第一篇：商業(yè)銀行員工內(nèi)控性取向、組織承諾與銀行合并態(tài)度的關(guān)系研究

商業(yè)銀行員工內(nèi)控性取向、組織承諾與銀行合并態(tài)度的關(guān)系

研究

摘要：金融機構(gòu)合并或成立金融控股公司是政府為應(yīng)對國內(nèi)復(fù)雜金融環(huán)境的既定政策，也是知識經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮下，為迎接競爭所采取的對策。本研究旨在探討商業(yè)銀行員工的個體特質(zhì)與組織承諾對銀行合并態(tài)度的影響。通過國內(nèi)相關(guān)銀行345名員工的問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：員工內(nèi)控性取向?qū)M織承諾、銀行合并態(tài)度上具有顯著正相關(guān)關(guān)系；員工內(nèi)控性取向及組織承諾對銀行合并具有顯著正相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論為提升員工組織承諾與銀行合并態(tài)度管理具有較強的實踐意義。

關(guān)鍵詞：內(nèi)控性取向；組織承諾；銀行合并

0 引 言

2012年6月14日深圳發(fā)展銀行（“深發(fā)展”，深交所000001）向深圳證券交易所提交公告，深圳發(fā)展銀行已完成吸收合并平安銀行的所有法律手續(xù)，深發(fā)展和平安銀行已經(jīng)正式合并為一家銀行。2014年8月28日，河南省13家城商行同時在河南日報刊登合并重組公告，宣布新設(shè)合并組建一家股份制商業(yè)銀行，成為河南省規(guī)模最大的商業(yè)銀行。銀行合并成為全球化浪潮下迎接競爭的方式之一，然而合并后能否達(dá)成預(yù)期效益，員工的態(tài)度應(yīng)屬關(guān)鍵考量，另外，員工的態(tài)度主要是在員工人格特質(zhì)所形成的價值倫理基礎(chǔ)上建立的，因此，本研究旨在探討商業(yè)銀行員工人格特質(zhì)中的內(nèi)控性取向與組織承諾的關(guān)系對銀行合并態(tài)度的影響。理論分析和研究假設(shè)

1.1 人格特質(zhì)―內(nèi)控性取向

人格（personality）是個體生理與心理的綜合特征，例如：害羞、積極、懶惰、野心勃勃、忠誠等，若這種表現(xiàn)是穩(wěn)定的，則可稱為特質(zhì)。本質(zhì)上具有持久性和綜合性，顯然也存在獨特性和復(fù)雜性；前者主要是由遺傳原因形成的，而后者則源于環(huán)境中的學(xué)習(xí)。而李中權(quán)等研究認(rèn)為人格特質(zhì)是從知覺和學(xué)習(xí)過程中學(xué)的，從而影響員工的態(tài)度。人格特質(zhì)是個體與其所處環(huán)境交互作用的過程中，所形成的一種獨特的身心組織?？偠灾烁裉刭|(zhì)是個體對環(huán)境所展現(xiàn)出的一種與其他人不一樣的態(tài)度。

人格特質(zhì)對行為及績效都會產(chǎn)生影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一為內(nèi)控性取向（locus of control），其二為成就動機（achievement orientation），其三為權(quán)威傾向（authoritarianism），其四為權(quán)謀傾向（machiavellianism），其五為風(fēng)險傾向（risk taking）。而其中內(nèi)控取向是影響組織行為的主要因素，對工作態(tài)度影響明顯?；诖?，本研究主要圍繞其進行探討。

內(nèi)外控取向是指個體對命運的控制程度。對命運自主性較強者，成為內(nèi)控者；而聽天由命者，成為外控者。Rotter研究認(rèn)為內(nèi)控者比較相信個體可以影響環(huán)境，其成就主要來自個體的努力程度；外控者則認(rèn)為成就主要受外在因素影響，跟個體努力程度無關(guān)。由此可見，內(nèi)控者比較主動、自主、積極；外控者比較依賴、聽天由命、消極，尤其是在遭受挫折之后，內(nèi)控者會采取比較積極的建設(shè)性的應(yīng)對方式，而外控者則會采取比較消極的破壞性的方式。

1.2 員工態(tài)度

Robbins認(rèn)為在組織中，態(tài)度（attitude）被視為影響工作行為的主要因素，且是對人、對物所持有喜歡或不喜歡的評價；同時，態(tài)度包含了認(rèn)知、情感、行為三種因素。已有研究認(rèn)為態(tài)度與行為是息息相關(guān)的。態(tài)度雖然不是影響行為的唯一因素，但是一個重要的因素。員工態(tài)度作為態(tài)度的一種，被視為影響工作行為和組織互動的關(guān)鍵因素。

員工對銀行合并的態(tài)度主要是指員工在面臨合并的情況下，對合并效益、權(quán)益保障、合并適應(yīng)、溝通與重視等四因素所表現(xiàn)出的看法及認(rèn)同程度。合并權(quán)益是指員工認(rèn)同銀行合并可以提高效率；權(quán)益保障是指員工認(rèn)同合并后與自身權(quán)益保障的相關(guān)程度；合并適應(yīng)是指員工認(rèn)同合并后工作適應(yīng)的程度；溝通與重視是指員工認(rèn)同合并過程中對處理員工意見及權(quán)益措施的態(tài)度。本研究是針對銀行員工面臨合并的態(tài)度進行分析，以期透過研究問卷，經(jīng)由相關(guān)統(tǒng)計分析推論出員工的態(tài)度對行為產(chǎn)生的影響，以了解員工的反映，從而對商業(yè)銀行合并后對員工的管理有所幫助。

1.3 組織承諾

在組織行為中，組織承諾（organizational commitment）向來是研究者的關(guān)注熱點話題之一，因其目的及衡量方式不同，因此，賦予不同的定義和看法。Angle & Perry認(rèn)為組織承諾是指個體對組織的關(guān)心與忠誠的行為表現(xiàn)，具有較高的組織承諾者，愿意為組織付出努力。Mowday認(rèn)為組織承諾是指組織與個體理念的契合程度。

Mowday提出組織承諾的前因后果，其前因的主要變量是指個體特質(zhì)、工作角色特征與工作經(jīng)驗，而后果變量則包括工作績效、年資、缺勤、怠工及離職行為。

綜合研究文獻和推論，本研究以員工個體特質(zhì)為自變量，員工對組織承諾為中介變量，員工對銀行合并態(tài)度為因變量。根據(jù)上述研究文獻，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：員工內(nèi)控性取向與銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)2：員工內(nèi)控性取向與其組織承諾具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)3：員工組織承諾與其銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)4：員工內(nèi)控性取向通過組織承諾對銀行合并態(tài)度產(chǎn)生影響研究設(shè)計

2.1 研究對象

本研究在中原銀行及其分行進行現(xiàn)場問卷調(diào)研，發(fā)放問卷252份，回收有效問卷240份，有效問卷回收率95.2%；樣本的描述性統(tǒng)計表明：男性占51%，女性占49%；年齡以25～39歲為主，占81%；工齡以3～10年為主，占61%，其次是2年以下（39%）；員工學(xué)歷以本科和碩士為主，分別占47%和38%。被調(diào)查個體在年齡、學(xué)歷、職務(wù)等人口統(tǒng)計學(xué)變量方面均符合統(tǒng)計要求，保證了調(diào)研結(jié)果的可推廣性。

2.2 研究變量測量

本研究的概念量表均來自已經(jīng)公開發(fā)表的西方研究文獻，各個變量問題項均采用Likert5點量表。所用量表：（1）關(guān)于內(nèi)控性取向的測量，參考王登峰的研究成果，以及焦點小組訪談和開放式問卷調(diào)查等方法，修正得到的初始測量條款，并通過小樣本測試分析形成的正式測量量表，共5個題項。（2）合并態(tài)度則采用李超平等開發(fā)的簡短量表，該量表包含14個條目。（3）組織承諾量表則采用Mowday，Steers & Porter開發(fā)的量表，共15個題項。

研究結(jié)果及討論

3.1 信度、效度檢驗

在信度、效度方面，利用SPSS16.0軟件進行數(shù)據(jù)分析，采用Cronbach’sα值檢驗各變量的信度，采用KMO值和累計解釋量檢驗各變量的效度。信度、效度檢驗結(jié)果如表1所示，各變量的Cronbach α值均大于0.8，具有較好的信度水平；各變量的KMO值均大于0.5，適合做因子分析；各研究變量的累計解釋量均超過了效度分析的判定值50%，具有較好的信度和效度，適合進行下一步的數(shù)據(jù)分析。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

本研究相關(guān)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果如表2所示。由表2可知，內(nèi)控性取向與組織承諾（0.322，p < 0.01）、銀行合并態(tài)度（0.337，p < 0.01）顯著正相關(guān)；組織承諾與銀行合并態(tài)度（301，p < 0.01）顯著正相關(guān)。假設(shè)

1、假設(shè)2與假設(shè)3得到支持。

3.3 假設(shè)檢驗

本研究采用SPSS16.0軟件進行回歸分析檢驗研究假設(shè)，主要包括組織承諾的中介作用。由表3可知，組織承諾的中介效應(yīng)得到驗證，假設(shè)4得到支持。結(jié) 語

本研究基于人格特質(zhì)理論的視角，構(gòu)建內(nèi)控性取向?qū)︺y行合并態(tài)度的作用模型，探索內(nèi)控性取向?qū)︺y行合并態(tài)度的影響機制，通過對樣本數(shù)據(jù)的實證分析，得出以下結(jié)論。

員工內(nèi)控性取向與銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系；員工的內(nèi)控性取向與其組織承諾具有正相關(guān)關(guān)系；員工組織承諾與其銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系；員工內(nèi)控性取向通過組織承諾對銀行合并態(tài)度產(chǎn)生影響。

本文的研究結(jié)論具有重要的管理實踐意義。首先，銀行管理者應(yīng)該注重塑造安全的心理環(huán)境，鼓勵員工對組織的承諾，從而推動其接受和認(rèn)同銀行合并。其次，企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)該通過面試訪談和人格特質(zhì)測量量表選取內(nèi)控性取向的員工，更加快速地融入進來，并提升其對組織的承諾和認(rèn)同，最終提升銀行整體績效。同時，管理者應(yīng)準(zhǔn)確理解內(nèi)控性驅(qū)動對銀行合并態(tài)度的影響過程，進而更好地管理員工和對過程進行相應(yīng)的指導(dǎo)和控制。本研究具有較強的實踐意義。

主要參考文獻

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第二篇：商業(yè)銀行員工行為與銀行內(nèi)部風(fēng)險控制研究

商業(yè)銀行員工行為與銀行內(nèi)部風(fēng)險控制研究

摘要:在我國,銀行風(fēng)險是一個不容忽視的問題.由于我國銀行體系比較脆弱,防范風(fēng)險能力較低,這從風(fēng)險抵御指標(biāo)一資本充足率看出,2003年我國所有銀行類金融機構(gòu)的平均資本充足率僅為6.3%.而造成資本充足率低的主要原因是我國銀行業(yè)較高的不良資產(chǎn)率和效益低下.形成不良資產(chǎn)的原因很多,從來源來看可分為來自內(nèi)部原因和外部原因兩種,外部原因造成的不良資產(chǎn)有關(guān)專著有較多的論述,并被有關(guān)管理當(dāng)局重點關(guān)注和處理.但是,而由于內(nèi)部原因造成的不良資產(chǎn)的研究卻不多,也沒有引起有關(guān)管理當(dāng)局的重視.造成我國銀行業(yè)效益低下的原因有很多,例如存貸利差逐步萎縮,中間業(yè)務(wù)發(fā)展滯后,產(chǎn)品創(chuàng)新能力差等制約了我國銀行業(yè)效率的提高.特別是我國處于向國際慣例過渡的轉(zhuǎn)軌時期,銀行員工偷懶、破壞、灰色消費、貪污受賄、計算機犯罪、金融欺詐等越軌行為,所造成損夫近幾年呈急速上升的趨勢.從以上兩個方面看,由于銀行員工造成的風(fēng)險己成為影響我國銀行業(yè)融入全球化競爭和我國金融安全的不可忽視的問題,墾須理論界和實務(wù)界進行深入的研究和探討,而現(xiàn)今這方面的研究還不是很多.正是由于這方面的原因,本文希望從風(fēng)險控制的角度對銀行員工的行為進行一些有益的探討.本文主要由三部分組成.第一部分是員工越軌行為與銀行內(nèi)部風(fēng)險的關(guān)系研究.首先介紹了商業(yè)銀行風(fēng)險的內(nèi)涵,并得出我國商業(yè)銀行對外部風(fēng)險給予了充分的關(guān)注,而對內(nèi)部風(fēng)險沒有給予應(yīng)有的關(guān)注;然后是商業(yè)銀行員工越軌行為的界定;最后,通過員工行為與商業(yè)銀行內(nèi)部風(fēng)險的相關(guān)性分析,提出了員工越軌行為與商業(yè)銀行內(nèi)部風(fēng)險控制的論題.第二部分是我國銀行員工越軌行為的誘因分析.本部分從滿意度、團隊生產(chǎn)性、內(nèi)控制度、市場約束和越軌亞文化幾個方面進行了論述.第四部分是基于風(fēng)險控制的商業(yè)銀行員工越軌行為的對策.這部分從員工滿意度提升、內(nèi)控機制的完善,市場約束的強化和企業(yè)文化的重塑,作為基于風(fēng)險控制的對策.本文的核心內(nèi)容是第二部分和第三部分.關(guān)鍵詞:風(fēng)險控制;越軌行為;激勵;滿意度;0.前言

0.1 選題意義

從20世紀(jì)70年代布雷頓森林體系崩潰以來,金融風(fēng)險急劇膨脹,銀行危機不斷發(fā)生.據(jù)世界銀行的一項統(tǒng)計,從1980-1995年,共計65個國家經(jīng)歷了銀行危機,僅發(fā)展中國家的政府為銀行危機支付的成本高達(dá)2500億美元.頻頻爆發(fā)的銀行危機一方面說明了商業(yè)銀行在現(xiàn)代金融體系中的核心地位,同時說明了防范銀行風(fēng)險對于防范銀行危機爆發(fā)的重要意義.銀行危機爆發(fā)的可能性及其所帶來的破壞性越高,防范銀行風(fēng)險所帶來的潛在收益越大.在我國,銀行風(fēng)險同樣是一個不容忽視的問題.由于我國銀行體系比較脆弱防范風(fēng)險能力較低,這從風(fēng)險抵御指標(biāo)一資本充足率,可以看出:截至2003年末,根據(jù)銀監(jiān)會公布的數(shù)據(jù),我國所有銀行類金融機構(gòu)的平均資本充足率僅為6.3%.其中11家股份制商業(yè)銀行平均為7.35%,112家城市商業(yè)銀行平均為6.13%.四大商業(yè)銀行,工行為5.6%;中行為8.16%;建行為10.08%;農(nóng)行為1.44%.資本充足率低使我國商業(yè)銀行缺乏可持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定資本來源,導(dǎo)致防范風(fēng)險能力低.另一方面,資本充足率達(dá)不到巴塞爾協(xié)議規(guī)定的8%,使我國商業(yè)銀行在國際競爭中處于不利的地位.資本充足率低的主要原因是我國銀行業(yè)較高的不良資產(chǎn)率和效益低下.2002年在四大資產(chǎn)管理公司在接收了近1.4萬億不良資產(chǎn)后,四大商業(yè)銀行仍有1.8萬億不良資產(chǎn),不良資產(chǎn)率仍高達(dá)26.62%,高于巴塞爾協(xié)議的12.5%.國際上一些大銀行不良貸款僅占1%-6%.造成不良資產(chǎn)的原因很多,從來源來看可分為來自內(nèi)部原因和外部原因兩種,外部原因造成的不良資產(chǎn)有關(guān)專著有較多的論述,并被有關(guān)管理當(dāng)局重點關(guān)注和處理.但是,而由于銀行員工的疏忽、尋租等內(nèi)部原因造成的不良資產(chǎn)的研究卻不多,也沒有引起有關(guān)管理當(dāng)局的重視, 資本利潤率是衡量商業(yè)銀行競爭力和發(fā)展的另一個重要指標(biāo).世界1000家大銀行2001年的資本利潤率高達(dá)12.34%,花旗、美洲、蘇格蘭等銀行資本利潤率高達(dá)20%-38.8%,而四大商業(yè)銀行資本利潤率僅為0.2%-6.7%.造成我國銀行業(yè)的效益低下的原因很多,例如存貸利差逐步萎縮,中間業(yè)務(wù)發(fā)展滯后,新產(chǎn)品創(chuàng)新能力差等制約了我國銀行業(yè)的效率的提高.特別是我國處于向國際慣例過渡的轉(zhuǎn)軌時期,由于銀行員工偷懶、破壞、灰色消費、貪污受賄、計算機犯罪、金融欺詐等越軌行為,所造成損失近幾年呈急速上升的趨勢.從以上兩個方面看,由于銀行員工造成的風(fēng)險已成為影響我國銀行業(yè)融入全球化競爭和我國金融安全的不可忽視的問題,必須理論界和實務(wù)界進行深入的研究和探討,而現(xiàn)今這方面的研究還不是很多.正是由于這方面的原因,本文希望從風(fēng)險控制的角度對銀行員工的行為進行一些探討.0.2 銀行風(fēng)險研究的綜述

自從1694年,第一家真正意義上的商業(yè)銀行一英格蘭銀行成立以來,銀行風(fēng)險就與商業(yè)銀行相伴.1636年荷蘭郁金香泡沫、1719年一1720年南海公司騙局、1820年約翰·羅的密西西比泡沫、1846年一1847年英國的鐵路狂熱,1920年佛羅里達(dá)的投機浪潮都使商業(yè)銀行風(fēng)險的放大,引起了很多銀行的倒閉.特別是20世紀(jì)90年代,巴林銀行和大和銀行事件,引起了人們對商業(yè)銀行風(fēng)險的關(guān)注.在國外有關(guān)風(fēng)險控制的研究主要有:風(fēng)險價值法(VAR)、風(fēng)險調(diào)整的資本收益法、信貸矩陣(Credit Metrics)、全面風(fēng)險管理模式、資產(chǎn)組合調(diào)整等.但是這些成果,重點關(guān)注的是商業(yè)銀行的外部風(fēng)險.對于銀行的內(nèi)部風(fēng)險,特別是對于員工越軌行為,主要停留一方面從內(nèi)部控制的角度,加強外部流程約束;另一方面從完善激勵機制角度,加強內(nèi)部激勵的方法,來消除員工越軌造成的銀行內(nèi)部風(fēng)險.在我國的研究成果主要是:主要集中在從金融企業(yè)的違規(guī)行為分析,并采取了探討違規(guī)行為與違規(guī)收益間的比較來,分析金融企業(yè)越軌行為的發(fā)生.而對員工的越軌行為局限在一些直觀現(xiàn)象的描述和內(nèi)部控制不健全等外部因素角度分析,缺乏系統(tǒng)、全面的分析商業(yè)銀行員工發(fā)生動機、類型以及原因.徐金諾(1997),在《違規(guī)行為與違規(guī)收益:在金融監(jiān)管低效率原因分析》和《金融違規(guī)行為的再分析》中,提出收益和成本的比較對金融企業(yè)違規(guī)行為的發(fā)生具有重要作用.徐明勛(1997),在《金融運作中的“越軌”現(xiàn)象不容忽視》中,對金融越軌行為進行了直觀的描述.聶泳祥等(2002),在《基層行長的契約地位、報酬激勵現(xiàn)狀及利潤分享激勵的必要性》中,把對商業(yè)銀行的核心員工一行長的越軌可以歸結(jié)為激勵約束機制上.劉善仕(2002),在《企業(yè)員工越軌行為的組織控制研究》中,將企業(yè)里的員工越軌行為進行了定義,并進行了分類,指出針對不同的越軌行為采取不同的組織控制策略.喬昌志(1996),在《初論企業(yè)越軌亞文化》中,對企業(yè)越軌亞文化進行了定義,并對其影響進行了分析.謝啟標(biāo)(2001),在《我國商業(yè)銀行內(nèi)控機制的現(xiàn)狀及其完善構(gòu)想》中,對我國商業(yè)銀行內(nèi)部控制的現(xiàn)狀進行了描述,并提出了完善構(gòu)想.李永福(1994),在《從員工素質(zhì):銀行行為規(guī)范的內(nèi)在保證》中,將員工行為對商業(yè)銀行的重要作用做了分析,并提出在加強員工行為規(guī)范的內(nèi)在保證方面采取措施.孫偉(2002),在《商業(yè)銀行員工行為模式及其管理》中,基于人性的復(fù)雜性,將員工行為分為四種模式,即:協(xié)同式、平穩(wěn)式、從眾式和消極式.柳小曼(1999),在《商業(yè)銀行內(nèi)部風(fēng)險探討》中,對員工風(fēng)險的定義、類型、特點以及形成原因進行拉探討,主要提出在內(nèi)部控制、人的行為以及業(yè)務(wù)流程方面作為對策.劉玉新和張建衛(wèi)(2000),在《再造員工行為》中,提出運用強化理論,和A-B-C模式,對行為功能分析.高賢鳳(2001),在《知識型員工行為動力結(jié)構(gòu)與激勵策略》中,對知識型員工行為的動力結(jié)構(gòu),從自我動力和超我動力.兩個方面進行了分析,自我動力和超我動力的有機結(jié)合,構(gòu)成了人的主要動力體系,這兩大動力的平衡關(guān)系,定人大行為方向.對于員工的自我動力方面,采用報酬激勵、成就激勵和機會激勵來啟動;而對于超我動力方面采用組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念和價值觀來啟動.0.3 本文的創(chuàng)新點

本文的研究是在國內(nèi)外已有的一些理論與框架的基礎(chǔ)之上,在研究角度、研究方法、對策建議以及模型構(gòu)建方面提出了一些新的改進或闡述.第一、從研究方法看,使用了規(guī)范分析和實證分析相結(jié)合的方法.既對商業(yè)銀行員工越軌行為的內(nèi)涵進行描述,同時又對員工越軌及其形成原因的類型進行了分類,并試圖從這種分類中提出“應(yīng)該怎么做”的思考.本文注重實踐的檢驗,用數(shù)據(jù)來說明問題.文中首先采用巴塞爾銀行監(jiān)管委員會風(fēng)險管理小組發(fā)表的有關(guān)數(shù)據(jù),來驗證員工行為對商業(yè)銀行風(fēng)險的影響程度.隨后,從員工行為的角度,對巴林銀行事件進行了分析.還引用了某商業(yè)銀行員工的報酬數(shù)據(jù),來驗證我國商業(yè)銀行的報酬激勵現(xiàn)狀.第二、從研究角度看,許多文獻只對商業(yè)銀行的外部風(fēng)險給予了充分的關(guān)注,而對內(nèi)部風(fēng)險卻關(guān)注不夠或停留在現(xiàn)象的直觀描述.本文從員工行為的角度,對內(nèi)部風(fēng)險的控制進行了探討,并將員工滿意度(employee satisfaction)和越軌亞文化這兩個概念引入到對商業(yè)銀行員工的分析中來.本文認(rèn)為我國商業(yè)銀行員工越軌行為泛濫,是由于我國商業(yè)銀行對員工的內(nèi)在激勵不足和外在約束不足的現(xiàn)狀造成的.內(nèi)在激勵不足造成員工滿意度低下,而外部約束不足,使員工的這種不滿得以表現(xiàn)出來.在這個新的角度,本文提出了一些解決員工行為造成的銀行風(fēng)險高的現(xiàn)狀.第三、從對策角度看,現(xiàn)有的文獻大多采用完善內(nèi)部控制等加強外部約束的方法來改善這種越軌泛濫的現(xiàn)狀.而對內(nèi)在激勵的研究還不是很完善.本文作者認(rèn)為商業(yè)銀行以提高員工滿意度方式來激勵員工;以完善內(nèi)控制度和強化員工的市場約束的措施來加強員工的外部約束;以完善企業(yè)文化的方式,來提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感.其中,建立以剩余分享制激勵方式為主的薪酬體系加強對員工的物質(zhì)激勵;借鑒赫茨伯格的雙因素論和maslow的需求層次理論,建立以人為本的精神激勵體系,通過報酬激勵和精神激勵兩種方式來提高員工滿意度,解決員工越軌泛濫的現(xiàn)象.通過以上幾種綜合措施,來應(yīng)對由于員工行為所造成的銀行風(fēng)險.第四、從模型構(gòu)建角度看,本文首先發(fā)展了控制權(quán)報酬激勵的模型,加入了“搞好關(guān)系”這個中國化的行為,使控制權(quán)報酬激勵模型更加切合我國的國情.其次,本文借鑒團隊生產(chǎn)理論,構(gòu)建了商業(yè)銀行控制權(quán)回報激勵模型.1.員工越軌行為與商業(yè)銀行內(nèi)部風(fēng)險關(guān)系研究 1.1 銀行內(nèi)部風(fēng)險的內(nèi)涵

1、銀行風(fēng)險的定義

銀行風(fēng)險是銀行在其經(jīng)營過程中可能遭受損失的不確定性.銀行經(jīng)營活動涉及的客戶多種多樣,大多數(shù)業(yè)務(wù)的完成均有一定的時間跨度,容易受到外在環(huán)境的影響,因而銀行在經(jīng)營貨幣的過程中一方面期望獲得最大的經(jīng)濟效益,另一方面又必須面對可能的損失.這些損失包括資產(chǎn)、收益、信譽以及銀行經(jīng)營的外在條件等多方面,但最終會體現(xiàn)為銀行經(jīng)濟效益的損失.2、商業(yè)銀行風(fēng)險的分類

商業(yè)銀行的風(fēng)險通?？梢苑譃橐韵嘛L(fēng)險:(1)資產(chǎn)風(fēng)險:是銀行運用資金,對客戶進行貸款,借款人不能按期歸還貸款人貸款本息所形成的風(fēng)險.與資產(chǎn)風(fēng)險相關(guān)聯(lián)的還有抵押品進行處置、變現(xiàn)時其價值降低所形成的風(fēng)險.(2)市場風(fēng)險(利率風(fēng)險):是一種由于市場價格變化引起商業(yè)銀行持有資產(chǎn)價格變動或銀行協(xié)定利率跟不上市場利率變化而帶來的風(fēng).(3)匯率風(fēng)險:是由于匯率變動而出現(xiàn)的風(fēng)險.主要包括:一是買賣風(fēng)險,二是交易結(jié)算風(fēng)險,三是匯價風(fēng)險.(4)流動性風(fēng)險:是存款人按照正當(dāng)理由要求提款時銀行不能支付的風(fēng)險.一是現(xiàn)金支付能力不足,不能保證存款者提現(xiàn)需求,二是銀行不能滿足企業(yè)、單位等存款者轉(zhuǎn)賬支付需求.3、銀行內(nèi)部風(fēng)險的定義

銀行風(fēng)險根據(jù)來源的不同可以分為內(nèi)部風(fēng)險和外部風(fēng)險.所謂內(nèi)部風(fēng)險是指來自銀行內(nèi)部的原因而可能遭受損失的不確定性.商業(yè)銀行內(nèi)部風(fēng)險的定義有狹義和廣義之分.狹義的內(nèi)部風(fēng)險僅指員工欺詐、尋租以及金融犯罪等較嚴(yán)重的員工越軌行為所造成的損失的不確定性,它屬于法律管轄的范圍;廣義的內(nèi)部風(fēng)險不僅包括狹義的內(nèi)部風(fēng)險,還包括例如員工偷懶、搭便車、不盡力、灰色消費等輕微的行為在內(nèi)的所有可能有損商業(yè)銀行利潤最大化目標(biāo)的員工行為造成的損失的不確定性.

第三篇：我國社區(qū)銀行與關(guān)系營銷研究

我國社區(qū)銀行與關(guān)系營銷

研究

社區(qū)銀行是在一定地區(qū)的社區(qū)范圍內(nèi)按照市場化原則設(shè)立的獨立運營、主要服務(wù)中小企業(yè)和個人客戶的中小銀行在經(jīng)營特色和發(fā)展戰(zhàn)略上社區(qū)銀行強調(diào)的是在特定社區(qū)范圍內(nèi)提供針對客戶的個性化金融服務(wù)與客戶保持長期性的業(yè)務(wù)關(guān)系從市場定位看社區(qū)銀行主要面向當(dāng)?shù)丶彝?、中小企業(yè)和居民進行金融服務(wù)從而推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展；從信貸質(zhì)量看社區(qū)銀行具有信息對稱性優(yōu)勢其內(nèi)部員工通常十分熟悉本地市場同時其自身也是融入到社區(qū)生活中的成員有助于建立忠誠的客戶群體從而極大地降低了交易成本社區(qū)銀行被普遍認(rèn)為是民營金融機構(gòu)的發(fā)展之路與最佳選擇摘要隨著我國國民收入水平的提高和人民消費意識的轉(zhuǎn)變對個人理財服務(wù)的需求逐漸加大同時由于中小企業(yè)的發(fā)展對資金融通、運用的需要使各大銀行無法很好地應(yīng)對人們的消費理念社區(qū)銀行應(yīng)運而生以其靈活性、地域性、創(chuàng)新性較好地投入到個人金融服務(wù)和中小企業(yè)融資中

關(guān)鍵詞社區(qū)銀行；個人金融服務(wù)；關(guān)系營銷

一、我國社區(qū)銀行的發(fā)展現(xiàn)狀

由于我國特殊的國情我國社區(qū)銀行發(fā)展主要停留在各類商業(yè)銀行的社區(qū)金融業(yè)務(wù)上但各大商業(yè)銀行在開展社區(qū)金融業(yè)務(wù)時存在著有冷有熱現(xiàn)象

一方面不少具有戰(zhàn)略眼光的商業(yè)銀行已經(jīng)“蠢蠢欲動”或正在緊鑼密鼓地進行“熱身運動”業(yè)務(wù)正向社區(qū)挺進在武漢不少銀行競相分切社區(qū)金融這塊“大蛋糕”在武漢市東亭小區(qū)、花橋小區(qū)、鋼都花園等社區(qū)華夏、民生、招商等中小商業(yè)銀行紛紛躋身其間爭先恐后亮出了“社區(qū)銀行”的招牌中國建設(shè)銀行廣東省分行正式在廣東省各地推出“社區(qū)金融服務(wù)”在上海不僅越來越多的金融機構(gòu)爭先恐后得把金融學(xué)校開到了街道、社區(qū)這些社區(qū)金融學(xué)校紛紛聘請有影響力的青年金融專家代表所在的金融機構(gòu)走進社區(qū)以個人工作室的名義為居民提供理財服務(wù)

另一方面一些商業(yè)銀行依然對于社區(qū)金融這塊市場沒有形成正確的認(rèn)識對社區(qū)金融缺少深入的研究認(rèn)為目前的社區(qū)建設(shè)尚未成熟有的還沒有形成規(guī)模居民遷入也有較長的過程甚至擔(dān)心在社區(qū)開設(shè)銀行網(wǎng)點成本高、收效慢因此對進軍社區(qū)一直持謹(jǐn)慎態(tài)度愿意到社區(qū)落戶的銀行并不多這些銀行營

業(yè)網(wǎng)點大都設(shè)立在市區(qū)繁華地帶即使在社區(qū)中設(shè)有零星營業(yè)網(wǎng)點在實際工作中卻沒有“社區(qū)”概念和“社區(qū)金融”意識大批網(wǎng)點游離于社區(qū)生活之外這些商業(yè)銀行更像行政事業(yè)單位無論在金融產(chǎn)品上還是在營銷手段上并沒有真正地貼近老百姓貼近市場營銷工作針對性不強；在服務(wù)品種上還顯單一除儲蓄業(yè)務(wù)外其他產(chǎn)品開發(fā)力度不夠與社區(qū)公眾日益活躍的金融服務(wù)需求尚有差距

二、我國發(fā)展社區(qū)銀行存在的問題

就整體而言社區(qū)金融在我國畢竟屬于新生事物處在發(fā)展的初期目前尚存在一些值得關(guān)注的問題

（一）經(jīng)營觀念問題有待進一步轉(zhuǎn)化

盡管四大國有商業(yè)銀行已經(jīng)實行了商業(yè)化經(jīng)營但由于改制和產(chǎn)權(quán)問題尚未解決缺乏走出行門融入社區(qū)的理念在經(jīng)營觀念上仍有計劃經(jīng)濟的殘留成分體現(xiàn)在服務(wù)態(tài)度差、產(chǎn)品單

一、功能不全等

（二）現(xiàn)階段我國的信用環(huán)境對社區(qū)金融業(yè)務(wù)的開展形成了一定的障礙

不僅是廣泛存在的經(jīng)濟活動主體信用缺失使商業(yè)銀行開展社區(qū)金融業(yè)務(wù)“心有余悸”而且對銀行自身而言由于以前沒有注重個人和企業(yè)信用體系的建立沒有客戶關(guān)系管理銀行對社區(qū)的信息缺乏了解存在嚴(yán)重的信息不對稱問題使社區(qū)金融服務(wù)的內(nèi)容和效率受到很大限制

（三）社區(qū)金融服務(wù)產(chǎn)品創(chuàng)新能力有待提高

社區(qū)金融需要兼具個性化、多元化、綜合化等特點因此社區(qū)金融服務(wù)中心應(yīng)該是一個大超市客戶可以隨心所欲地選購稱心如意的產(chǎn)品從存取款、理財咨詢、保管箱、消費貸款、各種轉(zhuǎn)賬到代理收費以及購買保險、債券、投資基金等金融需求都應(yīng)該在這里得到滿足而目前我國商業(yè)銀行產(chǎn)品創(chuàng)新能力不夠所推出的社區(qū)金融產(chǎn)品結(jié)構(gòu)顯得單一功能缺乏使其為社區(qū)居民提供便利金融服務(wù)的程度與效率大打折扣

（四）人才缺乏成為我國商業(yè)銀行發(fā)展社區(qū)金融業(yè)務(wù)的重要阻礙

我國的客戶經(jīng)理制度剛起步無論從數(shù)量與質(zhì)量來看都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠且尚處于逐步轉(zhuǎn)型階段而社區(qū)金融需要具有較高業(yè)務(wù)

素質(zhì)和金融知識的綜合性人才導(dǎo)致目前出現(xiàn)嚴(yán)重的人才短缺現(xiàn)象

三、我國發(fā)展社區(qū)銀行的具體措施

隨著我國金融體系的不斷完善社區(qū)銀行必將從目前的社區(qū)金融業(yè)務(wù)演變成獨立的中小商業(yè)銀行社區(qū)銀行是我國民營金融機構(gòu)的最佳選擇也是有效解決國有商業(yè)銀行對基層資金的虹吸效應(yīng)、填補因國有商業(yè)銀行撤出而在局部地區(qū)形成金融服務(wù)真空的重要渠道現(xiàn)階段我國要發(fā)展社區(qū)銀行就必須從自身的條件出發(fā)發(fā)展出具有中國特色的社區(qū)銀行社區(qū)銀行的發(fā)展也必須符合事物的規(guī)律不能照搬別人的東西要展現(xiàn)出自己的特色發(fā)展與國情相符合的社區(qū)銀行

（一）選擇合適的社區(qū)銀行創(chuàng)造途徑

現(xiàn)階段我國的社區(qū)銀行發(fā)展可以說還是一個空白如果進行重新建設(shè)就必須從頭開始這樣屬于重復(fù)建設(shè)資源浪費而且發(fā)展速度過慢遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社區(qū)銀行建立的需要所以社區(qū)銀行的建設(shè)應(yīng)該著重于轉(zhuǎn)行將現(xiàn)有的商業(yè)銀行的城市分支、民營金融機構(gòu)等改造為社區(qū)銀行

當(dāng)前各個地區(qū)的城市信用社城鄉(xiāng)銜接處的農(nóng)村信用社以及地方政府控股的城市商業(yè)銀行由于市場變化急需轉(zhuǎn)型將他們改造為適應(yīng)當(dāng)?shù)匦枰纳鐓^(qū)銀行這正好與當(dāng)前中小金融機構(gòu)改革相統(tǒng)一易于被金融監(jiān)管層采納同時由于這些金融機構(gòu)在當(dāng)?shù)囟加辛艘欢ǖ臉I(yè)務(wù)和客戶基礎(chǔ)在轉(zhuǎn)型后更容易開展業(yè)務(wù)也不用再重新開始尋找客戶群

（二）堅持定位于中小企業(yè)和居民個人

我國目前登記的中小企業(yè)已超過2000萬家占注冊企業(yè)總數(shù)的99％其創(chuàng)造了75％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)機會對我國GDP增長的貢獻率達(dá)到了43％已成為國民經(jīng)濟不可忽視的力量但是信息不對稱的存在導(dǎo)致中小企業(yè)貸款難的問題長期得不到解決社區(qū)銀行扎根于基層能夠充分利用社區(qū)的信息存量較為有效地解決信息不對稱問題為中小企業(yè)發(fā)展提供更好的金融服務(wù)在我國大銀行的貸款申請程序極為繁瑣耗時長久大大增加了中小企業(yè)融資的隱性成本有的地方甚至出現(xiàn)了資金供給空白中小企業(yè)的貸款擔(dān)保機構(gòu)規(guī)模小缺乏補償制度不能夠適應(yīng)中小企業(yè)信用能力提升的需求社區(qū)銀行以其地方性、靈活性在對中小企業(yè)的金融服務(wù)上有大銀行所不能比擬的優(yōu)點各家中小企業(yè)對社區(qū)銀行的發(fā)展充滿了期待和希望

目前隨著住宅商品化以及住宅生活區(qū)內(nèi)服務(wù)的物業(yè)市場化各種社區(qū)服務(wù)應(yīng)運而生并且呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展之勢與此相適應(yīng)在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整以及經(jīng)濟市場化、社會化發(fā)展的今天不少居民把自己的就業(yè)、家庭收入等著力點聚焦到了社區(qū)但由于缺少暢通的資金融通渠道常常是不少機動靈活、規(guī)模較小、效益較好的生意及市場項目諸如家庭花卉養(yǎng)植、寵物繁殖、女士美容養(yǎng)顏、家電維修等因資金缺口而成泡影社區(qū)銀行可以發(fā)揮其地域特色提供多樣化的個人金融服務(wù)

（三）實施關(guān)系營銷吸引、保持以及擴展客戶關(guān)系

關(guān)系營銷是一種新興的用于培養(yǎng)持久的、長期的（因而也是贏利更多的）客戶關(guān)系的可行框架尤其適應(yīng)于服務(wù)性質(zhì)的銀行業(yè)關(guān)系營銷最重要的內(nèi)容就是營造一種文化氛圍可以從核心服務(wù)、關(guān)系專門化、服務(wù)提升、關(guān)系定價和內(nèi)部營銷等多種戰(zhàn)略角度考慮通過關(guān)系營銷可以使銀行有機會加強客戶關(guān)系的針對性通過了解每位客戶的特點和需要掌握必要的資料和數(shù)據(jù)銀行可以更加精確地提供專門針對特定情況的細(xì)致周到的服務(wù)這就是關(guān)系專門化做好這一點客戶的忠實態(tài)度就會得到提高就會吸引更多的客戶來銀行進行消費

（四）實施品牌戰(zhàn)略

我國工商界的品牌意識正日益覺醒品牌戰(zhàn)略正進行得如火如荼商業(yè)銀行對社區(qū)金融這一塊全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域從一開始就應(yīng)該樹立品牌意識品牌的真正魅力在于它能滲入到社區(qū)居民生活的各個方面成為社區(qū)居民不可或缺的幫手和理財專家由于社區(qū)居民的年齡、愛好、收入水平、家庭狀況和社會地位不同需求存在明顯差異而且隨著經(jīng)濟發(fā)展和科技進步居民的需求也處于不斷的變化中銀行要善于分析消費者心理并以此為基礎(chǔ)進行產(chǎn)品品牌定位其中包括儲蓄品牌、貸款品牌、理財品牌等并隨居民的需求進行品牌創(chuàng)新

如何創(chuàng)建品牌一是必須打持久的高質(zhì)量牌；二是以富有人情味的服務(wù)方式樹立口碑如農(nóng)業(yè)銀行廣東順德支行在碧桂圓分理處發(fā)行的碧桂圓業(yè)主卡獨具特色具有社區(qū)會員、物業(yè)管理、銀行卡等多重功能可以說為社區(qū)銀行融入社區(qū)做了有益的嘗試三是實行科技創(chuàng)新一方面應(yīng)針對社區(qū)特點開發(fā)各種盡可能便捷的科技金融產(chǎn)品如支持社區(qū)生活的各種自助交易、自助轉(zhuǎn)賬、消費信貸以及網(wǎng)上交易的一卡通、社區(qū)卡等；另一方面引入先進的客戶管理系統(tǒng)對客戶進行高科技管理深入細(xì)致地創(chuàng)建客戶信息庫評估客戶的創(chuàng)利能力針對社區(qū)居民的心理特點定準(zhǔn)產(chǎn)品品牌不斷創(chuàng)新品牌

（五）正確處理與大銀行的競爭與合作

社區(qū)銀行的發(fā)展離不開與大銀行的合作大銀行發(fā)展的歷史悠久對市場的走向和國家政策的把握有著比社區(qū)銀行更為精細(xì)的了解其資金力量、客戶網(wǎng)絡(luò)等都是社區(qū)銀行所不能比擬的但社區(qū)銀行卻占有地域特性其靈活性、創(chuàng)新性、人際性又比大銀行有更大的優(yōu)勢所以社區(qū)銀行要想快速、穩(wěn)步發(fā)展必須正確處理好與大銀行的競爭與合作關(guān)系

（六）注重人才的培養(yǎng)

在整個社會和經(jīng)濟演進的過程中由于科學(xué)技術(shù)的突飛猛進組織的經(jīng)營管理者必須不停的“推陳出新”以滿足整個市場和社會的需求否則終必遭市場所淘汰銀行因為外界的刺激則必須力爭上游在服務(wù)的性能、品質(zhì)上不斷創(chuàng)新因此如果組織外界的大環(huán)境在變化、在進步而維系整個組織成敗的“人”品質(zhì)方面卻沒有進步勢必使組織在可見的未來喪失了在市場上與同業(yè)競爭的能力當(dāng)代金融新浪潮雖然使商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)努力有了大幅度提高也為其發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間但同時也使自身的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和優(yōu)勢地位面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)在這種情況下社區(qū)銀行就應(yīng)審時度勢在指導(dǎo)方針、經(jīng)營思想、管理模式、業(yè)務(wù)活動、組織結(jié)構(gòu)等方面進行調(diào)整利用其傳統(tǒng)優(yōu)

勢采用各種有效措施去適應(yīng)新的環(huán)境與要求而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質(zhì)和能力的提高這就必然要求銀行根據(jù)客觀變化的要求適時不斷的對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍離開了這一點社區(qū)銀行的競爭和發(fā)展必將成為一句空話

總之做好社區(qū)銀行不但可以加快中小企業(yè)的發(fā)展速度還可以正確合理的引導(dǎo)人們的投資、消費對我國的經(jīng)濟發(fā)展也將有長足的影響由于我國的特殊國情和金融環(huán)境在中小企業(yè)和消費者眼中社區(qū)銀行所提供的服務(wù)往往比國有商業(yè)銀行所提供的服務(wù)更具有魅力社區(qū)銀行不僅僅是國有商業(yè)銀行打開社區(qū)大門的一把金鑰匙也必將成為國有商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式、提高市場競爭力的最有力的武器之一

參考文獻

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上海國J.

第四篇：員工身份差異與組織吸引力及其自愿離職傾向的關(guān)系研究(一)

員工身份差異與組織吸引力及其自愿離職傾

向的關(guān)系研究

（一）雷宏振 車曉娜

2013-1-29 14:46:47來源：《軟科學(xué)》2012年第3期

摘要：通過實證研究分析了組織吸引力的影響因素，以及身份差異與組織吸引力和自愿離職傾向的關(guān)系，提出不同類型身份的員工組織吸引力程度不同，而組織吸引力通過工具性程度和象征性程度兩方面又對自愿離職意向產(chǎn)生負(fù)向影響。

關(guān)鍵詞：身份差異，組織吸引力，自愿離職傾向，工具性歸因，象征性歸因引言

在諸多企業(yè)中，員工的晉升和薪資福利等是由員工身份、工齡等條件作為標(biāo)準(zhǔn)進行劃分的。目前企業(yè)中，員工身份差異及所帶來的權(quán)利和收益不對等現(xiàn)象主要表現(xiàn)在：收益差別不合理，不公平待遇，信息獲取、利用和支配資源的權(quán)利不平等。社會流動信仰體系假定，個體所生活的社會是有彈性的和可滲透的。因此，如果個體對所屬群體的成員身份不滿意時，就會離開原有的群體，通過各種途徑或方式努力地加入到另一個地位高的群體[1]。因此這種身份差異帶來的物質(zhì)、精神等等層面的差別是影響員工離職的重要因素，同時也是組織吸引力強弱的一個主要表現(xiàn)方面。相關(guān)文獻回顧

2.1 身份差異的相關(guān)研究

身份指特定的角色，在漢語中，“身份”一詞泛指人的出身、地位或者資格。它是社會成員在社會中的位置，其核心內(nèi)容包括特定的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任、忠誠對象、認(rèn)同和行事規(guī)則，還包括該權(quán)利、責(zé)任和忠誠存在的合法化理由。Tajfel[2]提出的社會身份理論中的“身份”強調(diào)的是群體以及群體之間的關(guān)系，社會身份理論假定個體所歸屬的群體(比如政治團體，俱樂部成員，國籍)可以給群體成員一個明確的身份定義。國內(nèi)學(xué)者郭玉錦[3]研究了中國傳統(tǒng)觀念下身份、身份制的概念以及身份制觀念對人們生活、工作等等方面的重大影響，并分析了身份制下的價值觀取向，剖析了中國傳統(tǒng)教育和社會化背景下，公民濃厚的身份制度意識，由此引出了中國人的身份情結(jié)，認(rèn)為在中國社會中，身份觀念仍然很強。

2.2 關(guān)于組織吸引力的影響因素研究

國內(nèi)學(xué)者胡蓓、翁清雄、楊輝(2008)首先基于大學(xué)畢業(yè)生的視角，對組織吸引力進行研究，提出了組織的人才吸引力的六個維度：組織特性、職業(yè)發(fā)展、報酬制度、組織表現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度、工作特性。殷志平(2007)研究了初次求職者和再次求職者在雇主吸引力維度上呈現(xiàn)出的不同特征，并分別提出了兩種不同類型求職者在雇主吸引力中的維度。楊智勤[4]研究了關(guān)于雇主吸引力、最佳工作場所等研究的基礎(chǔ)上界定了組織吸引力的概念，并通過探索性和驗證性因子分析提出了組織吸引力的五個維度：信用價值、基礎(chǔ)價值、成長價值、工作價值以及氛圍價值。與此同時，楊智勤通過調(diào)查，分析了組織吸引力的五個維度與員工人口統(tǒng)計特性的相關(guān)性，以及企業(yè)中不同教育背景、不同職務(wù)層次、不同工齡段的員工與這五個維度的相關(guān)程度。國外學(xué)者Highhouse，lievens 和Sinar[5]提出了組織吸引力的5個量度：工作環(huán)境、公司的性質(zhì)、薪水機會、挑戰(zhàn)性工作、位

置。Tracey Honeycutt和Benson Rosen[6]探索了家庭友好型人力資源政策、工資水平和突出的(重要的)個性對組織吸引力的影響。Friedman(1990)提出了家庭友好型政策是一種人力資源資源政策，即組織執(zhí)行對他們的員工家庭導(dǎo)向方面需求的反饋，包括考慮到對孩子和老人的照顧、靈活的日程安排和探親假。Lievens 和Highhouse[7]則證明了組織吸引力不僅僅是由簡單的工具性歸因來決定的，也取決于與一個特定公司的一部分相聯(lián)系的象征性意義，并認(rèn)為求職者不僅會考慮到工作的實際性有形的和功能性特點(比如工作條件、工作安全性)，還會考慮到組織和員工之間聯(lián)系的意義(比如忠誠度、聲望)。Edgar E Kausel和Jerel E Slaughter[8]認(rèn)為這些象征性意義指的是員工的人格特質(zhì)，從員工的人格特質(zhì)方面來探討成就方面的特質(zhì)與組織吸引力之間的關(guān)系，其中組織人格特質(zhì)包括：認(rèn)知信任力、創(chuàng)造力、支配力、獨特性、開放性、隨和性。Collins和Stevens[9]提出了組織吸引力的模型，其中工具性的歸因包括晉升、利益和地理位置，象征性工具包括名望、印象性。Katz(1960)論述了工具性歸因與人們最大化收益和最小化懲罰的需要相聯(lián)系。換句話說，這些歸因能使消費者最大化利益，最小化成本。比如，消費者想要購買一輛小轎車是因為它提供了工具性的功能，如運輸、保護、舒適和安全。相反地，象征性意義相當(dāng)于非產(chǎn)品相關(guān)歸因，尤其是用戶意向(Keller，1998)。象征性歸因與人們保持自我認(rèn)知，加強自我形象或者表達(dá)自己的需要相聯(lián)系。例如，消費者想購買一輛小轎車是因為它看起來很酷、時髦，而且這些特質(zhì)可以反映消費者的自我觀念。Scott Highhouse，Erin E Thornbury，Ian S Little[10]驗證了一個象征性的吸引力理論假設(shè)：社會身份知覺是組織的象征性推斷(比如公司是有活力的和富有創(chuàng)造力的)和組織吸引力的調(diào)節(jié)變量。本文結(jié)合以往學(xué)者的研究，使用工具性歸因和象征性歸因作為組織吸引力的兩個維度進行研究。

2.3 自愿離職的相關(guān)研究

國內(nèi)學(xué)者龍鳳[11]，胡秀元[12]，梁小威、廖建橋、曾慶海[13]從工作嵌入的角度研究了員工的自愿離職行為。工作嵌入包括三個維度：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲。并通過研究得出結(jié)論：工作嵌入與自愿離職行為呈顯著負(fù)相關(guān)，前者對后者有顯著的預(yù)測作用。呂秋彤在總結(jié)國內(nèi)外自愿離職的一篇文獻綜述中提到了影響自愿離職的諸多因素，并強調(diào)了工作外嵌入對自愿離職的重要影響及研究的意義。王青[14]從組織行為學(xué)的角度出發(fā)，分析了個體、群體、組織三個方面對自愿離職的影響，并提出影響工作團隊成員自愿離職的兩個因素，即群體凝聚力和群體構(gòu)成。朱青[15]分析了影響離職意向的因素以及從離職意向到行為的因素，提出離職的調(diào)節(jié)因素(離職意向一離職行為)有三個方面，其中包括個體經(jīng)濟支持因素。劉智強、廖建橋、李震[16]通過實證的方法研究得出了五個影響國企員工自愿離職的因素，其中，工作內(nèi)容和升遷制度影響最大，之后依次有薪酬、可選擇工作機會和主管感知、情感性承諾。蘇方國、趙曙明探討了組織承諾、組織公民行為與離職傾向關(guān)系。蒲曉芳、王磊[17]分析了員工自愿離職的三方面原因，認(rèn)為工作關(guān)系因素是影響自愿離職的主要因素，并對員工自愿離職的顯、隱性成本做了分析。婁春暉、雷萬里、李文江[18]則是從收益、成本、人力資本與社會資本的角度審視了自愿離職，認(rèn)為當(dāng)前工作的吸引力是決定員工自愿離職的主要因素之一。研究框架及研究假設(shè)

3.1 研究框架

根據(jù)以往學(xué)者的研究成果，結(jié)合國內(nèi)勞動力市場的特殊性，本文建立了員工身份差異對組織吸引力及自愿離職傾向的影響結(jié)構(gòu)框架。其中，將員工身份分為

社聘員工、勞務(wù)派遣、合同制、聘用制及正式編制，將組織吸引分為工具性歸因和象征性歸因，并展開了對各個變量之間的相互作用的研究(見圖1)。

圖1 身份差異、組織吸引力與自愿離職關(guān)系結(jié)構(gòu)圖

3.2 研究假設(shè)

3.2.1 合同關(guān)系類別對自愿離職的影響

《勞動法》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同薪?！眲趧硬堪l(fā)文稱：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工實行勞動合同制度，各類職工在用人單位平等地享有各種社會保險及有關(guān)福利待遇。同工不同酬的待遇在組織中主要表現(xiàn)為工資差距大，有的員工甚至沒有醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會保險，即使擁有高等學(xué)歷者，也難免“編外”的身份尷尬，有的員工則隨時面臨被解聘、辭退的危險。在國內(nèi)諸多企業(yè)中，身份作為權(quán)利地位的象征、薪資待遇的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及安全保障性的決定因素，很大程度上影響著企業(yè)員工對組織的忠誠度，以及組織吸引保留員工的能力[19]。不論從物質(zhì)、精神層面來講，員工與組織的合同關(guān)系類別與員工自愿離職存在著一定的關(guān)系，但二者之間通過什么樣的中介因素來調(diào)節(jié)，還需要進一步研究。顯然，能夠為員工提供各項工作、生活保障，薪資待遇比較合理或是較為優(yōu)越的用人單位更能留住優(yōu)秀的員工，從而降低員工的自愿離職率。

假設(shè)1：身份越不穩(wěn)定，自愿離職傾向越明顯

3.2.2 身份差異與組織吸引力的關(guān)系

社會身份知覺理論的相關(guān)研究表明，身份知覺是影響組織吸引力的一個主觀方面。目前，員工在組織中的身份差異，即員工與組織的不同合同關(guān)系類別下產(chǎn)生的差異，也是影響組織吸引力的一個客觀因素。

在國內(nèi)部分壟斷行業(yè)，組織員工有各種各樣的身份，待遇也有很大不同。有的企業(yè)將員工分為正式編制、合同工、人事代理、聘用制等等，正式員工終身享有大部分公司提供的險金和福利，合同制員工與公司簽訂勞動合同之后，自動解除合同或與公司續(xù)約，期間適當(dāng)享有部分福利。本文所研究的身份差異指組織根據(jù)招聘來源、戶籍等將員工劃分為不同類型身份而形成的差異性。

（作者單位：陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院）

第五篇：4.17利率市場化與商業(yè)銀行金融創(chuàng)新關(guān)系的研究 2500

利率市場化與商業(yè)銀行金融創(chuàng)新關(guān)系的研究

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國利率由以前的管制機制不斷地轉(zhuǎn)向市場化，經(jīng)濟市場的發(fā)展、市場利率的實現(xiàn)、金融行業(yè)服務(wù)效率的提升都在很大程度上引領(lǐng)整個金融行業(yè)走向市場，利率市場化已經(jīng)成為一種發(fā)展的必然趨勢。在市場利率激烈的變化過程中，要不斷加強對金融產(chǎn)品的創(chuàng)新，以達(dá)到控制金融風(fēng)險的效果。本文旨在研究利率市場化與商業(yè)銀行金融創(chuàng)新關(guān)系，從利率市場化對商業(yè)銀行金融創(chuàng)新三方面的影響進行深入分析，同時，研究金融創(chuàng)新對利率市場化的反作用。

關(guān)鍵詞：利率市場化； 商業(yè)銀行； 金融創(chuàng)新； 關(guān)系

利率的市場化在很大程度上能夠促進社會資源的合理配置，優(yōu)化我國的金融體系，推動我國商業(yè)銀行機制的轉(zhuǎn)換。國際市場的利率變動、經(jīng)濟膨脹與緊縮、外幣的大量涌入都會對利率市場造成重大的影響。如何應(yīng)對利率市場化的風(fēng)險，成為金融界亟需解決的問題。1 利率、利率市場化的相關(guān)概念

利率是指單位貨幣在單位時間內(nèi)的利息水平，在表現(xiàn)形式上可以分為貸款利率與借款利率。我國市場利率是由市場貨幣的供需量來決定的，貨幣的發(fā)行由國家控制，在一定時期內(nèi)，總量是一定的，所以說，市場利率的增減時有貨幣市場的需求決定的，利率市場化后，其管理結(jié)構(gòu)與決定因素也取決于市場變化，所以各大金融銀行要根據(jù)市場的變化來決定利率的變化。利率市場化對商業(yè)銀行金融創(chuàng)新影響分析

2.1 利率市場化能夠促進金融制度創(chuàng)新

我國大部分的商業(yè)銀行都是處于國家政策的庇護之下，一般不存在金融風(fēng)險，很多時候，市場的利率都是由國家統(tǒng)一管制，借貸款的主要方向也是由國家統(tǒng)一指導(dǎo)，所以我國商業(yè)銀行長期處于安逸的市場環(huán)境中，并沒有形成真正的適應(yīng)市場發(fā)展趨勢的管理制度。面對全球化的市場競爭，我國商業(yè)金融機構(gòu)必須要采取有效措施，面對市場利率化的風(fēng)險。利率市場化給商業(yè)銀行帶來的既是機遇也是挑戰(zhàn)，一方面，市場化的發(fā)展潮流帶來了更多的發(fā)展機遇，有利于商業(yè)銀行建立自主經(jīng)營機制，能夠自負(fù)盈虧，改革原有的經(jīng)營制度，促進經(jīng)營模式的變革。另一方面，利率的市場變化會給商業(yè)銀行的資金流動造成一定的風(fēng)險，不利于銀行機構(gòu)的平穩(wěn)發(fā)展。所以，在機遇與挑戰(zhàn)并存的市場經(jīng)濟下，金融銀行就必須要改革管理制度，降低利率市場化帶來的經(jīng)營風(fēng)險。

2.2 利率市場化促進金融組織創(chuàng)新

2.2.1 建立利率預(yù)測的創(chuàng)新組織

在市場化的背景下，商業(yè)銀行要想降低資金流動的風(fēng)險，就必須要對市場利率進行具體預(yù)測，就需要建立專門的預(yù)測組織。預(yù)測組織要大量采用現(xiàn)代科技，對市場利率信息進行收集、整理、加工并分析，然后借助專門的預(yù)測工具對利率的走向、浮動頻率以及周期進行集中預(yù)測，以準(zhǔn)確把握利率的具體變化情況。在預(yù)測的過程中，同時還要注意對利率的市場變動進行應(yīng)急預(yù)案，防止金融危機的發(fā)生。

2.2.2 建立利率管理的創(chuàng)新組織

利率管理其實是對利率預(yù)測的一種風(fēng)險管理，在國外很多商業(yè)銀行中，都設(shè)立專業(yè)的組織機構(gòu)對利率市場化帶來的風(fēng)險集中風(fēng)險管理，以控制銀行資產(chǎn)的風(fēng)險，而國內(nèi)的大多數(shù)銀行都不存在這樣的組織機構(gòu)，即使有類似功能的機構(gòu)，也沒有專門的專業(yè)管理人員對其進行科學(xué)管理，銀行資金的風(fēng)險管理得不到根本保障。所以，我國商業(yè)銀行在利率市場化的國際環(huán)境中，必須要建立這樣的利率管理機構(gòu)，來控制利率風(fēng)險，保證商業(yè)銀行在市場機制下平穩(wěn)發(fā)展。

2.2.3 建立產(chǎn)品定價的創(chuàng)新組織

隨著市場化的逐步發(fā)展，商業(yè)銀行對于自身產(chǎn)品的價格定位的范圍會越來越廣，這就需要建立專門的組織機構(gòu)根據(jù)商業(yè)銀行的運營風(fēng)險進行風(fēng)險預(yù)期，并對產(chǎn)品業(yè)務(wù)進行定價。定價的范圍包括主要業(yè)務(wù)、負(fù)債利率以及資產(chǎn)利率。同時，在進行外部資金的合理定位時，要合理地控制內(nèi)部的經(jīng)營成本，確保商業(yè)銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，要建立合理科學(xué)的產(chǎn)品定價組織機構(gòu)，為商業(yè)銀行鞏固行業(yè)地位、提高經(jīng)營效益做出貢獻。

2.3 利率市場化促進創(chuàng)新金融產(chǎn)品的產(chǎn)生

商業(yè)銀行在應(yīng)對利率市場化的風(fēng)險時，要加快轉(zhuǎn)變其金融產(chǎn)品的類型，以適應(yīng)市場的變化。進行金融產(chǎn)品的創(chuàng)新，主要考慮三方面的因素，一：貨幣需求變化引起的產(chǎn)品創(chuàng)新，貨幣需求的變化會帶來利率市場的風(fēng)險，所以，為了滿足需求變化，就必須要對金融產(chǎn)品進行革新，例如：貨幣交換、銀行期貨等。二：貨幣供給變化引起產(chǎn)品創(chuàng)新，利率市場化促進我國商業(yè)銀行機構(gòu)向國際市場靠近，這在很大程度上就會造成新的貨幣供給，所以商業(yè)銀行的國際化趨勢成為發(fā)展的必然方向。三:為了規(guī)避監(jiān)管進行產(chǎn)品創(chuàng)新，在很多金融界的產(chǎn)品中，不乏規(guī)避監(jiān)管的創(chuàng)新產(chǎn)品，在商業(yè)銀行的發(fā)展中，規(guī)避監(jiān)管也是其進行市場化進程的主要創(chuàng)舉。商業(yè)銀行金融創(chuàng)新反作用于利率市場化

商業(yè)銀行作為深受利率市場化影響的機構(gòu)，決定了其能夠?qū)蛻舢a(chǎn)品進行差別定價，在一定程度了改變了商業(yè)銀行原有的經(jīng)營權(quán)利。商業(yè)銀行金融創(chuàng)新的反作用體現(xiàn)在商業(yè)銀行對于市場利率的風(fēng)險管理，這種功能在某種意義上決定了經(jīng)濟主體對于利率市場化的主要態(tài)度，也在一定程度上調(diào)整了利率市場化的進程。對于所有的商業(yè)銀行來說，其面對市場時的風(fēng)險都是不可避免的，但是金融機構(gòu)對于風(fēng)險的管理卻是可以控制的，因此，商業(yè)銀行要建立積極有效的金融管理工具對利率市場化帶來的風(fēng)險進行管理，進而引導(dǎo)市場需求，調(diào)整市場利率。結(jié)語

隨著我國全面深化改革的進程日益擴大，利率市場化作為改革的重要步驟，涉及到我國金融行業(yè)的各個方面，因此利率市場化對金融機構(gòu)的創(chuàng)新具有很大的作用。在創(chuàng)新過程中需要對制度、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、價格等進行全方位的重新整合，同時鑒于金融創(chuàng)新對于利率市場化的反作用，又會對利率市場化造成更大的突破創(chuàng)新，因此，我國的商業(yè)銀行要想在利率市場化的經(jīng)濟社會中平穩(wěn)發(fā)展，就必須認(rèn)清利率市場化與商業(yè)銀行金融創(chuàng)新的辯證關(guān)系，以求優(yōu)化資源，促進經(jīng)濟社會的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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