第一篇：淺談醫(yī)院的績效管理

淺談醫(yī)院的績效管理

一、績效管理的概念

績效是“成績”與“表現(xiàn)”的意思。其主要內(nèi)容“經(jīng)濟(jì)、效率、效能、公平”。從管理學(xué)的角度看醫(yī)院績效，它是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括部門績效、個(gè)人績效和組織績效。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是為了戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

二、醫(yī)院績效管理的意義及作用

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院管理者、各部門和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。實(shí)施績效管理的有其重要的意義和作用：

（一）、有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法

醫(yī)院績效管理是一種能提高醫(yī)院內(nèi)部職工績效并開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織（醫(yī)院）不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。有效的績效管理包括績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和績效反饋等若干環(huán)節(jié)，一個(gè)績效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)從中不斷獲得成功的管理思想和方法，使職工和醫(yī)院的績效得以持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院各級管理者在績效管理實(shí)施的整個(gè)過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進(jìn)的推進(jìn)者、是進(jìn)行績效考核的實(shí)踐者、是標(biāo)準(zhǔn)的制訂者、工作績效的記錄者、考核者、建議者。通過醫(yī)院績效管理不斷提升醫(yī)院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等，從而反過來影響績效管理的效果，保證醫(yī)院的高效運(yùn)作和長遠(yuǎn)發(fā)展。

績效管理不僅是用來控制職工的，更是用來激勵(lì)職工的。通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使職工感到工作的意義和價(jià)值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動(dòng)自覺做好工作。

（二）、有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，形成績效導(dǎo)向的醫(yī)院文化

績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍?？冃Ч芾韺β毠さ墓ぷ餍袨楹蛻B(tài)度有著很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。醫(yī)院文化的建立離不開規(guī)范的管理，只有反映醫(yī)院生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范職工樹立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績效管理與醫(yī)院文化或價(jià)值觀之間存在沖突，就會(huì)對醫(yī)院文化產(chǎn)生消極的影響，因此，合理而富有激勵(lì)性的績效管理會(huì)對醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強(qiáng)化作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的凝聚。

（三）、有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系

醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、缺一不可而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具，也就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，溝通是整個(gè)鏈條上最重要的一環(huán)，溝通的成敗決定績效管理的成敗。溝通的作用在于使與績效管理有關(guān)的每個(gè)醫(yī)院職工包括管理者都獲得自己必需的信息，其信息在醫(yī)院管理者與職工之間得到充分共享、自由互通。

通過溝通把醫(yī)院管理者與職工緊密聯(lián)系在一起，并能前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題，在問題出現(xiàn)之前得以解決，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高的目的；通過溝通給醫(yī)院管理者提供各方面的管理信息，能及時(shí)了解職工的狀態(tài)和想法、工作的進(jìn)展壯況及遇到的困難情況，以便制訂工作計(jì)劃和績效目標(biāo)，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整，幫助職工解決困難，使其更加有信心地做好本職工作，提高管理效率和管理準(zhǔn)確性；通過溝通為職工提供需要的信息，讓職工及時(shí)了解醫(yī)院管理者的想法、評價(jià)和工作的意外改變，并獲得鼓勵(lì)與動(dòng)力，及時(shí)調(diào)整自己，使管理者和職工步調(diào)一致。

（四）、有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是醫(yī)院管理中最核心、最重要的部分，是醫(yī)療技術(shù)、管理水平和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的綜合反映。因此，抓好績效管理不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進(jìn)技術(shù)力量的提升。

通過有效的績效管理，可以挖掘內(nèi)部技術(shù)潛力績效管理，可以根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，考核結(jié)果不僅可以體現(xiàn)效益工資的按勞分配，還能引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)的積極性，挖掘他們的潛力。

（五）、通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英

醫(yī)療市場的競爭，歸根結(jié)底是醫(yī)療人才的競爭。誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才，誰就能擁有競爭的主動(dòng)權(quán)，擁有強(qiáng)大的核心競爭力。醫(yī)院可以利用完善、可行的績效考核激勵(lì)機(jī)制，來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才進(jìn)入醫(yī)院，為未來的發(fā)展儲(chǔ)備力量，占領(lǐng)醫(yī)療技術(shù)的制高點(diǎn)。

（六）、通過有效的績效管理，以感情投入留住人才

績效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平臺(tái)。如果醫(yī)院給職工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，重視尊重職工的勞動(dòng)成果，確立醫(yī)院自下而上相互依存的工作關(guān)系，那么職工就會(huì)對醫(yī)院忠誠信任，具備患難與共的品質(zhì)，從而全身心地投入到工作中去。一旦醫(yī)院與職工雙方投入感情后，職工的創(chuàng)造力、忠誠度和奉獻(xiàn)精神是無法比擬的，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（七）、有利于增強(qiáng)全員成本意識，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高

績效管理實(shí)行績效工資制,以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、經(jīng)濟(jì)效益績效考核指標(biāo)等進(jìn)行綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（八）、有助于規(guī)范服務(wù)行為，促進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)

醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)相對特殊的服務(wù)性行業(yè)，它肩負(fù)著保障人民健康和生命安全的重大責(zé)任。醫(yī)院工作人員的服務(wù)態(tài)度也關(guān)系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護(hù)、劑等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)范的舉止、文明的服務(wù)更有利于患者康復(fù)治療。通過績效管理可以改造職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。通過績效管理可以讓醫(yī)務(wù)工作人員自覺改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)。

總之，醫(yī)院績效管理是一種有利于醫(yī)院取得突破性競爭業(yè)績的管理體系，它能把醫(yī)院的長期戰(zhàn)略與近期行為合理地結(jié)合起來，提高團(tuán)隊(duì)的績效，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。作為醫(yī)院管理者，值得大膽探索和嘗試。

三、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

這幾年醫(yī)院的管理者加強(qiáng)內(nèi)部管理的意識日益提高，各醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，并且取得了很大成績。但遺憾的是醫(yī)院強(qiáng)化管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，管理水平較低。沒有在管理基礎(chǔ)上下工夫，管理不成體系，醫(yī)院內(nèi)部職責(zé)不清、績效管理不成體系的現(xiàn)象較為普遍，把績效考核等同于績效管理。其主要表現(xiàn)：

（一）績效管理只是一個(gè)概念

就醫(yī)院績效管理來講，在許多人的頭腦中，績效管理只是一個(gè)概念，績效管理的意識還僅僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)的理解績效管理的過程，認(rèn)為績效管理即是績效考核，簡單地講績效管理就是績效掛鉤了，認(rèn)為只要達(dá)到績效掛鉤的目的就可以了。如果這樣根本就歪曲了績效管理的本意，績效管理變成為單純?yōu)橛?jì)算總經(jīng)理、部門及員工業(yè)績的薪酬的工具，而不是從戰(zhàn)略高度幫助醫(yī)院建立卓越的績效。

績效管理應(yīng)該是一系列讓被管理者(醫(yī)院、部門或員工)完成設(shè)定任務(wù)的管理過程，它包括三個(gè)層次：醫(yī)院、部門和員工。同時(shí)，績效管理又是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，醫(yī)院、部門和員工全部參與進(jìn)來，部門和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，醫(yī)院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。

（二）績效管理的局限性

就目前的實(shí)際情況看，醫(yī)院的績效管理還是很局限的。整個(gè)績效管理系統(tǒng)來講是不系統(tǒng)不完整的，把績效考核等同于績效管理，其表現(xiàn)：

1、是只有形式，沒有規(guī)范。完整的規(guī)范的績效管理應(yīng)當(dāng)是包含了績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋一次相聯(lián)接的運(yùn)作系統(tǒng)，是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程。從績效計(jì)劃開始，到下一個(gè)績效再計(jì)劃，形成了一個(gè)績效管理周期。而醫(yī)院現(xiàn)行的績效管理無論是績效計(jì)劃、績效實(shí)施還是績效反饋目前都是很薄弱的。

2、是重結(jié)果而輕過程。醫(yī)院現(xiàn)行績效管理往往表現(xiàn)為過程控制不足，缺乏系統(tǒng)的管理過程，相比較而言，績效管理表現(xiàn)只有績效考核（績效掛鉤），這可能也是在現(xiàn)實(shí)中醫(yī)院將績效考核(績效掛鉤)等同于績效管理認(rèn)知和實(shí)踐的原因吧。就醫(yī)院目前績效管理系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)來分析，幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在著基礎(chǔ)性弊端。表現(xiàn)在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)上的短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)(或根本就沒有長期戰(zhàn)略)，績效實(shí)施環(huán)節(jié)上的管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡(或根本就沒有管理形式)，績效考核環(huán)節(jié)上的考核指標(biāo)和考核結(jié)果的無差異(只側(cè)重績效掛鉤方面)，績效反饋環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績效應(yīng)用環(huán)節(jié)幾乎是空白。

醫(yī)院的績效管理工作是隨著醫(yī)院管理不斷加強(qiáng)、不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的?？冃н@一概念也是在醫(yī)院管理之中是自發(fā)形成，并伴隨著醫(yī)院管理的進(jìn)程不斷深化而被重視和應(yīng)用的。所以必須堅(jiān)持并完善各種形式的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的目標(biāo)管理責(zé)任制；實(shí)行總經(jīng)理（院長）崗位責(zé)任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各醫(yī)院根據(jù)自己的實(shí)際情況實(shí)行優(yōu)化組合，建立起有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的運(yùn)行機(jī)制。并要逐步建立起了自主管理、自主經(jīng)營的經(jīng)營管理體制。

（三）指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性

由于醫(yī)院間競爭日趨激烈，醫(yī)院普遍注重運(yùn)行的績效和醫(yī)院的微觀運(yùn)行效率，考核指標(biāo)單一。如按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標(biāo)，所以出現(xiàn)了只片面追求業(yè)績指標(biāo)，只重視業(yè)績經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和服務(wù)數(shù)量，忽視和影響了服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益及組織的績效等。

因此，績效指標(biāo)的確定要求必須成為綜合目標(biāo)責(zé)任制，從現(xiàn)有醫(yī)院績效的重點(diǎn)由注重業(yè)績指標(biāo)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅蒯t(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高及社會(huì)效益的來綜合評價(jià)。

績效管理應(yīng)建立在比較完善的各崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，績效指標(biāo)的確定要結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的提高進(jìn)行規(guī)范，要有良好的溝通和交流平臺(tái)，績效的考核不是績效管理的終點(diǎn)而應(yīng)是下一輪的起點(diǎn)。

四、績效考核

（一）、績效考核的概念

績效考核也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。

績效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

績效考核其實(shí)只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己耸窃谀甑讓^去績效情況的回顧，而績效管理則是周而復(fù)始持續(xù)循環(huán)的過程，向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時(shí)間完成一個(gè)過程。

績效考核是做好績效管理的關(guān)鍵，是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)?？冃Э己丝梢允贯t(yī)院管理人員明確主要責(zé)任及業(yè)績衡量指標(biāo)。

（二）醫(yī)院績效考核指標(biāo)

建立績效考核指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是醫(yī)院價(jià)值評估的重點(diǎn)；然后，再找出這些關(guān)鍵點(diǎn)的績效考核，即院級績效考核。然后，依據(jù)院級績效考核建立部門級績效考核，并對相應(yīng)部門的績效考核進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的績效考核，以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。最后，各部門再將績效考核進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的績效考核及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

醫(yī)院績效評價(jià)考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負(fù)擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績效考核評級，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。

1、醫(yī)院績效考核主要指標(biāo)

（1）工作效率績效考核指標(biāo)有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標(biāo)。

（2）醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。

（3）服務(wù)質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚(yáng)信件人次數(shù)、批評信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。

（4）經(jīng)濟(jì)效益績效考核指標(biāo)有：人均收入水平、人均成本費(fèi)用、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)運(yùn)營能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。

（5）發(fā)展創(chuàng)新績效考核指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展項(xiàng)目數(shù)、高級（高學(xué)歷）衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。

2、績效考核指標(biāo)確定的原則

（1）通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。

（2）指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不論是與過去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

（4）不能量化的指標(biāo)，要描述細(xì)化、具體，可操作。

（5）指標(biāo)必須有成本核算的（6）經(jīng)過協(xié)商同意制定，說服力強(qiáng)。

(三)、醫(yī)院績效考核的原則

醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

1、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。

2、科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價(jià)各級各類員工的行為表現(xiàn)。

3、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作。一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

4、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類人才。

（四）、績效考評的形式

1、按考評時(shí)間分類 ：可分為日?？荚u與定期考評。

（1）日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評；

（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。

2、按考評主體分類 ：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

（五）、績效考核方法

績效考核方法甚多，根據(jù)民營醫(yī)院的現(xiàn)狀現(xiàn)介紹以下四種

1、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

2、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項(xiàng)目，然后對每一考評項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

3、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。

4、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

（六）、績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1、績效考核信息反饋

（1）對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，使之建立新的平衡。

（2）對考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)者不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。對于考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。

（3）切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。

2、考核成果兌現(xiàn)

對考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

（七）績效考核的持續(xù)性

績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)成績效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評工作中存在的問題改進(jìn)考核工作，同時(shí)還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會(huì)受到各級管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價(jià)值中心的作用就會(huì)越來越大。

（八）提高 “績效考核”執(zhí)行力的六大因素

1、確?？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提

2、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵

3、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

4、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

5、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

6、在績效管理上所花的時(shí)間和精力是確?？冃Ч芾硗七M(jìn)力度的根本保證

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，嚴(yán)格意義上說，絕大部分醫(yī)院還沒有實(shí)施績效管理，至少不是完整意義上的績效管理，只是有了績效管理的形式或只做了績效考核罷了?？上驳氖牵絹碓蕉嗟尼t(yī)院管理者，正在關(guān)注醫(yī)院的績效管理問題，一些醫(yī)院已經(jīng)開展績效管理的嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，我們對績效管理的理解會(huì)越來越深刻，這無疑會(huì)推動(dòng)醫(yī)院績效管理的實(shí)施與完善，這是我們所追求的目標(biāo)。也是醫(yī)院管理發(fā)展的一個(gè)新階段。績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理進(jìn)步的表現(xiàn)。

績效管理將是現(xiàn)代醫(yī)院管理最為重要的管理制度體系。如今，績效管理的思想在醫(yī)院管理中已經(jīng)具有一定的思想基礎(chǔ)了。作為對一種新生事物的探索，終會(huì)成現(xiàn)代醫(yī)院一種科學(xué)的管理思想、方法和工具。

第二篇：如何實(shí)施醫(yī)院績效管理

如何實(shí)施醫(yī)院績效管理

有效的人力資源管理是成功實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障,而績效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。在此,筆者就如何實(shí)施醫(yī)院績效管理,提出一些個(gè)人的看法,以供同仁們參考。醫(yī)院績效管理中存在的常見問題

1.1 醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。

很多醫(yī)院在績效管理中出現(xiàn)了考核難以推進(jìn),科室、員工對醫(yī)院總目標(biāo)的分解理解不清,或者漠不關(guān)心。通過調(diào)查,其主要原因在于科室、員工個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導(dǎo)致績效考核流于形式,另一方面又使醫(yī)院的總體目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)的目標(biāo)體系應(yīng)該是,醫(yī)院的總體目標(biāo)分解到各個(gè)科室和部門,然后由各個(gè)科室和部門再將指標(biāo)分解到每個(gè)員工,這些分解到員工個(gè)人的目標(biāo)就是考核員工業(yè)績的衡量指標(biāo)。當(dāng)然僅僅建立起目標(biāo)體系還是不夠的,還必須確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績效考核與績效管理相混淆

一些醫(yī)院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認(rèn)為有了績效考核就有了績效管理,其實(shí)績效考核僅僅是績

效管理過程中的環(huán)節(jié)。因?yàn)椴涣私饪冃Ч芾砼c績效考核的關(guān)系,部分管理者在實(shí)際操作中陷入了考核的誤區(qū),造成了與被考核者的”敵對”狀態(tài),達(dá)不到改進(jìn)工作達(dá)成目標(biāo)的效果,反而引發(fā)出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫(yī)院管理者認(rèn)為,績效管理是人力資源部門的事,與自己無關(guān),不能確認(rèn)自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強(qiáng)調(diào)績效管理的”全員參與”是致關(guān)重要的,如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核,就難以將醫(yī)院績效管理推行下去,就難以使各個(gè)考核環(huán)節(jié)落到實(shí)處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫(yī)院在實(shí)施績效考核時(shí)搞得轟轟烈烈,但在考評后卻”相安無事”。對考評結(jié)果的運(yùn)用,也是僅僅停留在”機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感,因此考核過程中或考核結(jié)束后,必須注重考評者與被考評者之間的雙向溝通。只有加強(qiáng)了溝通,才能產(chǎn)生員工的認(rèn)同,使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績效管理工作。成功實(shí)施醫(yī)院績效管理的方法

2.1 采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核辦法對員工進(jìn)行績效考核

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實(shí),對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí),也無必要。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)臵通常有兩個(gè)根據(jù)與來源:一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標(biāo),在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門和職位,形成部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);二是通過職務(wù)分析,明確過程目標(biāo),也就是在工作過程中必須做能量化的指標(biāo),把它設(shè)計(jì)為個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),同時(shí)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須具體、能度量、可操作,并有時(shí)限要求。結(jié)合工作實(shí)際,我們可以有選擇地理清各個(gè)部門的、各個(gè)工作崗位上的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),使之成為測量工作績效的標(biāo)尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效評估

確定了醫(yī)院目標(biāo),與此相配套地找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行日?？荚u。同時(shí)還要注意在考評過程中持續(xù)改進(jìn)這些考評方案。好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟(jì)效益的高低,社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長不斷修訂和完善。

2.3 將績效考核與績效管理有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)績效考核向績效

管理轉(zhuǎn)變

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),他包括績效計(jì)劃,績效考核與管理,績效評估,績效反饋面談四個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎枪芾韺用娴氖虑?而績效考核則是績效管理的一個(gè)點(diǎn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的過程,而績效考核側(cè)重于判斷和評估?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變,使績效考核成為績效管理的一個(gè)重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進(jìn)作用。

2.4 完善醫(yī)院和科室兩個(gè)層面的管理,實(shí)行分級與直接考評相結(jié)合醫(yī)院對一級部門、科室進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考評,據(jù)此形成各部門、科室及其負(fù)責(zé)人的績效,作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各部門、科室分別制定部門的考評指標(biāo)和實(shí)行細(xì)則,對部門內(nèi)所有崗位績效進(jìn)行考評,結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資次級分配依據(jù)。必要時(shí)醫(yī)院也可對次級部門、科室及崗位的績效進(jìn)行直接的考評。臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績效管理中扮演著至關(guān)重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任是科室的學(xué)術(shù)帶頭人,很難投入大

量的精力對科室內(nèi)部管理進(jìn)行強(qiáng)化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此往往導(dǎo)致醫(yī)院整體的績效計(jì)劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對于此問題可以借鑒國外醫(yī)院的一些做法,結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的實(shí)際情況,設(shè)立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務(wù)中解脫出來,提高科室內(nèi)部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負(fù)責(zé)人對獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通,充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,對合理部分給予接納,不能接納時(shí)即進(jìn)行疏通,讓員工認(rèn)可其價(jià)值取向。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在制定醫(yī)院績效計(jì)劃時(shí),醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時(shí)限的目標(biāo)責(zé)任書。科主任在制定本科室發(fā)展計(jì)劃時(shí),也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績效計(jì)劃也不能得以貫徹落實(shí),在績效計(jì)劃的實(shí)施過程中,應(yīng)當(dāng)保持動(dòng)態(tài)持續(xù)的溝通,對績效計(jì)劃進(jìn)展情況進(jìn)行全過程追蹤并及時(shí)排除障礙,必要時(shí)修訂計(jì)劃,這是績效管理的靈魂與核心。在績效評估階段,通過溝通對評估者平時(shí)的績效情況進(jìn)行回顧和總結(jié),并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋階段,通過溝通與輔導(dǎo),提高員工的知識與技能,促進(jìn)員工的成功與進(jìn)步。因?yàn)獒t(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時(shí)投入大量的時(shí)間防患于未然,更及時(shí)、更有效地解決平時(shí)工作中所存在的問題。從而幫助員工個(gè)人、科室及至整個(gè)醫(yī)院提高績效。

總之,在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟(jì)體制條件下,醫(yī)院作為服務(wù)性的機(jī)構(gòu),一個(gè)自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,有效地提高內(nèi)部管理水平,最大限度地發(fā)揮社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益是必要的,而績效管理是一項(xiàng)重要的工具。如何科學(xué)有效地實(shí)施醫(yī)院績效管理仍然需要不斷地實(shí)踐和探索。

第三篇：金網(wǎng)醫(yī)院績效管理系統(tǒng)

產(chǎn)品簡介

醫(yī)院為了適應(yīng)工作發(fā)展的需要開發(fā)了醫(yī)院績效管理系統(tǒng)。醫(yī)院實(shí)行計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化管理，解決了傳統(tǒng)信息管理的難題。通過與醫(yī)院信息系統(tǒng)的無縫鏈接，以醫(yī)院信息系統(tǒng)原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，為績效考評管理人員實(shí)施醫(yī)院績效考評工作提供了有效工具，擴(kuò)展了信息管理范圍，增加了信息分析的廣度與深度。這不僅使績效評價(jià)工作更加科學(xué)化、規(guī)范化和自動(dòng)化，而且從根本上改變了績效評估工作方式，實(shí)現(xiàn)了績效評價(jià)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化采集，評價(jià)結(jié)果透明化管理，獎(jiǎng)金分配數(shù)據(jù)自動(dòng)化生成，極大地提高了績效評估的全面性、準(zhǔn)確性、時(shí)效性、公正性。醫(yī)院績效管理系統(tǒng)主要由數(shù)據(jù)方舟、人員管理、質(zhì)量考評、成本核算、護(hù)理管理、醫(yī)技管理、績效考核、報(bào)表分析、系統(tǒng)管理等部分組成。該系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了與醫(yī)院信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的鏈接，可自動(dòng)分類提取質(zhì)量、成本核算等數(shù)據(jù)，生成獎(jiǎng)金分配及綜合評價(jià)結(jié)果。

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖如下：

其中“數(shù)據(jù)方舟”部分的主要功能：以HIS等業(yè)務(wù)系統(tǒng)和本系統(tǒng)日常工作部分的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行處理、分析和統(tǒng)計(jì)，從而進(jìn)一步生成數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)監(jiān)控和各類分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，幫助用戶對醫(yī)院工作情況進(jìn)行全面了解，同時(shí)提供與醫(yī)院管理最為密切的門診、住院、手術(shù)量等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，使管理者在第一時(shí)間內(nèi)了解醫(yī)院基本情況，為院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。

“人員管理”部分的主要功能：為醫(yī)院管理方面提供關(guān)于科室與科室業(yè)務(wù)等方面的基礎(chǔ)信息，包括采集和統(tǒng)計(jì)科室相關(guān)人員的自然信息、學(xué)歷信息、職位情況、在崗記錄等一些與人員考核相關(guān)的基礎(chǔ)信息；采集和統(tǒng)計(jì)全院科室的科室類別、臨床屬性、科室人員數(shù)目、科研訓(xùn)練、人才培養(yǎng)等詳細(xì)信息，為績效管理提供準(zhǔn)確的人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)通過在實(shí)際工作中的系統(tǒng)應(yīng)用，準(zhǔn)確把握人員的各種變化情況。

“質(zhì)量考評”部分的主要功能：設(shè)計(jì)用戶能夠靈活定義的質(zhì)量管理體系，用戶可以根據(jù)醫(yī)院的自身情況設(shè)定針對性的質(zhì)量指標(biāo)管理體系，并在實(shí)際工作中加以調(diào)整，對醫(yī)院工作中的具體考核指標(biāo)進(jìn)行考核，得出具體科室及科室人員的質(zhì)量考核情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提高考核的管理監(jiān)督作用，并為醫(yī)院的收入合理分配提供依據(jù)。

“績效考核”部分的主要功能：全面制定醫(yī)院各組織結(jié)構(gòu)下的考核崗位，針對醫(yī)院工作中的不同崗位設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，并設(shè)置其考核標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)從客觀數(shù)據(jù)中提取出這些考核指標(biāo)的實(shí)際發(fā)生值，進(jìn)而針對某一考核周期的工作情況進(jìn)行績效考核，生成考核結(jié)果；“綜合評價(jià)”功能則是，讓用戶自由地選取指標(biāo)和評價(jià)范圍，并進(jìn)一步生成評價(jià)報(bào)表，從而為完成的工作作出總結(jié)、提供客觀公正的考核結(jié)果、為未來工作方向的制定提供依據(jù)。

“績效獎(jiǎng)金”部分的主要功能：為適應(yīng)醫(yī)療改革的發(fā)展趨勢，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，擺脫傳統(tǒng)的單純以經(jīng)濟(jì)效益為杠桿的獎(jiǎng)懲方式，建立科學(xué)、有效、靈活的系統(tǒng)獎(jiǎng)金激勵(lì)平臺(tái)。綜合利用效益、質(zhì)量、效率、工作量等綜合評價(jià)為基礎(chǔ)的，以不同類型科室設(shè)計(jì)不同模式的獎(jiǎng)金分配方案，靈活定義獎(jiǎng)金報(bào)表項(xiàng)目構(gòu)成及計(jì)算公式，有效引導(dǎo)科室持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。

“成本核算”部分的主要功能：針對具體的核算周期，對醫(yī)院各核算科室的收入、成本進(jìn)行多層面的核算。根據(jù)核算收入與核算成本，計(jì)算出相關(guān)的效益；根據(jù)合作醫(yī)療項(xiàng)目和科室提成系數(shù)計(jì)算出科室的效益收入，根據(jù)具體情況，補(bǔ)充設(shè)置效益增補(bǔ)，以滿足實(shí)際需要?！白o(hù)理管理”部分的主要功能：為整個(gè)醫(yī)院績效管理系統(tǒng)提供有關(guān)于醫(yī)院護(hù)理工作的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括：護(hù)理質(zhì)量數(shù)據(jù)、護(hù)理工作效率數(shù)據(jù)、護(hù)理工作效益數(shù)據(jù)、職責(zé)與能力評定數(shù)據(jù)4個(gè)部分，從而實(shí)現(xiàn)對護(hù)理工作業(yè)務(wù)管理的數(shù)據(jù)提供。

“醫(yī)技管理”部分的主要功能：醫(yī)療與技師數(shù)量與質(zhì)量管理，其對應(yīng)的就是臨床科室的醫(yī)療指標(biāo)和輔診科室的相關(guān)指標(biāo)此部分的指標(biāo)都是通過HIS系統(tǒng)和質(zhì)量考核系統(tǒng)客觀數(shù)據(jù)提取而來。這部分的作用，主要是細(xì)化醫(yī)療和輔診科室的信息列表將科室所需的經(jīng)濟(jì)、質(zhì)量、效率、工作量等統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行匯總列表后展示給各級管理者使用。

“系統(tǒng)維護(hù)”部分的主要功能：對系統(tǒng)運(yùn)行所需要的各種設(shè)置和基礎(chǔ)源數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)，主要包括：用戶權(quán)限維護(hù)、數(shù)據(jù)字典維護(hù)、指標(biāo)維護(hù)、數(shù)據(jù)對應(yīng)設(shè)置等等。（3）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵技術(shù)

主要采用Struts開發(fā)框架、JAVABean、JAVAServlet等技術(shù)。

A.通過專用ETL工具，將生產(chǎn)數(shù)據(jù)、相關(guān)數(shù)據(jù)導(dǎo)入到ORACLE10g數(shù)據(jù)庫服務(wù)器中（統(tǒng)計(jì)分析中央數(shù)據(jù)庫）；

B.利用主機(jī)的優(yōu)異性能，按照統(tǒng)計(jì)分析的內(nèi)容要求，將數(shù)據(jù)匯集層整理成有一系列的有一定主題意義的星型結(jié)構(gòu)或者階段表中，建立語義層，然后按照累計(jì)計(jì)劃將星型結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)導(dǎo)入到OLAP的立方體文件，對于無法植入某類主題的數(shù)據(jù)，用階段表的的數(shù)據(jù)生成預(yù)處理表對數(shù)據(jù)進(jìn)行高效處理，產(chǎn)生可供分析與報(bào)表要求的數(shù)據(jù)源（ORACLE關(guān)系型數(shù)據(jù)表，ORACLE的OLAP）

C.通過B/S方式提供多種方法進(jìn)行多維查詢（即席查詢）與報(bào)表發(fā)布； D.系統(tǒng)通過WebSphere應(yīng)用服務(wù)器修改數(shù)據(jù)庫中的有關(guān)信息，其他專業(yè)應(yīng)用通過ORACLE數(shù)據(jù)庫提供的接口與系統(tǒng)集成；

E.GOLDNETNETBI的應(yīng)用：用于展現(xiàn)基于登錄角色權(quán)力和職責(zé)的圖表和儀表盤信息,主要用于管理報(bào)表和財(cái)務(wù)報(bào)表的輸出GOLDNETNETBI的另外一個(gè)特征是它能夠支持非常大量的并發(fā)用戶；

F.平衡記分卡（BSC）在醫(yī)院中的實(shí)際應(yīng)用：以信息為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地考慮企業(yè)業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素，為醫(yī)院的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)成長設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑u價(jià)指標(biāo)，形成一套具體、全面、可操作的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

（4）系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程

2.功能簡介

在醫(yī)院的工作和管理上，院領(lǐng)導(dǎo)需要對院內(nèi)工作人員的工作情況進(jìn)行了解、評價(jià)和監(jiān)控。下面將對醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程加以闡述。

A.人員管理以HIS數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對醫(yī)院的科室信息、人員信息、科研訓(xùn)練、人才培養(yǎng)等信息進(jìn)行集中管理。

B.從HIS的門診住院庫中提取核算數(shù)據(jù)，對醫(yī)院各部門工作的收入、成本進(jìn)行核算。根據(jù)核算收入與核算成本，計(jì)算出相關(guān)的效益，確保收入統(tǒng)計(jì)的正確。

C.根據(jù)HIS系統(tǒng)臨床科室的醫(yī)療、輔診科室以及與病人有關(guān)的指標(biāo)，對醫(yī)院各科室質(zhì)量、效率、工作量等進(jìn)行管理。

D.以HIS系統(tǒng)的數(shù)據(jù)為依據(jù)，維護(hù)和管理護(hù)理指標(biāo)，以及與之對應(yīng)的相關(guān)操作。E.績效評估，將HIS中采集的經(jīng)濟(jì)醫(yī)療效率指標(biāo)與質(zhì)量考核中的效率指標(biāo)相結(jié)合，設(shè)計(jì)出可由用戶任意定義的數(shù)據(jù)倉庫按照預(yù)置的公式和程序，從HIS系統(tǒng)中提取相應(yīng)數(shù)據(jù)并自動(dòng)計(jì)算和生成績效評價(jià)數(shù)據(jù)與結(jié)果。從而實(shí)現(xiàn)指標(biāo)采集、評價(jià)的智能化，提高工作效率和工作質(zhì)量，為醫(yī)院績效評估提供了有力的決策支持平臺(tái)。

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)是為滿足評價(jià)工作需要而研究開發(fā)的，是專門用于績效評估的應(yīng)用軟件。具有以下特點(diǎn)：

（1）原始數(shù)據(jù)自動(dòng)提取

用于績效評估的原始數(shù)據(jù)，大多由醫(yī)院信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)庫提供。采集數(shù)據(jù)庫的原始數(shù)據(jù)，主要來自于醫(yī)院信息系統(tǒng)中相關(guān)的子系統(tǒng)，如醫(yī)療信息，主要從門診醫(yī)生工作站、臨床醫(yī)生工作站、電子病歷、檢查檢驗(yàn)等子系統(tǒng)中提??；如經(jīng)濟(jì)信息，主要從門診收費(fèi)、住院收費(fèi)、成本核算、賬務(wù)管理等子系統(tǒng)中提取。可以說，績效評估系統(tǒng)所需要的數(shù)據(jù)，主要依賴于醫(yī)院信息系統(tǒng)日常應(yīng)用中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，是以醫(yī)院信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行有效數(shù)據(jù)的分析評價(jià)，從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)績效評估的依據(jù)，從數(shù)據(jù)中尋找質(zhì)量和效率。

（2）評價(jià)指標(biāo)模塊的獨(dú)立性

在醫(yī)院績效評價(jià)體系逐步完善過程中，評價(jià)指標(biāo)需經(jīng)過多次反復(fù)修改完善。每一次評價(jià)指標(biāo)的調(diào)整，都要用評價(jià)軟件對醫(yī)院的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的模擬測算，依據(jù)評價(jià)結(jié)果判斷評價(jià)指標(biāo)設(shè)置的合理性。為了減少軟件的開發(fā)量，提高程序的可維護(hù)性，在軟件設(shè)計(jì)時(shí)，充分考慮了評價(jià)指標(biāo)模塊的獨(dú)立性。也就是說修改評價(jià)指標(biāo)時(shí)，不用修改程序代碼，只需在系統(tǒng)維護(hù)中調(diào)整軟件的設(shè)置參數(shù)即可。這樣做，一方面降低了程序的修改工作量，另一方面，為各醫(yī)院動(dòng)態(tài)設(shè)置新的評價(jià)指標(biāo)提供了方便。

（3）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)置的多樣性

醫(yī)院績效評價(jià)體系是一個(gè)多層次的復(fù)雜結(jié)構(gòu)。不同醫(yī)院的績效狀況差別較大，為準(zhǔn)確評判醫(yī)院的績效狀況，每年都要制定各醫(yī)院績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值。醫(yī)院績效評價(jià)軟件充分考慮了這一特性。一是標(biāo)準(zhǔn)值可以在系統(tǒng)維護(hù)中直接錄入，二是可利用HIS原有數(shù)據(jù)自動(dòng)測算生

成標(biāo)準(zhǔn)值。

（4）評價(jià)數(shù)據(jù)采集分析的智能化

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)與軍惠醫(yī)院信息系統(tǒng)是無縫鏈接，按照預(yù)置的公式和程序，通過HIS系統(tǒng)提取相應(yīng)數(shù)據(jù)，并自動(dòng)計(jì)算和生成績效評價(jià)數(shù)據(jù)與結(jié)果。實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)采集、評價(jià)的智能化。

（5）評價(jià)數(shù)據(jù)處理的靈活性

為適應(yīng)不同評價(jià)目的的需求，滿足不同用戶的需要，整個(gè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)保持了高度的靈活性和可擴(kuò)展性。不僅可以導(dǎo)出EXCEL表進(jìn)行自主處理和分析，對于不能直接提取的數(shù)據(jù)，還設(shè)置錄入口，各網(wǎng)絡(luò)終端將數(shù)據(jù)錄入后，進(jìn)行相關(guān)計(jì)算得出綜合評價(jià)結(jié)果。

（6）數(shù)據(jù)查詢反饋的實(shí)時(shí)性

數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)發(fā)生，各級管理者及科室能夠?qū)崟r(shí)查看到相關(guān)信息，便于查找原因，分析問題，及時(shí)采取糾正措施，降低了管理成本和運(yùn)營成本，提高了工作效率和工作質(zhì)量，為醫(yī)院運(yùn)營績效評估提供了有力的決策支持平臺(tái)。

3.醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的分析與評價(jià)方法

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的開發(fā)目標(biāo)是為醫(yī)院建立一套合理的績效評估分析管理的流程，通過數(shù)據(jù)分析，為醫(yī)院管理者提供各個(gè)層次的績效評估個(gè)性化服務(wù)，使分析評價(jià)工作自動(dòng)化、流程化和智能化。

（1）需求分析

從醫(yī)院信息系統(tǒng)中抽取與績效分析評估相關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行多層次的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、處理。根據(jù)醫(yī)院績效管理系統(tǒng)評價(jià)需求規(guī)范、科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?，將績效評估統(tǒng)計(jì)分析與評價(jià)劃分為各個(gè)分析主題，對各分析主題從時(shí)間序列、單位序列、業(yè)務(wù)屬性、管理質(zhì)量、經(jīng)營狀況等多角度、多指標(biāo)值進(jìn)行評價(jià)展現(xiàn)，為績效評估的分析和服務(wù)提供有價(jià)值的參考依據(jù)。

（2）評價(jià)分析主題

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)是根據(jù)醫(yī)院績效評估需求而開發(fā)的，其分析主題是：對醫(yī)院管理質(zhì)量、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等在一定時(shí)期內(nèi)完成數(shù)量與質(zhì)量的分析評價(jià)。

（3）數(shù)據(jù)的抽取與轉(zhuǎn)換

首先，讀入醫(yī)院信息系統(tǒng)與績效評估相關(guān)的數(shù)據(jù)，過濾非法數(shù)據(jù)；其次，根據(jù)評估基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模型對數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范化處理，統(tǒng)一不同數(shù)據(jù)源帶來的編碼、度量、命名等方面的不一致性；第三，根據(jù)不同分析評價(jià)主題的需要，從評估基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中獲取目標(biāo)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行維度轉(zhuǎn)換；最后，加載目標(biāo)數(shù)據(jù)，完成分析評估。

在數(shù)據(jù)抽取方法上宜采用增量抽取，以減輕網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫的負(fù)擔(dān)，以提高工作效率；在抽取的時(shí)間粒度上，大部分?jǐn)?shù)據(jù)采用每月（日）抽取，但可根據(jù)參數(shù)設(shè)置靈活調(diào)整。

（4）過程控制

考慮到評價(jià)數(shù)據(jù)的時(shí)間屬性或?qū)I(yè)屬性，為保證評價(jià)數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性，有必

要對評價(jià)數(shù)據(jù)抽取過程進(jìn)行控制，記錄每次操作狀態(tài)，防止重復(fù)抽取、漏抽取和不正常操作等因素而導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果有誤。

（5）評價(jià)數(shù)據(jù)的展現(xiàn)

用戶采用瀏覽器訪問，可以瀏覽不同的分析評價(jià)主題，還可從不同的分析評價(jià)角度組合進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，以報(bào)表、餅形圖、條形圖等多種形式展現(xiàn)分析評價(jià)結(jié)果。

第四篇：績效管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院演講稿

績效管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院演講稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、朋友們：

大家好！

我今天演講的題目是：績效管理創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院

績效管理戰(zhàn)鼓擂，催人奮進(jìn)潮頭立。在聞名遐邇的**，有一個(gè)無人不知、無人不曉的醫(yī)院----**醫(yī)院。這幾年醫(yī)院在市里有了牌子，在區(qū)里有了位子，在群眾里有了名氣。是因?yàn)樗幸粋€(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)學(xué)習(xí)氣氛濃厚的團(tuán)隊(duì)，在這里有值得提倡的經(jīng)驗(yàn)，那

就是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)。

眾所周知，莊稼是靠不斷的施肥而茁壯起來的，如果離開了它賴以生存的土地和肥料，就會(huì)枯萎，以致死亡。而我們?nèi)祟惾绻x開學(xué)習(xí)，就會(huì)失去靈魂，失去正確的思想，而一事無成。

那么如何學(xué)習(xí)，怎樣學(xué)習(xí)，一直是我們多年探索的問題之一。而今，績效管理像一盞指路的明燈，照亮了我們前進(jìn)的方向，一個(gè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)知識型干部，培育科技型職工的績效管理在**醫(yī)院蓬勃開展。在過程中，醫(yī)院無論是從干部到職工，還是從服務(wù)方式到服務(wù)質(zhì)量，都在發(fā)生著變化，無時(shí)不刻，無處不在顯示著績效管理流程的魅力。

績效管理戰(zhàn)鼓擂，催人奮進(jìn)潮頭立。新形勢的發(fā)展，需要新型的綜合型人才。為此，我們緊跟時(shí)代的步伐，響應(yīng)時(shí)代的召喚，積極投身績效管理工作中，塑造**醫(yī)院人的新形象，學(xué)習(xí)引路大提高?？冃Ч芾硖岢隽伺囵B(yǎng)知識型，科技型員工。

作為醫(yī)院一把手的陶明院長，以身示范，當(dāng)好學(xué)習(xí)的表率。強(qiáng)化自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)汲取新知識，所以不論在什么時(shí)候，學(xué)習(xí)是他生活和工作的一個(gè)重要組成部

分，據(jù)我了解陶院長無論是多忙，他在家里都會(huì)看上兩個(gè)小時(shí)以上的書。而對于我們這些在坐的白衣戰(zhàn)士戰(zhàn)士來說，更沒有理由不去學(xué)習(xí)了。

前段時(shí)間，我們醫(yī)院的好多人去參加了中級，初級考試，我也參加了中級考試，所以深有體會(huì)，在我看書看的仔細(xì)的知識點(diǎn)，我答題很快，臨床上不常見的，我考起來就很吃力。我們以后還有更多的各種考試，我想，學(xué)習(xí)根本就不能放松。

提高素質(zhì)促發(fā)展。作為醫(yī)院的一名員工，有必要提高工作素質(zhì)，開展比、學(xué)、趕、超活動(dòng)競賽，增強(qiáng)主人翁意識，樹立大局觀念，迎對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，在績效管理主題的演講比賽中，這么多精英在這里進(jìn)行了精彩的演講。我想大家所想的無非都是提高。

要提高就得學(xué)習(xí)，就得績效管理。自醫(yī)院開展了績效管理后，員工的工作態(tài)度和工作面貌發(fā)生了嶄新的變化。在醫(yī)療工作上，狠抓嚴(yán)管不放松。針對醫(yī)

療行業(yè)競爭激烈的態(tài)勢，對此我院不等不靠，不叫難，結(jié)合績效管理，加強(qiáng)思想政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，制訂不同員工的績效管理，以規(guī)范和約束工作言行，完成績效目標(biāo)，引導(dǎo)我們用熟練的業(yè)務(wù)知識，熱情周到的服務(wù)去塑造醫(yī)院新形象。目前我們醫(yī)院開展的各?？埔盐舜笈颊?，使醫(yī)院呈現(xiàn)一派良好的經(jīng)營勢頭。在科技競爭的時(shí)代，知識是競爭的先導(dǎo)，思想是競爭的關(guān)鍵，績效管理告訴我們思想解放才能大發(fā)展，思路新穎才能有大市場。對此，我們在工作中著重搞三抓，那就是抓宣傳，抓教育，抓聯(lián)網(wǎng)。在抓好常規(guī)宣傳的同時(shí)，側(cè)重在報(bào)紙，電視等新聞媒體宣傳自己的醫(yī)療優(yōu)勢，樹立良好的醫(yī)院形象；對醫(yī)院的職工進(jìn)行綜合素質(zhì)培訓(xùn)，讓他們時(shí)刻牢記我是**醫(yī)院人，要為醫(yī)院增光添彩的宗旨；同時(shí)采取橫向到邊，縱向到底的方法，打破以往單打獨(dú)斗的方式，兼并排上，下埠衛(wèi)生院，形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)使醫(yī)院的業(yè)務(wù)得到大力的拓展，并在醫(yī)療

行業(yè)中確立了自己的地位。

這一串串豐碩的果實(shí)，這一個(gè)個(gè)驕人的成績，凝聚著醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的艱辛，也包含著醫(yī)院全體員工的奮斗，展示著**醫(yī)院人的智慧，是開拓的收獲，是創(chuàng)新的結(jié)晶，是績效管理蘊(yùn)育的花朵，成績代表了汗水，先進(jìn)凝聚了心血，在績效管理的號角聲中，我們將一如既往，也將義無返顧。

謝謝大家！

第五篇：醫(yī)院科室績效考評與管理

醫(yī)院科室績效考評與管理

培訓(xùn)受益

本課程宗旨在使學(xué)員明確和認(rèn)同組織目標(biāo)，并通過有效的技巧和方法的使用，將組織目標(biāo)正確分解和監(jiān)督落實(shí)；樹立相互配合，互相支持的團(tuán)隊(duì)精神和整體績效管理 意識；改善績效管理，形成積極向上地組織氛圍；促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通與信息交流，增強(qiáng)組織的執(zhí)行力；挖掘員工的內(nèi)在能量，使之聚合并在工作中全部釋放出來，形成績效管理的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作風(fēng)格。培訓(xùn)對象

醫(yī)院中高層管理人員

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：諾達(dá)名師

培訓(xùn)講師：陳杰

培訓(xùn)長度：

1天

培訓(xùn)方式：

講授、互動(dòng)、案例分析、分組討論、實(shí)戰(zhàn)演練。

培訓(xùn)內(nèi)容

第一講 績效考評的作用

1、加強(qiáng)科室員工的管理

2、薪酬激勵(lì)的核心基礎(chǔ)

3、對員工培訓(xùn)需求的開發(fā)

4、促進(jìn)管理的溝通

第二講 績效考評方法和內(nèi)容

1、績效考評方法的2種分類

2、績效考評內(nèi)容的3種分類

3、績效考評的6種具體方法

第三講 績效考評方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1、績效考評方案設(shè)計(jì)的5個(gè)原則

2、績效考評方案設(shè)計(jì)的流程

3、績效考評的組織與實(shí)施

第四講 績效考評結(jié)果的分析與反饋

1、考評結(jié)果的分析

考評結(jié)果的信度和效度

影響考評結(jié)果的主要因素

考評中典型的主觀評價(jià)錯(cuò)誤

2、考評結(jié)果的反饋

考評結(jié)果反饋的意義

考評結(jié)果反饋的內(nèi)容和方式

反饋面談的4個(gè)原則

面談中幾種典型狀況的處理