第一篇：16春天大《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)一

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《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)一

一、單選題（共 40 道試題，共 100 分。）

1.采用工作日志法進(jìn)行工作分析的缺點(diǎn)是（）.對(duì)員工的智力要求高.對(duì)員工的經(jīng)驗(yàn)要求高.會(huì)遺漏不顯著的工作行為

.員工的描述能力會(huì)影響分析的結(jié)果 正確答案：

2.定義績(jī)效時(shí)忽略了某些重要維度會(huì)影響考評(píng)的信度。().正確.錯(cuò)誤 正確答案：

3.現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想是（）.以人為本.人性化管理.網(wǎng)絡(luò)化管理.知識(shí)管理 正確答案：

4.績(jī)效考評(píng)一般應(yīng)（）進(jìn)行。.逐級(jí).自上而下.越級(jí).同級(jí) 正確答案：

5.（）主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)狀況和經(jīng)濟(jì)條件。.技術(shù)因素

.社會(huì)和人口統(tǒng)計(jì)因素.經(jīng)濟(jì)因素.社會(huì)規(guī)范因素 正確答案：

6.當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)時(shí)，（）能提供一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)，而有助于組織對(duì)其進(jìn)行客觀的 人事決策。.人力資源計(jì)劃.招聘與甄選.人力資源開發(fā).工作說明書 正確答案：

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7.企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的最終目的是（）.企業(yè)績(jī)效的提高.員工的技能提高.員工行為的改變.企業(yè)文化的形成 正確答案：

8.企業(yè)內(nèi)向高層領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)工作分析中遇到的問題，并提供解決方法建議的人員是（）。.部門主管.工作分析人員.人力資源主管.外聘人員 正確答案：

9.在人員篩選技術(shù)中，（）更適合測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)水平。.面試.筆試.行為模擬.心里測(cè)試 正確答案：

10.德爾菲法比較適合于（）的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。.管理人員.臨時(shí)人員.業(yè)務(wù)人員.技術(shù)人員 正確答案：

11.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）.資源.成本.工具.物體 正確答案：

12.對(duì)工作進(jìn)行周密、有目的的計(jì)劃安排的過程屬于（）。.工作分析.工作研究.工作總結(jié).工作設(shè)計(jì) 正確答案：

13.報(bào)紙廣告這種招聘方式最大的問題是（）.缺乏時(shí)間上的靈活性.費(fèi)用較高

.引來大量不合格的人應(yīng)聘.影響范圍小，工作量大 正確答案：

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14.當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)需要首先進(jìn)行（）。.員工招聘.工作分析.員工考核.工作評(píng)價(jià) 正確答案：

15.有關(guān)工作說明書必須及時(shí)更新的是（）。.組織內(nèi)人員流動(dòng).組織機(jī)構(gòu)改變.人員調(diào)整.領(lǐng)導(dǎo)提升 正確答案：

16.人才資源則指人力資源中具有（）的資源。.學(xué)習(xí)能力.生產(chǎn)能力.發(fā)展能力.創(chuàng)造能力 正確答案：

17.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（）.4個(gè)月.6個(gè)月.8個(gè)月.10個(gè)月 正確答案：

18.（）主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)狀況和經(jīng)濟(jì)條件.技術(shù)因素

.社會(huì)和人口統(tǒng)計(jì)因素.經(jīng)濟(jì)因素.社會(huì)規(guī)范因素 正確答案：

19.勞動(dòng)關(guān)系的主體不包括（）.勞動(dòng)者

.勞動(dòng)者的組織.用人單位.法院 正確答案：

20.下列不屬于工作特性模型維度的是（）.技能多樣性程度.任務(wù)的完整性.任務(wù)的重要性.信息反饋 正確答案：

21.工作特性模型的核心維度不包括（）

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.任務(wù)的重要性.自主權(quán).薪酬待遇.反饋程度 正確答案：

22.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）.事務(wù)性機(jī)構(gòu).簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu).非生產(chǎn)非效益部門.生產(chǎn)與效益部門 正確答案：

23.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（）.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì).根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)

.找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì).根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì) 正確答案：

24.公文處理是一種（）的方法。.面試；.情景模擬；.心理測(cè)試 正確答案：

25.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）.用人所長(zhǎng)原則.民主集中原則.因事?lián)袢嗽瓌t.德才兼?zhèn)湓瓌t 正確答案：

26.人力資源概念一般是指（）的勞動(dòng)能力的總和。.智力+經(jīng)驗(yàn).智力+能力.智力+體力.智力+價(jià)值觀 正確答案：

27.企業(yè)不僅需要物質(zhì)資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）.正確.錯(cuò)誤 正確答案：

28.影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素不包括（）.技術(shù)條件.技術(shù)環(huán)境.設(shè)備條件

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.企業(yè)規(guī)模 正確答案：

29.參加工作分析的人員應(yīng)包括（）.勞動(dòng)保障行政部門人員.勞動(dòng)監(jiān)察部門人員

.從事此工作的員工及其上下級(jí).社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員 正確答案：

30.德爾菲法要求專家進(jìn)行討論決定企業(yè)的人力資源規(guī)劃（）.正確.錯(cuò)誤 正確答案：

31.對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員來說，（）更適合他們.計(jì)時(shí)工資.浮動(dòng)工資制.結(jié)構(gòu)工資.年薪制 正確答案：

32.當(dāng)用趨勢(shì)分析法預(yù)測(cè)醫(yī)院護(hù)士需求量時(shí)，應(yīng)選擇的組織因素是（）.病床數(shù).醫(yī)院面積.醫(yī)院所處位置.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況 正確答案：

33.內(nèi)部招聘最大的弊端在于（）.新領(lǐng)導(dǎo)缺乏權(quán)威性.近親繁殖問題

.不容易招聘更好的員工.影響工作情緒 正確答案：

34.人力資源的特點(diǎn)不包括兩重性（）.正確.錯(cuò)誤 正確答案：

35.紅利是個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃的一種。().正確.錯(cuò)誤 正確答案：

36.（）年代以來，人力資源管理興起，逐漸取代了人事管理。.70；.80；.90 正確答案：

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37.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于一線工人。（）.正確.錯(cuò)誤 正確答案：

38.處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為（）.求業(yè)人口.適齡勞動(dòng)人口.待業(yè)人口.經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口 正確答案：

39.（）是指通過談判并確定員工應(yīng)負(fù)責(zé)完成的目標(biāo).目標(biāo)設(shè)置.工作生活質(zhì)量.工作豐富化.工作擴(kuò)大化 正確答案：

40.處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為（）。.求業(yè)人口.適齡勞動(dòng)人口.待業(yè)人口.經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口 正確答案：

第二篇：《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)

中國石油大學(xué)（華東）現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育2011年春季學(xué)期《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)

《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)

注意事項(xiàng)：

1、非重修學(xué)員、08秋及以后重修學(xué)員要通過網(wǎng)絡(luò)在線提交的方式上交大作業(yè)，不接收

和批閱書面材料；

2、08春及以前重修學(xué)員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業(yè)；

3、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。

一、名詞解釋（每題8分，共40分）

1.柔性管理

2.行為管理

3.分級(jí)管理原則

4.管理者的影響力

5．心理承受力

二、簡(jiǎn)答題（每題15分，共30分）

1.柔性管理的特征有哪些？

2.心理溝通的藝術(shù)包括哪些方面？

三、論述題（共30分）

請(qǐng)對(duì)中、日、美三國的管理特色進(jìn)行比較。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理一

《人力資源開發(fā)與管理（1）》模擬試題一

一、名詞解釋（本題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）

1．評(píng)價(jià)中心技術(shù) 是以測(cè)評(píng)被評(píng)人管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。

2.薪酬調(diào)查 是組織通過手機(jī)信息了解其他組織尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬管理狀況，用于組織調(diào)整薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)、估算競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本、了解薪酬管理發(fā)展的變化趨勢(shì)的系統(tǒng)過程。

3.工作輪換 是讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方式。

4.績(jī)效輔導(dǎo) 是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及

存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。

二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共 3 小題，每小題 7 分，共 21 分）

1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有節(jié)約組織招聘的時(shí)間和成本。（）

×主要理由應(yīng)說明外部招聘搜尋成本增加，節(jié)約組織招聘的時(shí)間和成本是內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

2.學(xué)徒培訓(xùn)方式能幫助員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，師徒間形成良好關(guān)系，沒有缺點(diǎn)。（）

×主要理由應(yīng)說明學(xué)徒培訓(xùn)方式還存在指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工等一系列的問題。

3.獵頭組織是為適應(yīng)組織對(duì)高層次人才的需求和高級(jí)人才的求職需要而發(fā)展起來的。（）

√社會(huì)中具有較好能力和經(jīng)驗(yàn)背景的人員通常有穩(wěn)定的工作，及時(shí)對(duì)工作不滿意也不會(huì)天天關(guān)注招聘廣告，因

此高級(jí)管理人員、高級(jí)經(jīng)理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招聘主要依賴與獵頭組織。

三、簡(jiǎn)述題（本題共 4 小題，每小題 10 分，共 40 分）

1.簡(jiǎn)述工作分析流程 答：（1）明確工作分析目的；（2）制定工作分析具體計(jì)劃；（3）確定并培訓(xùn)工作分析小組；（4）

收集工作信息；（5）分析工作信息；（6）形成工作分析產(chǎn)出；（7）工作分析結(jié)果應(yīng)用

2.簡(jiǎn)述人力資源管理的主要職能。答：（1）獲取職能；（2）開發(fā)職能；（3）維持職能；（4）利用職能。

3.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的作用。答：（1）提高員工的素質(zhì)；（2）提高組織的效益；（3）推動(dòng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展；（4）

促進(jìn)優(yōu)秀組織文化的建立。

4.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估中，由于評(píng)估者主觀因素影響產(chǎn)生的問題。答：（1）暈輪效應(yīng)；（2）寬松或嚴(yán)厲傾向；（3）趨中

趨勢(shì)；（4）近因效應(yīng)；（5）成見效應(yīng)；（6）對(duì)比效應(yīng)。

四、案例分析題（本題共 1 小題，每小題 30 分，共 30 分）

機(jī)器制造廠的人事決策

某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會(huì)討論時(shí)出現(xiàn)了分歧，事情是這樣的:廠里最近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量，原來的銷售科長(zhǎng)已退休，兩位副科長(zhǎng)顯然能力不強(qiáng)，所以廠里急需一名銷售科長(zhǎng)。

同時(shí)，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關(guān)部，公關(guān)部的經(jīng)理又是急

需的。

還有，廠里的技術(shù)工人力量下降，需要三十至五十名高水平技術(shù)工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實(shí)這些人都有了不同看法。

人事科長(zhǎng)認(rèn)為：全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定。

廠長(zhǎng)認(rèn)為：全部向社會(huì)公開招聘。

副廠長(zhǎng)認(rèn)為：向社會(huì)和企業(yè)內(nèi)部公開招聘。

工會(huì)主席認(rèn)為：兩名干部可以公開招聘。幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。這樣共有了四個(gè)方案。

如果你是決策者，你認(rèn)為哪個(gè)方案較好？為什么？

答：

1、工會(huì)主席的方案較好。

2、分析該組織銷售課長(zhǎng)、公關(guān)部經(jīng)理、高水平技術(shù)工人的招聘特征，結(jié)合內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比分析，闡述原因。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓舞員工士氣；能快速開展工作；節(jié)約招聘時(shí)間和成本。缺點(diǎn)：導(dǎo)致“近親繁殖” ；可能會(huì)

由于操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾；容易引起過度競(jìng)爭(zhēng)。

外部招聘優(yōu)點(diǎn)：為組織注入新鮮血液；候選人選擇范圍廣；徇私可能性低。缺點(diǎn)：培訓(xùn)和適應(yīng)階段更長(zhǎng)；內(nèi)部員工易

被打擊；搜尋成本高。

第四篇：北大17春《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)

一、名詞解釋(共10題，每題3分，共30分)

1.2.3.4.5.6.7.8.人力資源（老教材1.1節(jié)，新教材1.1節(jié)，視頻01節(jié)）

人力資源管理（老教材1.1節(jié)，新教材1.3節(jié)，視頻02節(jié)）

組織設(shè)計(jì)（老教材3.1節(jié)，新教材3.1節(jié)，視頻08節(jié)）

（教材第四章，課件第九講）房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)投資基金

人力資源規(guī)劃（老教材4.1節(jié)，新教材4.1節(jié)，視頻06節(jié)）

職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯開發(fā)與管理）（視頻教學(xué)課件第14—17講，新教材第六章）

績(jī)效考核（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）

薪酬管理（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）

9.企業(yè)文化（組織文化）（視頻教學(xué)課件第23—25講，新教材9.4節(jié)）

10.社會(huì)保險(xiǎn)（視頻教學(xué)課件第26—28講，新教材第九章）

二、簡(jiǎn)答題(共5題，每題8分，共40分)

11.簡(jiǎn)述影響人力資源的外部因素。（視頻教學(xué)課件第1—4講，新教材1.1節(jié)）

12.簡(jiǎn)述馬斯洛的需求層次理論的主要內(nèi)容。（視頻教學(xué)課件第5—6講，新教材1.2節(jié)）

13.簡(jiǎn)述計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的優(yōu)缺點(diǎn)。（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）

14.簡(jiǎn)述績(jī)效考核（績(jī)效管理）的程序。（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）

15.簡(jiǎn)述企業(yè)（組織）文化的結(jié)構(gòu)（層次）。（視頻教學(xué)課件第23—25講，新教材9.4節(jié)）

三、案例分析題(共2題，每題15分，共30分)

16.1915年，歐洲戰(zhàn)事全面爆發(fā)，杜邦公司的無煙火藥訂單劇增。在戰(zhàn)前的1914年10月，杜邦的三個(gè)主要無煙火藥工廠總的年生產(chǎn)能力為840萬磅。而到1917年4月，也就是僅僅時(shí)隔30個(gè)月，產(chǎn)量已經(jīng)達(dá)到4.55億磅，增長(zhǎng)了53倍。從1914年秋季到l918年秋季，杜邦的員工總數(shù)由5300人增加到8.5萬人。只有旁觀者才會(huì)艷羨杜邦又一次發(fā)了“戰(zhàn)爭(zhēng)財(cái)"。作為公司總裁的皮埃爾，面對(duì)這種天降機(jī)遇表現(xiàn)得非常冷靜，甚至不乏憂慮。事態(tài)的發(fā)展印證了皮埃爾的擔(dān)憂，然而，此時(shí)的杜邦已經(jīng)龐大到幾乎挪不動(dòng)身子了，想回到戰(zhàn)前狀態(tài)已經(jīng)是絕對(duì)不可能的。發(fā)展部受命對(duì)戰(zhàn)后的多元化開展調(diào)研并制定戰(zhàn)略規(guī)劃。大家都把多元化的目標(biāo)放在化學(xué)工業(yè)上。在實(shí)踐中，發(fā)展部的高級(jí)官員驚喜地發(fā)現(xiàn)，應(yīng)該重新評(píng)價(jià)他們的多元化工作目標(biāo)。應(yīng)該把杜邦公司當(dāng)作一個(gè)整體去設(shè)計(jì)多元化的戰(zhàn)略，而不是為生產(chǎn)廠的剩余產(chǎn)能尋找出路。多元化升格為公司戰(zhàn)略后，杜邦公司開始了一系列的收購工作。隨著杜邦建立或者兼并的不同行業(yè)產(chǎn)品線的增多，中央總部需要協(xié)調(diào)的事情越來越多。各個(gè)職能部門已經(jīng)感受到愈來愈嚴(yán)重的管理壓力，杜邦新的產(chǎn)品線全面虧損。盡管某些產(chǎn)品在市場(chǎng)上的份額很大，按照常規(guī)思路，規(guī)模經(jīng)濟(jì)會(huì)帶來成本優(yōu)勢(shì)。與杜邦的情況相反，這類產(chǎn)品的其他小企業(yè)都收獲了不菲的利潤(rùn)，看來行業(yè)并沒有問題。

1919年9月，新的委員會(huì)作為執(zhí)行委員會(huì)的一個(gè)分會(huì)被批準(zhǔn)設(shè)立。由四個(gè)部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任委員，并從各相關(guān)部門抽調(diào)四位年輕助手，成立一個(gè)分會(huì)的子委員會(huì)具體實(shí)施。6個(gè)月后，子委員會(huì)向分會(huì)提交了一份超出發(fā)起者預(yù)期的報(bào)告，報(bào)告沒有僅僅停留在解決銷售問題上，他們還提出了一個(gè)全新的組織結(jié)構(gòu)方案。

他們建議，如果以產(chǎn)品而不是以職能來構(gòu)建組織，就會(huì)解決這個(gè)問題。具體方案是把每?jī)蓚€(gè)生產(chǎn)線置于一個(gè)經(jīng)理的管理之下，經(jīng)理要負(fù)責(zé)這些產(chǎn)品的原料采購、制造、銷售和財(cái)務(wù)，并對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。這就是日后被稱為事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)。總部的職能部門不再是領(lǐng)導(dǎo)者，而是每個(gè)事業(yè)部的顧問。事業(yè)部的總經(jīng)理直接向總裁報(bào)告工作，事業(yè)部自負(fù)盈虧。然而，這份報(bào)告被束之高閣一年半之久。因?yàn)榉謺?huì)的委員們實(shí)在看不出來這個(gè)所謂一步到位的方案能解決什么實(shí)際問題。1921年的中期財(cái)務(wù)報(bào)告令高層震驚。上半年的虧損接近250萬美元，這是杜邦公司歷史上業(yè)績(jī)最差的時(shí)期。1921年8月22日，杜邦公司召開了執(zhí)行委員會(huì)和財(cái)務(wù)委員會(huì)的聯(lián)席會(huì)議，高層悉數(shù)參加。會(huì)議決定重新考慮組織問題，并任命了新的委員會(huì)提交報(bào)告。這個(gè)委員會(huì)很快依據(jù)最初提交的那份事業(yè)部報(bào)告再加上對(duì)執(zhí)行委員會(huì)的重新設(shè)計(jì)方案制定了新的報(bào)告，新報(bào)告被批準(zhǔn)了。

1921年9月8日，新的組織結(jié)構(gòu)終于開始實(shí)施。執(zhí)行委員會(huì)的變化最大，作為對(duì)公司經(jīng)營負(fù)責(zé)的由各職能部門領(lǐng)導(dǎo)和總裁們組成的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在變成了專業(yè)的參謀機(jī)構(gòu)，部門負(fù)責(zé)人不參加這個(gè)機(jī)構(gòu)。總部的高級(jí)經(jīng)理們組成了新的執(zhí)行委員會(huì)，這些經(jīng)理們各有專長(zhǎng)，以全部精力致力于實(shí)施企業(yè)家的活動(dòng)。把公司作為整體考慮，對(duì)未來發(fā)展提出專業(yè)性的意見，類似于現(xiàn)在我們常常見到的戰(zhàn)略發(fā)展部門。事業(yè)部的總經(jīng)理除了不是獨(dú)立法人資格外，基本上就相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理。事業(yè)部下面設(shè)置職能部門。這個(gè)新組織結(jié)構(gòu)被歷史證明是成功的，很快杜邦就扭虧為盈，并安全度過了20世紀(jì)30年代的大蕭條。

問題：

1.請(qǐng)結(jié)合課本理論，談一談事業(yè)部制的優(yōu)缺點(diǎn)。（答案要點(diǎn),言之成理即可）

2.結(jié)合案例背景材料思考，為什么杜邦公司采取事業(yè)部制會(huì)取得成功？（答案要點(diǎn),言之成理即可）

17.A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業(yè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下A公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績(jī)顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達(dá)了2001年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)將企業(yè)總職工人數(shù)降至2．5萬人。面對(duì)5千人的減員計(jì)劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過第一季度的政策實(shí)施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績(jī)顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對(duì)這一成績(jī)感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，人事處長(zhǎng)卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會(huì)上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請(qǐng)離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個(gè)大學(xué)生的辭職報(bào)告，你說我批還是不批。

技術(shù)部經(jīng)理也反映說自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級(jí)技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)前途沒有信心，成天對(duì)工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品，要求人事部對(duì)此負(fù)責(zé)。

市場(chǎng)部經(jīng)理抱怨：市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績(jī)多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎(jiǎng)金微薄，市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。

對(duì)此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。

問題：

假如你是人事部門經(jīng)理，請(qǐng)你作出書面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。

第五篇：2015年浙大遠(yuǎn)程《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)

2015年浙大遠(yuǎn)程《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)

單選題

1.一般來說人員招聘的來源可以分為兩個(gè)渠道：

A 自我推薦與他人引薦 B 學(xué)校與社會(huì)

C 廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦 D 內(nèi)部來源與外部來源

2.下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法：

A 轉(zhuǎn)換比率分析法 B 馬爾科夫分析法 C 人員接替法 D 技能清單法

3.《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的行為，有權(quán)：

A 拒絕執(zhí)行 B 向主管部門報(bào)告 C 提出改進(jìn)建議 D 提出批評(píng)

4.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)：

A 寫實(shí)法 B 觀察法 C 問卷法 D 參與法

5.某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行：

A 基于崗位的工資制度 B 計(jì)件工資制 C 提成工資制

D 基于能力的工資制度

6.甲公司在報(bào)紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動(dòng)？

A 培訓(xùn) B 招聘 C 晉升 D 廣告宣傳

7.企業(yè)在薪酬管理中進(jìn)行薪酬調(diào)查，是為了實(shí)現(xiàn)：

A 外部公平 B 內(nèi)部公平 C 員工個(gè)人公平 D 以上都不是

8.不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。

A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時(shí)計(jì)算 D 制定薪酬制度

9.勞動(dòng)者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供：

A 全額工資 B 部分工資

C 正常勞動(dòng)支付工資 D 全額勞動(dòng)支付工

10.《工傷保險(xiǎn)條例》第33條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為1～4級(jí)傷殘的，享受的待遇不包括：

A 一次性傷殘補(bǔ)助金 B 按月支付傷殘津貼

C 由用人單位繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn) D 由用人單位繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)

11.（）是勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容之一：

A 廠區(qū)環(huán)境衛(wèi)生 B 員工個(gè)人衛(wèi)生 C 防止粉塵危害 D 制定療養(yǎng)措施

12.以下工作評(píng)價(jià)方法中，操作最簡(jiǎn)便，但評(píng)價(jià)結(jié)果較粗糙的是：

A 崗位分類法 B 崗位排列法 C 要素比較法 D 要素計(jì)點(diǎn)法

13.人員配置的根本目的是：

A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì) D 保持所有員工的身心健康

14.在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是：

A 需求預(yù)測(cè) B 戰(zhàn)略規(guī)劃 C 供給預(yù)測(cè)

D 現(xiàn)有人力資源核查 15.我國有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘劃分為（）等級(jí)：

A 四個(gè) B 七個(gè) C 八個(gè) D 十個(gè)

16.崗位設(shè)置的基本原則是：

A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗

17.某公司在做職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)采用的方法是：找出職務(wù)中共同包含的“報(bào)酬要素”，將要素分為若干等級(jí)并制定評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，給各個(gè)等級(jí)賦予不同的點(diǎn)數(shù)。這種方法是：

A 分類法 B 排列法 C 因素比較法 D 要素記點(diǎn)法

18.對(duì)營銷人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是：

A 行為觀察法

B 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

19.目前世界上大多數(shù)國家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是：

A 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) B 國家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn) C 投保資助型社會(huì)保險(xiǎn) D 子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

20.下列不屬于國家法定福利的是：

A 公休假日 B 帶薪休假 C 心理咨詢 D 法定休假日

21.360度考核所面臨的最大難題是：

A 信度 B 效度 C 可接受度 D 完備性

22.績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是：

A 組織診斷 B 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C 工作程序分析 D 考核人員的培訓(xùn)

23.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是：

A 有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短

B 勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C 勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D 勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小

24.人力資源規(guī)劃過程的步驟不包括：

A 人力資源需求預(yù)測(cè) B 人力資源供給分析 C平衡人力資源供需的分析 D 人力資源信息反饋

25.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是：

A 20% B 10% C 15% D 25%

26.某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是：

A 獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤

B 獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤 C 高工資 D 低工資

27.（）不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容：

A 防止有毒有害物質(zhì)危害 B 礦山設(shè)計(jì)的安全要求 C 礦山開采的安全要求 D 作業(yè)場(chǎng)所的安全要求

28.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括：

A 工傷保險(xiǎn)費(fèi) B 環(huán)境污染監(jiān)控津貼

C 勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用

D 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費(fèi)用

29.屬于間接薪酬的是：

A 薪金 B 獎(jiǎng)金 C 保險(xiǎn) D 提成

30.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為：

A 正激勵(lì) B 負(fù)激勵(lì) C 內(nèi)激勵(lì) D 外激勵(lì)

31.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是：

A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源成本管理 C 人力資源開發(fā) D 人力資源績(jī)效管理

32.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵?/p>

A 績(jī)效面談 B 績(jī)效輔導(dǎo) C 績(jī)效溝通 D 績(jī)效改進(jìn)

33.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是：

A 圖尺度評(píng)定法 B 交替排序法 C 配對(duì)比較法 D 強(qiáng)制分布法

34.如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個(gè)次序，則采用以下哪種考核方法最合適：

A 目標(biāo)管理 B 關(guān)鍵事件法 C 標(biāo)尺評(píng)價(jià)法 D 排序法

35.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：

A 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì) B 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)

C 找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì) D 根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)

36.根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于：

A 市場(chǎng)工資水平 B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平 D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平

37.對(duì)于勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比，下列判斷正確的是：

A Es>1 B Es<1 C Es>0 D Es<0

38.下面屬于績(jī)效考核的方法是：

A 關(guān)鍵事件法 B 點(diǎn)數(shù)法 C 德爾菲法 D 馬爾科夫法

39.“十一"期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的：

A 工資 B 福利 C 獎(jiǎng)賞 D 以上都不對(duì)

40.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為：

A 人力分配規(guī)劃 B 調(diào)配規(guī)劃 C 晉升規(guī)劃 D 招聘規(guī)劃

41.以下幾項(xiàng)中不屬于工作說明書的基本內(nèi)容的是：

A 基本資料 B 工作權(quán)限 C 工作難度 D 工作關(guān)系

42.將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次的績(jī)效考核方法是：

A 簡(jiǎn)單分級(jí)法 B 交替分級(jí)法 C 范例對(duì)比法 D 成對(duì)比較法

43.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是：

A 用同一尺度衡量所有的人 B 用同一尺度衡量相同職務(wù)的人 C 用不同尺度去衡量所有的人 D 用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人 44.馬斯洛提出的著名的激勵(lì)理論是: A 期望理論 B 強(qiáng)化理論 C 公平理論 D 需要層次理論

45.下列招聘來源不屬于外部來源的是：

A 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司 B 下崗人員 C 員工自薦 D 學(xué)院與大學(xué)

46.績(jī)效工資又稱：

A 職務(wù)工資 B 津貼 C 變動(dòng)工資 D 補(bǔ)貼

47.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于：

A 關(guān)鍵人員 B 一般人員 C 臨時(shí)工 D 一線工人

48.下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是：

A 醫(yī)療保健 B 帶薪休假 C 心理咨詢 D 員工持股計(jì)劃 多選題

49.人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括：

A 人力資源費(fèi)用的預(yù)算 B 人力資源費(fèi)用的審核 C 人力資源費(fèi)用的核算 D 人力資源費(fèi)用的控制 E 人力資源費(fèi)州的結(jié)算

50.現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是：

A 求才 B 用才 C 育才 D 激才 E 愛才

51.工作縱向擴(kuò)大化包括：

A 生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定 B 生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)目標(biāo) C 生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)核算 D 生產(chǎn)工人用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作 E 生產(chǎn)工人承擔(dān)部分經(jīng)營管理人員的職能

52.勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有：

A 時(shí)間定額 B 看管定額 C 服務(wù)定額 D 產(chǎn)量定額 E 消耗定額 53.下列哪些屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則：

A 完整全面地看待人的因素 B 因人而異

C 員工與企業(yè)共命運(yùn) D 因人設(shè)崗 E 公止平等地對(duì)待人

54.定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：

A 崗位培訓(xùn)規(guī)范 B 崗位員工規(guī)范 C 時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn) D 雙重定額標(biāo)準(zhǔn) E 產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

55.根據(jù)狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，其任務(wù)在于根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法：

A 對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè) B 使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡 C 實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置 D 制定相宜的政策和措施 E 有效激勵(lì)員工

56.從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為：

A 組織規(guī)劃

B 企業(yè)組織變革規(guī)劃 C 人員規(guī)劃

D 人力資源費(fèi)用規(guī)劃 E 戰(zhàn)略規(guī)劃 57.為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮：

A 任務(wù)多樣化 B 任務(wù)的整體性 C 信息的溝通與反饋 D 賦予必要的自主權(quán) E 明確任務(wù)的意義

58.工作崗位分析信息的主要來源有：

A 直接觀察 B 事件訪談 C 工作日志 D 書面資料 E 同事報(bào)告

59.崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有：

A 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù) B 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新 C 工作滿負(fù)荷 D 工作環(huán)境的優(yōu)化

E 建立“人一機(jī)一資金”的最優(yōu)系統(tǒng)

60.現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源（）的過程：

A 獲取和整合 B 輸入與輸出 C 保持和激勵(lì) D 控制與調(diào)整 E 培訓(xùn)與開發(fā) 61.企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該考慮：

A 崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則 B 所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合 C 是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則 D 是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則 E 每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)

62.下列哪些屬于員工的基本特征：

A 生理性行為與生理性需要 B 社會(huì)性行為與社會(huì)性需要 C 道德性行為與道德性需要 D 自我保護(hù)的行為以及需要 E 心理性行為與心理性需要

63.工作崗位分析的內(nèi)容包括：

A 對(duì)崗位存在的時(shí)問作出科學(xué)界定 B 對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析 C 明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求

D 提出本崗位職工所應(yīng)具備的資格和條件 E 制定工作說明書

64.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動(dòng)包括：

A 營造良好的企業(yè)文化氛圍 B 有效的激勵(lì)員工

C 為員工提供健康、舒適的環(huán)境 D 提出人員補(bǔ)充計(jì)劃

E 保持員工有效工作的積極性、主動(dòng)性 65.工作崗位分析的作用包括：

A 為招聘、選拔、任用合格員工奠定基礎(chǔ) B 為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù) C 是單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的必要條件

D 是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提 E 是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)

66.工作崗位設(shè)計(jì)中，應(yīng)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。企業(yè)可采?。ǎ┑染唧w的方式來達(dá)到這一目標(biāo)：

A 縱向擴(kuò)大工作 B 橫向擴(kuò)大工作 C 工作滿負(fù)荷 D 工作環(huán)境的優(yōu)化 E 工作多樣化

67.勞動(dòng)定員的作用包括：

A 有利于企業(yè)加強(qiáng)管理 B 是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ) C 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) D 有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì) E 有利于組織分配

68.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括：

A 明確任務(wù)原則 B 合理分工協(xié)作原則 C 因事設(shè)崗原則 D 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則 E 能級(jí)原則 69.崗位調(diào)查階段調(diào)查的內(nèi)容包括：

A 崗位識(shí)別信息

B 崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限 C 崗位勞動(dòng)負(fù)荷 D 崗位關(guān)鍵能力 E 緊張狀況

70.工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實(shí)現(xiàn)：

A 物盡其用 B 適才適所 C 人盡其才 D 人事相宜 E 位得其人

71.從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足（）要求。

A 不斷提高工作效率 B 提高服務(wù)與產(chǎn)出水平 C 勞動(dòng)分工更加合理 D 工作環(huán)境進(jìn)一步改善 E 統(tǒng)一指揮分級(jí)管理

72.從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為：

A 長(zhǎng)期規(guī)劃

B 人力資源費(fèi)用規(guī)劃 C 中期計(jì)劃

D 企業(yè)組織變革規(guī)劃 E 短期計(jì)劃 73.影響工作崗位的因素有：

A 相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) B 歷屆任職者的個(gè)人意志 C 勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性 D 部門對(duì)崗位目標(biāo)的定位 E 企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策

74.人力資源開發(fā)的最根本目標(biāo)是：

A 人的發(fā)展

B 有效運(yùn)用人的潛能 C 企業(yè)發(fā)展

D 有效開發(fā)人的潛能 E 社會(huì)發(fā)展

75.工作說明書的內(nèi)容包括：

A 監(jiān)督與崗位關(guān)系 B 性別要求 C 勞動(dòng)條件和環(huán)境 D 績(jī)效考評(píng) E 身體條件和資歷

76.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范的內(nèi)容一般包括：

A 職責(zé)要求 B 知識(shí)要求 C 能力要求 D 崗位要求 E 經(jīng)歷要求 77.下列哪些屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容：

A 發(fā)放薪酬 B 發(fā)布招聘通知 C 管理人事檔案 D 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 E 規(guī)劃員工職業(yè)生涯

判斷題

78.人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。

正確 錯(cuò)誤

79.薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。

正確 錯(cuò)誤

80.企業(yè)應(yīng)該無私地幫助員工發(fā)展各種興趣和愛好。

正確 錯(cuò)誤

81.招聘活動(dòng)可以不經(jīng)過評(píng)估。

正確 錯(cuò)誤

82.績(jī)效考評(píng)的活動(dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。

正確 錯(cuò)誤

83.崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。

正確 錯(cuò)誤

84.平等協(xié)商、集體合同是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的手段之一。

正確 錯(cuò)誤

85.功能性工作分析，是進(jìn)行員工個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種科學(xué)的方法。

正確 錯(cuò)誤

86.員工入職培訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。

正確 錯(cuò)誤

87.工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問題是確定分析結(jié)果的表達(dá)形式。

正確 錯(cuò)誤 88.制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有強(qiáng)調(diào)組織作用的模式和強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用的模式兩種。

正確 錯(cuò)誤

89.通過績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、對(duì)知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。

正確 錯(cuò)誤

90.高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)，一般采用股票或股權(quán)的方式。

正確 錯(cuò)誤

91.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人對(duì)自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。

正確 錯(cuò)誤

92.以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。

正確 錯(cuò)誤

93.一個(gè)企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。

正確 錯(cuò)誤

94.在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。

正確 錯(cuò)誤

95.當(dāng)公司經(jīng)營困難時(shí)，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。

正確 錯(cuò)誤

96.國家規(guī)定，住房公積金用人單位的繳存比例為最多5%。

正確 錯(cuò)誤

97.員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。

正確 錯(cuò)誤

98.可變薪酬主要是對(duì)員工能力的報(bào)酬。

正確 錯(cuò)誤

99.調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。

正確 錯(cuò)誤

100.薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。

正確 錯(cuò)誤