第一篇：淺談博物館的績效管理
淺談博物館的績效管理 摘 要：在西方，績效管理作為一種的管理工具，已經(jīng)在政府部門和非營利組織中得到廣泛運(yùn)用。近年來我國公共部門也引入績效管理的理論和方法來提高工作效率，進(jìn)行資源的有效配置。博物館是保護(hù)、研究和展示文化及自然遺產(chǎn)的非營利組織。博物館引入績效管理將促進(jìn)內(nèi)部管理、績效水平、服務(wù)質(zhì)量及公眾-社會(huì)滿意度的提升，是深化體制改革的一種有效嘗試。
關(guān)鍵詞：績效管理；博物館
一、博物館引入績效管理的必要性
（一）現(xiàn)行管理體制下博物館的現(xiàn)狀
當(dāng)前我國一般性博物館普遍存在的問題是社會(huì)效益不高，在國民社會(huì)生活中沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的作用，沒能產(chǎn)生相應(yīng)的影響，造成投入和產(chǎn)出不對(duì)等，因而也制約了本該日愈增長加大的投入，投資渠道單一，不少博物館僅能生存下去還捉襟見肘，要上項(xiàng)目就力不從心。長此以往，惡性循環(huán)，成了單純的政府?dāng)[設(shè)。
究其原因是當(dāng)前我國博物館管理運(yùn)營方式的單
一、沒有人事任免權(quán)、缺乏合理的分配機(jī)制、缺乏獨(dú)立性、多層管理行成事實(shí)上的無責(zé)任人等，這類體制和歷史造成的諸多原因，導(dǎo)致了以下幾方面的問題：
第一，缺乏行業(yè)規(guī)范，即便同一性質(zhì)的博物館在業(yè)務(wù)工作中也無統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。第二，主管部門對(duì)博物館、部門及員工綜合表現(xiàn)缺乏完善的評(píng)定體系，考核工具陳舊、考核 目的不明確、考核方法單一，并且沒有真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，更沒有真正利用考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任、服務(wù)意識(shí)等多方面得到切實(shí)的完善和提高。
第三，博物館組織對(duì)員工缺乏科學(xué)合理的考核制度。
第四，缺少溝通渠道及反饋機(jī)制、缺乏相應(yīng)有效的管理方法和技巧。
第五，缺乏評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。
就上述博物館存在的一般性問題看，解決這些問題最好的方法，就是引入績效管理，建立起一個(gè)科學(xué)、有效、可實(shí)施、可操作、可控制的合乎博物館性質(zhì)的績效管理體制。
（二）引入績效管理的必要性
第一，引入績效管理是博物館自身建設(shè)發(fā)展的必須。改善博物館治理結(jié)構(gòu)，推行績效管理是博物館擺脫困境的必經(jīng)之路。在建立科學(xué)合理的事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，全面推行績效管理，在行政主管部門和博物館之間、公眾和博物館之間以及博物館和職工之間形成法定的績效責(zé)任關(guān)系，通過績效管理，建立博物館績效評(píng)估體系，通過公眾、行政主管部門和員工的評(píng)價(jià)衡量博物館績效，發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督、行政監(jiān)督的作用。
第二，引進(jìn)績效管理是博物館提升管理水平的有效手段。由于績效管理的系統(tǒng)性、科學(xué)性，容易量化，便于操作，以及現(xiàn)階段的合理性，通過建立績效管理體系，可以有效的提高各級(jí)管理者的管理水平，發(fā)現(xiàn)管理中的問題并及時(shí)加以改進(jìn)。博物館引入績效管理，有了特定績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，用于博物館的日常管理活動(dòng)中，博物館的管理者和被管理者在這一活動(dòng)中都是主動(dòng)者，關(guān)乎切身利益，管理者和被管理者都關(guān)心績效，勢必行成雙方互動(dòng)的局面，其結(jié)果必將推博物館管理水平的提升。
第三，引進(jìn)績效管理必將提高博物館的工作效率。實(shí)施績效管理，能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的工作熱情，喚醒他們當(dāng)家作主的主人翁意識(shí)。有了這個(gè)前提，博物館無論在項(xiàng)目的成本控制方面和人員的合理配置方面的工作，都會(huì)容易做到合理、科學(xué)，而這二者對(duì)提高博物館的工作效率將起到至關(guān)重要的作用。
二、博物館導(dǎo)入績效管理的可行性
績效管理是公共部門實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要途徑，在提高公共服務(wù)的效率和質(zhì)量、科學(xué)評(píng)價(jià)與引導(dǎo)組織員工行為、實(shí)現(xiàn)組織使命和目標(biāo)方面具有至關(guān)重要的地位和作用。博物館通過關(guān)注一些體現(xiàn)組織績效的使命及核心價(jià)值，比如公眾參與性、博物館責(zé)任性等，使整個(gè)組織績效管理以實(shí)現(xiàn)博物館所承載的使命與價(jià)值為前提，建立自身的目標(biāo)體系。
績效管理是一種責(zé)任機(jī)制，內(nèi)含管理人員的責(zé)任落實(shí)、資源的優(yōu)化配置及整個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)等，在相當(dāng)程度上，為促進(jìn)績效提供了可能。這與博物館工作性質(zhì)對(duì)員工的要求相符合。只要細(xì)分一下博物館各部門人員的職能、權(quán)限、責(zé)任，就會(huì)發(fā)現(xiàn)文博工作比其它許多工作更需要一種更為嚴(yán)密，更具約束力的分工負(fù)責(zé)制，而保證這種負(fù)責(zé)制不落空要靠一種約束力，這種約束力一方來自外部的監(jiān)督，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，職工的監(jiān)督和公眾的監(jiān)督；更主要的一方是來自員工本人的自律，而推助這種自律的動(dòng)力除員工自身素養(yǎng)、職業(yè)道德，職業(yè)責(zé)任感外，更要靠一種能夠激發(fā)員工自律的制度。
事實(shí)上，許多公共部有如博物館一直在呼喚和試圖建立這樣一個(gè)制度?？冃Ч芾碚梢蕴峁┻@樣一個(gè)制度體系，隨著績效管理的引入，責(zé)任機(jī)制和監(jiān)督制約機(jī)制形成，管理人員的責(zé)任落實(shí)、人人的工作目標(biāo)清楚，極大的減少工作中的盲目性和不作為性，工作不再單純表現(xiàn)為工作時(shí)間，而是時(shí)間和效率的統(tǒng)一，這樣，為博物館促進(jìn)績效提供了可能。隨著公眾意識(shí)的提高，觀眾有權(quán)要求博物館對(duì)其提供的公共產(chǎn)品(包括服務(wù))負(fù)責(zé)?？冃Ч芾碓诓┪镳^中的應(yīng)用，為公眾從組織外部科學(xué)、正確地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)博物館的績效提供了可能，這是一種有效監(jiān)督，是博物館提升自己不可缺的寶貴資源。按照權(quán)責(zé)一致的原則，明確決策、執(zhí)行和監(jiān)督三者的關(guān)系，強(qiáng)化健全互相配合、相互制約的監(jiān)督新機(jī)制和責(zé)任追究制，形成務(wù)求實(shí)效的良好氛圍，從內(nèi)部和外部促進(jìn)博物館績效的提高。
三、博物館實(shí)施績效管理實(shí)施方向
谷峻嶺：淺談博物館的績效管理
（一）爭取博物館發(fā)展管理的自主權(quán)
為全面有效地推行績效管理，必須積極推進(jìn)政事分開。政事分開的核心是減少政府部門的直接干預(yù)，下放權(quán)力，讓事業(yè)單位擁有自主權(quán)和靈活性，不再成為政府部門的附屬機(jī)構(gòu)。對(duì)于帶有強(qiáng)制行政命令提供的公共服務(wù)（例如免費(fèi)向未成年人開放展覽陳列等）或公共產(chǎn)品（例如為配合該地區(qū)舉辦的某項(xiàng)重大活動(dòng)而舉辦的展覽活動(dòng)等），行政主管部門除保障資金來源、協(xié)調(diào)方方面面關(guān)系外，要實(shí)施有效的管理和監(jiān)管，以確保博物館提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的落實(shí)。同時(shí)博物館也應(yīng)借行政主管部門職能轉(zhuǎn)變之際，力爭減少直接干預(yù)，盡量擺脫作為行政主管部門的附屬機(jī)構(gòu)的地位，爭取更多的自主權(quán)和機(jī)動(dòng)權(quán)，力求獲人事和財(cái)務(wù)的自主權(quán)，擁有人員配置和資金支配的權(quán)力，按照博物館行業(yè)性質(zhì)和宗旨，確立其相應(yīng)的管理模式。這不僅是實(shí)施博物館績效管理的理論前提，也是博物館管理體制改革的一個(gè)重要基礎(chǔ)。
（二）建立博物館行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范
建立博物館的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范既可以使博物館的發(fā)展有法可依、有章可循，又能對(duì)博物
館進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為博物館確立相關(guān)級(jí)別提供依據(jù)。博物館行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范應(yīng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容: 一是“硬件”方面，一是“軟件”方面?！坝布狈矫妫?包括博物館的體量，包括展廳、公共設(shè)施、庫房、研究中心、文物修復(fù)中心等方面在建筑體量、安防、技防、通訊等方面的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范?！败浖狈矫?，包括博物館的人員結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理水平、業(yè)務(wù)水平等方面的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。
（三）建立公共責(zé)任機(jī)制
博物館應(yīng)在仿效私人部門責(zé)任機(jī)制基礎(chǔ)上對(duì)傳統(tǒng)責(zé)任機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，將傳統(tǒng)復(fù)雜而模糊的政治責(zé)任機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)槎€(gè)導(dǎo)向的責(zé)任機(jī)制，即以結(jié)果和觀眾為導(dǎo)向，用實(shí)際收到的社會(huì)效益衡量組織績效；以觀眾需求為導(dǎo)向，建立博物館直接對(duì)員工、觀眾和社會(huì)責(zé)任機(jī)制。
（四）人事制度改革
大力推行博物館人事制度改革，按照“緊編制、滿負(fù)荷、高效率”的原則，按需設(shè)崗，因事設(shè)崗，合理調(diào)整各類人員的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化館內(nèi)各部門人力資源配置，提高專業(yè)技術(shù)人員的比例。實(shí)現(xiàn)博物館人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，逐步建立用人自主、人員自主擇崗、人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降的新的機(jī)制。在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定博物館和個(gè)人的人事關(guān)系，明確博物館和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利，明確不同崗位的責(zé)任和任職條件。在推行聘用制的過程中，大力引入競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)活力。
（五）薪酬分配制度改革
薪酬分配制度的改革是實(shí)施績效管理成功的關(guān)鍵，博物館同其他依靠政府財(cái)政吃飯的單位一樣，在體制改革尚未取得成效之前，績效成績利用難以在博物館的管理體系和分配體系中起到應(yīng)有的促進(jìn)和激勵(lì)作用。
薪酬分配制度改革要堅(jiān)持按勞分配，建立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，實(shí)行崗位靠競爭、建立崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。采取特殊人才特殊分配、優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇的政策，對(duì)關(guān)鍵崗位的特殊人才可采取協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、課題工資等分配形式，逐步完善收入分配的約束機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
［1］張成福，黨秀云.公共管理學(xué)［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.［2］丁煌.西方行政學(xué)說史.武漢：武漢大學(xué)出版社，1999.［3］［美］戴維.奧斯本，特德.蓋布勒.改革政府—企業(yè)精神如何改革著公營部門［M］.上 海：上海譯文出版社，1996.［4］Eic Readera.公共部門的績效管理［M］.鄭州：鄭州大學(xué)出版社，200 4.［5］王宏鈞.中國博物館學(xué)基礎(chǔ)［M］.上海：上海古籍出版社，2001.［6］劉旭濤.政府績效管理［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003.［7］孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.［8］張德.人力資源管理［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2002.［9］［美］加里.德斯勒.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.［10］［美］ 格羅弗?斯塔林.公共部門管理［M］.上海：上海譯文出版社，2003.［11］彭劍鋒.以KPI為核心的績效管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.［12］段勇.當(dāng)代美國博物館［M］.北京：科學(xué)出版社，2003
第二篇：淺談博物館的績效管理的論文
摘 要：在西方，績效管理作為一種的管理工具，已經(jīng)在政府部門和非營利組織中得到廣泛運(yùn)用。近年來我國公共部門也引入績效管理的理論和方法來提高工作效率，進(jìn)行資源的有效配置。博物館是保護(hù)、研究和展示文化及自然遺產(chǎn)的非營利組織。博物館引入績效管理將促進(jìn)內(nèi)部管理、績效水平、服務(wù)質(zhì)量及公眾-社會(huì)滿意度的提升，是深化體制改革的一種有效嘗試。
關(guān)鍵詞：績效管理；博物館
一、博物館引入績效管理的必要性
（一）現(xiàn)行管理體制下博物館的現(xiàn)狀
當(dāng)前我國一般性博物館普遍存在的問題是社會(huì)效益不高，在國民社會(huì)生活中沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的作用，沒能產(chǎn)生相應(yīng)的影響，造成投入和產(chǎn)出不對(duì)等，因而也制約了本該日愈增長加大的投入，投資渠道單一，不少博物館僅能生存下去還捉襟見肘，要上項(xiàng)目就力不從心。長此以往，惡性循環(huán)，成了單純的政府?dāng)[設(shè)。
究其原因是當(dāng)前我國博物館管理運(yùn)營方式的單
一、沒有人事任免權(quán)、缺乏合理的分配機(jī)制、缺乏獨(dú)立性、多層管理行成事實(shí)上的無責(zé)任人等，這類體制和歷史造成的諸多原因，導(dǎo)致了以下幾方面的問題：
第一，缺乏行業(yè)規(guī)范，即便同一性質(zhì)的博物館在業(yè)務(wù)工作中也無統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。
第二，主管部門對(duì)博物館、部門及員工綜合表現(xiàn)缺乏完善的評(píng)定體系，考核工具陳舊、考核 目的不明確、考核方法單一，并且沒有真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，更沒有真正利用考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任、服務(wù)意識(shí)等多方面得到切實(shí)的完善和提高。
第三，博物館組織對(duì)員工缺乏科學(xué)合理的考核制度。
第四，缺少溝通渠道及反饋機(jī)制、缺乏相應(yīng)有效的管理方法和技巧。
第五，缺乏評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。
就上述博物館存在的一般性問題看，解決這些問題最好的方法，就是引入績效管理，建立起一個(gè)科學(xué)、有效、可實(shí)施、可操作、可控制的合乎博物館性質(zhì)的績效管理體制。
（二）引入績效管理的必要性
第一，引入績效管理是博物館自身建設(shè)發(fā)展的必須。改善博物館治理結(jié)構(gòu)，推行績效管理是博物館擺脫困境的必經(jīng)之路。在建立科學(xué)合理的事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，全面推行績效管理，在行政主管部門和博物館之間、公眾和博物館之間以及博物館和職工之間形成法定的績效責(zé)任關(guān)系，通過績效管理，建立博物館績效評(píng)估體系，通過公眾、行政主管部門和員工的評(píng)價(jià)衡量博物館績效，發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督、行政監(jiān)督的作用。
第二，引進(jìn)績效管理是博物館提升管理水平的有效手段。由于績效管理的系統(tǒng)性、科學(xué)性，容易量化，便于操作，以及現(xiàn)階段的合理性，通過建立績效管理體系，可以有效的提高各級(jí)管理者的管理水平，發(fā)現(xiàn)管理中的問題并及時(shí)加以改進(jìn)。博物館引入績效管理，有了特定績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，用于博物館的日常管理活動(dòng)中，博物館的管理者和被管理者在這一活動(dòng)中都是主動(dòng)者，關(guān)乎切身利益，管理者和被管理者都關(guān)心績效，勢必行成雙方互動(dòng)的局面，其結(jié)果必將推博物館管理水平的提升。
第三，引進(jìn)績效管理必將提高博物館的工作效率。實(shí)施績效管理，能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的工作熱情，喚醒他們當(dāng)家作主的主人翁意識(shí)。有了這個(gè)前提，博物館無論在項(xiàng)目的成本控制方面和人員的合理配置方面的工作，都會(huì)容易做到合理、科學(xué)，而這二者對(duì)提高博物館的工作效率將起到至關(guān)重要的作用。
二、博物館導(dǎo)入績效管理的可行性
績效管理是公共部門實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要途徑，在提高公共服務(wù)的效率和質(zhì)量、科學(xué)評(píng)價(jià)與引導(dǎo)組織員工行為、實(shí)現(xiàn)組織使命和目標(biāo)方面具有至關(guān)重要的地位和作用。博物館通過關(guān)注一些體現(xiàn)組織績效的使命及核心價(jià)值，比如公眾參與性、博物館責(zé)任性等，使整個(gè)組織績效管理以實(shí)現(xiàn)博物館所承載的使命與價(jià)值為前提，建立自身的目標(biāo)體系。
績效管理是一種責(zé)任機(jī)制，內(nèi)含管理人員的責(zé)任落實(shí)、資源的優(yōu)化配置及整個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)等，在相當(dāng)程度上，為促進(jìn)績效提供了可能。這與博物館工作性質(zhì)對(duì)員工的要求相符合。只要細(xì)分一下博物館各部門人員的職能、權(quán)限、責(zé)任，就會(huì)發(fā)現(xiàn)文博工作比其它許多工作更需要一種更為嚴(yán)密，更具約束力的分工負(fù)責(zé)制，而保證這種負(fù)責(zé)制不落空要靠一種約束力，這種約束力一方來自外部的監(jiān)督，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，職工的監(jiān)督和公眾的監(jiān)督；更主要的一方是來自員工本人的自律，而推助這種自律的動(dòng)力除員工自身素養(yǎng)、職業(yè)道德，職業(yè)責(zé)任感外，更要靠一種能夠激發(fā)員工自律的制度。
事實(shí)上，許多公共部有如博物館一直在呼喚和試圖建立這樣一個(gè)制度?？冃Ч芾碚梢蕴峁┻@樣一個(gè)制度體系，隨著績效管理的引入，責(zé)任機(jī)制和監(jiān)督制約機(jī)制形成，管理人員的責(zé)任落實(shí)、人人的工作目標(biāo)清楚，極大的減少工作中的盲目性和不作為性，工作不再單純表現(xiàn)為工作時(shí)間，而是時(shí)間和效率的統(tǒng)一，這樣，為博物館促進(jìn)績效提供了可能。隨著公眾意識(shí)的提高，觀眾有權(quán)要求博物館對(duì)其提供的公共產(chǎn)品(包括服務(wù))負(fù)責(zé)?？冃Ч芾碓诓┪镳^中的應(yīng)用，為公眾從組織外部科學(xué)、正確地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)博物館的績效提供了可能，這是一種有效監(jiān)督，是博物館提升自己不可缺的寶貴資源。按照權(quán)責(zé)一致的原則，明確決策、執(zhí)行和監(jiān)督三者的關(guān)系，強(qiáng)化健全互相配合、相互制約的監(jiān)督新機(jī)制和責(zé)任追究制，形成務(wù)求實(shí)效的良好氛圍，從內(nèi)部和外部促進(jìn)博物館績效的提高。
三、博物館實(shí)施績效管理實(shí)施方向
谷峻嶺：淺談博物館的績效管理
（一）爭取博物館發(fā)展管理的自主權(quán)
為全面有效地推行績效管理，必須積極推進(jìn)政事分開。政事分開的核心是減少政府部門的直接干預(yù)，下放權(quán)力，讓事業(yè)單位擁有自主權(quán)和靈活性，不再成為政府部門的附屬機(jī)構(gòu)。對(duì)于帶有強(qiáng)制行政命令提供的公共服務(wù)（例如免費(fèi)向未成年人開放展覽陳列等）或公共產(chǎn)品（例如為配合該地區(qū)舉辦的某項(xiàng)重大活動(dòng)而舉辦的展覽活動(dòng)等），行政主管部門除保障資金來源、協(xié)調(diào)方方面面關(guān)系外，要實(shí)施有效的管理和監(jiān)管，以確保博物館提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的落實(shí)。同時(shí)博物館也應(yīng)借行政主管部門職能轉(zhuǎn)變之際，力爭減少直接干預(yù)，盡量擺脫作為行政主管部門的附屬機(jī)構(gòu)的地位，爭取更多的自主權(quán)和機(jī)動(dòng)權(quán)，力求獲人事和財(cái)務(wù)的自主權(quán)，擁有人員配置和資金支配的權(quán)力，按照博物館行業(yè)性質(zhì)和宗旨，確立其相應(yīng)的管理模式。這不僅是實(shí)施博物館績效管理的理論前提，也是博物館管理體制改革的一個(gè)重要基礎(chǔ)。
（二）建立博物館行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范
建立博物館的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范既可以使博物館的發(fā)展有法可依、有章可循，又能對(duì)博物館進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為博物館確立相關(guān)級(jí)別提供依據(jù)。博物館行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范應(yīng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容: 一是“硬件”方面，一是“軟件”方面?！坝布狈矫妫?包括博物館的體量，包括展廳、公共設(shè)施、庫房、研究中心、文物修復(fù)中心等方面在建筑體量、安防、技防、通訊等方面的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范?！败浖狈矫?，包括博物館的人員結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理水平、業(yè)務(wù)水平等方面的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。
（三）建立公共責(zé)任機(jī)制
博物館應(yīng)在仿效私人部門責(zé)任機(jī)制基礎(chǔ)上對(duì)傳統(tǒng)責(zé)任機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，將傳統(tǒng)復(fù)雜而模糊的政治責(zé)任機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)槎€(gè)導(dǎo)向的責(zé)任機(jī)制，即以結(jié)果和觀眾為導(dǎo)向，用實(shí)際收到的社會(huì)效益衡量組織績效；以觀眾需求為導(dǎo)向，建立博物館直接對(duì)員工、觀眾和社會(huì)責(zé)任機(jī)制。
（四）人事制度改革
大力推行博物館人事制度改革，按照“緊編制、滿負(fù)荷、高效率”的原則，按需設(shè)崗，因事設(shè)崗，合理調(diào)整各類人員的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化館內(nèi)各部門人力資源配置，提高專業(yè)技術(shù)人員的比例。實(shí)現(xiàn)博物館人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，逐步建立用人自主、人員自主擇崗、人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降的新的機(jī)制。在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定博物館和個(gè)人的人事關(guān)系，明確博物館和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利，明確不同崗位的責(zé)任和任職條件。在推行聘用制的過程中，大力引入競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)活力。
（五）薪酬分配制度改革
薪酬分配制度的改革是實(shí)施績效管理成功的關(guān)鍵，博物館同其他依靠XX吃飯的單位一樣，在體制改革尚未取得成效之前，績效成績利用難以在博物館的管理體系和分配體系中起到應(yīng)有的促進(jìn)和激勵(lì)作用。
薪酬分配制度改革要堅(jiān)持按勞分配，建立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，實(shí)行崗位靠競爭、建立崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。采取特殊人才特殊分配、優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇的政策，對(duì)關(guān)鍵崗位的特殊人才可采取協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、課題工資等分配形式，逐步完善收入分配的約束機(jī)制。
第三篇：博物館績效管理的思考
博物館績效管理的思考
肖冠雄
物館對(duì)社會(huì)公眾實(shí)行免費(fèi)開放后，基本運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)得到保障，事業(yè)的發(fā)展面臨轉(zhuǎn)型，其社會(huì)職能上更強(qiáng)調(diào)于優(yōu)化社會(huì)服務(wù)，提升內(nèi)部管理水平，加強(qiáng)文物保管研究和利用，創(chuàng)新管理體制和機(jī)制。為進(jìn)一步提升管理水平，提高組織績效，為公眾提供更多的優(yōu)質(zhì)博物館產(chǎn)品，很多博物館開始探索進(jìn)行績效管理。博物館的績效管理是指博物館管理者和全體員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的循環(huán)過程，它的作用是持續(xù)提升個(gè)人和組織的績效，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前我國一些博物館在績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績效評(píng)估程序和方法、績效評(píng)估結(jié)果利用等方面進(jìn)行了許多有益的嘗試和探索，也取得了一定的成績。但是，規(guī)范化程度低、評(píng)估分散、評(píng)估程序和方法不一致、缺乏制度化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，思想不統(tǒng)一，執(zhí)行難度大，責(zé)任區(qū)分難，考核流于形式等問題，還需要進(jìn)行不斷的探索、實(shí)踐和創(chuàng)新。本文試從博物館績效管理的意義和推進(jìn)方法來闡明博物館績效管理的運(yùn)用，以求教于專家，商榷于同行。
一、博物館推進(jìn)績效管理的意義
績效管理是一種廣為運(yùn)用的管理行為，不管是營利性的組織還是非贏利性的組織，甚至是一
[1]個(gè)行政區(qū)域也要進(jìn)行績效管理。博物館引入績效管理有著重要的意義。
一是績效管理著眼于博物館組織績效和個(gè)人績效的提升，有利于提升博物館科學(xué)發(fā)展的能力，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，有利于組織績效的提升?？冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)通過各種方式，努力將組織與個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成一致，形成共愿景。博物館管理者通過績效考核，對(duì)個(gè)人和部門的工作給予評(píng)估；通過監(jiān)督檢查，對(duì)個(gè)人和部門的行為進(jìn)行規(guī)范；通過培訓(xùn)和溝通，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行引導(dǎo)；通過相互協(xié)作，使員工與員工、員工與管理者之間更加有凝聚力和向心力，使博物館的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來，從而提高組織績效，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，績效管理是評(píng)價(jià)員工價(jià)值創(chuàng)造和提高個(gè)人技能的過程，有利于提升個(gè)人績效。管理者通過對(duì)員工的綜合考評(píng)，可以知曉員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在崗位安排和特長上更大程度發(fā)揮員工的潛能。同時(shí)，通過把個(gè)人績效的考核評(píng)估結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金高低、職務(wù)升降、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)，從而激發(fā)員工的工作熱情。
二是績效管理著眼于博物館管理流程和業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，有利于提高執(zhí)行力，提升博物館內(nèi)部管理水平和服務(wù)水平?？冃Ч芾砩婕暗綄?duì)事的管理主要工作流程標(biāo)準(zhǔn)化的問題。所謂流程就是解決“先做什么”、“接下來做什么”、“最后做什么”，由哪個(gè)部門完成，由誰負(fù)責(zé)的問題。在博物館的內(nèi)部上，受傳統(tǒng)管理觀念的影響，個(gè)人主觀意識(shí)較濃，隨意性大，“制度墻上掛，領(lǐng)導(dǎo)說說話”的現(xiàn)象比較普遍。工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程序不高，更談不上對(duì)工作過程的控制和改進(jìn)。同時(shí)，博物館作為一個(gè)對(duì)外開放的窗口單位，其中一項(xiàng)重要的職能就是為觀眾提供社會(huì)教育。受“免費(fèi)”思想的影響，我們的開放管理過程中逐漸忽略了觀眾的需要，例如我們的講解服務(wù)如何提供讓觀眾更方便，我們的陳列展覽如何更貼近觀眾，等等，不能讓觀眾直觀的了解。博物館通過績效管理方法進(jìn)一步規(guī)范工作流程，提升內(nèi)部的管理水平，同時(shí)更有利于博物館社會(huì)職能的發(fā)揮。
三是績效管理著眼于博物館活動(dòng)過程控制和結(jié)果評(píng)估，有利于博物館持續(xù)改進(jìn)工作。首先，績效管理對(duì)博物館活動(dòng)過程進(jìn)行有效控制。博物館的活動(dòng)，包括講解、陳列展覽、文物研究、保衛(wèi)、保潔等與公眾交往的主要方面，同時(shí)也包括基礎(chǔ)設(shè)施的提供、財(cái)務(wù)、采購、人力資源等輔助活動(dòng)。績效管理對(duì)活動(dòng)過程的控制涵蓋了各項(xiàng)活動(dòng)前期的準(zhǔn)備、過程和結(jié)果等內(nèi)容，績效管理貫穿各項(xiàng)活動(dòng)開始之前、進(jìn)行之中或結(jié)束之后?？冃Ч芾淼膶?shí)施可以避免業(yè)務(wù)工作的無章可循，職責(zé)不清，相互推諉，有利于及時(shí)處理業(yè)務(wù)和提高工作效率，以及追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。其次，管理者基于審核結(jié)果、數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，實(shí)事求是的掌握博物館的管理現(xiàn)狀，對(duì)博物館的各項(xiàng)活動(dòng)不斷進(jìn)行改進(jìn)，有利于各項(xiàng)工作的開展。同時(shí)，管理層針對(duì)管理活動(dòng)中出現(xiàn)的各種問題，提出糾正措施，并跟進(jìn)檢查，有利于持續(xù)改進(jìn)各項(xiàng)工作。
四是績效管理著眼于內(nèi)部溝通與協(xié)作，有利于博物館組織文化的建設(shè)。博物館的績效管理的實(shí)施，勢必導(dǎo)致管理者思想和管理風(fēng)格的轉(zhuǎn)變，更多的增加員工的自主權(quán)，更關(guān)注觀眾的需要。通過管理者與員工的相互溝通，不斷提高員工勝任工作的能力。同時(shí)，通過對(duì)員工的培訓(xùn)和各種拓展訓(xùn)練，可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。此外，從博物館目標(biāo)的制定、計(jì)劃的實(shí)施等工作都需要全體
員工的共同參與，這種參與管理的機(jī)會(huì)不僅能提高員工的工作滿意度、歸屬感和衷誠度，同時(shí)滿足了員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為博物館組織文化建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、博物館如何推進(jìn)績效管理
績效管理是博物館管理的新模式，長期以來，博物館受“等、靠、要”思想的影響，守柜子，管章子，過日子的思想較為盛行。博物館引進(jìn)績效管理既是思想上的解放，也是管理方式上的革新?？冃Ч芾硎玛P(guān)大局、事關(guān)長遠(yuǎn)、事關(guān)發(fā)展，如何推進(jìn)博物館績效管理？
1、堅(jiān)持以科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀為指導(dǎo)，明確目標(biāo)，突出績效管理的導(dǎo)向性。
博物館實(shí)施績效管理是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求，績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立要以科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀為基礎(chǔ)。博物館科學(xué)地實(shí)施績效管理，可以進(jìn)一步促進(jìn)自身建設(shè)，推動(dòng)工作創(chuàng)新、提高工作效率與服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)博物館創(chuàng)造更多的公共價(jià)值，為社會(huì)主義精神文明建設(shè)發(fā)揮積極作用。博物館績效管理的主要任務(wù)是將博物館的使命、價(jià)值、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的具體方案，對(duì)參與博物館活動(dòng)的各個(gè)層次的人員、程序進(jìn)行管理。要理解博物館的績效管理，首先要了解博物館擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任。國際博物館協(xié)會(huì)章程明確指出，博物館作為一個(gè)為社會(huì)及其發(fā)展服務(wù)的，非贏利的永久性機(jī)構(gòu)，對(duì)社會(huì)公眾開放，為研究、教育、欣賞之目的的征集、保護(hù)、研究、傳播并展出人類及人類環(huán)境的物證。博物館作為非贏利的組織，免費(fèi)開放后其社會(huì)性和公共性尤為突出，我們要以“藏品為中心”向以“觀眾為中心”轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)細(xì)節(jié)管理，利用發(fā)揮好博物館各項(xiàng)資源的優(yōu)勢，滿足社會(huì)公眾來博物館參觀學(xué)習(xí)的精神文化需求。
博物館的公益性，絕不是一個(gè)單純的理念問題，更關(guān)鍵的是制度設(shè)計(jì)及如何在操作中實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。工作目標(biāo)是績效管理推進(jìn)實(shí)現(xiàn)的目的，博物館的管理者要科學(xué)的確定工作目標(biāo)，并通過各種方式，將這些目標(biāo)分解到各個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工身上?，F(xiàn)在我們有很多博物館是策略、目標(biāo)一大堆，議而不決，流于口號(hào)管理，目標(biāo)沒有“落地”。博物館目標(biāo)的制定，要本著實(shí)事求是、促進(jìn)發(fā)展、提高效率的原則，要制定博物館中長期發(fā)展目標(biāo)、中期和近期目標(biāo)，同時(shí)針對(duì)目標(biāo)的完成制定目標(biāo)、月工作任務(wù)完成計(jì)劃、員工個(gè)人工作計(jì)劃等。
要有一支執(zhí)行力強(qiáng)的隊(duì)伍。對(duì)于任何一個(gè)博物館來說，要想完成計(jì)劃和任務(wù)，達(dá)到目標(biāo)，沒有一支執(zhí)行力強(qiáng)的隊(duì)伍是不行的。博物館的績效管理工作的有效推進(jìn)，必須自上而下形成共識(shí)。館長作為最高決策和執(zhí)行者，既要帶頭做好各項(xiàng)工作，更主動(dòng)參與到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，經(jīng)常聽匯報(bào)，查實(shí)情，解難題。中層管理者要切實(shí)履行管理責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)本部門工作的指導(dǎo)，加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高單位的整體績效、管理水平和團(tuán)隊(duì)效能。具體負(fù)責(zé)績效管理推進(jìn)工作的同志既要熟悉博物館的管理，具有敢于批評(píng)和自我批評(píng)的作風(fēng)，同時(shí)還要有誠實(shí)正直的品質(zhì)，觀察、評(píng)價(jià)和分析能力，領(lǐng)導(dǎo)力，溝通能力和綜合協(xié)調(diào)能力。此外，要加強(qiáng)全員的培訓(xùn)，全員要統(tǒng)一思想，積極參與、配合和執(zhí)行。
2、科學(xué)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范制度，確?？冃Ч芾淼臏?zhǔn)確性。
博物館的績效管理包括了組織層面的績效、流程層面的績效和個(gè)人層面的績效三個(gè)層次的內(nèi)容。組織層面的績效強(qiáng)調(diào)是博物館機(jī)構(gòu)的整體績效，其要素包括博物館戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、整體的目標(biāo)、階段的目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)和資源的配置等，具體的指標(biāo)有工作效率、總體服務(wù)質(zhì)量、人力資源配置、計(jì)劃和目標(biāo)、內(nèi)部信息溝通、文件控制、培訓(xùn)發(fā)展等基本指標(biāo)。流程層面的績效強(qiáng)調(diào)的是工作過程，其要素包括博物館各項(xiàng)工作是否建立了工作流程，是否對(duì)流程的績效進(jìn)行了管理，各項(xiàng)資源是否充分的分配到各個(gè)流程中，各項(xiàng)工作之間流程是否暢通，具體指標(biāo)包括工作流程、過程控制、監(jiān)督檢查、執(zhí)行反饋。員工層面的績效強(qiáng)調(diào)是的執(zhí)行人員的績效，其要素包括工作職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)、績效溝通與反饋、績效評(píng)估與運(yùn)用，員工績效評(píng)估包括德、能、勤、績、廉這五個(gè)基本指標(biāo)，同時(shí)也包括員工的團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力、發(fā)展?jié)摿?、溝通協(xié)調(diào)等方面的指標(biāo)。
指標(biāo)可以定量，也可以定性，關(guān)鍵是科學(xué)合理。對(duì)于某一件事的指標(biāo)一般包括考核項(xiàng)目、目標(biāo)值、項(xiàng)目分值、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，這些內(nèi)容所體現(xiàn)的考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定量指標(biāo)一般以完成任務(wù)的多少來計(jì)分，主要特點(diǎn)是全面、量化、可比；定性指標(biāo)考核分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)指標(biāo)。在員工測評(píng)方式上，一般采用360度綜合績效測評(píng)，針對(duì)中層干部和員工在德、能、勤、績、廉各個(gè)要素進(jìn)行優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)指標(biāo)的測評(píng)。
再次，加強(qiáng)制度建設(shè)。標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的唯一依據(jù)。目標(biāo)前國家在博物館評(píng)估、文物、博物館工作者職業(yè)道德、文物藏品、文物安全等方面均有相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)可以作為指導(dǎo)，同時(shí)，可以結(jié)合ISO9001質(zhì)量管理國際標(biāo)準(zhǔn)體系，針對(duì)不同的崗位和服務(wù)對(duì)象制定不同的標(biāo)準(zhǔn)和制度，制定工作流程。要加強(qiáng)臺(tái)帳的記錄的管理，所有的崗位應(yīng)有相關(guān)的工作臺(tái)帳，以備檢查提供各項(xiàng)證據(jù)。同時(shí)，為確保目標(biāo)的完成，要建立問責(zé)制度，將任務(wù)落實(shí)好、執(zhí)行好。其二是建立激勵(lì)機(jī)制，注重獎(jiǎng)勵(lì)與鞭策并重。對(duì)實(shí)行得好的方法、經(jīng)驗(yàn)要推廣，對(duì)業(yè)績突出的部門和個(gè)人要表彰。要實(shí)行績效考核與獎(jiǎng)金掛鉤的方法，按照完成的工作業(yè)績和部門的日常考核來確定部門和員工的獎(jiǎng)金，拉開檔次進(jìn)行分配。同時(shí)，要將評(píng)估結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬結(jié)合起來，做到褒有章，貶有據(jù)，形成能者上，平者讓、庸者下的良性機(jī)制。
3、規(guī)范程序，改善方法，彰顯績效管理的科學(xué)性。談績效必談考核，有的人認(rèn)為做好了考核工作就是做好績效管理。其實(shí)二者有不同的區(qū)別?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾獌?nèi)容之一，績效管理要通過績效考核來反映。績效管理是對(duì)部門和員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源理論的框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上，以博物館的戰(zhàn)略發(fā)展為依據(jù)，通過定期的績效考核，對(duì)部門的工作和員工的表現(xiàn)做出評(píng)估，其包括了員工的考核、培訓(xùn)、溝通、激勵(lì)等方面的內(nèi)容。一般包括如下五個(gè)基本步驟：一是制定績效計(jì)劃。博物館依據(jù)工作目標(biāo)和工作職責(zé)制定績效計(jì)劃。二是績效溝通。館長、中層干部和員工之間就績效計(jì)劃進(jìn)行溝通，包括前期的交流和過程跟蹤。三是績效評(píng)價(jià)。在績效周期結(jié)束后，對(duì)預(yù)先制定好的績效計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)。四是績效反饋。通過面談、文件等形式對(duì)績效成績進(jìn)行反饋，提出希望和要求。五是績效結(jié)果的運(yùn)用。其結(jié)果可以客觀公正的反映某部門、員工的工作績效成績，可用于指導(dǎo)員工改善績效和提高技能，可以作為獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。
方法上，要堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變，五個(gè)結(jié)合”的方法。堅(jiān)持以考核結(jié)果為重點(diǎn)向過程考核轉(zhuǎn)變，數(shù)量考核向質(zhì)量考核的轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、日常工作督查與中心工作督查相結(jié)合、督查通報(bào)與整改提高相結(jié)合，制定標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)場指導(dǎo)相結(jié)合、批評(píng)教育與獎(jiǎng)優(yōu)罰劣相結(jié)合，采用民意測驗(yàn)、個(gè)別談話、工作測評(píng)等方式來檢驗(yàn)工作效果或員工績效。在考評(píng)主體上，在堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾公認(rèn)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，要設(shè)置多元考核評(píng)價(jià)主體，特別是要將觀眾、學(xué)校、志愿者，同行單位，以及上級(jí)文物、宣傳部門，下級(jí)二級(jí)部門納入考核評(píng)價(jià)主體，建立上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、群眾四位一體的考核評(píng)價(jià)主體。在紀(jì)律上，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，必要時(shí)采取回避原則。特別是具體負(fù)責(zé)績效管理的執(zhí)行管理部門，更要高度認(rèn)識(shí)到考核管理的嚴(yán)肅性和重要性，必須公開、公平、公正的評(píng)價(jià)被考核者，不得徇私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利，要事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿。被考核者也要以正確的態(tài)度對(duì)待考核，對(duì)考核工作進(jìn)行配合。對(duì)考績結(jié)果不服者，被考核部門和考核者個(gè)人可以提出申訴。
4、持續(xù)改進(jìn)，注重績效管理的動(dòng)態(tài)性?？冃Ч芾硎沁^程與結(jié)果的綜合，不是一年一次填表的工作，績效評(píng)價(jià)之后必須伴隨有改進(jìn)與提高績效的計(jì)劃和行動(dòng)?？冃Э己说倪^程中，管理者往往以考核的結(jié)果作為部室或個(gè)人的評(píng)估結(jié)果，忽視對(duì)服務(wù)過程的控制和對(duì)事件的持續(xù)改進(jìn)。如何改進(jìn)組織績效？博物館免費(fèi)不等于免責(zé)，觀眾零投訴不等于觀眾的滿意率是百分之百。只有堅(jiān)持不斷完善改進(jìn)的理念，績效管理才能充滿生機(jī)，才不會(huì)讓管理者缺乏信心，讓員工感到害怕，讓觀眾感到麻煩。因此博物館要通過各種途徑收集各方面的意見和建議，以利于持續(xù)改進(jìn)。首先是觀眾滿意度的調(diào)查。觀眾對(duì)博物館提供的產(chǎn)品是否滿意，影響到觀眾的忠誠度。博物館應(yīng)就博物館所提供的服務(wù)、陳列、商品等博物館產(chǎn)品，經(jīng)常進(jìn)行觀眾滿意度的調(diào)查。既要在每個(gè)參觀點(diǎn)設(shè)有觀眾留言簿，觀眾意見箱及時(shí)收集觀眾的意見，同時(shí)也要經(jīng)常進(jìn)行問卷調(diào)查，還可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)意見征集。
在員工的績效提升上，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行績效面談，將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給當(dāng)事人，并與員工共同制定績效改進(jìn)提高的計(jì)劃。同時(shí)，管理者政策的制定往往是從上而下，著重以開會(huì)研究解決問題，而對(duì)員工在想什么、員工在內(nèi)部管理、個(gè)人成長等方面需要什么缺乏思考，館長們要經(jīng)常深入一線與工作人員進(jìn)行溝通，這樣才能了解到員工的真實(shí)想法。同時(shí)，員工長期工作在一線，與觀眾交往最多，最能了解觀眾的心理，知道觀眾的需求，所以管理者要通過工作例會(huì)、意見箱、電子郵件、座談會(huì)等形式掌握員工的心理動(dòng)態(tài)?？冃Ч芾淼哪康牟皇侨绾为?jiǎng)懲員工，而更多的應(yīng)考慮到，如果員工在某一階段績效不佳，則應(yīng)通過制定培訓(xùn)計(jì)劃、改善測評(píng)指標(biāo)，來鼓勵(lì)員工不斷積極地去提升自身的技能。管理者要及時(shí)把個(gè)人績效考評(píng)成績反饋給個(gè)人，通過對(duì)德、能、勤、績、廉等要素的評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上級(jí)、部屬、同事甚至觀眾等方面獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。
績效管理是一項(xiàng)探索與實(shí)踐，循序漸進(jìn)的工作。新時(shí)期，機(jī)遇與挑戰(zhàn)亂并存，唯有以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，合理配置資源，完善配套機(jī)制，創(chuàng)新管理機(jī)制和運(yùn)營機(jī)制，才能最大限度的發(fā)揮博物館的社會(huì)效益，為弘揚(yáng)民族精神和時(shí)代精神服務(wù)，為強(qiáng)加社會(huì)義核心價(jià)值體系建設(shè)服務(wù)。
作者：肖冠雄，劉少奇同志紀(jì)念館辦公室主任，***
地址：長沙市寧鄉(xiāng)縣花明樓鎮(zhèn)劉少奇同志紀(jì)念館，410611 [1] 賀小鋼，《績效管理》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008年8月第1版，第3頁。
第四篇：博物館工作人員績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
博物館工作人員績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
一、考勤情況（15分）
員工保持良好的考勤記錄，本月內(nèi)無遲到或缺勤。15分
員工保持良好的考勤記錄，本月內(nèi)少于三次的遲到（早退）記錄。12分
員工保持一般的考勤記錄，本月內(nèi)有遲到（早退）記錄，并有缺勤記錄。10分
員工考勤記錄很差，在本月內(nèi)有遲到記錄，并有2天以上（不含2天）的缺勤記錄。5分
二、接待服務(wù)質(zhì)量（25分）
能微笑服務(wù)、禮貌待人，積極主動(dòng)為參觀群眾進(jìn)行答疑解惑。25分 能禮貌待人，服務(wù)參觀群眾，但不主動(dòng)為觀眾答疑解惑。20分 能為參觀群眾服務(wù)，但服務(wù)態(tài)度消極被動(dòng)，經(jīng)參觀群眾反復(fù)詢問才給與回應(yīng)。10分
三、文博知識(shí)與業(yè)務(wù)技能（30分）
非常注重日常對(duì)文博知識(shí)的學(xué)習(xí)，且對(duì)本館陳列展覽掌握較好，積極為博物館宣傳活動(dòng)獻(xiàn)謀獻(xiàn)策。（30分）
比較注重文博知識(shí)的學(xué)習(xí)，且對(duì)本館陳列展覽掌握較好，能夠配合其他工作人員完成館內(nèi)各項(xiàng)宣傳活動(dòng)。20分
對(duì)文博知識(shí)的掌握較少，平時(shí)疏于學(xué)習(xí)，但能配合其他工作人員完成館內(nèi)各項(xiàng)重大活動(dòng)的開展。15分
文博基本知識(shí)掌握不到位，且工作態(tài)度不積極。10 分
四、服從領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作（20分）
聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，能經(jīng)常提出好的建議，且能積極配合其他部門、同事完成工作。20分
聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，能積極配合同事完成工作，但只限于本部門內(nèi)。15分 有時(shí)不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，且對(duì)于部門間協(xié)作、同事間協(xié)作很少配合。10分
有時(shí)不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，基本只完成本職工作，對(duì)于部門間協(xié)作、同事間協(xié)作不配合。5分
五、總體評(píng)價(jià)（10分）
此項(xiàng)由博物館館長結(jié)合每個(gè)人當(dāng)月德、能、勤、績的表現(xiàn)，進(jìn)行總體評(píng)價(jià)賦分，
第五篇：績效管理
績效管理（10個(gè)單元）第一節(jié) 績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
第一單元 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
一、績效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容
1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系
1）組織績效考評(píng)指標(biāo)體系：按工作性質(zhì)的不同分為：生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)、技術(shù)性組織的績效考評(píng)、管理性組織的績效考評(píng)、服務(wù)性組織的績效考評(píng)。? ? ? 對(duì)于生產(chǎn)性組織對(duì)它的考評(píng)一般以最終的工作成果為主要考評(píng)指標(biāo)（如生產(chǎn)數(shù)量質(zhì)量等），還要考評(píng)其工作方式和組織氣氛等指標(biāo)。
管理性組織和服務(wù)性組織主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)?？萍夹越M織的考評(píng)要 兼顧 工作過程與工作成果兩個(gè)方面。
2）個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系（企業(yè)更多更常見的考評(píng)。）:一般情況下，根據(jù)企業(yè)崗位分類分級(jí)的結(jié)果分別對(duì)各類各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績效考評(píng)指標(biāo)體系。其粗細(xì)程度視企業(yè)規(guī)模、被考評(píng)者人數(shù)、考評(píng)目的等確定，一般的企業(yè)主要根據(jù)被考評(píng)者的工作性質(zhì)（即崗位橫向分類的結(jié)果）來確定
3）崗位分類的方法或標(biāo)準(zhǔn)：
? ? ? 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。
按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為四類：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位。
用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果，用于培訓(xùn)的考評(píng)側(cè)重于考評(píng)工作過程。在明確崗位工作類別性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面建立起員工個(gè)體的績效考評(píng)指標(biāo)體系。
2、適用不同性質(zhì)的績效考評(píng)指標(biāo)體系：分為三類：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。
品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等。
二、績效考評(píng)指標(biāo)的作用：三個(gè)作用：1）績效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實(shí)2）有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。3）有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來。
三、績效考評(píng)指標(biāo)的來源：明確績效指標(biāo)的來源是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)
1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃2）部門職能與崗位職責(zé) 3）績效短板與不足。
四、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨(dú)立性原則、可測性原則。
五、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。
1、要素圖示法：就是把某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評(píng)的績效要素。（將績效要素先分檔，然后按少而精的原則選取?？煞殖扇龣n、五檔，三檔為：絕對(duì)需要考評(píng)、較為需要考評(píng)、需要考評(píng)。五檔分為需要考評(píng)的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評(píng)。）。工作崗位分析是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。
2、問卷調(diào)查法的步驟：1）采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2）列出影響和制約績效的要素及具體的指標(biāo)，并初步篩選3）對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作出界定。4）根據(jù)具體情況，確定調(diào)查問卷的形式，調(diào)查對(duì)象和范圍以及具體實(shí)施步驟和方法。5）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷。
3、面談法：分為個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?-8人）。
4、頭腦風(fēng)暴法：亞歷克.奧斯本是頭腦風(fēng)暴法之父。頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則：1）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法2）思想愈激進(jìn)愈開放愈好3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。特殊崗位人員的績效考評(píng)指標(biāo)的確定常用此法。
六、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：
1、工作分析 ：根據(jù)考評(píng)的目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究，初步確定績效考評(píng)指標(biāo)。
2、理論驗(yàn)證 ：根據(jù)績效考評(píng)的原理和原則，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，使其具有科學(xué)性。
3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：根據(jù)初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系。
4、進(jìn)行必要的修改：修改和調(diào)整分為兩種：考評(píng)前修改調(diào)整和考評(píng)后修改調(diào)整。
第二單元 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
一、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型：
1、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要是由標(biāo)志和標(biāo)度構(gòu)成，績效考評(píng)的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果、或特征劃分到若干個(gè)級(jí)別之一。標(biāo)志是指考評(píng)指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒有獨(dú)立的意久，賦予意義的除外。而標(biāo)度用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號(hào)，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。
2、分類：1）量詞式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：較好 好 一般 差
較差。
2）等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)良中差
甲乙丙丁
1234
3）數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水來。包括離散型和連續(xù)型兩種。
4）定義式的考評(píng)尺度：考評(píng)尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度。廣泛應(yīng)用的一種。
二、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則
1、定量準(zhǔn)確的原則：考評(píng)指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計(jì)量。標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確，又包括三個(gè)方面:1）標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的2）各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的。評(píng)分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，控制在3-9級(jí)為宜。
2、先進(jìn)合理的原則：所謂先進(jìn)指不僅要反應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)具有一定的超前性。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過，大部分努力能達(dá)到，極少數(shù)人達(dá)不到的水來，一般以70%-80%員工能達(dá)到的作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。
3、突出特點(diǎn)的原則：要準(zhǔn)確突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。
4、簡明扼要的原則：使用大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要
三、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的分類：名稱量表（類別量表）、等級(jí)量表（位次量表）、等距量表、比率量表
1、名稱量表：又稱類別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標(biāo)志僅是符號(hào)或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。
2、等級(jí)量表：又稱位次量表，等級(jí)量表和類別量表是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類。但根拓事物的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性。
3、等距量表：除了有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，他要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒有絕對(duì)零點(diǎn)。只做加減，不好做乘除運(yùn)算。在績效考評(píng)中所采用等距量表。心理學(xué)家重視等距量表的兩個(gè)原因：1）每一個(gè)觀測值可以加減或乘除一個(gè)常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關(guān)系。2）它能廣泛的應(yīng)統(tǒng)計(jì)方法，如計(jì)算均數(shù)、變差。
4、比率量表：水平最高、較為理想的量表，除有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)、。能進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。測量結(jié)果是0，那么說明這個(gè)事物并不具有這種被測量的屬性或特征。
四、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱相乘法，采用以上計(jì)分方法時(shí)，可以直接計(jì)分或間接計(jì)分
1、自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個(gè)自然數(shù)或多個(gè)自然數(shù)，多個(gè)自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制
2、系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分，常數(shù)法是在考評(píng)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其作為評(píng)定結(jié)果。
3、系數(shù)計(jì)分與自然數(shù)計(jì)分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。
第三單元
關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI，是一種考評(píng)新方法，或是一種績效管理的新模式，關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指那些居于核心或中心地位的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了一種新的管理模式和管理方法，因?yàn)榭梢詫⑵涠ㄗh為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。
1、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：1）不僅是激勵(lì)約束員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2）通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)，最在限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2、戰(zhàn)略導(dǎo)向的PKI體系與一般績效考評(píng)體系的主要區(qū)別
1）從績效考評(píng)的目的來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI以戰(zhàn)略為中心，一般績效考評(píng)以控制為中心。
2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是組織自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。一般績效考評(píng)是自下而上根據(jù)個(gè)人以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生。
3）從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則。一般績效考評(píng)體系是是財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績效的考評(píng)。且指導(dǎo)績效改的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。
4）從指標(biāo)的來源來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需要，一般績效考評(píng)指標(biāo)來源特定程序，即對(duì)過去行為與績效的修正，與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān)。
二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的：
1、績效考評(píng)實(shí)施為什么十分困難？1）績效管理的參與者對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚。2）即使知道從什么方面進(jìn)行考評(píng)也不知道該如何衡量。3）考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。
2、為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)？1）從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定就無從提高組織或個(gè)人的績效。2）對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3）對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定有利于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。
3、完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值 2）采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。
三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。
四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法（三種方法）
1、目標(biāo)分解法：采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法。通過建立綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。
1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析，一方面進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。二方面將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來。
2、關(guān)鍵分析法：通過多方面的信息采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵致勝，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。
3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將自身的績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最有影響力或競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入比較研究，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。可參考的企業(yè)有三種：1）本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)2）居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)3）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)
五、提取關(guān)鍵績效指路標(biāo)的程序和步驟：
1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出：客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，可以分析企業(yè)下屬各職能和業(yè)務(wù)部門以及各部門內(nèi)部的各工作崗位，可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估，也可用于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出分析。
2、提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)
3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)有如下幾點(diǎn)：
1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品
2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 3）關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo) 4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。
5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。
5、修改和完善關(guān)鍵績效指導(dǎo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
六、其它
1.SMART原則：S-具體的 M-可衡量的A-可實(shí)現(xiàn)的 R-相關(guān)性的 T-時(shí)間限制 2.關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)。
3.對(duì)于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，對(duì)于非量化的指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)客戶期望被考評(píng)者做到什么程度做出正確的回答，4.KPI標(biāo)準(zhǔn)水平分為三種：1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平：包括本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平
2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平：本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的平均水平。
3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平：它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平，是經(jīng)一定程度努力能達(dá)到的水平
5.基本標(biāo)準(zhǔn)的作用：用于判斷被考評(píng)者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。
七、設(shè)定KPI的常見問題及解決方法
1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目多過—?jiǎng)h除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別
2、績效指標(biāo)不夠全面—設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更合面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo)
3、對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯(cuò)誤率
4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間—如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
第二節(jié) 績效監(jiān)控和溝通
第一單元 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)
一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵
1、內(nèi)涵：是管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程
2、績效監(jiān)控承擔(dān)的任務(wù)：1）通過持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差2)記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評(píng)提供信息。
二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容
1、績效監(jiān)控的目的：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。
2、績效監(jiān)控的內(nèi)容：績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性?？冃ПO(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對(duì)績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。
三、績效輔導(dǎo)的作用
1、優(yōu)秀的管理者應(yīng)在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：1）與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能拓展他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。2）營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。3）為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。
四、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)：1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性3）績效考評(píng)信息的有效性
五、績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式
1、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：1）當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)2）當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)3）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)3）當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。
2、輔導(dǎo)的方式：
1）指示型輔導(dǎo)：知識(shí)技能缺乏的員工
2）方向型輔導(dǎo)：知識(shí)技能基本掌握的員工，但有時(shí)遇到特殊情況無法處理。3）鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員。
第二單元 績效溝通
一、績效溝通的內(nèi)涵：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評(píng)與反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對(duì)之策。
二、績效溝通的內(nèi)容：績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通：
1、績效計(jì)劃溝通：包括目標(biāo)制定的溝通和目標(biāo)實(shí)施的溝通
三、績效溝通的重要性
1、通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)
2、通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率
3、通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。
四、績效溝通的方式：可以分為正式溝通和非正式的績效溝通兩種，正式的分為書面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面，定期會(huì)面又會(huì)為一對(duì)一會(huì)面和管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。
1、正式書面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、能夠提供文字記錄，避免額外的文字工作。但缺點(diǎn)是員工會(huì)將此視為額外的負(fù)擔(dān)。
2、定期會(huì)面：是信息交流的最佳機(jī)會(huì)，也有助于建立親近感，對(duì)于培育團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作也非常重要。
3、定期會(huì)面的兩個(gè)注意事項(xiàng)：1）不論是一對(duì)一還是團(tuán)隊(duì)式的面談，會(huì)談形式的最大問題就是容易造成事件的無謂耗費(fèi)，因此要求管理者要掌握一定的溝通技巧2）溝通頻率是管理者需要考慮的一個(gè)重要問題，應(yīng)根據(jù)不同的員工，安排績效溝通的頻率，對(duì)于團(tuán)隊(duì)會(huì)談，要充分考慮所有團(tuán)隊(duì)成員的或參會(huì)人員的工作安排。
4、非正式績效溝通的優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。
五、不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)
1、績效計(jì)劃階段——目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工討論后達(dá)成一致，管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，幫助和指導(dǎo)下屬制訂好工作計(jì)劃。
2、績效執(zhí)行階段——目的：1）員工匯報(bào)工作進(jìn)展和遇到的問題求助2）主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出再的偏差進(jìn)行糾正。
3、績效考評(píng)和反饋階段——目的：為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)介，同時(shí)，還應(yīng)就出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并共同確認(rèn)下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)
4、考評(píng)后的績效改進(jìn)和在職輔導(dǎo)階段：跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。
六、績效溝通的技巧
1、溝通時(shí)態(tài)度坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用威脅性詞語，以這詢問的方式進(jìn)行
2、溝通時(shí)盡量獲取與員工績效相關(guān)的具體信息
3、溝通時(shí)鼓勵(lì)多于批評(píng)，不僅看到問題，也要看到員工的成績
4、溝通應(yīng)及時(shí)
5、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見幫助員工更好的調(diào)整自己。
第三節(jié) 績效考評(píng)方法的應(yīng)用
第一單元 績效考評(píng)方法的比較與誤差控制
一、績效考評(píng)的效標(biāo)：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)可以分為以下幾種：
1、特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征。它是最常用來考評(píng)績效的特征，容易設(shè)置，但是并不是非常有效的績效衡量指標(biāo)。
2、行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
3、結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較為量化。
二、績效考評(píng)方法的種類：
1、行為導(dǎo)向型 主觀 考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法。
2、行為導(dǎo)向型 客觀 考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。
3、結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動(dòng)定額法
4、綜合型的績效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。
三、績效考評(píng)方法的比較
1.品質(zhì)主導(dǎo)型：優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，能夠激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng)。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會(huì)帶來良好的工作業(yè)績。適用范圍：變化大，需要大量知識(shí)能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT業(yè)
2.行為導(dǎo)向型：優(yōu)點(diǎn)：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性。缺點(diǎn)：受主觀影響較大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為 適用范圍：管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化或在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人。
3.結(jié)果主導(dǎo)型：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)施成本低廉。缺點(diǎn)：短期效應(yīng)比較強(qiáng)。適用范圍：銷售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位。
四、績效考評(píng)誤差的識(shí)別
1、分布誤差：1）寬厚誤差（負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)秀）2）苛嚴(yán)誤差（又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，結(jié)果呈正偏態(tài)分布，即多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格）3)集中趨勢和中間傾向（又稱劇中趨勢，即評(píng)定結(jié)果相近。）——克服分布誤差的最佳方法是強(qiáng)迫分布法。
2、暈輪誤差：又稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。
? 這種誤差的表現(xiàn)：1）帶著成見或憑最初或最近的印象來評(píng)定員工的績效2）缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3）考評(píng)者沒按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。? 解決辦法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的要詳細(xì)具體明確3）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。
3、個(gè)人偏見
4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息來做出總體評(píng)價(jià)，容易出現(xiàn)以偏概全的偏差。近期效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息來做出總體評(píng)價(jià)，可能出現(xiàn)以近代遠(yuǎn)的考評(píng)偏差。-----------解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據(jù)資料后再考評(píng)
5、自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己理解標(biāo)準(zhǔn)或按自己覺得恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對(duì)比偏差（甲員工被認(rèn)為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評(píng)為較好。）2）相似偏差（這個(gè)人與榜樣下屬相似能得高分，與極差的員工相似容易得低分。）——解決的方法與暈輪誤差相同。
6、后繼效應(yīng)：又稱記錄效應(yīng)，上一次考評(píng)結(jié)果對(duì)這一次產(chǎn)生影響。原因：考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)且不受上期影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。解決辦法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工的某一方面。然后再評(píng)價(jià)另外一方面，最后將結(jié)果匯總。
7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響
五、避免考評(píng)誤差的方法：1)以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和歷史數(shù)據(jù)為前提，制定出科學(xué)合理切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 體系。2）根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，并不斷總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，汲取失敗教訓(xùn)3）績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，采用360度考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與。5）必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6）重視純凈考評(píng)過種中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
六、考評(píng)者的培訓(xùn)——員工的上級(jí)管理者是最常見的考評(píng)者。
1、考評(píng)者培訓(xùn)的目的：1）使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績效在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績效考評(píng)過程中的作用。2）統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解。3）使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉考評(píng)中使用的各種表格、程序4）使考評(píng)者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生。5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。
2、考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容：1）考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)2）關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)3）純凈考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn) 4）關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 5）考評(píng)方法的培訓(xùn) 6）績效反饋的培訓(xùn)
3、考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間：1）管理者剛到任的時(shí)候——與各類管理技巧一起培訓(xùn)?？荚u(píng)者培訓(xùn)是重頭戲 2）進(jìn)行績效考評(píng)之前——實(shí)際范例作為教材，有針對(duì)性的短時(shí)間講授。3）修改績效考評(píng)辦法之后4）進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)。
4、考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式：分兩種：
1）與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行----這類管理技能培訓(xùn)時(shí)間不超過一周，一般按排一天講有關(guān)績效考評(píng)的內(nèi)容。直接授課，外加5小時(shí)的實(shí)戰(zhàn)現(xiàn)場培訓(xùn)，或不加也可。
2）以獨(dú)立課程的形式舉辦?！獙?duì)象是接受過一般性基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn)的人員，安排2-3天時(shí)間，內(nèi)容包括績效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)和培訓(xùn)總結(jié)三個(gè)方面。
第二單元 360度考評(píng)方法
一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展:360度考評(píng)方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，開始用于英國軍方，50年代工商企業(yè)用于工作崗位分析以及管理人員的能力評(píng)價(jià)、篩選與安置，80年代成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。1、360度考評(píng)方法的概念：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，指由被考評(píng)者上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、自己及客戶擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)解雇對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到必變行為，提高績效等目的的考評(píng)方法。
二、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)：
1、優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)?？荚u(píng)信息全面，得到的考評(píng)結(jié)果較客觀、科學(xué)，誤差較小。2）不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結(jié)果更全面，深刻。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更和諧的工作關(guān)系，一方面能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題，另一方面能夠防止被考評(píng)者的短期行為。4）采用匿名的考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了結(jié)果的有效性。5）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
2、缺點(diǎn)：1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量業(yè)績評(píng)價(jià)較少。常與KPI相結(jié)合才能使評(píng)價(jià)更全面。2）信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的，同時(shí)也增加了收集和數(shù)據(jù)處理的成本。3）在實(shí)施360度考評(píng)過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)造成組織氣氛緊張，影響成員的積極性，甚至帶來企業(yè)文化的震蕩、組織成員的忠誠度下降等現(xiàn)象。
三、360度考評(píng)的實(shí)施程序
1、考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問卷。
2、培訓(xùn)考評(píng)者：組建360度考評(píng)者隊(duì)伍（考評(píng)者選擇和上級(jí)指定兩種方法）并對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。
3、實(shí)施360度考評(píng)：1）實(shí)施考評(píng)2）統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果3）對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)4）企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出的問題，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃。
4、反饋面談：1）確定面談的成員和對(duì)象2）有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)者改進(jìn)自己的工作。
5、效果評(píng)價(jià)：1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果3）總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足。
四、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問題。
1、確定并培訓(xùn)從事360度考評(píng)的管理人員
2、選擇最佳時(shí)機(jī)進(jìn)行360度考評(píng)，面臨士氣問題、處于過渡期或走下坡路進(jìn)，不宜采用。
3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通，要求考評(píng)者對(duì)意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者的意見真實(shí)可靠。
4、防止考評(píng)過種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
5、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果的影響
6、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見保密
7、不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。
第三單元 基于信息化的績效考評(píng)——大型企業(yè)常用手段
一、基于信息化的績效考評(píng)：依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。有利于采取易于使用的程序使員工方便快捷地通過電子方式提交各種績效評(píng)價(jià)報(bào)告，并訪問有關(guān)績效管理的內(nèi)部站點(diǎn)，及時(shí)獲取組織績效管理政策，更重要的是，提高了人力資源部門的工作效率。
二、基于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢與不足
1、優(yōu)勢 ：1）克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題2)信息化系統(tǒng)可簡化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過程的復(fù)雜性3）保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4）降低了考評(píng)成本5）增加了績效考評(píng)的保密性。
2、不足：受公司信息化程度影響大，存在信息安全隱患。
三、基于信息化的績效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)成
1、績效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng) ：是基礎(chǔ)平臺(tái)，主要功能如下：1）要搭建組織架構(gòu)2）要構(gòu)建考評(píng)體系3）明確考評(píng)權(quán)限4）設(shè)這運(yùn)算方法5）管理考評(píng)結(jié)果。
2、績效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)：主要功能：支持績效數(shù)據(jù)的錄入，幫助考評(píng)者對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行打分，以及計(jì)算績效考評(píng)分?jǐn)?shù)。
3、績效結(jié)果分析系統(tǒng)
四、基于信息化績效考評(píng)的實(shí)施流程——
1、績效考評(píng)體系的構(gòu)建：重點(diǎn)工作主要是將績效指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及權(quán)限等設(shè)置清楚，通過高度確保績效管理系統(tǒng)能順利運(yùn)行。
2、實(shí)施績效考評(píng)：登陸帳號(hào)，可以看到自己的績效考評(píng)指標(biāo)體系，明確自身的任務(wù)，還可以看到自己所要評(píng)價(jià)的對(duì)象和指標(biāo)。
3、考評(píng)結(jié)果分析：這種分?jǐn)?shù)是上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)自己的打分情況。對(duì)下屬員工績效的比較包括：不同員工總體績效的比較，不同員工單項(xiàng)指標(biāo)的比較，個(gè)體員工績效數(shù)據(jù)的歷史比較。
第四單元 考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用
一、績效面談的類型:單身勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談
1、單向勸導(dǎo)式面談：又稱單身指導(dǎo)型面談，對(duì)改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對(duì)參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級(jí)的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻。這種方式要求主管具有勸服員工改變自我的能力。
2、雙向傾聽式面談：沒有嚴(yán)格的程序和格式，先下屬回結(jié)自己工作，后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告和其它的考評(píng)意見，提出自己的看法，并作總體評(píng)估。采用這種方法可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點(diǎn)是難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。
3、解決問題式面談：為解決上述兩種方式的問題而產(chǎn)生的。具有一定的難度。
4、綜合式績效面談：將上述方式綜合使用。為了實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，該方式十分有效。單身勸導(dǎo)式適用于評(píng)估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。
二、績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍：績效考評(píng)是人力資源管理的環(huán)節(jié)，它的結(jié)果可以為招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)變動(dòng)和解雇退休、薪酬福利做依據(jù)。具體為：1）用于招募和甄選2)用于人員調(diào)配3）用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策4）用于確定和調(diào)整員工薪酬。
三、績效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用：
1、用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度：人員選拔的效果決定了人力資源的初始質(zhì)量，是最困難和最重要的決策之一。
2、用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估：運(yùn)用效益差額法。B=T*N(xt-x0)-NC。在相關(guān)情況沒變時(shí)，收益能通過培訓(xùn)前后績效評(píng)價(jià)結(jié)果的差異表示出來。
四、績效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)
1、績效反饋面談的八步驟：1）為雙營造一個(gè)和諧的面談氣氛2）說明面談的目的、步驟和時(shí)間3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4）分析成功和失敗的原因5）與被考評(píng)者討論考評(píng)結(jié)果6）與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)需求，共同設(shè)定下一階段培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)。7）對(duì)被考評(píng)者提出需要支持的問題進(jìn)行討論，提出建議。8）雙方達(dá)成一致，在績效考評(píng)表上簽字。
2、績效反饋面談的技巧：1）被考評(píng)者一定要擺好自己的位置，雙方應(yīng)當(dāng)具有共同目標(biāo)，具有同向關(guān)系，是完全平等的交流者。2）通過正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處。3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果。4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的見解等。5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。
五、績效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用（很多，只介紹最主要的兩種）
1、基于績效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)：個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績效-實(shí)際工作績效
2、基于績效考評(píng)的薪酬調(diào)整：主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩方面。
第五單元 績效管理體系總體評(píng)估
一、績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容：
1、對(duì)管理制度的評(píng)估：如哪些制度得到落實(shí)，哪了些難以貫徹，哪些需要修改。
2、對(duì)績效管理體系的評(píng)估：如體系在運(yùn)行中有什么問題？子系統(tǒng)健全程度和相互配合情況。
3、對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估
4、對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估
5、對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估：主要觀察其與培訓(xùn)、薪酬、先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)的銜接是否得當(dāng)。
二、績效管理評(píng)估的指標(biāo)：
1、被評(píng)估的人數(shù)
2、績效等級(jí)的分布：體現(xiàn)績效考評(píng)質(zhì)量的一個(gè)指標(biāo)是全部或多數(shù)人的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)是否過高過低或趨中?？冃У燃?jí)分布可以按照業(yè)務(wù)單元?jiǎng)澐只虮O(jiān)控。
3、信息質(zhì)量：績效評(píng)估問卷中開放式問題中所收集信息的質(zhì)量。
4、績效面談的質(zhì)量：通過匿名調(diào)查了解。
5、績效管理制度滿意度：通問卷調(diào)查的形式了解，常見的調(diào)查內(nèi)容 有制度的公平性、滿意度、準(zhǔn)確性等。
6、總體成本/收益比
7、單元 層次和組織層次 的績效。具體的指標(biāo)有顧客滿意度、單元或組織層次的財(cái)務(wù)指標(biāo)。一般來說，績效管理的實(shí)施應(yīng)該有助于單元和組織績效的提升。
三、績效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法:為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法？
1、座談法：召開座談會(huì)的方式
2、問卷調(diào)查法：節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾
3、查看工作記錄法：檢驗(yàn)的是適用性和可行性。
4、總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)專家成立評(píng)價(jià)小組，對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)中應(yīng)從以下內(nèi)容入手調(diào)查分析
? 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開發(fā)方面的作用。
? 總體的結(jié)構(gòu)分析，檢查本系統(tǒng)從準(zhǔn)備到實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)等的實(shí)際運(yùn)行情況。? 總體的方法分析，檢查各種考評(píng)方法的準(zhǔn)確性、有效性、適用性和可行性。? 總體的信息分析，檢查信息的傳遞手段、方法和渠道等 ? 總體的結(jié)果分析, 檢查所涉及的活動(dòng)和結(jié)果的有效性。
四、績效管理評(píng)估問卷的設(shè)計(jì)：評(píng)估問卷是最常用也最有效的工具。一般績效管理評(píng)估問卷的內(nèi)容包括：基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。
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