于上級(jí)稅務(wù)部門(mén)，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)本身就缺乏靈活操作的自由空間，管理者為規(guī)避從政風(fēng)險(xiǎn)，不愿積極創(chuàng)新嘗試。

二是一般干部工作懈怠。一方面垂直管理系統(tǒng)的職位數(shù)量本來(lái)就少，加上金字塔結(jié)構(gòu)是越往上層職位越少，有人雖然有良好的工作業(yè)績(jī)卻因無(wú)職位空缺得不到晉升，加上交流機(jī)制不健全，不良的隊(duì)伍流動(dòng)性直接打擊了部分干部的積極性。一方面較好的經(jīng)濟(jì)待遇助漲了愛(ài)崗不敬業(yè)之風(fēng)。地稅系統(tǒng)公務(wù)員與企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)、收入不穩(wěn)定相比，具有職業(yè)穩(wěn)定，工資收入逐年增加，福利有保障的優(yōu)越性，尤其是低風(fēng)險(xiǎn)、鐵飯碗。然而，這些滿意感有時(shí)候并不能成為稅務(wù)干部積極工作的內(nèi)在動(dòng)力，因?yàn)槟壳暗那闆r是，只要你進(jìn)入了稅務(wù)系統(tǒng)，就自然享有大家差不多的待遇，至于工作干得好壞，效率高低，任憑自己的喜好和愿望。雖然我國(guó)的公務(wù)員管理制度明確的規(guī)定了科學(xué)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格考核，但由于工作無(wú)法像企業(yè)一樣效益可以量化，因此往往考核走過(guò)場(chǎng)，只上不下，優(yōu)不勝劣不汰，一部人養(yǎng)尊處優(yōu)，挫傷了本來(lái)在積極工作的人的積極性。

二、突破地稅系統(tǒng)人力資源管理瓶頸的對(duì)策

當(dāng)前地稅系統(tǒng)的人才問(wèn)題，重點(diǎn)在于人力資源管理的開(kāi)發(fā)和利用問(wèn)題，而開(kāi)發(fā)和利用的關(guān)鍵又在于對(duì)待人力資源管理的意識(shí)形態(tài)和激勵(lì)是否得當(dāng)。意識(shí)不強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制的缺失、不當(dāng)、不完善直接導(dǎo)致了人力資源管理中的種種掣肘。

㈠樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念

一是要明確現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)要求地稅部門(mén)的人力資源部門(mén)必須實(shí)現(xiàn)從運(yùn)動(dòng)員向裁判員轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)從管理員向服務(wù)員轉(zhuǎn)變，從干部個(gè)人需求出發(fā)，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大稅務(wù)干部的積極性，激勵(lì)稅務(wù)干部專(zhuān)注于提高自身綜合素質(zhì)，發(fā)展個(gè)人工作技能，加強(qiáng)稅務(wù)職業(yè)道德和廉政建設(shè)，追求優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，全面履行好稅收公共管理職責(zé)。

二是要辯證對(duì)干部進(jìn)行假設(shè)。人力資源管理更多的是基于“社會(huì)人”假設(shè)，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化政治激勵(lì)和組織文化激勵(lì)，促進(jìn)干部全面發(fā)展，不只抓人性的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。這種建立在馬斯洛的需求層次理論上的“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，不僅看到人的自然屬性，即得人生理需求和物質(zhì)利益的基本需求，還充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，有社會(huì)心理需求和希望發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)的愿望，還有人的個(gè)性特征。

㈡建立完善的績(jī)效激勵(lì)體系

人的需求是多方面的，多層次的，激勵(lì)也就需要充分考慮不同時(shí)間，不同階段，不同對(duì)象采取不同的激勵(lì)手段，因此要建立一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)系統(tǒng)。

一是建立完善的績(jī)效考核體系?？?jī)效管理體系是一個(gè)復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，要根據(jù)工作實(shí)際制定一套符合自身的標(biāo)準(zhǔn)。制定績(jī)效考核體系包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面?？?jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效目標(biāo)就談不上績(jī)效管理；績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將得不到理解而不能落到實(shí)處；績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理流于空談而帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理會(huì)流于形式而不可能取得成效。

二是建立完善的晉升激勵(lì)機(jī)制。正因?yàn)榈囟愊到y(tǒng)職位有限，在干部晉升

上，更要真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。做到干與不干不一樣，干好干壞不一樣；以業(yè)績(jī)、工作、能力論英雄，做到“能者上，庸者下”，營(yíng)造一個(gè)公平公正的用人環(huán)境。用對(duì)一個(gè)人，就能鼓舞一片人；用錯(cuò)一個(gè)人，就會(huì)冷落一片人。

三是建立完善的懲戒激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)干部的使用上，輪崗、交流、待崗等制度要執(zhí)行到位，能力差的該換崗要換崗，對(duì)于不想干事的該待崗要待崗。促進(jìn)工作能力差的干部提高鍛煉，調(diào)動(dòng)想干事，有能力干事的干部的積極性。要充分認(rèn)識(shí)懲戒的重要性，罰對(duì)一個(gè)人，就能教育一片人；罰錯(cuò)一個(gè)人，就會(huì)寒心一片人。

㈢重視組織文化

在地稅系統(tǒng)人力資源管理中，組織文化不可忽視，形成良好的組織文化，會(huì)成為約束組織成員行為的非正式控制規(guī)則，而使組織成員放棄一些不適合組織期望的行為和利益取向。由于受到組織文化的熏陶，組織成員取用相同的價(jià)值觀和道德觀，這樣，組織內(nèi)的人際關(guān)系將更加融洽，組織的各種矛盾得到緩解，組織文化表現(xiàn)出凝聚、規(guī)范和激勵(lì)等作用。

一是營(yíng)造尊重的組織文化。稅務(wù)干部除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。只有把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)對(duì)干部進(jìn)行持續(xù)不變的尊重，才能贏得干部對(duì)系統(tǒng)的忠誠(chéng)。思維方式應(yīng)從單項(xiàng)思維向雙向思維轉(zhuǎn)變，一方面強(qiáng)調(diào)干部對(duì)上級(jí)的服從，一方面要培養(yǎng)干部敢想、敢說(shuō)、敢做的作風(fēng)，鼓勵(lì)干部提意見(jiàn)、提建議、參與組織決策，激發(fā)整個(gè)系統(tǒng)的活力。

二是營(yíng)造以人為本的組織文化。以人為本決定地稅系統(tǒng)必須重視干部的個(gè)人成才和全面發(fā)展需求，充分了解干部個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其提供合適的發(fā)展道路。我們應(yīng)把握地稅系統(tǒng)業(yè)務(wù)性強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，完善職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制。根據(jù)干部先天素質(zhì)和基礎(chǔ)，為干部量身打造職業(yè)規(guī)劃，讓干部目標(biāo)明確，有奔頭、有盼頭，幫助干部成才。

第三篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類(lèi)型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門(mén)在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門(mén)和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我?jiàn)^斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第四篇：淺析中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

淺析中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 發(fā)展 人力資源

論文摘要：企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文主要論述了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，然后針對(duì)這些存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。

目前，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對(duì)數(shù)量非?？捎^，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來(lái)看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題，所以應(yīng)該采取措施，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析

中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。就目前來(lái)講，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問(wèn)題，可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面：

1.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問(wèn)題，就目前經(jīng)濟(jì)全球一體化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò) 2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

2.中小企業(yè)沒(méi)有建立起來(lái)完善的人力資源管理體系。

中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類(lèi)問(wèn)題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題?？?jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢(xún)公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)

行績(jī)效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。

3.人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)投入小。

人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開(kāi)發(fā)和引進(jìn)方面。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的 7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足 l%。中小企業(yè)方面的投資更少。

二、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹(shù)立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點(diǎn)的有效實(shí)施依賴(lài)企業(yè)樹(shù)立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實(shí)施,留住人才的措施包括:建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的分配機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實(shí)現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時(shí)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵(lì)人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、增強(qiáng)人才的歸屬感。

2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

這里的激勵(lì)機(jī)制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因?yàn)楝F(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動(dòng)員工積極主動(dòng)做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來(lái)源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來(lái)分析,社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對(duì)于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對(duì)行為起決定作用的優(yōu)勢(shì)需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢(shì)需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢(shì)需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進(jìn)行有效的人力資源管理,還需要對(duì)考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實(shí)現(xiàn)人,由此帶來(lái)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開(kāi)發(fā)的保障制度。要保證人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的順利進(jìn)行就必須建立人力資源開(kāi)發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開(kāi)發(fā)的部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，把人力資源的開(kāi)發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開(kāi)發(fā)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開(kāi)發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和建設(shè)。

4.企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價(jià)值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

第五篇：人力資源管理面臨的問(wèn)題以及如何解決

談中國(guó)人力資源管理面臨的問(wèn)題以及如何解決

在當(dāng)今社會(huì)形勢(shì)下，中國(guó)的人力資源管理面臨著許多問(wèn)題，導(dǎo)致許多企業(yè)的管理不盡如人意，在現(xiàn)在社會(huì)中，我國(guó)并不缺乏人力資源管理方面的人才，但為什么還有種種問(wèn)題呢？我們可以從人力資源管理的幾大職能入手，來(lái)研究一下問(wèn)題的根源及其解決辦法。

人力資源管理有八大職能，它們分別是：人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、員工關(guān)系管理。

一、職位分析與勝任素質(zhì)模型

我們都知道，人力資源是對(duì)人進(jìn)行管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)或所從事的活動(dòng)為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行的，而一個(gè)組織所進(jìn)行的活動(dòng)最終都要落實(shí)到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對(duì)應(yīng)的工作。

問(wèn)題

在企業(yè)內(nèi)部，許多管理者并不理解組織的期望，許多信息傳遞不到位，導(dǎo)致許多員工也不理解組織期望。任職者按照這種方式展開(kāi)工作，即使每天都很忙，但實(shí)際上許多都是無(wú)用功。在傳統(tǒng)的工作崗位上，是比較單一的職位管理，各個(gè)職位比較獨(dú)立，缺少聯(lián)系與溝通。但在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織不斷變革，職位是動(dòng)態(tài)的，沒(méi)有正確處理是 是因崗設(shè)人，還是因人設(shè)崗。許多企業(yè)的人員與崗位是不匹配的。容易發(fā)生職責(zé)交叉和職位空缺現(xiàn)象。

如何解決

對(duì)企業(yè)進(jìn)行職位分析和建立勝任素質(zhì)模型

職位分析的步驟：

準(zhǔn)備階段→調(diào)查階段→分析階段→完成階段

1、準(zhǔn)備階段：確定職位分析的目的和用途、成立職位分析小組、對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)、做好其他必要準(zhǔn)備。

2、調(diào)查階段：制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表、根據(jù)職位分析的目的來(lái)選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、搜集工作的背景資料、搜集職位的相關(guān)信息。

3、分析階段：整理資料、審查資料、分析資料。

4、完成階段：編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)、對(duì)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)、將職位分析的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)中去。

方法：

1、定性的方法：訪談法、非定量問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法、工作實(shí)踐法。

2、定量的方法：職位分析問(wèn)卷法、管理職位描述問(wèn)卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷、O*NET系統(tǒng)、職能職位分析法弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表。

勝任素質(zhì)模型的建立：

1、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

2、確定校標(biāo)樣本

3、獲取樣本數(shù)據(jù)

4、數(shù)據(jù)處理分析

5、建立初步的勝任素質(zhì)模型

6、驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型

二、人力資源規(guī)劃

中國(guó)有句古話說(shuō)的好“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，意思就是說(shuō)，在做任何事情的時(shí)候，如果想要取得成功就必須提前做好計(jì)劃，否則往往會(huì)失敗。人力資源也是如此。

問(wèn)題

在我國(guó)許多企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃不完善，沒(méi)有制定好的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)規(guī)劃。存在人才浪費(fèi)和低效的現(xiàn)象，企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的人員數(shù)量不穩(wěn)定，不能及時(shí)的作出由于環(huán)境因素的變化的相應(yīng)調(diào)整，如改變經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等。還有些企業(yè)為了追求利潤(rùn)最大化，造成了企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。以及人力資源規(guī)劃與其他職能的關(guān)系不協(xié)調(diào)

如何解決

對(duì)企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，過(guò)程如下

收集信息→需求預(yù)測(cè)→供給預(yù)測(cè)→計(jì)劃實(shí)施→控制反饋

1、信息的收集包括外部環(huán)境信息（政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策等），內(nèi)部環(huán)境信息（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系等）。

2、預(yù)測(cè)階段是人力資源規(guī)劃中最重要的一部分，也是難度最大的一部分。人力資源需求預(yù)測(cè)可以采用主觀判斷法、德?tīng)柗品?、趨?shì)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法。人力資源供給預(yù)測(cè)可采用技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。

3、在供給和需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到滿足。

4、由于預(yù)測(cè)不可能做到完全準(zhǔn)確，所以人力資源規(guī)劃也不是一成不變的，所以要對(duì)它進(jìn)行評(píng)估。

三、四、員工招聘

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能就是從企業(yè)外部獲取與優(yōu)秀人才，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)形勢(shì)下，能否吸引并選拔出優(yōu)秀的人才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能也因此閑的越發(fā)重要，而這項(xiàng)工作正是通過(guò)招聘錄用而實(shí)現(xiàn)的。

問(wèn)題

企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒(méi)有明確的計(jì)劃，在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)

展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)本身形象的影響，影響招聘活動(dòng)的進(jìn)行。招聘資金匱乏，導(dǎo)致招聘不能順利的進(jìn)行。

如何解決

重視人員招聘，提前做好招聘準(zhǔn)備。制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，招聘時(shí)要堅(jiān)持五項(xiàng)原則，因事?lián)袢嗽瓌t、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長(zhǎng)原則、堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則。達(dá)到6R的基本目標(biāo)，恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)姆秶?，恰?dāng)?shù)膩?lái)源，恰當(dāng)?shù)男畔?，恰?dāng)?shù)某杀?，恰?dāng)?shù)娜诉x。

步驟：確定招聘需求→制定招聘計(jì)劃→招募→甄選→錄用→效果評(píng)估

五、績(jī)效管理

在大多數(shù)人的眼中，績(jī)效管理就是進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，但這不是唯一的作用，績(jī)效管理是整個(gè)人力資源系統(tǒng)的核心，績(jī)效考核的結(jié)果可以在人力資源管理的其他各項(xiàng)職能中得到運(yùn)用。

問(wèn)題

在企業(yè)中，員工對(duì)績(jī)效考核的了解不夠，重視力不夠。企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理計(jì)劃制定的不合理，團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效管理脫節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)忽視與員工的溝通，考核部門(mén)采取態(tài)度強(qiáng)硬，組織的執(zhí)行力不夠，沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等。

如何解決

通過(guò)上級(jí)和員工的共同討論，制定詳盡嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核計(jì)劃，確定員工的績(jī)效考核目標(biāo)與績(jī)效考核的周期。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，然后確定績(jī)效指標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效考核周期時(shí)，要注意職位的性質(zhì)，指標(biāo)的性質(zhì)，以及標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。管理者和員工溝通達(dá)成一致的績(jī)效目標(biāo)之后，還需要不斷的對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作行為進(jìn)行監(jiān)督管理，監(jiān)控過(guò)程中的績(jī)效。在整個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，管理者要采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)屬下工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題。

五、薪酬管理

薪酬在企業(yè)中有著不可忽視的作用，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。

問(wèn)題

部分企業(yè)薪酬的制定與員工勞動(dòng)力的付出不相符；在不同企業(yè)中，類(lèi)似職位或者員工的薪酬差距過(guò)大，在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不成正比，相同或類(lèi)似職位上的員工薪酬與其能力與貢獻(xiàn)不成正比。薪酬發(fā)放不及時(shí)，薪酬的制定缺乏動(dòng)態(tài)性。沒(méi)有給予員工好的福利政策。導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿意，集體跳槽。

如何解決

對(duì)于薪酬制度的設(shè)計(jì)，除了要關(guān)注職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì)。企業(yè)要有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力，堅(jiān)持合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則。

六、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

作為人資源管理的一項(xiàng)重要基本職能活動(dòng)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的一條重要途徑。

問(wèn)題

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象不確定，內(nèi)容與員工的工作不相關(guān)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不全面，只重視“硬內(nèi)容”的培訓(xùn)，如業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作技術(shù)。忽視了“軟內(nèi)容”，如工作態(tài)度，企業(yè)文化等，沒(méi)有依據(jù)被培訓(xùn)人員的標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，沒(méi)有分析人員的差異化。在培訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有給予員工鼓勵(lì)，知識(shí)員工的積極性和主動(dòng)性減弱，只注重培訓(xùn)的形式，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容。

如何解決

企業(yè)不僅要重點(diǎn)關(guān)注眼前的問(wèn)題，更要關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，從未來(lái)的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。貫徹目標(biāo)原則，在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)前設(shè)置明確的目標(biāo)，培訓(xùn)的內(nèi)容必須與員工工作相關(guān)，這樣才有利于改善員工的工作業(yè)績(jī)，要根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處的職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，在培訓(xùn)過(guò)程中要堅(jiān)持激勵(lì)原則，不斷地給予員工鼓勵(lì)，增加與員工的學(xué)習(xí)熱情，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，增加員工的學(xué)習(xí)壓力。對(duì)于考核成績(jī)好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核成績(jī)差的，給予懲罰。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要講究實(shí)效某培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合實(shí)際，要有助于績(jī)效的改善，要將培訓(xùn)和工作結(jié)合起來(lái)，學(xué)以致用。結(jié)合員工的年齡、知識(shí)、能力、思想教育等實(shí)際情況進(jìn)行有明確目的的培訓(xùn)。

七、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

問(wèn)題

沒(méi)有根據(jù)自己切身的實(shí)際情況制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)自己進(jìn)行獨(dú)到的分析，不具有差異性，沒(méi)有明確的目標(biāo)，不具有階段性，自己設(shè)定的行動(dòng)方案不清晰，不具有挑戰(zhàn)性，不具有可行性。階段目標(biāo)與行動(dòng)方案相矛盾。

如何解決

遵循以下步驟：

自我評(píng)估和職業(yè)定位——職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估——職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定——職業(yè)選擇——職業(yè)生涯策略的制定——職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

不管是長(zhǎng)期規(guī)劃還是短期規(guī)劃，都應(yīng)該對(duì)員工有一定的指導(dǎo)性，規(guī)劃的要有清晰性，每項(xiàng)行動(dòng)方案都要有時(shí)間規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃要有一定的挑戰(zhàn)性，但也要有限度，是能讓員工經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)計(jì)劃，規(guī)劃要有事實(shí)依據(jù)，要有實(shí)現(xiàn)的可能性。在每個(gè)人的生命歷程中，要保持一定的連貫性，不能前后矛盾。

八、員工關(guān)系管理

問(wèn)題

員工對(duì)工作環(huán)境不滿意，工作安全的不到保障，員工與企業(yè)的關(guān)系處于緊張、敵對(duì)的狀態(tài)，不能舒心的投入到工作中去，員工工作壓力大，對(duì)身體和心理都造成了損害，時(shí)常擔(dān)心裁員和被開(kāi)除，經(jīng)常抱怨加班加點(diǎn)的工作，員工與上級(jí)的關(guān)系不和諧，員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)不信任員工。員工的離職率不斷升高，物質(zhì)回報(bào)達(dá)不到個(gè)人要求，如何解決

企業(yè)要重視內(nèi)部員工關(guān)系的改善，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，制定合理的公司規(guī)章制度，并有效地運(yùn)用。設(shè)立激勵(lì)制度，給予員工鼓勵(lì)。最大程度的滿足員工的需求。為員工提供充足的輔導(dǎo)和員工援助計(jì)劃，保障員工的工作安全，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與員工建立良好的合作伙伴關(guān)心，應(yīng)加大對(duì)員工的信任，關(guān)心員工的生活，當(dāng)員工在生活或者工作上遇到困難時(shí)，要積極地給予幫助，時(shí)常與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取員工提出的意見(jiàn)，對(duì)待每一位員工要公平。