第一篇：餐飲業(yè)激勵員工六大招

餐飲業(yè)激勵員工六大招

各店的管理層人員均毫無保留地分享了自家的實用絕招。這些辦法五花八門，從高達400元的全勤獎到全員股份制，每一項都讓團員們感到眼前一亮。

一、高額全勤獎

杜絕遲到早退

分享：湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉

如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋。現(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

二、1張服務(wù)卡=10元錢

分享人：天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍

說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。績效工資：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張；服務(wù)一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。

問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失？

錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦？

錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了。

李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留，不交給顧客呢？

錢江軍回復(fù)：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。

三、讓員工參與制度的制定

不再害怕執(zhí)行難

分享人：農(nóng)門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經(jīng)理丁海華

定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。

是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。

是能夠讓員工有主人翁意識，當(dāng)?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。

農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？

丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標(biāo)。

四、管委會 員工的“娘家”

分享人：毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平

2011年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。

我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動。

2、為員工們添置醫(yī)藥箱。

3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面：

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認為，顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。

五、股份制

讓員工不想跳槽

分享人：龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍

我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。

參股形式：

1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。

2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。

分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。

我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：

我從2002年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當(dāng)時我還是一個打荷的小工。2007年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。

六、招湘西妹子 做湘西特色

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。

傳菜員工多是湘西來的阿姨

新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。

分享人：新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點很多：

優(yōu)點1： 唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優(yōu)點2： 工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

優(yōu)點3： 不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽。

第二篇：在餐飲業(yè)中如何激勵員工

在餐飲業(yè)中我們要如何激勵員工

內(nèi)容摘要：1.基本條件(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性(3)提供培訓(xùn)的機會。2.制定激勵性的薪酬和福利制度(1)激勵性的薪酬政策的制定(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。3.制定激勵性的薪酬和福利制度(1)目標(biāo)激勵。(2)鼓勵競爭。(3)營造良好的酒店文化。

參考文獻：《餐飲企業(yè)基層員工激勵》作者：任玉 石磊 于杰《餐飲企業(yè)人力資源管理》 李勇平主編

餐飲業(yè)的人才有其特有的特點，比如從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，過高的員工流失率，薪酬水平普遍偏低，廚房的非正式組織，培訓(xùn)的不足等。通過對人才內(nèi)在的激勵，從而達到人才自我主動發(fā)展，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效

科學(xué)合理的激勵必將產(chǎn)生可喜的生產(chǎn)效應(yīng)。企業(yè)有了好的績效才能生存。我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H取決于員工的個人能力，而是取決于其激勵作用發(fā)揮的如何。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。

激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。酒店管理中引入激勵機制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的良方。

激勵是通過企業(yè)設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行業(yè)規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的規(guī)范組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)企業(yè)及其他成員個人目標(biāo)的活動體系。美國企業(yè)家艾柯卡說過，企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性。而調(diào)動員工積極性正是激勵的主要職能。

激勵首先要了解人的行為動力及影響行為的各種因素。人的行為動力的產(chǎn)生需要內(nèi)驅(qū)力，吸引力和壓力。內(nèi)驅(qū)力包括員工的需要和行為動機。需要就是一種不滿足之感，用過這種不滿足之感從而產(chǎn)生求足之感。以此來催生行動。動機可以起到驅(qū)動、導(dǎo)向和控制的功能。我們無法控制人的動機，但可以了解人的動機，針對人的動機，采取措施，影響人的行為。外部的目標(biāo)如能滿足人的需求，對人有利，就會產(chǎn)生吸引力，人就會產(chǎn)生趨勢行為，促進行動。壓力又可分為內(nèi)在壓力和外在壓力。外在壓力是規(guī)章制度等，內(nèi)在壓力是自我約束。外部的壓力歸根到底要靠內(nèi)部的自我壓力起作用，人才能產(chǎn)生自覺行動。

因此我們的激勵可以動力，壓力，保障，環(huán)境為出發(fā)點。

基本激勵

(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)

境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總感覺環(huán)境不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。如流水線上的工人。每天從事同樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換等方式，就會再次提起他們對工作的興趣。

(3)提供培訓(xùn)的機會。目前的時代是知識經(jīng)濟的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知如果不及時補充新知識，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他們對培訓(xùn)的需要已變得越來越強烈。針對員工的這一需要，建立符合職工需要的培訓(xùn)體系就很顯得十分重要了。

制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進入酒店工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物資報酬。在酒店里，報酬的高低甚至可以代表員工個人價值的高低。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。

(1)激勵性的薪酬政策的制定。

薪酬要想有激勵性，保證其公平性是必須的。對有較大貢獻的員工，高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。但薪酬要適當(dāng)拉開層次，有層次才可以建立持久的動力。

(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。

福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的合理需要難以得到滿足。所以應(yīng)采取彈性福利制度以解決這個問題。

3.制定激勵性的薪酬和福利制度

人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

(1)目標(biāo)激勵。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是員工奮斗的方向，完成目標(biāo)是工作結(jié)果的體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有科學(xué)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才會產(chǎn)生激勵的效果。

(2)鼓勵競爭。在酒店內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。對于酒店中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于酒店里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在酒店內(nèi)提倡個人競爭，團隊競爭，時時想著激發(fā)員工的工作激情，可以使酒店形成良好的競爭氛圍。

(3)營造良好的酒店文化。酒店文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化酒店精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的酒店，人才的流失就會明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的酒店。當(dāng)酒店的文化和員工的價值觀一致時，員工就會與酒店融為一體。員工會為自己的酒店感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

通過以上方法我們可以①降低基層員工流失率。員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

因素，餐飲企業(yè)員工的流失會造成相關(guān)費用的增加，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，引起員工隊伍的不穩(wěn)定。目前，員工流失的主要原因是激勵機制不夠健全。構(gòu)建激勵機制可達到降低并控制員工流失率的目的；②調(diào)動基層員工積極性。餐飲企業(yè)只有充分激勵員工，提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的核心競爭力才能顯現(xiàn)出來；③促使實現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展目標(biāo)。增加餐飲企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展普遍關(guān)懷，提供的培訓(xùn)機會。激勵機制建設(shè)以餐飲企業(yè)和基層員工個人共同發(fā)展為目標(biāo)，可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識、掌握新技能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質(zhì)水平，提升其終生就業(yè)能力。與此同時，得到充分激勵員工，其自身素養(yǎng)得到提高，工作和服務(wù)質(zhì)量有所改進，企業(yè)的核心能力也得到了提高，有利于促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成。

第三篇：餐飲業(yè)激勵員工實施方案

餐飲業(yè)激勵員工實施方案 前 言

激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，餐飲業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定餐廳興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個餐廳面臨的一個十分重要的問題。

激勵機制的內(nèi)涵

激勵一般是指一個有機體努力追求某些即定目標(biāo)的意愿程度，其目的在于滿足有機體的某些需要。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。

激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導(dǎo)致組織績效的提高，反而對組織有害。而且有些需要被過度滿足后反而會導(dǎo)致績效下降。

激勵對象：餐飲業(yè)員工

目前，餐飲企業(yè)既存在下層員工流動過于頻繁的問題，又存在中、高層技術(shù)及管理人才不正常流動的問題。

在其他行業(yè)，正常的人員流失率一般應(yīng)為5%—10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，餐廳的流失率也不應(yīng)該超過15%，但據(jù)統(tǒng)計，大多數(shù)餐廳，員工年流動率超過了20%，超過了30%的也不在少數(shù)，有的餐廳甚至高達40%，而大學(xué)生員工的流失率高達70%以上。

跳槽的員工，大部分是一線服務(wù)層的員工。這些員工初來餐廳時大部分都沒有上崗工作的經(jīng)驗，餐廳必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是由于這部分員工目前缺口仍然很大，加之他們的經(jīng)濟待遇在餐廳中較低，而勞動強度較高，往往會導(dǎo)致他們的跳槽。

另一方面，中高層高級管理人才的流動始終是一個難點。由于他們是餐廳的領(lǐng)導(dǎo)核心，領(lǐng)導(dǎo)班子一換，勢必造成很大的人員波動。

激勵目標(biāo)

讓員工有一種溫馨的家的感覺。也只有員工把餐廳當(dāng)家，才能最大限度的發(fā)揮主觀能動性，這樣才能增強企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業(yè)的大

家庭中來，使他們與企業(yè)同呼吸、共命運，形成共贏共進的局面。

激勵理論：雙因素理論 餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量是餐飲業(yè)的生命線，而餐飲業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性直接決定著服務(wù)質(zhì)量的高低?餐飲業(yè)如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工?吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于對他們施以有效的激勵措施，充分調(diào)動他們的積極性?雙因素理論能給員工帶來歸屬感、認同感、成就感，讓員工有一種溫馨的家的感覺。因此，也能夠讓顧客有賓至如歸的感覺。

激勵方案

充分尊重——讓員工在平等中進取

尊重能夠贏得人心。餐飲業(yè)應(yīng)視員工為合作者，餐飲業(yè)的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的餐飲業(yè)推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

聯(lián)絡(luò)家屬——讓大家、小家成為一家

餐飲業(yè)應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加餐飲業(yè)的聯(lián)歡活動，贈送餐飲業(yè)特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

雇傭保障——讓員工感受職業(yè)安全

餐飲業(yè)應(yīng)通過設(shè)計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些餐飲業(yè)就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與餐飲業(yè)成為一體，員工對餐飲業(yè)就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對餐飲業(yè)的忠誠。

增加凝聚力，打造“員工之家”

餐廳行業(yè)是一個感情密集型企業(yè)，在處理人與人的關(guān)系上，是無法回避情感問題的。餐廳要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部顧客”，用真情、真愛去關(guān)心員工。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。企業(yè)要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和管理人員、員工和員工之間的親和力。有的餐廳的人力資源開發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個月給當(dāng)月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會；每年有“員工日”，每當(dāng)此時，從餐廳老總，到各個部門的經(jīng)理，無一例外的都穿上廚師的服裝為員工打飯。還有的餐廳建立員工救援基金會，當(dāng)某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。

障礙及策略

讓員工有一種溫馨的家的感覺，但這也會讓懲罰受到阻礙。餐廳老總應(yīng)該提倡公私分明的態(tài)度，公是公，私是私。

第四篇：激勵員工的六大好方法

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激勵員工的六大好方法

精神火柴摩擦法：升華管理的概念

著名管理顧問尼爾森提出：“未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。”我們不禁會問，這些更有效率的方法或者叫做法則的東西，到底是什么呢？如果我們不小心違反了它們，難道真的會受到懲罰嗎？

激勵法則一：認可——劃出員工的熱情

毫無疑問，這是一個非常行之有效的方法，如果你有意或無意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。

認可有很多種不同的形式：從提升某個人在公司中的地位到簡短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個下屬的方式到你看似不經(jīng)意間提到的對公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會議室里觀看他們在央視頻道《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目中的露臉。為了獲得這種結(jié)果非常短暫的認可，人們往往會盡自己最大的努力去實現(xiàn)它。

因為在所有人看來，即使是毫不起眼的認可，都是人生中非常重要的時刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。閱讀：讓員工學(xué)會自我欣賞

激勵法則二：參與——企業(yè)生存的氧氣

通常，與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發(fā)他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個計劃和項目的不可分割的一部分的時候，那他們的積極性會空前高漲。這一點也使我們充分意識到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。

還是來思索一下劃亮火柴的一個最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒有氧氣的前提下去點燃火柴，很顯然這是多么愚蠢而又不現(xiàn)實的做法。但是否你也會如此這般地想到，如果沒有看似普通卻無處不在的氧氣——員工的參與，那么思想和創(chuàng)意的火花是永遠也不可能被劃亮的！

激勵法則三：樂趣——持續(xù)動力的源泉

人生的本質(zhì)是在尋找一種快樂的滿足，職業(yè)的本質(zhì)也是如此。如果能把這種滿足加以引導(dǎo)，比如，工作上的成就感所引發(fā)的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個職業(yè)經(jīng)理人的工作也看成是一個大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個游戲中，無論是劃亮火柴的人，還是被點燃的人，都無一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會在一個監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料

工作的樂趣消失后，不斷地探索著新的工作的樂趣。

一直以來，火柴早就已經(jīng)不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡單：我們從中所能汲取的樂趣！

激勵法則四：燃點——尊重人性的關(guān)鍵

選擇燃點是激勵員工的關(guān)鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點燃的部分一樣，當(dāng)你摩擦它的正確地方的時候，才能適時地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經(jīng)破損了，無論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結(jié)果。每一個員工的“燃點”都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環(huán)境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個人在企業(yè)中的前途和是否有充分的培訓(xùn)機會；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。

職業(yè)經(jīng)理人在公司內(nèi)部應(yīng)該營造一種濃厚的“氛圍”：尊重他人就是尊重自己。如果一個有前途、有才干的下屬有一天突然要求辭職，那絕對是一件令人遺憾的事情。但應(yīng)該深刻檢討的實際上不是員工本身，關(guān)鍵在于那個不懂得點燃他的人。

激勵法則五：目標(biāo)——獲取成功的希望

職業(yè)經(jīng)理人，總經(jīng)理，銷售總監(jiān)和經(jīng)理們，請你們不要忘記一點：不要把目標(biāo)制定得太高，要符合實際。令人沮喪的是一些人總是認為高目標(biāo)可以激發(fā)人們的斗志，因為在他們看來，只有高目標(biāo)才是一種挑戰(zhàn)。然而，如果大多數(shù)人都認為這是不可能完成的任務(wù)的話，結(jié)果將是整個團隊都對此失去信心。

雖然說星星之火有時候的確可以燎原，但是在實際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點燃了一支能熊熊燃燒的火把再說。

激勵法則六：寬容——允許點火失敗

當(dāng)我們在劃一根火柴的時候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要劃過很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念，是職業(yè)經(jīng)理人寬容和成熟的開始。因為激勵會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩(wěn)妥，也許就可能招致更大的錯誤發(fā)生。在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度，使員工敢于正視自己的“失敗”，其實是職業(yè)經(jīng)理人的另類激勵。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解雇。”

寬容的意義在于承認失敗是一種奉獻，事實上，失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有最終的成功。從這個意義上說，沒有失敗的員工，也就沒有成功的管理者。

一句俗話是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水?！比绻堰@句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己愿意，否則馬兒不會喝水，誰都不能逼迫它；激勵員工士氣的道理也一樣：除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。

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第五篇：餐飲業(yè)六T管理法

員工培訓(xùn)資料之餐飲業(yè)六T管理法

六T是指六個天天要做到(T代表天字拼音的第一個字母)：天天處理，天天整合，天天清掃，天天規(guī)范，天天檢查，天天改進。

[餐飲業(yè)現(xiàn)場管理(六T實務(wù))]是針對餐飲行業(yè)提出的，不適用其它行業(yè)，是屬于行業(yè)性的管理方法，其目的是改善：衛(wèi)生、安全、質(zhì)量、效益、形象、綜合競爭力。

1.什么是天天處理？

天天處理的涵義：判斷出完成工作必需的物品并把它與非必需物品分開；將必需品的數(shù)量降低到最低程度，并把它放在一個方便的地方，進行分層管理。天天處理的要點是天天都要將工作現(xiàn)場的必需品與非必需品區(qū)分開，在崗位上只放必需物品，決不是一勞永逸，因為物品是會不斷補充流入工作現(xiàn)場，即使原來是必需品由于工作任務(wù)變化也會成為非必需品。

天天處理的要領(lǐng)：(1)馬上要用的，暫時不用的，先把它區(qū)別開，一時用不著的，甚至長期不用的要區(qū)分對待。(2)將必需品按高、中、低用量分層存放與管理。高用量：每天或每周都要使用的物品，放在工作臺上或隨身攜帶。中用量：六個月以內(nèi)需要使用的物品，放在工作場所較遠的地方。低用量：六個月至一年內(nèi)需要使用的物品，放在離工作場所更遠的地方。(3)對可有可無的物品，不管是誰買的，無論有多昂貴，都應(yīng)堅決處理掉，絕不能手軟。清理非必需品時必須把握好的是看物品現(xiàn)在有沒有使用價值，應(yīng)注意使用價值而不是原來的購買價值。(4)許多人往往混淆了客觀上的需要與主觀想要的概念，他們在保存物品方面總是采取一種保守的態(tài)度，也就是以防萬一的心態(tài)，最后把工作場所幾乎變成了雜物館，所以對管理者而言準確地區(qū)分需要還是想要是非常關(guān)健的問題。(5);天天處理時對私人物品應(yīng)減至最低并集中存放，例如：喝水茶杯不能放在工作臺上，要集中存放在茶水站。(6)天天處理時要貫徹精簡效能的原則，采用最簡單的方法。例如：一張紙的公告，一個小時會議，一套工具(文具)，文件存放在一個地點、一分鐘電話、一站式顧客服務(wù)等。

天天處理的步驟是：a.現(xiàn)場檢查b.區(qū)分必需和非必需品c.清理非必需品d.非必需品的處理：拋掉或回倉，e.每天循環(huán)整理要養(yǎng)成天天循環(huán)整理的習(xí)。處理物品是一個永無止境的過程，工作現(xiàn)場每天都在變化，昨天的必需品，今天就有可能是多余的，今天的需要與明天的需求必然有所不同，物品處理要時時做、天天做，只靠突擊大掃除是不行的。天天處理是一個循環(huán)的工作，根據(jù)需要隨時進行，需要的文件物品留下，不需要的馬上放在另外一邊，及時區(qū)分。2.什么是天天整合？

天天整合的涵義：就是將必需的物品放置于任何人都能立即取得的狀態(tài)，即尋找的時間為零，工作場所一目了然消除找尋物品的時間，這是研究如何提高效率的科學(xué)，任意決定物品的擺放必然不會使你工作速度加快，它只會讓你尋找時間加倍。研究提高效率的物品貯存和取用管理辦法，先要決定物品的名和家，目的是用最短時間可以獲得和放好物品，即在30秒內(nèi)可取出及放回文件和物品 實施步驟是：分析現(xiàn)狀，物品歸類，儲存方法，切實執(zhí)行。天天整合的要領(lǐng)：(1)物品存放要做到有(名)有(家)所有東西都有一個清楚的卷標(biāo)(名)和位置(家)。在每樣物品(瓶、盒子)上都有貼上物品的品名，而在存放該物品的貨架位置上同樣也貼有該物品的品名，做到(名)和(家)對應(yīng)一致便于尋找。每樣物品位置標(biāo)簽上要注明存放數(shù)量的標(biāo)準(包括高/低數(shù)量和日期)，并按先進先出、左入右出的路線擺放。(2)每個分區(qū)位置(家)都要有布置總表(或總平面圖)，都要有負責(zé)人標(biāo)簽，包括負責(zé)人照片、姓名、休假日代理負責(zé)人。將經(jīng)常使用的物品放在工作地點的最近處，特殊物品及危險品必須設(shè)置專門場所并由專人來進行保管。重的物品放在下面貨架上，輕的物品放在貨架的上層處。(3)文件、物料、工具等要用合適宣傳品或方式存放。(4)天天整合的目的是：30秒內(nèi)可取出及放回文件和物品。

天天整合的推進：(1)分析現(xiàn)象：要分析人們?nèi)》盼锲窌r會花很長時間的原因：主要是：1他不知道物品存放在那里？他不知道要取的物品叫什么？2存放地點太遠3存放的地點太分散，物品太多，難以找到。4不知是否已用完，或者別人正在使用，他找不著。因此要對必需物品的名稱、分類、放置等情況進行規(guī)范化的調(diào)查分析（2)物品分類：按物品各自的特征進行分類，把具有相同特點或具有相同性質(zhì)的物品劃分到同一個類別，并制訂標(biāo)準和規(guī)范，確定物品的名稱，標(biāo)識物品的名稱。(3)決定貯存方法：根據(jù)物流運動的規(guī)律性，按照人的生理、心理、效率及安全的需求來科學(xué)地確定物品的場所和位置，實現(xiàn)人與物的最佳結(jié)合的管理方法。(4)切實實施：按照決定的存放方式，把物品放在該放的地方，始終堅持有(名)有(家)3.什么是天天清掃？天天清掃的涵義：整個組織所有成員一起來完成，每個人都有自己應(yīng)該清潔的地方和范圍。就是將工作現(xiàn)場變得沒有垃圾、灰塵，干凈整潔，地面和整體環(huán)境保持光潔、明亮、照人。并且達到國家衛(wèi)生部頒布的餐飲業(yè)衛(wèi)生規(guī)范要求。

天天清掃的要領(lǐng)：(1)各級領(lǐng)導(dǎo)以身作則。各部門領(lǐng)導(dǎo)都要有個人清潔的責(zé)任區(qū)。而不是只靠行政命令要下屬員工去執(zhí)行。(2)制訂清潔責(zé)任區(qū)劃分總表將企業(yè)整體現(xiàn)場劃分責(zé)任區(qū)到各個部門，各部門再將責(zé)任區(qū)分配給每個員工，分配區(qū)域時必須絕對清楚地劃分界限，不能留下無人負責(zé)的區(qū)域，即死角，制訂清潔和維修的標(biāo)準和檢查表。(3)清掃那些較少注意到的隱蔽地方，杜絕污染源。要調(diào)查工作現(xiàn)場產(chǎn)生不清潔的污染源，予以杜絕。(4)使清潔和檢查容易：天天清掃要求人人做清潔、天天做清潔。而不是單靠突擊大掃除。就必須使清掃和檢查容易，一個人隨手就可以清掃，就能夠天天堅持去做。所有貨架、冰箱均需要離地15公分就是一項有效的措施。另外清潔工具集中懸掛存放，隨時取用又可方便放回原處。

針對餐飲業(yè)的實際還要求達到：廚房地面無水無油污；食品原料與植物性食品原料清洗池分開，水產(chǎn)品的清洗水池獨立放置，專設(shè)拖把等清潔工具的清洗水池；生進熟出路線不交叉，生熟分開，食品貯藏和溫度達到衛(wèi)生規(guī)范標(biāo)準；防鼠防潮、通風(fēng)及溫度計設(shè)備；洗碗洗手消毒流程合理，洗碗池有一刮、二洗、三過、四消毒，設(shè)有專供存放后餐用具的保潔設(shè)施，其結(jié)構(gòu)應(yīng)密閉并易于清掃；餐廳有良好的通風(fēng)系統(tǒng)，無油煙味；專間有空氣消毒、溫控、預(yù)進間和純凈水設(shè)備，不設(shè)排水明溝。

4.什么是天天規(guī)范？

天天規(guī)范的涵義：重點是采用透明度、視覺管理、看板管理等公開直覺一目了然的現(xiàn)場管理方法，使企業(yè)的各項現(xiàn)場管理要求實現(xiàn)規(guī)范化持續(xù)化，提高辦事效率。一個企業(yè)要推行[餐飲業(yè)現(xiàn)場管理(六T實務(wù))]，必須先實行前三項：即天天處理、天天整合、天天清掃。當(dāng)企業(yè)面貌有初步改變，企業(yè)就要因勢利導(dǎo)，一方面要實施標(biāo)準化、規(guī)范化把前3T進行到底，另一方面將前3T的成果逐步擴大到企業(yè)管理的各個領(lǐng)域。天天規(guī)范就是將前3T的做法制度化、規(guī)范化，堅持執(zhí)行以鞏固成果并將其成果擴大到各個管理項目。天天規(guī)范的要領(lǐng)：

(1)將前3T實施的成果制度化規(guī)范化。A要建立經(jīng)常性的培訓(xùn)制度。B要建立經(jīng)常性的激勵制度。要設(shè)置[餐飲業(yè)現(xiàn)場管理(六T實務(wù))]墻報欄，登載改善前后對比的照片，表彰先進，報導(dǎo)企業(yè)中各部門成功推進的各種信息。C要建立經(jīng)常性的獎懲制度。要對實施(六T實務(wù))的情況進行經(jīng)常性的考核，企業(yè)考核部門，部門考核班組和個人。對優(yōu)秀的部門和員工要進行獎勵，對存在的問題要及時解決，屢教不改者要進行懲處。

(2)要全面推行顏色和視覺管理。顏色和視覺管理，就是利用形象直觀而又色彩適宜的各種視覺感知信息來組織現(xiàn)場生產(chǎn)活動，顏色和視覺管理是一種以公開化和視覺顯示為特征的管理方式，也可稱為看得見的管理，或一目了然的管理，這種管理的方式可以貫穿于各種管理的領(lǐng)域當(dāng)中。

(3)要增加管理的透明度。A清除不必要的門、蓋和鎖及增加透明度。B設(shè)置現(xiàn)場工作指引的標(biāo)識。

(4)要把安全的目標(biāo)納入天天規(guī)范的重點之一。A，現(xiàn)場直線直角式布置，安全通道暢通。B，消防安全要求規(guī)范化。滅火器、井告燈、緊急出口燈箱和走火逃生指引要清楚設(shè)置C，用電安全要求要規(guī)范化。電掣開關(guān)和功能要有明顯的標(biāo)識，電線要按用電管理敷設(shè)，不準亂接亂拉電線。D，個人操作安全要規(guī)范化托運生物要有重量限制，超過25公斤的物品要有兩個人來搬。彎腰托運和舉高時重量還要低一些。E，各項安全政策要規(guī)范化。安全政策要承諾并進行風(fēng)險評估，要處理噪音、振動及危險情況及其預(yù)防措施。

(5)要擴大到企業(yè)管理各項目標(biāo)的規(guī)范化。A，節(jié)約資源既是節(jié)約型社會的需要，也是企業(yè)降低成本的重要措施。B，品質(zhì)管理是企業(yè)管理的重中之重。要從原材料采購環(huán)節(jié)掀起，將企業(yè)制作產(chǎn)品所需的各種原材料的品質(zhì)標(biāo)準規(guī)范化，讓每一個與之相關(guān)的員工都清楚明白。C，環(huán)境美化也是企業(yè)形象的重要表現(xiàn)。綠化環(huán)境造就園林式的環(huán)境，要使每個員工都注意愛護。5.什么是天天檢查？

天天檢查的涵義：創(chuàng)造一個具有良好習(xí)慣的工作場所，持續(xù)地，自律地執(zhí)行上述4T要求，養(yǎng)成制訂和遵守規(guī)章制度的習(xí)慣。

天天檢查的要領(lǐng)：(1)要有保證能持久推動前4T的組織架構(gòu)?？偨?jīng)理要擔(dān)當(dāng)持續(xù)推行[餐飲業(yè)現(xiàn)場管理(六T實務(wù))]的第一負責(zé)人(2)企業(yè)中每一位員工都要有個人應(yīng)該履行的職責(zé)。A，履行個人職責(zé)，包括保持優(yōu)良工作環(huán)境、履行職責(zé)。B，達到企業(yè)要求的著裝和儀容儀表標(biāo)準，C良好服務(wù)態(tài)度的標(biāo)準和溝通訓(xùn)練。D每天收工前五分鐘行六T(自己定6點內(nèi)容表)E，今天的事今天做(3)編寫和遵守員工(六T實務(wù)手冊)。(4)要定期進行[餐飲業(yè)現(xiàn)場管理(六T實務(wù))]審核。6.什么是天天改進？

天天改進的涵義：[餐飲業(yè)現(xiàn)場管理(六T實務(wù))]并不是一旦達標(biāo)就萬事大吉，而是一個螺旋向上不斷改進不斷上升的過程。企業(yè)不 能認為完成了前5T就可以結(jié)束了。要知道企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境在變化，尤其是餐飲行業(yè)不是生產(chǎn)某種標(biāo)準產(chǎn)品，原材料在變化、消費者口味在變化、工藝在變化，經(jīng)營方式也在變化，因此必須天天改進。就是要在完成前5T之后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要慎時度勢及時提出又一輪的目標(biāo)。天天改進的要領(lǐng)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不能滿足第一輪達標(biāo)后就停下來，以為企業(yè)就能一直保持下云。只有一輪一輪提出新目標(biāo)，使[餐飲業(yè)現(xiàn)場管理(六T實務(wù))]不斷追求卓越，才能既能鞏固前一輪的成果，又能使現(xiàn)場管理不斷提升。