第一篇：年度人力資源規(guī)劃流程V3

南通華盛新材料股份有限公司

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第二篇：人力資源規(guī)劃流程

長(zhǎng)虹人力資源管理項(xiàng)目業(yè)務(wù)流程

業(yè)務(wù)流程編碼：HR-1-01 業(yè)務(wù)流程描述：人力資源規(guī)劃流程

2001 年 2 月 11 日定稿 2001 年 2 月 12 日打印

擬制：

業(yè)務(wù)流程所有者：

董事會(huì)：

總裁：

人力資源本部部長(zhǎng)：

第三篇：人力資源規(guī)劃-人力資源工作計(jì)劃編制流程節(jié)點(diǎn)描述

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人力資源工作計(jì)劃編制流程

1.1流程圖

1.2流程節(jié)點(diǎn)描述

1.2.1 開始

節(jié)點(diǎn)名稱：開始

節(jié)點(diǎn)編號(hào)： B

1流程概述

：對(duì)上一的人力資源工作進(jìn)行總結(jié)，制定本度人力資源整體工作計(jì)

劃。

關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)：總結(jié)工作、制定人力資源工作計(jì)劃。

觸發(fā)條件：每年1月20日前制定本度人力資源整體工作計(jì)劃。

表單模板：《總結(jié)報(bào)告》、《人力資源工作計(jì)劃》、《企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃》、《經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》。

輸出結(jié)果：《總結(jié)報(bào)告》、《人力資源工作計(jì)劃》。

1.2.2 總結(jié)工作

節(jié)點(diǎn)名稱：總結(jié)工作

節(jié)點(diǎn)編號(hào)：B

2節(jié)點(diǎn)描述：根據(jù)各種存檔信息，在本工作結(jié)束后，對(duì)本人力資源工作的開展?fàn)顩r進(jìn)行總結(jié)。

標(biāo)準(zhǔn)操作方法

---------------------

1.總結(jié)工作

耗用時(shí)間：

操作說(shuō)明：根據(jù)上開展各項(xiàng)工作后形成的各種文本、電子信息，對(duì)上一的人力資源工作進(jìn)行總結(jié)，形成《總結(jié)報(bào)告》。

1.2.3 審批

節(jié)點(diǎn)名稱：審批

節(jié)點(diǎn)編號(hào)：C

2節(jié)點(diǎn)描述：對(duì)人力資源部的工作總結(jié)進(jìn)行審批，并提出針對(duì)性建議。

標(biāo)準(zhǔn)操作方法

---------------------

1.審批通過(guò)

耗用時(shí)間：

操作說(shuō)明：對(duì)《總結(jié)報(bào)告》進(jìn)行審批，審批通過(guò)則要求人力資源部經(jīng)理，根據(jù)《總結(jié)報(bào)告》制定《人力資源工作計(jì)劃》。

---------------------

2.審批不通過(guò)

耗用時(shí)間：

操作說(shuō)明：審批不通過(guò)則提出修改意見要求人力資源部經(jīng)理重新修正。

1.2.4 編制各項(xiàng)工作計(jì)劃

節(jié)點(diǎn)名稱： 編制各項(xiàng)工作計(jì)劃

節(jié)點(diǎn)編號(hào)： A

3節(jié)點(diǎn)描述：根據(jù)上工作總結(jié)和各自職能編制各項(xiàng)工作計(jì)劃。

標(biāo)準(zhǔn)操作方法

---------------------

1.編制各項(xiàng)工作計(jì)劃

耗用時(shí)間：

操作說(shuō)明：根據(jù)上工作總結(jié)和各自職能編制各項(xiàng)工作計(jì)劃。如招聘主管需要編制招聘計(jì)劃，培訓(xùn)主管需要編制培訓(xùn)計(jì)劃等。

1)招聘計(jì)劃：主要包括需要人員的崗位、數(shù)量、要求，招聘的來(lái)源、方式和費(fèi)用預(yù)算等方面內(nèi)容。

2)培訓(xùn)計(jì)劃：主要包括需要培訓(xùn)人員的種類，培訓(xùn)政策、培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間和費(fèi)用預(yù)算等方面內(nèi)容。

3)績(jī)效考核計(jì)劃：主要包括部門和個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法的修改、完善。

4)薪酬計(jì)劃：主要包括公司薪酬體系的修改、完善，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方式的選擇以及相關(guān)費(fèi)用的控制。

1.2.5 制定人力資源工作計(jì)劃

節(jié)點(diǎn)名稱：制定人力資源工作計(jì)劃

節(jié)點(diǎn)編號(hào)：B

3節(jié)點(diǎn)描述：根據(jù)公司的下一的總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定公司各項(xiàng)人力資源工作計(jì)劃。

標(biāo)準(zhǔn)操作方法

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1.獲取《企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃》、《經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》和各項(xiàng)工作計(jì)劃

耗用時(shí)間：

操作說(shuō)明：獲取《企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃》、《經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》和各項(xiàng)工作計(jì)劃，匯總整理，并在此基礎(chǔ)上制定《人力資源工作計(jì)劃》。

---------------------

2.制定人力資源工作計(jì)劃

耗用時(shí)間：

操作說(shuō)明：參考《總結(jié)報(bào)告》，根據(jù)公司員工檔案信息及現(xiàn)有編制，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。在此基礎(chǔ)上，制定《人力資源工

作計(jì)劃》，具體包括：招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考核計(jì)劃、薪酬計(jì)劃等。

1.2.6 結(jié)束

節(jié)點(diǎn)名稱：結(jié)束

節(jié)點(diǎn)編號(hào)： B

4評(píng)價(jià)指標(biāo)：運(yùn)行效率、員工對(duì)人力資源管理工作滿意度。

第四篇：人力資源規(guī)劃

一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 1.存在的問(wèn)題

沒(méi)有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測(cè)，未能考慮到未來(lái)人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求?？偸窃诔霈F(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。2.解決思路

(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測(cè)。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。

(2)進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

(3)進(jìn)行未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。目前，公司沒(méi)有退休問(wèn)題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測(cè)出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

二． 工作分析 1.存在的問(wèn)題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來(lái)收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對(duì)象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒(méi)有對(duì)各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒(méi)有對(duì)各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問(wèn)題。

2.（1）準(zhǔn)備階段：重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組，通過(guò)內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強(qiáng)化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。（3）分析階段：對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行客觀分析，形成針對(duì)性分析結(jié)果。

（4）完成階段：對(duì)形成的工作分析結(jié)果-《工作說(shuō)明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過(guò)審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。

三.招聘啟事 啟迪英語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校是一家有培訓(xùn)資質(zhì)的民營(yíng)機(jī)構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場(chǎng)專員。1.崗位職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場(chǎng)信息；（2）策劃并組織實(shí)施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動(dòng)；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。2.任職要求

（1）?？埔陨蠈W(xué)歷；

（2）兩年以上市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開市場(chǎng)活動(dòng)。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎(jiǎng)；（2）所有員工入職后都每月繳納五險(xiǎn)一金。

4.申請(qǐng)資料與聯(lián)系方式

請(qǐng)有意者在11月20日前將簡(jiǎn)歷發(fā)至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問(wèn)題

(1)面試準(zhǔn)備不充分，面試官是臨時(shí)調(diào)任，事先沒(méi)有得到專門培訓(xùn)，對(duì)小張責(zé)任分配不清。(2)面試評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致評(píng)分的誤差。

(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對(duì)高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評(píng)判人選。(4)面試結(jié)束后沒(méi)有及時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員和本次面試的全過(guò)程做出評(píng)價(jià)和總結(jié)。2.改進(jìn)建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質(zhì)，在進(jìn)行技術(shù)能力評(píng)價(jià)時(shí)需要有對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評(píng)價(jià)表和配套資料，明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評(píng)分的誤差。五．培訓(xùn)方案

1.明確的培訓(xùn)方案名稱、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊(duì)、方案落款制訂日期等內(nèi)容，其中培訓(xùn)目標(biāo)從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析，如：公司三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問(wèn)題，需要培訓(xùn)來(lái)提升儲(chǔ)備干部能力。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。

3.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時(shí)間安排等內(nèi)容。比如通過(guò)課堂和情景模擬等培訓(xùn)方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進(jìn)行帶教指導(dǎo)，使儲(chǔ)備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。

4.培訓(xùn)預(yù)算。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。

5.培訓(xùn)評(píng)估方案與應(yīng)用。建立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。

六．培訓(xùn)需求

1.培訓(xùn)效果不理想的原因（1）培訓(xùn)需求分析缺失。主管臆斷信息化對(duì)公司的價(jià)值，培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。

（2）培訓(xùn)對(duì)象不適合。沒(méi)有從不同職位的工作分析角度進(jìn)行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技能的職位和人群才能達(dá)到一定的培訓(xùn)效果，全員培訓(xùn)則沒(méi)有必要。

（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。不同培訓(xùn)對(duì)象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。

2.（1）進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析。

（2）進(jìn)行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。

（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司員工進(jìn)行當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距分析，從個(gè)性角度設(shè)計(jì)針對(duì)性方案。七．績(jī)效評(píng)估 1.存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效評(píng)估主體的選擇。評(píng)估主體只有主管，易造成因評(píng)估主體單一而評(píng)估結(jié)果不客觀、隨意。（2）管理人員的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)未實(shí)施到位，導(dǎo)致主管吳方缺乏評(píng)估的正確觀念和科學(xué)方法。（3）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的判定。進(jìn)行評(píng)分時(shí)，吳方?jīng)]有以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，沒(méi)有對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)打分。

2.績(jī)效評(píng)估組織的流程改進(jìn)

（1）績(jī)效評(píng)估主體選擇?？梢圆捎枚嘀黧w評(píng)估。該公司的評(píng)估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級(jí)、下屬和自我評(píng)估的結(jié)合，這樣的評(píng)估比較客觀。

（2）績(jī)效評(píng)估周期的確定。為了提高評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，可以對(duì)該部門增加平時(shí)評(píng)估，未定期評(píng)估積累資料。

（3）對(duì)管理人員實(shí)施績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)?？梢詫?duì)吳方這樣的管理人員實(shí)施評(píng)估培訓(xùn)，提高管理人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。

（4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果判定。吳方在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要對(duì)照績(jī)效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分，同時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。

八．績(jī)效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經(jīng)理對(duì)小張的問(wèn)題，沒(méi)有進(jìn)行事實(shí)舉例，使小張對(duì)自己的問(wèn)題不明確。（2）違反了互動(dòng)的原則。在簡(jiǎn)短的談話中，都是經(jīng)理說(shuō)話而不顧小張的訴說(shuō)需求，壓制了小張參與績(jī)效面談的積極性。

（3）違反了對(duì)事不對(duì)人的原則。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個(gè)人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說(shuō)服力。

（4）違反了正面引導(dǎo)原則。經(jīng)理沒(méi)有通過(guò)積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無(wú)法在下階段工作中進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。2.改進(jìn)措施

（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。包括績(jī)效計(jì)劃、崗位說(shuō)明書、績(jī)效評(píng)估表、被評(píng)估者的工作記錄等。

（2）擬定面談?dòng)?jì)劃。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。

（3）發(fā)放面談通知書。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準(zhǔn)備，填寫自我評(píng)價(jià)表。小張應(yīng)對(duì)前一段工作進(jìn)行回顧，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；準(zhǔn)備下一評(píng)估周期發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好要提的問(wèn)題，并提前安排好工作。

（4）在績(jī)效反饋過(guò)程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式。經(jīng)理的語(yǔ)言表達(dá)要使用一定的技巧，避免使用極端化語(yǔ)言，多使用開放式問(wèn)題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 1.存在的問(wèn)題

（1）核心員工薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵(lì)性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調(diào)查的做法

（1）確定調(diào)查目的。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計(jì)劃。

（2）確定基準(zhǔn)崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。（3）確定調(diào)查的范圍和對(duì)象。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競(jìng)爭(zhēng)性的插座生產(chǎn)企業(yè)。

（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目。該公司可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查調(diào)查資料，最重要的是調(diào)查支付給在職者的實(shí)際薪酬率。

（5）選擇調(diào)查方式。該公司可以通過(guò)訪談和調(diào)查問(wèn)卷采集薪酬數(shù)據(jù)。

（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。該公司調(diào)查完后要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。十．薪酬結(jié)構(gòu)

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡(jiǎn)單易行，但不能反映員工能力、資歷、績(jī)效，導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進(jìn)，在公平和效率方面均不能激勵(lì)員工，而且對(duì)于小王和小李的問(wèn)題，一崗一薪制也不能進(jìn)行個(gè)體的薪酬調(diào)整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，一個(gè)崗位的工資對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。工資等級(jí)可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績(jī)確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實(shí)現(xiàn)同崗不同薪，小王的能力、資歷、業(yè)績(jī)高于同崗位的小李，就可以得到更高等級(jí)的工資，對(duì)小王也更具有激勵(lì)性。

第五篇：人力資源規(guī)劃什么

規(guī)劃什么

根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項(xiàng)目：

2、效率規(guī)劃

3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

4、薪酬規(guī)劃

5、考核規(guī)劃

6、保險(xiǎn)與福利規(guī)劃

怎么規(guī)劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。

2、人力資源管理的外部環(huán)境：

（1）政策環(huán)境：國(guó)家和地方的勞動(dòng)保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國(guó)家政策相

抵觸，則無(wú)效。

（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境：如各職種的工資市場(chǎng)價(jià)位，供求情況等。

3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：

（1）各部門人數(shù)情況

（2）人員空缺或?qū)懗?/p>

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等

第二步：決定規(guī)劃期限

根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：

第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項(xiàng)目的計(jì)劃。

第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放的系統(tǒng)。對(duì)其過(guò)程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

究竟一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項(xiàng)目，按什么樣的程序進(jìn)行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作，如：?jiǎn)T工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資福利、員工激

勵(lì)等進(jìn)行細(xì)致的分析。