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      朱春雷《學(xué)習(xí)路徑圖》
      
        
       時(shí)間：2019-05-13 00:17:34下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
簡(jiǎn)介：寫(xiě)寫(xiě)幫文庫(kù)小編為你整理了多篇相關(guān)的《朱春雷《學(xué)習(xí)路徑圖》》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫(xiě)寫(xiě)幫文庫(kù)還可以找到更多《朱春雷《學(xué)習(xí)路徑圖》》。

      
	
      

      第一篇：朱春雷《學(xué)習(xí)路徑圖》
      

      學(xué)習(xí)路徑圖 建設(shè)培訓(xùn)體系的基石
      沒(méi)有培訓(xùn)，學(xué)習(xí)會(huì)發(fā)生嗎？當(dāng)然會(huì)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)是一個(gè)自然的過(guò)程，人們隨時(shí)隨地都在接受新的信息和知識(shí)。有了培訓(xùn)，就一定能夠達(dá)成學(xué)習(xí)的目標(biāo)嗎？不一定，因?yàn)閷W(xué)習(xí)有其自身的規(guī)律。只有進(jìn)行有目的的學(xué)習(xí)，有順序的學(xué)習(xí)，有效的學(xué)習(xí)，才能達(dá)成許多在沒(méi)有培訓(xùn)管理的情況下需要更長(zhǎng)時(shí)間才能達(dá)成的目標(biāo)。學(xué)習(xí)路徑圖，就是我們用來(lái)描述和展現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)，次序和方法的系統(tǒng)性工具，是我們規(guī)劃和建設(shè)培訓(xùn)體系的藍(lán)圖和基石。學(xué)習(xí)路徑圖的概念
      學(xué)習(xí)路徑圖，是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)路徑的直接體現(xiàn)。在這些學(xué)習(xí)活動(dòng)中，即包括傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)，又包括其它諸多的學(xué)習(xí)方式，如崗位實(shí)踐，接受教練與輔導(dǎo)，分享及擔(dān)任內(nèi)部講師等。
      通過(guò)學(xué)習(xí)地圖，一名新員工可以找到自己從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，直至成為公司內(nèi)部專(zhuān)家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。在企業(yè)中，根據(jù)專(zhuān)業(yè)分工的不同，可以設(shè)立不同的學(xué)習(xí)路徑圖，如銷(xiāo)售人員學(xué)習(xí)路徑圖、生產(chǎn)人員學(xué)習(xí)路徑圖等；根據(jù)崗位任務(wù)的不同，員工可以只跟隨一個(gè)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖、也可以同時(shí)跟隨多個(gè)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖；管理崗位上的員工在跟隨管理能力學(xué)習(xí)路徑圖的同時(shí)，也可以跟隨一條以上的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)路徑圖。學(xué)習(xí)路徑圖的三大功能
      “高度決定視野，角度改變觀念，尺度把握人生”這句廣告詞可以經(jīng)典地詮釋學(xué)習(xí)路徑圖的主要功能。
      高度：看到天邊的彩虹
      有了高度，就能看得清，在混沌蒙昧的現(xiàn)狀中發(fā)現(xiàn)解決之道；有了高度，就能看得遠(yuǎn)，在暫時(shí)的困難之中仍然充滿信心和盼望。
      一名新員工，在加入企業(yè)伊始時(shí)，往往不辨方向，不認(rèn)路途。在學(xué)習(xí)路徑圖中，員工可以看到自己成功的終點(diǎn)以及通向成功的路途。在路途中，應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容被清楚有序地標(biāo)識(shí)出來(lái)，同時(shí)，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的特點(diǎn)，也標(biāo)注了最佳的學(xué)習(xí)方法，資源配置和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，以及不同學(xué)習(xí)階段的里程碑。
      通過(guò)學(xué)習(xí)路徑圖，員工可以清楚地看到，學(xué)習(xí)不是單純地參加教室內(nèi)的培訓(xùn)課程，自己的學(xué)習(xí)道路是由培訓(xùn)，實(shí)踐和總結(jié)三個(gè)階段構(gòu)成的，其核心內(nèi)容大大超越了課堂培訓(xùn)。其中，培訓(xùn)約占10%的里程，具體包括：參加內(nèi)外部的課堂培訓(xùn)；在崗培訓(xùn)；閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和刊物；參加專(zhuān)業(yè)會(huì)議；運(yùn)用e-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)。實(shí)踐約占70%的比例，具體包括：接受一項(xiàng)任務(wù), 比如說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目組；在崗實(shí)踐或自我練習(xí)；使用工作手冊(cè)；接受教練, 輔導(dǎo), 環(huán)境熏陶?？偨Y(jié)約占20%的比例，具體包括：在論壇或會(huì)議中分享；擔(dān)任講師或教練。
      在學(xué)習(xí)路徑圖中，以上三個(gè)階段既在宏觀上前后排序，又在細(xì)微處彼此交叉，構(gòu)成了完善的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方案。員工只需要依照路徑圖的要求按部就班地參與學(xué)習(xí)和考核，就一定能夠達(dá)到成功的終點(diǎn)。
      角度：讓我們攜起手來(lái)
      角度不同，觀念肯定是不一樣的。不管你是觀察一件物品還是評(píng)價(jià)一件事情，只要你自己站立的角度不一樣，肯定得到的結(jié)果是一樣的。
      在許多企業(yè)中，培訓(xùn)部門(mén)往往需要應(yīng)對(duì)來(lái)自不同部門(mén)和個(gè)人的挑戰(zhàn)：管理層質(zhì)疑培訓(xùn)的效果，部門(mén)經(jīng)理企圖用培訓(xùn)解決所有問(wèn)題，專(zhuān)家借口工作忙而拒絕擔(dān)任講師，員工抱怨培訓(xùn)不足或太多等等。我們探究這些矛盾和困境的原因，就是大家對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作的功能及規(guī)律，缺乏統(tǒng)一的看法和認(rèn)識(shí)。
      而學(xué)習(xí)路徑圖則為以上所有培訓(xùn)的管理者和參與者在以下諸多方面提供了統(tǒng)一的視角：
      分析培訓(xùn)需求。學(xué)習(xí)路徑圖清晰地標(biāo)識(shí)了學(xué)習(xí)的內(nèi)容及先后次序，培訓(xùn)部門(mén)只需要將這些內(nèi)容同員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，就可以輕易地識(shí)別培訓(xùn)需求，而員工也不會(huì)將自己對(duì)培訓(xùn)的“wants”同職業(yè)發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的“needs”相混淆。
      確定培訓(xùn)策略。學(xué)習(xí)路徑圖清晰地說(shuō)明了獲得專(zhuān)業(yè)能力的過(guò)程和方法，無(wú)論培訓(xùn)的管理者，還是參與者，都將認(rèn)識(shí)到課堂培訓(xùn)只是獲得能力的一部分，課堂培訓(xùn)是必要的，但不是充分的。對(duì)于復(fù)雜的技能，如領(lǐng)導(dǎo)力的提升，課堂培訓(xùn)只是走了一小步，而大量的崗位實(shí)踐，以及接受教練和輔導(dǎo)，是緊隨其后的必須經(jīng)歷的過(guò)程。
      開(kāi)發(fā)課程資源。無(wú)論課堂內(nèi)的培訓(xùn)課程，還是崗位上的工作任務(wù)，在學(xué)習(xí)路徑圖看來(lái)，都是培訓(xùn)課程，需要系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、歸納和整理。培訓(xùn)管理員的重要任務(wù)之一是專(zhuān)心設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)課程，需要企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家給予配合，更需要企業(yè)在資金等資源上的持續(xù)投入。企業(yè)管理層通過(guò)學(xué)習(xí)路徑圖，可以識(shí)別和決策在資源投入方面的力度和進(jìn)度。
      擔(dān)任講師和教練。根據(jù)學(xué)習(xí)路徑圖的要求，擔(dān)任講師和教練，分享自己的心得體會(huì)是完成自身學(xué)習(xí)與發(fā)展的重要步驟。在授課和輔導(dǎo)他人的過(guò)程中，自己是最大的獲益者。因此，從職業(yè)成長(zhǎng)的角度，擔(dān)任講師或教練，不是可選項(xiàng)，而是必修項(xiàng)。
      評(píng)估培訓(xùn)效果。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的性質(zhì)，學(xué)習(xí)路徑圖為其所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)提供了相應(yīng)的評(píng)估工具，統(tǒng)一了大家對(duì)評(píng)估策略的認(rèn)識(shí)，避免了從局部出發(fā)，錯(cuò)誤使用評(píng)估工具，甚至質(zhì)疑培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)績(jī)效有貢獻(xiàn)的可能性。
      在觀察微生物的科學(xué)實(shí)驗(yàn)中，有三個(gè)事項(xiàng)必須考慮：觀察對(duì)象，觀察工具和觀察方法。只有使用正確的顯微鏡，正確地操作顯微鏡，觀察正確的目標(biāo)，才能得出正確的結(jié)果。學(xué)習(xí)路徑圖好比是一臺(tái)顯微鏡，在制定培訓(xùn)策略的過(guò)程中，為企業(yè)的決策者，部門(mén)主管和員工提供了一個(gè)統(tǒng)一的視角。
      尺度：實(shí)現(xiàn)不斷的超越
      德魯克說(shuō):“沒(méi)有度量，就沒(méi)有管理”。當(dāng)員工邁步跨過(guò)一個(gè)又一個(gè)學(xué)習(xí)的里程碑時(shí)，他們切身感受到自己離成功越來(lái)越近了。許多企業(yè)已經(jīng)建立了能力素質(zhì)模型，但是發(fā)現(xiàn)很難跟培訓(xùn)與發(fā)展策略對(duì)接。原因在于，能力素質(zhì)模型是結(jié)構(gòu)性知識(shí)，是靜態(tài)內(nèi)容的呈現(xiàn)，而培訓(xùn)與發(fā)展策略的程序性知識(shí)，是動(dòng)態(tài)活動(dòng)的排序。簡(jiǎn)而言之，能力素質(zhì)模型告訴我們應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)和技能，而學(xué)習(xí)路徑圖則標(biāo)示出我們?nèi)绾潍@得這些知識(shí)和技能。
      學(xué)習(xí)路徑圖可以作為企業(yè) 選、任、用、留、培的標(biāo)尺。
      選拔 招聘和甄選新員工時(shí)，人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)可以分別根據(jù)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)的學(xué)習(xí)路徑圖精確識(shí)別后選人的學(xué)習(xí)和實(shí)踐歷程，從而判斷是否聘用，或者聘用后應(yīng)補(bǔ)習(xí)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
      任命 學(xué)習(xí)路徑圖中的里程碑或某個(gè)節(jié)點(diǎn)，可以作為員工晉升、補(bǔ)貼和加薪的標(biāo)準(zhǔn)。
      使用 學(xué)習(xí)路徑圖為員工指出了管理和專(zhuān)業(yè)兩個(gè)通道，即指出了員工職業(yè)發(fā)展的方向，又解決了人盡其能的問(wèn)題。
      保留 學(xué)習(xí)路徑圖可以屏蔽員工因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離開(kāi)的因素。同時(shí)，選擇離開(kāi)的員工，將自覺(jué)地比對(duì)未來(lái)的公司的學(xué)習(xí)路徑圖，持續(xù)考慮自己的職業(yè)技能發(fā)展問(wèn)題。因此，學(xué)習(xí)路徑圖將作為企業(yè)文化的重要組成部分，對(duì)員工的思想產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
      培養(yǎng)。擁有了學(xué)習(xí)路徑圖，企業(yè)管理者將突破狹義的培訓(xùn)理念，注重運(yùn)用全面的培養(yǎng)策略。無(wú)論是常規(guī)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，還是后備人才的培訓(xùn)項(xiàng)目，輪崗策略的使用等，都將依據(jù)路徑圖的要求進(jìn)行。
      繪制學(xué)習(xí)路徑圖的四個(gè)步驟
      學(xué)習(xí)路徑圖的繪制流程包括四個(gè)步驟：工作任務(wù)分析、學(xué)習(xí)任務(wù)分析、課程學(xué)習(xí)方案以及地圖繪制。
      分析工作任務(wù) 又稱(chēng)工作流程分析，其區(qū)分的依據(jù)不是兩個(gè)專(zhuān)業(yè)所需的能力素質(zhì)有何不同，而是它們的工作流程不同。比如，銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)的工作流程與生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)的工作流程截然不同，但他們所需要的能力素質(zhì)卻有很多重疊之處。因此，分析工作任務(wù)的目的就是描述工作流程，流程級(jí)別，以及流程中的典型任務(wù)。
      分析工作任務(wù)不同于分析崗位職責(zé)，切不可把兩者混淆。分析工作任務(wù)旨在描述工作的流程及典型任務(wù)，進(jìn)而找到流程或典型任務(wù)中由于知識(shí)和技能不足而引起的瓶頸，從而為鎖定學(xué)習(xí)目標(biāo)提供依據(jù)。而分析崗位職責(zé)，是找出某一個(gè)具體崗位所覆蓋的工作任務(wù)。崗位是組織設(shè)置范疇，針對(duì)一個(gè)工作流程，不同的公司設(shè)置不同的組織結(jié)構(gòu)和崗位。崗位任務(wù)分析可以為新酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)量核定、招聘員工提供依據(jù)，但不能作為繪制學(xué)習(xí)路徑的依據(jù)。
      分析學(xué)習(xí)任務(wù) 根據(jù)工作任務(wù)的重要性，學(xué)習(xí)難度，執(zhí)行頻率，執(zhí)行不當(dāng)后果，缺欠可能性以及準(zhǔn)入水平等標(biāo)準(zhǔn)，找出應(yīng)學(xué)、應(yīng)會(huì)、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容，是分析學(xué)習(xí)任務(wù)的主要目標(biāo)。如果企業(yè)已經(jīng)建立的能力素質(zhì)模型，則可以作為學(xué)習(xí)任務(wù)分析的重要參考資料。如果沒(méi)有能力素質(zhì)模型，可以根據(jù)工作任務(wù)分析的結(jié)果，直接輸出學(xué)習(xí)任務(wù)。
      學(xué)習(xí)任務(wù)同工作任務(wù)一樣，必須是可觀察的和可衡量的。
      設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案 把鎖定的學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，然后有針對(duì)性地采用學(xué)習(xí)策略，是本步驟的主要任務(wù)。學(xué)習(xí)內(nèi)容分為態(tài)度、動(dòng)作技能、智慧技能、學(xué)習(xí)技能和言語(yǔ)信息等五類(lèi)。不同類(lèi)型的內(nèi)容的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)方法和評(píng)估策略都是不同的。
      比如，針對(duì)演講技巧的學(xué)習(xí)方案：2天《演講技巧》課堂培訓(xùn)，5次自我練習(xí)；10次部門(mén)會(huì)議發(fā)言；2次公司大型正式會(huì)議的發(fā)言；訂閱《演講與口才》雜志；定期在公司演講學(xué)會(huì)論壇上分享讀后感；擔(dān)任演講技巧培訓(xùn)講師等。同時(shí)，針對(duì)1次部門(mén)會(huì)議和1次公開(kāi)演講，接受教練的輔導(dǎo)。時(shí)間共計(jì)100小時(shí)，周期是1年內(nèi)完成。
      針對(duì)演講技巧的學(xué)習(xí)方案，培訓(xùn)部門(mén)需設(shè)計(jì)《演講技巧》培訓(xùn)課程，指定閱讀專(zhuān)刊，為教練設(shè)計(jì)《演講任務(wù)觀察表》和評(píng)估工具，并把該項(xiàng)內(nèi)容設(shè)計(jì)在《學(xué)習(xí)護(hù)照》中供學(xué)員進(jìn)行自我管理等。
      繪制路徑圖 根據(jù)不同職業(yè)發(fā)展路徑的要求，匯總其所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容，用生動(dòng)的圖畫(huà)，動(dòng)畫(huà)或多媒體等形式體現(xiàn)學(xué)習(xí)路徑圖。同時(shí)，制作員工版的學(xué)習(xí)地圖——《學(xué)習(xí)護(hù)照》。至此，可形成清晰完整的學(xué)習(xí)路徑圖地圖。
      學(xué)習(xí)路徑圖的繪制技術(shù)并不復(fù)雜，可以說(shuō)簡(jiǎn)單易行，企業(yè)可以在專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的指導(dǎo)下可以自行制作，不必花費(fèi)大筆的咨詢(xún)和顧問(wèn)費(fèi)用。
      當(dāng)然，期望一次性繪制出高質(zhì)量的學(xué)習(xí)路徑圖是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)需要不斷地探索，積累素材和修改。一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)3至5年中，每年進(jìn)行一次修改和完善，學(xué)習(xí)路徑圖就相對(duì)成熟了。
      學(xué)習(xí)的乘方法則與歸零培訓(xùn)—學(xué)習(xí)路徑圖系列之二
      編者按：
      以“學(xué)習(xí)路徑圖”為基礎(chǔ)構(gòu)建培訓(xùn)與發(fā)展體系已經(jīng)成為企業(yè)評(píng)估其培訓(xùn)與發(fā)展體系信度和效度的重要依據(jù)。如何繪制學(xué)習(xí)路徑圖并掌握其內(nèi)在的原理，也被定位為培訓(xùn)管理人員的核心技術(shù)。自從2004年以來(lái)，朱春雷同其研究小組就數(shù)十種常見(jiàn)的能力對(duì)國(guó)際上已有的研究成果進(jìn)行了反復(fù)的驗(yàn)證，并積累了珍貴的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)。為了將這一成果迅速地傳遞給培訓(xùn)管理的專(zhuān)業(yè)人員，我們邀請(qǐng)朱春雷先生以系列文章的方式在本刊發(fā)表。
      認(rèn)知心理學(xué)的一個(gè)研究成果，即“學(xué)習(xí)的乘方法則”為我們進(jìn)行人員培訓(xùn)與發(fā)展的規(guī)劃，即繪制學(xué)習(xí)路徑圖提供了理論基礎(chǔ)。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，信息在被記憶的過(guò)程中有一個(gè)特性叫做實(shí)踐強(qiáng)化（Strength= Practice to Power X），簡(jiǎn)單地講，就是實(shí)踐2次，對(duì)信息的記憶強(qiáng)度就是22=4倍，如果實(shí)踐3次，對(duì)信息的記憶強(qiáng)化則達(dá)到了32=9倍。
      為了驗(yàn)證這個(gè)公式的可信度，我選擇了三種能力，先后分別以?xún)杉铱鐕?guó)公司中國(guó)區(qū)的職業(yè)經(jīng)理人為樣本進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)。依照能力的培養(yǎng)難度（共5個(gè)難度級(jí)別)，這三種能力由低到高分別為：
      ● 行政技能/技術(shù)技能（難度1級(jí)）本文發(fā)表于中科軟件園|4oa|
      ● 演講技能（難度3級(jí)）
      ● 談判能力（難度4級(jí)）
      以下是實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容和結(jié)果分析：
      實(shí)驗(yàn)一：
      針對(duì)第一項(xiàng)能力，即行政技能/技術(shù)技能的養(yǎng)成部分，分別對(duì)3個(gè)小組（各3040人）在產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)后的第30天進(jìn)行測(cè)試。第1組的成員沒(méi)有進(jìn)行任何與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的應(yīng)用或?qū)嵺`；第2組的成員實(shí)施了1次應(yīng)用和實(shí)踐，如推薦產(chǎn)品給客戶(hù)，在展廳為參觀者介紹產(chǎn)品等活動(dòng)；第3組的成員分別實(shí)施了2次應(yīng)用和實(shí)踐。測(cè)試的結(jié)果見(jiàn)表1：
      從該實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來(lái)看，第3組實(shí)踐了2次，其平均成績(jī)是第1組（實(shí)踐0次）的5倍，略高于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的22=4倍的結(jié)果。該實(shí)驗(yàn)的不足之處在于，不是針對(duì)1組固定的樣本而進(jìn)行的3次測(cè)試。不過(guò)，3組樣本的同質(zhì)性彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷，即3組的人員身份都是沒(méi)有產(chǎn)品知識(shí)基礎(chǔ)的新員工。
      實(shí)驗(yàn)二：
      針對(duì)第二項(xiàng)能力，即演講技能的養(yǎng)成，分別對(duì)3個(gè)小組（各46人）在培訓(xùn)后的30天內(nèi)進(jìn)行觀察測(cè)量。第1組的成員沒(méi)有實(shí)施任何的提升行動(dòng)；第2組的成員則進(jìn)行1次實(shí)踐，如在會(huì)議發(fā)言前進(jìn)行了預(yù)演，并找教練或同事給予反饋，或者觀察榜樣并做記錄等；第3組則為2次實(shí)踐。測(cè)量的結(jié)果見(jiàn)表2：
      從該實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來(lái)看，第1組實(shí)踐了0次，其平均成績(jī)是55分，比較培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的測(cè)量分?jǐn)?shù)75分下降了20分；第2組實(shí)踐1次，比較培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下降了9分；第3組實(shí)踐了2次，比較培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下降了4分。比較這3個(gè)小組的最終測(cè)量結(jié)果，前兩個(gè)小組的回歸速度分別是第3小組的5倍和2倍。反過(guò)來(lái)講，就是實(shí)踐2次的“抗跌能力”分別是實(shí)踐1次和0次的2倍和5倍，基本切合了“學(xué)習(xí)的乘方法則”22=4倍的結(jié)果。
      實(shí)驗(yàn)三：
      針對(duì)第三項(xiàng)能力，即談判能力的養(yǎng)成，分別對(duì)3個(gè)小組（各由3人組成）在培訓(xùn)后的30天內(nèi)進(jìn)行觀察測(cè)量。實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容與實(shí)驗(yàn)二基本一致。測(cè)量的結(jié)果見(jiàn)表3：
      從該實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來(lái)看，對(duì)比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核分?jǐn)?shù)60分，3個(gè)小組在30天內(nèi)回歸的分?jǐn)?shù)分別為13分、10分和6分，反過(guò)來(lái)講，也就是實(shí)踐2次的“抗跌能力”分別是實(shí)踐1次和0次的1.5和2倍，低于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的22=4倍的結(jié)果。
      以上三個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果在驗(yàn)證“學(xué)習(xí)的乘方法則”的同時(shí)，還讓我們看到以下現(xiàn)象。
      歸零趨勢(shì)：培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無(wú)論是知識(shí)還是技能，學(xué)員的測(cè)試分?jǐn)?shù)都低于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的分?jǐn)?shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢(shì)。
      能力的難易程度影響實(shí)踐強(qiáng)化的效果：對(duì)于難度低的能力，如行政技能，實(shí)踐的強(qiáng)化效果高于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果；對(duì)于中等難度的能力，如演講技能，實(shí)踐的強(qiáng)化效果基本對(duì)應(yīng)“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果;而對(duì)于較高難度的能力，如談判能力，實(shí)踐強(qiáng)化的效果則低于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果。
      能力的穩(wěn)定性：低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時(shí)間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識(shí)，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分;高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。
      由此，我們可以得出結(jié)論：在培訓(xùn)結(jié)束后，如果沒(méi)有采取任何實(shí)踐強(qiáng)化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。這類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)，就是所謂的“歸零培訓(xùn)”。為了避免這種情況的發(fā)生，必須在實(shí)施行動(dòng)前以學(xué)習(xí)路徑圖的形式將培訓(xùn)與發(fā)展的體系進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。
      在繪制學(xué)習(xí)路徑圖時(shí)，既應(yīng)依據(jù)“學(xué)習(xí)的乘方法則”，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)能力的難易程度、穩(wěn)定性，以及能力獲得的先后次序，來(lái)設(shè)置實(shí)踐的密度、強(qiáng)度、方法、時(shí)間段和周期等要素。
      在學(xué)習(xí)和工作中，我們經(jīng)常討論或親身體驗(yàn)?zāi)芰Φ姆€(wěn)定性問(wèn)題。比如說(shuō)，在考試中超常發(fā)揮或大腦空白，在賽場(chǎng)上表現(xiàn)正?；虺霈F(xiàn)失誤等等，都是由于能力的穩(wěn)定或不穩(wěn)定造成的。
      所謂能力的穩(wěn)定性，即在特定條件下，正確展現(xiàn)某種行為的時(shí)效性。我們可以從以下三個(gè)角度來(lái)理解能力穩(wěn)定性的概念。
      首先，特定條件是指展現(xiàn)行為的場(chǎng)景，也可以被看做是考場(chǎng)或賽場(chǎng)。我們觀察及要求的行為或動(dòng)作必須是在這些場(chǎng)景中表現(xiàn)出來(lái)的，而非對(duì)場(chǎng)景以外的相同行為的統(tǒng)計(jì)。
      其次，正確展現(xiàn)某種行為是指對(duì)行為的正確率的要求。比如，鋼琴家在舉辦演奏會(huì)時(shí)，對(duì)樂(lè)譜的彈奏應(yīng)做到百分之百的正確。而對(duì)于一個(gè)普通的鋼琴愛(ài)好者來(lái)說(shuō)，能夠在私人聚會(huì)中做到百分之九十五的正確演奏，即可被看做是可信賴(lài)的演奏者。
      最后，時(shí)效性是指正確的行為展現(xiàn)是永久的，也是暫時(shí)的。
      能力的穩(wěn)定性是我們判斷能力的提升、穩(wěn)定和衰減的重要依據(jù)。能力的養(yǎng)成過(guò)程，如同逆水行舟，不進(jìn)則退。這已經(jīng)從認(rèn)知心理學(xué)的干擾理論和記憶衰減理論(Anne Treisman 1986)中得到佐證。而能力的穩(wěn)定點(diǎn)，則是判斷能力穩(wěn)定階段和衰減階段的分界點(diǎn)。在繪制學(xué)習(xí)路徑圖的過(guò)程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點(diǎn)，確定學(xué)習(xí)路徑的里程碑。
      如何判斷能力的穩(wěn)定點(diǎn)呢？一個(gè)重要的工具就是“自動(dòng)加工”與“控制加工”(Schneider & Shiffrin, 1977)。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，人的心理資源是有限的，即同時(shí)注意或處理多項(xiàng)任務(wù)的能力是有限的。當(dāng)人不能熟練執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，很難同時(shí)執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)。比如，開(kāi)車(chē)和聊天是兩項(xiàng)任務(wù)，一個(gè)熟練的駕駛員，邊開(kāi)車(chē)邊聊天是件輕松的事情，原因是開(kāi)車(chē)對(duì)于熟練的駕駛員來(lái)說(shuō)已經(jīng)是一個(gè)穩(wěn)定的能力，當(dāng)與別人聊天時(shí)，他進(jìn)入了“自動(dòng)駕駛”的狀態(tài)。而對(duì)于一個(gè)新手而言，邊開(kāi)車(chē)邊聊天的后果則是災(zāi)難性的，原因是他必須把注意力集中到一個(gè)任務(wù)上來(lái)，或者開(kāi)車(chē)，或者聊天。在此例中，熟練駕駛員的開(kāi)車(chē)過(guò)程屬于“自動(dòng)加工”，而新駕駛員的開(kāi)車(chē)過(guò)程則屬于“控制加工”。由此我們可以簡(jiǎn)單地判斷，熟練駕駛員的駕駛能力是穩(wěn)定的，不易受干擾，不易衰減；新手的駕駛能力是不穩(wěn)定的，容易受到干擾，易衰減。
      我們可以找出許多相似的例子來(lái)說(shuō)明如何判斷能力的穩(wěn)定性。比如，一個(gè)小女孩學(xué)拉小提琴，在開(kāi)始學(xué)琴時(shí)，她必須有意地拉奏每一個(gè)音符。隨著技能和自信的增加，她的許多動(dòng)作逐漸變得自然，進(jìn)而無(wú)須再加以思考。小提琴新手則必須注意每一步，處于“控制加工”階段，此時(shí)，其演奏能力是不穩(wěn)定的，是易受干擾和衰減的；而小提琴家利伯雷斯在表演時(shí)經(jīng)常一邊拉小提琴一邊和聽(tīng)眾聊天，其演奏處于“自動(dòng)加工”狀態(tài)，此時(shí)，他的能力是穩(wěn)定的，不易受干擾和衰減。再有，當(dāng)你一開(kāi)始學(xué)習(xí)一門(mén)外語(yǔ)時(shí)，你得逐字逐句把外語(yǔ)翻譯成自己的母語(yǔ)，直到最終你可以用第二語(yǔ)言思考了，這時(shí)，你的注意力回到了說(shuō)話的內(nèi)容，而不是說(shuō)話的過(guò)程，你的外語(yǔ)能力趨于穩(wěn)定。
      看來(lái)，對(duì)某項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行大量的訓(xùn)練后，我們就擅長(zhǎng)了，再執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)時(shí)就不需要用光注意力資源。這項(xiàng)任務(wù)就不再是有意識(shí)的控制行為，而是自動(dòng)行為。我們?cè)伎简T自行車(chē)所涉及的每一個(gè)子任務(wù)，現(xiàn)在都變成自動(dòng)行為了，根本無(wú)須思考。實(shí)際上，一旦成為自動(dòng)行為后，想要阻止它都很難。
      能力的穩(wěn)定性依程度的不同可以分為“趨于穩(wěn)定”和“完全穩(wěn)定”。那么，界定兩者的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？
      1976年，伊麗莎白·斯貝克等三個(gè)美國(guó)大學(xué)教師做了一次有趣而又影響深遠(yuǎn)的實(shí)驗(yàn)，給我們很大的啟示：在實(shí)驗(yàn)中，有兩個(gè)名叫丹尼爾和約翰的學(xué)生，被要求必須同時(shí)執(zhí)行兩項(xiàng)任務(wù)，邊閱讀邊聽(tīng)寫(xiě)單詞。開(kāi)始，他們很難同時(shí)執(zhí)行這兩項(xiàng)任務(wù)，閱讀速度比平時(shí)慢了很多，因?yàn)閮身?xiàng)任務(wù)相似，都牽涉到語(yǔ)言的處理。
      丹尼爾和約翰每天用2個(gè)小時(shí)同時(shí)執(zhí)行這兩個(gè)任務(wù)，6個(gè)星期后，他們發(fā)現(xiàn)同時(shí)做這兩件事很容易，聽(tīng)寫(xiě)時(shí)的閱讀速度和理解程度同單獨(dú)閱讀時(shí)一樣，在聽(tīng)寫(xiě)時(shí)閱讀與邊聽(tīng)音樂(lè)邊閱讀一樣簡(jiǎn)單。通過(guò)6個(gè)星期的訓(xùn)練，丹尼爾和約翰不需要思考聽(tīng)寫(xiě)的單詞，他們可以自動(dòng)地把聽(tīng)到的單詞寫(xiě)在紙上，可以集中注意力在閱讀上，他們?cè)诼?tīng)寫(xiě)方面已經(jīng)是行家里手了。這時(shí)，他們聽(tīng)寫(xiě)能力的抗干擾能力比邊聽(tīng)音樂(lè)邊閱讀時(shí)要強(qiáng)，已經(jīng)處于“完全穩(wěn)定”的狀態(tài)。
      對(duì)比“開(kāi)車(chē)與聊天”與“閱讀與聽(tīng)寫(xiě)”兩個(gè)例子，后者的相互干擾程度要大于前者的相互干擾程度，因?yàn)楹笳咝枰竽X在相似性的信息中區(qū)分彼此，而前者不需要。
      在銷(xiāo)售人員演講技巧的學(xué)習(xí)路徑圖中，“趨于穩(wěn)定”的里程碑是擔(dān)任《產(chǎn)品知識(shí)》課程的培訓(xùn)講師。在課堂教學(xué)中，講師一邊“開(kāi)車(chē)”，一邊“聊天”；一邊演講，一邊給新員工講授《產(chǎn)品知識(shí)》的內(nèi)容，而且注意力主要集中在“聊天”上，而“開(kāi)車(chē)”則處于“自動(dòng)駕駛”狀態(tài)。這種情況下，我們判定其演講能力處于“趨于穩(wěn)定”的水平。之后，第二個(gè)里程碑是擔(dān)任《演講技巧》課程的培訓(xùn)講師。在課堂教學(xué)中，講師處于“邊閱讀邊聽(tīng)寫(xiě)”的狀態(tài)，一不小心，就顧此失彼。如果講師能排除干擾，自如地將自己的演講置于“自動(dòng)駕駛”的狀態(tài)，將注意力集中在所講的內(nèi)容上時(shí)，我們則判定該銷(xiāo)售人員的演講能力“完全穩(wěn)定”。此時(shí)，該銷(xiāo)售人員的演講能力不會(huì)輕易受到干擾或衰退，有關(guān)的訓(xùn)練也可告一段落了。
      以能力的穩(wěn)定點(diǎn)作為能力培養(yǎng)的里程碑，不但保證了學(xué)習(xí)路徑圖的精益化，對(duì)于能力模型構(gòu)建的精益化亦有脾益。因此，尋找能力的穩(wěn)定點(diǎn)，應(yīng)是培訓(xùn)管理員不斷研究和探索的重點(diǎn)。
      把一個(gè)羞羞答答、在同事或客戶(hù)面前講話顛三倒四的人培養(yǎng)成能夠隨時(shí)在眾人面前發(fā)表生動(dòng)演講的人需要多長(zhǎng)時(shí)間？如果你能回答這個(gè)問(wèn)題并說(shuō)明理由，就證明你對(duì)演講技能的培養(yǎng)過(guò)程已經(jīng)有一定的思考和理解。無(wú)論你的答案是否正確，理由是否充分，答案及理由本身就是你對(duì)演講能力的學(xué)習(xí)路徑圖的理解和描述。遺憾的是，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的培訓(xùn)管理員在沒(méi)有回答類(lèi)似的問(wèn)題之前，就開(kāi)始著手制訂員工的培養(yǎng)計(jì)劃了。
      幸運(yùn)的是，在生活中，人們會(huì)更自覺(jué)地應(yīng)用學(xué)習(xí)路徑圖的思想，因?yàn)?，正確的方法總是被人類(lèi)或動(dòng)物本能地總結(jié)和選擇，選擇錯(cuò)誤的人或動(dòng)物會(huì)被淘汰，這是自然規(guī)律。
      定義能力
      在培養(yǎng)一種能力之前，我們首先要清楚該能力是什么，然后再考慮能不能培養(yǎng)、如何培養(yǎng)的問(wèn)題。比如，我們要培養(yǎng)員工的演講能力。但是，場(chǎng)景不同，聽(tīng)眾的人數(shù)、身份的不同，以及演講內(nèi)容的不同，演講的形式及能力要求是不一樣的。在以下三種場(chǎng)景中，都需要演講能力，但其內(nèi)容是有較大差別的：
      一、圓桌會(huì)議室，聽(tīng)眾是上司，人數(shù)是5人，內(nèi)容是數(shù)據(jù)；
      二、咖啡館，聽(tīng)眾是會(huì)員，人數(shù)是20人，內(nèi)容是熱點(diǎn)話題；
      三、禮堂，聽(tīng)眾是同學(xué)，人數(shù)是500人，內(nèi)容是辯論。
      我們?cè)谂囵B(yǎng)演講能力之前，必須確定要培養(yǎng)的是這三種演講能力中的哪一種，抑或全部，還是另外的一種。只有確定了能力的含義和內(nèi)容，我們才能有針對(duì)性地展開(kāi)訓(xùn)練。
      激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)
      學(xué)習(xí)是一項(xiàng)艱苦的工作，需要耗費(fèi)精力和體力。如果學(xué)習(xí)不能帶來(lái)明顯的好處，打球、聊天或者看電視都是更好的選擇。心理學(xué)中已經(jīng)有一些被證明有效的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)模型，如ASCR等，在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)路徑圖時(shí)被充分考慮進(jìn)去。在實(shí)踐中還發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)路徑圖本身對(duì)學(xué)員也有一定的激勵(lì)作用，原因是學(xué)習(xí)路徑圖使得學(xué)員實(shí)現(xiàn)了對(duì)自身學(xué)習(xí)管理的目視化以及與其他學(xué)員的競(jìng)賽化。
      結(jié)合典型工作流程和任務(wù)
      如果我們?cè)O(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)跟學(xué)員日常的工作是分離的，就等于要求學(xué)員在工作之外再做一份工作。實(shí)踐證明，對(duì)大多數(shù)人來(lái)講這是行不通的。除了參加正式的培訓(xùn)課程以外，其他的學(xué)習(xí)活動(dòng)應(yīng)盡量融入日常的工作中，避免學(xué)員花費(fèi)額外的時(shí)間。
      再以演講技巧為例，我們發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售人員的演講技巧主要應(yīng)于三個(gè)工作任務(wù)中：
      一、客戶(hù)拜訪；
      二、部門(mén)會(huì)議；
      三、代理商年會(huì)。那么，針對(duì)銷(xiāo)售人員演講技巧的訓(xùn)練或輔導(dǎo)就應(yīng)該被安排在這三項(xiàng)任務(wù)中或前后，而生產(chǎn)人員的演講技巧訓(xùn)練則被設(shè)計(jì)到另外一些工作任務(wù)中。企圖用一種學(xué)習(xí)活動(dòng)覆蓋不同專(zhuān)業(yè)、執(zhí)行不同工作任務(wù)的演講能力訓(xùn)練是很難的。
      設(shè)置準(zhǔn)入水平
      排列能力培養(yǎng)順序
      如果讓你設(shè)計(jì)一個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃，去培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準(zhǔn)備先培養(yǎng)哪一個(gè)能力呢？為什么？這個(gè)問(wèn)題引發(fā)了我們對(duì)能力難度及培養(yǎng)順序的思考。也許你很快作出決定：先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，理由是前者的難度低，同時(shí)又是后者的前提。那么，你能否排列下列5個(gè)能力的培養(yǎng)順序？
      一、流程管理；
      二、聆聽(tīng)；
      三、客戶(hù)導(dǎo)向；
      四、激勵(lì)他人；
      五、績(jī)效管理。當(dāng)?shù)碗y度的能力沒(méi)有構(gòu)建完成之前，直接展開(kāi)對(duì)高難度能力的培養(yǎng)，會(huì)令該能力“更難”。
      另外，當(dāng)一種能力沒(méi)有進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)時(shí)，引入其他能力的培訓(xùn)會(huì)對(duì)前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，遺忘有兩個(gè)主要原因：一是時(shí)間的流逝，另一個(gè)是其他信息的干擾。這兩種原因既相互伴隨，又彼此獨(dú)立。
      在一天的課堂培訓(xùn)中我們常常發(fā)現(xiàn)，讓學(xué)員自由回憶一天中印象最深的知識(shí)點(diǎn)時(shí)，學(xué)員往往傾向描述在課程結(jié)束前學(xué)習(xí)的內(nèi)容，原因是當(dāng)先前學(xué)習(xí)的內(nèi)容還沒(méi)有進(jìn)入長(zhǎng)久記憶的情況下，就被后來(lái)學(xué)習(xí)的內(nèi)容“擠走”了。
      令人擔(dān)憂的是，我們常常發(fā)現(xiàn)一些培訓(xùn)管理員把類(lèi)似以上5種能力的培訓(xùn)課程打包成一個(gè)一星期的培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)學(xué)員進(jìn)行“集訓(xùn)”，理由是節(jié)省經(jīng)費(fèi)，卻不知這種項(xiàng)目本身就是巨大的浪費(fèi)。
      訓(xùn)練強(qiáng)度、頻率和周期
      在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，學(xué)員對(duì)所學(xué)內(nèi)容的記憶會(huì)馬上呈現(xiàn)出一個(gè)迅速衰減的過(guò)程，即遺忘的速度非?？?，直到一定程度后才呈現(xiàn)出緩慢遺忘的狀態(tài)。我們把這種現(xiàn)象稱(chēng)之為遺忘率（有關(guān)的內(nèi)容請(qǐng)閱讀《學(xué)習(xí)的成方法則與歸零培訓(xùn)》學(xué)習(xí)路徑圖系列之二）。
      遺忘率根據(jù)能力的類(lèi)別、難度的不同而不同。比如，識(shí)別假身份證與識(shí)別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。
      針對(duì)不同能力的難度和遺忘率，我們可以有針對(duì)性設(shè)置課堂培訓(xùn)后的訓(xùn)練強(qiáng)度、頻率和周期，直到該能力進(jìn)入了穩(wěn)定點(diǎn)，其遺忘率可以忽略不計(jì)為止。
      設(shè)立里程碑
      里程碑是能力穩(wěn)定點(diǎn)的記號(hào)。當(dāng)學(xué)員跨過(guò)一個(gè)里程碑后，其能力從主動(dòng)控制階段到自動(dòng)控制階段（有關(guān)內(nèi)容請(qǐng)閱讀《尋找能力的穩(wěn)定點(diǎn)》學(xué)習(xí)路徑圖系列之三）。
      確定里程碑的另外一個(gè)方法就是檢測(cè)學(xué)員的回憶類(lèi)型。回憶有兩種類(lèi)型：自由回憶和線索性回憶。自由回憶是要求人們?cè)跊](méi)有任何幫助的情況下盡可能地記起曾學(xué)習(xí)的內(nèi)容（如產(chǎn)品種類(lèi)、特點(diǎn)等等）。而線索性回憶是指給人們一個(gè)線索或提示（如照片、目錄等）來(lái)幫助人們回憶。比如，“給出20個(gè)電器原件，由學(xué)員陳述其名稱(chēng)、型號(hào)、性能和市場(chǎng)價(jià)格等”。在這個(gè)例子中，“給出20個(gè)電器原件”是線索，使學(xué)員在陳述其名稱(chēng)或型號(hào)時(shí)不需要首先回憶20個(gè)電器原件，由此便降低了回憶的難度。由此可見(jiàn)，線索性回憶的難度比自由回憶的難度低。反過(guò)來(lái)看，能夠自由回憶的人，針對(duì)其所回憶的內(nèi)容的能力比只能在線索性回憶條件下回憶的人的能力更具有穩(wěn)定性，其記憶的持久性和抗衰減性要強(qiáng)。
      依照由易到難的原理，如果我們要求學(xué)員必須自由回憶某個(gè)內(nèi)容前，應(yīng)首先使其在線索下回憶，然后再通過(guò)不斷的強(qiáng)化干預(yù)，達(dá)到自由回憶的程度。因此，在學(xué)習(xí)路徑圖中，我們通常要把握的是里程碑的標(biāo)準(zhǔn)是自由回憶，還是線索性回憶。
      生活中的例子：
      我的兒子想學(xué)習(xí)薩克斯管，于是我?guī)ド虾Ｒ魳?lè)附中面見(jiàn)老師。老師的建議是：學(xué)習(xí)薩克斯不如學(xué)習(xí)單簧管，因?yàn)楹笳叩哪芰Ω采w前者，而前者不能覆蓋后者。就是說(shuō)，會(huì)吹單簧管的人一定會(huì)吹薩克斯，而會(huì)吹薩克斯的人則不一定能吹單簧管。同時(shí)，對(duì)于如何學(xué)習(xí)單簧管，老師也給出了具體的描述：每周日在音樂(lè)附中學(xué)習(xí)一次，時(shí)間是45分鐘，其中5分鐘練習(xí)氣息，20分鐘考核和糾正上星期練習(xí)的曲目，20分鐘學(xué)習(xí)下一星期要練習(xí)的曲目；從周一到周六，每天練習(xí)10分鐘，其中5分鐘練習(xí)氣息，5分鐘練習(xí)老師布置的曲目。如果學(xué)員按照老師的要求進(jìn)行訓(xùn)練，一年半的時(shí)間可以考到3級(jí)，三年可考6級(jí)，四年考8級(jí)，5年則可考取10級(jí)。如果考取了10級(jí)證書(shū)，上海的部分高校在學(xué)生達(dá)到錄取分?jǐn)?shù)線后可以給學(xué)生加10分。最后，為了證明自己所言無(wú)虛，老師拿出了歷年來(lái)弟子的名單和電話，供家長(zhǎng)查證，老師還補(bǔ)充說(shuō)，所有這些取得10級(jí)證書(shū)的孩子，都是從零開(kāi)始學(xué)習(xí)的，如果你的孩子想學(xué)的話，5年時(shí)間達(dá)到10級(jí)水平完全沒(méi)有問(wèn)題。
      在培訓(xùn)管理員聽(tīng)來(lái)，該老師給出的是一條學(xué)習(xí)路徑圖的主要要素：
      一、能力定義，演奏單簧管無(wú)疑是一種能力。
      二、培訓(xùn)課程，學(xué)員需參加每周一次45分鐘的培訓(xùn)，有既定的培訓(xùn)教材。
      三、練習(xí)強(qiáng)度，練習(xí)10分鐘。
      四、練習(xí)頻率，每天1次。
      五、周期，5年。
      六、里程碑分別是3級(jí)、6級(jí)、8級(jí)和10級(jí)。
      七、能力的兼容性和培養(yǎng)順序，即學(xué)習(xí)單簧管可以兼容薩克斯，反之則不可以，先學(xué)習(xí)單簧管，后學(xué)習(xí)薩克斯。
      八、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，獲得吹奏單簧管的能力，還可以在升學(xué)中得到加分。
      九、準(zhǔn)入水平，任何從零開(kāi)始的孩子。
      在生活中，我們可以找到很多類(lèi)似的例子，特別是在樂(lè)器、體育、棋類(lèi)、舞蹈等領(lǐng)域。當(dāng)家長(zhǎng)送孩子去學(xué)習(xí)之前，都會(huì)跟老師交流學(xué)習(xí)的成果和學(xué)習(xí)過(guò)程，而老師給出的滿意答案，就是能力培養(yǎng)的學(xué)習(xí)路徑圖。
      有趣的是，上海音樂(lè)學(xué)院的一位單簧管教授給出了另一條路線圖，即4年可以達(dá)到10級(jí)水平?？梢?jiàn)，該教授對(duì)于單簧管學(xué)習(xí)路徑的設(shè)計(jì)相對(duì)第一位老師而言更加精益化。學(xué)習(xí)路徑圖最明顯的特點(diǎn)就是用較短的時(shí)間培養(yǎng)出同樣合格的人才。如果一個(gè)公司能夠用2年的時(shí)間培養(yǎng)出其他公司需要用3年時(shí)間才能培養(yǎng)出的人才，說(shuō)明該公司的學(xué)習(xí)路徑圖更加精益化。
      能力培養(yǎng)的精益化，就是通過(guò)正確定義能力內(nèi)容、設(shè)置準(zhǔn)入水平、激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、結(jié)合典型工作流程和任務(wù)、設(shè)置能力培養(yǎng)順序、訓(xùn)練強(qiáng)度、頻率、周期、能力穩(wěn)定點(diǎn)和里程碑，從而描繪出可靠的高效率的學(xué)習(xí)路徑圖。
      參與實(shí)驗(yàn)
      訪談公司內(nèi)的主題專(zhuān)家或者查詢(xún)內(nèi)部的有關(guān)記錄，內(nèi)容是把一個(gè)員工的流程管理能力從零開(kāi)始培養(yǎng)到公司要求的水平需要多少時(shí)間。如果現(xiàn)狀是36個(gè)月的話，嘗試用本文介紹的方法重新設(shè)計(jì)一個(gè)學(xué)習(xí)方案，即學(xué)習(xí)路徑圖，看看能否把它縮短至30個(gè)月、24個(gè)月，甚至18個(gè)月，這就是你對(duì)組織的貢獻(xiàn)：達(dá)成能力培養(yǎng)過(guò)程的精益化。
      從能力模型到任務(wù)模型——學(xué)習(xí)路徑圖系列之五
      培訓(xùn)的目標(biāo)是什么？是發(fā)展員工的能力呢，還是使員工盡快勝任工作？
      這兩個(gè)答案看似沒(méi)什么區(qū)別，即員工的能力提升到一定水平，自然就能勝任工作了。而實(shí)際上，這兩個(gè)答案有很大的區(qū)別，即第二個(gè)答案中有“盡快”兩個(gè)字，這兩個(gè)字才是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)理念，才是學(xué)習(xí)路徑圖方法論所追求的目標(biāo)。為了定義這個(gè)目標(biāo)，美國(guó)培訓(xùn)管理學(xué)界用了20多年的時(shí)間。
      從入職到勝任
      學(xué)習(xí)路徑圖的方法論，就是通過(guò)提供一個(gè)結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)方案，提升員工學(xué)習(xí)的效率，使其以最快的速度提升能力，從而盡快盡早地勝任工作任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
      我們把一名新員工從入職開(kāi)始到獨(dú)立勝任工作為止，分成三個(gè)階段:
      第一階段，員工需要接受培訓(xùn)和適應(yīng)環(huán)境，暫時(shí)不能勝任工作任務(wù)，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
      此時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)減去企業(yè)給他的待遇，結(jié)果是負(fù)數(shù)，也就是說(shuō)，企業(yè)是虧的。另外，如果員工已經(jīng)上崗（特別是管理人員），不但不能創(chuàng)造價(jià)值，由于其工作的低效、以及決策的失誤，還增加了時(shí)間、人工和物料的成本，抵消了其他員工創(chuàng)造的價(jià)值?？梢哉f(shuō)，此時(shí)員工在為企業(yè)做“負(fù)貢獻(xiàn)”，這種狀
      態(tài)持續(xù)的時(shí)間越長(zhǎng)，企業(yè)的損失越大。
      第二階段，員工能夠勝任一部分工作、或者熟練水平達(dá)到了一定程度。
      此時(shí)，員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的人力資源投資持平，達(dá)到了盈虧平衡點(diǎn)。同時(shí)，由于員工的貢獻(xiàn)從負(fù)數(shù)變成0，因此不再抵消其他員工的貢獻(xiàn)，或者拉別人的后腿，從這個(gè)角度來(lái)看，員工開(kāi)始有了“貢獻(xiàn)”。
      第三階段，員工勝任工作任務(wù)、個(gè)人貢獻(xiàn)大于個(gè)人所得，企業(yè)的人力資源投資開(kāi)始有了回報(bào)。
      快速勝任而非勝任
      學(xué)習(xí)路徑圖的作用，就是要壓縮第一階段所占的時(shí)間，盡早邁入回報(bào)期。
      從案例1中我們可以看出，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是員工能否盡快勝任工作，而非能否勝任工作。因?yàn)橹灰o予足夠多的時(shí)間和資源，員工勝任工作是遲早的事?？墒?，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，利潤(rùn)一方面來(lái)自于增收，另一方面則來(lái)自于節(jié)約成本，包括時(shí)間和資金的成本。因此,“盡快”這兩個(gè)字是關(guān)鍵，時(shí)間和資源的耗費(fèi)意
      味著競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失。
      那么，如何做到盡快呢？學(xué)習(xí)路徑圖的設(shè)計(jì)理念就是直接針對(duì)工作任務(wù)、而非針對(duì)能力展開(kāi)學(xué)習(xí)活動(dòng)，以員工在學(xué)習(xí)后能否執(zhí)行工作任務(wù)為學(xué)習(xí)目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。GE公司是實(shí)踐這一理念的典型代表，其培訓(xùn)體系是基于任務(wù)模型，而非基于能力模型構(gòu)建的，因而達(dá)到了“盡快”的標(biāo)準(zhǔn)。
      從1996年開(kāi)始，GE公司的首席學(xué)習(xí)官Jim Williams在大量實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，證明了“基于能力模型構(gòu)建培訓(xùn)體系”是一個(gè)謬誤。他指出，能力模型（或勝任力模型）的功能是把一個(gè)公司或崗位所需的能力素質(zhì)顯性化、結(jié)構(gòu)化，即告訴我們?cè)摴净驆徫凰枰哪芰λ刭|(zhì)是什么，但是，在采用什么樣的學(xué)習(xí)策略來(lái)發(fā)展能力方面，能力模型的作用是有限的，甚至是誤導(dǎo)的。
      Jim Williams 通過(guò)在GE 內(nèi)部的實(shí)驗(yàn)，以及對(duì)IBM等其它公司學(xué)習(xí)策略的觀察后發(fā)現(xiàn)，按照能力模型的指引，對(duì)能力進(jìn)行分別培養(yǎng)的方法是低效的，即每次以一個(gè)單獨(dú)的能力為主題對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，最后依賴(lài)員工自覺(jué)地整合學(xué)習(xí)內(nèi)容，轉(zhuǎn)化并應(yīng)用到工作中的方法是低效的；而以典型工作任務(wù)做為培訓(xùn)的主題，即每次以執(zhí)行一個(gè)工作任務(wù)作為學(xué)習(xí)目標(biāo)，把完成該項(xiàng)任務(wù)的能力作為培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)方式是高效的。
      與此同時(shí)，美國(guó)認(rèn)知心理學(xué)家 Wellesley R Foshay, Kenneth H.Silber, 以及 Michael B.Stelnicki等人也得出了同樣的結(jié)論。他們認(rèn)為，能力素質(zhì)模型是結(jié)構(gòu)化的知識(shí)（Declarative Knowledge）, 不是流程性的知識(shí)（Procedural Knowledge）。簡(jiǎn)單地講，能力模型可以回答我們什么能力是所需要的(What competencies are required?)，但不能告訴我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)這種能力(How to develop and achieve them?)。因此，“以能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系建設(shè)”或者基于能力模型構(gòu)建培訓(xùn)體系”以及其它的類(lèi)似的指導(dǎo)原則都
      是完全錯(cuò)誤的設(shè)計(jì)理念。
      比如，“溝通技巧”是一項(xiàng)能力。如果以“溝通技巧”為主題，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，然后依靠員工自己去理論聯(lián)系實(shí)際，自覺(jué)地把所學(xué)的溝通技巧結(jié)合工作任務(wù)加以應(yīng)用，并最終促進(jìn)工作任務(wù)的完成，只是培訓(xùn)設(shè)計(jì)者的一廂情愿。因?yàn)閷?shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示，只有7.5%的人具備這種學(xué)以致用的能力。這種“基于能力模型構(gòu)建培訓(xùn)體系”的實(shí)踐，不但耗費(fèi)了大量的時(shí)間和資源，沒(méi)有達(dá)到“盡快”的標(biāo)準(zhǔn)，而且因?yàn)闊o(wú)法操作三級(jí)和四級(jí)的培訓(xùn)評(píng)估，對(duì)于是否達(dá)到了學(xué)習(xí)目標(biāo)也無(wú)從驗(yàn)證。
      多數(shù)情況下，完成一個(gè)工作任務(wù)需要同時(shí)具備幾項(xiàng)能力。比如，“客戶(hù)拜訪”是一項(xiàng)任務(wù)，需要銷(xiāo)售人員同時(shí)展現(xiàn)產(chǎn)品知識(shí)、表達(dá)技巧、談判技巧、人際溝通、商業(yè)意識(shí)等能力。
      本來(lái)，在獲得能力數(shù)據(jù)方面，應(yīng)該從能力模型中找到直接的信息，可是，目前多數(shù)能力模型僅僅是針對(duì)公司或崗位能力的整體概述，而非針對(duì)某一具體工作任務(wù)的能力描述，使用者難以判斷完成某一具體工
      作任務(wù)所需要的能力及水平。
      另外，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，多項(xiàng)能力是一個(gè)統(tǒng)一的整體，必須同時(shí)得到展現(xiàn)，而不是被依次展現(xiàn)。案例2把這些能力逐一分離出來(lái)進(jìn)行單獨(dú)的培訓(xùn)，偏離了能力展現(xiàn)的特點(diǎn)和情景。同時(shí)，單一能力的培訓(xùn)課程大多具有通用性的特點(diǎn)，與具體工作任務(wù)的結(jié)合程度較低，因而增加了員工學(xué)以致用的難度，因此，案例
      2的培訓(xùn)策略必然是低效的。
      依據(jù)Jim Williams 的方法，以工作任務(wù)本身即《客戶(hù)拜訪》作為培訓(xùn)課程的名稱(chēng)和目標(biāo)，把產(chǎn)品知識(shí)、表達(dá)技巧等能力結(jié)合客戶(hù)拜訪的任務(wù)流程，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)課程里，以學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后，是否能力獨(dú)立、自信、少問(wèn)、無(wú)錯(cuò)地執(zhí)行客戶(hù)拜訪任務(wù)為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，就克服了《表達(dá)技巧》《人際溝通》等以單一能力為內(nèi)容的培訓(xùn)課程的局限性，大幅度提高了通用能力與具體任務(wù)的切合度，降低了員工學(xué)以致用的難度。在Award-Winning Sales 學(xué)習(xí)路徑圖設(shè)計(jì)中，Williams 以銷(xiāo)售人員是否能夠獨(dú)立或者與人合作執(zhí)行一系列的工作任務(wù)為培養(yǎng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)了任務(wù)模型（Proficiency Model），并以銷(xiāo)售人員從零開(kāi)始，直到能夠獨(dú)立完成這些任務(wù)的習(xí)得時(shí)間作為測(cè)量該學(xué)習(xí)路徑圖效率的唯一指標(biāo)。實(shí)踐證明，這一設(shè)計(jì)理念大幅提高了學(xué)習(xí)的效率，加速了人才成長(zhǎng)的步伐。
      能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展，同時(shí)，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過(guò)工作任務(wù)的完成情況來(lái)證明。任務(wù)模型實(shí)現(xiàn)了能力培養(yǎng)的有效性和培訓(xùn)評(píng)估的可行性，克服了能力模型的局限，因此，Jim Williams 提出，以任務(wù)模型為基礎(chǔ)構(gòu)建培訓(xùn)體系。
      案例2的情景絕不僅僅存在于一個(gè)公司，而是具有普遍性。其根本原因在于錯(cuò)誤的前提：“基于能力
      模型構(gòu)建培訓(xùn)體系”。
      能力模型從任務(wù)分析中來(lái)，必須回歸到任務(wù)中去，在升級(jí)為任務(wù)模型后才能被使用。
      培訓(xùn)管理員只有以任務(wù)模型為基礎(chǔ)，才能描繪出切實(shí)有效的學(xué)習(xí)路徑圖，使你的員工“盡快”地勝任
      工作。
      案例1：
      中油BP在廣東省經(jīng)營(yíng)400家加油站，雇傭4000名左右的加油員，加油員年平均流動(dòng)率約30%（2003年），即該公司每年需招聘并培訓(xùn)1200名新員工。新員工的平均學(xué)歷是初中，沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)歷。該公司的加油員培訓(xùn)體系，可以在30天內(nèi)把一個(gè)初中學(xué)歷、沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人培養(yǎng)至以上所說(shuō)的第三階段。而當(dāng)時(shí)，該公司在同一區(qū)域的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，需要平均60天左右的時(shí)間。從數(shù)據(jù)中我們可以看到，該公司加油員培訓(xùn)體系的效能是其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的2倍，每年直接為公司節(jié)省1200人1個(gè)月的人工成本，同時(shí)避免了
      30天的“負(fù)貢獻(xiàn)”。
      如果把該公司的加油員培訓(xùn)策略描述出來(lái)，我們看到的就是一份加油員學(xué)習(xí)路徑圖。它直接從人力資
      源的角度為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
      案例2：
      某公司銷(xiāo)售人員的能力模型定義了主要的能力，有產(chǎn)品知識(shí)、表達(dá)技巧、談判技巧、人際溝通、商業(yè)意識(shí)等。在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，該公司的培訓(xùn)策略是針對(duì)每一種能力設(shè)計(jì)或采購(gòu)培訓(xùn)課程，對(duì)銷(xiāo)售員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，并建設(shè)了專(zhuān)門(mén)的課程體系。表面看來(lái)，這項(xiàng)人力資源舉措是合乎邏輯的，即基于能力要求開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，所以得到了高層的支持，投入了大量的資源。可是后來(lái)該公司發(fā)現(xiàn)，不但沒(méi)有出現(xiàn)預(yù)期的學(xué)習(xí)效果，而且相反，員工及其主管對(duì)參加培訓(xùn)課程呈現(xiàn)了保守的甚至是抵觸的態(tài)度。此時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)不但不能證明其培訓(xùn)措施對(duì)于公司業(yè)績(jī)是否有直接貢獻(xiàn)，甚至連自身存在的意義都證明不了了，變成了一個(gè)徹底的培訓(xùn)課程采購(gòu)部，培訓(xùn)活動(dòng)的行政協(xié)調(diào)部。
      另外，由于員工的能力沒(méi)有提升，公司高層、各級(jí)主管、培訓(xùn)部門(mén)以及員工都把目光放在采購(gòu)“更高標(biāo)準(zhǔn)”的課程和聘請(qǐng)“更有水平”的講師上，于是不斷地引進(jìn)和升級(jí)“講起來(lái)生動(dòng)、聽(tīng)起來(lái)激動(dòng)、聽(tīng)后沒(méi)行動(dòng)”的課程?？墒牵詈蟮慕Y(jié)果還是一樣：?jiǎn)T工的能力沒(méi)有提升！
      培訓(xùn)效果評(píng)估是令眾多培訓(xùn)管理員最頭痛的一個(gè)問(wèn)題之一，特別是4級(jí)評(píng)估，即測(cè)量培訓(xùn)在多大程度上影響公司的績(jī)效。學(xué)習(xí)路徑圖必須能夠回答這個(gè)問(wèn)題，才能令高層管理者信服它的價(jià)值。
      當(dāng)影響工作績(jī)效的因素只有員工能力，或者主要是員工能力這一項(xiàng)因素時(shí)，這個(gè)問(wèn)題是容易回答的。在勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)企業(yè)中，有大量崗位的績(jī)效評(píng)估屬于或接近這種情況，比如通過(guò)流水線上的計(jì)件、計(jì)時(shí)評(píng)估制以及員工技能測(cè)量，可以把員工的工作技能水平與其績(jī)效水平掛鉤，使我們較為容易地找到培訓(xùn)對(duì)于員工能力提升、個(gè)人績(jī)效直至公司績(jī)效的有力證據(jù)，從而證明培訓(xùn)的價(jià)值。在前述文章中的有關(guān)加油員學(xué)習(xí)路徑圖對(duì)公司績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)估案例也屬于這類(lèi)情形。
      但是，如需證明培訓(xùn)對(duì)管理人員、銷(xiāo)售人員等職群的績(jī)效影響，并進(jìn)而證明對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)，則遠(yuǎn)比證明培訓(xùn)對(duì)操作工績(jī)效的影響要復(fù)雜的多。因?yàn)槌四芰σ蛩赝?，影響管理人員或銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的因素還有很多（見(jiàn)圖表1）。
      圖表1顯示直接影響銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的因素有8個(gè)，銷(xiāo)售技能F僅是其中的一項(xiàng)。觀察發(fā)現(xiàn)，普遍的對(duì)培訓(xùn)評(píng)估方法論的理解是，如需證明F對(duì)銷(xiāo)售績(jī)效的影響，必須在其它7個(gè)因素完全一致的情況下，對(duì)員工進(jìn)行橫向比較（把接受培訓(xùn)的甲員工與沒(méi)有接受培訓(xùn)的乙員工進(jìn)行對(duì)比），或者在凍結(jié)其它7個(gè)因素的前提下對(duì)員工進(jìn)行縱向比較（把一個(gè)員工培訓(xùn)后與培訓(xùn)前的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比）。然而，在現(xiàn)實(shí)世界里，這種實(shí)驗(yàn)室中的方法卻是純理論的、不可行的。某國(guó)際知名企業(yè)大學(xué)曾耗資3000萬(wàn)美元巨資用類(lèi)似的方法，論證了該公司每投入1美元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)可以為其贏得78美元的營(yíng)業(yè)收入，且不論該數(shù)據(jù)的信度如何，這個(gè)例子本身就間接證明了這種評(píng)估方法是不可行的。
      那么，學(xué)習(xí)路徑圖是怎樣回答4級(jí)評(píng)估這個(gè)問(wèn)題的呢？在GE公司眾多的6西格瑪黑帶看來(lái)，這個(gè)問(wèn)題非常簡(jiǎn)單。還是以圖表1為例，其實(shí)不難發(fā)現(xiàn)，影響銷(xiāo)售人員績(jī)效的8個(gè)因素不是加權(quán)平均的關(guān)系，即8個(gè)因素不是通過(guò)彼此相加的關(guān)系影響績(jī)效結(jié)果的，而是彼此相乘。舉例解釋一下：假如一個(gè)銷(xiāo)售員100%地實(shí)現(xiàn)了1000萬(wàn)元/年的銷(xiāo)售目標(biāo)，如果影響其銷(xiāo)售績(jī)效的8個(gè)因素是加權(quán)平均關(guān)系的話，那么平均每個(gè)因素對(duì)該績(jī)效的貢獻(xiàn)應(yīng)是13%左右；此消彼長(zhǎng)，假如該員工只實(shí)現(xiàn)了800萬(wàn)元/年的銷(xiāo)售額的話，那么就要分析和找出是哪一個(gè)因素沒(méi)有“干活”就是一個(gè)難題了。要解答這個(gè)難題，就不得不使用前述所說(shuō)的橫向比較和縱向比較的方法，而在實(shí)踐中，由于受時(shí)間、成本、采樣等諸多因素的影響，該方法是根本行不通的。同時(shí)，仔細(xì)分析一下，你會(huì)發(fā)現(xiàn)該方法在理論上也是不成立的，即如果其中一個(gè)因素的貢獻(xiàn)是0的話，譬如當(dāng)員工完全沒(méi)有技能時(shí)，那么整個(gè)績(jī)效可能就是0，而不是剩下的87%。
      當(dāng)我們從乘法角度來(lái)理解8個(gè)因素對(duì)績(jī)效的影響時(shí)，難題迎刃而解。在乘法關(guān)系下，每一個(gè)因素對(duì)于績(jī)效結(jié)果的貢獻(xiàn)都只有3種可能：績(jī)效結(jié)果>100%；績(jī)效結(jié)果=100%；績(jī)效結(jié)果<100%。當(dāng)某因素正好滿足績(jī)效需求時(shí)，它的貢獻(xiàn)是100%，即在銷(xiāo)售額的基礎(chǔ)上乘以1.0；當(dāng)該因素不能滿足績(jī)效需求時(shí)，它的貢獻(xiàn)低于100%，即在銷(xiāo)售額的基礎(chǔ)上乘以0.9或更小的數(shù)；當(dāng)該因素超越的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的要求時(shí)，他的貢獻(xiàn)可能高于100%，即在銷(xiāo)售額的基礎(chǔ)上乘以1.1或更大的數(shù)。假如一個(gè)銷(xiāo)售員的績(jī)效目標(biāo)是1000萬(wàn)元/年，那么8個(gè)因素對(duì)它的標(biāo)準(zhǔn)貢獻(xiàn)應(yīng)是1000萬(wàn)元與8個(gè)100%連續(xù)相乘，結(jié)果還是1000萬(wàn)元/年；假如實(shí)際績(jī)效結(jié)果是800萬(wàn)元/年，那么可以通過(guò)把每個(gè)因素與其自身的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，查找出每一個(gè)因素的差異。如果有7個(gè)因素的貢獻(xiàn)都達(dá)到了100%的話，那么必有一個(gè)因素的貢獻(xiàn)是80%，也即1000萬(wàn)元連續(xù)乘以7個(gè)100%再乘以1個(gè)80%。
      依據(jù)因素乘法原則，我們可以完全不考慮其它7個(gè)因素，而只通過(guò)關(guān)注F因素本身，確定F的貢獻(xiàn)的3種可能性中的一種就可以實(shí)現(xiàn)4級(jí)評(píng)估了。還是以銷(xiāo)售員1000萬(wàn)元/年的績(jī)效目標(biāo)為例，我們只需證明F因素對(duì)該目標(biāo)的貢獻(xiàn)是1.1、1.0還是0.9就實(shí)現(xiàn)了4級(jí)評(píng)估。在學(xué)習(xí)路徑圖文章系列五中，我們論述了能力模型到任務(wù)模型的轉(zhuǎn)換原則。任務(wù)模型原理使培訓(xùn)的3級(jí)評(píng)估變得簡(jiǎn)單易行，在此基礎(chǔ)上，如果一名銷(xiāo)售員能夠勝任學(xué)習(xí)路徑圖規(guī)定的典型工作任務(wù)，即證明該銷(xiāo)售員的技能貢獻(xiàn)系數(shù)是1.0，從而又實(shí)現(xiàn)了4級(jí)評(píng)估，證明了員工能力對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。在這里，培訓(xùn)的3級(jí)評(píng)估與4級(jí)評(píng)估不在是彼此分離的，而是緊密地聯(lián)系在了一起，該方法不但在理論是可信的，在實(shí)踐中也是可行的。
      那么，應(yīng)如何定義F因素的100%標(biāo)準(zhǔn)呢？即在實(shí)施3級(jí)評(píng)估時(shí)，員工什么樣的表現(xiàn)水平才是勝任呢？針對(duì)同樣的工作任務(wù)，由于不同的公司有不同的期望，或者對(duì)不同的人群有不同的期望，因而勝任的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。同樣的行為表現(xiàn)，在甲公司達(dá)到勝任水平，在乙公司可能是不勝任?；卮疬@個(gè)問(wèn)題，應(yīng)適用學(xué)習(xí)路徑圖的滿意原則。
      依據(jù)滿意原則，一旦我們發(fā)現(xiàn)員工完成任務(wù)的質(zhì)量可以令我們滿意，或者它已經(jīng)足夠好，可以達(dá)到我們接受的最低水平或平均水平時(shí)，便可以立即做出決策，以該水平為100%。當(dāng)然，人們可以利用的諸多“不求最佳”的策略有很多，滿意原則只是其中之一。
      如果以高水平的任務(wù)完成質(zhì)量做為滿意或勝任標(biāo)準(zhǔn)的話，在推動(dòng)學(xué)習(xí)路徑圖之初會(huì)增加組織變革的難度。當(dāng)大多數(shù)員工發(fā)現(xiàn)自己離勝任標(biāo)準(zhǔn)還有較大距離時(shí)，也即自己的能力對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)是業(yè)績(jī)目標(biāo)乘以0.9時(shí)，會(huì)產(chǎn)生排斥和抵觸情緒，消極應(yīng)對(duì)甚至阻礙學(xué)習(xí)路徑圖的實(shí)施。因此，在初始推動(dòng)學(xué)習(xí)路徑圖的組織里，滿意原則應(yīng)以中等或平均的行為表現(xiàn)或任務(wù)完成的質(zhì)量作為標(biāo)準(zhǔn)。在經(jīng)歷一定時(shí)間的適應(yīng)后，再“水漲船高”。
      一些企業(yè)在試圖以最佳實(shí)踐或行業(yè)標(biāo)桿作為滿意的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，苦于無(wú)法找到可信的數(shù)據(jù)，擔(dān)心標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低或過(guò)高，一時(shí)難以定奪。
      有個(gè)例子或許可以幫助這類(lèi)企業(yè)進(jìn)行決策：假如你在物色一輛二手車(chē)，雖然有很多二手車(chē)市場(chǎng)，但是你不可能在一一參觀之后才做出選擇，通常只會(huì)去一家市場(chǎng)仔細(xì)挑選。如果你在那兒看見(jiàn)一輛車(chē)滿足你買(mǎi)車(chē)的幾個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)的話，就有可能買(mǎi)下它。這時(shí)，你可能沒(méi)有買(mǎi)到所有可供選擇的汽車(chē)中最好的那一輛，但你沒(méi)有花費(fèi)4個(gè)月的時(shí)間去尋遍整個(gè)城市的所有汽車(chē)市場(chǎng)，這就是滿意原則。
      在你選擇畢業(yè)論文的主題時(shí)，或許也會(huì)用到滿意原則。開(kāi)始時(shí)，盡管備選題目已經(jīng)多得無(wú)以計(jì)數(shù)，但你仍然在游移不定，并繼續(xù)索引新的主題，可是不久你便不再繼續(xù)那些無(wú)限制的搜索了，而是確定一個(gè)滿意的或者較為滿意的主題。所以，簡(jiǎn)單對(duì)比主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，或者更簡(jiǎn)單地以本組織內(nèi)的平均工作質(zhì)量作為3級(jí)、4級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，省卻了等待和調(diào)研的時(shí)間成本。別忘記，節(jié)省時(shí)間，是對(duì)學(xué)習(xí)路徑圖最重要的評(píng)估。
      學(xué)習(xí)路徑圖之七
      “用以致學(xué)”從字面上解釋?zhuān)褪且驗(yàn)橐?，所以才學(xué)，這是一種“以終為始”的學(xué)習(xí)理念。這個(gè)詞在我們的日常工作中很少聽(tīng)到。但“學(xué)以致用”卻是耳熟能詳，作為常用成語(yǔ)，“學(xué)以致用”這個(gè)詞的意思就
      是學(xué)習(xí)以后要結(jié)合工作和生活加以應(yīng)用。
      “用以致學(xué)”原則的應(yīng)用
      在日常生活中，因?yàn)椤坝谩倍鴮?dǎo)致“學(xué)”的情景特別多，比如，家里有一臺(tái)數(shù)碼攝影機(jī)在買(mǎi)回來(lái)后一直放置不用，終于有一天我必須仔細(xì)閱讀它的說(shuō)明書(shū)并動(dòng)手操作，直到熟練使用為止，這樣做完全是因?yàn)榈诙煲鲇瘟?；再比如，有研究發(fā)現(xiàn)18歲～22歲的出國(guó)留學(xué)生比國(guó)內(nèi)同齡人的平均烹飪水平高，原因竟然是“生活所迫”。這種例子不勝枚舉。我們隨機(jī)調(diào)研了各類(lèi)人群在生活中的學(xué)習(xí)理由，發(fā)現(xiàn)80%以上的學(xué)習(xí)活動(dòng)都是因?yàn)椤榜R上要用”了。如此看來(lái)，“用以致學(xué)”是人們?cè)诮鉀Q問(wèn)題時(shí)的本能反應(yīng)，是一個(gè)
      引發(fā)并導(dǎo)致有效學(xué)習(xí)的指導(dǎo)原則。
      在工作中，“用以致學(xué)”的原則同樣導(dǎo)致了真正的學(xué)習(xí)，并“碰巧”或“偶爾”地被培訓(xùn)管理員在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)使用，但是在目前多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)踐中，它還沒(méi)有被明確地定義為必須遵循的指導(dǎo)原
      則。
      如果問(wèn)企業(yè)通常在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)強(qiáng)調(diào)的是什么，相信50%以上的回答一定是：請(qǐng)同學(xué)們回去以后結(jié)合實(shí)際工作“學(xué)以致用”。可見(jiàn)，“學(xué)以致用”仍舊是被普遍應(yīng)用的原則，至于，在“學(xué)以致用”的期望和要求下，學(xué)員們有沒(méi)有用？用了多少？效果如何？產(chǎn)生了多少績(jī)效？培訓(xùn)管理員們往往不得而知。
      在學(xué)校教育階段，學(xué)生們也時(shí)常被叮囑要自覺(jué)地“學(xué)以致用”。所謂“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行看個(gè)人”，該教的都教了，知識(shí)一大筐，以后能不能用、用多少、何時(shí)用以及如何用則完全取決于學(xué)生個(gè)人的智慧、機(jī)遇和意愿了?！皩W(xué)以致用”原則的依據(jù)是“書(shū)到用時(shí)方恨少”，即如果平時(shí)不注重知識(shí)積累的話，等到用時(shí)就來(lái)不及了。應(yīng)該說(shuō)，通過(guò)日積月累的文化課學(xué)習(xí)，可以幫助兒童和青少年建立心智，盡管許多知識(shí)在學(xué)校畢業(yè)后可能一輩子都用不到。但是也沒(méi)有證據(jù)證明，如果在基礎(chǔ)教育階段應(yīng)用“用以致學(xué)”原則，就不能幫助學(xué)生建立同樣的心智，甚至達(dá)到更好的效果。
      我們討論的重點(diǎn)還是企業(yè)中對(duì)員工的學(xué)習(xí)活動(dòng)的管理。
      目前，大多數(shù)企業(yè)關(guān)于通用素質(zhì)或者領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)活動(dòng)，是直接對(duì)應(yīng)能力素質(zhì)模型設(shè)置的課程表，然后在課程學(xué)習(xí)完之后期望或要求員工自覺(jué)地結(jié)合工作予以練習(xí)和應(yīng)用。
      不幸的是，研究證明，這一“學(xué)以致用”的期望或要求是一廂情愿的，在培訓(xùn)結(jié)束后能夠自覺(jué)練習(xí)和應(yīng)用的員工少之又少。根據(jù) LPI（學(xué)習(xí)路徑圖國(guó)際）的研究數(shù)據(jù)，100個(gè)企業(yè)雇員中平均只有7.5個(gè)人有與所在企業(yè)相同的愿景和目標(biāo)并保持強(qiáng)烈的成功欲望和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，這些人往往是企業(yè)的高層，他們不需監(jiān)督，甚至不需培訓(xùn)，就會(huì)自覺(jué)地訂立學(xué)習(xí)目標(biāo)和計(jì)劃并學(xué)以致用；而其他的92.5個(gè)人，基本上是中低層雇員，如果沒(méi)有工作的迫切要求，就會(huì)很快把課堂中的學(xué)習(xí)內(nèi)容忘到腦后。培訓(xùn)后最常見(jiàn)的現(xiàn)象：“第一天激動(dòng)，第二天想動(dòng)，第三天不動(dòng)” 也間接驗(yàn)證了該數(shù)據(jù)。
      為了更加明晰地詮釋“用以致學(xué)”原則的優(yōu)勢(shì)，我們以比較“用以致學(xué)”和“學(xué)以致用”為題調(diào)研了上海、深圳、北京100名各類(lèi)企業(yè)的培訓(xùn)管理員，結(jié)果如圖1、2、3、4、5所示。
      以上“1+3問(wèn)題”的調(diào)查結(jié)果顯示，100名培訓(xùn)管理員對(duì) “用以致學(xué)”的學(xué)習(xí)原則更認(rèn)同，尤其是在圖表3中，80%的被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)習(xí)的行動(dòng)是為了應(yīng)對(duì)工作中遇到的挑戰(zhàn)。此外，“用以致學(xué)”原則在能夠有效促進(jìn)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)的結(jié)合，在行為和績(jī)效層面上評(píng)估學(xué)習(xí)效果，以及有效激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的方
      面也獲得了一致認(rèn)同。
      由此，我們可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：“用以致學(xué)”原則是企業(yè)培訓(xùn)管理中應(yīng)當(dāng)被首要遵循的原則。
      “用以致學(xué)”學(xué)習(xí)理念在國(guó)際上的發(fā)展
      “用以致學(xué)”原則在歐美早有研究。Joseph.A.Raelin在出版的《WORK：BASED LEARNING》一書(shū)中，明確了基于工作和任務(wù)的學(xué)習(xí)方式，并提出了“行動(dòng)學(xué)習(xí)”、“實(shí)踐社區(qū)”和“實(shí)踐與反思”等具體的學(xué)習(xí)方法都應(yīng)首先基于“用以致學(xué)”原則。
      弗雷德蒙德·馬利克在剛完成的暢銷(xiāo)書(shū)《管理成就生活》一書(shū)中也強(qiáng)調(diào)了組織學(xué)習(xí)中“用以致學(xué)”的重要性。他認(rèn)為，人們總是伴隨著任務(wù)的發(fā)展而發(fā)展，這是第一個(gè)也是最重要的方面。如果培訓(xùn)項(xiàng)目最終不是為了完成某項(xiàng)具體的任務(wù)，那這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就失去了意義。這是成年人在學(xué)校學(xué)習(xí)和在組織中學(xué)習(xí)最
      重要的區(qū)別之一。
      不僅僅在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，越來(lái)越多的歐美知名企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部使用“用以致學(xué)”原則來(lái)指導(dǎo)自身的培訓(xùn)管理工作。探索GE、IBM等在培訓(xùn)管理方面代表最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的公司的奧妙，其實(shí)并非像各類(lèi)書(shū)籍上介紹的所謂使用了多么高端的或者有特色的培訓(xùn)課程。在這個(gè)世界上并不存在著只由這些公司獨(dú)享、而我們采購(gòu)不到的培訓(xùn)課程。其真正的奧妙，在于其科學(xué)的培訓(xùn)管理手段—— 基于學(xué)習(xí)路徑圖構(gòu)建的培訓(xùn)管理體系。而他們背后的供應(yīng)商——LPI（學(xué)習(xí)路徑圖國(guó)際）的學(xué)習(xí)路徑圖產(chǎn)品的首要步驟，就是用“任務(wù)模型”取代“能力模型”，以“用以致學(xué)”原則引領(lǐng)員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展。
      “用以致學(xué)”面臨的疑惑
      對(duì)“用以致學(xué)”原則的疑惑主要有兩個(gè)方面：
      學(xué)員學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性如何解決？
      疑問(wèn)：“用以致學(xué)”雖然有很多優(yōu)點(diǎn)，但這種快餐式的學(xué)習(xí)方式所培訓(xùn)的知識(shí)點(diǎn)會(huì)不會(huì)比較零散，沒(méi)有辦法對(duì)人的能力進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，從而“加工”出許多只能適應(yīng)某一單一企業(yè)的“螺絲釘”？
      說(shuō)明：其實(shí)這個(gè)問(wèn)題LPI早已解決。用基于“任務(wù)模型”的培養(yǎng)方式取代基于“能力模型”的培養(yǎng)方式，并非是完全剔除了能力模型。實(shí)際上，“任務(wù)模型”是“能力模型”的升級(jí)版，之所以不叫做“任務(wù)清單”而稱(chēng)為“任務(wù)模型”，是因?yàn)槠鋬?nèi)在的設(shè)計(jì)已充分考慮了能力培養(yǎng)的系統(tǒng)性和連續(xù)性。
      “學(xué)以致用”原則完全不適用嗎?
      疑問(wèn)：既然“用以致學(xué)”原則是必須遵循的培訓(xùn)管理原則，那么，是否應(yīng)該徹底否定“學(xué)以致用”呢？
      說(shuō)明：“學(xué)以致用”和“用以致學(xué)”是一對(duì)永遠(yuǎn)可以并用的原則，它們彼此并不沖突，之所以強(qiáng)調(diào)“用
      以致學(xué)”，是因?yàn)槲覀円郧昂雎粤诉@個(gè)原則。
      以高管后備人才的培養(yǎng)為例，如果僅僅按照“用以致學(xué)”的方式培養(yǎng)，其結(jié)果是使他們快速勝任既定的前任的崗位任務(wù)，但是對(duì)于未來(lái)的，目前不明朗的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)，除了相信他們能夠“用以致學(xué)”的能力外，還需早做準(zhǔn)備，依據(jù)能力素質(zhì)模型提供培訓(xùn)，縮小“書(shū)到用時(shí)方恨少”的空間。通常，這些人才就是前面提到的7.5%的人，他們通常都具有與企業(yè)相同的愿景或目標(biāo)，有很強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)和實(shí)踐的動(dòng)力，也具有很強(qiáng)的修正學(xué)習(xí)目標(biāo)與方法的能力。
      綜合以上，筆者認(rèn)為，工作中的學(xué)習(xí)，當(dāng)然是多種方式的融合，采用何種方式，需要綜合考慮多方面的因素，比如面向的人群、企業(yè)培訓(xùn)管理員的能力狀況、企業(yè)文化等等。筆者的經(jīng)驗(yàn)是：在整個(gè)組織內(nèi)所有各類(lèi)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目中，“用以致學(xué)”和“學(xué)以致用”的比例可以維持在5∶5至8∶2之間，這個(gè)比例是否
      科學(xué)合理，還有待不同企業(yè)的實(shí)踐來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。
      “用以致學(xué)”原則對(duì)培訓(xùn)管理員的挑戰(zhàn)
      在“學(xué)以致用”情形下，培訓(xùn)管理員通常扮演著培訓(xùn)項(xiàng)目的行政管理員、講師、課程采購(gòu)員的角色；而在“用以致學(xué)”的原則下，培訓(xùn)管理員則成為企業(yè)的績(jī)效顧問(wèn)、學(xué)習(xí)路徑圖顧問(wèn)、課程設(shè)計(jì)師（見(jiàn)圖表6）。顯然，后則比前者的的職業(yè)素養(yǎng)要高出許多。
      圖表6中“描述和分析業(yè)務(wù)流程的能力”是培訓(xùn)管理員最大的軟肋。這直接導(dǎo)致培訓(xùn)管理人員只能“軟禁”在培訓(xùn)中心的象牙塔中，設(shè)計(jì)一些與公司核心業(yè)務(wù)掛鉤的所謂通用類(lèi)的培訓(xùn)，扮演成本費(fèi)用單位二線甚至三線部門(mén)的角色。此外，培訓(xùn)管理員還需依照第2～4點(diǎn)提升自身的專(zhuān)業(yè)技能。
      “用以致學(xué)”可以有效激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、評(píng)估學(xué)習(xí)效果，是指導(dǎo)培訓(xùn)管理的首要原則，是學(xué)習(xí)路徑圖的指導(dǎo)思想。對(duì)于目前的企業(yè)培訓(xùn)而言，哪個(gè)企業(yè)在“用以致學(xué)”原則上探索得早，探索得深入，哪個(gè)企業(yè)
      就會(huì)越早受益。
      輔助閱讀：學(xué)習(xí)路徑圖：組織學(xué)習(xí)的規(guī)劃與實(shí)施
      我演講的題目是學(xué)習(xí)路徑圖，之前我做一個(gè)自我介紹，我叫朱春雷，今年41歲，我的履歷是1991年大學(xué)畢業(yè)，在吉林省，在中國(guó)石油，在國(guó)企里工作10年，2001年離開(kāi)國(guó)企，去外企，在跨國(guó)公司里工作8年，到此我培訓(xùn)管理的履歷是8年整。我的專(zhuān)業(yè)是學(xué)政治的，馬恩列思毛，在中國(guó)石油的時(shí)候我的工作在首都，跟在座企業(yè)同行我們工作性質(zhì)差不多。
      今天我分享的題目是學(xué)習(xí)路徑圖。這個(gè)詞語(yǔ)對(duì)大家可能有點(diǎn)生疏，在一些500強(qiáng)里，特別是靠前的企業(yè)里這個(gè)詞應(yīng)該不是一個(gè)生疏的詞，學(xué)習(xí)路徑圖的英文翻譯成中文是學(xué)習(xí)地圖，學(xué)習(xí)導(dǎo)圖或者是學(xué)習(xí)路徑圖。我去年離開(kāi)GE之后，我加入學(xué)習(xí)路徑圖國(guó)際，就是美國(guó)培訓(xùn)管理協(xié)會(huì)在全球推薦的唯一做學(xué)習(xí)路徑圖這樣的組織，負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)路徑圖國(guó)際在中國(guó)區(qū)的理念推廣。學(xué)習(xí)路徑圖聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)繞口，我講學(xué)習(xí)路徑圖的4個(gè)事，4個(gè)事講4個(gè)故事，每個(gè)故事我講10分鐘。
      第一，我們做培訓(xùn)干什么。
      我離開(kāi)中油之后，在廣東省有一個(gè)公司叫BP就是英國(guó)石油，和中國(guó)石油合資成立了一個(gè)合資企業(yè)，在廣東省有400個(gè)加油站，我剛離開(kāi)中油的時(shí)候去這個(gè)合資企業(yè)任他的培訓(xùn)主管，去了以后我感覺(jué)到一個(gè)震撼的問(wèn)題，一個(gè)培訓(xùn)的點(diǎn)。比如說(shuō)這個(gè)公司有4000個(gè)加油員，每年流動(dòng)率是30%，也就是說(shuō)每年有1200個(gè)員工離職，過(guò)年春節(jié)之后新的1200人陸續(xù)回到公司報(bào)道。
      什么樣的人當(dāng)加油員，都是來(lái)自湖北、江西內(nèi)地的貧困山區(qū)的苦孩子，來(lái)報(bào)道的時(shí)候拿一個(gè)高中畢業(yè)證書(shū)，但是那個(gè)畢業(yè)證書(shū)肯定是假的，很多孩子初中都沒(méi)有畢業(yè)就來(lái)當(dāng)加油員，加油員這個(gè)活很苦的。當(dāng)加油員一個(gè)月能賺多少錢(qián)？拿到手的工資1000左右，算上各種險(xiǎn)金、福利，每個(gè)人1500塊一個(gè)月。
      這些人從來(lái)沒(méi)有進(jìn)過(guò)加油站，從來(lái)沒(méi)有拿過(guò)加油槍?zhuān)瑥膩?lái)不會(huì)加油的人，我們用多長(zhǎng)時(shí)間把一個(gè)具有初中、小學(xué)學(xué)歷的小孩培養(yǎng)成一個(gè)合格的加油員，BP英國(guó)石油這個(gè)公司用30天。標(biāo)準(zhǔn)是什么？每天平均加油，我們叫安全生產(chǎn)，加油也叫生產(chǎn)，安全加油1500升，加了油別忘了收錢(qián)，收錢(qián)別收假幣，加油的時(shí)候別把油加漏了，這都是安全生產(chǎn)的要項(xiàng)。一個(gè)加油員如果一天安全加油1500升就是一個(gè)中等水平的加油員，我們把一個(gè)從來(lái)沒(méi)有進(jìn)過(guò)加油站的小孩培養(yǎng)成這樣的人才用一個(gè)月的時(shí)間。
      離我們油站500米的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的加油站，中國(guó)石油，他們用多長(zhǎng)時(shí)間把同樣小孩培養(yǎng)成這樣水平的加油？60天。一個(gè)跨國(guó)公司培訓(xùn)體系，培訓(xùn)系統(tǒng)，在培訓(xùn)加油員問(wèn)題上一個(gè)是30天，一個(gè)是60天，一樣的苗一樣的結(jié)果，30天的培訓(xùn)周期和60天有什么差異？一個(gè)加油員一個(gè)月薪酬、福利加一起是1500塊，每年新加油員1200人，1500塊乘1200是180萬(wàn)，我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比我們多花180萬(wàn)培養(yǎng)1200人，這是人力資源差異。加油員只是一個(gè)公司一個(gè)最基礎(chǔ)的一個(gè)崗位，在這個(gè)油站里還有店員、收銀員、油站主管、油站經(jīng)理，公司里有區(qū)域經(jīng)理各個(gè)層面的人，我們?cè)诟鱾€(gè)層面培訓(xùn)的效率都跟這個(gè)一樣，跟我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有一倍的差異。這是為什么做培訓(xùn)，培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。如果一個(gè)公司在培訓(xùn)上不能在這個(gè)點(diǎn)上進(jìn)行測(cè)算的話，這個(gè)培訓(xùn)部一定是福利部。
      后來(lái)我離開(kāi)廣東，去上海，去到GE，通用電器，我去面試的時(shí)候，老板問(wèn)我兩個(gè)問(wèn)題，是一個(gè)美國(guó)人，比我還年輕好幾歲，他說(shuō)你做培訓(xùn)，你培訓(xùn)的目標(biāo)是為了發(fā)展人，還是為了讓員工勝任工作崗位，選一個(gè)，我選第二個(gè)，我說(shuō)讓員工勝任工作崗位而不是為了發(fā)展他。第二個(gè)問(wèn)題，你培訓(xùn)是為了讓他勝任工作崗位還是為了回報(bào)股東，我又選第二個(gè)答案，我說(shuō)培訓(xùn)是為了回報(bào)股東，他說(shuō)你來(lái)吧。如果這兩個(gè)題都選第一個(gè)，就PASS了，這是理念不一樣。做培訓(xùn)我今天匯報(bào)的題目第一個(gè)是測(cè)算培訓(xùn)的價(jià)值。
      我們給太平洋保險(xiǎn)集團(tuán)做學(xué)習(xí)路徑圖的項(xiàng)目，保險(xiǎn)公司一個(gè)非常關(guān)鍵的崗位叫精算師，精算師我們國(guó)家的銀行和保險(xiǎn)公司不能培養(yǎng)，都從匯豐銀行、友邦保險(xiǎn)從這些公司挖人。精算師因?yàn)樽约翰荒芘囵B(yǎng)，挖一個(gè)人過(guò)來(lái)工資高得嚇人，少則百萬(wàn)，多則100、200萬(wàn)。若大一個(gè)保險(xiǎn)公司7、8個(gè)精算師，因?yàn)橥诓黄鹛嗳?，這個(gè)公司怎么辦？自己培養(yǎng)自己的精算師隊(duì)伍，把這個(gè)人培養(yǎng)出來(lái)，這里出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題叫出苗率和成長(zhǎng)周期的問(wèn)題。
      這是學(xué)習(xí)路徑圖的方法論，我們把一個(gè)員工從這開(kāi)始加入公司，沿著這條路成長(zhǎng)到這里變成一個(gè)所謂的一天加1500升的合格的人，一個(gè)中等水平員工走過(guò)的時(shí)間我們用隨意時(shí)間單位，比如110天、110個(gè)月這樣的過(guò)程，這個(gè)員工成長(zhǎng)的過(guò)程有一部分我們是給提供教室內(nèi)培訓(xùn)，大多數(shù)靠員工在崗位上練習(xí)成長(zhǎng)，是這樣的過(guò)程，成長(zhǎng)到這個(gè)時(shí)候怎么定義成才，跨國(guó)公司鬼老這么說(shuō)的獨(dú)擋一面，到那天就成才了。
      我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)在崗上練習(xí)過(guò)程中屬于灰色地帶，并不是每天都在學(xué)習(xí)，有的學(xué)習(xí)有效果，有的學(xué)習(xí)沒(méi)效果，有的時(shí)候碰到好師傅教他兩下，有的時(shí)候看到一本好書(shū)，所有有效果的學(xué)習(xí)活動(dòng)好像都是隨機(jī)發(fā)生的，這是關(guān)鍵。所以用110個(gè)月或者11天成才了。我們變成坐標(biāo)系看一下，縱軸代表工作熟練程度，橫軸代表成才時(shí)間，這個(gè)人熟練程度慢慢提高，一天終于一天變成1500升的水平，花費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。
      學(xué)習(xí)路徑圖干什么的？原來(lái)需要110天，縮短30%的時(shí)間，讓你達(dá)到這個(gè)能力點(diǎn)的時(shí)候用的時(shí)間是以前的1/3，我們用30天，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手60天，過(guò)半年以后競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)參觀，把60天提到35天的時(shí)候，我們已經(jīng)從30天到20天了。
      還回到這個(gè)橫線，改進(jìn)了學(xué)習(xí)之后，學(xué)習(xí)發(fā)生什么變化，變成這條線，教室內(nèi)培訓(xùn)還是教室內(nèi)培訓(xùn)，不過(guò)顏色發(fā)生變化，因?yàn)榇私淌遗嘤?xùn)不是彼教室培訓(xùn)，在GE通用電器，在GE公司里從來(lái)沒(méi)有兩天課，從來(lái)沒(méi)有一對(duì)眾的講課，比如所謂的培訓(xùn)大師在GE看來(lái)我們認(rèn)為是機(jī)場(chǎng)評(píng)書(shū)，在電視里講的老師，定成偽培訓(xùn)，為什么？因?yàn)榕嘤?xùn)過(guò)程是單一講，學(xué)員聽(tīng)，這種是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒(méi)有主動(dòng)參與學(xué)習(xí)。
      主動(dòng)學(xué)習(xí)是什么意思？如果參加這個(gè)課，20個(gè)人，老師很少講，大家集中坐在一起的目的是討論，學(xué)員發(fā)言，分析，這是坐在一起的目的，如果需要老師講的的話老師把講的內(nèi)容印成稿，通過(guò)E平臺(tái)發(fā)過(guò)學(xué)員回家看就完了，聽(tīng)你講和自己讀有什么區(qū)別，看完在網(wǎng)上做作業(yè)，培訓(xùn)管理員一看了解了，打分了。來(lái)到教室里所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)是主動(dòng)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，而不是被動(dòng)聽(tīng)講的學(xué)習(xí)活動(dòng)，改善了學(xué)習(xí)的效率。原來(lái)在崗上有效果的學(xué)習(xí)我們提煉出來(lái)，把沒(méi)效果的拋去，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人獨(dú)擋一面不需要110天，可能需要70天就可以。
      我是91年大學(xué)畢業(yè)，工作了18年，我回想過(guò)去走過(guò)18年歷程，達(dá)到我今天培訓(xùn)管理的業(yè)務(wù)水平，其實(shí)用不了18年，如果當(dāng)初有一個(gè)人指導(dǎo)我學(xué)什么，看什么，練什么不用花這么長(zhǎng)時(shí)間走到今天講臺(tái)上。
      剛才測(cè)算一下我們用一個(gè)紅線代表公司的投資，就是投資回報(bào)，這個(gè)點(diǎn)代表盈虧平衡點(diǎn)，我們測(cè)算一下一個(gè)加油員一天如果加1300升的話，這個(gè)加油員跟公司之間互相不欠帳，正好對(duì)平了，這個(gè)時(shí)候人力資源等于是白忙，只有每天加油量超過(guò)1300升才體現(xiàn)出人力資源的價(jià)值，200升掙的錢(qián)是股東有回報(bào)，原來(lái)培養(yǎng)周期這點(diǎn)是什么時(shí)候，如果1300升的點(diǎn)早來(lái)一天的話，后面的加油量都是人力資源的價(jià)值，再早提高后面是人力資源的價(jià)值。有的同事問(wèn)，加油員好測(cè)算，那管理人員好測(cè)算嗎。當(dāng)然能測(cè)算。
      第二，構(gòu)建任務(wù)模型。
      我們以前都聽(tīng)說(shuō)過(guò)能力模型，沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)所謂任務(wù)模型，我講一個(gè)我切身經(jīng)歷我們體會(huì)一下什么是任務(wù)模型。
      我2001年打飛機(jī)從吉林到廣東去BP面試，高中以前沒(méi)有正式學(xué)過(guò)英語(yǔ)，大學(xué)學(xué)的英語(yǔ)10年從來(lái)沒(méi)說(shuō)過(guò)英語(yǔ)，早就把單詞都還給老師，去BP面試的時(shí)間人家發(fā)給我一個(gè)入職申請(qǐng)表填，哪看過(guò)這個(gè)詞，不過(guò)一猜肯定是入職申請(qǐng)表，上面有name認(rèn)識(shí)，把名字拼音寫(xiě)上，然后一個(gè)ID后面一個(gè)方格，肯定是身份證號(hào)碼，能填的填上，后面一個(gè)家庭信息，我填，老婆寫(xiě)上了，后面還一個(gè)單詞不認(rèn)識(shí)，職業(yè)是什么，我看這個(gè)詞不認(rèn)識(shí)，當(dāng)時(shí)拿A688的摩托羅拉電話拿出來(lái)輸出查這是職業(yè)，我老婆職業(yè)是會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)英文怎么寫(xiě)不知道，我正在那漢譯英，人家收卷的人來(lái)了說(shuō)你干嘛嗎，我說(shuō)填入職申請(qǐng)表，旁邊好幾個(gè)人樂(lè)，說(shuō)你這種水平來(lái)面試開(kāi)玩笑，這是純外企，英語(yǔ)辦公，你這個(gè)英語(yǔ)不能來(lái)，我想也是，不行就走，人力資源經(jīng)理跟我見(jiàn)一面，說(shuō)你先回去，如果我們以后有合適你的崗位再通知你，我一看涼快了，準(zhǔn)備回去，從單位請(qǐng)假出來(lái)了，面試成功留下，不成功就回去。
      走了沒(méi)幾步一個(gè)電話追來(lái)了，我們覺(jué)得你還是蠻誠(chéng)實(shí)的，我們現(xiàn)在有一個(gè)崗位，不是人力資源崗位，是培訓(xùn)主管崗位，就是培訓(xùn)講師，給加油員講課，這個(gè)崗位老板也是中國(guó)人，上下都是中國(guó)人，你寫(xiě)E-MAIL也用中文，我以前沒(méi)寫(xiě)過(guò)E-MAIL，不知道是啥，這個(gè)崗位愿意干嗎，如果愿意干的話可以留下來(lái)，我先打入敵人內(nèi)部再圖發(fā)展，我就留在外企。到外企以后我發(fā)現(xiàn)英語(yǔ)不行特別吃虧，開(kāi)始拼命學(xué)英語(yǔ)，學(xué)英語(yǔ)我開(kāi)始走了能力發(fā)展的道路。
      我開(kāi)始去書(shū)店買(mǎi)紅文英語(yǔ)，要是背100篇文章就出口成章，我就開(kāi)始回家背英語(yǔ)課文，跟公司的鬼老們巡查油站的時(shí)候旁邊坐個(gè)美國(guó)人，我說(shuō)我給你背幾篇課文，他說(shuō)你背，背完把鬼老嚇一跳，說(shuō)你的文采太好了，旁邊他的下手都是清華的留學(xué)生回來(lái)，說(shuō)朱春雷你英文這么好就做這么低級(jí)的員工。鬼老開(kāi)始用英文跟我交流，我傻眼了，不會(huì)交流，就會(huì)背課文，鬼老說(shuō)英語(yǔ)不能這么學(xué)，不代表口語(yǔ)水平，紅文英語(yǔ)不學(xué)了。后來(lái)看電視李揚(yáng)英語(yǔ)900句，日?？谡Z(yǔ)，我練900句，練段時(shí)間發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題，我在電梯里碰到公司總裁來(lái)句英語(yǔ)，總裁眼睛一亮這個(gè)人會(huì)說(shuō)英語(yǔ)，原來(lái)不知道，人家剛要跟我交流，人家有上句我沒(méi)下句，因?yàn)橛⒄Z(yǔ)900句分90個(gè)場(chǎng)景，每個(gè)場(chǎng)景只有10句，我會(huì)說(shuō)一句，但是第二第三句怎么說(shuō)不知道，所以覺(jué)得是不是有毛病，總開(kāi)始一句后來(lái)沒(méi)下文了，我英語(yǔ)這么學(xué)，失敗?；撕芏嘈乃肌?/p>
      后來(lái)我去上海瑞士訊達(dá)面試培訓(xùn)經(jīng)理，前三關(guān)全中文面試，我后來(lái)老板也是在中國(guó)人力資源很著名的人力資源專(zhuān)家，他非常尊重我，過(guò)去當(dāng)組織部長(zhǎng)，英文不怎么樣，他用全中文面試我就通過(guò)了，最后臨走的時(shí)候他側(cè)面問(wèn)我，你英語(yǔ)怎么樣，因?yàn)槊嬖嚹阕詈笠魂P(guān)是亞太區(qū)人力資源總監(jiān)飛利浦，他在香港總部給你打電話面試，當(dāng)然全英文的，我900句背下來(lái)了，今天我把900句的書(shū)帶來(lái)了，給大家湊個(gè)趣。不能說(shuō)學(xué)英語(yǔ)不下功夫，這是我當(dāng)時(shí)學(xué)的900句，就學(xué)到這種程度，當(dāng)時(shí)覺(jué)得英語(yǔ)沒(méi)問(wèn)題。
      后來(lái)回到深圳以后，同事們說(shuō)你英語(yǔ)不行，面試肯定完，建議你找個(gè)外教，我到書(shū)城去，把所有面試英語(yǔ)的書(shū)網(wǎng)上當(dāng)下來(lái)，電話面試有優(yōu)點(diǎn)有缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)是可以把參考資料全放桌上，我把各種可能提到英語(yǔ)問(wèn)題全放桌子上，電話來(lái)了，下午1點(diǎn)，我這邊拿起電話，旁邊分機(jī)拿起來(lái)，是英語(yǔ)外教，旁邊是小白板，我告訴他所有聽(tīng)不懂的問(wèn)題寫(xiě)白板上，我這么通過(guò)面試進(jìn)入了瑞士訊達(dá)去跨國(guó)公司做中國(guó)區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理。
      去了以后這邊辭職那邊沒(méi)報(bào)告之前放幾天假，放假的時(shí)候接到訊達(dá)的電話，說(shuō)你上班頭一天有一個(gè)任務(wù)，比你早入職的全球培訓(xùn)經(jīng)理是個(gè)法國(guó)人，從歐洲來(lái)，陪他來(lái)的人是當(dāng)初電話面試你的飛利浦，從香港陪他過(guò)來(lái)，中國(guó)這邊有三個(gè)人接待，一個(gè)是中國(guó)區(qū)總裁是個(gè)美國(guó)人，另外是老板和我，5個(gè)人開(kāi)會(huì)，這個(gè)會(huì)怎么開(kāi)，就我這英語(yǔ)從來(lái)沒(méi)和外國(guó)人說(shuō)過(guò)3句以上，我跟外教請(qǐng)教怎么開(kāi)，他說(shuō)其實(shí)你頭一天上班，不會(huì)讓你匯報(bào)工作，頂多會(huì)議中簡(jiǎn)單溝通，你會(huì)來(lái)點(diǎn)事，給他們倒咖啡，做個(gè)所謂的會(huì)議記錄，就OK。果然那天非常有效，我11月1號(hào)報(bào)道，這個(gè)事發(fā)生在2004年11月1號(hào)，過(guò)兩個(gè)月我發(fā)現(xiàn)在這個(gè)公司呆不下去了，因?yàn)樗械膯T工發(fā)現(xiàn)我英語(yǔ)不怎么樣，好像謀取這個(gè)崗位，我在這個(gè)企業(yè)按天算，隨時(shí)準(zhǔn)備走。
      在我走之前還一個(gè)重要會(huì)議要參加，12月24號(hào)圣誕節(jié)前一天，所有部門(mén)經(jīng)理都要到前面去，到管委會(huì)15分鐘匯報(bào)去年的工作，下一年計(jì)劃，15分鐘演講，當(dāng)然全英文，管委會(huì)一半是鬼老，這件事情我退還是進(jìn)，我可以選擇馬上走，不用去丟人，到前面說(shuō)不出來(lái)，但是看李云龍突圍有正面突圍，選擇拼一下行不行。我在上海在公司附近租一個(gè)兩室一廳的房子，這個(gè)房間住，那個(gè)房間找個(gè)外教住那，他說(shuō)你這么辦。
      第一，你把你要講的東西用中文寫(xiě)出來(lái)，講稿寫(xiě)出來(lái)，講什么先想清楚。
      第二，翻成英文，我翻完他看不懂，他給我重新翻譯一遍。
      第三，把翻譯的要點(diǎn)寫(xiě)到PPT上去。
      第四，人家演講咱們演話劇把東西演繹出來(lái)。
      第五，最關(guān)鍵，演講要活起來(lái)，把要打招呼，過(guò)渡語(yǔ)，俚語(yǔ)，故意犯的小錯(cuò)誤加進(jìn)去，讓它變成非常自然的演講。
      最后一條把美國(guó)口音加進(jìn)去，我訓(xùn)練兩個(gè)月，等待這個(gè)會(huì)，上午是市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部匯報(bào)，下午1點(diǎn)是人力資源部，參加50多個(gè)人，全國(guó)各個(gè)工廠人力資源經(jīng)理，總部的人力資源經(jīng)理，亞太區(qū)人力資源部和管委會(huì)成員，一半外國(guó)人，一半中國(guó)人，我是第三個(gè)講。進(jìn)到會(huì)議室的時(shí)候我心臟在這，第一個(gè)講的是管招聘的經(jīng)理，留法的，第二個(gè)講是管薪酬的經(jīng)理，留德，他兩的英語(yǔ)水平我比不了，我第三個(gè)講，我聽(tīng)完第一個(gè)講完后心臟從這到這，聽(tīng)完第二人講心臟歸位了，別看他們兩英語(yǔ)水平比我高，但就這15分鐘肯定不行，第三個(gè)我講，15分鐘講完以后所有鬼老全滿意，非常驚訝的眼光，沒(méi)有人提問(wèn)題，因?yàn)槲业乃姥ㄊ侵灰腥藛?wèn)問(wèn)題就完了。中國(guó)人不敢提問(wèn)題，這個(gè)人太謙虛了，他英語(yǔ)這么好，平時(shí)別人笑話他不吱聲，我就這么在跨國(guó)公司站住腳。
      我為什么講這個(gè)故事，這是任務(wù)，在這次任務(wù)中需要三個(gè)能力并行，培訓(xùn)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，演講技巧和英語(yǔ)，這三個(gè)能力是一次展現(xiàn)的，不是先想培訓(xùn)管理，然后演講，再說(shuō)英語(yǔ)，不是順著展現(xiàn)的，是一次展現(xiàn)，缺一樣做不成，符合心理學(xué)的背景效益。當(dāng)一個(gè)訓(xùn)練離開(kāi)真實(shí)背景，把能力抽出來(lái)訓(xùn)練這種效果不好，所以美國(guó)做一個(gè)實(shí)驗(yàn)是背景實(shí)驗(yàn)，16個(gè)潛水員潛到海底，在海下背40個(gè)單詞，這16個(gè)人分兩組，8個(gè)人回到沙灘上回憶都學(xué)了哪些單詞，那8個(gè)人留在海底回憶單詞，發(fā)現(xiàn)海底回憶單詞效果好，是不是偶然，再換回來(lái)，再重新學(xué)單詞，發(fā)現(xiàn)仍然學(xué)單詞的地方回憶單詞效果好，這是一個(gè)實(shí)驗(yàn)。
      另外一個(gè)實(shí)驗(yàn)，一個(gè)3歲大的嬰兒，在嬰兒床上掛一個(gè)鈴鐺，鈴鐺風(fēng)一吹就響，護(hù)士拿嬰兒小腳踢，嬰兒發(fā)現(xiàn)這個(gè)鈴可以踢，可以響，有意思，他開(kāi)始踢，訓(xùn)練一兩次會(huì)踢了，然后把嬰兒換到另外的床上，掛一個(gè)風(fēng)鈴，玲不一樣，床也不一樣，孩子不敢踢，因?yàn)楸尘鞍l(fā)生了變化。
      在我們現(xiàn)實(shí)生活中有這樣的，比如高考，一定有模擬考試，有的人平時(shí)考試沒(méi)問(wèn)題，一到正式考試失常，因?yàn)槟莻€(gè)考試緊張狀態(tài)和平時(shí)期中期末考試不一樣，那個(gè)考試場(chǎng)景，監(jiān)考老師和平時(shí)場(chǎng)景不一樣，所以背景發(fā)生變化影響能力發(fā)揮。我們發(fā)現(xiàn)如果基于能力模型，比如做客戶(hù)拜訪，要產(chǎn)品知識(shí)，要演講，要溝通，要談判，各種技能都需要，而如果我們培訓(xùn)一個(gè)員工把這些能力都單拿出來(lái)培訓(xùn)效果不好，好像我學(xué)英語(yǔ)，開(kāi)始這么學(xué)，后來(lái)這么學(xué)，如果一開(kāi)始系統(tǒng)學(xué)，比如參加華爾街培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這么教我，在機(jī)場(chǎng)見(jiàn)面說(shuō)什么英語(yǔ)，在餐廳點(diǎn)菜說(shuō)什么英語(yǔ)，我學(xué)到猴年馬月才能學(xué)到15分鐘做演講的英語(yǔ)，晚三秋了，只有有針對(duì)性的進(jìn)行訓(xùn)練才是有效的。這是我們?nèi)蝿?wù)模型的一個(gè)故事。
      2004年當(dāng)我發(fā)現(xiàn)這個(gè)事的時(shí)候已經(jīng)早有人研究這個(gè)事，當(dāng)時(shí)通用電器GE印度區(qū)首席執(zhí)行官，后來(lái)是我同事，他在84年的時(shí)候發(fā)現(xiàn)這個(gè)事，開(kāi)始做調(diào)研，做項(xiàng)目，后來(lái)終于等到基于能力模型培訓(xùn)體系有問(wèn)題，要基于任務(wù)模型，現(xiàn)在說(shuō)GE培訓(xùn)好，好在哪里，比如CEO典型29個(gè)任務(wù)，比如銷(xiāo)售人員典型7個(gè)任務(wù)，按任務(wù)訓(xùn)練，不是按能力訓(xùn)練。
      第三個(gè)，綜合的學(xué)習(xí)方法。有一段時(shí)間e-learning特別火，所有做e-learning的公司突然出現(xiàn)了，開(kāi)始宣傳e-learning，原來(lái)培訓(xùn)沒(méi)做好是沒(méi)有e-learning，e-learning突然變成學(xué)習(xí)的百分之百，大家都上，上一段時(shí)間傻眼了，發(fā)現(xiàn)e-learning只是培訓(xùn)一個(gè)部分，一個(gè)手段而已，后來(lái)輔導(dǎo)教練又活起來(lái)，說(shuō)原來(lái)培訓(xùn)沒(méi)搞好，主要是沒(méi)輔導(dǎo)，輔導(dǎo)又熱了幾年，輔導(dǎo)又成了培訓(xùn)的全部，后來(lái)弄幾年發(fā)現(xiàn)效果不盡如人意，這個(gè)事又放下了，在e-learning之前講課，課程重新整合，效果不很盡如人意。最近兩年行動(dòng)學(xué)習(xí)提出來(lái)的，又把行動(dòng)學(xué)習(xí)變成百分之百開(kāi)始大量宣傳，我們（LKI），我們列出來(lái)學(xué)習(xí)方式55種，e-learning，教練，行動(dòng)學(xué)習(xí)，教室內(nèi)培訓(xùn)，幫手等等，閱讀，包括學(xué)歷教育55種，完成一種任務(wù)是用一種學(xué)習(xí)方法好，還是用一組學(xué)習(xí)方法好，依據(jù)是什么，測(cè)算的數(shù)據(jù)是什么，通用電器都做出來(lái)。
      我們非常量化，為了完成客戶(hù)拜訪的事情要練習(xí)多少次，要學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，因?yàn)椴灰粯樱骄毩?xí)次數(shù)什么樣做出來(lái)，是學(xué)習(xí)金融一個(gè)完全科學(xué)的狀況。
      最后設(shè)計(jì)LMS，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，不是e-learning，用一個(gè)自動(dòng)化的東西管理所有培訓(xùn)的活動(dòng)，比如美國(guó)的EKP，包括大量的民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)都在做學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。
      我有一年在深圳一個(gè)國(guó)企工作，離開(kāi)BP以后從深圳國(guó)企業(yè)去瑞士訊達(dá)，這個(gè)國(guó)企里面27000人一年銷(xiāo)售130億左右，很大的集團(tuán)，但企業(yè)買(mǎi)根鉛筆要總裁簽字，是非常典型傳統(tǒng)企業(yè)。發(fā)生這樣一個(gè)故事，我們想有一個(gè)事業(yè)部老板找我，我下個(gè)月30天后全國(guó)的銷(xiāo)售經(jīng)理回來(lái)開(kāi)會(huì)，開(kāi)兩天會(huì)，我想兩天會(huì)之后兩天培訓(xùn)，給我們找一個(gè)好老師來(lái)，我們正好四天，一天活動(dòng)，聚一次挺值得，我說(shuō)OK，領(lǐng)命，開(kāi)始選老師，等我把老師選來(lái)，半個(gè)月，因?yàn)槔蠋熣疫M(jìn)來(lái)要和內(nèi)部人溝通，半個(gè)月選完了，我打個(gè)報(bào)告，這個(gè)老師貴，一天講課費(fèi)25000，兩天50000，我打個(gè)報(bào)告，買(mǎi)根鉛筆總裁簽字，50000當(dāng)然要總裁簽，我簽完字，人力資源總監(jiān)簽，副總裁簽，總裁簽，總裁出國(guó)了，去美國(guó)了，回來(lái)要一個(gè)月，我剩半個(gè)月要培訓(xùn)，他一個(gè)月才回來(lái)，這字怎么簽。我只能這么講，這個(gè)咨詢(xún)公司對(duì)老師特別有信心，講好收錢(qián)，講不好不收費(fèi)。
      這件事情在一個(gè)公司里需要一個(gè)月才能批完的東西，在通用電器需要1秒鐘，為什么？學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，我在下面做一個(gè)計(jì)劃書(shū)發(fā)到總裁那里去，總裁拿個(gè)黑霉手機(jī)，他坐在公車(chē)?yán)镞€是坐在馬桶上，他手機(jī)來(lái)短信一看朱春雷發(fā)一個(gè)培訓(xùn)申請(qǐng)，他在美國(guó)，只要不在月球就行，他當(dāng)時(shí)可以按鈕回復(fù)同意不同意，他同意的話，我提申請(qǐng)是黃燈，他一同意馬上變成綠燈，這些留系統(tǒng)里做個(gè)記錄，馬上可以實(shí)施。多虧通用電器不做這個(gè)事，否則在這個(gè)企業(yè)里一個(gè)月的事，那個(gè)企業(yè)1秒搞定，怎么能競(jìng)爭(zhēng)的了。這是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)強(qiáng)大的威力。他的功能絕對(duì)不是管一項(xiàng)，申請(qǐng)、工作流、審批，不是一項(xiàng)，生成報(bào)告有70多種，e-learning只是他5%的功能。
      國(guó)內(nèi)很多企業(yè)賣(mài)這個(gè)東西，這個(gè)好，肯定有市場(chǎng)，賣(mài)不動(dòng)，為什么賣(mài)不動(dòng)？有一些公司找我，說(shuō)以前從臺(tái)灣來(lái)專(zhuān)門(mén)做這個(gè)生意，原來(lái)賣(mài)1000萬(wàn)，我們賣(mài)50萬(wàn)都賣(mài)不動(dòng)，找到原因了，因?yàn)槲覀兤髽I(yè)怎么做培訓(xùn)沒(méi)想好，前三個(gè)事沒(méi)想好，是把前三個(gè)事變成自動(dòng)化，前三個(gè)事沒(méi)想好上什么e平臺(tái)，有的企業(yè)開(kāi)始被忽悠了，上了，發(fā)現(xiàn)這個(gè)東西沒(méi)什么用，空的，就是快，快是為了什么不知道，有一兩個(gè)反面的例子，所有企業(yè)不敢上。因?yàn)樗麤](méi)有靈魂，靈魂是學(xué)習(xí)路徑圖，把它的思想植入e平臺(tái)里實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，學(xué)習(xí)系統(tǒng)效率大幅度提升。
      就跟大家匯報(bào)到這里，特別感謝張主任，特別感謝陳總，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)，感謝各位同行。
      謝謝大家。
      成功構(gòu)建培訓(xùn)體系
      成熟度模型是由卡內(nèi)基麥隆大學(xué)的軟件工程學(xué)院開(kāi)發(fā)出來(lái)的，最初只用在軟件領(lǐng)域，旨在幫助軟件開(kāi)發(fā)者改善軟件流程的架構(gòu)，而現(xiàn)在已被推廣用于解決其他行業(yè)類(lèi)似的問(wèn)題。到目前為止，已有的成熟度模型有如下幾種：軟件能力成熟度模型、系統(tǒng)工程成熟度模型、整合產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成熟度模型、整合成熟度模型和人力資源能力成熟度模型。
      培訓(xùn)體系走向成熟
      培訓(xùn)體系成熟度模型是企業(yè)評(píng)估其培訓(xùn)管理的工具，描述的是從不成熟、非正式的培訓(xùn)體系到成熟的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的改進(jìn)方法。它為企業(yè)改善其自身培訓(xùn)管理指明了道路，培訓(xùn)體系是組織內(nèi)培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是運(yùn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的平臺(tái)，它包括組織體系，課程體系，講師體系和支持體系。
      組織體系指培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，培訓(xùn)專(zhuān)兼職管理員的配備，培訓(xùn)部門(mén)人員的職責(zé)及對(duì)人員素質(zhì)的要求；課程體系由一個(gè)強(qiáng)大的課程庫(kù)支撐，是針對(duì)公司知識(shí)管理的需求或崗位素質(zhì)模型等要求而進(jìn)行的課程規(guī)劃及配置；講師體系指講師（包括內(nèi)部講師及外部講師）隊(duì)伍、企業(yè)教練、輔導(dǎo)員隊(duì)伍；支持體系是保障培訓(xùn)管理所涉及的其他環(huán)節(jié)或內(nèi)容，它包括硬件和軟件；硬件指培訓(xùn)設(shè)施及LMS（學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)）等；軟件指培訓(xùn)管理流程、政策和制度等。
      培訓(xùn)體系與培訓(xùn)項(xiàng)目并列于培訓(xùn)管理之下。培訓(xùn)管理、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)項(xiàng)目三者之間的關(guān)系如圖1所示。
      成熟度模型五步進(jìn)階
      培訓(xùn)體系成熟度模型分為5個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)都有不同的特征，每一等級(jí)都為后一等級(jí)奠定基礎(chǔ)（見(jiàn)圖2）。需要注意的是，培訓(xùn)管理成熟度等級(jí)與培訓(xùn)管理流程是不同的概念，所以，不要把以下的五個(gè)等級(jí)同培訓(xùn)需求評(píng)估的等級(jí)相混淆。
      Level 1
      在組織體系上，沒(méi)有明確獨(dú)立的培訓(xùn)組織來(lái)專(zhuān)門(mén)實(shí)施培訓(xùn)管理工作；培訓(xùn)管理職責(zé)不明晰；沒(méi)有專(zhuān)職的培訓(xùn)管理員，或培訓(xùn)管理員由人力資源部等部門(mén)的相關(guān)人員兼任，基本不具備培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，無(wú)論是培訓(xùn)管理工作所投入的時(shí)間還是培訓(xùn)管理的技能都很難對(duì)培訓(xùn)管理工作進(jìn)行有效的推進(jìn)；培訓(xùn)管理的職能以向公司內(nèi)部員工提供有限的培訓(xùn)服務(wù)為主；培訓(xùn)管理工作的重心放在培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施上，忽略或完全沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)體系建設(shè)。
      在課程體系方面，沒(méi)有課程體系，造成內(nèi)部開(kāi)發(fā)的具有企業(yè)特色的課程很少，培訓(xùn)項(xiàng)目基本依賴(lài)于外購(gòu)課程；對(duì)要根據(jù)知識(shí)管理和素質(zhì)模型來(lái)規(guī)劃和配置崗位的課程了解非常少。
      在這一階段暫無(wú)講師體系，培訓(xùn)項(xiàng)目基本依賴(lài)于外聘講師，在這一層級(jí)上企業(yè)依據(jù)自身的需求來(lái)選擇和評(píng)估外部講師的能力很低。
      支持體系硬件方面，現(xiàn)有的教室，設(shè)備等不足以保證培訓(xùn)項(xiàng)目的正常運(yùn)行，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)信息系統(tǒng)來(lái)搜集、整理和提供課程、講師、學(xué)員等各個(gè)方面培訓(xùn)的信息；軟件方面，沒(méi)有培訓(xùn)制度，沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)管理流程，無(wú)法依據(jù)培訓(xùn)管理流程來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。
      Level 2
      在組織體系上，設(shè)立了明確的培訓(xùn)部門(mén)和專(zhuān)職的培訓(xùn)管理員，全面負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作；在重要業(yè)務(wù)部門(mén)或人數(shù)多的部門(mén)設(shè)有兼職的培訓(xùn)管理員；培訓(xùn)部門(mén)及專(zhuān)職、兼職培訓(xùn)管理人員有明確的培訓(xùn)管理工作職責(zé)；初步具備培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施等專(zhuān)業(yè)技能；培訓(xùn)部的職能仍以服務(wù)為主，開(kāi)始比較積極地開(kāi)展有利于提高員工素質(zhì)和企業(yè)業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)項(xiàng)目；培訓(xùn)管理工作重心由單純的實(shí)施項(xiàng)目轉(zhuǎn)換到有意識(shí)的建設(shè)培訓(xùn)體系。
      在課程體系上，開(kāi)始建設(shè)課程體系，從知識(shí)管理的角度初步對(duì)公司知識(shí)和能力進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和評(píng)估，或者直接在能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上規(guī)劃課程體系；培訓(xùn)部按照培訓(xùn)項(xiàng)目的要求對(duì)專(zhuān)業(yè)或通用領(lǐng)域的課程進(jìn)行合理配置；著手開(kāi)發(fā)初級(jí)課程。在這一層級(jí)上，少數(shù)初級(jí)課程、絕大多數(shù)中級(jí)和高級(jí)課程基本通過(guò)外購(gòu)。初級(jí)課程的特點(diǎn)是，課程開(kāi)發(fā)人員把開(kāi)發(fā)重點(diǎn)放在總結(jié)歸納專(zhuān)業(yè)內(nèi)容和知識(shí)點(diǎn)上面，整個(gè)課程呈現(xiàn)形式以知識(shí)講授為主，課件表現(xiàn)形式多為簡(jiǎn)單的演示文稿或幻燈片等。
      講師體系在這一階段已經(jīng)開(kāi)始建立，著手按計(jì)劃培養(yǎng)內(nèi)部講師，但培訓(xùn)還是以聘請(qǐng)外部講師為主；內(nèi)部講師數(shù)量較少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足內(nèi)部培訓(xùn)的需求；開(kāi)始實(shí)行內(nèi)部講師激勵(lì)制度，鼓勵(lì)內(nèi)部員工開(kāi)發(fā)及講授課程；內(nèi)部講師只能講比較初級(jí)的基礎(chǔ)課程，講課時(shí)著重在傳授知識(shí)，授課時(shí)運(yùn)用培訓(xùn)技巧的能力較低；在外部講師的選擇方面，不只局限于咨詢(xún)公司，也涉及到各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員，如優(yōu)秀企業(yè)家，大學(xué)教授等；沒(méi)有建立輔導(dǎo)員或教練員隊(duì)伍，員工在崗上的學(xué)習(xí)處于無(wú)管理狀態(tài)。
      支持體系在硬件方面，培訓(xùn)設(shè)施如教室，電器設(shè)備等基本能滿足培訓(xùn)項(xiàng)目的需求，培訓(xùn)信息系統(tǒng)開(kāi)始建立，收集公司內(nèi)、外部培訓(xùn)信息，培訓(xùn)部開(kāi)始搭建E-Learning平臺(tái)，并將其與傳統(tǒng)教育相結(jié)合，培訓(xùn)部開(kāi)始設(shè)計(jì)并建立自己的網(wǎng)站/網(wǎng)頁(yè)，發(fā)布培訓(xùn)的相關(guān)信息并實(shí)現(xiàn)宣傳培訓(xùn)理念及培訓(xùn)文化等功能；軟件方面，開(kāi)始建立培訓(xùn)制度，規(guī)范課程、講師、組織框架等有關(guān)培訓(xùn)體系的主要方面，開(kāi)始依據(jù)培訓(xùn)管理流程實(shí)施培訓(xùn)管理工作，為了配合E-Learning平臺(tái)的實(shí)施，培訓(xùn)管理員具備比較初級(jí)的電子課件制作能力。
      Level 3
      在組織體系方面，大型組織開(kāi)始設(shè)立兩級(jí)以上培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，總部培訓(xùn)部定位為培訓(xùn)體系建設(shè)中心，而事業(yè)部或分公司的培訓(xùn)部門(mén)定位為培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中心，培訓(xùn)管理成為直線經(jīng)理的職責(zé)；培訓(xùn)部?jī)?nèi)部的專(zhuān)業(yè)分工進(jìn)一步細(xì)化，專(zhuān)職和兼職培訓(xùn)管理員的人數(shù)能按照公司行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行比較合理的配置；公司培訓(xùn)部門(mén)的職能由服務(wù)向戰(zhàn)略促進(jìn)者方向傾斜；培訓(xùn)管理工作的重心放在系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的建設(shè)上。
      在課程體系方面，培訓(xùn)部從在工作任務(wù)分析或?qū)W習(xí)層次分析的基礎(chǔ)上規(guī)劃課程體系；培訓(xùn)部按照績(jī)效管理和培訓(xùn)項(xiàng)目的要求對(duì)管理領(lǐng)域的課程進(jìn)行有效配置；課程體系方面，企業(yè)內(nèi)部具備開(kāi)發(fā)中級(jí)課件的能力，高端課件還是基本通過(guò)外購(gòu)，內(nèi)部仍沒(méi)有能力開(kāi)發(fā)出來(lái)。中級(jí)課件的特點(diǎn)是，由專(zhuān)業(yè)的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員主持設(shè)計(jì)項(xiàng)目，對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)并對(duì)應(yīng)以科學(xué)的教學(xué)課件，課程質(zhì)量經(jīng)不斷測(cè)試得以持續(xù)完善。課件表現(xiàn)形式不僅僅是演示文稿或幻燈片，還會(huì)根據(jù)課程內(nèi)容適當(dāng)運(yùn)用視頻或音頻，增強(qiáng)內(nèi)容的刺激效果。
      在講師體系方面，企業(yè)內(nèi)部具備了一定數(shù)量的講師，完全依賴(lài)于外部講師的科目減少；內(nèi)部講師數(shù)量與企業(yè)員工的比例有所增加，基本能滿足內(nèi)部員工培訓(xùn)的需求；內(nèi)部講師文化逐漸形成，并得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可；內(nèi)部講師的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較深，內(nèi)化了很多初、中級(jí)課程，并能夠講授初級(jí)和一些中級(jí)課程，能夠結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)及企業(yè)實(shí)際狀況來(lái)講授，外聘講師數(shù)量減少；在外部講師的選擇上，積累了一定經(jīng)驗(yàn)和資源；開(kāi)始注重在崗培訓(xùn)，企業(yè)教練或輔導(dǎo)員開(kāi)始發(fā)揮作用。
      在支持體系硬件方面，培訓(xùn)設(shè)施能夠滿足不同規(guī)模、多種形式培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，LMS已經(jīng)建立起來(lái)，代替了原有的信息系統(tǒng)，可以查詢(xún)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)講師，培訓(xùn)課程及效果信息，能夠?qū)θ緦?shí)現(xiàn)資源共享，并可以在線進(jìn)行需求調(diào)查，提交、審批、發(fā)布培訓(xùn)信息和課程等，LMS成為培訓(xùn)的主要管理工具之一；軟件方面，完整的培訓(xùn)制度已經(jīng)可以自成體系，培訓(xùn)流程更加科學(xué)、完善，培訓(xùn)部能夠切實(shí)按照流程實(shí)施培訓(xùn)管理工作，培訓(xùn)管理員制作電子課件的能力和質(zhì)量得到了進(jìn)一步加強(qiáng)。
      Level 4
      組織體系方面，培訓(xùn)部門(mén)定位為企業(yè)大學(xué)，肩負(fù)起向公司內(nèi)部、客戶(hù)、合作伙伴和社會(huì)傳播企業(yè)文化的職責(zé)。這時(shí)，企業(yè)大學(xué)成為公司的一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，不僅培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部員工，也兼顧其他企業(yè)人員；培訓(xùn)管理員達(dá)到顧問(wèn)水平，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以量化培訓(xùn)管理質(zhì)量，引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展，處于最佳實(shí)踐的前列；兼職培訓(xùn)管理員與直線經(jīng)理具備了Level 2成熟度下專(zhuān)職培訓(xùn)管理員的水平；公司培訓(xùn)部職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略促進(jìn)者，站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度促進(jìn)培訓(xùn)；在這一層級(jí)上，企業(yè)甚至可以考慮取消組織設(shè)置，將所有的培訓(xùn)管理職能獨(dú)立；培訓(xùn)管理工作的重心是知識(shí)管理和學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。
      公司內(nèi)部能夠自行開(kāi)發(fā)的課程越來(lái)越多，已經(jīng)有能力涉及到高端課程的開(kāi)發(fā)，各個(gè)專(zhuān)業(yè)類(lèi)別都包含有不同層級(jí)的課程。高端課件的特點(diǎn)為：由于專(zhuān)業(yè)知識(shí)和內(nèi)容已經(jīng)成熟，不需要花太多時(shí)間對(duì)內(nèi)容進(jìn)行提煉和總結(jié)，開(kāi)發(fā)人員把重點(diǎn)放在設(shè)計(jì)課程上，課件表現(xiàn)形式多樣，能夠滿足不同學(xué)員的需求。
      講師體系方面，內(nèi)部講師隊(duì)伍日趨壯大，培訓(xùn)項(xiàng)目也以?xún)?nèi)部講師為主，隨著內(nèi)部講師素質(zhì)的提升，企業(yè)對(duì)外部講師的要求也越來(lái)越高；內(nèi)部講師的數(shù)量與企業(yè)員工的數(shù)量根據(jù)行業(yè)情況已經(jīng)達(dá)到比較合理的配置；企業(yè)內(nèi)部講師文化已經(jīng)成熟，成為一名內(nèi)部講師不僅光榮，而且受人尊敬，講課已經(jīng)成為內(nèi)部講師和各級(jí)管理人員的工作職責(zé)，企業(yè)內(nèi)部員工爭(zhēng)當(dāng)內(nèi)部講師，實(shí)行優(yōu)勝劣汰制。公司領(lǐng)導(dǎo)者成為推動(dòng)企業(yè)講師文化的帶動(dòng)者，講師的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有了很大提高，可以講授初級(jí)、中級(jí)和一些高級(jí)的課程，并能夠深入淺出的對(duì)學(xué)員進(jìn)行引導(dǎo)；外部講師隊(duì)伍進(jìn)一步擴(kuò)大，會(huì)不定期召開(kāi)講座，相互分享經(jīng)驗(yàn)；輔導(dǎo)員或教練員能夠依據(jù)成熟的學(xué)習(xí)路徑圖指導(dǎo)員工在崗上學(xué)習(xí)，并使在崗學(xué)習(xí)的比例超過(guò)教室內(nèi)培訓(xùn)，成為員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的主要方式。
      支持體系硬件方面，根據(jù)業(yè)務(wù)需要合理地設(shè)置培訓(xùn)中心，配置培訓(xùn)設(shè)備，LMS和傳統(tǒng)課堂相結(jié)合并互相支持，也與公司的知識(shí)管理或能力管理系統(tǒng)相結(jié)合；軟件方面，從公司戰(zhàn)略規(guī)劃，遠(yuǎn)景目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，清晰制定并描述培訓(xùn)戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)完善培訓(xùn)制度和培訓(xùn)流程，使之納入公司管理制度框架和管理流程中去，并最終在公司文化中融入先進(jìn)的培訓(xùn)文化。
      Level 5
      組織體系方面，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和公司戰(zhàn)略的變化，企業(yè)大學(xué)在各個(gè)方面進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。
      課程體系方面，內(nèi)部開(kāi)發(fā)的精品課程不斷增多，很多課程已經(jīng)成為公司品牌及知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理的一部分；課程體系在課程體系規(guī)劃、課程資源開(kāi)發(fā)能力和質(zhì)量及課程配置方面根據(jù)外部變化及公司內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整進(jìn)行持續(xù)改善。
      講師體系方面，具有了包括內(nèi)部和外部各行各業(yè)的講師隊(duì)伍，包括外部的公務(wù)員、專(zhuān)業(yè)人士、大學(xué)教授、獨(dú)立培訓(xùn)師、企業(yè)家等，以及內(nèi)部的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、專(zhuān)職講師等；企業(yè)的內(nèi)部講師文化、講師數(shù)量、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及授課水平等隨著時(shí)代的發(fā)展不斷改進(jìn)。
      支持體系上，企業(yè)大學(xué)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和教育技術(shù)的發(fā)展在硬件方面和軟件方面不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。
      杜拉克說(shuō)：沒(méi)有度量就沒(méi)有管理。培訓(xùn)管理也是一樣。培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該持續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)度量資料的搜集和分析，定期出具培訓(xùn)工作度量分析報(bào)告，以對(duì)組織的培訓(xùn)管理與培訓(xùn)水平有客觀、可視的衡量。度量就像是顯示汽車(chē)行駛狀況的儀表盤(pán)，對(duì)于培訓(xùn)工作的度量是考察一個(gè)組織培訓(xùn)能力成熟度的重要標(biāo)志，但這一點(diǎn)卻往往被很多培訓(xùn)部門(mén)所忽略。以上成熟度劃分基本上還是定性的，而非定量的。但是仍然可以為培訓(xùn)管理者在建設(shè)培訓(xùn)體系的過(guò)程中提供方向性的指導(dǎo)。
      可以作為培訓(xùn)度量關(guān)注的資料類(lèi)別有很多，如各級(jí)別的培訓(xùn)效果評(píng)估資料、培訓(xùn)的出勤資料、培訓(xùn)計(jì)劃的符合性資料、人均授課/培訓(xùn)學(xué)時(shí)資料、培訓(xùn)覆蓋率、教師授課水平度量、教材水平度量、員工任職課程的通過(guò)率等等。在工作中應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際選擇一些度量指標(biāo)作為自己前進(jìn)的標(biāo)尺。
      第二篇：朱春雷學(xué)習(xí)路徑(課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)工具精華)
      1《課程立項(xiàng)開(kāi)發(fā)申請(qǐng)表》   課程名稱(chēng) 培訓(xùn)對(duì)象 開(kāi)發(fā)部門(mén) 需求部門(mén) 需求分析： 公司、部門(mén)員工在工作中存在的問(wèn)題： 該課程是否能夠培養(yǎng)與提升員工的知識(shí)、技能和態(tài)度，從而解決目前的問(wèn)題： 申請(qǐng)立項(xiàng)部門(mén)名稱(chēng)： 二級(jí)部門(mén)意見(jiàn) 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字及部門(mén)公章： 申請(qǐng)日期： 年 月 日
      《培訓(xùn)方式分析卡》   目標(biāo)
      學(xué)員 低L 中M 高H
      先前經(jīng)驗(yàn) √ 難度   LMH學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) √  學(xué)習(xí)能力
      √   績(jī)效記錄 低N 中M 高Y  重要性缺陷頻率 √    NM Y損失情況
      √  工作次數(shù) 1次 2次 3次
      天
      √  執(zhí)行頻率
      周IMV 月
      難度 重要性 頻率
      小結(jié) M Y V
      說(shuō)明： 1.《培訓(xùn)方式分析卡》是根據(jù)目標(biāo)學(xué)員的基本素質(zhì)、績(jī)效記錄以及執(zhí)行工作任務(wù)的次數(shù)等情況，對(duì)執(zhí)行該工作任務(wù)的難度，重要性和頻率所進(jìn)行的分析。其中“缺陷頻率”是指學(xué)員在以往工作中犯錯(cuò)或失誤的頻率，“損失情況”是指學(xué)員由于犯錯(cuò)或失誤所造成的或可能造成的損失情況。三項(xiàng)得出的分析結(jié)果需要結(jié)合《培訓(xùn)方式對(duì)照表》來(lái)確定培訓(xùn)方式。2.課程設(shè)計(jì)師須與主題專(zhuān)家一起使用分析卡對(duì)學(xué)員進(jìn)行分析： 3.步驟說(shuō)明： 1)步驟1：在分析卡中打√ 2)步驟2：依據(jù)打勾情況，參照工具《培訓(xùn)方式分析卡明細(xì)對(duì)照表》判斷難度、重要性和
      執(zhí)行頻率，并在相應(yīng)字母上標(biāo)示紅圈 ； 3)步驟3：把判斷結(jié)果匯總到小結(jié)中； 4.字母說(shuō)明： 1)難度: L（低）M（中）H（高）2)重要性：N（不重要）M（一般重要）Y（重要）3)執(zhí)行頻率：I（低頻率）M（中等頻率）V（高頻率）
      《培訓(xùn)方式分析卡明細(xì)對(duì)照表》   難度對(duì)照表： L L L M M M H H H ○○○○○○○○○○○○HHMHM或HMH或MML或M L L L L L L L L L L M H L M H L M H L L L M M M H H H ○○○○○○○○○○○○○HM或HMM或HMM或LMM或LL M M M M M M M M M L M H L M H L M H L L L M M M H H H ○○○○○○○○○○○○H或MML或MMM或LLMLL H H H H H H H H H L M H L M H L M H 重要性對(duì)照表： 頻率對(duì)照表： L L L ○○○○○N N或M M或Y ○○M I 1次 1次 1次 1次 L M H M M M ○○○○○○○○○○○N或M M M或Y M或V I或M V I 天 2次 月 2次 季 2次 周 2次
      L M H   H H H ○○○○○○○M或Y M或Y Y V M 3次 3次 3次 3次 L M H 說(shuō)明：此表是課程設(shè)計(jì)師與主題專(zhuān)家在使用《培訓(xùn)方式分析卡》對(duì)學(xué)員進(jìn)行分析的時(shí)候可以參考的明細(xì)對(duì)照表，當(dāng)在《培訓(xùn)方式分析卡》的每一項(xiàng)內(nèi)打完√后，參照此表來(lái)確定工作任務(wù)的難度、重要性以及執(zhí)行頻率。
      《培訓(xùn)方式對(duì)照表》   培訓(xùn)方式對(duì)照表
      難度 重要性 執(zhí)行頻率 H M V 正 H N M 式 培 M Y V 訓(xùn) L Y I H N I 在 崗 L/M N I/M/V 練習(xí)L Y M/V 正在 式崗 M/H Y I/M 培練 訓(xùn)習(xí)操 作 / / / 說(shuō) 明 書(shū) 說(shuō)明： 1.《培訓(xùn)方式對(duì)照表》是根據(jù)《培訓(xùn)方式分析卡》的分析結(jié)果在此表中找出對(duì)應(yīng)的位置，從而確定培訓(xùn)方式。例如，如果在《培訓(xùn)方式分析卡》中得出的結(jié)論是L Y I，那么可以看出，它所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方式是正式培訓(xùn)。2.培訓(xùn)方式： 1)正式培訓(xùn)：指接受正式的教室內(nèi)培訓(xùn)； 2)在崗練習(xí)：指無(wú)需參加教室內(nèi)培訓(xùn)，只需在崗上逐步熟練工作任務(wù)； 3)正式培訓(xùn)加在崗練習(xí)：兩者都需要； 4)操作說(shuō)明書(shū)：指為在崗練習(xí)提供操作指引。3.《培訓(xùn)方式對(duì)照表》不包括電子課程、自學(xué)、教練輔導(dǎo)等其他形式，并且在使用中只作為課程設(shè)計(jì)的參考信息。4.在《培訓(xùn)方式對(duì)照表中》查詢(xún)不到的數(shù)據(jù)，如H.Y.V或L.N.I 通常是不需要培訓(xùn)或通過(guò) 培訓(xùn)也很難達(dá)成的技能。根據(jù)工具中的例子，在此表中則屬于正式培訓(xùn)。2M.Y.V
      《培訓(xùn)方式分析結(jié)果》   培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式分析結(jié)果 培訓(xùn)方式 銷(xiāo)售技巧 M.Y.V 正式培訓(xùn) 說(shuō)明：根據(jù)每個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式的分析結(jié)果，將最終確定的培訓(xùn)方式填入表中。
      《課程立項(xiàng)開(kāi)發(fā)審批表》
      課程名稱(chēng) 培訓(xùn)對(duì)象 開(kāi)發(fā)部門(mén) 需求部門(mén) 聲明：作為課程開(kāi)發(fā)組成員，以下本人簽字，意為在做好此項(xiàng)課程開(kāi)發(fā)工作的同時(shí)認(rèn)同所有開(kāi)課發(fā)成果的版權(quán)歸上海如獲企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司所有。程開(kāi) 開(kāi)發(fā)組組長(zhǎng) 發(fā) 組織 結(jié)開(kāi)發(fā)組成員 構(gòu) 課程起 始時(shí)間 課程開(kāi)發(fā)人員 支持 不支持 人員與主題專(zhuān)家 支持 不支持 預(yù)算情預(yù)算 支持 不支持 況 學(xué)一年內(nèi) 人 次 員人數(shù)二年內(nèi) 人 次 及開(kāi)課次三年內(nèi) 人 次 數(shù) 課程更新周期（單位：年）申請(qǐng)立項(xiàng)部門(mén)名稱(chēng)： 二級(jí)部門(mén)意見(jiàn) 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字及部門(mén)公章： 申請(qǐng)日期： 年 月 日 課程開(kāi)發(fā)部門(mén)與培訓(xùn)接受部門(mén)意見(jiàn) 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字及部門(mén)公章： 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字及部門(mén)公章： 申請(qǐng)日期： 年 月 日 申請(qǐng)日期： 年 月 日 審批（同意與否）審批人 審批日期： 年 月 日
      說(shuō)明：依據(jù)工具《培訓(xùn)方式分析結(jié)果》，在<課程名稱(chēng)>一欄內(nèi)填入需要正式培訓(xùn)的課程，并在右邊欄填入培訓(xùn)對(duì)象?！秾W(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖模板》   A 寫(xiě)報(bào)告時(shí)選擇使用Word I I V 演示W(wǎng)ord的功能 演示使用 陳述
      Word文檔的步驟 使用Word的優(yōu)勢(shì) V 起點(diǎn)技   能 陳述Word功能
      說(shuō)明： 1.虛線以下的內(nèi)容不包括在課程中，是學(xué)員在課前必須具備的知識(shí) 2.大方格中的小方格中填寫(xiě)學(xué)習(xí)內(nèi)容類(lèi)型，及字母A、M、I、C、V 字母說(shuō)明：（1）A態(tài)度（2）M動(dòng)作技能（3）I智慧技能（4）C學(xué)習(xí)技能（5）V言語(yǔ)信息 3.大方格中用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)描述學(xué)習(xí)內(nèi)容，如演示W(wǎng)ord的功能
      《表現(xiàn)性目標(biāo)對(duì)照表》   學(xué)習(xí)內(nèi)容 態(tài)度
      選擇 技能知識(shí) 動(dòng)作技能智慧技能學(xué)習(xí)技能言語(yǔ)信息 執(zhí)行采用陳述 生成解決問(wèn)題 流程演示 識(shí)別,分類(lèi)概念 區(qū)分辨別 說(shuō)明： 1.一旦確定了學(xué)習(xí)內(nèi)容的類(lèi)型，下一步就是參考《表現(xiàn)性目標(biāo)對(duì)照表》確定行為表現(xiàn)性目標(biāo)。2.如表所示，像“選擇”和“采用”、“生成”等都是每一種學(xué)習(xí)類(lèi)型所對(duì)應(yīng)的常用的行為動(dòng)詞。根據(jù)這些行為動(dòng)詞來(lái)確定表現(xiàn)性目標(biāo)。
      《課程效果圖模板》   10情景模擬 9學(xué)員練習(xí)8自我測(cè)評(píng) 7角色扮演 6案例分析 5小組討論 4大組討論 3學(xué)員發(fā)言 2講座 1閱讀 引總 1 2 3 4 5 6 7 8 計(jì)制避避改管處學(xué)起結(jié) 算定免免進(jìn)理理以注時(shí)時(shí)打拖工辦電致意 間間作公子擾 延 用 價(jià)分方郵桌配值 法 件 計(jì) 說(shuō)明：
      1、在繪制
      《課程效果圖》時(shí)，應(yīng)首先根據(jù)橫軸的成人學(xué)習(xí)五步法（1.引起注意 2.學(xué)員參與學(xué)習(xí)活動(dòng) 3.學(xué)員分享 4.學(xué)員總結(jié) 5.學(xué)以致用）設(shè)計(jì)教學(xué)步驟。
      2、然后依照縱軸的教學(xué)刺激度用線條描述五步法中每個(gè)步驟的具體的教學(xué)事件。
      3、接下來(lái)要統(tǒng)計(jì)每個(gè)刺激度所占用的時(shí)間，并對(duì)>=5和>=3刺激度的教學(xué)事件的時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，刺激度5以上的時(shí)間應(yīng)占50%，刺激度3以上也就是主動(dòng)學(xué)習(xí)的時(shí)間應(yīng)占70%（以上數(shù)值供參考）
      4、圖中的曲線代表成人一天的注意力曲線，在注意力較低時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)較高刺激度的教學(xué)事件。
      《課程大綱模板》  課程綱要 學(xué)習(xí)目標(biāo) 學(xué)習(xí)內(nèi)容 教學(xué)事件 時(shí)間分配 開(kāi)場(chǎng) 時(shí)間管理的概學(xué)員練習(xí)、小組計(jì)算時(shí)間的價(jià)值 念，以及時(shí)間的30分鐘 第一節(jié) 討論 第 價(jià)值 一
      第二節(jié) 模 塊 第三節(jié) ? 第一節(jié) 第 第二節(jié) 二 模 第三節(jié) 塊 ? ? 總結(jié) 課程設(shè)計(jì)小組成員簽字 填審批日期： 年 月 日 備 注
      寫(xiě)日期： 年 月 日 審批（同意與否）審批人
      說(shuō)明：
      1、依據(jù)《課程效果圖》列出課程大綱，將所有的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及與之相對(duì)應(yīng) 的教學(xué)事件和時(shí)間寫(xiě)入課程大綱中。
      2、組織者根據(jù)擬定完成的大綱審定是否進(jìn)入開(kāi)發(fā)階段，并簽字審批。
      《動(dòng)機(jī)模型》   WIIFM(促進(jìn)相關(guān)性)10 好奇、探索、自發(fā)的興趣 9 責(zé)任、義務(wù)、使命 8 超越、體驗(yàn) 7 掌握、控制、獲得資源 6 和諧、獲得理解和認(rèn)可 5 自立、自尊、自我控制 4 安全 3 生計(jì) 2 表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)品、證書(shū) YCNDI YCDI 1 生動(dòng)(樹(shù)立信心)NFM 說(shuō)明： 1.在開(kāi)發(fā)課程的開(kāi)始階段，首先需要考慮3件事情，那就是如何吸引學(xué)員的注意，如何激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)（WIIFM），以及如何建立學(xué)員的學(xué)習(xí)信心（YCDI）。] 2.動(dòng)機(jī)模型是將學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)劃分為10個(gè)等級(jí)，等級(jí)越高，學(xué)員學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的穩(wěn)定性越強(qiáng)；相反，等級(jí)越低，學(xué)員學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的穩(wěn)定性越弱。3.課程設(shè)計(jì)師需要根據(jù)動(dòng)機(jī)模型來(lái)確定學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)層面，接著才能定義動(dòng)機(jī)目標(biāo)（即確定幾個(gè)動(dòng)機(jī)層面中最為重要的動(dòng)機(jī)），并設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)策略。4.WIIFM：What is it for me? 學(xué)習(xí)對(duì)我有什么好處？ 5.YCDI：You can do it!你能學(xué)會(huì)！6.YCNDI：You can not do it!你學(xué)不會(huì)！7.NFM：Nothing for me.對(duì)我沒(méi)好處。
      認(rèn)知目標(biāo)詞典-1（知識(shí)類(lèi)別）知識(shí)類(lèi)別 例子
      A 事實(shí)性知識(shí)—學(xué)生通曉一門(mén)學(xué)科或解決其中的問(wèn)題所必須知道的基本要素 術(shù)語(yǔ)知識(shí) 機(jī)械的詞匯、音樂(lè)符號(hào) 具體細(xì)節(jié)和要素的知識(shí) 主要自然資源、可靠的信息來(lái)源
      B 概念性知識(shí)—涉及類(lèi)目、分類(lèi)和它們兩者或多者之間的關(guān)系，是較為復(fù)雜的和有組織的知識(shí)形式 分類(lèi)或類(lèi)目的知識(shí) 地質(zhì)學(xué)年代周期、商業(yè)所有權(quán)形式 原理和概括的知識(shí) 畢達(dá)哥拉斯定理、供應(yīng)與需求定律 理論、模型和結(jié)構(gòu)的知識(shí) 進(jìn)化論
      C 程序性知識(shí)—“知如何”做“事”的知識(shí)，通常以一系列要遵循的步驟的形式出現(xiàn) 具體學(xué)科的技能和算法的知識(shí) 用于水彩作畫(huà)的技能、整數(shù)除法 具體學(xué)科的技術(shù)和方法的知識(shí) 面談技術(shù)、科學(xué)方法 決定如何運(yùn)用適當(dāng)程序的標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí) 用于確定何時(shí)運(yùn)用涉及牛頓第一定律的程序的標(biāo)準(zhǔn) D 元認(rèn)知知識(shí)—也稱(chēng)“反省認(rèn)知知識(shí)”，一般指關(guān)于認(rèn)知的知識(shí)，也指?jìng)€(gè)人對(duì)自身的意識(shí)和知識(shí) 策略性知識(shí) 把寫(xiě)提綱作為掌握教科書(shū)的教材單元的結(jié)構(gòu)的手段的知識(shí)，運(yùn)用啟發(fā)式方法的知識(shí) 包括情境性的和條件性的知識(shí)在內(nèi)的關(guān)于認(rèn)知任教師實(shí)施的測(cè)驗(yàn)類(lèi)型的知識(shí)，不同任務(wù)有不同認(rèn)知需要的知識(shí) 務(wù)的知識(shí) 自我知識(shí) 知道評(píng)判文章是自己的長(zhǎng)處，而寫(xiě)文章是自己的短處；對(duì)自己知識(shí)水平的意識(shí)
      認(rèn)知目標(biāo)詞典-2（認(rèn)知過(guò)程類(lèi)別）認(rèn)知過(guò)程類(lèi)別 替代名稱(chēng) 例子 1．記憶—從長(zhǎng)時(shí)記憶系統(tǒng)中提取有關(guān)信息 再認(rèn) 識(shí)別 再認(rèn)中國(guó)歷史上重要事件的日期 回憶 提取 回憶中國(guó)歷史上重要事件的日期 2.理解—從口頭、書(shū)面和圖畫(huà)傳播的教學(xué)信息中建構(gòu)意義 解釋 澄清、釋義、描述、轉(zhuǎn)換 解釋重要演講或文件的含義 舉例 例示、具體化 給出各種美術(shù)繪畫(huà)類(lèi)型的例子 分類(lèi) 類(lèi)目化、歸屬 將給出的案例進(jìn)行分類(lèi) 概要 抽象、概括 為某一事件寫(xiě)一則簡(jiǎn)短的摘要 推論 結(jié)論、外推、內(nèi)推、預(yù)測(cè) 在學(xué)習(xí)外語(yǔ)時(shí)，從例子中推論出語(yǔ)法原理 比較 對(duì)照、匹配、映射 比較歷史事件與當(dāng)前的情形 說(shuō)明 構(gòu)建、建模、解釋 解釋某一歷史重要事件的原因
      3.運(yùn)用—在給定的情境中執(zhí)行或使用某程序 執(zhí)行 貫徹 用多位數(shù)整數(shù)處以多位整數(shù) 實(shí)施 使用 將牛頓第二定律運(yùn)用于它適合的情境
      認(rèn)知過(guò)程類(lèi)別 替代名稱(chēng) 例子 4.分析—把材料分解為它的組成部分并確定部分之間如何相互聯(lián)系以形成總體結(jié)構(gòu)或達(dá)到目的 區(qū)分 辨別、區(qū)別集中、選擇 區(qū)分有理數(shù)和無(wú)理數(shù) 組織 發(fā)現(xiàn)一致性、整合、列提綱、結(jié)構(gòu)化 組織某一案件的相關(guān)證據(jù)使之成為支持或反對(duì)某一控訴的證據(jù) 歸屬 解構(gòu) 根據(jù)文章作者的政治傾向確定他的觀點(diǎn)
      5.評(píng)價(jià)—依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷 核查 協(xié)調(diào)、探測(cè)、監(jiān)測(cè)、檢測(cè) 確定科學(xué)家的結(jié)論是否來(lái)自觀察的數(shù)據(jù) 評(píng)判 判斷 判斷兩種方法中哪一種對(duì)于解決某一問(wèn)題是最適當(dāng)?shù)姆椒?6.創(chuàng)造—將要素加以組合以形成一致的或功能性的整體；將要素重新組織成為新的模式或結(jié)構(gòu) 生成 假設(shè) 提出假設(shè)來(lái)說(shuō)明觀察到的現(xiàn)象 計(jì)劃 設(shè)計(jì) 計(jì)劃寫(xiě)一篇培訓(xùn)方面的論文 產(chǎn)生 建構(gòu) 發(fā)明一種產(chǎn)品 說(shuō)明： 《認(rèn)知目標(biāo)詞典》是在課程設(shè)計(jì)師確定認(rèn)知目標(biāo)所屬的知識(shí)類(lèi)別以及認(rèn)知過(guò)程的類(lèi)別時(shí)可以參考的工具。表中列出了每一個(gè)類(lèi)目的其它可替代的名稱(chēng)以及相關(guān)的解釋和例子。大家可以根據(jù)自己設(shè)定的表現(xiàn)性目標(biāo)在《認(rèn)知目標(biāo)詞典》中找出與之相對(duì)應(yīng)的位置，從而確定所屬的認(rèn)知目標(biāo)。
      《認(rèn)知目標(biāo)分類(lèi)表》
      認(rèn)知過(guò)程 記憶 理解
      運(yùn)用 分析 評(píng)價(jià) 創(chuàng)造
      知識(shí)類(lèi)別 事實(shí)性知識(shí)
      概念性知識(shí) 記住安裝輪程序性知識(shí) 胎的步驟 元認(rèn)知知識(shí) 說(shuō)明： 1.認(rèn)知目標(biāo)用以評(píng)價(jià)學(xué)員頭腦中對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成情況，它可以是表現(xiàn)性的，也可以是非表現(xiàn)性的。2.在課程設(shè)計(jì)師確定了學(xué)員的表現(xiàn)性目標(biāo)后，需要將表現(xiàn)性目標(biāo)轉(zhuǎn)化為認(rèn)知目標(biāo)，這樣可以更加準(zhǔn)確地設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)并幫助學(xué)員理解學(xué)習(xí)的目的。3.另外，分類(lèi)表可以幫助課程設(shè)計(jì)師確定目標(biāo)、評(píng)估和教學(xué)活動(dòng)怎樣以有意義、有用的方式相配合。也就是說(shuō)，分類(lèi)表可以幫助實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)、教學(xué)活動(dòng)和評(píng)估的一致性”。4.《認(rèn)知目標(biāo)分類(lèi)表》的橫行和豎列分別包括了知識(shí)類(lèi)別和認(rèn)知過(guò)程類(lèi)別。表中的單元格是知識(shí)和認(rèn)知過(guò)程的交匯處。不論是明晰的或內(nèi)隱的目標(biāo)，所包括的知識(shí)和認(rèn)知過(guò)程都可以按照這個(gè)分類(lèi)表的框架進(jìn)行分類(lèi)。因此，所有目標(biāo)都可以置于該表的單元格中。在使用該表時(shí)，課程設(shè)計(jì)師需要分別將此次課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)活動(dòng)以及評(píng)估方法所對(duì)應(yīng)的認(rèn)知目標(biāo)標(biāo)注在表中的單元格中，這樣對(duì)于課程的目標(biāo)、教學(xué)活動(dòng)和評(píng)估的一致性也就一目了然了。5.對(duì)于如何確定所屬的認(rèn)知過(guò)程類(lèi)目，可參照《認(rèn)知目標(biāo)詞典》。
       《記憶衰減、強(qiáng)化、重學(xué)量趨勢(shì)圖》
      記憶的數(shù)量 主動(dòng)控制 自動(dòng)控制 學(xué)習(xí)的乘方法則 重學(xué)量 衰減 時(shí)間 間隔 說(shuō)明： 1.主動(dòng)控制：指學(xué)員在對(duì)知識(shí)和技能不熟練的情況下，在應(yīng)用知識(shí)和技能時(shí)須集中注意力。
      2.自動(dòng)控制：指學(xué)員在熟練掌握知識(shí)和技能的情況下，在應(yīng)用知識(shí)和技能時(shí)只占用較少的注意力資源。
      3.學(xué)習(xí)的成方法則：指對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容練習(xí)2次，則對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的強(qiáng)化是4倍，如果練習(xí)3次，則強(qiáng)化9倍，以此類(lèi)推。
      4.重學(xué)量：指在合理時(shí)間間隔內(nèi)復(fù)習(xí)所學(xué)的內(nèi)容，復(fù)習(xí)所占用的時(shí)間越來(lái)越少 5.間隔：指復(fù)習(xí)的時(shí)間間隔。
      《課程測(cè)試表》   1，教學(xué)目標(biāo)是否正確：
      正確 □ 需要修正 □ 2，教學(xué)目標(biāo)是否達(dá)成： 達(dá)成 □ 沒(méi)有完全達(dá)成 □ 沒(méi)有達(dá)成 □ 3，教學(xué)事件是否與目標(biāo)、評(píng)價(jià)保持一致： 一致 □ 不一致 □ 4，課程開(kāi)發(fā)與課程效果圖是否一致： 請(qǐng)把課程測(cè)試中跟蹤的實(shí)際效果圖與流程P4-1輸出的《課程效果圖》進(jìn)行對(duì)比，并做以下判斷： 一致 □ 不一致 □ 10 情景模擬 9 學(xué)員練習(xí)8 自我測(cè)評(píng) 7 角色扮演 6 案例分析 5 小組討論 4 大組討論 3 學(xué)員發(fā)言 講座、教學(xué)片 2 1 閱讀 5，教學(xué)事件中是否依照流程使用17要素： 使用 □ 未使用 □ 6，教材： 6-1，學(xué)員手冊(cè)是否具備四功能： 是 □ 否 □ 6-2，演示文稿是否具備教學(xué)演示功能： 是 □ 否 □ 6-3，講師手冊(cè)是否具備教學(xué)提示功能，涵蓋教學(xué)步驟及步驟描述，是否涵蓋課程說(shuō)明書(shū)（包括：課程目標(biāo)，課程大綱，課程效果圖，課程準(zhǔn)備清單和評(píng)估表）： 是 □ 否 □ 修正明細(xì)： 7，其它修正意見(jiàn)： 修正明細(xì)： 8，最終評(píng)審意見(jiàn)： 通過(guò) □ 通過(guò)，但在交付前需要修正一些細(xì)節(jié) □  不通過(guò) □ 評(píng)委簽字
      說(shuō)明： 《課程測(cè)試表》供公司培訓(xùn)部門(mén)測(cè)試課程，以及課程評(píng)審委員會(huì)驗(yàn)收課程時(shí)使用。首先，課程設(shè)計(jì)師會(huì)依據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)來(lái)測(cè)試此次課程的學(xué)習(xí)效果。其次，課程評(píng)審委員會(huì)依據(jù)《課程測(cè)試表》中的評(píng)價(jià)點(diǎn)及課程的測(cè)試結(jié)果最終決定課程是否通過(guò)。其中，表中的1-6項(xiàng)均為一票否決項(xiàng)目，只要有一項(xiàng)不符合要求，應(yīng)不予通過(guò)，同時(shí)評(píng)委應(yīng)當(dāng)在修正意 16 《課程內(nèi)容描述》
      課程17要素
      1、吸見(jiàn)中對(duì)不符合項(xiàng)給予說(shuō)明。
      引注意：把學(xué)員的注意力吸引到學(xué)習(xí)內(nèi)容上來(lái)
      2、WIIFM：回答What's In It For Me?
      3、YCDI：告訴學(xué)員每個(gè)人都能夠在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)You Can Do It
      4、回顧：回憶起點(diǎn)技能或知識(shí)
      5、關(guān)聯(lián)：說(shuō)明新知識(shí)與已有知識(shí)的關(guān)系，如異同點(diǎn)等
      6、內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖：展示學(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖
      7、設(shè)置認(rèn)知目標(biāo)：將表現(xiàn)性目標(biāo)轉(zhuǎn)換成認(rèn)知目標(biāo)
      8、解讀模塊：告知學(xué)員如何實(shí)現(xiàn)高水平的學(xué)習(xí)
      9、編輯教材：保證四功能—練習(xí)冊(cè)、操作指南、心得筆記和閱讀資料
      10、繪制圖表：制作插圖、圖表、圖案
      11、呈現(xiàn)新知識(shí)：針對(duì)不同類(lèi)型的學(xué)習(xí)內(nèi)容，采用不同的呈現(xiàn)方法
      12、舉例：用實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明，學(xué)員從故事中學(xué)到的東西比聽(tīng)理論講解要多得多
      13、練習(xí)：進(jìn)行充分和必要的課堂練習(xí)，以促進(jìn)消化與吸收
      14、反饋：肯定、糾正學(xué)員的表現(xiàn)，告知原因，滿足期望
      15、總結(jié)：陳述、反思整個(gè)課程結(jié)構(gòu)圖，關(guān)注重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑惑點(diǎn)，個(gè)人體驗(yàn)
      16、測(cè)試：對(duì)應(yīng)和圍繞課程目標(biāo)進(jìn)行測(cè)試，使學(xué)員、你、雇主看到結(jié)果
      17、在崗練習(xí)：參考《記憶衰減、強(qiáng)化、重學(xué)量趨勢(shì)圖》制定在崗練習(xí)計(jì)劃
      16-1 引起注意
      方法 內(nèi)容描述 數(shù)據(jù) □ 錄像 □ 播放錄像《廣告》，提問(wèn)學(xué)員：“你希望飛得快一點(diǎn)還是慢一點(diǎn)？” 新聞 □ 隨后組織學(xué)員討論：在日常的生活和工作中，你希望什么事情時(shí)間最好過(guò)得熱點(diǎn)話題 □ 快一點(diǎn)？什么事情時(shí)間最好過(guò)得慢一點(diǎn)？ 圖片 □ 最后總結(jié)無(wú)論整個(gè)人生，還是人生的某一個(gè)階段，時(shí)間的快慢都是無(wú)法控制笑話 □ 的。但是，我們可以通過(guò)把“快和慢”換成“時(shí)間多一點(diǎn)和時(shí)間少一點(diǎn)”，從故事 □  時(shí)間分配的角度，使自己過(guò)得快樂(lè)。測(cè)評(píng) □  其它 □
      16-2 WIIFM   方法 內(nèi)容描述 動(dòng)機(jī)層面 □ □ □ 動(dòng)機(jī)目標(biāo) □ 故事 □ 提問(wèn) □ 討論 □ 其它 □ 說(shuō)明：學(xué)員列出主要的三個(gè)動(dòng)機(jī)層面，再?gòu)钠渲羞x擇一個(gè)作為動(dòng)機(jī)目標(biāo)。
      16-3 YCDI   方法 內(nèi)容描述 舉例 □ 承諾 □ 鼓勵(lì) □ 要求 □ 其它 □ 16-4 回顧   方法 內(nèi)容描述 提問(wèn) □ 案例分析 □ 討論 □ 測(cè)試 □ 其它 □ 16-5 關(guān)聯(lián)  方法 內(nèi)容描述 說(shuō)明 □ 比喻 □ 提問(wèn) □ 圖表 □ 其它 □
      16-6 內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖  方法 內(nèi)容描述 架構(gòu)圖 □ 地圖 □ 其它 □ 16-7 設(shè)置認(rèn)知目標(biāo)   認(rèn)知過(guò)程 記憶 理解 運(yùn)用 分析 評(píng)價(jià) 創(chuàng)造 知識(shí)類(lèi)別 事實(shí)性知識(shí) 概念性知識(shí) 程序性知識(shí) 元認(rèn)知知識(shí) 16-8 解讀模塊  方法 內(nèi)容描述 課題 □ 概要 □ 學(xué)習(xí)目標(biāo) □ 其它 □
      16-9 編輯教材 16-9-1學(xué)員手冊(cè)   方法 內(nèi)容描述 對(duì)比
      □ 連續(xù) □ 接近□ 對(duì)齊 □ 練習(xí)冊(cè) □ 操作指引 □ 閱讀資料 □ 心得筆記 □ 其它 □ 16-9-2講師手冊(cè)
      方法 內(nèi)容描述 教學(xué)目標(biāo) □ 教學(xué)事件 說(shuō)明 □ 講座資料 □ 演示說(shuō)明 □ 評(píng)估說(shuō)明 □ 時(shí)間分配 □ 輔導(dǎo)說(shuō)明 □ 其它 □ 16-9-3演示文稿
      方法 內(nèi)容描述 文字6個(gè) □ 圖片 □ 圖表 □ 漫畫(huà) □ 教學(xué)片 □ 掛圖 □ 其它 □
      16-9-4檢查表  方法 內(nèi)容描述 課前準(zhǔn)備 □ 觀察表 □ 評(píng)估表 □ 其它 □ 16-9-5道具
      方法 內(nèi)容描述 工具 □ 文具 □ 道具 □ 情景 □ 資料、設(shè)備 □ 其它 □ 16-10 繪制圖表  方法 內(nèi)容描述 繪圖 □ 制表 □ 拍照 □ 選圖 □ 其它 □
      16-11 呈現(xiàn)新知識(shí)  方法 內(nèi)容描述 案例 □ 圖表 □ 錄像 □ 錄音 □ 結(jié)構(gòu)圖 □ 故事 □ 問(wèn)題 □ 說(shuō)明 □習(xí)題 □ 閱讀 □ 其它 □
      16-12 舉例
      方法 內(nèi)容描述
      例1 □ 例2 □  16-13 練習(xí)
      方法 內(nèi)容描述 練習(xí)1 □ 練習(xí)2 □      16-14 反饋  方法 內(nèi)容描述 重點(diǎn)、難點(diǎn) □ 常見(jiàn)錯(cuò)誤 □ 鼓勵(lì)、激勵(lì) □ 其它 □ 16-15 總結(jié)  方法 內(nèi)容描述 回憶 □ 再認(rèn) □ 點(diǎn)評(píng) □ 其它 □ 16-16 測(cè)試  方法 內(nèi)容描述 形成性評(píng)價(jià) □ 總結(jié)性評(píng)價(jià) □
      16-17 在崗練習(xí) 方法 內(nèi)容描述 練習(xí)科目 □ 練習(xí)頻率 □ 練習(xí)周期 □ 客服代表練習(xí)查找客戶(hù)訂單狀態(tài)： 接受輔導(dǎo) □ 觀看整個(gè)操作程序的錄像，并聽(tīng)取對(duì)各個(gè)步驟的描述和講解。輔導(dǎo)他人 □  練習(xí)所有操作步驟5次，并請(qǐng)導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)。分享總結(jié) □ 輔導(dǎo)他人 □ 閱讀書(shū)目 □ 其它 □ 說(shuō)明： 《課程內(nèi)容描述》中包含了開(kāi)發(fā)一門(mén)課程的17要素，課程設(shè)計(jì)師將針對(duì)每個(gè)要素所選用的方法在各個(gè)表中以其它顏色標(biāo)注出來(lái)，并對(duì)選用的方法進(jìn)行詳細(xì)地內(nèi)容描述。這項(xiàng)工作使得課程設(shè)計(jì)師在書(shū)寫(xiě)課程內(nèi)容的時(shí)候獲得了清晰的框架。
      第三篇：朱耷《瓶菊?qǐng)D》軸
      朱耷《瓶菊?qǐng)D》軸
      尹光華  Yin Guanghua
      八大山人一生畫(huà)作中，有一種現(xiàn)象值得研究者注意，即在康熙三十三年左右至康熙己卯乃至更后，也就是八大山人六十九歲以后，他曾一而再，再而三地畫(huà)過(guò)“瓶花”、“盆果”一類(lèi)今人稱(chēng)之為案頭清供的作品。如作于康熙三十三年今藏日本泉屋博古館的《安晚》冊(cè)中一開(kāi)《瓷瓶蘭花圖》，及同年重陽(yáng)畫(huà)的《瓶菊?qǐng)D》（唐云舊藏）以及康熙四十四年乙亥作的《古瓶荔支》，康熙三十六年丁丑秋作的《花果》冊(cè)中一開(kāi)《瓷盎葡萄圖》（今藏上海博物館），康熙三十八年己卯春作的《蔬果》卷內(nèi)一段《盆梨》（今藏北京故宮博物院）。另有一本未紀(jì)年的《花鳥(niǎo)》冊(cè)（今藏美國(guó)佛利爾美術(shù)館），亦有一開(kāi)畫(huà)著這樣的清供。從其落款“八大山人”的“八”字書(shū)作“”，知道它與作于甲戌的《安晚》冊(cè)，《瓶菊》軸創(chuàng)作時(shí)間相去不會(huì)太遠(yuǎn)。
      在八大山人七十歲左右這幾年中，他一再重復(fù)已往幾乎不畫(huà)的題材，與他的生活、思想變化，究竟有什么關(guān)系呢？
      大家知道，八大山人的青年時(shí)代，是他一生最為慘痛的時(shí)代，其時(shí)明清易祚，國(guó)破家亡，他和其他明宗室一樣慘遭逼害，或“改易姓名，匿跡銷(xiāo)聲”，或“東奔西走，各逃姓命”，“蠃蠃然若喪家之狗”。在萬(wàn)般無(wú)奈之下，他遁跡空門(mén)“薙發(fā)為僧”。因?yàn)樾闹械摹般椴秤艚Y(jié)”終至顛狂，每每伏地嗚咽，忽仰天大笑，忽叫號(hào)痛哭，以至履穿踵決，流落街頭。中年后，忽還俗，娶妻，又遭婚變，于是裝聾作喑，佯狂抗世。悲慘的身世，使他數(shù)十年間過(guò)著一種似顛非顛，似醉非醉的非正常人生活，養(yǎng)成了他狂悖狷介的冷僻性格，亦造就了他恣肆怪偉乖張冷峻的藝術(shù)風(fēng)格。
      隨著清政權(quán)統(tǒng)治的鞏固，清廷對(duì)漢人特別是對(duì)明王室的敵視和逼害逐日緩解，人們開(kāi)始尋求新的平靜生活的時(shí)候，他和他的同宗，那位同樣也還了俗的石濤濟(jì)山人，都已是雪刺霜顛的晚年了。
      鄭板橋曾有詩(shī)稱(chēng)八大山人畫(huà)說(shuō)：“國(guó)破家亡鬢總皤，一囊詩(shī)畫(huà)作頭陀。橫涂豎抹千千幅，墨點(diǎn)無(wú)多淚點(diǎn)多?！庇谩澳c(diǎn)無(wú)多淚點(diǎn)多”來(lái)形容八大山人壯年、盛年時(shí)期的大部分作品，生動(dòng)、形象，自是發(fā)人幽思啟人心扉的佳句。但如以之來(lái)概括八大山人一生特別是他晚年的繪畫(huà)，就未免偏頗。
      朱耷六十歲以后，也就是他開(kāi)始以“八大山人”為號(hào)，古人用所謂“哭之笑之”來(lái)解釋它寓意的時(shí)代起，他已逐漸收斂起與世格格不入的行為，特別在他七十左右，有一些舉動(dòng)可以窺見(jiàn)他心態(tài)的變化和生活狀態(tài)的改良。這時(shí)，他開(kāi)始研究《莊子》，多次畫(huà)過(guò)《游魚(yú)》，以寄濠濮之思；并熟讀《世說(shuō)新語(yǔ)》反復(fù)書(shū)寫(xiě)《臨河敘》，對(duì)莊子超脫的心境與晉賢散淡的生存狀態(tài)表示向往。六十八歲，他在一個(gè)扇面上這樣寫(xiě)道：“靜幾明窗，焚香掩卷，會(huì)心處，欣然獨(dú)笑?？蛠?lái)相與，烹苦茗，賞奇文。久之，霞光零亂，月在高楹。而客至前溪矣，隨呼童閉戶(hù)，放蒲團(tuán)，靜坐片時(shí)，更覺(jué)悠然神遠(yuǎn)。”他已從一個(gè)狷介激越的厭世之士變成一個(gè)能于靜中悟道，苦中作樂(lè)的入世文士。
      他開(kāi)始學(xué)會(huì)生活、享受生活，盡管條件有限，生活依舊清貧。他畫(huà)中的一瓶花，一盤(pán)果，可能就是他隨手拈來(lái)擺放案頭的賞玩對(duì)象。在過(guò)去狂悖煩燥的歲月里被忽略的生活與生命的美感，開(kāi)始潤(rùn)澤他的心田，涵泳他的筆墨。可以說(shuō)八大山人晚年，因?yàn)榉e極的生命狀態(tài)，他的藝術(shù)，也由此步入了更高的文化境界?？赡苷巧鲜鲈虬?，八大山人的《瓶菊?qǐng)D》特別受到世人與研究者的鐘愛(ài)。那廉價(jià)的瓦罐在八大山人之前是無(wú)人畫(huà)過(guò)的，也絕不是憑空想像可得。我總覺(jué)得八大在畫(huà)這幅畫(huà)時(shí)，他的陋室之中一定實(shí)實(shí)在在地?cái)[放過(guò)這只瓶這枝花。自然，畫(huà)中菊花的高低錯(cuò)落，疏密聚散已在落筆時(shí)重新經(jīng)營(yíng)過(guò)了，瓦罐也因柔韌自如的線及透明淹潤(rùn)的點(diǎn)在土氣的質(zhì)感之外又我了一份靈氣。一切是經(jīng)意的，連落款蓋章都得體到位，但卻并不顯得刻意；創(chuàng)作狀態(tài)是歡快愉悅的，給人的感覺(jué)卻安祥而平和。不再象以前那們狂悖的冷漠，不再是痛苦的發(fā)泄，不再給人以傲然不可侵犯的距離感。八大
      山人的《瓶菊?qǐng)D》正是以它親切寧?kù)o的氣息，樸素清新的美感吸引著大家。八大山人的署款形式，暗示了他人生各階段的生命狀態(tài)。就在完成《瓶菊?qǐng)D》數(shù)十天后，他把八大山人的“
      ”字，改寫(xiě)成兩點(diǎn)。松鶴、松鹿這類(lèi)表示良好祝愿的題材也開(kāi)始越來(lái)越多地出現(xiàn)在他的畫(huà)面，一個(gè)飽經(jīng)風(fēng)霜凄苦一生的可敬老人與我們走得越來(lái)越近。
      lot 1312 朱耷 瓶菊?qǐng)D
      立軸 Zhu Da
      CHRYSANTHEMUMS IN A VASE
      90.5×46.5cm
      估價(jià)/Estimate：RMB 10,000,000-15,000,000
      第四篇：[分享]學(xué)習(xí)路徑圖 建設(shè)培訓(xùn)體系的基石
      [分享]學(xué)習(xí)路徑圖 建設(shè)培訓(xùn)體系的基石
      沒(méi)有培訓(xùn)，學(xué)習(xí)會(huì)發(fā)生嗎？當(dāng)然會(huì)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)是一個(gè)自然的過(guò)程，人們隨時(shí)隨地都在接受新的信息和知識(shí)。有了培訓(xùn)，就一定能夠達(dá)成學(xué)習(xí)的目標(biāo)嗎？不一定，因?yàn)閷W(xué)習(xí)有其自身的規(guī)律。只有進(jìn)行有目的的學(xué)習(xí)，有順序的學(xué)習(xí)，有效的學(xué)習(xí)，才能達(dá)成許多在沒(méi)有培訓(xùn)管理的情況下需要更長(zhǎng)時(shí)間才能達(dá)成的目標(biāo)。學(xué)習(xí)路徑圖，就是我們用來(lái)描述和展現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)，次序和方法的系統(tǒng)性工具，是我們規(guī)劃和建設(shè)培訓(xùn)體系的藍(lán)圖和基石。
      學(xué)習(xí)路徑圖的概念
      學(xué)習(xí)路徑圖，是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)路徑的直接體現(xiàn)。在這些學(xué)習(xí)活動(dòng)中，即包括傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)，又包括其它諸多的學(xué)習(xí)方式，如崗位實(shí)踐，接受教練與輔導(dǎo)，分享及擔(dān)任內(nèi)部講師等。
      通過(guò)學(xué)習(xí)地圖，一名新員工可以找到自己從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，直至成為公司內(nèi)部專(zhuān)家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。在企業(yè)中，根據(jù)專(zhuān)業(yè)分工的不同，可以設(shè)立不同的學(xué)習(xí)路徑圖，如銷(xiāo)售人員學(xué)習(xí)路徑圖、生產(chǎn)人員學(xué)習(xí)路徑圖等；根據(jù)崗位任務(wù)的不同，員工可以只跟隨一個(gè)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖、也可以同時(shí)跟隨多個(gè)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖；管理崗位上的員工在跟隨管理能力學(xué)習(xí)路徑圖的同時(shí)，也可以跟隨一條以上的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)路徑圖。
      學(xué)習(xí)路徑圖的三大功能
      “高度決定視野，角度改變觀念，尺度把握人生”這句廣告詞可以經(jīng)典地詮釋學(xué)習(xí)路徑圖的主要功能。
      高度：看到天邊的彩虹
      有了高度，就能看得清，在混沌蒙昧的現(xiàn)狀中發(fā)現(xiàn)解決之道；有了高度，就能看得遠(yuǎn)，在暫時(shí)的困難之中仍然充滿信心和盼望。
      一名新員工，在加入企業(yè)伊始時(shí)，往往不辨方向，不認(rèn)路途。在學(xué)習(xí)路徑圖中，員工可以看到自己成功的終點(diǎn)以及通向成功的路途。在路途中，應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容被清楚有序地標(biāo)識(shí)出來(lái)，同時(shí)，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的特點(diǎn)，也標(biāo)注了最佳的學(xué)習(xí)方法，資源配置和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，以及不同學(xué)習(xí)階段的里程碑。
      通過(guò)學(xué)習(xí)路徑圖，員工可以清楚地看到，學(xué)習(xí)不是單純地參加教室內(nèi)的培訓(xùn)課程，自己的學(xué)習(xí)道路是由培訓(xùn)，實(shí)踐和總結(jié)三個(gè)階段構(gòu)成的，其核心內(nèi)容大大超越了課堂培訓(xùn)。其中，培訓(xùn)約占10%的里程，具體包括：參加內(nèi)外部的課堂培訓(xùn)；在崗培訓(xùn)；閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和刊物；參加專(zhuān)業(yè)會(huì)議；運(yùn)用e-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)。實(shí)踐約占70%的比例，具體包括：接受一項(xiàng)任務(wù)，比如說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目組；在崗實(shí)踐或自我練習(xí)；使用工作手冊(cè)；接受教練，輔導(dǎo)，環(huán)境熏陶?？偨Y(jié)約占20%的比例，具體包括：在論壇或會(huì)議中分享；擔(dān)任講師或教練。
      在學(xué)習(xí)路徑圖中，以上三個(gè)階段既在宏觀上前后排序，又在細(xì)微處彼此交叉，構(gòu)成了完善的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方案。員工只需要依照路徑圖的要求按部就班地參與學(xué)習(xí)和考核，就一定能夠達(dá)到成功的終點(diǎn)。
      角度：讓我們攜起手來(lái)
      角度不同，觀念肯定是不一樣的。不管你是觀察一件物品還是評(píng)價(jià)一件事情，只要你自己站立的角度不一樣，肯定得到的結(jié)果是一樣的。
      在許多企業(yè)中，培訓(xùn)部門(mén)往往需要應(yīng)對(duì)來(lái)自不同部門(mén)和個(gè)人的挑戰(zhàn)：管理層質(zhì)疑培訓(xùn)的效果，部門(mén)經(jīng)理企圖用培訓(xùn)解決所有問(wèn)題，專(zhuān)家借口工作忙而拒絕擔(dān)任講師，員工抱怨培訓(xùn)不足或太多等等。我們探究這些矛盾和困境的原因，就是大家對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作的功能及規(guī)律，缺乏統(tǒng)一的看法和認(rèn)識(shí)。
      而學(xué)習(xí)路徑圖則為以上所有培訓(xùn)的管理者和參與者在以下諸多方面提供了統(tǒng)一的視角：分析培訓(xùn)需求。學(xué)習(xí)路徑圖清晰地標(biāo)識(shí)了學(xué)習(xí)的內(nèi)容及先后次序，培訓(xùn)部門(mén)只需要將這些內(nèi)容同員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，就可以輕易地識(shí)別培訓(xùn)需求，而員工也不會(huì)將自己對(duì)培訓(xùn)的“wants”同職業(yè)發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的“needs”相混淆。
      確定培訓(xùn)策略。學(xué)習(xí)路徑圖清晰地說(shuō)明了獲得專(zhuān)業(yè)能力的過(guò)程和方法，無(wú)論培訓(xùn)的管理者，還是參與者，都將認(rèn)識(shí)到課堂培訓(xùn)只是獲得能力的一部分，課堂培訓(xùn)是必要的，但不是充分的。對(duì)于復(fù)雜的技能，如領(lǐng)導(dǎo)力的提升，課堂培訓(xùn)只是走了一小步，而大量的崗位實(shí)踐，以及接受教練和輔導(dǎo)，是緊隨其后的必須經(jīng)歷的過(guò)程。
      開(kāi)發(fā)課程資源。無(wú)論課堂內(nèi)的培訓(xùn)課程，還是崗位上的工作任務(wù)，在學(xué)習(xí)路徑圖看來(lái)，都是培訓(xùn)課程，需要系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、歸納和整理。培訓(xùn)管理員的重要任務(wù)之一是專(zhuān)心設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)課程，需要企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家給予配合，更需要企業(yè)在資金等資源上的持續(xù)投入。企業(yè)管理層通過(guò)學(xué)習(xí)路徑圖，可以識(shí)別和決策在資源投入方面的力度和進(jìn)度。
      擔(dān)任講師和教練。根據(jù)學(xué)習(xí)路徑圖的要求，擔(dān)任講師和教練，分享自己的心得體會(huì)是完成自身學(xué)習(xí)與發(fā)展的重要步驟。在授課和輔導(dǎo)他人的過(guò)程中，自己是最大的獲益者。因此，從職業(yè)成長(zhǎng)的角度，擔(dān)任講師或教練，不是可選項(xiàng)，而是必修項(xiàng)。
      評(píng)估培訓(xùn)效果。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的性質(zhì)，學(xué)習(xí)路徑圖為其所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)提供了相應(yīng)的評(píng)估工具，統(tǒng)一了大家對(duì)評(píng)估策略的認(rèn)識(shí)，避免了從局部出發(fā)，錯(cuò)誤使用評(píng)估工具，甚至質(zhì)疑培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)績(jī)效有貢獻(xiàn)的可能性。
      在觀察微生物的科學(xué)實(shí)驗(yàn)中，有三個(gè)事項(xiàng)必須考慮：觀察對(duì)象，觀察工具和觀察方法。只有使用正確的顯微鏡，正確地操作顯微鏡，觀察正確的目標(biāo)，才能得出正確的結(jié)果。學(xué)習(xí)路徑圖好比是一臺(tái)顯微鏡，在制定培訓(xùn)策略的過(guò)程中，為企業(yè)的決策者，部門(mén)主管和員工提供了一個(gè)統(tǒng)一的視角。
      尺度：實(shí)現(xiàn)不斷的超越
      德魯克說(shuō)：“沒(méi)有度量，就沒(méi)有管理”。當(dāng)員工邁步跨過(guò)一個(gè)又一個(gè)學(xué)習(xí)的里程碑時(shí)，他們切身感受到自己離成功越來(lái)越近了。許多企業(yè)已經(jīng)建立了能力素質(zhì)模型，但是發(fā)現(xiàn)很難跟培訓(xùn)與發(fā)展策略對(duì)接。原因在于，能力素質(zhì)模型是結(jié)構(gòu)性知識(shí)，是靜態(tài)內(nèi)容的呈現(xiàn)，而培訓(xùn)與發(fā)展策略的程序性知識(shí)，是動(dòng)態(tài)活動(dòng)的排序。簡(jiǎn)而言之，能力素質(zhì)模型告訴我們應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)和技能，而學(xué)習(xí)路徑圖則標(biāo)示出我們?nèi)绾潍@得這些知識(shí)和技能。
      學(xué)習(xí)路徑圖可以作為企業(yè) 選、任、用、留、培的標(biāo)尺
      選拔
      招聘和甄選新員工時(shí)，人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)可以分別根據(jù)管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)的學(xué)習(xí)路徑圖精確識(shí)別后選人的學(xué)習(xí)和實(shí)踐歷程，從而判斷是否聘用，或者聘用后應(yīng)補(bǔ)習(xí)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
      任命
      學(xué)習(xí)路徑圖中的里程碑或某個(gè)節(jié)點(diǎn)，可以作為員工晉升、補(bǔ)貼和加薪的標(biāo)準(zhǔn)。
      使用
      學(xué)習(xí)路徑圖為員工指出了管理和專(zhuān)業(yè)兩個(gè)通道，即指出了員工職業(yè)發(fā)展的方向，又解決了人盡其能的問(wèn)題。
      保留
      學(xué)習(xí)路徑圖可以屏蔽員工因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離開(kāi)的因素。同時(shí)，選擇離開(kāi)的員工，將自覺(jué)地比對(duì)未來(lái)的公司的學(xué)習(xí)路徑圖，持續(xù)考慮自己的職業(yè)技能發(fā)展問(wèn)題。因此，學(xué)習(xí)路徑圖將作為企業(yè)文化的重要組成部分，對(duì)員工的思想產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
      培養(yǎng)
      擁有了學(xué)習(xí)路徑圖，企業(yè)管理者將突破狹義的培訓(xùn)理念，注重運(yùn)用全面的培養(yǎng)策略。無(wú)論是常規(guī)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，還是后備人才的培訓(xùn)項(xiàng)目，輪崗策略的使用等，都將依據(jù)路徑圖的要求進(jìn)行。
      繪制學(xué)習(xí)路徑圖的四個(gè)步驟
      學(xué)習(xí)路徑圖的繪制流程包括四個(gè)步驟：工作任務(wù)分析、學(xué)習(xí)任務(wù)分析、課程學(xué)習(xí)方案以及地圖繪制。
      分析工作任務(wù)
      又稱(chēng)工作流程分析，其區(qū)分的依據(jù)不是兩個(gè)專(zhuān)業(yè)所需的能力素質(zhì)有何不同，而是它們的工作流程不同。比如，銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)的工作流程與生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)的工作流程截然不同，但他們所需要的能力素質(zhì)卻有很多重疊之處。因此，分析工作任務(wù)的目的就是描述工作流程，流程級(jí)別，以及流程中的典型任務(wù)。
      分析工作任務(wù)不同于分析崗位職責(zé)，切不可把兩者混淆。分析工作任務(wù)旨在描述工作的流程及典型任務(wù)，進(jìn)而找到流程或典型任務(wù)中由于知識(shí)和技能不足而引起的瓶頸，從而為鎖定學(xué)習(xí)目標(biāo)提供依據(jù)。而分析崗位職責(zé)，是找出某一個(gè)具體崗位所覆蓋的工作任務(wù)。崗位是組織設(shè)置范疇，針對(duì)一個(gè)工作流程，不同的公司設(shè)置不同的組織結(jié)構(gòu)和崗位。崗位任務(wù)分析可以為新酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)量核定、招聘員工提供依據(jù)，但不能作為繪制學(xué)習(xí)路徑的依據(jù)。
      分析學(xué)習(xí)任務(wù)
      根據(jù)工作任務(wù)的重要性，學(xué)習(xí)難度，執(zhí)行頻率，執(zhí)行不當(dāng)后果，缺欠可能性以及準(zhǔn)入水平等標(biāo)準(zhǔn)，找出應(yīng)學(xué)、應(yīng)會(huì)、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容，是分析學(xué)習(xí)任務(wù)的主要目標(biāo)。如果企業(yè)已經(jīng)建立的能力素質(zhì)模型，則
      可以作為學(xué)習(xí)任務(wù)分析的重要參考資料。如果沒(méi)有能力素質(zhì)模型，可以根據(jù)工作任務(wù)分析的結(jié)果，直接輸出學(xué)習(xí)任務(wù)。
      學(xué)習(xí)任務(wù)同工作任務(wù)一樣，必須是可觀察的和可衡量的。
      設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案
      把鎖定的學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，然后有針對(duì)性地采用學(xué)習(xí)策略，是本步驟的主要任務(wù)。學(xué)習(xí)內(nèi)容分為態(tài)度、動(dòng)作技能、智慧技能、學(xué)習(xí)技能和言語(yǔ)信息等五類(lèi)。不同類(lèi)型的內(nèi)容的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)方法和評(píng)估策略都是不同的。
      比如，針對(duì)演講技巧的學(xué)習(xí)方案：2天《演講技巧》課堂培訓(xùn)，5次自我練習(xí)；10次部門(mén)會(huì)議發(fā)言；2次公司大型正式會(huì)議的發(fā)言；訂閱《演講與口才》雜志；定期在公司演講學(xué)會(huì)論壇上分享讀后感；擔(dān)任演講技巧培訓(xùn)講師等。同時(shí)，針對(duì)1次部門(mén)會(huì)議和1次公開(kāi)演講，接受教練的輔導(dǎo)。時(shí)間共計(jì)100小時(shí)，周期是1年內(nèi)完成。
      針對(duì)演講技巧的學(xué)習(xí)方案，培訓(xùn)部門(mén)需設(shè)計(jì)《演講技巧》培訓(xùn)課程，指定閱讀專(zhuān)刊，為教練設(shè)計(jì)《演講任務(wù)觀察表》和評(píng)估工具，并把該項(xiàng)內(nèi)容設(shè)計(jì)在《學(xué)習(xí)護(hù)照》中供學(xué)員進(jìn)行自我管理等。
      繪制路徑圖
      根據(jù)不同職業(yè)發(fā)展路徑的要求，匯總其所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容，用生動(dòng)的圖畫(huà)，動(dòng)畫(huà)或多媒體等形式體現(xiàn)學(xué)習(xí)路徑圖。同時(shí)，制作員工版的學(xué)習(xí)地圖——《學(xué)習(xí)護(hù)照》。至此，可形成清晰完整的學(xué)習(xí)路徑圖地圖。
      學(xué)習(xí)路徑圖的繪制技術(shù)并不復(fù)雜，可以說(shuō)簡(jiǎn)單易行，企業(yè)可以在專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的指導(dǎo)下可以自行制作，不必花費(fèi)大筆的咨詢(xún)和顧問(wèn)費(fèi)用。
      當(dāng)然，期望一次性繪制出高質(zhì)量的學(xué)習(xí)路徑圖是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)需要不斷地探索，積累素材和修改。一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)3至5年中，每年進(jìn)行一次修改和完善，學(xué)習(xí)路徑圖就相對(duì)成熟了。
      第五篇：學(xué)習(xí)路徑圖9-學(xué)習(xí)路徑圖：組織學(xué)習(xí)的規(guī)劃與實(shí)施(演講稿)
      學(xué)習(xí)路徑圖：組織學(xué)習(xí)的規(guī)劃與實(shí)施
      （演講稿）朱春雷
      我演講的題目是學(xué)習(xí)路徑圖，之前我做一個(gè)自我介紹，我叫朱春雷，今年41歲，我的履歷是1991年大學(xué)畢業(yè)，在吉林省，在中國(guó)石油，在國(guó)企里工作10年，2001年離開(kāi)國(guó)企，去外企，在跨國(guó)公司里工作8年，到此我培訓(xùn)管理的履歷是8年整。我的專(zhuān)業(yè)是學(xué)政治的，馬恩列思毛，在中國(guó)石油的時(shí)候我的工作在首都，跟在座企業(yè)同行我們工作性質(zhì)差不多。
      今天我分享的題目是學(xué)習(xí)路徑圖。這個(gè)詞語(yǔ)對(duì)大家可能有點(diǎn)生疏，在一些500強(qiáng)里，特別是靠前的企業(yè)里這個(gè)詞應(yīng)該不是一個(gè)生疏的詞，學(xué)習(xí)路徑圖的英文翻譯成中文是學(xué)習(xí)地圖，學(xué)習(xí)導(dǎo)圖或者是學(xué)習(xí)路徑圖。我去年離開(kāi)GE之后，我加入學(xué)習(xí)路徑圖國(guó)際，就是美國(guó)培訓(xùn)管理協(xié)會(huì)在全球推薦的唯一做學(xué)習(xí)路徑圖這樣的組織，負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)路徑圖國(guó)際在中國(guó)區(qū)的理念推廣。學(xué)習(xí)路徑圖聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)繞口，我講學(xué)習(xí)路徑圖的4個(gè)事，4個(gè)事講4個(gè)故事，每個(gè)故事我講10分鐘。
      第一，我們做培訓(xùn)干什么。
      我離開(kāi)中油之后，在廣東省有一個(gè)公司叫BP就是英國(guó)石油，和中國(guó)石油合資成立了一個(gè)合資企業(yè)，在廣東省有400個(gè)加油站，我剛離開(kāi)中油的時(shí)候去這個(gè)合資企業(yè)任他的培訓(xùn)主管，去了以后我感覺(jué)到一個(gè)震撼的問(wèn)題，一個(gè)培訓(xùn)的點(diǎn)。比如說(shuō)這個(gè)公司有4000個(gè)加油員，每年流動(dòng)率是30%，也就是說(shuō)每年有1200個(gè)員工離職，過(guò)年春節(jié)之后新的1200人陸續(xù)回到公司報(bào)道。
      什么樣的人當(dāng)加油員，都是來(lái)自湖北、江西內(nèi)地的貧困山區(qū)的苦孩子，來(lái)報(bào)道的時(shí)候拿一個(gè)高中畢業(yè)證書(shū)，但是那個(gè)畢業(yè)證書(shū)肯定是假的，很多孩子初中都沒(méi)有畢業(yè)就來(lái)當(dāng)加油員，加油員這個(gè)活很苦的。當(dāng)加油員一個(gè)月能賺多少錢(qián)？拿到手的工資1000左右，算上各種險(xiǎn)金、福利，每個(gè)人1500塊一個(gè)月。
      這些人從來(lái)沒(méi)有進(jìn)過(guò)加油站，從來(lái)沒(méi)有拿過(guò)加油槍?zhuān)瑥膩?lái)不會(huì)加油的人，我們用多長(zhǎng)時(shí)間把一個(gè)具有初中、小學(xué)學(xué)歷的小孩培養(yǎng)成一個(gè)合格的加油員，BP英國(guó)石油這個(gè)公司用30天。標(biāo)準(zhǔn)是什么？每天平均加油，我們叫安全生產(chǎn)，加油也叫生產(chǎn)，安全加油1500升，加了油別忘了收錢(qián)，收錢(qián)別收假幣，加油的時(shí)候別把油加漏了，這都是安全生產(chǎn)的要項(xiàng)。一個(gè)加油員如果一天安全加油1500升就是一個(gè)中等水平的加油員，我們把一個(gè)從來(lái)沒(méi)有進(jìn)過(guò)加油站的小孩培養(yǎng)成這樣的人才用一個(gè)月的時(shí)間。
      離我們油站500米的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的加油站，中國(guó)石油，他們用多長(zhǎng)時(shí)間把同樣小孩培養(yǎng)成這樣水平的加油？60天。一個(gè)跨國(guó)公司培訓(xùn)體系，培訓(xùn)系統(tǒng)，在培訓(xùn)加油員問(wèn)題上一個(gè)是30天，一個(gè)是60天，一樣的苗一樣的結(jié)果，30天的培訓(xùn)周期和60天有什么差異？一個(gè)加油員一個(gè)月薪酬、福利加一起是1500塊，每年新加油員1200人，1500塊乘1200是180萬(wàn)，我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比我們多花180萬(wàn)培養(yǎng)1200人，這是人力資源差異。加油員只是一個(gè)公司一個(gè)最基礎(chǔ)的一個(gè)崗位，在這個(gè)油站里還有店員、收銀員、油站主管、油站經(jīng)理，公司里有區(qū)域經(jīng)理各個(gè)層面的人，我們?cè)诟鱾€(gè)層面培訓(xùn)的效率都跟這個(gè)一樣，跟我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有一倍的差異。這是為什么做培訓(xùn)，培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。如果一個(gè)公司在培訓(xùn)上不能在這個(gè)點(diǎn)上進(jìn)行測(cè)算的話，這個(gè)培訓(xùn)部一定是福利部。
      后來(lái)我離開(kāi)廣東，去上海，去到GE，通用電器，我去面試的時(shí)候，老板問(wèn)我兩個(gè)問(wèn)題，是一個(gè)美國(guó)人，比我還年輕好幾歲，他說(shuō)你做培訓(xùn)，你培訓(xùn)的目標(biāo)是為了發(fā)展人，還是為了讓員工勝任工作崗位，選一個(gè)，我選第二個(gè)，我說(shuō)讓員工勝任工作崗位而不是為了發(fā)展他。第二個(gè)問(wèn)題，你培訓(xùn)是為了讓他勝任工作崗位還是為了回報(bào)股東，我又選第二個(gè)答案，我說(shuō)培訓(xùn)是為了回報(bào)股東，他說(shuō)你來(lái)吧。如果這兩個(gè)題都選第一個(gè)，就PASS了，這是理念不一樣。做培訓(xùn)我今天匯報(bào)的題目第一個(gè)是測(cè)算培訓(xùn)的價(jià)值。
      我們給太平洋保險(xiǎn)集團(tuán)做學(xué)習(xí)路徑圖的項(xiàng)目，保險(xiǎn)公司一個(gè)非常關(guān)鍵的崗位叫精算師，精算師我們國(guó)家的銀行和保險(xiǎn)公司不能培養(yǎng)，都從匯豐銀行、友邦保險(xiǎn)從這些公司挖人。精算師因?yàn)樽约翰荒芘囵B(yǎng)，挖一個(gè)人過(guò)來(lái)工資高得嚇人，少則百萬(wàn)，多則100、200萬(wàn)。若大一個(gè)保險(xiǎn)公司7、8個(gè)精算師，因?yàn)橥诓黄鹛嗳?，這個(gè)公司怎么辦？自己培養(yǎng)自己的精算師隊(duì)伍，把這個(gè)人培養(yǎng)出來(lái)，這里出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題叫出苗率和成長(zhǎng)周期的問(wèn)題。
      這是學(xué)習(xí)路徑圖的方法論，我們把一個(gè)員工從這開(kāi)始加入公司，沿著這條路成長(zhǎng)到這里變成一個(gè)所謂的一天加1500升的合格的人，一個(gè)中等水平員工走過(guò)的時(shí)間我們用隨意時(shí)間單位，比如110天、110個(gè)月這樣的過(guò)程，這個(gè)員工成長(zhǎng)的過(guò)程有一部分我們是給提供教室內(nèi)培訓(xùn)，大多數(shù)靠員工在崗位上練習(xí)成長(zhǎng)，是這樣的過(guò)程，成長(zhǎng)到這個(gè)時(shí)候怎么定義成才，跨國(guó)公司鬼老這么說(shuō)的獨(dú)擋一面，到那天就成才了。
      我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)在崗上練習(xí)過(guò)程中屬于灰色地帶，并不是每天都在學(xué)習(xí)，有的學(xué)習(xí)有效果，有的學(xué)習(xí)沒(méi)效果，有的時(shí)候碰到好師傅教他兩下，有的時(shí)候看到一本好書(shū)，所有有效果的學(xué)習(xí)活動(dòng)好像都是隨機(jī)發(fā)生的，這是關(guān)鍵。所以用110個(gè)月或者11天成才了。我們變成坐標(biāo)系看一下，縱軸代表工作熟練程度，橫軸代表成才時(shí)間，這個(gè)人熟練程度慢慢提高，一天終于一天變成1500升的水平，花費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。
      學(xué)習(xí)路徑圖干什么的？原來(lái)需要110天，縮短30%的時(shí)間，讓你達(dá)到這個(gè)能力點(diǎn)的時(shí)候用的時(shí)間是以前的1/3，我們用30天，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手60天，過(guò)半年以后競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)參觀，把60天提到35天的時(shí)候，我們已經(jīng)從30天到20天了。
      還回到這個(gè)橫線，改進(jìn)了學(xué)習(xí)之后，學(xué)習(xí)發(fā)生什么變化，變成這條線，教室內(nèi)培訓(xùn)還是教室內(nèi)培訓(xùn)，不過(guò)顏色發(fā)生變化，因?yàn)榇私淌遗嘤?xùn)不是彼教室培訓(xùn)，在GE通用電器，在GE公司里從來(lái)沒(méi)有兩天課，從來(lái)沒(méi)有一對(duì)眾的講課，比如所謂的培訓(xùn)大師在GE看來(lái)我們認(rèn)為是機(jī)場(chǎng)評(píng)書(shū)，在電視里講的老師，定成偽培訓(xùn)，為什么？因?yàn)榕嘤?xùn)過(guò)程是單一講，學(xué)員聽(tīng)，這種是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒(méi)有主動(dòng)參與學(xué)習(xí)。
      主動(dòng)學(xué)習(xí)是什么意思？如果參加這個(gè)課，20個(gè)人，老師很少講，大家集中坐在一起的目的是討論，學(xué)員發(fā)言，分析，這是坐在一起的目的，如果需要老師講的的話老師把講的內(nèi)容印成稿，通過(guò)E平臺(tái)發(fā)過(guò)學(xué)員回家看就完了，聽(tīng)你講和自己讀有什么區(qū)別，看完在網(wǎng)上做作業(yè)，培訓(xùn)管理員一看了解了，打分了。來(lái)到教室里所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)是主動(dòng)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，而不是被動(dòng)聽(tīng)講的學(xué)習(xí)活動(dòng)，改善了學(xué)習(xí)的效率。原來(lái)在崗上有效果的學(xué)習(xí)我們提煉出來(lái)，把沒(méi)效果的拋去，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人獨(dú)擋一面不需要110天，可能需要70天就可以。
      我是91年大學(xué)畢業(yè)，工作了18年，我回想過(guò)去走過(guò)18年歷程，達(dá)到我今天培訓(xùn)管理的業(yè)務(wù)水平，其實(shí)用不了18年，如果當(dāng)初有一個(gè)人指導(dǎo)我學(xué)什么，看什么，練什么不用花這么長(zhǎng)時(shí)間走到今天講臺(tái)上。
      剛才測(cè)算一下我們用一個(gè)紅線代表公司的投資，就是投資回報(bào)，這個(gè)點(diǎn)代表盈虧平衡點(diǎn)，我們測(cè)算一下一個(gè)加油員一天如果加1300升的話，這個(gè)加油員跟公司之間互相不欠帳，正好對(duì)平了，這個(gè)時(shí)候人力資源等于是白忙，只有每天加油量超過(guò)1300升才體現(xiàn)出人力資源的價(jià)值，200升掙的錢(qián)是股東有回報(bào)，原來(lái)培養(yǎng)周期這點(diǎn)是什么時(shí)候，如果1300升的點(diǎn)早來(lái)一天的話，后面的加油量都是人力資源的價(jià)值，再早提高后面是人力資源的價(jià)值。有的同事問(wèn)，加油員好測(cè)算，那管理人員好測(cè)算嗎。當(dāng)然能測(cè)算。
      第二，構(gòu)建任務(wù)模型。
      我們以前都聽(tīng)說(shuō)過(guò)能力模型，沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)所謂任務(wù)模型，我講一個(gè)我切身經(jīng)歷我們體會(huì)一下什么是任務(wù)模型。
      我2001年打飛機(jī)從吉林到廣東去BP面試，高中以前沒(méi)有正式學(xué)過(guò)英語(yǔ)，大學(xué)學(xué)的英語(yǔ)10年從來(lái)沒(méi)說(shuō)過(guò)英語(yǔ)，早就把單詞都還給老師，去BP面試的時(shí)間人家發(fā)給我一個(gè)入職申請(qǐng)表填，哪看過(guò)這個(gè)詞，不過(guò)一猜肯定是入職申請(qǐng)表，上面有name認(rèn)識(shí)，把名字拼音寫(xiě)上，然后一個(gè)ID后面一個(gè)方格，肯定是身份證號(hào)碼，能填的填上，后面一個(gè)家庭信息，我填，老婆寫(xiě)上了，后面還一個(gè)單詞不認(rèn)識(shí)，職業(yè)是什么，我看這個(gè)詞不認(rèn)識(shí)，當(dāng)時(shí)拿A688的摩托羅拉電話拿出來(lái)輸出查這是職業(yè)，我老婆職業(yè)是會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)英文怎么寫(xiě)不知道，我正在那漢譯英，人家收卷的人來(lái)了說(shuō)你干嘛嗎，我說(shuō)填入職申請(qǐng)表，旁邊好幾個(gè)人樂(lè)，說(shuō)你這種水平來(lái)面試開(kāi)玩笑，這是純外企，英語(yǔ)辦公，你這個(gè)英語(yǔ)不能來(lái)，我想也是，不行就走，人力資源經(jīng)理跟我見(jiàn)一面，說(shuō)你先回去，如果我們以后有合適你的崗位再通知你，我一看涼快了，準(zhǔn)備回去，從單位請(qǐng)假出來(lái)了，面試成功留下，不成功就回去。
      走了沒(méi)幾步一個(gè)電話追來(lái)了，我們覺(jué)得你還是蠻誠(chéng)實(shí)的，我們現(xiàn)在有一個(gè)崗位，不是人力資源崗位，是培訓(xùn)主管崗位，就是培訓(xùn)講師，給加油員講課，這個(gè)崗位老板也是中國(guó)人，上下都是中國(guó)人，你寫(xiě)E-MAIL也用中文，我以前沒(méi)寫(xiě)過(guò)E-MAIL，不知道是啥，這個(gè)崗位愿意干嗎，如果愿意干的話可以留下來(lái)，我先打入敵人內(nèi)部再圖發(fā)展，我就留在外企。到外企以后我發(fā)現(xiàn)英語(yǔ)不行特別吃虧，開(kāi)始拼命學(xué)英語(yǔ)，學(xué)英語(yǔ)我開(kāi)始走了能力發(fā)展的道路。
      我開(kāi)始去書(shū)店買(mǎi)紅文英語(yǔ)，要是背100篇文章就出口成章，我就開(kāi)始回家背英語(yǔ)課文，跟公司的鬼老們巡查油站的時(shí)候旁邊坐個(gè)美國(guó)人，我說(shuō)我給你背幾篇課文，他說(shuō)你背，背完把鬼老嚇一跳，說(shuō)你的文采太好了，旁邊他的下手都是清華的留學(xué)生回來(lái)，說(shuō)朱春雷你英文這么好就做這么低級(jí)的員工。鬼老開(kāi)始用英文跟我交流，我傻眼了，不會(huì)交流，就會(huì)背課文，鬼老說(shuō)英語(yǔ)不能這么學(xué)，不代表口語(yǔ)水平，紅文英語(yǔ)不學(xué)了。后來(lái)看電視李揚(yáng)英語(yǔ)900句，日?？谡Z(yǔ)，我練900句，練段時(shí)間發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題，我在電梯里碰到公司總裁來(lái)句英語(yǔ)，總裁眼睛一亮這個(gè)人會(huì)說(shuō)英語(yǔ)，原來(lái)不知道，人家剛要跟我交流，人家有上句我沒(méi)下句，因?yàn)橛⒄Z(yǔ)900句分90個(gè)場(chǎng)景，每個(gè)場(chǎng)景只有10句，我會(huì)說(shuō)一句，但是第二第三句怎么說(shuō)不知道，所以覺(jué)得是不是有毛病，總開(kāi)始一句后來(lái)沒(méi)下文了，我英語(yǔ)這么學(xué)，失敗。花了很多心思。
      后來(lái)我去上海瑞士訊達(dá)面試培訓(xùn)經(jīng)理，前三關(guān)全中文面試，我后來(lái)老板也是在中國(guó)人力資源很著名的人力資源專(zhuān)家，他非常尊重我，過(guò)去當(dāng)組織部長(zhǎng)，英文不怎么樣，他用全中文面試我就通過(guò)了，最后臨走的時(shí)候他側(cè)面問(wèn)我，你英語(yǔ)怎么樣，因?yàn)槊嬖嚹阕詈笠魂P(guān)是亞太區(qū)人力資源總監(jiān)飛利浦，他在香港總部給你打電話面試，當(dāng)然全英文的，我900句背下來(lái)了，今天我把900句的書(shū)帶來(lái)了，給大家湊個(gè)趣。不能說(shuō)學(xué)英語(yǔ)不下功夫，這是我當(dāng)時(shí)學(xué)的900句，就學(xué)到這種程度，當(dāng)時(shí)覺(jué)得英語(yǔ)沒(méi)問(wèn)題。
      后來(lái)回到深圳以后，同事們說(shuō)你英語(yǔ)不行，面試肯定完，建議你找個(gè)外教，我到書(shū)城去，把所有面試英語(yǔ)的書(shū)網(wǎng)上當(dāng)下來(lái)，電話面試有優(yōu)點(diǎn)有缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)是可以把參考資料全放桌上，我把各種可能提到英語(yǔ)問(wèn)題全放桌子上，電話來(lái)了，下午1點(diǎn)，我這邊拿起電話，旁邊分機(jī)拿起來(lái)，是英語(yǔ)外教，旁邊是小白板，我告訴他所有聽(tīng)不懂的問(wèn)題寫(xiě)白板上，我這么通過(guò)面試進(jìn)入了瑞士訊達(dá)去跨國(guó)公司做中國(guó)區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理。
      去了以后這邊辭職那邊沒(méi)報(bào)告之前放幾天假，放假的時(shí)候接到訊達(dá)的電話，說(shuō)你上班頭一天有一個(gè)任務(wù)，比你早入職的全球培訓(xùn)經(jīng)理是個(gè)法國(guó)人，從歐洲來(lái)，陪他來(lái)的人是當(dāng)初電話面試你的飛利浦，從香港陪他過(guò)來(lái)，中國(guó)這邊有三個(gè)人接待，一個(gè)是中國(guó)區(qū)總裁是個(gè)美國(guó)人，另外是老板和我，5個(gè)人開(kāi)會(huì)，這個(gè)會(huì)怎么開(kāi)，就我這英語(yǔ)從來(lái)沒(méi)和外國(guó)人說(shuō)過(guò)3句以上，我跟外教請(qǐng)教怎么開(kāi)，他說(shuō)其實(shí)你頭一天上班，不會(huì)讓你匯報(bào)工作，頂多會(huì)議中簡(jiǎn)單溝通，你會(huì)來(lái)點(diǎn)事，給他們倒咖啡，做個(gè)所謂的會(huì)議記錄，就OK。果然那天非常有效，我11月1號(hào)報(bào)道，這個(gè)事發(fā)生在2004年11月1號(hào)，過(guò)兩個(gè)月我發(fā)現(xiàn)在這個(gè)公司呆不下去了，因?yàn)樗械膯T工發(fā)現(xiàn)我英語(yǔ)不怎么樣，好像謀取這個(gè)崗位，我在這個(gè)企業(yè)按天算，隨時(shí)準(zhǔn)備走。
      在我走之前還一個(gè)重要會(huì)議要參加，12月24號(hào)圣誕節(jié)前一天，所有部門(mén)經(jīng)理都要到前面去，到管委會(huì)15分鐘匯報(bào)去年的工作，下一年計(jì)劃，15分鐘演講，當(dāng)然全英文，管委會(huì)一半是鬼老，這件事情我退還是進(jìn)，我可以選擇馬上走，不用去丟人，到前面說(shuō)不出來(lái)，但是看李云龍突圍有正面突圍，選擇拼一下行不行。我在上海在公司附近租一個(gè)兩室一廳的房子，這個(gè)房間住，那個(gè)房間找個(gè)外教住那，他說(shuō)你這么辦。
      第一，你把你要講的東西用中文寫(xiě)出來(lái)，講稿寫(xiě)出來(lái)，講什么先想清楚。
      第二，翻成英文，我翻完他看不懂，他給我重新翻譯一遍。
      第三，把翻譯的要點(diǎn)寫(xiě)到PPT上去。
      第四，人家演講咱們演話劇把東西演繹出來(lái)。
      第五，最關(guān)鍵，演講要活起來(lái)，把要打招呼，過(guò)渡語(yǔ)，俚語(yǔ)，故意犯的小錯(cuò)誤加進(jìn)去，讓它變成非常自然的演講。
      最后一條把美國(guó)口音加進(jìn)去，我訓(xùn)練兩個(gè)月，等待這個(gè)會(huì)，上午是市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部匯報(bào)，下午1點(diǎn)是人力資源部，參加50多個(gè)人，全國(guó)各個(gè)工廠人力資源經(jīng)理，總部的人力資源經(jīng)理，亞太區(qū)人力資源部和管委會(huì)成員，一半外國(guó)人，一半中國(guó)人，我是第三個(gè)講。進(jìn)到會(huì)議室的時(shí)候我心臟在這，第一個(gè)講的是管招聘的經(jīng)理，留法的，第二個(gè)講是管薪酬的經(jīng)理，留德，他兩的英語(yǔ)水平我比不了，我第三個(gè)講，我聽(tīng)完第一個(gè)講完后心臟從這到這，聽(tīng)完第二人講心臟歸位了，別看他們兩英語(yǔ)水平比我高，但就這15分鐘肯定不行，第三個(gè)我講，15分鐘講完以后所有鬼老全滿意，非常驚訝的眼光，沒(méi)有人提問(wèn)題，因?yàn)槲业乃姥ㄊ侵灰腥藛?wèn)問(wèn)題就完了。中國(guó)人不敢提問(wèn)題，這個(gè)人太謙虛了，他英語(yǔ)這么好，平時(shí)別人笑話他不吱聲，我就這么在跨國(guó)公司站住腳。
      我為什么講這個(gè)故事，這是任務(wù)，在這次任務(wù)中需要三個(gè)能力并行，培訓(xùn)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，演講技巧和英語(yǔ)，這三個(gè)能力是一次展現(xiàn)的，不是先想培訓(xùn)管理，然后演講，再說(shuō)英語(yǔ)，不是順著展現(xiàn)的，是一次展現(xiàn)，缺一樣做不成，符合心理學(xué)的背景效益。當(dāng)一個(gè)訓(xùn)練離開(kāi)真實(shí)背景，把能力抽出來(lái)訓(xùn)練這種效果不好，所以美國(guó)做一個(gè)實(shí)驗(yàn)是背景實(shí)驗(yàn)，16個(gè)潛水員潛到海底，在海下背40個(gè)單詞，這16個(gè)人分兩組，8個(gè)人回到沙灘上回憶都學(xué)了哪些單詞，那8個(gè)人留在海底回憶單詞，發(fā)現(xiàn)海底回憶單詞效果好，是不是偶然，再換回來(lái)，再重新學(xué)單詞，發(fā)現(xiàn)仍然學(xué)單詞的地方回憶單詞效果好，這是一個(gè)實(shí)驗(yàn)。
      另外一個(gè)實(shí)驗(yàn)，一個(gè)3歲大的嬰兒，在嬰兒床上掛一個(gè)鈴鐺，鈴鐺風(fēng)一吹就響，護(hù)士拿嬰兒小腳踢，嬰兒發(fā)現(xiàn)這個(gè)鈴可以踢，可以響，有意思，他開(kāi)始踢，訓(xùn)練一兩次會(huì)踢了，然后把嬰兒換到另外的床上，掛一個(gè)風(fēng)鈴，玲不一樣，床也不一樣，孩子不敢踢，因?yàn)楸尘鞍l(fā)生了變化。
      在我們現(xiàn)實(shí)生活中有這樣的，比如高考，一定有模擬考試，有的人平時(shí)考試沒(méi)問(wèn)題，一到正式考試失常，因?yàn)槟莻€(gè)考試緊張狀態(tài)和平時(shí)期中期末考試不一樣，那個(gè)考試場(chǎng)景，監(jiān)考老師和平時(shí)場(chǎng)景不一樣，所以背景發(fā)生變化影響能力發(fā)揮。我們發(fā)現(xiàn)如果基于能力模型，比如做客戶(hù)拜訪，要產(chǎn)品知識(shí)，要演講，要溝通，要談判，各種技能都需要，而如果我們培訓(xùn)一個(gè)員工把這些能力都單拿出來(lái)培訓(xùn)效果不好，好像我學(xué)英語(yǔ)，開(kāi)始這么學(xué)，后來(lái)這么學(xué)，如果一開(kāi)始系統(tǒng)學(xué)，比如參加華爾街培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這么教我，在機(jī)場(chǎng)見(jiàn)面說(shuō)什么英語(yǔ)，在餐廳點(diǎn)菜說(shuō)什么英語(yǔ)，我學(xué)到猴年馬月才能學(xué)到15分鐘做演講的英語(yǔ)，晚三秋了，只有有針對(duì)性的進(jìn)行訓(xùn)練才是有效的。這是我們?nèi)蝿?wù)模型的一個(gè)故事。
      2004年當(dāng)我發(fā)現(xiàn)這個(gè)事的時(shí)候已經(jīng)早有人研究這個(gè)事，當(dāng)時(shí)通用電器GE印度區(qū)首席執(zhí)行官，后來(lái)是我同事，他在84年的時(shí)候發(fā)現(xiàn)這個(gè)事，開(kāi)始做調(diào)研，做項(xiàng)目，后來(lái)終于等到基于能力模型培訓(xùn)體系有問(wèn)題，要基于任務(wù)模型，現(xiàn)在說(shuō)GE培訓(xùn)好，好在哪里，比如CEO典型29個(gè)任務(wù)，比如銷(xiāo)售人員典型7個(gè)任務(wù)，按任務(wù)訓(xùn)練，不是按能力訓(xùn)練。
      第三個(gè)，綜合的學(xué)習(xí)方法。有一段時(shí)間e-learning特別火，所有做e-learning的公司突然出現(xiàn)了，開(kāi)始宣傳e-learning，原來(lái)培訓(xùn)沒(méi)做好是沒(méi)有e-learning，e-learning突然變成學(xué)習(xí)的百分之百，大家都上，上一段時(shí)間傻眼了，發(fā)現(xiàn)e-learning只是培訓(xùn)一個(gè)部分，一個(gè)手段而已，后來(lái)輔導(dǎo)教練又活起來(lái)，說(shuō)原來(lái)培訓(xùn)沒(méi)搞好，主要是沒(méi)輔導(dǎo)，輔導(dǎo)又熱了幾年，輔導(dǎo)又成了培訓(xùn)的全部，后來(lái)弄幾年發(fā)現(xiàn)效果不盡如人意，這個(gè)事又放下了，在e-learning之前講課，課程重新整合，效果不很盡如人意。最近兩年行動(dòng)學(xué)習(xí)提出來(lái)的，又把行動(dòng)學(xué)習(xí)變成百分之百開(kāi)始大量宣傳，我們（LKI），我們列出來(lái)學(xué)習(xí)方式55種，e-learning，教練，行動(dòng)學(xué)習(xí)，教室內(nèi)培訓(xùn)，幫手等等，閱讀，包括學(xué)歷教育55種，完成一種任務(wù)是用一種學(xué)習(xí)方法好，還是用一組學(xué)習(xí)方法好，依據(jù)是什么，測(cè)算的數(shù)據(jù)是什么，通用電器都做出來(lái)。
      我們非常量化，為了完成客戶(hù)拜訪的事情要練習(xí)多少次，要學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，因?yàn)椴灰粯?，平均練?xí)次數(shù)什么樣做出來(lái)，是學(xué)習(xí)金融一個(gè)完全科學(xué)的狀況。
      最后設(shè)計(jì)LMS，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，不是e-learning，用一個(gè)自動(dòng)化的東西管理所有培訓(xùn)的活動(dòng)，比如美國(guó)的EKP，包括大量的民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)都在做學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。
      我有一年在深圳一個(gè)國(guó)企工作，離開(kāi)BP以后從深圳國(guó)企業(yè)去瑞士訊達(dá)，這個(gè)國(guó)企里面27000人一年銷(xiāo)售130億左右，很大的集團(tuán)，但企業(yè)買(mǎi)根鉛筆要總裁簽字，是非常典型傳統(tǒng)企業(yè)。發(fā)生這樣一個(gè)故事，我們想有一個(gè)事業(yè)部老板找我，我下個(gè)月30天后全國(guó)的銷(xiāo)售經(jīng)理回來(lái)開(kāi)會(huì)，開(kāi)兩天會(huì)，我想兩天會(huì)之后兩天培訓(xùn)，給我們找一個(gè)好老師來(lái)，我們正好四天，一天活動(dòng)，聚一次挺值得，我說(shuō)OK，領(lǐng)命，開(kāi)始選老師，等我把老師選來(lái)，半個(gè)月，因?yàn)槔蠋熣疫M(jìn)來(lái)要和內(nèi)部人溝通，半個(gè)月選完了，我打個(gè)報(bào)告，這個(gè)老師貴，一天講課費(fèi)25000，兩天50000，我打個(gè)報(bào)告，買(mǎi)根鉛筆總裁簽字，50000當(dāng)然要總裁簽，我簽完字，人力資源總監(jiān)簽，副總裁簽，總裁簽，總裁出國(guó)了，去美國(guó)了，回來(lái)要一個(gè)月，我剩半個(gè)月要培訓(xùn)，他一個(gè)月才回來(lái)，這字怎么簽。我只能這么講，這個(gè)咨詢(xún)公司對(duì)老師特別有信心，講好收錢(qián)，講不好不收費(fèi)。
      這件事情在一個(gè)公司里需要一個(gè)月才能批完的東西，在通用電器需要1秒鐘，為什么？學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，我在下面做一個(gè)計(jì)劃書(shū)發(fā)到總裁那里去，總裁拿個(gè)黑霉手機(jī)，他坐在公車(chē)?yán)镞€是坐在馬桶上，他手機(jī)來(lái)短信一看朱春雷發(fā)一個(gè)培訓(xùn)申請(qǐng)，他在美國(guó)，只要不在月球就行，他當(dāng)時(shí)可以按鈕回復(fù)同意不同意，他同意的話，我提申請(qǐng)是黃燈，他一同意馬上變成綠燈，這些留系統(tǒng)里做個(gè)記錄，馬上可以實(shí)施。多虧通用電器不做這個(gè)事，否則在這個(gè)企業(yè)里一個(gè)月的事，那個(gè)企業(yè)1秒搞定，怎么能競(jìng)爭(zhēng)的了。這是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)強(qiáng)大的威力。他的功能絕對(duì)不是管一項(xiàng)，申請(qǐng)、工作流、審批，不是一項(xiàng)，生成報(bào)告有70多種，e-learning只是他5%的功能。
      國(guó)內(nèi)很多企業(yè)賣(mài)這個(gè)東西，這個(gè)好，肯定有市場(chǎng)，賣(mài)不動(dòng)，為什么賣(mài)不動(dòng)？有一些公司找我，說(shuō)以前從臺(tái)灣來(lái)專(zhuān)門(mén)做這個(gè)生意，原來(lái)賣(mài)1000萬(wàn)，我們賣(mài)50萬(wàn)都賣(mài)不動(dòng)，找到原因了，因?yàn)槲覀兤髽I(yè)怎么做培訓(xùn)沒(méi)想好，前三個(gè)事沒(méi)想好，是把前三個(gè)事變成自動(dòng)化，前三個(gè)事沒(méi)想好上什么e平臺(tái)，有的企業(yè)開(kāi)始被忽悠了，上了，發(fā)現(xiàn)這個(gè)東西沒(méi)什么用，空的，就是快，快是為了什么不知道，有一兩個(gè)反面的例子，所有企業(yè)不敢上。因?yàn)樗麤](méi)有靈魂，靈魂是學(xué)習(xí)路徑圖，把它的思想植入e平臺(tái)里實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，學(xué)習(xí)系統(tǒng)效率大幅度提升。
      就跟大家匯報(bào)到這里，特別感謝張主任，特別感謝陳總，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)，感謝各位同行。謝謝大家。
       
      
    
      

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