淺析事業(yè)單位人事管理制度改革

自從我國(guó)改革開放以來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)以及文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度極快，國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國(guó)事業(yè)單位的管理工作發(fā)展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現(xiàn)出許多問(wèn)題，其問(wèn)題主要包括員工思想過(guò)于閉塞缺乏應(yīng)有的改革創(chuàng)新意識(shí)，員工的工作質(zhì)量與績(jī)效脫鉤，工作人員沒(méi)有工作責(zé)任感與危機(jī)意識(shí)在工作中表現(xiàn)出人浮于事。這些問(wèn)題會(huì)對(duì)事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生極大影響，因此，管理者應(yīng)該對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理體制向企業(yè)化方向改革，以此提升自身工作質(zhì)量。

一、對(duì)現(xiàn)有行政事業(yè)單位管理體制進(jìn)行改革的理念與意義

現(xiàn)階段的行政單位人事管理制度已經(jīng)與國(guó)家的發(fā)展有所脫節(jié)，其根本問(wèn)題在于管理理念的落后，將事業(yè)單位人事管理工作，向企業(yè)化方向改革，是改變這一現(xiàn)狀的最佳方法。將事業(yè)單位人事管理制度向企業(yè)化方向改革的基本原則，就是學(xué)習(xí)一些先進(jìn)企業(yè)在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領(lǐng)域以及工作責(zé)任，并結(jié)合自身行政職能，強(qiáng)化工作人員的服務(wù)工作意識(shí)以及市場(chǎng)意識(shí)，在組建人力資源結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)用聘用制方式，獲取工作能力更強(qiáng)工作理念更加先進(jìn)的員工。

此外，應(yīng)用聘用制完成事業(yè)單位人力資源構(gòu)建，還能夠起到優(yōu)化事業(yè)單位用人機(jī)制的作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)將事業(yè)單位中對(duì)管理工作體系的認(rèn)識(shí)，向管理崗位轉(zhuǎn)化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發(fā)展。此外原有的行政依附關(guān)系也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的人事管理工作

帶來(lái)很大影響，因此，應(yīng)該通過(guò)人事管理體制的改革用更為科學(xué)的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關(guān)系理念。事業(yè)單位管理者對(duì)自身用人的理解還停留在“國(guó)家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產(chǎn)生對(duì)人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉(zhuǎn)化。

建立企業(yè)化人事管理工作的原則有以下三方面重點(diǎn)，第一，將原本的長(zhǎng)期固定用人制度改為企業(yè)化合同制度；第二，優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置的科學(xué)性；第三，提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)型員工的工作效率。與一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)行政單位的人員配置數(shù)量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現(xiàn)這一問(wèn)題的主要原因在于行政單位工作者認(rèn)為事業(yè)單位工作是一個(gè)“鐵飯碗”無(wú)需在工作中努力求生存，同時(shí)，自己也很難通過(guò)努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現(xiàn)有的管理體制入手。

二、事業(yè)單位人事管理工作改革的具體方向

(一)改變現(xiàn)階段人事管理工作理念。

中央政府為了優(yōu)化事業(yè)單位管理制度，已經(jīng)擬定了我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位改革的具體目標(biāo)：在2020年之前，事業(yè)單位要將自身職能明確、加強(qiáng)自身運(yùn)營(yíng)效率、完善企業(yè)監(jiān)管體制、建設(shè)更加科學(xué)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在具體的改革思路方面，要求凡是負(fù)責(zé)行政職能工作的事業(yè)單位，需要向行政機(jī)構(gòu)方向轉(zhuǎn)型；而作為負(fù)責(zé)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)工作的事業(yè)單位，則需要將管理理念向企業(yè)方向發(fā)展。從上述改革方向指導(dǎo)中可以看出，國(guó)家希望

將事業(yè)單位向企業(yè)化方向改革的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)十分明確。

如此一來(lái)，就需要事業(yè)單位管理者重新對(duì)自身工作進(jìn)行定位，認(rèn)識(shí)到管理制度改革轉(zhuǎn)型對(duì)事業(yè)單位日后發(fā)展能夠起到怎樣的幫助，并且意識(shí)到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投人力度。同時(shí)，作為事業(yè)單位的管理者，應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)向員工進(jìn)行工作體制改革教育，使事業(yè)單位整體達(dá)成改革思想共識(shí)。

(二)完善事業(yè)單位改革的配套政策。

事業(yè)單位需要設(shè)法突破將人事管理體制向企業(yè)化方向轉(zhuǎn)型的瓶頸，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應(yīng)該以建立更加健全的員工工作評(píng)價(jià)與績(jī)效考核系統(tǒng)，將職工的薪資以及福利與其工作績(jī)效掛鉤，通過(guò)這種方法來(lái)激勵(lì)員工工作的積極性。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該完善自身人事代理工作，增加人事代理的應(yīng)招范圍，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定對(duì)行政單位新入職員工完成人事代理。繳納五險(xiǎn)一金，常陳腐落后的“單位人”理念徹底順覆，并向社會(huì)人“方向發(fā)展貨外，行政單位需要格外重視內(nèi)部出現(xiàn)的人事爭(zhēng)議問(wèn)題，嚴(yán)格執(zhí)行的仲裁制度，進(jìn)而使勞動(dòng)爭(zhēng)議能夠通過(guò)法律手段得到妥善解決，維出現(xiàn)爭(zhēng)議者各方的合法權(quán)益。

（三）優(yōu)化工作思想，建立單位工作文化氛圍。

在事業(yè)單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會(huì)與改革工作產(chǎn)生沖突，為了避免沖突出現(xiàn)進(jìn)一步激化，管理者需要對(duì)部分員工進(jìn)行思想疏導(dǎo)，弱化其心中的負(fù)面情緒。同時(shí)，為了能夠提高人事管理制度的改革的感染力，并對(duì)員工工作思想形成持續(xù)影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設(shè)事業(yè)單位的文化氛圍是一個(gè)長(zhǎng)期工程，需要管理者身先士卒，嚴(yán)格按照企業(yè)化人事管理理念來(lái)對(duì)自身進(jìn)行要求，并在日常工作中，通過(guò)各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應(yīng)該仔細(xì)分析此前的人事管理工作與現(xiàn)階段的差異，改變過(guò)去工作中員工的各種不良工作習(xí)慣與思想。

（四）優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人事管理制度，增加行政事業(yè)單位活力。

提高行政單位活力，是進(jìn)行事業(yè)單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應(yīng)該將聘用制作為事業(yè)單位用人制度的主流方式，杜絕出現(xiàn)將員工牢牢釘在當(dāng)前崗位上的“人設(shè)崗“管理現(xiàn)象，而是要通過(guò)各種渠道，來(lái)選擇更適合相應(yīng)崗位的專業(yè)人才。同時(shí)，事業(yè)單位必須要通過(guò)公開招聘的方式維護(hù)錄用機(jī)制的公平性，通過(guò)這種方式來(lái)引發(fā)人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機(jī)意識(shí)。

此外，管理者應(yīng)該對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)給予適當(dāng)評(píng)價(jià)，并將考核制度貫徹到每個(gè)部門每個(gè)層級(jí)的工作中。為了能夠使員工的上進(jìn)心得到進(jìn)一步激發(fā)，事業(yè)單位應(yīng)該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現(xiàn)足以證明自己能夠擔(dān)任更為重要的工作，那么管理者就應(yīng)該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過(guò)薪資的提升來(lái)刺激員工競(jìng)爭(zhēng)更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發(fā)。

（五）嚴(yán)明事業(yè)單位管理等級(jí)。

行政事業(yè)單位中的管理工作者、需要將各層級(jí)的管理范圍進(jìn)行明確劃分。在目前國(guó)內(nèi)外管理體制較為先進(jìn)的企業(yè)中，一般都使用逐級(jí)管理的方式來(lái)構(gòu)建企業(yè)的管理體系。所謂逐級(jí)管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級(jí)的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業(yè)單位應(yīng)用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責(zé)任的劃分更加明確，避免工作責(zé)任追究出現(xiàn)障礙。同時(shí)，也能夠確保員工在工作時(shí)，不會(huì)因?yàn)槌惺芏喾焦芾矶a(chǎn)生混亂。