第一篇：?jiǎn)T工離職原因總結(jié)

員工離職原因總結(jié)

針對(duì)近年來(lái)員工不穩(wěn)定離職率高的問(wèn)題總結(jié)如下幾點(diǎn)： １、勞動(dòng)力趨于年輕化

近年來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸年輕化，由于目前及較早前的勞動(dòng)力主力軍以60、70后年代人群為主，隨著這類人群的老齡化，少數(shù)工作已經(jīng)不適合這類人來(lái)做，招聘人群往80、90年代人群轉(zhuǎn)移。而這個(gè)年代的人大都是獨(dú)身子女，家里平時(shí)比較嬌慣，各種體力及臟活均未干過(guò)，所以大部分會(huì)選擇輕松的、干凈的話干干。２、工作時(shí)間太長(zhǎng)

由于公司上班時(shí)間和加班時(shí)間較長(zhǎng)，平時(shí)又不放假及休息。造成員工長(zhǎng)期疲勞，精神不集中。由此也影響產(chǎn)、質(zhì)量。３、薪資待遇低

公司薪資待遇總體來(lái)比與外廠差距還是有的。據(jù)統(tǒng)計(jì)周圍公司８小時(shí)平均工資在4000左右，而我們12小時(shí)平均才6000。相當(dāng)一部分工人是含300-500的工齡工資在里的，如此競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不大。另外有少部分公司包吃包住，節(jié)假日福利待遇比我們要好。

４、人員管理

部分因管理人員的方式、態(tài)度、方法不當(dāng)造成員工心理壓力承受不了導(dǎo)致的。５、環(huán)境因素及其它

由于車間環(huán)境及其它等原因?qū)е隆?/p>

第二篇：?jiǎn)T工離職原因[定稿]

離職原因也大相徑庭。

一、入職幾周就離職（不足一月）

入職幾周就離職，說(shuō)明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實(shí)在太大，對(duì)公司產(chǎn)生了懷疑。那么公司要做的，就是在面試的時(shí)候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過(guò)度夸大，讓新員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。

二、幾個(gè)月后離職（6個(gè)月內(nèi)）

入職幾個(gè)月之后離職的原因，基本是與工作內(nèi)容有關(guān)，除去員工不能勝任該項(xiàng)工作被公司開(kāi)除之外，員工主動(dòng)離職，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。

三、半年后離職

我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個(gè)東西，即他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。一個(gè)優(yōu)秀的管理者相當(dāng)于一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)覺(jué)下屬的潛能和優(yōu)勢(shì)，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。同一個(gè)部門在不同的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，成績(jī)可能完全不一樣。同一個(gè)員工在不同的上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，所發(fā)揮的價(jià)值也可能截然相反。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)是有義務(wù)發(fā)掘下屬的優(yōu)勢(shì)來(lái)為公司做出貢獻(xiàn)的。

四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說(shuō)明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來(lái)不錯(cuò)的效益。而公司對(duì)其的回報(bào)也能滿足自身的要求。那么這時(shí)候離職，很大程度上是基于公司文化的問(wèn)題。

企業(yè)文化好的公司往往對(duì)員工的價(jià)值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價(jià)值觀去。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價(jià)值觀，或者說(shuō)并不重視這個(gè)問(wèn)題。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價(jià)值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。作為企業(yè)，就需要每日三省吾身，對(duì)公司內(nèi)部的不和諧因素及時(shí)發(fā)現(xiàn)并排除，無(wú)論是大小公司，都需要給員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。五、三到五年離職

已經(jīng)在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經(jīng)是該行業(yè)的精英。在這時(shí)候，提出離職，原因只能有一個(gè)，就是公司給其提供的平臺(tái)已經(jīng)觸及到了天花板，無(wú)法給予其相應(yīng)的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。那么對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這部分員工的損失對(duì)公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)是損失很大的。

這就需要企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。六、六年以上的員工離職

六年以上的員工，已經(jīng)與公司形成了依賴關(guān)系，忍耐力比較強(qiáng)。此時(shí)離職，一方面是對(duì)于本職業(yè)的厭倦，這時(shí)候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。另一方面就是雙方的發(fā)展速度不匹配，員工不思進(jìn)取，必然會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，公司不能為其提供上升空間，員工必然會(huì)另謀高就。

第三篇：?jiǎn)T工離職原因

第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標(biāo)不能得到實(shí)現(xiàn)

第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。

第四員工基本的條件得不到保障

第五員工的人格得不到尊重

完善自身的企業(yè)文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，通過(guò)個(gè)人的魅力和親和力來(lái)發(fā)揮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)能力

一、員工心態(tài)不穩(wěn)定沒(méi)有明確的工作態(tài)度和目標(biāo)干一時(shí)，青春飯

二、員工受到傳統(tǒng)觀念和家庭影響

加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會(huì)給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩(wěn)定，這樣員工才有可能穩(wěn)定下來(lái)。

大多員工辭職的原因：（1）10%待遇不滿意（2）8%對(duì)工作環(huán)境不滿意（3）51%對(duì)上級(jí)不滿意（4）23%覺(jué)得現(xiàn)實(shí)的工作和想象的相差太遠(yuǎn)沒(méi)有成就感（5）6%做為在新城市發(fā)展的跳板（6）2%其他特殊原因

新員工入職前培訓(xùn)的好壞關(guān)系到員工對(duì)其新工作環(huán)境的一些看法和態(tài)度，在與很多酒店的接觸當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)酒店新員工培訓(xùn)存在一些誤區(qū)。

培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單 培訓(xùn)觀念有誤 培訓(xùn)程序有誤 培訓(xùn)沒(méi)有規(guī)范 新員工培訓(xùn)時(shí)間與成效性

一般而言，新員工對(duì)入職培訓(xùn)存在如下需求： 酒店背景資料、崗位情況、新員工希望接受的培訓(xùn)項(xiàng)目有：

崗位業(yè)務(wù)知識(shí) 崗位技能操作 崗位態(tài)度 所有部門的專業(yè)培訓(xùn) 崗位英語(yǔ) 酒吧專業(yè)知識(shí) 關(guān)于餐飲的一些法律條文 設(shè)備操作及注意事項(xiàng) 與崗位相關(guān)培訓(xùn)

我們的員工都是一些年輕人，很大一部分都是才從學(xué)校出來(lái)進(jìn)人第一份工作。他們有自己的理想和思維方式，其實(shí)就目前來(lái)說(shuō)對(duì)工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會(huì)所認(rèn)可。滿腔熱血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社會(huì)地位和成就，這時(shí)他們會(huì)拼命的學(xué)習(xí)積極的向上，也會(huì)向我們管理人員提出很多的建議和計(jì)劃。有可能很多的建議和計(jì)劃是在現(xiàn)實(shí)行不通的。/如果在這個(gè)階段我們管理人員不會(huì)好好的引導(dǎo)把握好尺度 并且加以打擊的話 那員工就會(huì)慢慢的變得消極、遲鈍、厭惡 懊惱 應(yīng)付了事 加上我們管理人員在一

些問(wèn)題上處理不當(dāng)工作時(shí)帶個(gè)人感情色彩。缺乏對(duì)員工的溝通 使員工沒(méi)有歸屬感 他就會(huì)抱怨 還會(huì)把這種抱怨帶個(gè)身邊的人而引起大家的共鳴 那整個(gè)企業(yè)的士氣就會(huì)低迷 工作效率就會(huì)大大降低 連鎖效應(yīng)就是 管理人員發(fā)現(xiàn)大家工作不專心 效率底下 一味的采取處罰和喝訴的態(tài)度。慢慢轉(zhuǎn)為惡性循環(huán)你越是這樣他們?cè)绞堑酌?越是犯錯(cuò) 最后他就拍屁股走人 而留下來(lái)員工的又會(huì)把這種態(tài)度很快的傳播給新來(lái)的同事。從而照成 老是培訓(xùn)老是走人的局面。

我們做為管理人員首先要做到換位思考 起是我們也是從基層做起來(lái)的 我們?cè)趺淳筒豢梢岳斫庾约旱膯T工呢？ 在做事和教導(dǎo)的時(shí)候要自己先做好榜樣起到表率做用 對(duì)帶員工時(shí)心要正不可以帶個(gè)人好惡 對(duì)就是對(duì) 不可以偏向某個(gè)個(gè)人 多和員工溝通了解他們的想法加以正確的引導(dǎo) 在溝通時(shí)注意自己的語(yǔ)氣和態(tài)度 多多關(guān)心員工使他們有歸屬感 在思想上要經(jīng)常帶領(lǐng)大家多學(xué)習(xí)營(yíng)造和提高本企業(yè)的文化氛圍不斷的充實(shí)自己 這樣員工才會(huì)團(tuán)結(jié)的你周圍齊心協(xié)力走上好的軌道

我們還有一部分員工是出來(lái)做了很長(zhǎng)時(shí)間的 他們進(jìn)過(guò)一些企業(yè)有一定的工作經(jīng)驗(yàn) 他們工作的主要目的的為了工資 為就工資他們會(huì)很好的完成上級(jí)指派的各項(xiàng)工作而且會(huì)完成得很好 現(xiàn)實(shí)的工資比什么都重要 一旦對(duì)工資不滿意他們就會(huì)去找其他的 一但找到他們就會(huì)辭職。我們可以對(duì)大家實(shí)行任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高

任何一家飯店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的資源。在這些資源當(dāng)中，人力資源是飯店企業(yè)最重要的資源和財(cái)富。但是縱觀目前中國(guó)飯店業(yè)，人力資源的開(kāi)發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動(dòng)率過(guò)高。原因主要有飯店方面存在的原因；也有員工自身方面的原因；還有市場(chǎng)方面的原因。這些原因給飯店業(yè)所帶來(lái)的影響是嚴(yán)重的，他們將導(dǎo)致飯店的服務(wù)質(zhì)量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊(duì)伍不穩(wěn)定；極大地影響員工士氣；使飯店業(yè)務(wù)受損。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實(shí)施“以人為本”的管理思想；切實(shí)提高員工的福利水平等；

任何一家飯店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的資源：人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無(wú)形信譽(yù)資源

一、造成飯店員工流失的原因

造成中國(guó)飯店業(yè)員工流動(dòng)率過(guò)高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問(wèn)題，飯店內(nèi)部管理制度問(wèn)題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。

也有員工方面的原因，如對(duì)飯店期望過(guò)高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等。

當(dāng)然還有市場(chǎng)方面的原因，以及影響員工跳槽動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的社會(huì)原因。

詳細(xì)來(lái)看，主要有以下這幾點(diǎn)：

1、飯店方面的原因

員工工資福利低相對(duì)工資水平許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺

發(fā)展空間有限。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作

工作環(huán)境比較差飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國(guó)有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

餐飲員工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大。

沒(méi)有建立飯店與員工的相互忠誠(chéng)度。一方面，員工并不忠誠(chéng)于某一酒店，而是忠誠(chéng)于其他方面的利益，常因?yàn)檫@些利益在酒店間“跳來(lái)跳去”。另一方面，酒店也不忠誠(chéng)于員工，沒(méi)有創(chuàng)造出一個(gè)有利于員工忠誠(chéng)于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對(duì)員工“落井下石”。例如，經(jīng)營(yíng)困難時(shí)想的不是怎樣同舟共濟(jì)，共度難關(guān)，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無(wú)法建立對(duì)酒店的信任，其結(jié)果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動(dòng)。這兩方面共同作用的結(jié)果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠(chéng)，導(dǎo)致較高的員工流動(dòng)率。筆者認(rèn)為，要員工對(duì)酒店忠誠(chéng)，酒店首先要對(duì)員工忠誠(chéng)；員工對(duì)酒店的不忠誠(chéng)，往往由于酒店對(duì)員工的不忠誠(chéng)所引起。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠(chéng)模式，建立酒店與員工的相互忠誠(chéng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。

2、員工自身方面的原因

3、市場(chǎng)方面的原因周邊飯店的林立，競(jìng)爭(zhēng)的激烈互挖墻角擇木而棲”

第四篇：?jiǎn)T工離職原因及解決方案

學(xué)習(xí)課程：?jiǎn)T工離職原因及解決方案

單選題

1.企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行思想建設(shè)，思想建設(shè)具體體現(xiàn)為：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)的核心價(jià)值觀和人生價(jià)值觀教育；企業(yè)文化的建設(shè)；員工之間溝通制度建設(shè)以上三項(xiàng)都是

2.企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵是什么管理：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D成本管理人力資源管理行政管理銷售管理

3.木桶理論是管理學(xué)中的一個(gè)著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過(guò)這樣一個(gè)事實(shí)告訴我們企業(yè)管理中的什么板決定著管理水平：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D小板短板中板長(zhǎng)板

4.以下的選項(xiàng)關(guān)于圣人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。這類人寧可為了國(guó)家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益。這類人有一點(diǎn)點(diǎn)私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時(shí)先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個(gè)人利益，但這類人不是完全的壞

4.D這類人從來(lái)不考慮集體利益和國(guó)家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好

處，還是會(huì)損害他人利益，即損人不利己。

5.人生需要經(jīng)歷的四步曲，其中第二步是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D學(xué)徒師傅通才領(lǐng)袖

6.人力資源管理的最終目標(biāo)是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D薪酬的合理分配留住優(yōu)秀的員工人才的合理配置調(diào)動(dòng)員工的積極性

7.在下列的選項(xiàng)中，不屬于員工跳槽的企業(yè)原因的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D同工不同酬，分配不公企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)企業(yè)面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，處處受其壓制企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制存在問(wèn)題

8.在下列的選項(xiàng)中，不屬于內(nèi)在薪酬的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作的勝任感個(gè)人的成長(zhǎng)來(lái)自同事和上級(jí)的認(rèn)同

9.下列關(guān)于抱怨的說(shuō)法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D抱怨是一種發(fā)泄抱怨具有傳染性抱怨都有起因抱怨與性格無(wú)關(guān)

10.人力資源管理要遵循二八理論，也就是說(shuō)，人力資源管理的關(guān)鍵是要管理好百分之幾的核心員工，要留住他們：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D10%20%30%80%

11.人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當(dāng)作什么來(lái)看待：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D物品資源人以上三項(xiàng)都不是

12.以下的選項(xiàng)關(guān)于小人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。

4.D這類人從來(lái)不考慮集體利益和國(guó)家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好這類人寧可為了國(guó)家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益這類人有一點(diǎn)點(diǎn)私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時(shí)先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個(gè)人利益，但這類人不是完全的壞

處，還是會(huì)損害他人利益，即損人不利己。

13.人生需要經(jīng)歷的四步曲，其中第四步是：回答：錯(cuò)誤

1.A學(xué)徒

2.B師傅

3.C通才

4.D領(lǐng)袖

14.在下列的選項(xiàng)中，不屬于員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響：回答：錯(cuò)誤

1.A影響本職工作

2.B減少公司成本

3.C影響員工情緒

4.D影響公司客戶

15.人的動(dòng)機(jī)由低級(jí)到高級(jí)可以分為五種類型，其中第二級(jí)別的類型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C歸屬和愛(ài)的需要

4.D自我實(shí)現(xiàn)的需要

回答：錯(cuò)誤

第五篇：?jiǎn)T工離職原因分析

員工離職原因分析

企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對(duì)造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行研討。1企業(yè)員工離職率高的原因

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個(gè)合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒(méi)有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。個(gè)人與組織融和的過(guò)程，本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程可以用下圖來(lái)表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時(shí)，員工的離職行為就發(fā)生了。

產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：

1.1人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作。(2)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目。(3)招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

1.2沒(méi)有為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

在人才市場(chǎng)謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度；

(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒(méi)有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

1.4員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心

曾經(jīng)有報(bào)紙針對(duì)“求職者偏愛(ài)什么樣的企業(yè)”這一問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。在對(duì)1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己

創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定。

除上述一些原因外，個(gè)人收入分配不公，獎(jiǎng)懲不當(dāng)，考評(píng)晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。

2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響工作正常進(jìn)行

員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

2.2影響企業(yè)的凝聚力

日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失

一個(gè)企業(yè)里，往往越是市場(chǎng)上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重，這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力?？梢哉f(shuō)，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

3應(yīng)采取的對(duì)策

3.1改變寬進(jìn)寬出的方式，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)

(1)規(guī)范甄選面試流程，開(kāi)展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標(biāo)說(shuō)明書(shū)，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，確定考試、面試的范圍。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。(3)可采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試。總之，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。

3.2為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，建立有效的激勵(lì)制度

(1)建立合理的晉升制度。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣，會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。這樣，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)開(kāi)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲(chǔ)備，才能避免人才短缺。

3.3實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的同化

企業(yè)文化好比人的個(gè)性，說(shuō)明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹(shù)立起一致的價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。

3.4重視員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對(duì)北京、上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。制度化的、經(jīng)常化的培訓(xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要。

3.5使員工樹(shù)立對(duì)企業(yè)前途的信心

除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外，員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身，無(wú)疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)采取下列措施：(1)開(kāi)辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。