第一篇：優(yōu)秀《辭職表》讀后感5

讀《80后的辭職表》有感

作者：劉穎銷售經理

最近公司下發(fā)了一份網(wǎng)上現(xiàn)在最流傳的《80后的辭職表》，這篇文章對我感觸很多。本人自2005年12月5日加入華北汽貿，在這6年的時間里，經歷了幾次同事的變換，我為自己能得到領導的重視、信任而感激！可以為自己喜愛的工作而努力，不能不說是我的幸運。因此，當看完《辭職表》之后有很多感慨，為沒有得到重視的人才以惋惜，為沒有重視人才的領導以同情，因為他失去的是金錢所不能比擬的珍寶！

做為華北的一名員工，從最初的銷售內勤做到現(xiàn)在的銷售經理，在領導細心的栽培下，又擔任起分公司經理一職。曾經有人對我說過：“一個人的思想遠大，與他所在的職務和站在的高度成正比，當你站在這了，就要考慮到很多問題，包括你曾經看不到的東西，”現(xiàn)在我深有體會。現(xiàn)如今的社會，人才資源已成為經濟發(fā)展和社會進步的強大動力。各行各業(yè)都在千方百計爭奪人才，大家都明白一個道理“一流的企業(yè)離不開一流的人才?！薄掇o職表》的作者利用了諸葛亮的《出師表》，讓我不得想起了劉備的三顧茅廬之典故，求得有才之士成為自己領導工作的得力助手。有些才華出眾的人，往往都有自己強烈的個性，如果我們不去真誠邀請，不是以禮相待，人才就不會自動聚集到你身邊，我們要把口頭上的“尊重人才、重視人才、吸引人才”的話感動、落實到員工的心上。

華北汽貿集團通化分公司從最初的辦事處變成3S店，又減編成快修站，這其中僅僅走了3年之久，每次配件的掉庫都是我們員工的羞辱，造成這種原因的不僅僅是員工的責任心，也是管理的問題。根據(jù)現(xiàn)如今的通化服務站，我個人最近也在網(wǎng)上看一些管理方面的資料，結合這些，我認為做為一個管理者，應該在安排工作的時候，要做到因才適用，將合適的人放在合適的崗位上，使之發(fā)揮最大的能量。每個人的才能有大有小，在選拔人才時，要堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，以能力為標準。能力強的人，未能進入重要崗位，就會被埋沒或氣走，能力較弱或有領導關系的員工，在較次要的崗位可能會發(fā)揮較大的作用，如果硬安排在重要崗位，就會耽誤工作，又影響他們自身的長遠發(fā)展，于公于私都無益處。我們要學會取長補短，相得益彰，形成一個高效率的團隊。每個人都有自己的性格特點和處世方式，也存在著優(yōu)點和缺點兩個方面。有的人才專于業(yè)務技術，卻不善于接人待物，不會主動與上司搞好關系。對這樣的人才，領導者要以誠相待，大度寬容，而不能斤斤計較，小氣用事。

目前，我作為一個分公司的小領導，年齡小、經驗不足是我的不足之處，但我會努力學習，向經驗豐富的同事求教，我堅信自己通過努力可以讓我和我的戰(zhàn)友們（同事）將華北通化地區(qū)發(fā)展的更好，我們要創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍，我們共同克服現(xiàn)在的困難，將業(yè)務做得更好，我會努力給每位同事足夠的空間去發(fā)揮其最大的能量，不希望有一天會見到《辭職表》在我的辦公桌上，我會秉著“公平、公正”的工作態(tài)度對待每位同事，使大家一心向前，團結互助。

最后，謝謝領導給了我們一次重生的機會，我僅代表我們通化的所有的員工向領導致以最深的感謝！我僅代表個人感謝領導對我的厚愛，我愿與華北共同發(fā)展。

第二篇：優(yōu)秀《辭職表》讀后感3

如何吸引并留住人才

作者：劉妍君綜合辦

再次看完這篇《辭職表》，我已從初時對司某人文采的贊嘆中醒來，其文體頗具古文氣韻，揚揚灑灑千余字，道出作者的經歷確實不幸，收入微薄，遭人鄙視，每日“打掃房屋若干，倒水端茶，虛偽客套，周旋于各所謂領導之間,”但這都不是重點，他為何要辭職？只因他對他的公司失望。他在那里看不到未來，看不到希望，換句話說，他喪失了斗志。推己及人，我們公司有多少員工在平淡又不如意的工作中消磨了斗志，將來又會有多少人才離開我們公司？從管理者的角度想，我會有一種深深的危機感，如何提高員工的斗志，激發(fā)其對工作的熱情，顯然成了必須要解決的問題。而解決這個問題最有效的方法就是——激勵。作為人力資源管理的重要內容，激勵是企業(yè)吸引人才，留住人才和提高企業(yè)效率的有效手段，激勵可激發(fā)員工潛能，充分調動員工積極性，主動性和創(chuàng)造性，要想做到這些，首先就要了解員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求依滿足順序分為五部分，依次為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)。企業(yè)要滿足員工的顯然是后面兩種需求。每個人進入企業(yè)都是懷著夢想與抱負來的，都想在企業(yè)中實現(xiàn)自己的價值，裝點自己的人生。要想留住人才，企業(yè)就是應該滿足員工兩方面的需求。在知識經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)就是應重視員工的全面發(fā)展，一方面要加快業(yè)績的提高，不斷滿足員工日益增長的物質需要，同時也要加強教育，尊重員工，關心員工，努力創(chuàng)造讓員工個性得以張揚和發(fā)展的良好氛圍。

從組織的角度來說，為有效的發(fā)揮激勵作用，企業(yè)應建立和完善內部激勵機制，將激勵變?yōu)橐环N制度，甚至文化，首先要構建和諧的組織環(huán)境。組織環(huán)境的惡劣很大程度上制約著員工的工作情緒和工作積極性的發(fā)揮。通常員工不但希望所在企業(yè)能滿足其獲得個人物質利益的需求，而且更希望在良好的組織氛圍中獲得精神上的愉悅，尤其是獲得尊重需要的滿足，這些會快速轉化為其內在的積極性，這就達到了良好的企業(yè)人才能吸引真正的人才，才能獲得與眾不同的成功，而真正成功的企業(yè)，最不能缺少的就是企業(yè)文化，這也是我想說的第三點，企業(yè)文化是一個企業(yè)的氣質，他確定了企業(yè)的發(fā)展基調，也在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，一個良好的企業(yè)文化能改善組織環(huán)境，完善企業(yè)制度，身處這樣的企業(yè)，員工的各項需求自然會得到滿足，這種激勵效果是任何其他激勵措施都比不了的。

然而將激勵融入企業(yè)文化是我們的愿望，想要實現(xiàn)它，任重而道遠。就目前來講，建立健全的獎罰制度是要走的第一步，獎罰制度是每個公司都會采取的激勵和考核措施，正確的獎罰措施會阻止消極行為，誘發(fā)積極行為，使行為結果與激勵目標保持一致，我想強調的是，不健全的獎罰制度通常會起到副作用，對企業(yè)的發(fā)展有害，要想建立健全的獎罰制度，獎罰制度在具體運用時必須注意一些問題：一是企業(yè)必須獎罰并存，做到獎優(yōu)罰劣；二是獎罰要及時，及時的獎勵會增強人的榮譽感和滿足感，延期獎勵不僅會消弱獎勵的激勵作用，而且可能使人產生消極心理；三是要注意守信，即該兌現(xiàn)的獎勵不可不兌，否則將失信于民；四要注意實行公正的差別獎勵，反對平均主意，平均分配獎勵等于沒有獎勵；五是獎懲要適度，獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，懲罰過重會讓員工感到不公，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性；六是要重視精神獎勵的作用，對于絕大多數(shù)員工來說，表揚和鼓勵不僅可使員工心情愉悅，產生滿足感和成就感，而且更能激發(fā)上進心。

此外，相比任務式激勵，企業(yè)要更注重戰(zhàn)略性激勵，何為戰(zhàn)略性激勵？簡單說，戰(zhàn)略性激勵就是針對企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和實行的綜合性激勵。戰(zhàn)略性激勵與任務式激勵不同。戰(zhàn)略性的激勵不針對一時一事，而是立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，它不是一事一獎，而是一套綜合性的激勵方案，他不講究個人的激勵，而是看重團隊的激勵，戰(zhàn)略性激勵有助于引導和促進企業(yè)的全面和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競爭力，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略性的企業(yè)目標。

以上就是我看過《辭職表》后的一些想法，概括來說，如何吸引并留住人才，激勵是手

段，培養(yǎng)企業(yè)文化是根本，做到這些并不容易，但我對我們公司充滿信心，只要全公司上下共同努力，我們定會獲得成功。

第三篇：優(yōu)秀《辭職表》讀后感8

董事長評語：對管理者應該做什么有很鮮明的觀點和認識。語言精練準確。很好！99分

與其尋找天才，不如各盡其才

------《辭職表》讀后感

作者：徐雪娜

第一次看到這封辭職信是在網(wǎng)絡上，當時感嘆筆者的文字功底之余，其實對他是不屑的。覺得他不過是在嘩眾取寵而已。這次公司讓根據(jù)這封辭職信寫讀后感，才靜下心來好好品味和思考，居然心情復雜起來。

我們公司有一個讓我在同行業(yè)伙伴面前引以為傲的用人模式：所有的管理者都是從基層業(yè)務員一步步做起來的。這一點我認為是非常重要的。既讓每一個新員工都能看到希望，又有效地避免了上下級之間的隔閡。

算起來我在華北已經整整八年了。從23歲涉世未深初入公司的心態(tài)和視角，到慢慢融入公司文化過程中的深刻體會，再到一步步走向管理層的心路歷程，直到此時我仍是了然于心。看著一批批新人加入公司后的點滴，他們的一切我都能感同身受。

在有些人看來，管理者是一種地位，意味著更好的待遇和更大的權力，就這樣與員工分離開。但我不這樣認為。管理的基礎來自于員工，否則就不存在真正的管理。我們不能忽視員工這個最大的內部資源，因為是他們完成工作中的每一件小事。只有真正重視并尊重這些伙伴，拉近與他們心理上的距離才能了解他們，才能知道哪些人具備什么才能，適合什么職位，這樣管理者才能讓員工人盡其才，才不會出現(xiàn)過多的《辭職表》現(xiàn)象。

作為華北公司的一名管理者，我深知職位并不代表自己的能力有多強，而是能團結更強的力量來提升彼此的價值。

然而，現(xiàn)在有些人常抱著“做好本職工作就行”的工作態(tài)度，甚至互相推諉。工作上缺乏積極性。深究原因，我覺得作為個人是缺少事業(yè)心和責任心；作為公司是崗位和職責存在盲區(qū)。這就需要我們對下屬指明思路、把握方向，讓員工感到信任和責任；對于公司要完善部門間的銜接以及部門內的崗位職責，監(jiān)督持續(xù)落實。

說到這里，我想管理的奇妙之處就在于：通過它能夠讓一群平常人作出不平常的事來。讓普通人發(fā)揮出不同尋常的效率。而不是尋找天才、尋找天堂。與其尋找天才，不如各盡其才。

第四篇：優(yōu)秀《辭職表》讀后感4

出師表》辭職信讀后感

作者：賈靖偉

今有幸拜讀了一篇以模仿《出師表》為體的辭職信，讀后頗有感觸。

首先，必須承認這篇《出師表》辭職信的作者古文功力深厚，文采非凡，讓人心生佩服。通讀全文表達了作者的滿腹抱怨。一是，自身的才華沒有用武之地。二是，工資太低“既不兩惜，何不兩離”。雖然作者結尾文筆決絕，似乎非要離開公司不可，作者既然能寫出好文章，那必然是明理之人。此事虛為辭職，實為喚醒管理者注意他這個人才。但是當我們都關注事情表面的時候往往忽略了最重要的內容，就是這封辭職信送到公司領導手里，作為一名管理者他會怎么想。是挽留作者，還是置之不理任由你這匹“千里馬”去別的公司翱翔。如果管理者惜才留下你，分析起來是有喜有憂的。比如公司員工都去效仿，那對公司的企業(yè)文化會有一定的影響。如不留你，那你就只有卷鋪蓋走人?，F(xiàn)今就業(yè)形勢不容樂觀，作者此舉豈不是搬起石頭砸自己的腳。

其實，作為一名剛從大學畢業(yè)走進企業(yè)開始工作的員工，不可能事事如意。公司也不可能馬上重用你。所謂“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚??”吃得苦中苦，方為人上人。畢竟工作經驗尚淺，應該認識到還有很多書本上學不到的知識等待學之。再者，持之以恒的工作精神也是非常重要的。作者在文中抱怨工資低，沒有保險福利，這都可以理解，畢竟是關于溫飽問題。但是，作者多次提及自己是本科生，當初是如何如何的優(yōu)秀，即使就算自己沒有才華也不應該去做清潔工應該做的工作。在筆者看來，作者言外頗有清高、輕視之意?？v觀古今許多成功人士都是從最基層干起。央視名嘴朱迅，遠赴日本留學時曾為人洗過馬桶。原日本郵政大臣，不但年輕時刷過馬桶，她還親自喝下馬桶里的水來證明自己刷的是多么干凈。其實工作沒有高低貴賤之分，重要的是無論做什么崗位的工作，你是否能保證都做得一樣的優(yōu)秀、出色。作為企業(yè)里的員工，如果想漲工資，想得到重用，不一定非要用辭職的方式，其實最重要的是要學會表達。利用辭職想達到自己的某些目的,是最讓人討厭的，是一種不負責任的表現(xiàn)。記得前幾年看《快樂大本營》主持人何炅采訪了一位跨國公司中華區(qū)總裁，當他問這位女總裁究竟怎么做可以漲工資的時候，她把自己親身經驗告訴大家。當她是新人的時候，她是把自己來到公司所做的每一件事都認真的記錄在一張紙上，然后再把自己即將要做的事情、完成的情況也寫在這張紙上，并且寫上了自己的理想工資，把它壓在辦公桌上。等到公司老總看到她桌上的“成績”時，自然就為她漲了工資?？梢姡弥?、用巧，是要比用強硬的辭職效果來得更好一些。

那么，作為公司的管理者，想做好管理，我認為可以從以下幾方面不斷的彌補自己。

1.懂得決策藝術

決策可以按照一定的方法進行，但我們在公司實際遇到的往往是一些非常規(guī)的決策，就必須依靠管理者豐富的知識、經驗、運用創(chuàng)造性思維作出決斷，這就是決策的藝術。隨機決策絕不是主觀臆斷草率行事，一定要把握全局，從公司的整體利益出發(fā)，懂得審時度勢，當機立斷。當情況發(fā)生變化時，要不失時機的調整部署，以適應變化了的形式。這就要求領導者具有想象力、洞察力、判斷力、創(chuàng)造力和應變能力。這是作為管理者應具備的能力之一。

2.懂得用人藝術。

用人首先要求正確理解“人才”的內涵，應認識到“人無完人”“金無足赤”的客觀性。做到用人不求全責，應用其所長，避其所短。用人之先在于識人，只有知人，才能善任。我認為德才兼?zhèn)渲校率堑谝晃坏?，有德有才破格錄用，有德無才培養(yǎng)得用，有才無德限制錄用，無德無才堅決不用。同時我認為用人不怕他有缺點，要把眼光放在他的長處上，只要他在某一方面有專長，或特殊才能，并能為己所用，就可以任用。當然全才是最理想的。一個高明的領導者不一定是最有智慧的人，但必須是善于吸收和利用他人智慧的人。

3.懂得用權藝術

作為管理者，要實施領導行為，必須要擁有必要的權力。權力是影響他人行為的一種潛在能力，是領導的基礎和核心。一個領導如果不具備與他職位相稱的一定權力，就無法通過自身活動去影響別人。也就無法實施責任和使命。但一定要認識到權力不僅來自職位權力，還有個人影響權，這是由于自身的某些特殊條件才具有的，如道德、品質、性格、作風、豐富的知識與經驗、良好的人際、善于體貼下屬使人感到親切、可信、可敬等等。同樣的權力，在不同領導者手中會產生不同的效果。有人用的高明，有人用的笨拙。高明的管理者在運用權力時，能做到有聲命令和無聲命令的結合。正確集權，分權和授權，同時還要注意適度的用權。做到用而不濫。

最后，作為管理者，一定要懂得運籌時間，做時間的主人，合理科學的去支配時間。同時要與下屬同事間保持一個良好的溝通，善于傾聽，注重氣氛，善于提問，善于問答，使工作流暢。還有員工的思想，企業(yè)的文化培訓也是必不可少的。一定要讓每一名員工意識到只有公司發(fā)展起來了，員工才會有發(fā)展，公司每一個人的利益與公司整體利益都是緊緊相連，密不可分的。只有全體員工都有了對公司的歸屬感，都認識到了團結的力量，大家都具有向心力，一股勁往一個方向使，那么成功時非我公司莫屬的！

第五篇：優(yōu)秀《辭職表》讀后感6

態(tài)度決定成就 效益決定收益

讀《辭職表》有感

作者：陳東風 綜合辦

看過此信，感觸良多。文中作者滿懷理想，抱負遠大，誓為公司甘心奉獻，增光添彩。無奈突遇經濟危機，才華不得施展，且經濟拮據(jù)，漲工資無望，促使作者終于提筆寫下辭職信。

其實工作態(tài)度乃企業(yè)選擇人才時優(yōu)先考慮之條件。對企業(yè)忠誠和工作積極主動的人最受歡迎。最佳的工作態(tài)度莫過于敬業(yè)。只做與自己職責相關并與自己所得薪水相稱的工作，而不會想著多做一點，甚至連自己份內的工作都敷衍塞責被動地應付上司分派下來的工作，結果幾年過后除了那點薪水，一無所獲。每個工作都有它的價值所在，工作沒有高低貴賤，只有做得好與不好。即使處于平凡的崗位，只要你通過自己的努力，把平凡的工作做得無與倫比，就可以跨越平凡成為精英。初到工作崗位，很多人都要從最基本的工作做起，甚至是看起來不起眼的工作。于是有些人開始抱怨，覺得自己是“大材小用”。其實沒有多少人能生來就處于社會上層，更多的人都是從底層奮斗成功的。暫時的卑微不要緊，只要工作態(tài)度不卑微，肯沉下心來，吃苦實干，你必定會有自己的一片天地。很多名人在年輕時都曾從事過一些不起眼的工作，他們經受過挫折的痛苦，有過前途渺茫的掙扎，但無一例外他們都從小人物走向了成功。一個人的價值不在于職位的高低，而在于體現(xiàn)在工作中的態(tài)度。

作為集團公司的主管，基建項目、物業(yè)管理，我的工作職責是物業(yè)方面要確保集團公司所屬分公司及各部門的房屋、設備、設施的維修保養(yǎng)，確保正常使用。在工程項目建設方面，按著集團領導與廠家的要求做好圖紙的設計、審圖、工程預算，保障設計方案和施工度量達到公司要求?？刂乒こ坛杀?，做好新項目的預算和結算工作。施工完成后，根據(jù)相關質量驗收標準參與項目工程進行最終審核，確保工程質量。

企業(yè)與員工是一個共同體，員工的利益與公司的利益息息相關。正所謂企業(yè)興，員工興，企業(yè)衰，員工衰。所以在工作一定從公司利益出發(fā)。把公司當成家，時時處處為公司著想。作為我就是想方設法的為公司在物業(yè)維修基建工程等方面把好關負好責，在保證質量的前提下降低費用，減少浪費，為公司節(jié)約開支。

態(tài)度決定成就，效益決定收益。有些人總是抱怨待遇低、薪水少，卻沒有自問：我到底為公司創(chuàng)造了多少效益？事實上只有你為企業(yè)創(chuàng)造利潤，企業(yè)才會給你財富，是否獲得加薪雖然表面看來決定權在領導手上，但歸根到底還是在于自己。企業(yè)要贏利，就必定會重用能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤的員工，要想得到更高的回報，就必須不斷的提升自己的能力，并學以致用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。