第一篇：某二級綜合性醫(yī)院人事工作的思考與探索

某二級綜合性醫(yī)院人力資源工作的現狀和探索

摘要：人才資源是第一資源，人才是先進生產力的載體，是先進文化的創(chuàng)造者和傳播者，也是實現人民群眾利益的關鍵力量。上海市某二級醫(yī)院是一所綜合性醫(yī)院，其連續(xù)兩屆被評為為上海市文明單位和上海市衛(wèi)生系統(tǒng)文明單位，截止2009年12月底，全院在職職工555人。該院經過近幾年的大力的人才培養(yǎng)策略，已初步形成老中青的三級人才梯隊，較好的適應科室、醫(yī)院發(fā)展的人才需要。但該院的人力資源部門工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理中，探索出一個合適的人力資源管理體系是目前需要解決的問題。本文首先分析了該院的人力資源以及人力資源管理工作的現狀，然后為人力資源部門的工作改進，提出建議。

關鍵詞：人力資源現狀 人力資源管理

醫(yī)療市場的競爭，其實質是人才的競爭。在知識經濟時代，人才已經成為競爭中取勝的第一要素。對一所綜合性醫(yī)院來說，名醫(yī)就是醫(yī)院的品牌，醫(yī)療市場的角逐歸根結底就是人才的競爭。誰的人才培養(yǎng)有方、使用得當、引進適時，誰就能最大限度地發(fā)揮人才的效益，就可以在競爭中擁有持續(xù)的發(fā)展動力和后勁，就能長久地引領技術的革新，實現科研的突破。醫(yī)院人力資源部門雖然不能創(chuàng)造人才，但他是醫(yī)院人才戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位評估與設定、人才招聘與培訓等工作的制定者與實施者。人力資源部門工作的好壞直接影響醫(yī)院人才隊伍的規(guī)劃與建設發(fā)展，影響醫(yī)院的長足發(fā)展。人力資源現狀

1.1臨床醫(yī)師學歷結構變化及配置標準 學歷

碩士以上

大學

大專及以下

合計 2003年 0 37 78 115 2009年 20 113 31 164 評估標準 本科以上學歷人員在70％以上，當前是81.1％。

注：《評估標準》系指由上海市衛(wèi)生局2007年頒布的《上海市綜合醫(yī)院管理評估標準》

對比于2003年的臨床醫(yī)師學歷結構，至2009年底醫(yī)院的碩士人數由原來的空白，上升至20，大學本科由原來的37上升至113，醫(yī)院的臨床醫(yī)師學歷結構有了巨大優(yōu)化，對比《評估標準》要求的本科以上學了人員達到７０％以上，該院已遠超這一要求。

1.2衛(wèi)技人員職稱變化及配置標準

職稱

高級

中級 對比于2003年的衛(wèi)技人員職稱結構，至2007年底醫(yī)院的高級職稱人數由原來的15人上升至３７，中級職稱人數由原來的66人上升至121，醫(yī)院的衛(wèi)技人員職稱結構有了較大優(yōu)化。

1.3其他衛(wèi)技人員學歷結構

學歷 2003年 2009年 2003年 15 66 2009年 37（）121（）

碩士

大學

大專

大專以下

合計 0 4 14 75 93 2 32 39 15

*注：其他衛(wèi)生技術人員包括：醫(yī)技、藥劑、防保人員。

2009年比2003年，其他醫(yī)療技術人員碩士學歷有了零的突破，大學學歷人員也有了快速增加（由原來的4人上升至32人）。醫(yī)技人員的水平是影響醫(yī)療水平的因素之一。及時準確的醫(yī)療檢查報告，是臨床醫(yī)生作出準確醫(yī)療方案的保證。

對比于2003年，2009年的總體衛(wèi)技人員的學歷結構、職稱結構等方面都有了巨大優(yōu)化，高學歷人員增長較快，進而帶來醫(yī)院的快速發(fā)展。但是應該注意到，醫(yī)院缺少在本市具有影響力的學科帶頭人，優(yōu)勢學科不明顯，醫(yī)院的綜合實力還有待進一步提高。人力資源管理現狀

2.1人事科工作現狀

目前該醫(yī)院的人事管理仍屬于身份管理、靜態(tài)管理, 忽視了人是具有創(chuàng)造性的特質, 已經不能適應醫(yī)院的發(fā)展需求；現代人力資源管理則是將人當作是“資源”進行開發(fā)、管理, 人才成為社會共享資源已是大勢所趨。目前該院的工資分配情況按照事業(yè)單位的工齡、學歷、職務、職稱評定，臨床科室獎金由科室自行分配，原則上參照個人的考核情況，行政和工勤人員獎金則參照全院平均標準。

2.2人員招聘工作流程不規(guī)范, 缺乏上級主管部門的政策支持

由于沒有進行相關的人員招聘需求分析, 崗位職責界定不明確,無法掌握到底需要招聘什么樣的人員, 招聘工作缺乏系統(tǒng)性, 隨意性較大。頂尖人才難以招聘，沒有細化的人才引進優(yōu)惠政策很難吸引高端人才的眼球。在實施招聘過程中,缺乏主動性與積極性。人事部門應該走出去主動尋找高端人才，拓寬招聘渠道，并針對所需引進人才的個人情況制定人性化的優(yōu)惠政策。

2.3 醫(yī)院培訓系統(tǒng)不夠健全, 缺乏科學的績效評估體系

該院雖然在培訓上投入了大量財力, 但是醫(yī)院是有培訓，不知道培訓效果，對培訓的結果沒有評估與總結?，F代管理學的思路是：注重做的過程，關心做的結果，并開展評估、總結、提高。培訓為的是提高醫(yī)務人員的綜合素質，每一次的培訓都應按：計劃、實施、檢查（評估）、總結，四個階段逐步推進。這樣才能健全醫(yī)院培訓系統(tǒng)。

醫(yī)院作為事業(yè)單位, 不論什么專業(yè), 什么層次的人員, 在績效評估體系上都使用統(tǒng)一的年度考核標準,；德、能、勤、績，所考核的內容也很籠統(tǒng), 難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻?？己顺３Ａ饔谛问? 考核結果與員工的實際使用難以掛鉤, 不利于調動員工的積極性, 操作不好反而影響了員工的積極性。

2.4 專業(yè)技術人才隊伍結構不合理,該院高級專業(yè)技術人員現為37 人, 正高則只有2人, 標志性的學科帶頭人還相當匱乏。部分科室專業(yè)技術人才結構有呈“橄欖型”發(fā)展的趨勢,高級和初級人員少，中級職稱人員多。專業(yè)技術人員之間不能實現專業(yè)、年齡、智力、素質等方面互補, 容易造成內耗。討論

現將該院的人力資源管理作SWOT 分析:(1)優(yōu)勢: 醫(yī)院建院歷史悠久, 具有一定的品牌優(yōu)勢;員工的專業(yè)素質較高;較為穩(wěn)定的薪酬福利待遇。(2)劣勢: 高端技術人才的缺乏;員工的市場競爭整體意識不強;人工成本較高。(3)機會:改擴建工程帶來的就醫(yī)環(huán)境的優(yōu)化。

(4)威脅:人才爭奪激烈;人員流動頻繁;高新技術人才缺乏。

隨著醫(yī)院規(guī)模日益擴大, 就醫(yī)環(huán)境日趨優(yōu)美, 醫(yī)療設備日漸先進，應提倡的辦院宗旨是“以人為本、服務社會”, 強調的是“人重于物”, 對人性的理解和尊重, 使“人”與“工作”和諧地統(tǒng)一起來, 更好地服務于社會。這里的人不同于之前提倡的“以病人為中心”的病人，而是醫(yī)院的現有員工，人力資源是第一資源。必須抓好吸引、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié), 創(chuàng)新人力資源管理模式。

2.1 樹立正確的人力資源觀念

長期以來, 我們對醫(yī)院醫(yī)療資源的認識, 主要局限于物質資源和資金資源, 將人力資源管理從醫(yī)院整個資源管理中剝離了出來, 忽略了人力資源的投入、產出和經營管理, 單純地進行人事行政管理。人力資源不僅指人員的數量, 還包括人員素質、結構以及醫(yī)教研整體功能的開發(fā)、利用。為配合醫(yī)院整體戰(zhàn)略的有效實施, 我們必須樹立人才資源是第一資源的觀念。在全院強調人力資源管理不僅僅是人事部門的工作, 而是涉及到每一位管理者: 各科負責人既是科室的業(yè)務管理者, 也是這個科室的人力資源管理者、經營者, 醫(yī)院的人力資源是有限的,而人力資源開發(fā)的潛能是無限的。

2.2 做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃及員工職業(yè)規(guī)劃, 做好培訓工作

醫(yī)院的人事、分配制度、管理模式已經發(fā)生了重大變革, 醫(yī)院沿用的事業(yè)單位人事管理制度, 顯然已經不適應醫(yī)院的發(fā)展需求。應根據醫(yī)院人力資源的實際情況,做好人員的總量、存量、增量的預測及特種人力資源的預測, 擬定中長期規(guī)劃, 形成系統(tǒng)的人員配備、補充、晉升、培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。在方法上可采用定崗、定員法進行專業(yè)技術人員的預測。

隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展、壯大, 我們在加大培訓力度的同時，也應做好培訓效果的評估、檢查與總結，即運用現代化的ＰＤＣＡ循環(huán)管理法對員工的培訓進行科學的管理。通過培訓將醫(yī)院的成長與員工的智力資本培育融合起來。

2.３ 量人定崗, 完善人員的招聘流程

醫(yī)療行業(yè)作為一個特殊的行業(yè), 大多數人員是一配定終身。現在我們要做到人力資源的合理配置, 必須要預測崗位數量, 按崗配人, 不能按人設崗。根據科室實際情況, 統(tǒng)計分析醫(yī)院近5 年的門診人次量、各病區(qū)病床使用率、周轉率等情況, 考慮未來5 年的發(fā)展規(guī)劃, 定期對醫(yī)院人力資源狀況進行全面清查, 進行人員需求預測和供給預測。了解現有人力資源數量、質量、結構、預計可能出現的職位空缺。根據崗位需求、空缺職位擬定不同的人員招聘流程, 采取相應的招聘措施。如高級專業(yè)技術人才可面向全國公開招聘, 專業(yè)技術骨干則可在本市進行地方性的招聘工作。在具體方法上可利用群體決策法組建招聘團隊, 初步篩選, 設計測評標準, 分析測評結果, 做出最終決策。試工人員的測評不能只由科主任出具，應結合科室其他人員的意見，再決定是否引進該試工人員。

2.４ 建立公開、公正、科學的績效考核制度以及激勵制度

提升激勵機制采用日清日結法將目標管理的總目標分解, 推行年度、月度計劃, 各個部門制定和推行周計劃, 并將計劃細化分解實行日計劃, 確定每天的工作目標, 對工作進度和實際完成情況進行小結。

在適合的時候可以采用3 6 0 °考評方法進行總結性考評。在實施過程中將不同崗位責任、工作量大小、技術勞動復雜和承擔風險程度等一并納入考核要素, 做到公正操作, 對事不對人, 并把考核結果作為員工晉升、聘任、薪酬分配等的依據, 及時做好反饋溝通工作, 通過績效考核切實調動員工的工作積極性。建立以聘用、聘任制為基礎的用人制度: 強化、完善專業(yè)技術職務聘任工作, 實行評聘分離和競爭上崗, 推行中層干部聘任制, 建立、完善人員入口機制, 結合醫(yī)院知識密集、高風險特點,按崗定酬, 拉開分配檔次, 向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜, 體現一流人才, 一流業(yè)績, 一流報酬, 突出人才價值, 使每位職工投入的勞動

在分配中得到真正的體現, 激發(fā)醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性。

2.５ 建立公正、公平、合理的薪酬體系, 創(chuàng)新薪酬管理制度

首先要明確“平均絕不是公平”,根據２０／８０原則，以及激勵中的雙因素理論：對于決定醫(yī)院未來的2 0 % 的知識型、管理型員工, 敢于根據他們不同的工作能力、工作業(yè)績拉開分配檔次, 確定較高的內部分配標準, 向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，即保證保健性收入，加大激勵因素的投入;對于作為醫(yī)院穩(wěn)定因素的80% 的絕大部分員工, 盡可能地綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗等)、工作因素以及勞動力市場等多種因素, 在現行的工資結構上進行一些調整, 使其更具公平性、競爭性，即重視這一部分人員的保健性收入。４結論

人力資源在一切資源的利用中居于支配地位。人力資源引發(fā)、操縱和控制著其他資源。人力資源開發(fā)利用的程度取決于人本身的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院所有配置的物力、設備、信息等資源皆受控于人。人的素質提高了，同樣的物源所發(fā)揮的作用，則有所不同。醫(yī)療市場的競爭，其實質是人才的競爭。在知識經濟時代，人才已經成為競爭中取勝的第一要素。對一所綜合性醫(yī)院來說，名醫(yī)就是醫(yī)院的品牌，醫(yī)療市場的角逐歸根結底就是人才的競爭。誰的人才培養(yǎng)有方、使用得當、引進適時，誰就能最大限度地發(fā)揮人才的效益，就可以在競爭中擁有持續(xù)的發(fā)展動力和后勁，就能長久地引領技術的革新，實現科研的突破。

第二篇：創(chuàng)建二級甲等綜合性醫(yī)院

創(chuàng)建二級甲等醫(yī)院必備資料盒（僅供參考）

醫(yī)院管理, 工作計劃, 人力資源, 辦公室, 手術室

第一部分：醫(yī)院管理（350分）

[資料盒1]類別：醫(yī)院管理——醫(yī)院規(guī)模及功能

1、醫(yī)院簡介：床位編制文件、人員編制文件（辦公室）

2、近三年醫(yī)療統(tǒng)計報表（另加門診、住院病人的比例（信息科）

3、醫(yī)院機構設置圖、各科室人員一覽表（人力資源科）

4、各科室負責人任命文件（辦公室）

5、近三年手術室統(tǒng)計報表（說明3、4類手術數1500例以上并占50%以上）（手術室提供并存檔原始資料）。

6、近三年醫(yī)、護、藥實習人員輪轉表和教學計劃（醫(yī)務科、藥劑科、護理部提供）

7、重點學科申報表，工作計劃及各工作總結（醫(yī)務科存檔）醫(yī)務科

8、完成抗洪、抗雪、下鄉(xiāng)義診、防手足口病等方面的資料（包括預案、圖片總結等）（醫(yī)務科、辦公室）

注：各種與之相關的記錄要注明記錄名稱及頁面。

[資料盒2]類別：醫(yī)院管理——依法執(zhí)業(yè)

1、醫(yī)院依法執(zhí)業(yè)情況的簡介。執(zhí)業(yè)許可證、法人代碼證、事業(yè)單位注冊證復印件。無科室出租和變相合作經營的情況說明（辦公室）

2、醫(yī)院各級各類人員持證執(zhí)業(yè)一覽表（人事科負責、護理部、醫(yī)務科、維修中心、總務科存檔）。

3、醫(yī)院各項規(guī)章制度、診療規(guī)范、操作規(guī)程目錄（院辦室、護理部、醫(yī)務科）

4、藥品、器械、一次性醫(yī)療用品供應商的資質證書（藥械科存具體的合格證書）（醫(yī)療器械部、藥學部）

5、近三年開展新技術新項目申報、審批文件。開展致殘、大輸血審批資料。（醫(yī)務科）

6、近三年醫(yī)務人員接受依法執(zhí)業(yè)、上崗培訓情況介紹，證書、教材、學習相關法律、法規(guī)的會議錄（醫(yī)務科、護理部提供會議記錄）

[資料盒3]類別：醫(yī)院管理——依法執(zhí)業(yè)（根據需要定多少）

1、全院職工花名冊（人事科）

2、分科室人員資格、資質復印件。（醫(yī)務科、護理部）

[資料盒4]類別：醫(yī)院管理——組織機構及管理

1、醫(yī)院組織管理機構圖。院長分工文件（人事科、辦公室）

2、二級機構設置及人員配備情況介紹（人事科）

3、院級領導和二級機構負責人參加醫(yī)院管理培訓相關證書復印件（人事科）

4、院級領導和二級機構負責人參加醫(yī)院管理培訓學習的教材和會議記錄（每季度不少一次）（辦公室）

5、近三年各專業(yè)委員會組成情況（辦公室）及工作計劃、管理制度和活動記錄（各專業(yè)委員會）。（必備委員會：科技醫(yī)護質理管理委員會、繼續(xù)教育委員會、經濟管理委員會）。（各職能均要）

6、五年發(fā)展計劃、近三年來院、科二級工作計劃和總結，院科二級管理責任制方案的檢查、評價、獎懲和改進的相關資料（辦公室、人事科）

7、近三年醫(yī)院總值班排班表和記（辦公室）

8、近三年職代會工作資料、醫(yī)院民主制度建設有關情況介紹（重大事討論記錄（工會）

9、醫(yī)院文化建設方面有關情況介紹（院辦室）

10、院領導總要房記錄（辦公室）

第三篇：醫(yī)院人事工作材料

堅持以人為本，強化人力資源管理

為促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供有力保證

現代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。而人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫(yī)院和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強我院人力資源管理工作，提升醫(yī)院管理水平，實現醫(yī)院向現代人力資源管理的轉變，2012年工作中，我們將從以下幾個方面進行人力資源管理創(chuàng)新和開發(fā)。

一、樹立正確的人力資源管理觀念

醫(yī)院要樹立“以人為本”的管理理念，把工作著重點放在對人力資源開發(fā)和利用上，最大限度地激發(fā)人的活力，調動人的積極性，在尊重人、愛護人的前提下，使人力資源管理發(fā)揮應有的作用。醫(yī)院要結合總體發(fā)展戰(zhàn)略和現實人力資源狀況，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工發(fā)展提供和創(chuàng)造良好的條件，讓員工切實地感受到個人發(fā)展離不開醫(yī)院，把醫(yī)院作為實現個人人生價值的理想之地。

二、建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制

醫(yī)院的競爭是人才的競爭。醫(yī)院要牢固樹立“大人才”觀念，把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來。要結合現代醫(yī)院管理特點，運用科學的人事管理技術和方法，對醫(yī)院總體結構和流程、及其工作平臺進行系統(tǒng)分析，并根據需要，采用科學的預測方法，制

定人才需求預測計劃、合理引進和使用人才。

三、建立科學公平的人力資源薪酬制度

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個重要工具。醫(yī)院在薪酬分配上要充分調動員工的積極性，要體現一流人才、一流業(yè)績、一流收入的總體思路。在實際薪酬分配中，要根據工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線人員傾斜。

四、建立科學、公正、公開的績效考核制度

醫(yī)院在實施績效考核中要建立一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學考核標準，要結合實際把員工個人奮斗目標與醫(yī)院整體戰(zhàn)略結合起來。要針對專業(yè)技術人員和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，并把考核結果作為員工晉職、聘用、培養(yǎng)以及薪酬分配的依據，通過績效考核，切實調動員工的工作積極性。

五、建立科學、有效的激勵機制

醫(yī)院要建立個體激勵和團隊激勵相結合的激勵模式。逐步推行以獲取國內外進修機制、參加科研交流研討等提高業(yè)務技能的高層次培訓制度，為對醫(yī)院發(fā)展有突出貢獻的業(yè)務骨干和優(yōu)秀工作者提供更多的培訓機會和進修獎勵。同時通過授予各種榮譽稱號等形式，在經濟利益和社會榮譽的雙重激勵約束下，不斷激發(fā)人才的榮譽感和事業(yè)心。

六、建立有特色的醫(yī)院文化，創(chuàng)造最佳的管理環(huán)境

醫(yī)院人力資源管理最終要實現醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來。因此，管理中要以人為本，推行“人性化管理”，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能，讓員工在為患者的服務中體會到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

醫(yī)院人力資源管理只有創(chuàng)新，才能建立起一個充滿生機與活力的人力資源管理機制，才能提升醫(yī)院的綜合實力，才能實現醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和員工的全面發(fā)展。我們有理由相信：建立和完善以人力資源管理為核心的現代醫(yī)院管理，必將使我院在激烈的市場競爭中立于不敗之地，最終贏得勝利。

第四篇：二級綜合性醫(yī)院怎樣建立急診科.

二級綜合性醫(yī)院怎樣建立急診科 急診科建設與管理指南 第一章 總則

第一條 為指導和加強醫(yī)療機構急診科的規(guī)范化建設和管理，促進急診醫(yī)學的發(fā)展，提高急診醫(yī)療水平，保證醫(yī)療質量和醫(yī)療安全，根據《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機構管理條例》和《護士條例》等有關法律法規(guī)，制定本指南。

第二條 二級以上綜合醫(yī)院急診科按照本指南建設和管理。

第三條 急診科是醫(yī)院急癥診療的首診場所，也是社會醫(yī)療服務體系的重要組成部分。急診科實行24小時開放，承擔來院急診患者的緊急診療服務，為患者及時獲得后續(xù)的?？圃\療服務提供支持和保障。

第四條 各級衛(wèi)生行政部門應當加強對急診科的指導和監(jiān)督，醫(yī)院應當加強急診科的建設和管理，不斷提高急救能力和診療水平，保障醫(yī)療質量和安全。

第二章 設置與運行

第五條 急診科應當具備與醫(yī)院級別、功能和任務相適應的場所、設施、設備、藥品和技術力量，以保障急診工作及時有效開展。

第六條 急診科應當設在醫(yī)院內便于患者迅速到達的區(qū)域，并臨近大型影像檢查等急診醫(yī)療依賴較強的部門。

急診科入口應當通暢，設有無障礙通道，方便輪椅、平車出入，并設有救護車通道和專用停靠處；有條件的可分設普通急診患者、危重傷病患者和救護車出入通道。

第七條 急診科應當設醫(yī)療區(qū)和支持區(qū)。醫(yī)療區(qū)包括分診處、就診室、治療室、處置室、搶救室和觀察室，支持區(qū)包括掛號、各類輔助檢查部門、藥房、收費等部門。

醫(yī)療區(qū)和支持區(qū)應當合理布局，有利于縮短急診檢查和搶救距離半徑。第八條 急診科應當有醒目的路標和標識，以方便和引導患者就診，與手術室、重癥醫(yī)學科等相連接的院內緊急救治綠色通道標識應當清楚明顯。在醫(yī)院掛號、化驗、藥房、收費等窗口應當有搶救患者優(yōu)先的措施。

第九條 急診科醫(yī)療急救應當與院前急救有效銜接，并與緊急診療相關科室的服務保持連續(xù)與暢通，保障患者獲得連貫醫(yī)療的可及性。

第十條 急診科應當明亮，通風良好，候診區(qū)寬敞，就診流程便捷通暢，建筑格局和設施應當符合醫(yī)院感染管理的要求。兒科急診應當根據兒童的特點，提供適合患兒的就診環(huán)境。

第十一條 急診科搶救室應當臨近急診分診處，根據需要設置相應數量的搶救床，每床凈使用面積不少于12平方米。搶救室內應當備有急救藥品、器械及心肺復蘇、監(jiān)護等搶救設備，并應當具有必要時施行緊急外科處置的功能。第十二條 急診科應當根據急診患者流量和專業(yè)特點設置觀察床，收住需要在急診臨時觀察的患者，觀察床數量根據醫(yī)院承擔的醫(yī)療任務和急診病人量確定。急診患者留觀時間原則上不超過72小時。

第十三條 急診科應當設有急診通訊裝置(電話、傳呼、對講機。有條件的醫(yī)院可建立急診臨床信息系統(tǒng)，為醫(yī)療、護理、感染控制、醫(yī)技、保障和保衛(wèi)等部門及時提供信息，并逐步實現與衛(wèi)生行政部門和院前急救信息系統(tǒng)的對接。

第三章 人員配備

第十四條 急診科應當根據每日就診人次、病種和急診科醫(yī)療和教學功能等配備醫(yī)護人員。

第十五條 急診科應當配備足夠數量，受過專門訓練，掌握急診醫(yī)學的基本理論、基礎知識和基本操作技能，具備獨立工作能力的醫(yī)護人員。

第十六條 急診科應當有固定的急診醫(yī)師，且不少于在崗醫(yī)師的75%，醫(yī)師梯隊結構合理。

除正在接受住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的醫(yī)師外，急診醫(yī)師應當具有3年以上臨床工作經驗，具備獨立處理常見急診病癥的基本能力，熟練掌握心肺復蘇、氣管插管、深靜脈穿刺、動脈穿刺、心電復律、呼吸機、血液凈化及創(chuàng)傷急救等基本技能，并定期接受急救技能的再培訓，再培訓間隔時間原則上不超過2年。

第十七條 三級綜合醫(yī)院急診科主任應由具備急診醫(yī)學副高以上專業(yè)技術職務任職資格的醫(yī)師擔任。二級綜合醫(yī)院的急診科主任應當由具備急診醫(yī)學中級以上專業(yè)技術職務任職資格的醫(yī)師擔任。

急診科主任負責本科的醫(yī)療、教學、科研、預防和行政管理工作，是急診科診療質量、病人安全管理和學科建設的第一責任人。

第十八條 急診科應當有固定的急診護士，且不少于在崗護士的75%，護士 結構梯隊合理。

急診護士應當具有3年以上臨床護理工作經驗，經規(guī)范化培訓合格，掌握急診、危重癥患者的急救護理技能，常見急救操作技術的配合及急診護理工作內涵與流程，并定期接受急救技能的再培訓，再培訓間隔時間原則上不超過2年。第十九條 三級綜合醫(yī)院急診科護士長應當由具備主管護師以上任職資格和2年以上急診臨床護理工作經驗的護士擔任。二級綜合醫(yī)院的急診科護士長應當由具備護師以上任職資格和1年以上急診臨床護理工作經驗的護士擔任。護士長負責本科的護理管理工作，是本科護理質量的第一責任人。

第二十條 急診科以急診醫(yī)師及急診護士為主，承擔各種病人的搶救、鑒別診斷和應急處理。急診患者較多的醫(yī)院，還應安排婦產科、兒科、眼科、耳鼻喉科等醫(yī)師承擔本專業(yè)的急診工作。

第二十一條 急診科可根據實際需要配置行政管理和其他輔助人員。第四章 科室管理

第二十二條 急診科應當建立健全并嚴格遵守執(zhí)行各項規(guī)章制度、崗位職責和相關診療技術規(guī)范、操作規(guī)程，保證醫(yī)療服務質量及醫(yī)療安全。

第二十三條 急診科應當根據急診醫(yī)療工作制度與診療規(guī)范的要求，在規(guī)定時間內完成急救診療工作。急診實行首診負責制，不得以任何理由拒絕或推諉急診患者，對危重急診患者按照“先及時救治，后補交費用”的原則救治，確保急診救治及時有效。

第二十四條 急診應當制定并嚴格執(zhí)行分診程序及分診原則，按病人的疾病危險程度進行分診，對可能危及生命安全的患者應當立即實施搶救。

第二十五條 急診科要設立針對不同病情急診病人的停留區(qū)域，保證搶救室危重病人生命體征穩(wěn)定后能及時轉出，使其保持足夠空間便于應對突來的其他危重病人急救。

第二十六條 急診科內常備的搶救藥品應當定期檢查和更換，保證藥品在使用有效期內。麻醉藥品和精神藥品等特殊藥品，應按照國家有關規(guī)定管理。第二十七條 急診科應當對搶救設備進行定期檢查和維護，保證設備完好率達到100%，并合理擺放，有序管理。

第二十八條 急診科醫(yī)護人員應當按病歷書寫有關規(guī)定書寫醫(yī)療文書，確保 每一位急診患者都有急診病歷，要記錄診療的全過程和患者去向。

第二十九條 急診科應當遵循《醫(yī)院感染管理辦法》及相關法律法規(guī)的要求，加強醫(yī)院感染管理，嚴格執(zhí)行標準預防及手衛(wèi)生規(guī)范，并對特殊感染病人進行隔離。

第三十條 急診科在實施重大搶救時，特別是在應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件或群體災害事件時，應當按規(guī)定及時報告醫(yī)院相關部門，醫(yī)院根據情況啟動相應的處置程序。

第三十一條 醫(yī)院應當加強對急診科的質量控制和管理，急診科指定專(兼 職人員負責本科醫(yī)療質量和安全管理。

第三十二條 醫(yī)院及醫(yī)務管理部門應當指定專(兼 職人員負責急診科管理，幫助協(xié)調緊急情況下各科室、部門的協(xié)作，指揮與協(xié)調重大搶救和急診患者分流問題。

第三十三條 醫(yī)院應當制定主要常見急危重癥的搶救流程和處置預案，做到急診科搶救關鍵措施及相關醫(yī)技等科室支持配合有章可循。各類輔助檢查部門應當按規(guī)定時間出具急診檢查報告，藥學等部門應當按有關規(guī)定優(yōu)先向急診患者提供服務。

第三十四條 醫(yī)院應當建立保證相關人員及時參加急診搶救和會診的相關制度。其他科室接到急診科會診申請后，應當在規(guī)定時間內進行急診會診。

第三十五條 醫(yī)院應當建立急診病人優(yōu)先住院的制度與機制，保證急診處置后需住院治療的患者能夠及時收入相應的病房。

第三十六條 醫(yī)院應重視對急診科的安全保衛(wèi)工作，加強對急診科的安全巡視，保證急診科正常工作秩序。

第三十七條 醫(yī)院應當根據急診工作的性質和特點，對急診科醫(yī)務人員在職稱晉升和分配政策方面給予傾斜。

第五章 檢查評估

第三十八條 省級衛(wèi)生行政部門應當設置急診醫(yī)療質量控制中心對轄區(qū)內醫(yī)療機構的急診科進行檢查指導與質量評估。

第三十九條 醫(yī)療機構應當對衛(wèi)生行政部門及其委托的急診醫(yī)療質量控制中心開展的對急診科的檢查指導和質量評估予以配合，不得拒絕和阻撓，不得提供

虛假材料。第六章 附 則

第四十條 開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的地區(qū)，急診醫(yī)師應當經過規(guī)范化培訓并考核合格。

第四十一條 承擔核輻射及化學中毒等患者救治任務的急診科，應按照有關規(guī)定配備相應防護設備和物品。

第四十二條 納入院前急救網絡并承擔院前急救任務的急診科，還應按規(guī)定配備相應的人員、車輛、設備和裝置，按院前急救有關規(guī)定管理。

第四十三條 設置急診科的?？漆t(yī)院和其他類別醫(yī)療機構參照本指南進行建設和管理。

第四十四條 本指南由衛(wèi)生部負責解釋。第四十五條 本指南自發(fā)布之日起施行。

第五篇：創(chuàng)建二級綜合性醫(yī)院工作責任書

邵武市婦幼保健院創(chuàng)建等級醫(yī)院責任書

責 任 書

二〇一二年三月

創(chuàng)建等級醫(yī)院工作責任書

第一條

為使創(chuàng)建等級醫(yī)院各項工作任務落實到位，確保醫(yī)院“二級”評審順利通過，特制定本責任書，本責任書一式二份，各科室主任及創(chuàng)建二級醫(yī)院領導小組各一份。

第二條

本責任書適用于全院在職干部、職工、聘用人員（含臨時工）、退休返聘人員、來院進修、實習人員。

第三條

為使醫(yī)院順利通過“二級醫(yī)院”評審，醫(yī)院對“二級”評審工作實行獎懲機制，設立獎勵金。順利通過評審后，創(chuàng)建二級醫(yī)院領導小組成員及科室主任予以獎勵2000元，各職工予以獎勵1000元。

第四條

醫(yī)院將評審標準層層分解，逐條逐項落實到各科室，科室分解到個人，各科室和個人應認真對照所分配的任務，逐條加以落實。醫(yī)院將把各科室創(chuàng)“二級”工作進展情況納入醫(yī)院質量考核體系，實行通報制。第五條

在醫(yī)院“二級”創(chuàng)建工作中，凡存在下列情形之一者，實行責任追究（扣除績效獎金、延遲職稱聘任、免職、停崗、直至開除）：

1、發(fā)生負完全或主要責任的一級醫(yī)療事故，造成醫(yī)院評審一票否決的。

2、對醫(yī)院“二級“創(chuàng)建工作不重視、思想認識不到位、不能認真貫徹執(zhí)行醫(yī)院“二級”創(chuàng)建工作方案和部署，落實“二級”醫(yī)院評審標準指標的。

3、領導和安排本科室“二級”創(chuàng)建工作不得力，對“二級”評審工作任務敷衍塞責，沒有按醫(yī)院創(chuàng)建辦公室要求保質保量完成工作任務的。

4、在“二級”創(chuàng)建工作中，拒不執(zhí)行醫(yī)院決定或不接受醫(yī)院“二級創(chuàng)建工作任務或無正當理由拒絕、推諉需要協(xié)助有關工作的。

5、對“二級”創(chuàng)建工作中不認真、責任心不強，不按內容和時間要求報送評審資料或報送的資料和數據出現較大錯漏的。

6、醫(yī)院組織評審自查式模擬評審后，不按醫(yī)院評審要求及規(guī)定的時間和進度整改任務的。

7、醫(yī)院創(chuàng)建評審各管理領導小組成員對醫(yī)院“二級”創(chuàng)建工作督查不力，指導不力，產生不良后果的。

8、在衛(wèi)生行政主管部門的醫(yī)院評審中，各類考試考核（如提問、技能操作等）出現不及格的，病歷評分出現乙級病歷的。

9、在衛(wèi)生行政主管部門組織的醫(yī)院評審中發(fā)現因主觀原因、人為造成考評扣分，影響醫(yī)院考評達標的。

10、在衛(wèi)生行政主管部門組織醫(yī)院評審中有其它違紀違規(guī)行為的，按《醫(yī)德醫(yī)風獎懲辦法》有關規(guī)定進行處理。

11、其它不按要求完成醫(yī)院“二級”創(chuàng)建工作任務的情形。

邵武市婦幼保健院（蓋章）

責任科室主任（簽名）：

2012年3月5日

附：邵武市婦幼保健院創(chuàng)建二級醫(yī)院任務分解表（三類指標）