第一篇：我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策

分類號： F2 單位代碼： 105 密 級：

一般 學(xué) 號：

本科畢業(yè)論文（設(shè)計）

題 目： 我國中小企業(yè)人力資源管理

面臨的問題與對策

專 業(yè)： 工 商 管 理 姓 名： 指導(dǎo)教師： 職 稱： 教 授 答辯日期： 二00九年六月

關(guān)于畢業(yè)論文獨創(chuàng)性的聲明

本人在此鄭重聲明：由本人呈交的畢業(yè)論文《我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策》，是本人獨立進行研究、寫作的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容之外，不包括任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，本人均已在文中明確方式標(biāo)明并致以謝意。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)；并同意如有抄襲、剽竊等行為，本論文成績以零分計算，同時取消學(xué)位和畢業(yè)資格。

學(xué)位畢業(yè)論文作者簽名：

日期：

****年**月**日

我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策

【摘要】隨著生產(chǎn)技術(shù)和方式的不斷發(fā)展，我們已進人一個新的知識經(jīng)濟時代。企業(yè)間的競爭重點也由以往的物質(zhì)資源競爭轉(zhuǎn)化為人力資源的競爭，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心資源。我國的中小企業(yè)，由于受到規(guī)模小、人力資源有限、管理不夠完善等自身因素的影響，使其只看中短期利益，注重物質(zhì)資源的開發(fā)與應(yīng)用，沒有進行合理人力資源規(guī)劃和管理。“人”的問題已成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。因此，我國中小企業(yè)必須建立健全人力資源管理體系，把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位，通過塑造豐富多彩的企業(yè)文化和建立靈活多樣的激勵機制等方式，來提高我國中小企業(yè)的人力資源管理水平。

【關(guān)鍵字】中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)文化；激勵機制

The problems and Countermeasures of Human Resource Management in China's SME

Abstract:With the development of economic globalization, we have enter a new era of knowledge economy.Competition among enterprises is also the focus of the material resources from the previous competition into the competitiveness of human resources, human resources has become a modern enterprise's core resources.China's SMEs,because of its small scale, limited human resources, lack of proper management of the impact of factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing on material development and application of resources, there is no rational human resources planning and management.“Human” has become a constraint in our country the main bottlenecks in the development of SMEs.Therefore, we must establish a sound human resources management system for SMEs，human resources management on the strategic position, by shaping a variety of corporate culture and the establishment of flexible and diverse, such as incentive mechanisms to enhance the country's small and medium-sized level of human resource management.Key words:small and medium-sized enterprises;human resources manage-ment;enterprise culture;incentive mechanism 中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。

[1]

但是長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大；加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。企業(yè)的發(fā)展中起了舉足輕重的作用。

[2]

由此可見，人力資源管理在中小

一、中小企業(yè)加強人力資源管理的重要作用

（一）經(jīng)濟環(huán)境的激烈變化促使中小企業(yè)加強人力資源管理

隨著中國加入ＷＴＯ，國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來，對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中，如果不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在經(jīng)濟全球化發(fā)展的形式下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有捷徑可走。

（二）人力資源是企業(yè)的核心競爭力

所謂核心競爭力是一個企業(yè)（人才，國家或者參與競爭的個體）能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。隨著中國加入ＷＴＯ，中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國際競爭，而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。發(fā)掘人才、留住人才、利用人才和發(fā)展人才，使企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景目標(biāo)提供有力的人才支持 對于中小企業(yè)來說相當(dāng)重要。

（三）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源管理中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源制度化管理缺失，管理隨意性強

1.企業(yè)制度化管理認識不足，“家長式”管理作風(fēng)普遍存在

中小企業(yè)大多數(shù)為私人或有某種情感關(guān)系聯(lián)系起來的團體所投資興辦的，企業(yè)主多集所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)于一身。這種以情感紐帶所聯(lián)系起來的家族式管理形式在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段具有較強的親和力、極低的監(jiān)督成本和明顯的競爭優(yōu)勢，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，隨著企業(yè)日常事務(wù)的增多，缺乏制度化、規(guī)范化的管理運作就會造成決策的盲目、管理的混亂和權(quán)力的濫用。很多中小企業(yè)業(yè)主還存在著事必躬親的思想，因缺乏對員工的充分信任或是對員工能力的懷疑，從而干擾一些正常的專業(yè)化的企業(yè)運作行為，使得企業(yè)經(jīng)營深深地打上個人烙印，限制了企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新的源泉。由于絕對的權(quán)力凌駕于管理制度之上，而缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機制，勢必會給企業(yè)帶來損失甚至是衰敗。

2.人力資源管理缺少規(guī)劃

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。在招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致在人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（二）人才引用及人才管理不力

[3]1.管理思想落后導(dǎo)致人力資源不足

我國中小企業(yè)由于歷史和現(xiàn)實發(fā)展的諸多原因，大多沒有形成科學(xué)的管理體系。很多中小企業(yè)把員工單純的看作“經(jīng)濟人”，追求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行工作。另外，有部分中小企業(yè)，家族化管理思想嚴(yán)重。而家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業(yè)人才需求、家族制的獨斷專行與知識經(jīng)濟下企業(yè)必須實行科學(xué)管理存在著難以調(diào)和的矛盾。中小企業(yè)由于缺少吸引人才的管理思想，并且內(nèi)部人才資源開發(fā)不足，很難獲得競爭優(yōu)勢。

2.忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導(dǎo)向作用

知識經(jīng)濟社會，企業(yè)已經(jīng)把人才看成是其最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才?許多中小企業(yè)并不了解。有些企業(yè)家認為，對于有良好專業(yè)技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好地為企業(yè)服務(wù)。其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，每個人都有自己階段性和結(jié)構(gòu)性的價值要求，僅僅給錢是不夠的。許多企業(yè)主期望，按照員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻給予報酬，留住人才。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質(zhì)激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業(yè)沒有營造良好的企業(yè)文化，統(tǒng)一員工的價值標(biāo)準(zhǔn)，忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導(dǎo)向作用。

3.忽視了員工職業(yè)發(fā)展的管理

大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理是以工作為基礎(chǔ)的。這種以工作為基礎(chǔ)的人力資源管理的優(yōu)點是對各項職位要素有明確清楚的規(guī)定，其不足之處是這種靜態(tài)的工作缺乏靈活性，讓人適應(yīng)職位的要求，而忽視了人的能動性，不利于員工的職業(yè)發(fā)展。知識經(jīng)濟時代，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團隊化等以及對人的重視，就使得以工作為基礎(chǔ)的人力資源管理體系很難發(fā)揮作用。企業(yè)員工希望開發(fā)以行為能力為中心的職業(yè)生涯，在自己喜歡或有興趣在工作崗位上面臨更大的挑戰(zhàn)。但我們國家大部分企業(yè)沒有根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和工作活動的安排對員工的工作進行靈活的調(diào)整，根據(jù)員工的能力來確定員工所應(yīng)從事的工作，忽視了對員工事業(yè)發(fā)展的管理。

（三）沒有建立完整的獎勵和保障體系

1.沒有建立規(guī)范的績效考評體系 要對人力資源進行恰如其分的評價，企業(yè)績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)中人員的招聘晉升、培訓(xùn)、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學(xué)合理的績效考核的基礎(chǔ)上，而建立科學(xué)合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關(guān)鍵。中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范化，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核評價體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

2.薪酬體系的制定缺乏科學(xué)性

企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。經(jīng)濟學(xué)家魏杰認為，激勵機制中，最主要的是經(jīng)濟利益激勵，而它的實現(xiàn)則要依靠建立健全的薪酬制度。[5][4]然而，我國中小企業(yè)薪酬體系的制定中存在許多不合理、欠公平的地方，缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不清晰，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計不合理，不注重員工發(fā)展和薪酬提升。

三、改善中小企業(yè)人力資源管理的對策與建議

(一)建立健全科學(xué)管理體系，充分發(fā)揮其作用 1.建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹權(quán)力制約原則

改革開放20多年來，我國私營經(jīng)濟從無到有、從小到大，得到了蓬勃發(fā)展。但要保持這一良好的發(fā)展態(tài)勢，推動中小企業(yè)健康、快速的發(fā)展，不僅要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度，而且還要在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的管理機制，貫徹權(quán)力制約原則，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力、履行職責(zé)時，不會因為一些非客觀因素的阻礙，從而影響中小企業(yè)的健康發(fā)展。

2.充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用

在組織機構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經(jīng)理，并充分發(fā)揮人力資源部應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色。為企業(yè)發(fā)展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人。[6]真正使人力資源部門成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者、執(zhí)行者和公司全體員工的服務(wù)者。3.從制度上建立和完善人力資源管理體系

企業(yè)從制度上建立和完善人力資源管理體系，一是要制訂人力資源管理計劃。即有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要；二是要加強培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實效，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)；三是要樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對企業(yè)存在的實際問題進行探討；四是對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業(yè)人力資源使用的效率；五是建立完善的人力資源考核體系，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價；六是建立完善的激勵機制，通過薪酬激勵、期權(quán)激勵、授權(quán)與民主參與激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、情感激勵等方式，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

（二）塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。一旦員工認同了企業(yè)的文化理念和價值觀念，就能真正將“心”留在企業(yè)。[8]

[7]

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)用人觀念，重新認識人力資源管理根本所在 企業(yè)人力資源管理之根本，就在于充分開發(fā)運用“人”的價值。

[9]

企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對人的“管”上轉(zhuǎn)移到對人的“開發(fā)使用”上來。企業(yè)管理者要拋棄“官僚”作風(fēng)，將以“監(jiān)督和控制”為主的傳統(tǒng)管理模式向以“領(lǐng)導(dǎo)和激勵”為主的現(xiàn)代管理模式上轉(zhuǎn)化。企業(yè)管理者要重新定義對人性的假設(shè)，要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進取的人，是愿意和能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人。管理者要充分的尊重員工，促成和諧的員工工作氛圍，以使管理者及員工之間形成協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)合作的新型工作團隊，使員工能在這一工作團隊中得到安全感、歸屬感，被一種積極進取、榮辱與共的團隊文化所激勵，從而促使所有人員能夠勤于工作、樂于奉獻，主動高效地完成各項工作目標(biāo)。

2.樹立正確的人才觀

只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化。其

一、用人要德才兼?zhèn)?。企業(yè)在用人時，這是一條首先要考慮的原則。一個光有才能的人是遠遠不夠的，很難想象，一個道德敗壞的人身居高位能帶領(lǐng)企業(yè)走 向成功。其

二、用人要揚長避短。所謂揚長避短，是指在用人過程中，要善于識別使用對象的優(yōu)點和缺點，盡量用其“長”，避其“短”，使人盡其才，才盡其用。其

三、用人要量才而用。人才的使用，必須根據(jù)人才自身的素質(zhì)及能力，把他們放在與其能力要求相對應(yīng)的崗位上及職位上，只有這樣才能充分發(fā)揮人才的作用。其

四、用人要充分信任，“用人不疑，疑人不用”。對人才一定要“信而不疑”，選定了就要大膽任用，不要因為一些小節(jié)問題而持懷疑態(tài)度。其

五、要競爭用人。在用人中，如果大量使用近親及平庸之人，會導(dǎo)致企業(yè)能者不能，挫傷人才的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)缺乏活力。如果引入競爭機制，使人才不被埋沒，走向適合自己的工作崗位，人盡其才，企業(yè)才有可能快速發(fā)展。其

六、要流動性用人。企業(yè)在用人過程中，要注意在一定程度上打破部門壁壘，有針對性地、有計劃地讓人才作合理流動，讓人才能在各方面學(xué)習(xí)，在更廣闊的天地里發(fā)揮作用，同時，這也是一種培養(yǎng)全面人才的手段。如果人才得不到合理流動，在小環(huán)境里，容易窒息人才，使企業(yè)喪失活力。3.加強企業(yè)溝通管理，促成和諧的工作氛圍

企業(yè)經(jīng)營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通、平行溝通等多方向的立體溝通渠道，形成一個開放的信息流通環(huán)境。管理者要注意經(jīng)常與員工進行溝通，了解其思想動態(tài)，也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議，提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋，保證溝通的實際效果和結(jié)果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來，也將解決問題的方式探討出來，在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡，拉進企業(yè)與員工的距離。這對強化員工的主人翁意識，增強其企業(yè)歸屬感、榮譽感都有著舉足輕重的意義。

4．培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價值觀，實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏” 培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價值觀，用企業(yè)獨特的文化精神理念指導(dǎo)員工統(tǒng)一行動，是塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化的核心和目標(biāo)所業(yè)文化形成的法制性，使員工從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)效益和前途的密切相聯(lián)，對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力。他們只有在心理上和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共、不遺余力的為企業(yè)做貢獻，才能保證其自身現(xiàn)在和將來的穩(wěn)定的經(jīng)濟收入、獲得的各項福利及社會保障。這種積極向上的價值觀、信念、行為準(zhǔn)則一旦成為企業(yè)所有成員思想認識的一部分，就會形成其各自的自覺行動，促進其自我控制和自

[10] 我協(xié)調(diào)，將個人利益置于企業(yè)利益之中去考量，以達成企業(yè)和個人的“雙贏”局面。[11]塑造成這種優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成企業(yè)和員工共同的核心價值觀企業(yè)也就勢必是有凝聚力的企業(yè)，能在市場經(jīng)濟的浪潮中脫穎而出，永立于不敗之地。

（三）建立多樣化的激勵機制

完善激勵競爭機制的市場要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。1.目標(biāo)激勵

應(yīng)給人才制定明確的、量化的目標(biāo)，使其明白努力的方向，以激勵人才不斷進取。

2.公平激勵

應(yīng)當(dāng)不論親疏，公平、公正地對待人才，包括報酬、地位、權(quán)限等的相對公平。同時建立一套公平、合理、操作性、適用性強的人才績效考核體系。

3.需求激勵

應(yīng)當(dāng)針對人才不同時期的不同需要，有針對性地、分階段地予以滿足，才能使人才總是處于被激勵的狀態(tài)。

4.危機激勵

應(yīng)當(dāng)適時、適當(dāng)?shù)貙⑵髽I(yè)和人才本身面臨的危機處境，向人才明示，使人才時時保持警覺，不至于流于松散和懈怠，以保證其工作效率。

5.期望激勵

即給人才確定良好的人才職業(yè)生涯策劃，明確企業(yè)的遠景戰(zhàn)略，使人才總是對企業(yè)、對未來抱著美好的憧憬和希望，以保持人才得以穩(wěn)定地工作。

6.褒揚激勵

應(yīng)當(dāng)對人才良好的表現(xiàn)和成績，及時予以肯定和表揚，以使人才在愉悅的心態(tài)下工作，以提高工作效率和業(yè)績。

7.輪崗激勵

人才在同一個崗位長久工作，必然會麻痹、倦怠、消極和僵化，應(yīng)當(dāng)在可能的情況下，轉(zhuǎn)換人才的工作崗位，使人才以不同的視角與方式，在新的崗位，[12]接受新的挑戰(zhàn)和考驗，進行崗位創(chuàng)新。因特爾公司為保持人才的最佳工作狀態(tài)，常對人才的崗位進行輪換，取得了較好的效果。

8.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵分為員工持股、股票期權(quán)、期股制三種。股票期權(quán)是企業(yè)所有者給予人才在一定時期內(nèi)，按預(yù)定價格，購買本企業(yè)一定數(shù)量的股票的一種權(quán)利，它是對人才的一種長期激勵方式。全球排名前500家企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)對人才實行了股票期權(quán)制。

[13]

一項對日本企業(yè)的研究表明，實行股票期權(quán)制，生產(chǎn)率提高了4～5％。股權(quán)激勵通過對人才價值進行合理評價，根據(jù)人才的知識背景或特殊技能，將人才的人力資本貨幣化，使其人力資本的保值、增值能力得以體現(xiàn)，促進了人才的人力資本投資收益的保障機制，把人才與企業(yè)凝成利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，從而調(diào)動人才積極性。另外，中小企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利與保障制度的改革和建設(shè)，盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業(yè)的歸屬感、安全感和向心力。

（四）建立完善的績效評估和薪酬體系 1.建立完善的績效考評體系

建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、目標(biāo)管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。[14]

2.建立公平合理的薪酬體系

薪酬對中小企業(yè)員工極為重要，在很大程度上影響著一個人積極性和能力 的發(fā)揮。來企業(yè)的求職者首先要看的就是企業(yè)的薪酬制度。中小企業(yè)由于自身的經(jīng)濟和物質(zhì)實力比大企業(yè)薄弱，而人力資源成本占企業(yè)總成本的比重不可忽視。所以如何建立合理的薪酬制度成為吸引和留住人才并且增加企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。薪酬激勵制度體現(xiàn)公平的原則，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持。[15]因為中小企業(yè)規(guī)模都比較小，相對于國營大企業(yè)而言，制度的建立和完善所需要的工作要簡單得多，因此，中小企業(yè)的激勵制度一定要建立在民主的基礎(chǔ)上，這一點對于激勵制度的順利執(zhí)行有重要意義。

總之，中小企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼，建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，形成人才引進、人才培養(yǎng)、人才留用的良性機制，才能保證我國中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使企業(yè)之樹常青?！緟⒖嘉墨I】

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本文得以完成，離不開各位老師、同學(xué)的支持和幫助，在這里首先要感謝我的指導(dǎo)老師xxx教授。X老師學(xué)識淵博，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，對學(xué)生關(guān)懷備至，耐心和藹。在此，謹(jǐn)向老師表示衷心的感謝。

由于缺乏經(jīng)驗，在論文寫作中難免有許多考慮不周全的地方，盡管本人已傾全力，文中疏漏瑕疵仍在所難免。敬請各位老師、專家不吝指正，以期本人在今后的學(xué)習(xí)和工作中進一步提高。

現(xiàn)即將揮別我的學(xué)校、老師、同學(xué)，還有我四年的大學(xué)生活，雖然依依不舍，但是對未來的路，我充滿了信心。最后，感謝在大學(xué)期間教育我和幫助我的所有老師和同學(xué)，有你們相伴，才有我大學(xué)生活的豐富多彩，絢麗多姿！

第二篇：探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策

探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策

摘要：人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構(gòu)成了企業(yè)進一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題對策人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義

當(dāng)前經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個方面：

1.1 企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。它們是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配臵的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配臵的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

1.2 使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化?！倍@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配臵達到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費用支出；科學(xué)的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無須對員工進行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。

1.3 完善和加強企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要有：

2.1 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)，企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質(zhì)的簡單化處理。對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。

2.2 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個問題。以學(xué)歷為例，全國大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)想要謀求進一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行，可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。

令人擔(dān)憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：

① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價值和意義。

② 在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。

③ 在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動員工作，員工意識不到培訓(xùn)對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。

④ 在實施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計劃的制定，企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。

⑤在管理上，培訓(xùn)機制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達到預(yù)期效果。

2.3 人員的流動過于頻繁 時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。除了人的價值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個客觀原因，就是我國目前人才短缺同經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟發(fā)展需要人才的合理配臵的矛盾日漸突出。毋庸臵疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：

① 不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留

于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。

②“人才逆差”現(xiàn)象。在我國中小企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗，對企業(yè)情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

③對企業(yè)團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設(shè)和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設(shè)失去了可能。解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。

3.1 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃

① 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。

② 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配臵計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

③ 人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

④ 要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測技術(shù)。

⑤加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

3.2 建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制 培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認識到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認、培訓(xùn)計劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估五個方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性。根據(jù)其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設(shè)計。在培訓(xùn)實施之前，做好動員工作，充分調(diào)動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處。培訓(xùn)實施的過程中，應(yīng)加強管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵制度，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束之后，要對參加培訓(xùn)的員工進行考核，明確培訓(xùn)效果

是否達到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個人績效與企業(yè)績效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓(xùn)機制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.3 對人員流動進行正確的管理

① 企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

② 企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責(zé)任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

③ 尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。

④我國中小企業(yè)在不斷強化制度建設(shè)的同時，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

第三篇：我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

目錄

摘要....................................................................................................................................................2 關(guān)鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念 2.人力資源管理的內(nèi)容

3.人力資源管理的特點

4.如何有效發(fā)揮人力資源管理作用

5.建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的任務(wù) 6.需求預(yù)測的常用方法

二、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

2.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機制不健全

4.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

5.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

6.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

7.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

三、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵機制。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。4.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人為本的企業(yè)文化 總結(jié) 致謝詞 參考文獻

摘要：企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業(yè)的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 發(fā)展 人力資源

引言

目前，在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對數(shù)量非常可觀，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應(yīng)該采取措施，促進中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.人力資源管理的內(nèi)容

（一）通常包括以下具體內(nèi)容：

（1）職務(wù)分析與設(shè)計。

（2）人力資源規(guī)劃。

（3）員工招聘與選拔。

（4）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓(xùn)與開發(fā)。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。

（9）人力資源會計。

（10）勞動關(guān)系管理。

（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規(guī)劃

②招聘與配置

③培訓(xùn)與開發(fā)

④績效管理

⑤薪酬與福利管理

⑥勞動關(guān)系管理

3.人力資源管理的特點

與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

4.如何有效發(fā)揮人力資源管理作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來；

第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。

5.建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的任務(wù)

第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； 第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測體系； 第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。

6.需求預(yù)測的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。

2.經(jīng)驗預(yù)測法

經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。

由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。

3.德爾菲法

德爾菲法是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4.趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。

在運用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機來進行。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點來制定，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。就目前來講，我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結(jié)為三個大的方面：

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

很多中小企業(yè)在利潤的驅(qū)使下追求經(jīng)濟效益,而不注重對管理效益的追求,尤其是人力資源管理。主要表現(xiàn)為三個方面:首先,部分中小企業(yè)并沒有完善的人力資源管理體系,甚至有的企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,部分中小企業(yè)只看到眼前利益,而沒有長遠的人力資源管理規(guī)劃。最后,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對人力資源管理體系建設(shè)的經(jīng)驗。2.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機制不健全

人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環(huán)節(jié),是其他各個環(huán)節(jié)順利實施的基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)沒有詳盡的招聘計劃,往往采用現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,在招聘渠道上也只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌錾蠈ふ覄趧恿?而采用的選拔方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多的人才,也不利于企業(yè)對人才的全面考核。此外,對于招進的員工,企業(yè)也沒有完整的、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,這很不利于員工在職業(yè)發(fā)展過程中的自身成長。

3.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

4.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題?？冃Ч芾砜茖W(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

5.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進方面。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。中小企業(yè)方面的投資更少。

6.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫無疑問,對于絕大多數(shù)人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。

8.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

任何一個企業(yè)都要有自己特色的文化,企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。只有員工對企業(yè)的發(fā)展達成共識,對企業(yè)擁有歸屬感,才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。然而,目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協(xié)調(diào)功能沒有被很好地挖掘出來。

三、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業(yè)的凝聚力、增強人才的歸屬感。

2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵機制。

這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內(nèi)驅(qū)力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來分析,社交需要、尊重需要、實現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。

要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開發(fā)的部門，專門負責(zé)人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源的開發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發(fā)，從而增強了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和建設(shè)。4.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓(xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點,中小企業(yè)適當(dāng)給予其進修深造,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會,以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來,是提高員工知識和技術(shù)更新能力,促進自身素質(zhì)提高的重要途徑。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現(xiàn),它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

6.建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力，讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代,中小企業(yè)要與時俱進,不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。

現(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展,就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實追求企業(yè)的發(fā)展,同時要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值。

總結(jié)

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

致謝詞

感謝我的導(dǎo)師劉老師的指導(dǎo)和幫助，以及學(xué)校為我們提供的優(yōu)越環(huán)境，讓我們能夠順利的完成學(xué)業(yè)。我還要感謝在一起愉快的度過大學(xué)生活的09級工商企業(yè)管理1班的全體同學(xué)的幫助和支持，使我順利的完成論文。對此我衷心的感謝。

參考文獻：

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[9]陳乃醒,傅賢治.中國中小企業(yè)發(fā)展報告.北京:中國經(jīng)濟出版社,2007

注釋:

①瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析.生產(chǎn)力研究,2005,(7)

第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，誰擁有

了人才，誰就能贏得市場。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內(nèi)市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。重視并積極進行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。據(jù)統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)總產(chǎn)值對國民經(jīng)濟的貢獻率己超過60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營管理失敗的現(xiàn)象。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。

【關(guān)鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策

1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理與開發(fā)觀念缺乏長遠的規(guī)劃性

由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問題不夠重視。對于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標(biāo)鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠性和部署性。

此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項,卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重缺乏，人才資源流失嚴(yán)峻

很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費用。據(jù)一項抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

1.3缺乏長期有效的激勵機制和科學(xué)的績效評估體系

中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。

1.4中小企業(yè)管理者自身也存在一些問題且企業(yè)文化停滯于表面形式

企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質(zhì)不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（?？埔韵滤秸?9.2%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。他們?nèi)狈θ肆Y源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔(dān)心投人人力、物力無法收回又擔(dān)心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領(lǐng)導(dǎo)認識上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。

由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。

2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策

2.1中小企業(yè)需樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

觀念決定行動。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。

樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認識到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

2.2中小企業(yè)需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì)

在談及知識經(jīng)濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織是非常必要的。中小企業(yè)應(yīng)重點加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團隊的合作能力培訓(xùn)。加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應(yīng)注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學(xué)習(xí)的能力。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗和經(jīng)驗。經(jīng)營者對年富力強的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,幫助承擔(dān)起經(jīng)營管理的職責(zé),分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業(yè)應(yīng)該建立豐富靈活的激勵手段

激勵的形應(yīng)該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況,建立相應(yīng)的績效考核評價體系。對人力資源進行準(zhǔn)確定位,包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻等方面。全面、科學(xué)的考核和公正的評價,一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，要結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵,而不能過分強調(diào)某一方。不可否認,薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。

公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當(dāng)?shù)沫h(huán)境補貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。

2.4企業(yè)管理者需營造和諧的企業(yè)文化

中小企業(yè)應(yīng)努力構(gòu)建知識共享體系，打造學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學(xué)習(xí)的組織”。中小企業(yè)應(yīng)該首先營造良好的重視學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的制度和文化環(huán)境，逐步建立學(xué)習(xí)型組織，形成知識共享體系。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。相對于其他社會培訓(xùn)機構(gòu)和高校。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。

企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時代不適應(yīng)經(jīng)營不適應(yīng)發(fā)展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。

3結(jié)束語

中小企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境?？傊?，只有結(jié)合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策

我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策

摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對策

人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。

中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非常可觀，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。

一、中小企業(yè)的人力資源管理問題

（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有設(shè)立高層次的中小企業(yè)人力資源thldl.org.cn開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。

（2）人力資源管理力量問題

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開

展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓(xùn)。

（3）人力資源管理人員素質(zhì)問題

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問題

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（5）人力資源管理制度不健全

中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊

（6）績效考核體系不科學(xué)，激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮

企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在績效考核指標(biāo)制定時的不科學(xué)，考評人員在考評過程中的不嚴(yán)格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，導(dǎo)致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重

人才”的良好環(huán)境。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標(biāo)為目標(biāo)”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。

（2）招聘合適的人才并加以培訓(xùn)

中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強對于員工的培訓(xùn)。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

（6）建立科學(xué)的績效考核體系與激勵制度

許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還

很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費。另外，可以從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎(chǔ)。

參考文獻：《管理學(xué)類雜志-C93》

《人力資源雜志》