第一篇：醫(yī)院護(hù)理部退出機(jī)制

沭陽(yáng)縣中心醫(yī)院護(hù)理部退出機(jī)制

1、參加反動(dòng)組織，有反黨反社會(huì)主義行為，且教育不改的；

2、從事違法行醫(yī)（包括進(jìn)行胎兒性別鑒定、中止妊娠行為）活動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重或影響極壞的；

3、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)單位造成較大損失的；

4、符合企事業(yè)單位職工辭退條件的其他行為。

5、個(gè)人主動(dòng)提出解聘要求，經(jīng)單位研究同意的；

6、不能履行或不能完全履行職責(zé)，造成較大影響的；

7、合同到期，雙方約定解除合同的；

凡辭退或解聘，均須辦理手續(xù)，一式兩份，個(gè)人和單位各執(zhí)一份。

第二篇：國(guó)有企業(yè)+員工退出機(jī)制

國(guó)有企業(yè)如何構(gòu)建員工退出機(jī)制

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)+員工退出機(jī)制

1.如何構(gòu)架?chē)?guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制？

2.國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制中出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策 3.國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制研究 4.淺析國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制 5.國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制現(xiàn)狀及改進(jìn) 6.國(guó)有企業(yè)如何建立員工退出機(jī)制？

7.國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

文章描述：

國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題，造成企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工退出機(jī)制與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)員工退出機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化和改進(jìn)。本文由人力資源專(zhuān)家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)從員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了建立員工退出機(jī)制的建議，希望對(duì)您有所幫助。

引言：

人力資源長(zhǎng)期以來(lái)是中國(guó)國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題的瓶頸之一，而人力資源的瓶頸，對(duì)于中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言則是員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題，造成企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，產(chǎn)生組織惰化和員工惰化，造成國(guó)有企業(yè)的很多弊病，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工退出機(jī)制與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)員工退出機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化和改進(jìn)。本文由人力資源專(zhuān)家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)從員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了建立員工退出機(jī)制的建議，希望對(duì)您有所幫助。

員工退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國(guó)的許多企業(yè)沒(méi)有建立完善的人才退出機(jī)制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機(jī)制對(duì)于員工產(chǎn)生壓力。壓力又產(chǎn)生動(dòng)力，使這一機(jī)制充分發(fā)揮員工的積極性。因此，員工退出機(jī)制的制定是企業(yè)管理者不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

那么企業(yè)如何才能保證員工退出后，企業(yè)正常的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您排憂(yōu)解難。

一、國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀

人才退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國(guó)的許多企業(yè)沒(méi)有建立完善的人才退出機(jī)制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機(jī)制對(duì)員工產(chǎn)生壓力，壓力又產(chǎn)生動(dòng)力，使這一機(jī)制有利于發(fā)揮員工的積極性。構(gòu)建人才退出機(jī)制要注重人員的考核、解聘、回聘和法律制度等問(wèn)題。

企業(yè)人才退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時(shí)退出崗位接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果達(dá)到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個(gè)緩沖帶，例如內(nèi)部待崗、試用期制和離崗培訓(xùn)等。實(shí)施人力資源退出機(jī)制，是為了保證組織人力資源團(tuán)隊(duì)的精干、高效和富有活力，通過(guò)自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、我國(guó)國(guó)企員工退出的主要方式

依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，目前國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的勞動(dòng)關(guān)系的管理方式基本有三種，即內(nèi)部退養(yǎng)、終止勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同。

內(nèi)部退養(yǎng)是指企業(yè)職工尚未達(dá)到法定退休年齡，但因企業(yè)改制需要，提前離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位回家休養(yǎng)，企業(yè)給予一定補(bǔ)助，待該職工達(dá)到法定退休年齡后再辦理正式退休手續(xù)的一種措施。從國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行來(lái)看，采取這種做法存在一定的弊端。首先，員工內(nèi)部退出工作崗位，不提供勞動(dòng)，而企業(yè)仍要向其支付內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)。這種方式雖實(shí)現(xiàn)了員工的提前退出，為人員調(diào)整挪出了空間，但“花錢(qián)養(yǎng)閑人”的做法增加了用工總量，提高了薪酬成本，降低了各項(xiàng)人均指標(biāo)。而且，由于低績(jī)效員工的年齡不確定，因此內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)無(wú)法有效控制。其次，內(nèi)部退養(yǎng)的員工與企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系，這種“有關(guān)系，無(wú)勞動(dòng)”的中間狀態(tài)給企業(yè)的日常管理帶來(lái)了很大的困難，包括組織生活、民主管理、人員穩(wěn)定等方面。可見(jiàn)，內(nèi)部退養(yǎng)，成本高，加大了內(nèi)部管理的成本，分化了對(duì)員工的內(nèi)部統(tǒng)一管理。內(nèi)部退養(yǎng)作為特定歷史時(shí)期針對(duì)特定群體的一種政策安排，不適合成為員工推出的主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理方式。

終止勞動(dòng)合同是指企業(yè)勞動(dòng)合同法律效力的終止，也就是雙方當(dāng)事人之間勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，彼此之間原有的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系不復(fù)存在。2008年施行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)終止勞動(dòng)合同的規(guī)定如下，首先，《勞動(dòng)合同法》只允許勞動(dòng)合同法定終止，取消了約定終止。今后，除勞動(dòng)合同期滿(mǎn)、勞動(dòng)者依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等法定情形外，企業(yè)和員工不能將“未完成要求的工作任務(wù)”或“考核末位”等情形約定為勞動(dòng)合同終止的條件，也不能按照這些條件中終止勞動(dòng)合同。其次，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了無(wú)固定期限合同的訂立條件，只要員工在企業(yè)工作滿(mǎn)十年或企業(yè)與員工連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同（無(wú)法定特殊情形出現(xiàn)），如果員工提出訂立無(wú)固定期限合同，無(wú)論企業(yè)是否同意，企業(yè)都要依法和員工訂立。因此，在現(xiàn)有法律框架下，勞動(dòng)合同的終止僅限于少數(shù)特定情形。對(duì)于固定期限合同員工，企業(yè)可以在第一期合同期滿(mǎn)后與其終止勞動(dòng)合同，但一旦與員工續(xù)訂了勞動(dòng)合同，就無(wú)法以員工低績(jī)效為由而終止合同。實(shí)踐之中，國(guó)有企業(yè)很難采取在合同到期后與所有員工終止合同的做法，與大多數(shù)的員工都實(shí)質(zhì)上建立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，即使他們被證明低績(jī)效，也無(wú)法適用終止勞動(dòng)合同。

解除勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同的變更：是指當(dāng)事人雙方對(duì)依法成立、尚未履行的勞動(dòng)合同條款所作的修改或增減。勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)議解除、員工解除和企業(yè)單方解除三種。第一種員工沒(méi)有離開(kāi)企業(yè)的動(dòng)機(jī)。后兩種分別存在“員工過(guò)錯(cuò)”和“企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳”兩個(gè)前提，并且程序繁瑣，因而適用范圍受到很大的限制。用人單位單方面非過(guò)失解除，可以涵蓋多數(shù)情形，且存在雙方協(xié)商過(guò)程，因而更容易為企業(yè)所采用，也更利于勞動(dòng)者接受，從而有可能成為國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的主要渠道。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題

我國(guó)實(shí)行了30多年的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，導(dǎo)致組織規(guī)模龐大、機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事，從而導(dǎo)致效率低下。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)企改革從“讓利放權(quán)”到“政企分開(kāi)”、“承包經(jīng)營(yíng)”，再到目前的“制度創(chuàng)新”等階段，企業(yè)的弊端始終沒(méi)有得到解決。

1、外部環(huán)境阻礙。一方面，與政策指令相互抵觸。目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)裁員是一種典型的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的政策性、結(jié)構(gòu)性裁員。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不健全，國(guó)有企業(yè)改制沒(méi)有徹底完成的情況下，國(guó)有企業(yè)完全意義上的法人地位沒(méi)有很好的確立，他們實(shí)際上并沒(méi)有足夠的裁員的決策權(quán)利。在這種情況下，加強(qiáng)國(guó)家政策指導(dǎo)的力度，實(shí)行必要的行政干預(yù)，是不得已而為之。而現(xiàn)在的問(wèn)題是政府對(duì)企業(yè)裁員的政策、規(guī)定太多，國(guó)家的、地方的、企業(yè)的等等，有些自相抵觸，有些與有關(guān)法規(guī)抵觸，讓執(zhí)行者很難分清究竟該怎么辦。另一方面，政策落實(shí)情況差，保障體系不健全。我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業(yè)保險(xiǎn)）基本就是圍繞著中國(guó)面臨的一個(gè)最大的問(wèn)題--減員而展開(kāi)的。應(yīng)該說(shuō)，這三項(xiàng)措施是目前中國(guó)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中所面臨的最基本也是最重要的社會(huì)保障制度的組成部分。可是這三條保障線的落實(shí)情況差強(qiáng)人意。其中落實(shí)最差的是下崗職工的基本生活保障。據(jù)專(zhuān)家估計(jì)，國(guó)有企業(yè)下崗職工中有22萬(wàn)下崗職工至今未納入保障范圍，677萬(wàn)進(jìn)入再就業(yè)中心的下崗職工有7萬(wàn)沒(méi)有領(lǐng)到生活費(fèi)，33萬(wàn)人未足額領(lǐng)到生活費(fèi)；這個(gè)數(shù)字還不包括數(shù)倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長(zhǎng)假”的企業(yè)職工。

2員工退出機(jī)制缺失。動(dòng)力來(lái)自于壓力，一個(gè)沒(méi)有壓力的企業(yè)也就沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有動(dòng)力這個(gè)企業(yè)必定是一潭死水。目前國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失，還沒(méi)有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的功效，從而出現(xiàn)很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等，員工士氣低落，人才流失等問(wèn)題。

3缺乏科學(xué)合理的措施和方法，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不平衡、欠缺公平性。我國(guó)的裁員在很大程度上是長(zhǎng)官意志，上面定一個(gè)指標(biāo)，下面向上報(bào)完成的數(shù)字，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的、科學(xué)合理的措施和方法。由于通常精簡(jiǎn)的是組織結(jié)構(gòu)中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結(jié)構(gòu)。不僅沒(méi)有解決人浮于事的狀況，反而會(huì)出現(xiàn)大量的社會(huì)問(wèn)題。

4資金籌措困難，企業(yè)人員遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與安置資金匱乏。國(guó)有企業(yè)裁員很多是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的原因，本來(lái)虧損的企業(yè)，還要承擔(dān)由于裁員帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無(wú)疑是雪上加霜。國(guó)企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)為其提供再就業(yè)的機(jī)會(huì)，還是給與其一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿(mǎn)足，就肯定會(huì)拒絕裁員，于是就造成了國(guó)企裁員的巨大障礙。

四、對(duì)完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的建議

1、改善外部環(huán)境

（1）關(guān)于政策和指令的改進(jìn)問(wèn)題。由于裁員是一種異常復(fù)雜的組織變革手段，而我國(guó)正處在變革的時(shí)期，裁員變得更加復(fù)雜和千變?nèi)f化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時(shí)效，即某項(xiàng)政策、指令在哪段時(shí)間內(nèi)、針對(duì)什么樣的企業(yè)有效。為了給企業(yè)充分授權(quán)，讓企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)，政策和指令不應(yīng)過(guò)多強(qiáng)調(diào)限制，應(yīng)注重策略性，即在企業(yè)能夠完成任務(wù)的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實(shí)上，限制也是必要的，但是限制應(yīng)更多的體現(xiàn)在法律的功效上。

（2）完善社會(huì)保障制度。完善社會(huì)保障需要從制度建設(shè)和制度的實(shí)施與監(jiān)管兩方面來(lái)進(jìn)行。從制度建設(shè)上，要進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度的法制建設(shè)，早日出臺(tái)與社會(huì)保障相關(guān)的基本法，建立一個(gè)獨(dú)立，系統(tǒng)和完備的社會(huì)保障法律體系，使社會(huì)保障的功能得到充分的發(fā)揮。另外在社會(huì)保障法制建立過(guò)程中，注意新老制度銜接，避免社會(huì)**發(fā)生。同時(shí)，在法制建設(shè)過(guò)程中要注意簡(jiǎn)單明了的原則。在現(xiàn)行的城市居民的最低生活保障制度實(shí)施過(guò)程中，就有不少人抱怨其手續(xù)煩瑣，申請(qǐng)時(shí)間長(zhǎng)等問(wèn)題。因此在制度的實(shí)施和監(jiān)督上，要大力加強(qiáng)制度的宣傳和實(shí)施的力度，不要讓制度變成一紙空文。

除了完善失業(yè)保險(xiǎn)制度和職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，在失業(yè)和再就業(yè)機(jī)制方面也要與國(guó)際接軌。首先，加強(qiáng)就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作；其次，建立完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)施下崗職工培訓(xùn)再就業(yè)工程，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；再次，停止計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政安置型的用工制度。

2、建立企業(yè)的員工退出機(jī)制

（1）建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標(biāo)準(zhǔn)、退出時(shí)間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領(lǐng)。其具體內(nèi)容由人員退出制度詳細(xì)規(guī)定和描述，并在招聘時(shí)向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因?yàn)槠髽I(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來(lái)在實(shí)施退出政策時(shí)遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

（2）完善績(jī)效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績(jī)效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對(duì)每個(gè)員工績(jī)效考核的具體結(jié)果做出恰當(dāng)?shù)姆答仭１热?，?duì)于那些本來(lái)很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時(shí)的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對(duì)于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績(jī)效低下的員工來(lái)說(shuō)，這時(shí)的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績(jī)效低下且已經(jīng)沒(méi)有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì)直接面對(duì)退出企業(yè)的結(jié)果。

（3）建立嚴(yán)密規(guī)范的員工退出流程。員工退出流程，規(guī)定了員工退出過(guò)程的操作環(huán)節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接過(guò)渡及各環(huán)節(jié)具體工作內(nèi)容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責(zé)任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動(dòng)合同到期而導(dǎo)致的人員退出，其程序相對(duì)簡(jiǎn)單，即核對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容、確定符合條件人員、報(bào)主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續(xù)、歡送退出人員即可；如果是由于戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業(yè)戰(zhàn)略與政策、了解員工動(dòng)態(tài)、為員工提供幫助等環(huán)節(jié)。人員退出流程要體現(xiàn)程序上的公平、公開(kāi)、透明，并接受監(jiān)督。

（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及信息、資金支持。例如，公布內(nèi)部空缺崗位，鼓勵(lì)員工應(yīng)聘；為退出員工策劃多條職業(yè)發(fā)展路線和提出建議；組織應(yīng)聘技巧、適應(yīng)新職業(yè)的技術(shù)以及二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支持。

3、建立企業(yè)員工退出機(jī)制的支持系統(tǒng)

（1）員工流入機(jī)制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會(huì)化過(guò)程所組成的。通過(guò)招聘、甄選活動(dòng)所形成的對(duì)人力資源的一次配置總是會(huì)存在或多或少的缺陷。因此，在組織運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)存在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。這樣，員工流入機(jī)制就同員工退出機(jī)制中的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、離職培訓(xùn)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等制度結(jié)合起來(lái)，相互促進(jìn)，最終達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。

（2）績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。無(wú)論是獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)動(dòng)、降職，還是員工退出，績(jī)效考核結(jié)果都是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，所以設(shè)計(jì)和建設(shè)科學(xué)的員工退出機(jī)制對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵(lì)約束機(jī)制只有與績(jī)效考核體系掛鉤，才能夠達(dá)到有效的激勵(lì)約束作用，并引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。同時(shí)，兩者良好的整合設(shè)計(jì)還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因?yàn)楹艽笠徊糠謫T工離開(kāi)公司都是因?yàn)楣救狈τ行У募?lì)機(jī)制。

（3）員工培訓(xùn)機(jī)制和儲(chǔ)備計(jì)劃。通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過(guò)嚴(yán)格的考核，仍不能適應(yīng)工作的員工，才被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，即解雇。所以，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制是保證退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才，培育人才。

五、國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

人力資源是國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題的瓶頸。而人力資源的瓶頸，則是人員退出機(jī)制缺失問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)的很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等；員工士氣低落，人才流失等問(wèn)題，歸根結(jié)底是由于國(guó)有企業(yè)缺乏人員退出機(jī)制，員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法進(jìn)行正常的人員代謝，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，組織惰化、員工惰化。退出機(jī)制問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)的通病，也是國(guó)企的老大難問(wèn)題。員工的退出機(jī)制是指使企業(yè)中員工轉(zhuǎn)化為新的勞動(dòng)力資源投入生產(chǎn)這樣一個(gè)過(guò)程中所涉及的一些相關(guān)因素，需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（1）使員工順利的從崗位上退下來(lái)，而不影響企業(yè)的生產(chǎn)和待遇的穩(wěn)定，這主要指被減人員的待遇問(wèn)題。企業(yè)要有明確的相關(guān)制度規(guī)定。

（2）使員工轉(zhuǎn)化為新的勞動(dòng)力，即再就業(yè)的過(guò)程；隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的深入，再就業(yè)工作要越來(lái)越多的脫離企業(yè)，由政府、社會(huì)來(lái)承擔(dān)。

（3）企業(yè)要根據(jù)各國(guó)的法律和相關(guān)的歷史因素履行經(jīng)濟(jì)賠償。企業(yè)人力資源管理者要熟悉國(guó)家在人員退出上的相關(guān)法律規(guī)定，從而支付合理合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（4）企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行崗位分析和職位測(cè)評(píng)，建立職位任職資格系統(tǒng)，定期不定期地開(kāi)展職位竟聘，為有能力者開(kāi)辟晉升通道，淘汰不能滿(mǎn)足崗位要求的人員。企業(yè)在考核、測(cè)評(píng)員工時(shí)要注意指標(biāo)的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡(jiǎn)單、易于理解的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平，這樣就有利于留住有價(jià)值的優(yōu)秀員工，防止造成低素質(zhì)員工的沉淀，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的惡性效果。

（5）從企業(yè)管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業(yè)裁員最好都能在短時(shí)間內(nèi)完成。因?yàn)闊o(wú)論工作做得何等細(xì)致，對(duì)于被裁的員工來(lái)說(shuō)，心理上總會(huì)受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。

（6）國(guó)有企業(yè)職工思想觀念落后，存在心理意識(shí)上的障礙。國(guó)有企業(yè)職工擇業(yè)觀念陳舊，對(duì)企業(yè)的依賴(lài)嚴(yán)重，還會(huì)產(chǎn)生更嚴(yán)重的是社會(huì)心理障礙。這就要求企業(yè)與員工進(jìn)行即時(shí)的溝通。企業(yè)要尊重員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度，讓員工充分認(rèn)識(shí)到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時(shí)將裁員的具體實(shí)施政策特別是與員工切身利益密切相關(guān)的重大事項(xiàng)向員工解釋清楚，耐心傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工的情緒，消除員工的顧慮。企業(yè)要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓他們對(duì)“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對(duì)公司的作用，而企業(yè)在操作“裁員”時(shí)，也定能減少許多煩惱。

（7）程序要透明。當(dāng)企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時(shí)，裁員的操作程序?qū)⒊蔀閱T工最為關(guān)心和敏感的重大事項(xiàng)，任何偏差和不公都會(huì)引起員工的激烈反應(yīng)。企業(yè)要嚴(yán)格遵守裁員政策，制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序，公開(kāi)有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。

（8）善后要及時(shí)。企業(yè)不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工體面地離開(kāi)企業(yè)，管理者更要善于用一種樂(lè)觀方式傳達(dá)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重振留任員工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公眾形象，實(shí)現(xiàn)裁員的初始目標(biāo)。

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)和全球化的趨勢(shì),我國(guó)國(guó)有企業(yè)必須深化改革。我國(guó)國(guó)企內(nèi)部還存在大量員工，這些人員是否退出關(guān)系到企業(yè)的存亡，必須退出。因此，國(guó)有企業(yè)要建立員工退出機(jī)制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),提高企業(yè)效率。但由于各方面因素的影響，國(guó)企裁員存在不少問(wèn)題和障礙。員工退出機(jī)制中員工退出的途徑有很多，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身的狀況選擇或組合適合自己的途徑。實(shí)踐表明主輔分離輔業(yè)改制是一項(xiàng)在深化改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整中擴(kuò)大就業(yè)，在擴(kuò)大就業(yè)中加快改革和發(fā)展的一項(xiàng)行之有效的政策。企業(yè)在裁員同時(shí)要綜合國(guó)家政策、法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部情況等因素，以免走入誤區(qū)。綜上，員工退出機(jī)制的制定是企業(yè)管理者不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

第三篇：教師補(bǔ)充退出機(jī)制

*****學(xué)校 教師補(bǔ)充實(shí)施辦法

第一條 為了建設(shè)一支適應(yīng)我校教育均衡發(fā)展需要的高素質(zhì)教師隊(duì)伍，根據(jù)我校實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法。

第二條 建立學(xué)校教師正常補(bǔ)充機(jī)制，根據(jù)教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展需要，采取“凡進(jìn)必考，逐年補(bǔ)充”的辦法，逐步補(bǔ)齊教師實(shí)際缺口，解決教師數(shù)額不足的問(wèn)題，建立一支精干高效的教師隊(duì)伍。

第三條 對(duì)于我校教師招聘、補(bǔ)充適用本辦法。

第四條 積極引進(jìn)教育部直屬免費(fèi)師范生、自治區(qū)農(nóng)村中小學(xué)“雙語(yǔ)”定向培養(yǎng)免費(fèi)師范生。

****學(xué)校

2017年9月

*****學(xué)校

關(guān)于教師退出教學(xué)崗位的實(shí)施辦法

第一條 為建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)優(yōu)良、充滿(mǎn)活力的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化教師隊(duì)伍，為根據(jù)《教師法》、《教師資格條例》、《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》、《事業(yè)單位工作人員處分暫行條例》和有關(guān)法律、法規(guī)及政策的規(guī)定，特制定《種羊場(chǎng)學(xué)校關(guān)于教師退出教學(xué)崗位的實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》）。

第二條 以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，協(xié)調(diào)發(fā)展。科學(xué)配置教師資源，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，激發(fā)教師潛力，確保教師隊(duì)伍的高素質(zhì)、高水平發(fā)展，實(shí)現(xiàn)優(yōu)師優(yōu)教。完善教師出口，對(duì)不能競(jìng)聘上崗、考核不合格或因其他原因等不能勝任（堅(jiān)持）教學(xué)崗位工作的教師，退出教學(xué)工作崗位。

第三條 本《辦法》適用于我校所有在編職工和教輔人員的退出辦法參照本《辦法》執(zhí)行。

第四條 教師退出渠道包括轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)、解聘和辭聘。第五條 轉(zhuǎn)崗是指在校內(nèi)或校際競(jìng)聘轉(zhuǎn)至非教學(xué)工作崗位。校內(nèi)轉(zhuǎn)崗由所在學(xué)校統(tǒng)籌安排，校際轉(zhuǎn)崗由教育局統(tǒng)籌安排。

第六條 待崗培訓(xùn)是指對(duì)符合第九條情形的教師暫不安排獨(dú)立的教學(xué)工作，由學(xué)校安排其進(jìn)修學(xué)習(xí)、跟崗培訓(xùn)。

待崗培訓(xùn)期累計(jì)不超過(guò)12個(gè)月。待崗培訓(xùn)期間，學(xué)校應(yīng)配合教育局為待崗教師提供不少于兩次的競(jìng)聘上崗機(jī)會(huì)。

待崗教師待崗期間的日常管理由教育局和相關(guān)學(xué)校共同組織實(shí)施。待崗當(dāng)年考核不能評(píng)為優(yōu)秀等級(jí)，不能參加高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱(chēng)）評(píng)聘和各級(jí)各類(lèi)評(píng)優(yōu)。

待崗教師應(yīng)承擔(dān)學(xué)校安排的臨時(shí)性工作任務(wù)。

第七條 解聘是指解除人事聘用關(guān)系。不愿意轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)，或待崗期滿(mǎn)仍然不能競(jìng)爭(zhēng)上崗的，由聘用單位予以解聘。

第八條 辭聘是在聘期內(nèi)教師主動(dòng)提出解除人事聘用關(guān)系。第九條 有下列情形之一的教師，應(yīng)當(dāng)予以待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗：

（一）教師提出轉(zhuǎn)崗請(qǐng)求，并經(jīng)學(xué)校校委會(huì)研究同意的；

（二）未能競(jìng)聘上崗的教師；

（三）考核為不合格等次的；

（四）按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章或其他依法制定的規(guī)范性文件的規(guī)定不符合擔(dān)任教學(xué)工作的。

第十條 有下列情形之一的，可予以解聘：

（一）《教師法》第三十七條規(guī)定情形的；

（二）喪失或被撤銷(xiāo)教師資格的；

（三）違反其他法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。

第十一條 教師因其他情況提出辭聘，并經(jīng)所在學(xué)校和教育局同意的，可以辭聘：

第十二條 教師退出教學(xué)崗位應(yīng)以平時(shí)考核和考核為基礎(chǔ)。符合校內(nèi)轉(zhuǎn)崗和待崗培訓(xùn)的，由學(xué)校校委會(huì)研究后實(shí)施，并報(bào)教育局備案；

符合校際轉(zhuǎn)崗或解聘條件的，由學(xué)校校委會(huì)研究后，報(bào)教育局審核，審批后實(shí)施。學(xué)校應(yīng)提供事實(shí)依據(jù)和說(shuō)明。

符合辭聘條件的，教師應(yīng)提前30日以書(shū)面形式告知教育局。教師提出辭聘申請(qǐng)的，應(yīng)經(jīng)學(xué)校校委會(huì)研究同意，報(bào)教育局審核，并備案。

第十三條 對(duì)新進(jìn)教師，在簽訂《聘用合同書(shū)》時(shí)，將本《辦法》所列明的退出機(jī)制條款納入合同條款；對(duì)目前已在職在崗教師，續(xù)簽或補(bǔ)充簽訂《聘用合同書(shū)》時(shí)，應(yīng)將本《辦法》所列明的退出機(jī)制條款納入合同條款。

第十四條 完善我校教師考核測(cè)評(píng)辦法，對(duì)專(zhuān)任教師的考核要以《幼兒園教師專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》《小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》和《中學(xué)教師專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》為重要依據(jù)，對(duì)我校教師的考核測(cè)評(píng)辦法要報(bào)教育局備案。

第十五條 學(xué)校簽訂《聘用合同書(shū)》的，由負(fù)責(zé)簽訂《聘用合同書(shū)》學(xué)校具體實(shí)施。

第十六條 退出教學(xué)崗位的教師轉(zhuǎn)入新崗位的，按照新崗位類(lèi)別重新確定崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資，不再享受原教師職務(wù)工資相應(yīng)待遇。

待崗期間，發(fā)放基礎(chǔ)工資（崗位工資、薪級(jí)工資、教師提高10%，下同）和一定比例的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，但不得低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

解聘情形符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，依法按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十七條 教師退出教學(xué)崗位工作要主動(dòng)接受紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)督檢查，力保程序規(guī)范，處理有據(jù)，結(jié)果公正。

第十八條 退出教學(xué)崗位教師對(duì)轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)、解聘有異議的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向單位上級(jí)主管部門(mén)申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以按照有關(guān)規(guī)定向當(dāng)?shù)厝耸聽(tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。仲裁結(jié)果對(duì)爭(zhēng)議雙方具有約束力。對(duì)仲裁裁決不服的，可以依法向法院提起訴訟。

***學(xué)校

2017年9月

第四篇：家族企業(yè)的“退出機(jī)制”

家族企業(yè)的“退出機(jī)制”

本文作者：上海經(jīng)邦咨詢(xún) 王俊強(qiáng)（總經(jīng)理）

作為一種主流企業(yè)組織形式，家族企業(yè)在各國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中都發(fā)揮著舉足輕重的作用。統(tǒng)計(jì)資料顯示，在世界范圍內(nèi)，家族企業(yè)的比例高達(dá)65-80%；世界500強(qiáng)企業(yè)中，約有1/3被家族所控制，沃爾瑪、福特、松下、豐田等知名大公司都是家族企業(yè)。而令人心寒的是，在赫赫威名之下，家族企業(yè)卻背負(fù)著“富不過(guò)三代”的魔咒。調(diào)查顯示，美國(guó)家族企業(yè)的平均壽命為24年，而中國(guó)家族企業(yè)的平均壽命還不足3年。

打破“第一代創(chuàng)業(yè)、第二代守業(yè)、第三代敗業(yè)”的怪圈，家族企業(yè)不僅要反思不合時(shí)宜的商業(yè)模式，而更為重要的是，必須構(gòu)建一個(gè)合理的“退出機(jī)制”，規(guī)避分裂企業(yè)核心能力的“內(nèi)訌**”，同時(shí)，激活內(nèi)部人力資本，為企業(yè)步入職業(yè)化管理掃清障礙。

不絕于耳的家族企業(yè)“內(nèi)訌**”

追述家族企業(yè)的“內(nèi)訌”悲劇，可謂不勝枚舉。2008年，新鴻基地產(chǎn)郭氏三兄弟聯(lián)袂演繹了香港版“豪門(mén)恩怨”，成為足以與“艷照門(mén)”相提并論的“名人秀”，“身體不適、‘離奇’休假、自立門(mén)戶(hù)、兄弟不和、桃色糾紛??”一系列錯(cuò)綜復(fù)雜的劇情變幻勾起了人們的無(wú)限好奇。2009年，遠(yuǎn)東皮革的“王氏家族”徹底粉碎了“家丑不可外揚(yáng)”的古訓(xùn)，登上了央視二套《經(jīng)濟(jì)與法》欄目，“冒領(lǐng)身份證、篡改股權(quán)、非法拘禁董事長(zhǎng)”等一連串親情、人性、法律相交織的情節(jié)可謂扣人心弦，成為當(dāng)之無(wú)愧的家族企業(yè)內(nèi)訌新“樣本”。

與中國(guó)家族企業(yè)錯(cuò)綜復(fù)雜的利益紛爭(zhēng)相比，國(guó)外家族企業(yè)“內(nèi)斗”的激烈程度毫不遜色。提起印度的信實(shí)集團(tuán)，可謂大名鼎鼎，其控制者安巴尼家族對(duì)印度的影響力，相當(dāng)于“?？松梨?、AT&T、通用電氣三者加總后對(duì)美國(guó)的影響力”。2002年，集團(tuán)總裁德魯拜·安巴尼逝世，印度經(jīng)濟(jì)史發(fā)生歷史性轉(zhuǎn)折，家族內(nèi)部矛盾浮出水面，其后愈演愈烈，甚至驚動(dòng)了印度總理出面調(diào)停，堪稱(chēng)一部“豪門(mén)內(nèi)訌”的好戲。

作為意大利最大的工業(yè)集團(tuán)，菲亞特汽車(chē)集團(tuán)堪稱(chēng)國(guó)家驕傲，而經(jīng)營(yíng)菲亞特的阿涅利家族在意大利人眼里可謂是財(cái)富的象征。但令人驚詫的是，2009年11月，菲亞特“母子爭(zhēng)產(chǎn)”案被搬上法庭，引起世人關(guān)注。

“親兄弟，明算賬?！闭驹谟H情的立場(chǎng)上，聽(tīng)起來(lái)似乎有點(diǎn)尖酸刻薄。但是，如果從經(jīng)商之道來(lái)看，這才是亙古不變的至理名言。因?yàn)椋啾葰埧岬耐獠渴袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而言，企業(yè)“內(nèi)訌”的危害更加刻骨銘心?！巴跏霞易濉毕破鸬臏刂莅妗昂篱T(mén)恩怨”使遠(yuǎn)東皮革由“鼎盛”迅速走向“聲名狼藉”。面對(duì)“瀕臨破產(chǎn)”的企業(yè)，“皮革大王”的老父親王大同一語(yǔ)道出了

家族內(nèi)斗的病根所在，“主要是由于沒(méi)有遵循‘親兄弟明算賬’的古訓(xùn)。”

大多數(shù)情況下，分道揚(yáng)鑣是家族“內(nèi)訌”的最直接結(jié)果。安巴尼家族“內(nèi)訌”鬧得印度全國(guó)不得安寧，在經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)7個(gè)月的“斗爭(zhēng)”后，該家族70歲的女家長(zhǎng)科其拉本給兩個(gè)兒子下了一道“死命令”，以“分家協(xié)議”終止了這場(chǎng)曠日持久的“豪門(mén)恩怨”。

當(dāng)然，如果能提前預(yù)估分歧，在家族矛盾激化前就對(duì)企業(yè)進(jìn)行拆分管理著實(shí)不失為一個(gè)明智的決策。關(guān)于“分體論”，最成功的家族企業(yè)莫過(guò)于四川希望集團(tuán)。1997年，成長(zhǎng)了15年的希望集團(tuán)拆分為大陸、東方、華西、南方四個(gè)二級(jí)實(shí)業(yè)公司，分別由劉永言、劉永行、陳育新、劉永好負(fù)責(zé)。試想，如果希望集團(tuán)一直由四兄弟按各持25%的股份整體經(jīng)營(yíng)下去的話，是否能借助于“言行美好”的親情破解“共苦不同甘”的魔咒？不得而知！

發(fā)動(dòng)“家族政變”，一方面源于人性的貪婪，另一方面，也是家族企業(yè)完成“去家族化”進(jìn)程所必須經(jīng)歷的“陣痛”。2009年10月30日，28家企業(yè)成功登陸創(chuàng)業(yè)板，北京探路者戶(hù)外用品股份有限公司榜上有名。從2004年開(kāi)始，作為探路者領(lǐng)軍人物的盛發(fā)強(qiáng)就意識(shí)到了“去家族化”的必然性。擺脫“夫妻店”陰影，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，這是家族企業(yè)向公眾企業(yè)過(guò)渡的一項(xiàng)“必修課”。在盛發(fā)強(qiáng)看來(lái)，“去家族化”的第一步，就是撇清董事長(zhǎng)夫人和公司高管之間的關(guān)系。事實(shí)證明，盛發(fā)強(qiáng)成功了！

但是，并非所有的家族企業(yè)領(lǐng)軍人物都能像盛發(fā)強(qiáng)這么幸運(yùn)?！捌じ锎笸酢蓖趺魹榱艘M(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，擬對(duì)兩個(gè)兄弟實(shí)施“削藩”計(jì)劃，結(jié)果卻被家人強(qiáng)行送進(jìn)了精神病院，引進(jìn)的三個(gè)職業(yè)經(jīng)理人也迫于“未能完成合同約定的工作”而選擇撤退。

撐開(kāi)一把“金色降落傘”

家家有本難念的經(jīng)，要對(duì)家族“內(nèi)訌”的深層原因一網(wǎng)打盡可謂難于上青天。在此，筆者僅抽取“退出機(jī)制”這一共性話題來(lái)解析“內(nèi)訌**”中的是非恩怨。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要在寬闊無(wú)際的消費(fèi)市場(chǎng)中分一杯羹其實(shí)并不難。與其它企業(yè)組織形式相比，共患難的家族成員締結(jié)起的“親情利益共同體”穩(wěn)固且高效，可以輕松實(shí)現(xiàn)“提高市場(chǎng)反應(yīng)速度、降低人工成本”的企業(yè)管控需要。但當(dāng)企業(yè)跨過(guò)“生死線”之后，“親情利益共同體”將面臨“真金白銀”的考驗(yàn)。同時(shí)，家族利益與企業(yè)利益開(kāi)始分化，尤其是在“會(huì)念經(jīng)”的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)之后，不同層次的管理思想錯(cuò)綜復(fù)雜地交織在一起，部分家族成員的既得利益受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。此時(shí)，面對(duì)一觸即發(fā)的“企業(yè)內(nèi)訌”，“退出機(jī)制”的建立迫在眉睫。

在不同的家族企業(yè)內(nèi)，“退出機(jī)制”所涵蓋的內(nèi)容不盡相同，但都不外乎以下三個(gè)方面： 其一是家族成員創(chuàng)業(yè)元老的退出。對(duì)于跟隨企業(yè)領(lǐng)頭羊一起打江山的家族成員來(lái)說(shuō)，通

常情況下，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，其思想和意識(shí)將呈現(xiàn)出兩種趨勢(shì)：第一種是寶刀不老，其思想能夠跟上企業(yè)發(fā)展形勢(shì)；第二種是思想僵化，其理念已經(jīng)跟不上形勢(shì)。對(duì)于前者，可借鑒希望集團(tuán)的“分體論”予以分封；對(duì)于后者，可借鑒大午集團(tuán)所設(shè)立的“監(jiān)事長(zhǎng)”制度讓其退居幕后，從管理職務(wù)過(guò)渡到?jīng)Q策或監(jiān)督職務(wù)。

不管是“分封”還是“退居幕后”，都彌補(bǔ)了“職務(wù)決定利益”的制度缺陷，可以充分保障家族成員的利益不受侵害。這樣，家族利益與企業(yè)利益又重新獲得統(tǒng)一，大大降低了家族“內(nèi)訌”的概率。退一步說(shuō)，即便是家族成員之間發(fā)生糾紛，也不會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生致命影響。

其二是非家族成員創(chuàng)業(yè)元老的退出。對(duì)于立下赫赫戰(zhàn)功的非家族元老來(lái)說(shuō)，待企業(yè)進(jìn)入平穩(wěn)期之后，他們居功自傲的思想開(kāi)始抬頭，管束難度極大，尤其是對(duì)于家族后代掌門(mén)人來(lái)說(shuō)，要指揮與父輩平起平坐的功臣可謂難于上青天。對(duì)此，封建王朝開(kāi)國(guó)皇帝的理解都非常深刻。當(dāng)然，朱元璋“炮打慶功樓”的作法太過(guò)血腥，比較明智的作法是仿效宋太祖趙匡胤的“杯酒釋兵權(quán)”，以企業(yè)的“股權(quán)”釋創(chuàng)業(yè)元老的“兵權(quán)”，為其撐開(kāi)一把“金色降落傘”。

在華爾街，“金色降落傘”計(jì)劃非常普遍。在我國(guó)，也有企業(yè)開(kāi)始嘗試對(duì)創(chuàng)業(yè)功臣實(shí)施“金色降落傘”計(jì)劃。拿盛大網(wǎng)絡(luò)來(lái)說(shuō)，陳天橋授予唐駿的期權(quán)屬于吸引人才的“金手銬”，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君的期權(quán)乃不折不扣的“金色降落傘”。

其三是家族繼任者的退出。盡管“經(jīng)商基因”可以遺傳，但并非所有的豪門(mén)后裔都具有掌控家族企業(yè)全局的能力和素質(zhì)。調(diào)查顯示，僅有約10%的富人子女能夠繼承父輩的優(yōu)秀品質(zhì)。另外，也不是所有的子女都愿意繼承家業(yè)。報(bào)道稱(chēng)，一位蘇州“富三代”因不愿意繼承家業(yè)，寧可選擇斬?cái)嘧约旱乃母种竵?lái)捍衛(wèi)自己的“抉擇”。

對(duì)于沒(méi)有興趣或沒(méi)有能力接管家族企業(yè)的子女來(lái)說(shuō)，可以借鑒大午集團(tuán)的作法。大午集團(tuán)鼓勵(lì)子女出國(guó)留學(xué)、外出創(chuàng)業(yè)，并為此設(shè)立了出國(guó)留學(xué)基金和外出創(chuàng)業(yè)基金，數(shù)額為30-100萬(wàn)元不等。

值得一提的是，一項(xiàng)制度成功與否不僅取決于制度本身的合理性，其成效還與制度推出的時(shí)機(jī)密不可分。對(duì)于“退出機(jī)制”來(lái)說(shuō)，選擇在企業(yè)核心人物尚能控制大局的時(shí)刻確立比較合適。這樣，既可以利用核心人物的個(gè)人威望來(lái)彌補(bǔ)制度設(shè)計(jì)中的缺陷和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，也可以對(duì)子孫后代形成一種“憲法性”約束。在中國(guó)，“祖宗之法不可變”，雖然聽(tīng)起來(lái)多少有些陳腐的味道，但對(duì)于家族成員來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有更好解決辦法的情況下，“祖宗之法”還是具有不小的威懾力。

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第五篇：新三板退出機(jī)制

《關(guān)于全國(guó)中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)配套制定、修訂業(yè)務(wù)制度的新聞發(fā)布會(huì)答記者問(wèn)》（發(fā)布時(shí)間：2013-12-30）

12.全國(guó)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌公司的退出機(jī)制如何考慮？

答：“有進(jìn)有退”、“新陳代謝”是資本市場(chǎng)健康發(fā)展的重要條件。全國(guó)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)為掛牌公司提供了市場(chǎng)化的準(zhǔn)入途徑，也提供了市場(chǎng)化的退出機(jī)制。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)則，掛牌公司出現(xiàn)下列情形之一的，全國(guó)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)公司終止其股票掛牌：

（一）中國(guó)證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)其公開(kāi)發(fā)行股票并在證券交易所上市，或證券交易所同意其股票上市；

（二）終止掛牌申請(qǐng)獲得全國(guó)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)公司同意；

（三）未在規(guī)定期限內(nèi)披露報(bào)告或者半報(bào)告的，自期滿(mǎn)之日起兩個(gè)月內(nèi)仍未披露報(bào)告或半報(bào)告；

（四）主辦券商與掛牌公司解除持續(xù)督導(dǎo)協(xié)議，掛牌公司未能在股票暫停轉(zhuǎn)讓之日起三個(gè)月內(nèi)與其他主辦券商簽署持續(xù)督導(dǎo)協(xié)議的；

（五）掛牌公司經(jīng)清算組或管理人清算并注銷(xiāo)公司登記的；

（六）全國(guó)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)公司規(guī)定的其他情形。導(dǎo)致公司終止掛牌的情形消除后，經(jīng)公司申請(qǐng)、主辦券商推薦及全國(guó)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)公司同意，公司股票可以重新掛牌。

退出全國(guó)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)的掛牌公司將有更多個(gè)性化的選擇。根據(jù)企業(yè)意愿，我們可提供非公開(kāi)轉(zhuǎn)讓、登記托管等相關(guān)服務(wù)；市場(chǎng)規(guī)模拓展到一定階段，我們也將根據(jù)需要在市場(chǎng)內(nèi)部進(jìn)行分層管理。