第一篇：蘇州大學(xué)2009~2010 管理學(xué)期末考試

蘇州大學(xué)2009~2010 管理學(xué)期末考試名詞解釋和簡(jiǎn)答題整理

名詞解釋

1管理、概念技能

管理是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程。

概念技能是指管理者面對(duì)復(fù)雜情況，進(jìn)行抽象和概念化的技能

2行為科學(xué)

指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學(xué)。

3系統(tǒng)、人本原理、柔性管理 績(jī)效管理

系統(tǒng)是由一些相互聯(lián)系、相互制約的若干組成部分結(jié)合而成的、具有特定功能的一個(gè)有機(jī)整體（集合）。人本原理就是以人為本的原理 他要求在管理過程中重視人的價(jià)值 充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性

柔性管理是以人為中心根據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理

績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立 目標(biāo)分解 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 并將績(jī)效用于日常管理活動(dòng)中 以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn) 最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種管理活動(dòng)

4組織環(huán)境 行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu) SWOT分析方法

組織環(huán)境是指影響或者制約組織活動(dòng)的所有潛在因素的總和 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)是指行業(yè)內(nèi)企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模的分布。

SWOT分析方法實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法

6決策 非程序化決策 群體思維 群體決策

決策是指組織或者個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo) 在認(rèn)識(shí)客觀環(huán)境和自身狀況的基礎(chǔ)上 在兩個(gè)以上的備選方案中 選擇一個(gè)方案的分析判斷過程

非程序化決策:針對(duì)那些不常發(fā)生的或例外的非結(jié)構(gòu)化問題而進(jìn)行的決策

群體思維是群體決策中的一種現(xiàn)象，是群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。

群體決策是為充分發(fā)揮集體的智慧，由多人共同參與決策分析并制定決策的整體過程。其中，參與決策的人組成了決策群體。

7計(jì)劃 組織使命 目標(biāo) 滾動(dòng)計(jì)劃 目標(biāo)管理

計(jì)劃是組織更具環(huán)境的需要和自身的特點(diǎn) 確定組織在一定時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)并通過計(jì)劃的編制 執(zhí)行和監(jiān)督來協(xié)調(diào) 組織各類資源以順利達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程

組織使命 一個(gè)組織的使命可以看做是一個(gè)組織的最基本目標(biāo) 也是一個(gè)組織存在的意義的所在

目標(biāo)是組織和個(gè)人在一個(gè)時(shí)期內(nèi)通過努力而獲得的成果。

滾動(dòng)計(jì)劃就是將短期計(jì)劃 中期計(jì)劃 和長(zhǎng)期計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來的 根據(jù)近期計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況 定期修訂未來計(jì)劃。

目標(biāo)管理管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。

8組織 部門化 管理幅度 分權(quán) 集權(quán) 組織變革 組織發(fā)展

組織是為了達(dá)到某些特定的目標(biāo) 經(jīng)由分工與合作及不同層次的職權(quán)和責(zé)任制度而構(gòu)成的結(jié)構(gòu) 是創(chuàng)造和維持這種結(jié)構(gòu) 并使這種結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程

部門化在工作專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將組織劃分為若干半自治的管理單位這就是所謂的部門化

管理幅度 是指在某一層次上的主管人員直接而又有效的管理下屬人員的數(shù)量。

分權(quán)即是職權(quán)的分散化 也就是決策權(quán)在很大程度上向處于較低管理層次的職位上分散的組織狀態(tài)和組織過程。

集權(quán)就是決策權(quán)在很大程度上向處于較高管理層次的職位上集中的組織狀態(tài)和組織過程。組織變革就是組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化 對(duì)組織規(guī)模 結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素等適時(shí)的進(jìn)行調(diào)整 其目的就是為了提高組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

組織發(fā)展是一種系統(tǒng)的全面的長(zhǎng)期的有計(jì)劃的組織變革途徑 其目的是使組織提升到一個(gè)更高的層次 同時(shí)顯著的改進(jìn)工作人員的工作效率和對(duì)工作的滿意度。

9工作輪換

工作輪換是通過系統(tǒng)的換崗安排 使管理人員參與不同工作活動(dòng)，以積累不同部門的管理經(jīng)驗(yàn)。

10領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的召喚力 領(lǐng)導(dǎo)的合法權(quán)力

領(lǐng)導(dǎo)是指管理者運(yùn)用其權(quán)力合管理藝術(shù) 指揮 引導(dǎo) 帶動(dòng) 激勵(lì)和影響群體或組織成員 協(xié)調(diào)他們的行動(dòng) 激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性 是他們成為實(shí)現(xiàn)組織或群體目標(biāo)而做出怒路和貢獻(xiàn)的過程

領(lǐng)導(dǎo)召喚力 這是與個(gè)人的品質(zhì) 魅力 經(jīng)歷 背景等相關(guān)的權(quán)利 通常也稱作個(gè)人的影響權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的合法權(quán)力 指組織內(nèi)各管理職位所固定的法定 正式的權(quán)利

11溝通 正式溝通 非正式溝通 非語(yǔ)言溝通

溝通 一方吧信息傳遞給另一方或其他方 以期取得對(duì)方做出反應(yīng)的效果 從而有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為和過程。

正式溝通 是指組織成員在組織中擔(dān)任正式職務(wù)的身份 按照組織正式安排的溝通渠道 遵循組織確定的規(guī)則和程序所進(jìn)行的溝通。

非正式溝通 是指不是按照正式 官方所規(guī)定的溝通渠道 溝通方式 或不以工作職務(wù)的身份所進(jìn)行的對(duì)組織內(nèi)部 外部的人際溝通

非語(yǔ)言溝通 這是以手勢(shì) 表情 動(dòng)作 語(yǔ)氣 音調(diào)等非語(yǔ)言手段進(jìn)行的溝通

12激勵(lì) 動(dòng)機(jī) 生理需要 激勵(lì)因素 效價(jià)

激勵(lì)創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件 激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī) 使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。

動(dòng)機(jī) 當(dāng)人有了某種需要且未得到滿足之前就會(huì)處在一種不安和緊張的狀態(tài)中 從而成為做某件事的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

生理需要 人們?yōu)榱四軌蛏?首先必須滿足基本的生理要求。激勵(lì)因素 是指那些與人們滿意度有關(guān)的因素。效價(jià)是指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作機(jī)器結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)即對(duì)工作有用性的評(píng)價(jià)

13控制 反饋控制 同期控制 前饋控制 正式組織控制

控制是為了確保組織內(nèi)各項(xiàng)計(jì)劃按規(guī)定去完成而進(jìn)行的監(jiān)督和糾偏的過程

反饋控制就是從一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)束中獲得的反饋信息 并依據(jù)這些反饋信息來監(jiān)控和矯正今后的活動(dòng)

同期控制 是指控制作用發(fā)生在行動(dòng)之中即與工作過程同時(shí)進(jìn)行

前饋控制 就是在偏差發(fā)生之前就能對(duì)他進(jìn)行預(yù)測(cè)或者估計(jì) 控制人員通過采取相應(yīng)的措施事先消除的可能產(chǎn)生偏差的隱患。

正式組織控制 是指由管理人員設(shè)計(jì)和建立起來的一些機(jī)構(gòu)或規(guī)定來進(jìn)行控制。

14組織文化 文化診斷 跨文化管理 文化移植

組織文化 是組織在長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中形成的的并成為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的共同的價(jià)值觀念以及相應(yīng)的禮儀制度和行為方式

文化診斷 是對(duì)租住文化的全面檢測(cè) 包括測(cè)定文化的類型 檢測(cè)組織文化自身的系統(tǒng)性及其與外部環(huán)境適應(yīng)性 檢測(cè)組織成員對(duì)文化的認(rèn)同度 檢測(cè)組織文化作用的方向和強(qiáng)度及其與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)度

跨文化管理 是在多種文化情況下 以妥善處理由文化差異產(chǎn)生的矛盾好人沖突為主的主要職責(zé)的管理

文化移植 是由跨地區(qū)跨國(guó)投資經(jīng)營(yíng)引發(fā)的組織文化在異地生根 開花 結(jié)果 他需要適合的人文環(huán)境

15創(chuàng)新管理 管理創(chuàng)新 組織創(chuàng)新 創(chuàng)新管理

管理創(chuàng)新 是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合方式

組織創(chuàng)新 企業(yè)為了適應(yīng)外在變化和內(nèi)在需求的變動(dòng) 調(diào)整或改善原來組織運(yùn)作模式方法和程序 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

16道德公正觀 道德功利觀 企業(yè)社會(huì)責(zé)任 道德權(quán)力觀

道德公正觀 主張管理者應(yīng)當(dāng)公正地貫徹規(guī)則 公平的對(duì)待每個(gè)人 不偏不倚才符合道德原則 道德功利觀 主張以行為所產(chǎn)生的預(yù)期結(jié)果來評(píng)判個(gè)人或者組織的行為是否正確可取 認(rèn)為任何個(gè)人和組織都能預(yù)期其行為的結(jié)果 只要該結(jié)果能為絕大多數(shù)人提供最大的利益 該項(xiàng)決策就是合乎道德的

企業(yè)社會(huì)責(zé)任 是指企業(yè)在承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任之外 還應(yīng)承擔(dān)保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)公共利益與長(zhǎng)期利益的義務(wù)。道德權(quán)力觀

簡(jiǎn)述題

第一章 緒論

管理的含義

管理是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程。管理的二重性質(zhì)

管理活動(dòng)與作業(yè)活動(dòng)的區(qū)別和聯(lián)系

管理的任務(wù)

實(shí)現(xiàn)本組織的目標(biāo)和使命

是工作富有活力并使員工有所成就 關(guān)心對(duì)社會(huì)的影響 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

管理的首要職能，其作用變現(xiàn)在那些方面

管理的四項(xiàng)基本職能及其關(guān)系

計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制

他們是相互區(qū)別又是相互滲透的 相互區(qū)別是指他們?cè)诠芾砘顒?dòng)中各有自己的地位和內(nèi)容，不能相互取代;相互滲透是指在每項(xiàng)職能的應(yīng)用中都離不開其他職能的作用 形成你中有我 我中有你的格局

不同層次管理者的不同作用

高層管理者是對(duì)整個(gè)組織的活動(dòng)負(fù)全面責(zé)任的少數(shù)管理者 他們對(duì)外代表組織 對(duì)內(nèi)執(zhí)掌重大問題的決策權(quán) 主要負(fù)責(zé)制定組織的目標(biāo) 戰(zhàn)略及其方針、政策 并評(píng)價(jià)整個(gè)組織的業(yè)績(jī) 中層管理者的職責(zé)是貫徹高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層組織活動(dòng)。

基層管理者的主要職責(zé)是接受上級(jí)指示并落實(shí)到基層，按計(jì)劃開展工作、組織 監(jiān)督和協(xié)調(diào)作業(yè)活動(dòng) 確保按時(shí) 按質(zhì)完成作業(yè)任務(wù)。

管理者在實(shí)際工作中扮演的主要角色 人際關(guān)系方面的角色 信息情報(bào)方面的角色 決策方面的角色

管理者應(yīng)當(dāng)具備的技能

概念技能 專業(yè)技術(shù)技能 人際關(guān)系技能

管理學(xué)的任務(wù)和方法

管理學(xué)的任務(wù)就是研究不同領(lǐng)域 不同層次 不同形式的管理的共同點(diǎn)和內(nèi)在聯(lián)系 揭示管理活動(dòng)的普遍規(guī)律 為各類管理者提供普遍的指導(dǎo) 方法有 唯物辯證法 歸納法和演繹法 實(shí)驗(yàn)法

第二章 管理學(xué)的產(chǎn)生

泰勒科學(xué)管理的中心問題是什么

科學(xué)管理的中心問題：提高勞動(dòng)生產(chǎn)力

泰勒科學(xué)管理的基本原理是

①操作科學(xué)化②選人科學(xué)化③合作科學(xué)化④作業(yè)管理科學(xué)化

泰勒制的主要內(nèi)容

① 工作定額管理② 實(shí)行差別計(jì)件工資制 ③ 挑選和培訓(xùn)第一流的工人

④ 標(biāo)準(zhǔn)化管理 ⑤ 實(shí)行管理職能分工 ⑥ 例外管理

如何評(píng)價(jià)泰勒的管理思想

泰勒的科學(xué)管理思想是人類歷史上第一次用科學(xué)的方法討論管理的問題使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)

當(dāng)然其葉有自己的局限性 它對(duì)人性的探索僅僅停留在經(jīng)濟(jì)人的范疇之內(nèi) 只重視技術(shù)因素 不重視人的因素 研究的重點(diǎn)放在了企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)組織和生產(chǎn)管理 沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理問題。

但不可否認(rèn) 他對(duì)管理科學(xué)的產(chǎn)生具有里程碑的意義

法約爾認(rèn)為管理有哪些職能 計(jì)劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制

韋伯認(rèn)為社會(huì)中存在哪幾種合法權(quán)利？ 傳統(tǒng)權(quán)力 神授權(quán)力 法定權(quán)力

第三章 管理學(xué)的發(fā)展 霍桑試驗(yàn)得出的主要結(jié)論

人們的生產(chǎn)效率不僅受到生理方面 物理方面等的因素的影響 更重要的是受到社會(huì)環(huán)境 社會(huì)心理的影響

人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容

工人是社會(huì)人而不是單純的追求金錢收入的經(jīng)濟(jì)人 企業(yè)中除了正式組織還存在著非正式組織

新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對(duì)職工滿意度的增加 來提高工人的士氣 從而達(dá)到提高效率的目的。

現(xiàn)代管理理論的主要學(xué)派

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派 管理實(shí)踐學(xué)派 系統(tǒng)學(xué)派 管理科學(xué)學(xué)派 權(quán)變管理學(xué)派 決策理論學(xué)派 管理倫理學(xué)派 管理過程學(xué)派

根據(jù)社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派 經(jīng)理人員的主要職能是什么 提供信息交流的體系 規(guī)定組織的目標(biāo)

促成個(gè)人付出必要的努力

簡(jiǎn)述權(quán)變管理理論的主要特點(diǎn)

權(quán)變理論就是要把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化 并使管理理論與管理實(shí)踐緊密的聯(lián)系起來。權(quán)變管理理論就是考慮到有關(guān)環(huán)境的變數(shù)同相應(yīng)的管理觀念和技術(shù)之間的關(guān)系 使采用的管理觀念和技術(shù)有效的達(dá)到目標(biāo)。

環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系這就是權(quán)變管理的核心內(nèi)容。

第四章 管理基本原理

簡(jiǎn)析人本原理應(yīng)遵循的原則 行為原則 能級(jí)原則 動(dòng)力原則

簡(jiǎn)述人本原理的主要內(nèi)容 職工時(shí)企業(yè)的主體

職工參與式有效管理的關(guān)鍵

管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展 管理是為人服務(wù)的

簡(jiǎn)析柔性管理的含義和作用

就是以人為中心 依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化 精神氛圍進(jìn)行的人格化管理 首先它可以激發(fā)人的創(chuàng)造性

其次它使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境 最后他滿足了柔性生產(chǎn)的需要

簡(jiǎn)析效益評(píng)價(jià)的基本原理

以財(cái)務(wù)效益狀況為企業(yè)效益評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容 采取多方面 多層次指標(biāo)體系 以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作基準(zhǔn) 定量分析和定性分析相結(jié)合

簡(jiǎn)析平衡積分卡的特點(diǎn)和對(duì)業(yè)績(jī)的審視角度

特點(diǎn) 將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來。財(cái)務(wù)角度 顧客角度 內(nèi)部流程角度 創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度 第五章 環(huán)境分析

簡(jiǎn)述組織外部環(huán)境的特點(diǎn)

特點(diǎn)：系統(tǒng)相關(guān)性、不可控制性、非歧視性、動(dòng)態(tài)性、有規(guī)律性

宏觀環(huán)境的內(nèi)容主要有哪些

簡(jiǎn)述組織外部一般環(huán)境的主要內(nèi)容

政治與法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會(huì)文化環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 自然環(huán)境

簡(jiǎn)述潛在競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)企業(yè)的影響 規(guī)模經(jīng)濟(jì) 產(chǎn)品差別 在位優(yōu)勢(shì)

如何認(rèn)識(shí)環(huán)境的不確定性 環(huán)境的不確定性對(duì)組織有何影響 不確定性指環(huán)境的的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性

不確定性意味著組織決策者沒有關(guān)于環(huán)境的足夠信息 并且他們難于預(yù)測(cè)外部環(huán)境的變化 不確定性也增加了組織對(duì)外部環(huán)境做出反應(yīng)時(shí)失敗的風(fēng)險(xiǎn) 并且使的對(duì)成本和決策的概率計(jì)算變得更加困難。

Swot綜合分析中的四個(gè)基本要素 機(jī)會(huì) 威脅 強(qiáng)勢(shì) 劣勢(shì)

第六章 決策

成功決策有哪些基本特點(diǎn)

目標(biāo)性 可行性 選擇性 動(dòng)態(tài)性

決策的一般過程

提出決策方案 確定決策目標(biāo) 擬定方案 分析和選擇方案 決策實(shí)施與反饋

決策行為過程有哪些階段

理性決策隱含的假設(shè)是什么 問題是清楚的不含糊的 要達(dá)到的目標(biāo)是單一的 清晰的 所有的方案和結(jié)果是已知的 偏好是清楚的

偏好是不變和穩(wěn)定的 不存在時(shí)間和成本約束 最終選擇將回報(bào)最大化

影響決策者心理壓力的因素有哪些

決策的任務(wù)和環(huán)境對(duì)決策者產(chǎn)生的壓力 認(rèn)知失諧導(dǎo)致決策者心理壓力 選擇的自由度和心理壓力有關(guān)

簡(jiǎn)述群體決策的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)

群體決策和個(gè)體決策各有什么優(yōu)缺點(diǎn)

第七章 計(jì)劃

計(jì)劃在管理中的作用

為組織成員指明方向 協(xié)調(diào)組織的活動(dòng) 預(yù)測(cè)未來 減少變化的沖擊 減少重疊和浪費(fèi)性的活動(dòng) 設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有利于控制

計(jì)劃的表現(xiàn)形式有哪些

組織的使命 組織的目標(biāo) 組織的戰(zhàn)略 組織的政策 組織的程序 組織的規(guī)則 組織的規(guī)劃 組織的預(yù)算

計(jì)劃的程序有哪些基本階段

估量機(jī)會(huì) 確定目標(biāo) 確定計(jì)劃的前提 確定備選方案 評(píng)價(jià)備選方案 選擇方案 制訂派生計(jì)劃 編制預(yù)算

目標(biāo)管理的基本要素有哪些 明確的目標(biāo) 參與決策

規(guī)定期限和反饋績(jī)效

第八章 組織

管理幅度與管理層次有什么關(guān)系 影響管理幅度的因素有哪些 管理幅度與管理層次的數(shù)量上成反比關(guān)系

工作能力 工作內(nèi)容和規(guī)范性 工作條件 工作環(huán)境

扁平結(jié)構(gòu)和錐形結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn) 扁平結(jié)構(gòu)的

組織設(shè)計(jì)原則

目標(biāo)任務(wù)原則 命令統(tǒng)一原則 權(quán)責(zé)對(duì)等原則

有效管理幅度原則 因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合原則

畫出直線職能制的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖 并說明其優(yōu)缺點(diǎn)

畫出事業(yè)部制的組織簡(jiǎn)圖 并說明其優(yōu)缺點(diǎn)

簡(jiǎn)述矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)

簡(jiǎn)述組織變革的動(dòng)力和阻力

1）動(dòng)力：指發(fā)動(dòng)贊成和支持變革，并努力去實(shí)施變革的驅(qū)動(dòng)力。它來源于人們對(duì)變革的必要性，和變革所能帶來的好處的認(rèn)識(shí)。

2）阻力：指人們反對(duì)變革，阻撓變革，甚至對(duì)抗變革的制約力，這種制約力的來源有個(gè)體和群體之分。

簡(jiǎn)述組織發(fā)展的常用方法

敏感性訓(xùn)練 調(diào)查反饋 過程咨詢 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 組織協(xié)調(diào) 組織再造工程

第九章 管理人員配備 簡(jiǎn)述管理人員配備的任務(wù)

全部管理人員的崗位總和應(yīng)該能夠覆蓋組織的管理總?cè)蝿?wù)

全部管理人員崗位構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)該能夠保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

管理人員配備應(yīng)該能夠有助于發(fā)揮管理人員的個(gè)人能力，提高組織的管理效率 管理人員配備還應(yīng)該考慮到未來的挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)的可能性

簡(jiǎn)述管理人員配備的內(nèi)容和程序

管理人員配備計(jì)劃 管理崗位分析 管理人員選聘

管理人員的考評(píng) 管理人員的培訓(xùn)與開發(fā) 管理人員的調(diào)整

簡(jiǎn)述管理人員配備的原則

人崗匹配 能級(jí)層序 互補(bǔ)優(yōu)化 公平競(jìng)爭(zhēng) 動(dòng)態(tài)適應(yīng)

管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)

作為管理者應(yīng)有其特定的心智模式 作為管理者必須具備一些特定的能力 作為一個(gè)管理者還應(yīng)具備必要的管理技能

培訓(xùn)和開發(fā)管理人員有哪些主要類型和方法

在職培訓(xùn)與開發(fā)

工作輪換 設(shè)置助理職務(wù) 安排代理職務(wù) 主管職位替補(bǔ)訓(xùn)練 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 業(yè)余進(jìn)修 離職培訓(xùn)與開發(fā)

短期集中學(xué)習(xí)研討會(huì)法 角色扮演 案例分析 決策游戲

第十章 領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的定義包括了哪些方面的含義

領(lǐng)導(dǎo)一定要與群體或組織中的其他人發(fā)生關(guān)系 這些人就是領(lǐng)導(dǎo)的下屬 領(lǐng)導(dǎo)與其下屬可以是相互影響 但兩方面的影響力是不同的

領(lǐng)導(dǎo)作為一種管理職能 有著明確的目標(biāo) 即一切領(lǐng)導(dǎo)行為都是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)一具有一定權(quán)力為前提 同時(shí)也需要一定的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮哪些作用

溝通協(xié)調(diào)作用 指揮協(xié)調(diào)作用 激勵(lì)鼓舞作用

有哪些因素影響領(lǐng)導(dǎo)效能 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 行為和風(fēng)格 被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和狀況 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境

有哪些因素影響領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)資源的控制程度 被管理者對(duì)資源進(jìn)行選擇的程度 被管理者對(duì)資源的依賴程度

管理學(xué)中 有關(guān)人性的四種假設(shè)是什么

經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 社會(huì)人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 有效領(lǐng)導(dǎo)方式曲線中依次包括哪些領(lǐng)導(dǎo)方式 高工作 低關(guān)系 高工作 高關(guān)系 低工作 高關(guān)系 低工作 低關(guān)系

第十一章 人際溝通

完整的溝通過程包括那幾個(gè)要素

對(duì)溝通網(wǎng)絡(luò)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有哪些

溝通的障礙主要來自哪些方面

選擇溝通方式要考慮哪些因素

溝通所要強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)

溝通參與者自身的特點(diǎn)

如何從溝通渠道和方式方面增強(qiáng)溝通的有效性 盡量減少中間環(huán)節(jié) 縮短信息鏈

利用現(xiàn)代信息技術(shù) 提高溝通質(zhì)量 速度和廣度

第十二章 激勵(lì)

簡(jiǎn)要說明馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容 生理 安全 社會(huì) 尊重 自我實(shí)現(xiàn)

雙因素理論中的激勵(lì)因素包括哪些內(nèi)容 工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來愉快 工作上成就感

由于良好工作而得到獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)未來發(fā)展的期望 職務(wù)上的責(zé)任感

雙因素理論中的保健因素包括哪些內(nèi)容 企業(yè)政策與行政管理

監(jiān)督 員工與從主管的關(guān)系地位 工作環(huán)境和條件 勞動(dòng)保護(hù)安全 工資水平個(gè)人生活 工作中人際關(guān)系

簡(jiǎn)述激勵(lì)應(yīng)注意的原則 組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合 外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 按職工需要激勵(lì) 民主公平原則

管理者在激勵(lì)員工時(shí) 要注意哪些問題 認(rèn)清個(gè)體差異化 使員工與職務(wù)相匹配 運(yùn)用目標(biāo)

獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效相掛鉤 注意公平合理 不要忽視錢的因素

第十三章 管理控制

簡(jiǎn)要說明管理控制的必要性 企業(yè)環(huán)境的變化 管理權(quán)力的分散 工作能力的差異

控制的作用有哪些

有效的控制可以保證組織計(jì)劃與外部環(huán)境相適應(yīng)

有效的控制可以保證計(jì)劃與組織各部門的利益相協(xié)調(diào)

有效的控制可以保證組織計(jì)劃與各級(jí)人員的素質(zhì) 能力和責(zé)任相匹配

有效控制系統(tǒng)的特征有哪些

控制的準(zhǔn)確性 控制的及時(shí)性 控制的經(jīng)濟(jì)性 控制的適度性 控制的客觀性 控制的靈活性 控制的戰(zhàn)略性 控制的通俗性

預(yù)算控制的優(yōu)點(diǎn)有哪些

它可以對(duì)組織中復(fù)雜的業(yè)務(wù)采取共同標(biāo)準(zhǔn)即貨幣尺度來加以控制以便對(duì)各種不同業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合比較和評(píng)價(jià)

它采用的報(bào)表和制度都是早已被人們熟知的 在會(huì)計(jì)上使用多年的東西

它的目標(biāo)集中指向組織業(yè)務(wù)獲得的效果——增收節(jié)支，并取得贏利

它有利于明確組織及其內(nèi)部各單位的責(zé)任，有利于調(diào)動(dòng)所有單位和個(gè)人的積極性

第十四章 組織文化 簡(jiǎn)析企業(yè)文化構(gòu)成

簡(jiǎn)析組織文化的特點(diǎn)

組織文化是以組織價(jià)值為核心 對(duì)整個(gè)組織活動(dòng)有導(dǎo)航性質(zhì)的意識(shí)類型管理范疇 組織文化倡導(dǎo)的觀念為組織成員共同認(rèn)可和執(zhí)行 組織文化在內(nèi)容和形式上都有其個(gè)性化特征 組織文化的作用方式隱蔽 作用時(shí)間持久

簡(jiǎn)述組織文化建設(shè)的必要性

簡(jiǎn)述文化診斷的目的和內(nèi)容

簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)組織文化的七個(gè)維度

組織鼓勵(lì)其他成員創(chuàng)新并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度 組織決策和行動(dòng)強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的程度 組織成員富有進(jìn)取性和競(jìng)爭(zhēng)性而不是合作的程度 圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人來組織工作的程度 管理決策中考慮結(jié)果對(duì)組織成員影響程度

管理者關(guān)注結(jié)果或成果 而不是如何取得這些成果的程度 組織期望其成員表現(xiàn)車精確性分析和關(guān)注細(xì)節(jié)的程度

簡(jiǎn)述企業(yè)文化移植的要求

確認(rèn)文化移植的必要性

企業(yè)在選擇投資地區(qū)時(shí) 不僅要考察投資經(jīng)營(yíng)的硬環(huán)境 還要細(xì)心查訪當(dāng)?shù)匚幕厣蜕鐣?huì)道德風(fēng)貌，分析與組織文化的差異度

企業(yè)赴異地 異國(guó)直接投資，要特別重視對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的選聘和培訓(xùn)

第十五章 管理與創(chuàng)新

什么是技術(shù)創(chuàng)新 其本質(zhì)是什么

技術(shù)創(chuàng)新是指從一種新思想或新發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生的 到概念形成研究與開發(fā)試制 評(píng)價(jià) 生產(chǎn)制造 首次商業(yè)化和技術(shù)擴(kuò)散的過程。

本質(zhì)特征包括：

技術(shù)創(chuàng)新的成功的標(biāo)志是 技術(shù)發(fā)明的首次商業(yè)化

技術(shù)創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)研究開發(fā)部門 生產(chǎn)制造部門和營(yíng)銷部門的有效結(jié)合

技術(shù)創(chuàng)新必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)和用戶 供應(yīng)商 銷售商 甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的相互作用 要重視他們之間的相互學(xué)習(xí)和合作 充分利用外部的知識(shí)源和信息源。

簡(jiǎn)述技術(shù)推動(dòng)與市場(chǎng)需求相互作用的技術(shù)創(chuàng)新過程模式

它是指在技術(shù)創(chuàng)新時(shí) 創(chuàng)新主體在擁有和部分擁有技術(shù)發(fā)明或發(fā)現(xiàn)的條件下 在社會(huì)和市場(chǎng)需求的刺激下而開展的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)

簡(jiǎn)述企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略

簡(jiǎn)述企業(yè)研究與開發(fā)的三種類型 領(lǐng)先型R&D 跟隨型R&D 模仿型R&D 企業(yè)的創(chuàng)新能力表現(xiàn)在哪些方面 信息獲取和利用的能力 創(chuàng)新投入的能力 創(chuàng)新管理的能力 研發(fā)能力

生產(chǎn)制造能力 營(yíng)銷能力

簡(jiǎn)述管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容

管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合方式 它主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1提出一種新的經(jīng)營(yíng)理念或發(fā)展戰(zhàn)略 2提出一種新的市場(chǎng)開拓方式 3創(chuàng)建一種新的組織形式 4制定出一種新的管理制度 5提出一種新的管理模式。

第十六章 管理與道德 簡(jiǎn)述影響管理道德的因素

道德發(fā)展階段 個(gè)性特征 結(jié)構(gòu)變量 組織文化 問題強(qiáng)度

簡(jiǎn)述道德的管理功能

高尚的道德可以提升領(lǐng)導(dǎo)的形象和權(quán)威 擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)的影響力

良好的道德可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感 是他們自覺地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力 良好的職業(yè)道德是組織竭誠(chéng)為客戶服務(wù)的必要條件

道德建設(shè)可以增強(qiáng)組織凝聚力 是人們互相尊重 互相幫助 團(tuán)結(jié)友愛 道德原則推動(dòng)組織自覺參與社會(huì)活動(dòng) 履行應(yīng)盡的社會(huì)義務(wù)

簡(jiǎn)述兩種不同的社會(huì)責(zé)任觀

簡(jiǎn)述企業(yè)對(duì)顧客應(yīng)當(dāng)履行的社會(huì)責(zé)任

必須尊重顧客 無(wú)論他們是否購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)

對(duì)顧客使用產(chǎn)品或接受服務(wù)的安全負(fù)責(zé) 顧客因使用產(chǎn)品或接受服務(wù)服務(wù)子啊人身財(cái)產(chǎn)方面受到傷害的 企業(yè)負(fù)責(zé)足額賠償。簡(jiǎn)述企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與履行社會(huì)責(zé)任的關(guān)系 簡(jiǎn)述企業(yè)對(duì)員工應(yīng)當(dāng)履行的社會(huì)責(zé)任

論述題

試論述管理既是一門科學(xué) 又是一門藝術(shù) 是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一 試論述管理的科學(xué)性和藝術(shù)性及其關(guān)系

答:管理是一門科學(xué)，有規(guī)律可循，有科學(xué)方法和系統(tǒng)理論

管理是一門藝術(shù)，因?yàn)楣芾肀仨氁虻刂埔?，因?shì)利導(dǎo)，講究方式和方法，避免機(jī)械、呆板的管理，這就是管理的藝術(shù)性，即管理的獨(dú)創(chuàng)性和靈活性。

管理科學(xué)為管理藝術(shù)奠定基礎(chǔ)，使管理者把握管理的本質(zhì)，具有源源不斷的創(chuàng)造力； 管理藝術(shù)使管理科學(xué)完成由理論到實(shí)踐、抽象到具體的轉(zhuǎn)變，在各種場(chǎng)合得到靈活運(yùn)用，充滿生機(jī)與活力。

試論述管理職能的內(nèi)涵和相互之間的關(guān)系

答：管理職能是對(duì)管理的各種職責(zé)與功能的簡(jiǎn)要概括，四項(xiàng)基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制

關(guān)系：共同為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)服務(wù)，相互區(qū)別又相互滲透 不同層次的管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本職能 試析泰勒制的主要內(nèi)容 答：科學(xué)管理的主要內(nèi)容： ① 工作定額管理

② 實(shí)行差別計(jì)件工資制

③ 挑選和培訓(xùn)第一流的工人 ④ 標(biāo)準(zhǔn)化管理

⑤ 實(shí)行管理職能分工 ⑥ 例外管理

試析管理科學(xué)學(xué)派的管理思想

答:又稱數(shù)學(xué)學(xué)派，是指以現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果為手段，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，對(duì)管理領(lǐng)域中的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行系統(tǒng)的定量的分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。

試析權(quán)變管理理論及其實(shí)踐中的運(yùn)用

答：①過去的管理理論可分為四種，即過程學(xué)說、計(jì)量學(xué)說、行為學(xué)說和系統(tǒng)學(xué)說，這些學(xué)說由于沒有把管理和環(huán)境妥善地聯(lián)系起來，其管理觀念和技術(shù)在理論與實(shí)踐上脫節(jié)，所以都不能使管理有效的聯(lián)系起來。

②權(quán)變管理理論就是考慮到有關(guān)環(huán)境的變數(shù)同相應(yīng)的管理觀念和技術(shù)之間的關(guān)系，是采用的管理觀念和技術(shù)能有效的達(dá)到目標(biāo)。

③環(huán)境變量與管理之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系，這是權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容。

試析現(xiàn)代管理理論發(fā)展的趨勢(shì)

答：人性化趨勢(shì)、整體化趨勢(shì)、戰(zhàn)略化趨勢(shì)、網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)

試論系統(tǒng)原理的主要觀點(diǎn) 答：

1、整體性觀點(diǎn)

2、動(dòng)態(tài)性觀點(diǎn)

3、開放性觀點(diǎn)

4、環(huán)境適應(yīng)性觀點(diǎn)

5、綜合性觀點(diǎn)

什么是人本原理 企業(yè)如何實(shí)踐 以人為中心的管理

答：含義：它要求人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中堅(jiān)持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是充分肯定人在管理活動(dòng)中的主體地位和作用。

試析組織外部環(huán)境的特點(diǎn)及其對(duì)組織的影響

答：特點(diǎn)：系統(tǒng)相關(guān)性、不可控制性、非歧視性、動(dòng)態(tài)性、有規(guī)律性 影響：環(huán)境為組織活動(dòng)提供條件；

環(huán)境對(duì)組織活動(dòng)的制約也是明顯的；

環(huán)境的變化為組織提供了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

請(qǐng)分析行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)中的5種基本競(jìng)爭(zhēng)力量 答：

1、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者

2、潛在競(jìng)爭(zhēng)者

3、替代品生產(chǎn)者

4、用戶

5、供應(yīng)商

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的得主西蒙在《管理行為》中提出了決策者是有限理想的 請(qǐng)說明有限理性假設(shè)的基本前提及這些前提是如何影響決策的

答：含義：在實(shí)際的決策中，管理者一般只能挑選一些令人滿意或足夠好的方案 基本前提和決策：

1、決策總是在對(duì)事物不完全理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的；

2、不必尋找對(duì)決策有影響的所有因素，只要抓住與決策問題、決策目標(biāo)有最密切關(guān)系的主要因素；

3、不必追求解決決策問題的最優(yōu)解，只要找到令決策者滿意的解決方案。

4、根據(jù)所獲得的信息，角色者盡量理性地處理決策過程的各個(gè)階段的決策行為。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 企業(yè)為什么還要重視計(jì)劃工作

答：

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是指市場(chǎng)在資源配置中起基礎(chǔ)性作用的經(jīng)濟(jì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有盲目性、滯后性、自發(fā)性等缺點(diǎn)，為了更好的適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)也必須有計(jì)劃的安排自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因?yàn)橛?jì)劃可以指明方向，使行動(dòng)有目標(biāo)，避免盲目性；減少環(huán)境變化沖突，是行動(dòng)有保障，避免夭折；使行動(dòng)有秩序有重點(diǎn)，避免浪費(fèi)和重疊；建立控制標(biāo)準(zhǔn)，使管理有依據(jù)，避免隨意性，使企業(yè)最終可以在市場(chǎng)的考驗(yàn)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

計(jì)劃趕不上變化 因而計(jì)劃是沒有用的 請(qǐng)用你所知道的案例 說明計(jì)劃的價(jià)值

企業(yè)的利益相關(guān)者保羅哪些 他們是怎樣影響組織目標(biāo)的設(shè)定的試析組織設(shè)計(jì)的影響因素

試析集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)缺點(diǎn)

試析組織變得的動(dòng)力和阻力 答：

1）動(dòng)力：指發(fā)動(dòng)贊成和支持變革，并努力去實(shí)施變革的驅(qū)動(dòng)力。它來源于人們對(duì)變革的必要性，和變革所能帶來的好處的認(rèn)識(shí)。

2）阻力：指人們反對(duì)變革，阻撓變革，甚至對(duì)抗變革的制約力，這種制約力的來源有個(gè)體和群體之分。

個(gè)體對(duì)組織變革的阻力，主要是為了固有的共工作和行為習(xí)慣難以改變、就業(yè)安全需要、經(jīng)濟(jì)收入變化、對(duì)未知狀態(tài)的恐懼以及對(duì)變革的認(rèn)識(shí)存有偏差等而引起的。

群體對(duì)變革的阻力，可能來自于群體規(guī)范的束縛，群體中原有人際關(guān)系可能因變革而受到改變和破壞，群體領(lǐng)導(dǎo)人物與組織變革發(fā)動(dòng)者之間的恩怨和摩擦沖突，以及組織利益相關(guān)群體對(duì)變革可能有損該團(tuán)體利益的顧慮。

試析組織變革和發(fā)展的趨勢(shì) 答：

1)組織運(yùn)行高速化 2)組織合作網(wǎng)絡(luò)化 3)組織結(jié)構(gòu)扁平化 4)組織構(gòu)建柔性化 5)組織運(yùn)作團(tuán)隊(duì)化 6)組織管理人本化 7)學(xué)習(xí)型組織

試述管理人員配備的重要性 答：

1)管理人員配備是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證

2)管理人員配備是實(shí)現(xiàn)人適其事、人盡其才的基本要求 3)管理人員配備是實(shí)施組織人力資源計(jì)劃的重要途徑 4)管理人員配備是激勵(lì)管理人才的有效手段

請(qǐng)分析內(nèi)部提拔和外部招聘管理人員的優(yōu)缺點(diǎn) 答：

（一）內(nèi)部提拔

優(yōu)點(diǎn)：

1)內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任管理工作所需要的培訓(xùn)和適應(yīng)期比較短

2)組織的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)內(nèi)部員工的素質(zhì)和能力了解較多，因此從內(nèi)部員工中提拔管理人員風(fēng)險(xiǎn)較小，還可以節(jié)省外部招聘費(fèi)用。

3)被提拔任用的人員會(huì)感到自己的才干和價(jià)值得到了領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和承認(rèn)，他們的工作積極性和效率也會(huì)隨之提高。

4)從內(nèi)部提拔管理人員有利于提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，強(qiáng)化組織文化的凝聚力

缺點(diǎn)：

1）即使組織的高中級(jí)管理人員主要采用內(nèi)部提拔的政策仍需要從外部招聘一些人員來填補(bǔ)初級(jí)管理崗位的空缺

2）當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大及創(chuàng)立一個(gè)新的組織時(shí)需要新設(shè)置較多管理職位 3）內(nèi)部提拔容易造成“近親繁殖”，不利于增強(qiáng)組織活力

（二）外部招聘 優(yōu)點(diǎn)：

1)應(yīng)聘人員眾多，選擇余地大，有利于招到一流人才

2)應(yīng)聘人員來自于“五湖四?！?，有利于組織優(yōu)化管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，防止組織內(nèi)部形成“小集團(tuán)” 3)外來管理干部能帶來新思路、新觀點(diǎn)、和新方法，有利于增強(qiáng)組織的活力 4)當(dāng)組織內(nèi)部有很多人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)管理職位，而難以作出決定時(shí)向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾和緊張關(guān)系 缺點(diǎn)：

1）由于組織與外部應(yīng)聘者之間信息的不對(duì)稱，會(huì)造成招聘選拔成本高、風(fēng)險(xiǎn)大，甚至可能作出錯(cuò)誤的聘用決策

2）內(nèi)部員工由于得不到晉升機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響

3）外部人員對(duì)組織情況不熟悉，進(jìn)入角色較慢，往往需要較長(zhǎng)的適應(yīng)期，才能勝任管理工作

試論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的決定因素 答：

1)領(lǐng)導(dǎo)所控制的資源

2)被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所控資源的依賴性 3)被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所需資源的選擇可能性

領(lǐng)導(dǎo)有什么作用？領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來自哪些方面

試論如何提高溝通的有效性

答：

（一）從信息發(fā)送者方面增強(qiáng)溝通的有效性

a.在每次溝通開始之前，都要認(rèn)真的做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作，明確本次溝通的目的，對(duì)本次溝通的內(nèi)容有明確、清晰地理解。b.必需根據(jù)溝通本身的性質(zhì)、對(duì)方的特點(diǎn)以及各種溝通方式的優(yōu)缺點(diǎn)，正確選擇信息傳遞的方式和渠道。

c.溝通的內(nèi)容要準(zhǔn)確而完整。

d.信息發(fā)送者在溝通中要態(tài)度誠(chéng)懇、以善待人、以情動(dòng)人、盡量縮短與對(duì)方的心理距離。e.溝通者要善于運(yùn)用溝通的技巧

（二）從溝通渠道和方式方面提高溝通的有效性

a.盡量減少中間環(huán)節(jié)，縮短信息鏈。

b.要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，提高溝通的質(zhì)量，速度和廣度

c.建立完備的信息傳遞系統(tǒng)，形成包括信息發(fā)布、收集、加工、儲(chǔ)存在內(nèi)的、完整的體系。確保溝通渠道的暢通

（三）從信息接收者方面提高溝通的有效性

a.應(yīng)重視信息接收環(huán)節(jié)，以認(rèn)真正確的態(tài)度接收信息 b.應(yīng)掌握“傾聽”的藝術(shù)和技巧

赫茲伯格的雙因素理論對(duì)今天只是工作者的激勵(lì)有什么借鑒意義

答：要調(diào)動(dòng)和維持知識(shí)工作者的積極性，首先得注意保健因素，做好與之有關(guān)的工作，以防止不滿情緒的產(chǎn)生，但更重要的是利用激勵(lì)因素去激發(fā)知識(shí)工作者的工作熱情，努力工作。如果只滿足于知識(shí)工作者沒有什么意見，只針對(duì)保健因素采取一些消極措施，那么雖然可能使管理者和知識(shí)工作者相安無(wú)事，但卻不能嗎創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，從而不能取得一流的工作成績(jī)。

試用弗魯姆的期望理論 分析購(gòu)買者動(dòng)力和彩票的主要購(gòu)買人群的特征 激勵(lì)是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合 有效激勵(lì)贏遵循哪些原則 答：

1)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則 2)物理激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 3)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合原則 4)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則 5)按職工需要激勵(lì)原則 6)民主公正原則

試論對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)

試析對(duì)組織進(jìn)行控制的必要性

試比較前饋控制 同期控制 和反饋控制的特點(diǎn)及使用條件 答：

1)前饋控制：特點(diǎn)：事前控制，在偏差發(fā)生之前就能對(duì)它進(jìn)行預(yù)測(cè)或估計(jì)，控制人員通過采取相應(yīng)的措施事先消除可能產(chǎn)生偏差的隱患。

使用條件：在問題發(fā)生之前采取管理行動(dòng)

2)同期控制：特點(diǎn)：在行動(dòng)過程中能及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差、糾正偏差，起到立竿見影的效果，將損失降低到最低的程度。

使用條件：控制作用發(fā)生在行動(dòng)之中

3)反饋控制：特點(diǎn)：從一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)果中獲得反饋信息，并根據(jù)這些反饋信息來監(jiān)控和矯正今后的活動(dòng)。

使用條件：控制是在事后進(jìn)行的。

試論有效控制系統(tǒng)的基本特征 答：

1)控制的準(zhǔn)確性2)控制的及時(shí)性3)控制的經(jīng)濟(jì)性4)控制的適度性 5)控制的客觀性6)控制的靈活性7)控制的戰(zhàn)略性8)控制的通俗性

試論組織文化的功能

答：

1)導(dǎo)向功能2)約束功能3)凝聚功能4)激勵(lì)功能5)輻射功能

組織文化有哪些功能 一般情況下你認(rèn)為哪項(xiàng)功能最顯著 請(qǐng)說明理由

試論組織文化建設(shè)的要求 答： 1)文化建設(shè)在核心理念上的共同要求，包括確立誠(chéng)信理念和諧理念和進(jìn)取理念

2)組織文化建設(shè)的系統(tǒng)性要求。即文化建設(shè)應(yīng)同時(shí)搞好觀念、制度、行為和物質(zhì)四個(gè)層次的建設(shè)，增進(jìn)它們之間的聯(lián)系，使各層次文化建設(shè)相輔相成，相得益彰。3)文化建設(shè)的階段性要求。

試述管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的意義 答：

1)培養(yǎng)企業(yè)的超前意識(shí)和提高應(yīng)對(duì)變化的靈活性 2)提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力。

3)管理創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新有效實(shí)施的一個(gè)前提和保證。

試論道德的管理功能

答：

1)高尚的道德可以提升領(lǐng)導(dǎo)的形象和權(quán)威，擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)的影響力

2)良好的道德可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，使他們自覺地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力 3)良好的職業(yè)道德是組織竭誠(chéng)為客戶服務(wù)的必要條件

4)道德建設(shè)可以增強(qiáng)組織凝聚力，使人們相互尊重，相互幫助，團(tuán)結(jié)友愛 5)道德原則推動(dòng)組織自覺參與社會(huì)活動(dòng)，履行應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任

試論企業(yè)管理道德改善的渠道和內(nèi)容 答：

1)挑選有良好道德素質(zhì)的員工 2)建立道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則 3)在道德方面引導(dǎo)員工 4)設(shè)定合理的工作目標(biāo) 5)重視對(duì)員工的道德教育

6)對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面科學(xué)的評(píng)價(jià) 7)進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì) 8)提供正式的保護(hù)機(jī)制

試論企業(yè)對(duì)環(huán)境應(yīng)當(dāng)履行的社會(huì)責(zé)任。1)防止環(huán)境污染

2)治理受污染的環(huán)境

3)提高環(huán)境保護(hù)的系統(tǒng)性

第二篇：管理學(xué)期末考試復(fù)習(xí)題

《管理學(xué)》課程期末考試試卷

一、單項(xiàng)選擇題（25×1=25分）

1.某服裝公司對(duì)于兒童服裝.男裝和女裝分別由不同的部門負(fù)責(zé)生產(chǎn)和銷售，請(qǐng)問該公司是按什么方式劃分組織部門的？（）

A.不同產(chǎn)品B.企業(yè)職能C.顧客特點(diǎn)D.不同地區(qū)

2．某一車間主任抱怨自己的工作不能順利進(jìn)行，總是受到各方面的牽制，據(jù)此可以推測(cè)該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是（）。

A.直線制B.職能制C.矩陣式D.事業(yè)部

3．管理是一種藝術(shù)，這是強(qiáng)調(diào)管理的()

A．實(shí)踐性B.復(fù)雜性C.有效性D.精確性

4．教育學(xué)中有一原則叫“跳一跳，摘桃子”，說的是目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有()

A.多樣性B.可考核性C.可接受性D.挑戰(zhàn)性

5．對(duì)于科研院所等研究項(xiàng)目較多、創(chuàng)新功能較強(qiáng)的組織或企業(yè)，以下哪一種組織形式最合適？（）

A.直線制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.職能制

6.確定組織在一定時(shí)期內(nèi)將要達(dá)到的目標(biāo)并決定如何實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)是（）

A.計(jì)劃B.組織C.指揮D.控制

7.首次提出計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制是管理的五大要素的管理學(xué)家是（）

A.泰勒B.法約爾C.韋伯D.孔茨

8.對(duì)中層管理者來說，相對(duì)重要的技能是（）

A.概念技能B.人際技能C.計(jì)劃技能D.技術(shù)技能

9.企業(yè)管理應(yīng)隨機(jī)而變，不存在普遍適用的最好的技術(shù)和方法是以下什么學(xué)派的觀點(diǎn)（）

A.社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派B.經(jīng)驗(yàn)和案例學(xué)派C.權(quán)變管理學(xué)派D.管理科學(xué)學(xué)派

10.某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品，固定成本為160000元，單位變動(dòng)成本為10000元，每臺(tái)售價(jià)為12000元，試計(jì)算該產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)的產(chǎn)量是（）

A.14臺(tái)B.12.5臺(tái)C.7．3臺(tái)D.80臺(tái)

11.越是組織的高層主管人員，所做出的決策越傾向于（）

A.戰(zhàn)略的、常規(guī)的、肯定的B.戰(zhàn)術(shù)的、非常規(guī)的、風(fēng)險(xiǎn)的C.戰(zhàn)略的、非常規(guī)的、風(fēng)險(xiǎn)的D.戰(zhàn)略的、非常規(guī)的、肯定的12.預(yù)算()

A．只能用于資金計(jì)劃 B．和計(jì)劃沒有關(guān)系 C．包括計(jì)劃D．是數(shù)字化的計(jì)劃

13.我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)采用的是下面哪一種組織形式：（）

A.直線制B.直線職能制C.職能制D.事業(yè)部制

14.矩陣制結(jié)構(gòu)的組織違背了以下哪個(gè)原則：（）

A.勞動(dòng)分工B.責(zé)權(quán)一致C.統(tǒng)一指揮D.部門化原則

15.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比相等時(shí)，就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為：（）

A.雙因素理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論

A.職權(quán)職責(zé)不清B.各部門之間難以協(xié)調(diào)C.高層管理者難以控制D.多頭指揮

17.某企業(yè)規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當(dāng)月50%獎(jiǎng)金，自此規(guī)定出臺(tái)后，員工遲到現(xiàn)象基本消除，這是哪一種強(qiáng)化方式？（）1 16.風(fēng)華實(shí)業(yè)公司采用的是職能型結(jié)構(gòu)，它可能帶來的最大缺陷是()

A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰D.自然消退

18.泰勒科學(xué)管理的研究是以什么為中心展開的？（）

A.人的因素B.組織結(jié)構(gòu)C.生產(chǎn)效率與工作效率D.分配制度

19.按照雙因素理論，以下哪一個(gè)因素是激勵(lì)因素？（）

A.責(zé)任B.同事關(guān)系C.福利與保障D.企業(yè)政策

20．控制工作得以開展的前提條件是（）。

A.建立控制標(biāo)準(zhǔn)B.分析偏差原因C.采取矯正措施D.明確問題性質(zhì)

21．某大學(xué)計(jì)算機(jī)系的系主任王教授對(duì)新來系里工作的劉博士說：“下周一上午我們談?wù)?，我想?qǐng)你介紹一下你的碩士論文的選題及博士論文的研究情況，還有研究專長(zhǎng)和學(xué)術(shù)興趣，這樣我們可為你安排合適的教學(xué)和科研工作。”從王主任的話來談判，他所表現(xiàn)出來的管理風(fēng)格最接近于下列哪一種?（）

A.5.5中間型B.9.9戰(zhàn)斗集體型

C.1.9俱樂部型D.9.1任務(wù)型

22.根據(jù)馬斯洛的需求層次論，下列需求哪項(xiàng)是按從低到高順序排列的?(1)就業(yè)保障。(2)上司對(duì)自己工作的贊揚(yáng)。(3)工作的挑戰(zhàn)性。(4)同鄉(xiāng)聯(lián)誼會(huì)。(5)滿足標(biāo)準(zhǔn)熱量攝入量的食品。（）

A.(5)(1)(4)(2)(3)B.(5)(4)(1)(3)(2)

C.(5)(4)(1)(2)(3)D.(5)(1)(3)(4)(2)

23．英國(guó)大作家肖伯納曾經(jīng)說過：“你有一個(gè)蘋果，我有一個(gè)蘋果，彼此交換后，各人手里仍然還是一個(gè)蘋果；你有一種思想，我有一種思想，彼此交流思想，那么我們每人便有了兩種思想?！蹦阏J(rèn)為這句話對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理工作的啟示是：（）

A.企業(yè)提高管理水平比融資更重要

B.不同的人雖然需求結(jié)構(gòu)不同，但精神需求都比物質(zhì)需求更為重要

C.當(dāng)前流行的請(qǐng)客送禮之風(fēng)，與精神文明建設(shè)的要求格格不入

D.促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人際溝通可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力

24.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導(dǎo)需要最可能是安全需要?（）

A.總經(jīng)理B.剛參加工作的大學(xué)生C.刑滿釋放人員D.私營(yíng)企業(yè)的雇員

25.某公司隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，由原來的七八個(gè)人增加到七八十個(gè)人。原來的七八個(gè)人均由公司經(jīng)理直接指揮，大事小事均由經(jīng)理說了算。現(xiàn)在人數(shù)增多，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常忙得不可開交，顧了這頭，忘了那頭；而且公司員工工作有點(diǎn)松散，對(duì)經(jīng)理的一些作法也不滿。從管理的角度分析，出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于（）。

A.公司增員過多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況

B.公司經(jīng)理的管理幅度太大，以至于無(wú)法對(duì)員工實(shí)行有效的管理

C.經(jīng)理管理能力有限，致使員工對(duì)其不服

D.公司的管理層次太多，致使經(jīng)理無(wú)法與員工進(jìn)行有效的溝通

二、判斷說明理由（10×1=10分）

26．法約爾首次提出了計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制是管理的五大要素。（）

27．企業(yè)的使命和目標(biāo)一旦確定，不管企業(yè)內(nèi)外條件發(fā)生什么變化，都不應(yīng)該調(diào)整或修改。

（）

28．電視劇制作公司不適用矩陣型組織結(jié)構(gòu)。（）

29．根據(jù)公平理論，當(dāng)獲得相同結(jié)果時(shí)，員工會(huì)感到它們是被公平對(duì)待的。（）

30．有效管理就是做好對(duì)的事情。（）

31．從發(fā)展趨勢(shì)看，伴隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，管理幅度有逐漸變小的趨勢(shì)。（）

32．對(duì)于“瘦狗”型的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單元，企業(yè)應(yīng)該采取發(fā)展戰(zhàn)略。（）

33．在管理方格理論中，領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣的類型是任務(wù)型。（）

34．決策樹法適合于確定型決策的方案抉擇。（）

35．事業(yè)部結(jié)構(gòu)組織形式的基本原則是集中決策，分散經(jīng)營(yíng)。（）

三、簡(jiǎn)答題（5×5=25分）

36．波特的五力分析法。

37．雙因素理論的內(nèi)容。

38．控制的基本過程。

39．泰勒提出了哪些管理制度？

40．5M因素法。

四、分析說明題（2×5=10分）

41．某公司隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直接管理的營(yíng)銷人員數(shù)也從 3 人增加到100 人。最近公司發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷人員似乎有點(diǎn)散漫，對(duì)公司的做法有些異議，銷售業(yè)績(jī)下降。

請(qǐng)你從管理的角度說明，出現(xiàn)這種情況的主要原因最有可能是什么。

42．某管理局是新組建的單位，基本上由兩部分職員組成，一部分是從原單位經(jīng)過挑選保留下來的骨干，他們熟悉業(yè)務(wù)且思想素質(zhì)好；另一部分是從別的單位分流來的新職工，他們普遍參加工作時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)業(yè)務(wù)不太熟悉。

根據(jù)上述實(shí)際情況，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分析說明，應(yīng)該實(shí)施什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。

五、案例分析選擇題（2×10=20分）

43．高明是一位空調(diào)銷售公司的總經(jīng)理。他剛接到有關(guān)公司銷售狀況的最新報(bào)告：銷售額比去年同期下降了25%、利潤(rùn)下降了10%，而且客戶的投訴上升。更為糟糕的是，公司內(nèi)部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經(jīng)理提出辭職。他立即召集各主管部門負(fù)責(zé)人開會(huì)討論解決該問題。會(huì)上，高總說：“我認(rèn)為，公司的銷售額之所以下滑都是因?yàn)槟銈冾I(lǐng)導(dǎo)不力。公司現(xiàn)在簡(jiǎn)直成了俱樂部，每次我從賣場(chǎng)走過時(shí)，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話粥的，無(wú)處不有，而對(duì)顧客卻視而不見。他們關(guān)心的是多拿錢少干活。要知道，我們經(jīng)營(yíng)公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門都沒有。你們必須記住，現(xiàn)在我們迫切需要的是對(duì)員工的嚴(yán)密監(jiān)督和控制。我認(rèn)為現(xiàn)在有必要 安裝監(jiān)聽裝置，監(jiān)聽他們?cè)陔娫捓镎勑┦裁?，并將?duì)話記錄下來，交給我處理。當(dāng)員工沒有履行職責(zé)時(shí)，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請(qǐng)他們走人?！?/p>

部門主管們對(duì)高總的指示表示贊同。唯有銷售部經(jīng)理李燕提出反對(duì)意見。她認(rèn)為問題的關(guān)鍵在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機(jī)會(huì)讓員工真正發(fā)揮潛力。她認(rèn)為每個(gè)人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并作出貢獻(xiàn)的愿望。所以解決問題的方式應(yīng)該從和員工溝通入手，真正了解他們的需要，使工作安排富有挑戰(zhàn)性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時(shí)在業(yè)務(wù)上給予指導(dǎo)，花大力氣對(duì)員工進(jìn)行專門培訓(xùn)。

然而，高總并沒有采納李燕的意見，而是責(zé)令所有部門的部門主管在下星期的例會(huì)上匯報(bào)要采取的具體措施。

分析案例，回答以下問題，每個(gè)問題只有一個(gè)正確選項(xiàng)：

（1）李燕對(duì)員工的看法屬于以下什么人性假設(shè)（）

A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人

（2）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，可以判斷高總的領(lǐng)導(dǎo)類型基本屬于（）

A高關(guān)系，低工作B低關(guān)系，高工作C高關(guān)系，高工作D低關(guān)系，低工作

（3）當(dāng)員工沒有履行職責(zé)時(shí)，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請(qǐng)他們走人。這種強(qiáng)化手段屬于（）

A正強(qiáng)化B負(fù)強(qiáng)化C懲罰D自然消退

（4）根據(jù)管理者技能論，你認(rèn)為高總目前最需要加強(qiáng)的是（）

A人際技能B概念技能C領(lǐng)導(dǎo)技能D技術(shù)技能

（5）你認(rèn)為對(duì)高總的方案和李燕的方案作怎樣的評(píng)價(jià)最合適？（）

A高總的方案和李燕的方案都不會(huì)產(chǎn)生效果

B高總的方案和李燕的方案都會(huì)奏效

C高總的方案更可行，沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，工人的工作效率不會(huì)有保證

D李燕的方案更可行，再嚴(yán)格的規(guī)章制度，如果工人不接受和服從也是無(wú)效的44.佳麗公司是一家以25-35歲職業(yè)女性為目標(biāo)的1000多人的服裝企業(yè)，近年來，銷售額增長(zhǎng)很快。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為這一切在很大程度上得益于兩位精明能干的青年服裝設(shè)計(jì)師的突出表現(xiàn)，但是不久前兩位設(shè)計(jì)師辭職并到薪資更高的同程競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)任職了。在此之前他們?cè)啻翁岢黾有揭?。?duì)此，設(shè)計(jì)部門主管認(rèn)為兩位設(shè)計(jì)師創(chuàng)造性強(qiáng)，對(duì)公司貢獻(xiàn)大，因而同意加薪并要求人事部門予以認(rèn)真考慮。人事部門主管認(rèn)為，兩位設(shè)計(jì)師大學(xué)畢業(yè)后，公司為他們的國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)支付了大筆費(fèi)用，而且他們目前的薪資已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出同行業(yè)的平均水平，其加薪要求與公司現(xiàn)行的建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪酬制度不符合并有敲竹杠之嫌疑，因此，予以拒絕。

兩位設(shè)計(jì)師辭職后，公司議論紛紛。一些人認(rèn)為，雖然設(shè)計(jì)師所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)額高于行業(yè)平均水平，但他們表現(xiàn)出色，特殊人才應(yīng)該有特殊政策。一些人質(zhì)疑，公司人事部門主管有權(quán)拒絕提薪要求，但是否由了解員工表現(xiàn)的具體用人單位主管對(duì)本部門員工薪酬行使決定權(quán)呢？公司制定了明確的薪資制度，但是否與公司經(jīng)營(yíng)的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)該讓那些不遵守現(xiàn)行制度的人離開-----這些爭(zhēng)議引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門組成了一個(gè)專題小組，就公司酬勞計(jì)付方式廣泛征求意見，提出幾套方案，供下次公司常委會(huì)討論和決策。

分析案例，回答以下問題，每個(gè)問題只有一個(gè)正確選項(xiàng)：

（1）這家公司的組織結(jié)構(gòu)可能是()

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

（2）兩位設(shè)計(jì)師的薪資已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出同行業(yè)的平均水平仍不滿意，可用何種激勵(lì)理論解

釋()

A公平理論B期望理論C強(qiáng)化理論D需要層次理論

（3）人事部門拒絕給設(shè)計(jì)師加薪，行使了（）權(quán)力

A直線B參謀C職能D個(gè)人

（4）人事部門認(rèn)為，公司按職位、年齡和資歷建立和頒布的薪酬制度應(yīng)該遵照?qǐng)?zhí)行，即使優(yōu)秀人才流失也要堅(jiān)持。這種行為如何評(píng)論？()

A目標(biāo)與手段扭曲B每個(gè)人都必須遵守薪酬制度，優(yōu)秀人才也不例外

C人事部門應(yīng)該堅(jiān)持“有法必依”的原則和制度的嚴(yán)肅性

D人事部門不能因人而異，違反制度

（5）公司總經(jīng)理準(zhǔn)備進(jìn)行的薪酬制度決策問題屬于（）決策

A程序化B非程序化C戰(zhàn)略D業(yè)務(wù)

六、論述題（1×10=10分）

45．結(jié)合自己的實(shí)際情況，談?wù)勗鯓永霉芾砺毮芾碚撊娴靥岣咦约簩W(xué)習(xí)的效益和效率。

第三篇：管理學(xué)期末考試總結(jié)

1、概念解析

管理是一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過程，以便能夠有效率、有效果地同他人一起或通過他人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者是組織中那些指揮別人活動(dòng)的人，是組織中有上下級(jí)的人。

縱向分類：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員

橫向分類：綜合管理人員、專業(yè)管理人員

管理學(xué)是系統(tǒng)管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。

人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。

它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合、以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。

2、為什么說管理實(shí)質(zhì)就是人力資源管理？

保健因素：——消除不滿； 直線主管必須參與計(jì)劃的制定工作，并且負(fù)責(zé)計(jì)劃中安全保障地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活同事關(guān)的大部分工作 系 薪金工作條件與主管的關(guān)系監(jiān)督公司政策計(jì)劃制定部門必須能提供與現(xiàn)場(chǎng)相符的計(jì)劃，而不是和行政管理制度 閉門造車或憑空構(gòu)想 激勵(lì)因素：——產(chǎn)生激勵(lì)。計(jì)劃的過程必須環(huán)環(huán)相扣，緊密結(jié)合 成長(zhǎng)晉升責(zé)任工作本身認(rèn)可成就 戰(zhàn)略計(jì)劃的特點(diǎn)就是彈性，它是用來平衡較缺乏彈性

5、自我效能感高的人會(huì)選擇難度較大的目標(biāo)，對(duì)其積的預(yù)算佳話及作業(yè)計(jì)劃的 極的反饋會(huì)增強(qiáng)這種效能感，進(jìn)而產(chǎn)生新一輪出色表不從事無(wú)法產(chǎn)生任何決定或行動(dòng)的計(jì)劃工作現(xiàn)的循環(huán)。

2、目標(biāo)管理MBO第3講 決策 MBO（management by objective）是將組織的整體目

1、知覺（選擇性知覺）標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織單元和每個(gè)成員目標(biāo)的有效方式知覺是個(gè)體為對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺目標(biāo)管理中有4個(gè)共同的要素： 印象的過程； 明確目標(biāo) 人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺而不是以現(xiàn)實(shí)本身參與決策 為基礎(chǔ)的，世界是人們知覺到的世界，而這對(duì)行為是規(guī)定期限 至關(guān)重要的。反饋績(jī)效影響知覺的因素： MBO計(jì)劃的典型步驟知覺者—態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望 制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略知覺對(duì)象—新奇性、聲音、運(yùn)動(dòng)、大小、背景、臨在經(jīng)營(yíng)單位和部門之間分配主要的目標(biāo) 訪談法

個(gè)人訪談和群體訪談

基本原則： 任職者的主管/直接上級(jí)最好在場(chǎng) 被訪者需要十分清楚訪談的目的 訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)

簡(jiǎn)單、迅速、應(yīng)用廣泛

可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)行為

提供了良好的機(jī)會(huì)向大家解釋工作分析的必要性及功能

釋放不滿等

信息可能會(huì)出現(xiàn)扭曲 訪談的準(zhǔn)則

與主管人員的密切合作

盡快與被訪談?wù)呓⑷谇⒌年P(guān)系 按照指導(dǎo)性的提綱或問卷提問

訪談內(nèi)容按工作任務(wù)的重要性及發(fā)生頻率排序 資料檢查和核對(duì) 問卷法

（沒有標(biāo)答，可根據(jù)上述的兩個(gè)概念結(jié)合自己觀點(diǎn)回答）

3、管理職能

計(jì)劃：確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略實(shí)施、資源分配方案

組織：決定要做什么、怎么做、由誰(shuí)做 領(lǐng)導(dǎo)：指導(dǎo)和激勵(lì)員工、協(xié)調(diào)解決沖突 控制：對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控確保按計(jì)劃完成4、管理效果的兩個(gè)衡量指標(biāo)：效果和效率效率是指做正確的事（do the right things）、效果是指正確地做事（do the things right）。泰勒的科學(xué)管理思想

他把米德維爾工廠產(chǎn)量提高不了的原因分為“無(wú)意的磨洋工”和“有意的磨洋工”。前者是“人的天性和懶散”引起的，后者卻是“由于工人同別人的關(guān)系所引起的更為復(fù)雜的再次思維和推理而引起的”。如果管理者能鼓勵(lì)或迫使工人達(dá)到生產(chǎn)指標(biāo)，無(wú)意磨洋工現(xiàn)象就能消除；而有意磨洋工的問題卻不同，管理人員多年來一直在設(shè)法消除這種現(xiàn)象，以便實(shí)現(xiàn)工廠的產(chǎn)量指標(biāo)。

工人為什么會(huì)磨洋工？

1）加速工作會(huì)使大批工人失去工作；

2）當(dāng)時(shí)襲用的不完善的管理制度迫使工人磨洋工，以便保護(hù)自身的利益；3）因?yàn)檠匾u了一代一代傳下去的單憑經(jīng)驗(yàn)的工作方法。

泰勒認(rèn)為，這應(yīng)責(zé)怪管理部門對(duì)工作設(shè)計(jì)不科學(xué)，而不應(yīng)由工人負(fù)責(zé)。

衡量管理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)是是否解決了雇主和工人之間的矛盾。管理的真正目的是使勞資雙方獲得最大程度的利益，科學(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)上的。

科學(xué)管理要實(shí)現(xiàn)由低效率管理向高效率管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)由重視盈余的分配向重視增加更多更多盈余的轉(zhuǎn)變，以此來實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共同利益。新的科學(xué)管理有以下四個(gè)要素：

1）對(duì)工人操作的每一個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以代替舊的單憑經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)操作；

2）科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長(zhǎng)，以代替容許工人憑自己愛好選擇工作的做法；3）管理人員與工人之間親密協(xié)作，以保證一切工作都按建立起來的規(guī)章制度去辦；

4）管理人員和工人在工作和職責(zé)上要有分工，各自承擔(dān)最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責(zé)任都推卸給工人的做法。評(píng)價(jià)：

在美國(guó)工業(yè)從企業(yè)家、管理者擁有的企業(yè)向大規(guī)模、綜合性公司的轉(zhuǎn)型過程中，泰勒起了推動(dòng)作用并增加了管理思想的可信度；

開辟了有效利用資源途徑的工程師們轉(zhuǎn)向研究技術(shù)問題，并為泰勒和其他人推進(jìn)科學(xué)管理中最得人心的系統(tǒng)管理方法鋪平了道路；

提倡了一種精神，吸引了社會(huì)公眾、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)術(shù)界對(duì)促進(jìn)勞資雙方和諧關(guān)系進(jìn)行研究的注意力；科學(xué)管理的倡導(dǎo)者們誤解了人性的問題，他忽略了工人的社會(huì)需求，把人看成了“經(jīng)濟(jì)人”，也就是現(xiàn)在所說的人性假設(shè)的“X”理論。這是科學(xué)管理理論的先天性缺陷。

2、法約爾的一般行政管理理論 法約爾的14條管理原則 1）權(quán)力與責(zé)任統(tǒng)一

? 2）統(tǒng)一指揮 ? 3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

4）公平

5）工作分工 6）紀(jì)律

7）個(gè)人利益服從整體利益 8）報(bào)酬

9）中央集權(quán) 10）等級(jí)鏈 11）秩序

12）人員的穩(wěn)定 13）主動(dòng)與首創(chuàng)精神 14）團(tuán)隊(duì)精神

3、霍桑實(shí)驗(yàn)

管理者不但需要做計(jì)劃，組織，指揮與控制工作，還要不斷地建立一個(gè)人際的社會(huì)機(jī)構(gòu)

要建立一套系統(tǒng)的方法使人們?nèi)菀着c其他群體結(jié)合管理人員的風(fēng)格的重要性首創(chuàng)“社會(huì)人”的概念

4、弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論（1959）近情境—時(shí)間、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境

2、基本的歸因錯(cuò)誤： 盡管我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人行為時(shí)有充分的證據(jù)支持，但還是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。

3、判斷他人時(shí)常走的捷徑 選擇性知覺以自身的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)及態(tài)度選擇解釋他人或事項(xiàng) 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)意味著一個(gè)考核者對(duì)被考核者的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致他對(duì)該人所有的其它績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高；反之則差。對(duì)比效應(yīng) 投射投射效應(yīng)是在人際認(rèn)知過程中，人們常常假設(shè)他人與自己具有相同的屬性、愛好、情感、傾向等，常常認(rèn)為別人理所當(dāng)然地知道自己心中的想法?？贪逵∠笾?jìng)€(gè)人受社會(huì)影響而對(duì)某些人或事持穩(wěn)定不變的看法。（ppt只有標(biāo)題底下解釋出自百度）滿意解決模型 赫伯特·西蒙（Herbert A.Simon，1960）的管理人(administrative-man)假設(shè) ： *只能看出有限的可行性方案。*只能知曉每項(xiàng)方案中的部分可能后果。*對(duì)于實(shí)際情況來說，只有一個(gè)有限、簡(jiǎn)單、大概的模型可循。決策者對(duì)于可行性方案及其后果的認(rèn)識(shí)，受到個(gè)體認(rèn)知加工能力和不可避免的認(rèn)知偏差的限制，也受到時(shí)間和資金等資源的限制。直覺模型 在以下八種情況下人們最可能使用直覺決策： 1.不確定性水平很高時(shí)； 2.幾乎沒有先例存在時(shí)； 3.難以科學(xué)地預(yù)測(cè)影響變量時(shí)； 4.擁有的信息及資料相當(dāng)有限時(shí)； 5.擁有資料難以明確指出前進(jìn)方向時(shí)； 6.分析性資料用途不大時(shí)； 7.當(dāng)需要從幾個(gè)可行方案中選擇一個(gè)，而每個(gè)方案的評(píng)價(jià)都不錯(cuò)時(shí)； 8.時(shí)間有限，情況危急時(shí)。

5、承諾的升級(jí) 承諾的升級(jí)（escalation of commitment）指的是人們一直固守著某項(xiàng)決策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策是錯(cuò)的，也堅(jiān)持錯(cuò)誤的決策不放。很多證據(jù)表明，當(dāng)個(gè)體感到自己要對(duì)失敗負(fù)責(zé)時(shí)，就會(huì)對(duì)這一失敗活動(dòng)增加投入。

6、社會(huì)促進(jìn)和社會(huì)干擾 群體互動(dòng) 社會(huì)促進(jìn)和社會(huì)干擾所謂社會(huì)促進(jìn)也稱社會(huì)助長(zhǎng)，指?jìng)€(gè)體完成某種活動(dòng)時(shí)，由于他人在場(chǎng)而提高了績(jī)效的現(xiàn)象。他人在場(chǎng)的形式有實(shí)際在場(chǎng)、想像在場(chǎng)和隱含在場(chǎng)。與社會(huì)促進(jìn)相反，有時(shí)候他人在場(chǎng)，反而會(huì)使個(gè)體的工作績(jī)效降低，這種現(xiàn)象稱為社會(huì)干擾，也稱社會(huì)抑制。（ppt只有標(biāo)題解釋出自百度）

7、德爾菲法 德爾菲法是就某一問題向一組互相獨(dú)立的專家征求意見，然后對(duì)他們的意見進(jìn)行綜合和平均。德爾菲的群體決策應(yīng)用

1、團(tuán)隊(duì)成員發(fā)出第一份初始調(diào)查表，收集參與者對(duì)于某一話題的觀點(diǎn)；

2、向團(tuán)隊(duì)成員發(fā)出第二份調(diào)查表（列有其他人意見），要求其根據(jù)幾個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其他人的觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估；

3、向團(tuán)隊(duì)成員發(fā)出第三份調(diào)查表（列有第二份調(diào)查表提供的評(píng)價(jià)結(jié)果、平均評(píng)價(jià)、所有共識(shí)），要求其修改自己原先的觀點(diǎn)或評(píng)價(jià)；

4、總結(jié)出第四份調(diào)查表（包括所有評(píng)價(jià)、共識(shí)和遺留問題），由組織者對(duì)其綜合處理。（ppt只有標(biāo)題解釋出自百度）第5講 計(jì)劃

1、米切爾（Ernest Mitchell）的計(jì)劃定律 有效計(jì)劃的條件 計(jì)劃工作必須獲得最高主管的無(wú)條件及完全的支持 各單位的管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定本部門的具體目標(biāo) 部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo) 管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn) 第6講 組織結(jié)構(gòu)

1、影響組織創(chuàng)新的因素 組織內(nèi)部因素（1）組織結(jié)構(gòu)因素（2）組織文化因素（3）人才資源因素 組織外部影響因素（1）產(chǎn)品與服務(wù)市場(chǎng)變化（2）政治經(jīng)濟(jì)及社會(huì)文化因素

2、影響管理跨度的因素（1）個(gè)人因素 主管個(gè)人偏好:比如他有較強(qiáng)烈的“權(quán)力需要”，可能希望管理跨度較大；反之，如果其“社會(huì)需要”較為強(qiáng)烈，則可能希望下屬人數(shù)不要太多，這樣才能和其下屬有較多的了解和接觸。主管的能力：能力較強(qiáng)的主管管理跨度較大。下屬的能力：如果下屬能力較強(qiáng)，則主管這管理跨度也可增加。（2）工作因素主管本身工作性質(zhì)：如果一位主管常須花相當(dāng)時(shí)間于規(guī)劃、與其他單位溝通、以及非管理性工作上，那么監(jiān)督與協(xié)調(diào)的時(shí)間將會(huì)減少，管理幅度將相對(duì)減少。下屬工作性質(zhì)：是否必須經(jīng)常和主管商量，如果是，則主管之管理跨度自將減少。下屬工作的相似程度及標(biāo)準(zhǔn)化程度：越高則主管的管理跨度可相對(duì)擴(kuò)大。下屬彼此工作之關(guān)聯(lián)性的大?。喝绻P(guān)聯(lián)性較大，則主管需要用來監(jiān)督和協(xié)調(diào)的時(shí)間較多，因此管理跨度將縮小。（3）環(huán)境因素 技術(shù)因素：在大批量生產(chǎn)方式之下，管理跨度可以增加很多；反之，如屬手工生產(chǎn)方式，則管理跨度將縮小。地理因素：下屬所在地點(diǎn)是否分散，如果是，則管理跨度自然減少；反之亦然。組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，則管理跨度較窄；反之亦然。第7講 HRM 及 工作分析為什么工作分析是人力資源管理的平臺(tái)和基礎(chǔ)？ 工作分析的定義 工作分析結(jié)果提供與工作本身要求有關(guān)的信息 確定工作的任務(wù)和性質(zhì) 確定哪種類型的人適合被雇傭來從事這一工作 2.工作分析的對(duì)象——職位組織最基本的活動(dòng)單元； 相對(duì)獨(dú)立的責(zé)--權(quán)統(tǒng)一體； 同類崗位的總稱； 部門、業(yè)務(wù)組和組織劃分的基礎(chǔ)； 人進(jìn)入組織的中介； 工作與組織相互支持3.工作分析的步驟 步驟一：確定工作分析信息的用途 步驟二：搜集與工作有關(guān)的背景信息 步驟三：選擇有代表性的工作進(jìn)行分析 步驟四：搜集工作分析的信息 步驟五：同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息 步驟六：編寫工作說明書和工作規(guī)范 4.工作分析所獲信息的應(yīng)用 招募與甄選 確定報(bào)酬的依據(jù) 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 培訓(xùn) 確保所有工作職責(zé)落實(shí)到人頭 5.搜集工作信息的方法 訪談法問卷法 觀察法 現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法量化的工作分析技術(shù)：職位分析問卷、功能性工作分

析法 問卷的結(jié)構(gòu)和問題的類型和內(nèi)容 題目設(shè)計(jì)：開放式，封閉式 優(yōu)點(diǎn)：快速、高效、節(jié)約成本 缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)難度 觀察法

適用于由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作 不適用范圍：律師、設(shè)計(jì)工程師 觀察法與訪談法結(jié)合使用 現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法

工作承擔(dān)者按時(shí)間順序以日志的形式記錄每天所進(jìn)行的活動(dòng)

可能出現(xiàn)夸大和低調(diào)導(dǎo)致信息失真 以上的方法宜經(jīng)常綜合使用 職位分析問卷

職位分析問卷（position analysis questionnaire, PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問卷。

職位分析問卷包括194個(gè)因素，工作分析人員需要這些因素的重要程度。

把工作按照五個(gè)基本領(lǐng)域進(jìn)行排序并提供量化的分?jǐn)?shù)排序。

這五個(gè)領(lǐng)域是：是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任；是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)；是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)；是否操縱汽車/設(shè)備；是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工

特點(diǎn)：劃分工作等級(jí)，便于量化對(duì)不同工作進(jìn)行排序。

第8講 領(lǐng)導(dǎo)

1、領(lǐng)導(dǎo)的行為理論

（1）俄亥俄州立大學(xué)的研究“結(jié)構(gòu)”維度和“關(guān)懷”維度

結(jié)構(gòu)維度(Initiating structure)指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。關(guān)懷維度(Consideration)指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。結(jié)構(gòu)和關(guān)懷方面均高的領(lǐng)導(dǎo)者（“高－高”領(lǐng)導(dǎo)者）常常比其它三種類型的領(lǐng)導(dǎo)者（低結(jié)構(gòu)，低關(guān)懷，或二者均低）更能使下屬取得高工作績(jī)效和高滿意度。高－高風(fēng)格并不總能產(chǎn)生積極效果。有足夠的特例表明這一理論還需加入情境因素。

（2）密執(zhí)安大學(xué)的研究

員工導(dǎo)向(employee oriented)

員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向(production oriented)

生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。

員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。（3）管理方格論

布萊克和莫頓(Black & Mouton)二人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維度觀點(diǎn)，在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論(managerial grid)。

分別用橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)表示關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)，它在兩個(gè)坐標(biāo)軸上分別劃分出9個(gè)等級(jí)，從而生成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。

不同層次的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)具有不同的風(fēng)格，對(duì)應(yīng)不同的層次。

2、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論（1）費(fèi)德勒模型

費(fèi)德勒的權(quán)變模型指出，有效的群體績(jī)效取決于以下二個(gè)因素的合理匹配：

與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度 費(fèi)德勒模型的應(yīng)用

第一步：確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)健因素之一是個(gè)體的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格用LPC問卷來測(cè)量。問卷由16組對(duì)照形容詞構(gòu)成（如快樂－不快樂）。答者回想一下自己共事過的所有同事，并找出一個(gè)最難共事者

以相對(duì)積極的詞匯描述最難共事者(LPC得分高)，稱為關(guān)系取向型。得分低的被稱為任務(wù)取向型。

費(fèi)德勒認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的，這意味著如果情境要求任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者，而在此領(lǐng)導(dǎo)崗位上的卻是關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，要想達(dá)到最佳效果，則要么改變情境，要么替換領(lǐng)導(dǎo)者。第二步：確定情境

用LPC問卷對(duì)個(gè)體的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估之后，需要再對(duì)情境進(jìn)行評(píng)估，并將領(lǐng)導(dǎo)者與情境進(jìn)行匹配。

費(fèi)德勒列出了三項(xiàng)維度:

領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。

任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度（即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)

構(gòu)化）

職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如聘用，解雇，訓(xùn)導(dǎo)，晉升，加薪）的影響程度。

第三步：領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配

個(gè)體的LPC分?jǐn)?shù)并評(píng)估了三項(xiàng)權(quán)變因素之后，費(fèi)德勒

模型指出，二者相互匹配時(shí)，會(huì)達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果三種需要： 成就需要 ：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望 歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要 高成就需要者表現(xiàn)出對(duì)個(gè)人責(zé)任、反饋與中等程度的風(fēng)險(xiǎn)的偏好； 高權(quán)力動(dòng)機(jī)者喜歡“承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境； 歸屬需要與權(quán)力需要及管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀情境類型則通過對(duì)三項(xiàng)情境變量（領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)

系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，職位權(quán)力）的評(píng)估來確定。

個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有

效性實(shí)際上只有兩條途徑：

第一，可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境。

第二，可以改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者

（2）赫塞-布蘭查德的情境理論

情境理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫塞和布蘭查

德認(rèn)為下屬的成熟度水平是一權(quán)變變量。

下屬們接納或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者？無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者做什么，其效

果都取決于下屬的活動(dòng)。

成熟度，赫塞和布蘭查德將其定義為：個(gè)體完成某一

具體任務(wù)的能力和意愿的程度。

? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

情境領(lǐng)導(dǎo)模式使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與費(fèi)德勒的劃分相

同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。但是他們認(rèn)為每一維度有

低有高，從而組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示，推

銷，參與和授權(quán)：

指示（高任務(wù)-低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬

干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行

為。

推銷（高任務(wù)-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為

與支持性行為。

參與（低任務(wù)-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)

導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。

授權(quán)（低任務(wù)-低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)支

持。

下屬的成熟度

M1: 這些人對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無(wú)能力又不情愿。他們

既不勝任工作又不能被信任。

M2：這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任

務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。

M3：這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工

作。

M4：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

格必須與下屬成熟度適配，才能有效

（3）領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論（LMX）喬治·格里奧

由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人先建立起

關(guān)系。這些個(gè)體被視為圈內(nèi)人士，他們受到信任、得

到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更有可能享有特權(quán)；

而其他成員則為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較

少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少，他們和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系建立在正式的權(quán)力系統(tǒng)之上。

該理論指出：

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將某

些人劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對(duì)穩(wěn)固不變的；

領(lǐng)導(dǎo)者到底如何將某些人劃入圈內(nèi)尚不清楚，但有證

據(jù)表明領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將具有以下這些特點(diǎn)的人員劃入

圈內(nèi)：

個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者相似

有能力

具有外向的個(gè)性特點(diǎn)

LMX理論預(yù)測(cè)：圈內(nèi)地位的下屬得到的績(jī)效評(píng)估等級(jí)

更高，離職率更低，對(duì)主管更加滿意。

對(duì)LMX理論進(jìn)行的考察總體上支持了以上結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)

者對(duì)待下屬的方式是有差異的，但這種差異絕不是隨

機(jī)的。

圈內(nèi)和圈外的不同地位和下屬的績(jī)效和滿意度有關(guān)。

（4）路徑-目標(biāo)理論

它是羅伯特·豪斯(Robert House)開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

變模型，這一模型從俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究和激

勵(lì)的期望理論中吸收了重要元素。

該理論的核心在于，即有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)

現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理路程中的各種路障和危險(xiǎn)從而使下屬的這一旅行更為順利

按照路徑-目標(biāo)理論(path-goal theory)，領(lǐng)導(dǎo)者行為

被下屬接受的程度取決于下屬將這種行為視為獲得滿

足的即時(shí)源泉還是做為未來獲得滿足的手段。

領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用在于：

使下屬的需要滿足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起

提供了有效工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)

為了考查這些方面，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：

指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)給予具體指導(dǎo)

支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，并表現(xiàn)出對(duì)下屬需求的關(guān)懷

參與型領(lǐng)導(dǎo)則與下屬共同磋商，并在決策之前充分考

慮下屬的建議；

成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬

實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平

豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是彈性靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)

不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

第9講 激勵(lì)

當(dāng)代激勵(lì)理論

（一）大衛(wèi)·麥克萊蘭的需要理論

（二）目標(biāo)設(shè)定理論

（三）強(qiáng)化理論

四）公平理論

（五）期望理論

（一）大衛(wèi)·麥克萊蘭的需要理論 的管理者是權(quán)力需要很高但歸屬需要很低的人。第11講 組織文化

1、組織文化的定義 組織文化就是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。具體地說，組織文化包括組織內(nèi)獨(dú)特的信念、假設(shè)、期望、追求、價(jià)值準(zhǔn)則、行為規(guī)范、處事方式以及物質(zhì)環(huán)境等。

2、文化的功能 它起著分界線的作用 它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感 它是協(xié)調(diào)個(gè)人和組織關(guān)系的“粘合劑” 它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性 文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為 組織文化有助于“以人為本”理念的貫徹

3、組織文化的維系 甄選過程 高層管理者 社會(huì)化與組織化 人從出生到成長(zhǎng)為一個(gè)社會(huì)人的過程中，人們形成了基本的世界觀、價(jià)值觀和人生觀，完成了“社會(huì)化”過程。個(gè)體將組織價(jià)值觀內(nèi)在化并由社會(huì)人成長(zhǎng)為組織人的過程稱為個(gè)體的組織化。

第四篇：《管理學(xué)基礎(chǔ)》期末考試簡(jiǎn)答題

簡(jiǎn)答題:(中央電大網(wǎng)上責(zé)任老師給的簡(jiǎn)答復(fù)習(xí)范圍)

1.德爾菲法的內(nèi)容。

德爾菲法是一種定性決策方法，一種改進(jìn)的專家意見法。其實(shí)質(zhì)是有反饋的函詢調(diào)查，它包括兩個(gè)基本點(diǎn)，即函詢和反饋。這種方法是就某一問題發(fā)函給某些專家，請(qǐng)他們提出意見或看法。經(jīng)過多輪反復(fù)，直到意見趨于集中為止。

2.管理理論的叢林。

第二次世界大戰(zhàn)以后，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度日益提高，管理思想得到了豐富和發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學(xué)說。這些理論和學(xué)派，在歷史源淵和內(nèi)容上相互影響和聯(lián)系，形成了盤根錯(cuò)節(jié)、爭(zhēng)相競(jìng)榮的局面，被稱為“管理理論的叢林”。各學(xué)派的主要內(nèi)容如下：1.管理過程學(xué)派。管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人是亨利·約法爾。該學(xué)派的主要特點(diǎn)是把管理學(xué)說與管理人員的職能聯(lián)系起來。2.經(jīng)驗(yàn)學(xué)派。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派的代表人物是德魯克和戴爾。該學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗(yàn)（即指案例）來研究管理學(xué)問題。通過分析、比較、研究各種各樣的成功的和失敗的管理經(jīng)驗(yàn)，就可以抽象出某些一般性的管理結(jié)論或管理原理，以有助于學(xué)生或從事實(shí)際工作的管理人員來學(xué)習(xí)和理解管理學(xué)理論，使他們更有效地從事管理工作。3.系統(tǒng)管理學(xué)派。系統(tǒng)管理學(xué)派的主要代表人物是卡斯特和落森茨威克。該學(xué)派認(rèn)為，組織是一個(gè)由相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。4.決策理論學(xué)派。決策理論學(xué)派的主要代表人物是赫伯特·西蒙。該學(xué)派認(rèn)為，管理就是決策。管理活動(dòng)的全部過程都是決策的過程，管理是以決策為特征的；決策是管理人員的主要任務(wù)，管理人員應(yīng)該集中研究決策問題。5.管理科學(xué)學(xué)派。管理科學(xué)學(xué)派形成于第二次世界大戰(zhàn)初。該學(xué)派主張運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式進(jìn)行計(jì)劃決策和解決管理中的問題，求出最佳方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；經(jīng)營(yíng)管理是管理科學(xué)在管理中的運(yùn)用；信息情報(bào)系統(tǒng)就是由計(jì)算機(jī)控制的向管理者提供信息情報(bào)的系統(tǒng)。6.權(quán)變理論學(xué)派。權(quán)變理論形成于20世紀(jì)70年代。該學(xué)派認(rèn)為，由于組織內(nèi)部各個(gè)部分之間的相互作用和外界環(huán)境的影響，組織的管理并沒有絕對(duì)正確的方法，也不存在普遍適用的理論，任何理論和方法都不是絕對(duì)的有效，也不是絕對(duì)的無(wú)效，采用哪種理論和方法，要視組織的實(shí)際情況和所處的環(huán)境而定。

3管理的性質(zhì)。

管理作為一種特殊的實(shí)踐活動(dòng)，具有其獨(dú)特的性質(zhì)。1．管理的二重性。管理的二重性理論認(rèn)為，管理一方面具有同生產(chǎn)力、社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性；另一方面，又具有同生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性。2．管理的科學(xué)性。管理的科學(xué)性是指管理作為一個(gè)活動(dòng)過程，其間存在著一系列基本的客觀規(guī)律，有一套分析問題、解決問題的科學(xué)的方法論。3．管理的藝術(shù)性。管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性。它強(qiáng)調(diào)，管理活動(dòng)除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活地運(yùn)用這些知識(shí)和技能的技巧和訣竅。

4計(jì)劃工作及其性質(zhì)。

計(jì)劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計(jì)劃工作，是指包括制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃執(zhí)行情況三個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。狹義的計(jì)劃工作，主要是指制定計(jì)劃。計(jì)劃工作的性質(zhì)1.目的性。每一個(gè)計(jì)劃都是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。2.主導(dǎo)性。計(jì)劃工作處于其他管理職能的首位，并且它貫穿于管理工作的全過程，組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作都是圍繞著計(jì)劃工作展開的。3.普遍性。計(jì)劃是組織內(nèi)每一位管理者都要做的事情。也就是說，無(wú)論是高層還是中層、基層管理人員，都需要做計(jì)劃工作。4.效率性。制定計(jì)劃時(shí)，要以高效率為出發(fā)點(diǎn)，即以較低的代價(jià)來實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)。5.靈活性。計(jì)劃必須具有靈活性，也就是說，當(dāng)出現(xiàn)預(yù)想不到的情況時(shí)，有能力改變?cè)瓉泶_定的方向且不必花費(fèi)太大的代價(jià)。6.創(chuàng)造性。計(jì)劃工作總是針對(duì)需要解

決的新問題和可能發(fā)生的新變化、新機(jī)會(huì)而做出決策。

5滾動(dòng)式計(jì)劃法。

這是一種定期修改未來計(jì)劃的方法。這種方法根據(jù)計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行情況和環(huán)境的變化，定期修訂計(jì)劃并逐期向前推移，使短期計(jì)劃、中期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來。由于這種方法在每次編制和修訂計(jì)劃時(shí)，都要根據(jù)前期計(jì)劃執(zhí)行情況和環(huán)境條件的變化，將計(jì)劃向前延伸一段時(shí)間，使計(jì)劃不斷滾動(dòng)、延伸，所以稱為滾動(dòng)計(jì)劃法。

6.目標(biāo)的含義和性質(zhì)。

目標(biāo)是期望的成果。這些成果可能是個(gè)人的、部門的、或整個(gè)組織的努力方向。目標(biāo)的性質(zhì)：1．組織目標(biāo)具有多重性。組織尋求生存和發(fā)展，既要為資產(chǎn)所有者謀求利潤(rùn)，又要向消費(fèi)者提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，并對(duì)社會(huì)承擔(dān)一定的責(zé)任，單一指標(biāo)是無(wú)法勝任的，互相聯(lián)系、互相支持的目標(biāo)群才能構(gòu)成組織的總目標(biāo)。2．目標(biāo)具有層次性。組織目標(biāo)要通過各部門和各環(huán)節(jié)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。因此，組織內(nèi)各部門應(yīng)圍繞總目標(biāo)制定出本部門目標(biāo)，并作為子目標(biāo)支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3．目標(biāo)具有變動(dòng)性。組織目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、組織經(jīng)營(yíng)思想、自身優(yōu)勢(shì)的變化而變化的。

7.產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分析的主要內(nèi)容。

按照美國(guó)管理學(xué)家邁克爾·波特的理論，產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分析主要包括五個(gè)方面的內(nèi)容：1.現(xiàn)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。影響現(xiàn)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的一個(gè)最主要因素就是，競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)量和相對(duì)實(shí)力大小。2.潛在進(jìn)入者的威脅。這種威脅主要在于，新加入該行業(yè)的企業(yè)，不僅會(huì)帶來生產(chǎn)能力的增加，而且它們還會(huì)帶來對(duì)經(jīng)營(yíng)資源、市場(chǎng)份額的要求，勢(shì)必會(huì)加劇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，降低行業(yè)的平均盈利能力。3.購(gòu)買者的討價(jià)還價(jià)能力。購(gòu)買者的討價(jià)還價(jià)能力往往會(huì)擠掉供方的一部分利潤(rùn)。4.供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力。如果供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力強(qiáng)，也可以擠掉購(gòu)買者的一些利益。5.替代品的威脅。替代產(chǎn)品的出現(xiàn)會(huì)對(duì)本行業(yè)內(nèi)的所有企業(yè)產(chǎn)生沖擊。

8.總體戰(zhàn)略的類型。

一個(gè)組織的戰(zhàn)略可以劃分為三個(gè)層次，即公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略1.公司層戰(zhàn)略，是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，也稱為公司總體戰(zhàn)略，它主要解決兩方面的問題：一是確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍。二是確定每一種業(yè)務(wù)在組織中的地位。2.業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，處于組織戰(zhàn)略體系的第二層次，它主要解決的問題是在選定的每一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域里如何參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以獲得超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此也稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。3.職能戰(zhàn)略，是在公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，針對(duì)企業(yè)各職能部門或?qū)ｍ?xiàng)工作所制定的謀劃與方略，是公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略的具體實(shí)施戰(zhàn)略。

9.穩(wěn)定型戰(zhàn)略的利弊.10.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則。

設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該遵循以下基本原則：1.有效性原則1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

（2）力求以較少的人員、較少的層次、較少的時(shí)間達(dá)到較好的管理效果。（3）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的工作過程要有效率。2.分工與協(xié)作原則分工與協(xié)作是相輔相成的，只有分工沒有協(xié)作，分工就失去意義，而沒有分工就談不上協(xié)作。3．權(quán)責(zé)利對(duì)等原則。責(zé)任、權(quán)力和利益三者之間是不可分割的，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。在委以責(zé)任的同時(shí)，必須委以必需的權(quán)力，還必須有利益來激勵(lì)。有責(zé)無(wú)權(quán)，有權(quán)無(wú)責(zé)，或者權(quán)責(zé)不對(duì)等、不匹配等，都會(huì)使組織結(jié)構(gòu)不能有效

運(yùn)行，組織目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。4.分級(jí)管理原則。每個(gè)職務(wù)都要有人負(fù)責(zé)，每個(gè)人都知道他的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)，下級(jí)是誰(shuí)。正常情況下，等級(jí)鏈上的下級(jí)只接受一個(gè)上級(jí)的命令；每一個(gè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不得越權(quán)指揮但可以越級(jí)檢查，下級(jí)也不要越級(jí)請(qǐng)示但可以越級(jí)反映情況和提出建議。5.協(xié)調(diào)原則。一是組織內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)；二是組織任務(wù)分配的協(xié)調(diào)。6.彈性結(jié)構(gòu)原則。具有彈性，是指一個(gè)組織的部門機(jī)構(gòu)、人員的職責(zé)和職位都應(yīng)適應(yīng)環(huán)境的變化而作相應(yīng)的變動(dòng)。它要求部門機(jī)構(gòu)和職位都具有彈性。

11.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素。

在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過程中，必須考慮到各種因素的影響，1.戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是關(guān)于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、發(fā)展方向、資源配置的設(shè)想與籌劃。組織結(jié)構(gòu)必須服從組織所選擇的戰(zhàn)略的需要。2.環(huán)境。任何組織都是在一定的環(huán)境之中生存和發(fā)展的，組織結(jié)構(gòu)必須響應(yīng)環(huán)境變化，才能和環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配，在環(huán)境中生存下來。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織就可以采用機(jī)械組織結(jié)構(gòu)。在快速變化的環(huán)境中，組織就需要設(shè)計(jì)有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)。3.技術(shù)。技術(shù)是指組織將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的知識(shí)、工具、技能和活動(dòng)。技術(shù)不僅影響組織活動(dòng)的效果和效率，而且影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定。通常，組織所采用的技術(shù)方法與水平不同，組織結(jié)構(gòu)的形式也會(huì)不同，或集權(quán)式，或分權(quán)式等。4.規(guī)模。組織的規(guī)模不同，與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式亦有很大的差別。一般來說，規(guī)模越大的組織，管理層次越多、工作和部門的數(shù)量越多、職能和技能的專業(yè)化程度越高、組織正規(guī)化程度越高、組織分權(quán)程度越高、高層領(lǐng)導(dǎo)的比例越小、專業(yè)技術(shù)支持人員的比例越高、書面溝通的文件越多。當(dāng)然，規(guī)模不是決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的唯一因素，它與戰(zhàn)略、環(huán)境、技術(shù)等因素一同決定著組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

12.管理人員需要量的確定的影響因素、1．組織現(xiàn)有的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和崗位。2．管理人員的流動(dòng)率。要考慮自然的和非自然的管理人員減員情況。3．組織發(fā)展的需要?？紤]預(yù)測(cè)和評(píng)估組織發(fā)展與業(yè)務(wù)擴(kuò)充的要求。

13.管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容。

1.業(yè)務(wù)培訓(xùn)。讓管理人員熟悉所在部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)和基本流程，是進(jìn)行有效管理的前提之一。2.管理理論培訓(xùn)。任何層次的管理者都應(yīng)該掌握一定的管理理論。3.管理能力培訓(xùn)。管理能力包括決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)能力等。管理者的管理能力可以通過科學(xué)的培訓(xùn)而得到提高。4.交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)。管理者與人打交道必須有較強(qiáng)的交際能力。同時(shí)，管理者還要具備良好的心理素質(zhì)。

14.領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù)。

1．唯才是舉。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，用人要不受名望、年齡、資歷、關(guān)系親疏的局限，而是依據(jù)人的才能來選拔人才。2．用人所長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要用人所長(zhǎng)，不能因?yàn)榧?xì)小缺點(diǎn)而忽視人的大才大德。3．知人善任。領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)安排其工作，使其能充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)。4．要有勇氣選拔名望和才學(xué)超過自己的人。

15.合理的領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。

合理的領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成需要考慮以下幾方面的條件：1．年齡結(jié)構(gòu)。在考慮領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成時(shí)要考慮成員的年齡結(jié)構(gòu)。不同年齡的人具有不同的性格特點(diǎn)，看問題的視角不同。老中青三代配置在一起，能夠優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高管理效能。2．知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體中各種不同知識(shí)水平的成員的配比組合。不同領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，應(yīng)根據(jù)工作要求對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行配置。3．能力結(jié)構(gòu)。組建領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，要按照能力互補(bǔ)的原則，把具有各種能力特長(zhǎng)的干部配合在一起，組織成領(lǐng)導(dǎo)能力齊備而又高強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子。大體來說，領(lǐng)導(dǎo)干部有以下幾種類型：“思想”型干部、“實(shí)干”型干部、“智囊”型干部和“組織”型干部。將四種類型的人才合理搭配

起來，就會(huì)使得領(lǐng)導(dǎo)班子具有良好的能力結(jié)構(gòu)。

16.影響有效溝通的障礙。

1．組織障礙：由于地位差異、目標(biāo)差異、缺乏正式溝通渠道、協(xié)調(diào)不夠等原因造成的溝通障礙。

2．個(gè)體障礙：阻礙有效溝通的個(gè)體方面的原因有選擇性知覺、信息操控、情緒、語(yǔ)言表達(dá)能力、非語(yǔ)言提示、發(fā)送者的信譽(yù)、溝通渠道選擇不當(dāng)?shù)取?/p>

17.采購(gòu)控制工作。

包括評(píng)價(jià)和挑選供應(yīng)商，確定并執(zhí)行經(jīng)濟(jì)訂貨批量。

18.全面績(jī)效控制系統(tǒng)的構(gòu)成。

1．控制客體：全面績(jī)效是相對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況而言的，它以部門績(jī)效為基礎(chǔ)，與組織資源條件、業(yè)務(wù)流程和管理體制等因素有重要關(guān)系。2．控制主體：組建以組織戰(zhàn)略決策者為核心、部門管理者參與的戰(zhàn)略績(jī)效考評(píng)小組，由該小組組織實(shí)施考評(píng)工作。3．控制標(biāo)準(zhǔn)：首先分析組織戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素以及組織文化的要求，選擇關(guān)鍵的考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)控制標(biāo)準(zhǔn)。不僅要有財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，還應(yīng)包含用于對(duì)組織流程合理性、管理制度有效性、組織文化健康性等方面進(jìn)行分析評(píng)價(jià)的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。

第五篇：管理學(xué)基礎(chǔ)期末考試復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）

1．“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，說的是（D）的重要性。

A．組織B．預(yù)測(cè)C．預(yù)防D．計(jì)劃

2．當(dāng)管理者接待來訪者、參加剪彩儀式等社會(huì)活動(dòng)時(shí)，他行使的是（D）的角色。

A．發(fā)言人B．組織聯(lián)絡(luò)者C．領(lǐng)導(dǎo)者D．精神領(lǐng)袖

3．現(xiàn)代管理中，需要激發(fā)的沖突是（A）。

A．建設(shè)性沖突B．破壞性沖突C．日常沖突D．利益性沖突

4.企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（C）。

A．企業(yè)精神B．企業(yè)價(jià)值觀C．企業(yè)文化D．企業(yè)形象

5．當(dāng)外部環(huán)境具有很高的不確定性時(shí)，計(jì)劃應(yīng)是指導(dǎo)性的，同時(shí)計(jì)劃期限也應(yīng)該（B）。

A.更長(zhǎng)B.更短C.適中D.不確定

6．有些組織目標(biāo)不是一成不變的，一般來說，（D）應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性。

A．利潤(rùn)目標(biāo)B．短期目標(biāo)C．中期目標(biāo)D．長(zhǎng)期目標(biāo)

7.管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，其中，（C）又稱俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)者，這種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)業(yè)績(jī)關(guān)心少，對(duì)人關(guān)心多，努力營(yíng)造一種人人放松的環(huán)境。

A．1-1型B．9-1型C．1-9型D．5-5型

8．對(duì)各種商品的規(guī)格、銷量、價(jià)格的變動(dòng)趨勢(shì)等進(jìn)行的預(yù)測(cè)就是（B）。

A.產(chǎn)品預(yù)測(cè)B.市場(chǎng)預(yù)測(cè)C.財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)D.技術(shù)預(yù)測(cè)

9.若企業(yè)要改變經(jīng)營(yíng)方向、進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，就需要對(duì)該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行（A）。

A.長(zhǎng)期預(yù)測(cè)B.中期預(yù)測(cè)C.短期預(yù)測(cè)D.預(yù)測(cè)

10．目標(biāo)管理是一個(gè)全面的（A），它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵活動(dòng)結(jié)合起來。

A．管理系統(tǒng)B．評(píng)估工具C．指標(biāo)體系D．激勵(lì)手段

11.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者向其下屬部門或個(gè)人下達(dá)命令或指示的權(quán)力是(C)。

A.決策權(quán)B．組織權(quán)C.指揮權(quán)D．人事權(quán)

12.法約爾的一般管理理論對(duì)西方管理理論的發(fā)展有重大影響，成為后來管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，他的代表作是(B)。

A.《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》B．《工業(yè)管理和一般管理》

C．《科學(xué)管理理論》D.《科學(xué)管理原理》

13.人們常說“管理是一門藝術(shù)”強(qiáng)調(diào)的是(A)。

A.管理的實(shí)踐性B．管理的復(fù)雜性C．管理的科學(xué)性D.兩重性

14．泰羅科學(xué)管理理論的中心問題是（C）。

A．科學(xué)技術(shù)B．加強(qiáng)人的管理C．提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D．增強(qiáng)責(zé)任感

15．被稱為“組織理論之父”的管理學(xué)家是（D）。

A．喬治·梅奧B．弗雷德里克·泰羅C．亨利·法約爾D．馬克斯·韋伯

16．法約爾提出的管理五項(xiàng)職能或要素是（C）。

A．計(jì)劃、組織、決策、協(xié)調(diào)和控制B．計(jì)劃、組織、決策、領(lǐng)導(dǎo)和控制

C．計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制D．計(jì)劃、組織、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制

17．“管理的十四項(xiàng)原則”是由（B）提出來的。

A．馬克斯·韋伯B．亨利·法約爾C．喬治·梅奧D．弗雷德里克·泰羅

18．古典管理理論對(duì)人性的基本假設(shè)，認(rèn)為人是（B）。

A．復(fù)雜人B．經(jīng)濟(jì)人C．社會(huì)人D．單純?nèi)?/p>

19．企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（C）。

A．企業(yè)精神B．企業(yè)價(jià)值觀C．企業(yè)文化D．企業(yè)形象

20．（A）認(rèn)為人的需要由低級(jí)向高級(jí)分為五個(gè)層次，即生理的需要、保障或安全的需要、歸屬或承認(rèn)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

A．需要層次理論B．雙因素理論C．成就需要理論D．公平理論

21．赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（A）不能直接起到激勵(lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．成就因素D．效價(jià)因素

22．根據(jù)強(qiáng)化理論，職工努力工作是為了避免不希望得到的結(jié)果，這就是

（C）。

A．自然消退B．懲罰C．消極強(qiáng)化D．正強(qiáng)化

23．表?yè)P(yáng)，贊賞，增加工資、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)品，分配有意義的工作等行為在強(qiáng)化理論中屬于（A）。

A．積極強(qiáng)化B．消極強(qiáng)化C．懲罰D．自然消退

24.領(lǐng)導(dǎo)者有意分散領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，給部屬以極大的自由度，只是檢查工作成果，不主動(dòng)做指導(dǎo)，除非部屬有要求，這種領(lǐng)導(dǎo)類型屬于(C)。

A．專斷型領(lǐng)導(dǎo)B．民主型領(lǐng)導(dǎo)C．自由型領(lǐng)導(dǎo)D.人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)

25.梅奧等人通過霍桑試驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(C)。

A．行為科學(xué)學(xué)說B．人文關(guān)系學(xué)說C．人際關(guān)系學(xué)說D.行為心理學(xué)說

26.古典管理理論認(rèn)為人是(B)。

A．復(fù)雜人B．經(jīng)濟(jì)人C．社會(huì)人D.自我實(shí)現(xiàn)人

27.組織的各級(jí)管理人員都是計(jì)劃的編制者，戰(zhàn)略性計(jì)劃是由（A）負(fù)責(zé)制定的。

A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.所有管理者

28．計(jì)劃工作總是針對(duì)需要解決的新問題和可能發(fā)生的新變化、新機(jī)會(huì)而做出決策，這就是它的（C）性質(zhì)。

A.超前性B.普遍性C.創(chuàng)新性D.靈活性

29.定性預(yù)測(cè)主要依靠專業(yè)人員用多年積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)有關(guān)事物遠(yuǎn)期的變化趨勢(shì)進(jìn)行描述，需要進(jìn)行（D）。

A.預(yù)測(cè)B.短期預(yù)測(cè)C.中期預(yù)測(cè)D.長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

30．企業(yè)目標(biāo)并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨，這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（B）原則。

A．現(xiàn)實(shí)性B．權(quán)變性C．關(guān)鍵性D．協(xié)調(diào)性

31.M型結(jié)構(gòu)又稱為多部門結(jié)構(gòu)，亦即（B）。

A．職能制結(jié)構(gòu)B．事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C．直線職能制結(jié)構(gòu)D．矩陣制結(jié)構(gòu)

32．以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（A）原則。

A．因事?lián)袢薆．因人擇事C．量才使用D．經(jīng)濟(jì)效益

33.有計(jì)劃地安排管理人員擔(dān)任同一層次不同的管理職務(wù)，以此全面培養(yǎng)管理人員的能力，這是管理人員在職培訓(xùn)的方法之一，即（B）。

A.有計(jì)劃的提升B.職務(wù)輪換C．委以助手職務(wù)D.臨時(shí)提升

34．領(lǐng)導(dǎo)者以自身的專業(yè)知識(shí)、個(gè)性特征等影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量是他的（D）。

A．法定權(quán)利B．獎(jiǎng)懲權(quán)力C．組織權(quán)力D．自身影響力

35.激勵(lì)過程就是一個(gè)由(A)開始，到()得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。

A．需要需要B.需要?jiǎng)訖C(jī)C．動(dòng)機(jī)需要

D.動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)

二、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共15分）

1.關(guān)于高層、中層和基層管理者三者之間的關(guān)系，可以描述為：（ABD）。

A．他們所履行的管理職能是相同的B．高層管理者花在計(jì)劃職能上的時(shí)間要比基層管理者多

C．高層管理者花在控制職能上的時(shí)間要比基層管理者少

D．基層管理者花在領(lǐng)導(dǎo)職能上的時(shí)間要比高層管理者多

2.物質(zhì)環(huán)境是指組織所擁有的各種資源，主要包括（ABCD）等。

A．人力資源B．物力資源C．財(cái)力資源D．技術(shù)資源

3．梅奧的人際關(guān)系學(xué)說的基本內(nèi)容包括（ABC）。

A．人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”B．企業(yè)中存在著非正式組織

C．生產(chǎn)效率主要取決于工人的士氣D．科學(xué)管理方法可以提高效率

4．馬克斯·韋伯指出，任何組織都必須由某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這些權(quán)力包括：（ABD）。

A．傳統(tǒng)的權(quán)力B．理性合法的權(quán)力C．純粹的權(quán)力D．超凡的權(quán)力

5．企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中形成的。它由（ACD）三個(gè)部分組成。

A．精神文化B．傳統(tǒng)文化C．制度文化D．物質(zhì)文化

6．物質(zhì)文化是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)，包括（ABCD）。

A．產(chǎn)品設(shè)計(jì)B．產(chǎn)品質(zhì)量C．廠容廠貌D．員工服飾

7.實(shí)踐表明，許多企業(yè)實(shí)行了目標(biāo)管理以后，取得了很好的效果，比如：

（ABCD）。

A．管理效率提高了B．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更加合理

C．職工主動(dòng)參與目標(biāo)的設(shè)立D．有效的監(jiān)督與控制

8.按照決策的重要程度，可以將其分為（BCD）。

A.職能性決策B.業(yè)務(wù)性決策C.戰(zhàn)略性決策D.戰(zhàn)術(shù)性決策

9.由基層管理人員負(fù)責(zé)制定，對(duì)合理組織業(yè)務(wù)活動(dòng)等方面進(jìn)行的決策，屬于（BD）。

A．職能性決策B．業(yè)務(wù)性決策C．戰(zhàn)術(shù)性決策D．日常管理決策

10.群體決策與個(gè)人決策相比較而言，下列說法準(zhǔn)確的是：（ABD）。

A．群體決策中責(zé)任模糊B．群體決策方案更容易被接受

C．群體決策效率高D．群體決策比個(gè)人決策的精確性強(qiáng)

11．德爾菲法是一種改進(jìn)的專家意見法，其實(shí)質(zhì)是有反饋的函詢調(diào)查，包括兩個(gè)基本點(diǎn)，即（CD）

A．預(yù)測(cè)B．決策C．函詢D．反饋

12．影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有很多，比如（ABCD）等。

A．戰(zhàn)略B．技術(shù)C．環(huán)境D．組織規(guī)模

13.直線職能型組織結(jié)構(gòu)比直線型和職能型都有優(yōu)勢(shì)，它（ABC）。

A．保持了集中統(tǒng)一指揮的特點(diǎn) B．分工非常細(xì)密

C．注重專業(yè)化管理 D．下屬有靈活的自主權(quán)

14．在雙因素理論中，（ABC）體現(xiàn)的是保健因素。

A．要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障B．要改善他們的工作環(huán)境和條件

C．對(duì)職工的監(jiān)督要能為他們所接受D．工作得到認(rèn)可和賞識(shí)

15．美國(guó)管理學(xué)家菲德勒認(rèn)為，（BCD）是決定領(lǐng)導(dǎo)有效性的主要環(huán)境因素。

A．員工素質(zhì)B．職位權(quán)力C．任務(wù)結(jié)構(gòu)D．上下級(jí)關(guān)系

三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）

1．何謂企業(yè)文化?它由哪幾部分組成?

2．馬斯洛的需要理論把人類的需要?dú)w為五大類，它們都是哪些需要，針對(duì)這些不同的需要可以用什么樣的方法刺激員工的積極性？

3.衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志是什么?4.什么是現(xiàn)代“管理理論的叢林”?

5、群體決策時(shí)為何容易產(chǎn)生“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象？

6、試述領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別？

7、簡(jiǎn)述雙因素理論

8、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論

9、簡(jiǎn)述科學(xué)管理理論

10、對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)。

四、計(jì)算題(p115-119)（15分）

1、盈虧平衡點(diǎn)法

1、盈利平衡點(diǎn)例題

一企業(yè)生產(chǎn)一智能機(jī)，售價(jià)為每臺(tái)1000元，固定費(fèi)用為1000萬(wàn)元，每臺(tái)手機(jī)的零件費(fèi)用為300元，人工費(fèi)用為100元，其他費(fèi)用為100元。試求盈利平衡點(diǎn)的產(chǎn)量。若企業(yè)生產(chǎn)10000臺(tái)、30000臺(tái)時(shí)，盈利額分別為多少？

銷售收入=產(chǎn)量*單價(jià)

生產(chǎn)成本=固定費(fèi)用+產(chǎn)量*單位產(chǎn)品變動(dòng)費(fèi)用（耗材費(fèi)、人工費(fèi)等等）達(dá)到盈利平衡點(diǎn)時(shí)，即為銷售收入=生產(chǎn)成本

在此題中，產(chǎn)量設(shè)為X單價(jià)為1000元固定費(fèi)用為1000萬(wàn)元變動(dòng)費(fèi)用為300+100+100=500元

列出公式1000X=10000000+500X

解的X=20000

因此盈利平衡點(diǎn)的產(chǎn)量為20000臺(tái)

10000<20000,小于盈利平衡點(diǎn)的產(chǎn)量，固不盈利

30000>20000，大于盈利平衡點(diǎn)的產(chǎn)量，（10000000+500*30000）=5000000 也即500萬(wàn)

這個(gè)題大家一定要會(huì)做

2、決策樹法

3、冒險(xiǎn)法、保守法、折中法、后悔值法

還有一個(gè)20分的案例分析題老師沒得共享 盈利額為1000*30000-