第一篇：AH企業(yè)培訓方案材料

AH企業(yè)培訓方案材料

——技術研發(fā)部門培訓

一、公司簡介

AH公司是國內一家知名汽車制造公司，自1996年以來發(fā)展很快，效益很好。目前在國內同行業(yè)屬于領頭者。公司領導意識到企業(yè)要保持快速發(fā)展就必須要保持先進的生產技術水平，要有創(chuàng)新，要與時俱進。

二、培訓需求分析

AH得人力資源部按照“培訓需求確定控制程序”和“培訓計劃形成與確定控制程序”兩個程序，進行培訓需求調查工作，調動全員參與培訓計劃制定工作。首先人力資源部制定了年度培訓需求分析的方案，通過三種方式來獲得需求：1全體員工調查問卷。全體員工在填寫《員工培訓需求表》時積極性較高，感覺到自己的需求被重視，經統(tǒng)計匯總分析后形成《年度員工培訓需求調查問卷報告》。

2、高管需求訪談。設計訪談提綱，對高管和部門經理進行訪談，訪談內容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等等，訪談記錄整理分析后形成《年度高管培訓需求訪談報告》。

3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結合公司年度的工作重點、績效情況等制定初步的培訓需求，召集部門經理和高管召開年度培訓計劃研討會，對培訓草案進行討論，會后修正最終形成AH公司年度培訓計劃。

由此得出培訓內容：

由于汽車工業(yè)的迅猛發(fā)展，汽車部件中各式各樣的由微機控制的電子化產品越來越多，轎車無論從結構到控制技術都已經邁向高科技，而傳統(tǒng)的大拆大卸，憑經驗的維修方法已遠遠不能適應現(xiàn)代汽車的維修，而中國汽修業(yè)由于起步晚、技術落后已經遠遠落后于現(xiàn)代汽車制造業(yè)。因此汽修企業(yè)必須加快技術更新，掌握先進的維修技術以適應現(xiàn)代轎車市場的后市場服務要求。

首先，汽修企業(yè)必須提高從業(yè)人員的素質，以確保從業(yè)人員的教育、培訓、技術和經驗能夠勝任新技術的要求。汽修企業(yè)作為高技術含量的行業(yè)，他要求從業(yè)人員必須具有汽車方面知識的教育與培訓，必須擁有對機械、電氣、自動控制及微機等方面知識。汽修企業(yè)必須樹立“以人為本、科技興廠”的思想，擁有優(yōu)秀的技術人員，并充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，汽修企業(yè)才能具有基本的競爭力。因此提高從業(yè)人員的技術素質、技術水平對目前汽修企業(yè)尤為重要。

其次，常言說的好“巧婦難為無米之炊”，汽修企業(yè)擁有相當技術和經驗的從業(yè)人員的基本條件后必須同時擁有先進的維修設備、診斷設備和檢測設備，技術創(chuàng)新不僅僅是人員技術的提高，而且是維修診斷、檢測設備的更新提高。由于現(xiàn)代轎車從結構上實現(xiàn)了機電一體化，從控制技術上實現(xiàn)了微機控制，因此要求汽修企業(yè)必須有相應微機診斷設備和適應現(xiàn)代汽車維修要求的技術裝備。

三、培訓流程

第一步、測評

1、組織診斷。企業(yè)培訓流程的測評是為了能診斷公司現(xiàn)狀及其所處的發(fā)展階段，找出現(xiàn)有的管理問題，為了解決現(xiàn)有的管理問題，各級管理者應該具有什么樣的勝任能力；同時明確公司發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)計劃，為了完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)計劃，人力資源應該具有什么樣的勝任能力，應該如何提升。

2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優(yōu)勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足，產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力，變被動培訓為主動培訓。

第二步：規(guī)劃。

根據(jù)培訓需求，針對性的設計培訓課程，配置師資，制定培訓規(guī)劃。培訓課程開發(fā)體系建立，內外培訓師隊伍建立與整合。

第三步：培訓

培訓過程中效果把控體系建立。

第四步：輔導/跟蹤

形成各種有效的培訓轉化方案，培訓的輔導/跟蹤體系建立

第五步：管理

將所學的東西應用到管理工作中去，建立管理應用評估體系。

第六步：再測評

四、培訓方案設計

1.對象：技術部員工。2.目標：使員工掌握世界先進技術水平，擁有創(chuàng)新思維。3.學習機械、電氣、自動控制、微機、維修診斷、檢測設備的更新提高等方面知識。并樹立“以人為本、科技興廠”的思想。4.學習時間為期17周，每周五課時，每課時3小時。5.聘請世界一流汽車技術人員講課。6.在公司培訓樓上課。7.引進一些先進的教學設施共學生使用。8.培訓方法：采用以授課為主，兼顧實踐的教學方法。9.培訓出現(xiàn)的問題：（1）、公司培訓的理論定位立意不高，導致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時常常錯位。D公司宣稱企業(yè)文化的核心精神是‘以人為本’，在培訓規(guī)劃中確定培訓最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標實現(xiàn)服務。但在操作中并沒有將企業(yè)文化的核心精神貫徹到企業(yè)培訓規(guī)劃的制定之中，部分企業(yè)高層把培訓投入作為生產成本看待，導致企業(yè)在盈利時不愿意增加成本而不重視對培訓的投入，在企業(yè)出現(xiàn)虧損時又沒有能力進行培訓投入。三是需求分析沒有突出為改進企業(yè)績效服務。公司制定培訓規(guī)劃時的目的之一是改進企業(yè)績效。但是培訓需求分析時并沒有從發(fā)現(xiàn)績效差距入手，而是更多從崗位和技能要求的具備的技能 – 已經掌握的技能入手，僅僅體現(xiàn)了為提高員工的崗位技能服務。同時由于培訓沒有和績效考核掛鉤，大家選的都是自己感興趣的，不一定和現(xiàn)在的職務或未來的職務相關。

五、效果評估

經過此次培訓基本達到公司預定目標。不過在培訓過程中也暴漏了一些問題，需要以后改進發(fā)展，但總體效果不錯。

另外經此培訓員工的熱情度顯著提高，工作積極性也前所位的的高漲。

第二篇：AH公司SWOT分析

AH公司SWOT分析

面對激烈的市場競爭，競爭者除了應深入分析外部環(huán)境的機會和威脅，還應該正確看待企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢，知己知彼，積極應對，抓住機會，化不利為有利，使自己可以在商場中立于不敗之地。

所謂SWOT（態(tài)勢）分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優(yōu)勢因素（Strengths）、弱點因素（Weaknesses）、外部機會因素（Opportunities）和威脅因素（Threats），通過調查羅列出來，并依照一定的次序按矩陣形式排列起來，然后運用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論（如對策等）。其中機會和威脅主要是針對公司所處的外部環(huán)境的變化和及其對自身的影響，但是，外部環(huán)境的同一變化給企業(yè)帶來的機會和威脅卻可能完全不同，機會和威脅也只是相對的；優(yōu)勢和劣勢主要著眼于公司自身的實力及其與競爭對手的比較。

一、機會與威脅分析（OT）1.機會分析（1）經濟環(huán)境

中國作為世界最大的新型經濟體和最大的發(fā)展中國家，近10年來一直保持著高速增長，據(jù)權威經濟學家預測，中國的GDP在未來10年還將保持每年10%左右的高速增長。伴隨著經濟的高速增長和國家科學發(fā)展觀的具體實施，一個科學的、安全的、節(jié)約的和可持續(xù)發(fā)展的社會將逐步興起。全球經濟一體化的時代已經到來，中國的發(fā)展和世界經濟緊密的融合在一起，中國的外貿出口保持強勁勢頭，近年來衡器的對外出口增長也保持在13%以上。

（2）政策扶持

國家正在積極的出臺相關政策，包括相應的稅收優(yōu)惠政策和提高衡器產品的出口退稅率等，大力扶持相對落后的衡器行業(yè)的發(fā)展。所以說，中國的衡器行業(yè)將迎來更多機會，市場需求將不斷擴大，這些都非常有利于AH公司發(fā)展和實現(xiàn)更高的目標。

最近，國家對衡器產品的出口退稅率已經提高到了14%，因此，除了國內的需求和發(fā)展機會，在國外衡器產品市場也將會有廣闊的發(fā)展空間。另外，國家的行業(yè)政策也帶給行業(yè)發(fā)展的機會。例如公路的安全運輸要求，治理超載運輸車輛，將會帶來超載秤的機會；食品行業(yè)的安全生產要求，食品企業(yè)必須要有保障食品安全和符合食品安全的計量檢測設備，為相關設備帶來無限機會。

（3）技術進步

當今社會生產高度發(fā)展，產品的競爭也在加劇，能否提高產品質量和降低生產成本將決定著企業(yè)生存命運，因此，產業(yè)升級、科技創(chuàng)新和工藝進步已經成為企業(yè)發(fā)展的主旋律。作為確保質量和成本控制要求的計量設備得到了前所未有的重視，廣大工商企業(yè)對計量的高要求也超出歷史上任何時期。例如化工廠的配料系統(tǒng)如果不能夠精確計量和良好控制，產品質量就無法得到保障；例如一家石化企業(yè)，對油品的計量傳統(tǒng)上采用流量計的計量手段，由于溫度等環(huán)境因素的影響，往往會造成比較大的誤差，但是采用電子衡器產品以后計量的精確度大大提高，成本效益不言而喻。

2.威脅分析（1）國家產業(yè)政策

從幾年前開始，國家開始了產業(yè)結構調整，對一些高能耗、高污染的企業(yè)進行限制，對一些規(guī)模較小的煤炭、鐵合金、電解鋁、火力電廠都進行了嚴格的審批制度。這部分企業(yè)都是衡器使用的大戶，隨著這些政策的逐步落實和執(zhí)行，這將是一個不容樂觀的現(xiàn)實。

（2）不正當競爭

衡器企業(yè)產品應用面相對較窄，以前并不被廣大投資人看好?？墒亲罱鼛啄?，由于其相對競爭對手較弱，中低端產品的準入門檻較低，加上較高利潤的誘惑，大量的衡器企業(yè)紛紛產生，可謂是有遍地開花之勢。面對一個市場較小的耐用產品，這些新興的衡器企業(yè)很多急功近利，往往不惜犧牲利潤以拉攏客戶。在這種競爭的環(huán)境之下，某些企業(yè)為了能夠吸引到潛在顧客，采用一些劣質原材料或部件來降低成本以迎合顧客的目標價位。一些不明真相的客戶往往會圖一時之利而受其蒙蔽，但實際上這些客戶將會在使用中去承受高故障的煩惱。而對于視產品質量為企業(yè)生命，視顧客利益為己任的AH公司，是不可能做出這種事情的。甚至還有一些企業(yè)還會置商業(yè)道德于不顧，依靠同和企業(yè)相關人員的關系和傭金進行灰色交易，這些企業(yè)多為民營企業(yè)，時刻在鉆政策漏洞，偷漏稅收還是比較嚴重，像AH公司這樣的國企，無法和他們站在同一的成本線上，卻又是現(xiàn)實的無奈，這不能不是AH公司經營發(fā)展中的一大威脅。

（3）競爭對手

AH公司在行業(yè)內的根基還不是很穩(wěn)，在市場上的經驗還不夠成熟，銷售網(wǎng)絡對于全國市場還不完善。任何行業(yè)市場總是有太多的誘惑，衡器生產企業(yè)的成熟發(fā)展，對AH公司眾多經銷商和老客戶來說也增添了更多的選擇機會，他們在權衡自己的利弊之后，有些客戶很有可能轉投競爭對手的懷抱。另外，中國也是衡器產品的主要進口國，尤其是高端衡器產品的進口呈現(xiàn)逐年增長的勢頭，這無疑是對公司的老客戶資源的威脅加劇，尤其是一些外資企業(yè)客戶，很容易去接受那些有競爭力的國外競爭對手，但這也是AH公司不得不面對的現(xiàn)實。AH公司已占有的市場已經成為眾多競爭對手的眾矢之的，必須對此正視，并采取相應的策略來應對這種不利的局面。SWOT分析的目的是進一步考察這個（些）業(yè)務領域是否適合企業(yè)在其中經營，是否能夠建立持久的競爭優(yōu)勢。下面我將通過對AH公司外部因素的評價，通過對這些因素進行加權計算，從而定量分析AH公司的機會與威脅，如表1所示。

二、優(yōu)勢與劣勢分析（SW）1.優(yōu)勢分析（1）人力資源優(yōu)勢強

AH公司是集團公司所屬幾家下屬公司整合的結晶，有一批具有專業(yè)技能、敬業(yè)愛崗、管理經驗豐富的骨干力量。公司地處發(fā)達地區(qū)為廣納人才提供了便利，公司提供員工優(yōu)厚的薪資待遇和廣闊的發(fā)展空間，吸引了大批高質量的專業(yè)人才，使公司的發(fā)展動力十足。由于相對廉價的勞動力優(yōu)勢，在中低端產品上AH公司具有很大的發(fā)展機會。

（2）管理能力強

公司建立了科學、完善的管理體系。通過ERP系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)的實施，使公司的制造成本和管理費用都大幅度降低，對客戶創(chuàng)造的價值和滿意度不斷地攀升，增長速度在主要競爭對手中保持領先。因此，公司對產品的價格定位在中等水平，使老客戶的忠誠度得以鞏固，新客戶開發(fā)穩(wěn)步上升。

（3）區(qū)域銷售優(yōu)勢明顯

AH衡器品牌經過10多年的不斷的發(fā)展和成長，保持了較高的區(qū)域優(yōu)勢和良好的市場口碑，建立了覆蓋華南的銷售網(wǎng)絡，服務于廣大工商業(yè)企業(yè)。古人云“善弈者謀勢，不善弈者謀自”。AH公司出于未來發(fā)展的需要，采用直分銷策略，能夠使直銷人員和經銷商產生憂患意識，不斷提高自身的能力。定期進行直分銷人員座談會，互相學習，互通信息，同時還加大對分銷商銷售人員的產品知識和行業(yè)應用培訓，提升大家的銷售能力，達到AH公司銷售團隊整體提升的目的。與此同時，公司還和一些有實力的系統(tǒng)集成設備集成商結成戰(zhàn)略合作伙伴關系，依托他們的技術和行業(yè)優(yōu)勢迅速推動公司產品在特殊行業(yè)中的應用。例如和河北中山機械的合作，產品進入了報業(yè)和出版行；和建恒工控的合作，產品應用于水處理行業(yè)；和中農網(wǎng)的合作，產品占據(jù)農貿市場的重要地位。就連全球稱重行業(yè)的第一品牌MT也在竭力謀求同公司的合作。

（4）資金優(yōu)勢強

深圳AH目前已成為集團公司確立的重點支持發(fā)展的下屬企業(yè)之一，鼓勵做強做大，因此，集團公司在政策和資金上的支持力度是不言而喻的，只要新產品、項目立項資金馬上到位，這將極大的增強公司開拓市場的優(yōu)勢。

2.劣勢分析

（1）產品性能質量處于行業(yè)中等 公司在產品方面也存在不足，存在產品線較短、產品功能性定位不強，新產品開發(fā)計劃性不強，把握技術發(fā)展方向的能力不夠。

（2）高端產品弱

產品雖然定位為中高端衡器產品，但是缺乏高端的行業(yè)應用產品，產品差異化很弱，在市場競爭中處于不利地位。產品較之于高端產品有關鍵功能的缺陷，往往錯失市場良機，造成很被動的局面。

（3）品牌競爭弱

公司的品牌較之競爭對手，在生產設備和工藝水平上還需要升級和提高。

（4）直銷、分銷相互制約

由于目前AH公司采用直銷和分銷并存，銷售指標全部下達給直銷人員，但有很大一部分由分銷商承擔，直分銷的互相依賴性較強，另外，直銷人員的市場開拓積極性受到制約，長期發(fā)展下去將對銷售產生十分不利的影響。對區(qū)域內的新客戶開發(fā)和項目跟蹤，直分銷人員過于依賴，和存在的溝通不及時，一定程度上削弱了新客戶開發(fā)力度，不利于市場占有率的提高。特別是分銷商往往也過度依賴廠家，在新客戶開發(fā)上缺乏主動開發(fā)客戶的積極性。由于存在的利益關系，和相互的適應磨合，直分銷之間的內耗還是不斷，不利于AH公司整體利益的最大化。

（5）材料成本高

鋼材是衡器產品的主要原材料之一，由于AH公司所處的區(qū)域位置，這部分材料的運費就要比華東主要競爭對手高出6%，直接增加了產品的成本，往往在面對競爭時，只好犧牲利潤，大大降低了公司的可持續(xù)能力。公司產品采用統(tǒng)一定價方式，這樣有利于統(tǒng)一管理，防止竄貨和跨區(qū)域銷售，但是對于大型衡器，偏遠地區(qū)的運輸費用往往占產品價格的5%，甚至更多。而運輸費用是由客戶承擔的，這樣統(tǒng)一的產品價格高的弊端在偏遠地區(qū)更加突出。對一些偏遠地區(qū)客戶，顯然不合理。也不利于在這些地方的市場開拓。雖然考慮過采用區(qū)域外協(xié)加工，節(jié)省該費用，但生產工藝和質量又無法得到保證，也就沒有去實施，因此，總體來說對于大型衡器，市場占有率明顯偏低。當然AH公司屬于新興市場力量，品牌和客戶優(yōu)勢跟行業(yè)內主要競爭者還存在不小差距。

通過對AH公司內部因素的評價，相對競爭對手，AH公司的內部因素表現(xiàn)在人力資源、管理能力、資金實力、生產材料成本、產品性能和質量、產品價格和銷售等方面。通過對這些因素進行加權計算，從而定量分析公司的優(yōu)勢劣勢，如表2所示。

三、結束語

AH公司通過對以上內部和外部因素的分析，可以看出僅占有微弱優(yōu)勢。對市場有了準確的了解，對自身有了正確的認識，便于有的放矢的制訂出正確的市場營銷策略，揚長避短，發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而贏得市場，贏取更大更好的發(fā)展。

第三篇：企業(yè)培訓方案模板

企業(yè)培訓方案

作者：王亮

二〇一六年三月二十六

1培訓說明

培訓工作要緊密圍繞企業(yè)經營生產發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想；以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨；以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經營生產持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著建立一支高素質、高技能的員工隊伍，做好員工培訓工作。

2培訓原則

整體規(guī)劃，突出重點。為使培訓工作有序進行，我們對培訓工作進行整體規(guī)劃，針對各機構、部門實際需求，制定相應的培訓計劃。

聯(lián)系實際，注重實效。培訓工作根據(jù)各部門實際情況和不同需要，精選培訓內容。要理論聯(lián)系實際，運用先進的教育理念，注重不同層面的指導，使培訓工作收到實效。

編制專業(yè)指導教材。編制專業(yè)、完善、可操作性強的指導教材。使得操作人員通過培訓這個環(huán)節(jié)就將技術、使用和管理有機地結合起來，保證項目各層次的維護人員對系統(tǒng)的良好維護和管理。

保證質量，及時反饋。組織高水平的培訓隊伍以確保培訓的質量。培訓單位與使用單位、部門，征求對系統(tǒng)的使用意見和要求，定期不定期對培訓工作及使用情況進行回訪。

3培訓方式

專家講授。

經驗分享。

問題診斷。

實戰(zhàn)案例。

互動交流。

第四篇：企業(yè)員工培訓方案

揭東萬竹園旅游景區(qū)

2016年3月3人事部制

日

一、培訓目的景區(qū)通過對員工的系統(tǒng)培訓，逐步調整員工的知識結構，增強服務意識，確保服務質量，養(yǎng)成敬業(yè)精神和形成良好的職業(yè)道德，從而提高公司管理水平和員工綜合素質，這是建設景區(qū)員工培訓體系的出發(fā)點

尤其是作為一個旅游景區(qū)，科學的培訓顯得尤為重要。具體來說新員工的培訓：一是引導新進員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環(huán)境和工作條件，并適應景區(qū)環(huán)境的特殊性。二是規(guī)范員工的行為，加強員工的紀律性，提升員工的“精、氣、神”。三是提升員工在景區(qū)接待工作中的服務水平，加強員工對“標準化、優(yōu)質化接待服務”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質，使其工作質量和工作效率不斷提高，從而提高景區(qū)經濟效益。

二、培訓對象

景區(qū)各部門員工，包括辦公室文員、財務部、票務員、小賣部服務員、收銀員、驗票員、后勤部、餐廳服務員、項目管理人員、廚師、庫管員、水電工、保安、講解員、清潔員、園林工等

三、培訓歸口部門：辦公室

在景區(qū)總經理及常務副總經理的領導下，辦公室全面負責員工培訓工作，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓包括擬訂并執(zhí)行培訓計劃，建立并完善員工培訓檔案、培訓設施設備使用管理。各部門負責人協(xié)助辦公室組織具體事宜。景區(qū)總經理和常務副總經理對培訓工作進行監(jiān)控、檢查、考核。

四、培訓原則與要求

堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)景區(qū)成立的現(xiàn)實條件和實際需要，對員工分崗位、分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性確保培訓質量。要求培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實為景區(qū)對外營業(yè)做好服務準備。對培訓不合格的員工不予上崗。

五、培訓方式

1.崗前培訓 2.在崗培訓

全體員工根據(jù)需要實行在崗培訓，具體工作由各部門主管領導負責，辦公室主任負有領導、監(jiān)督責任，必要時全體員工集中培訓。

3.培訓采取“授課+示范”、“理論+操作”、“參觀訪問”、“案例研究”、“角色扮演”、“集體游戲”、“基本研討”“團隊活動”、“軍事訓練”、“義務勞動”等具體方式，寓教于樂，每個培訓對象積極主動地參與培訓活動從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。

4.一般情況下，每天上午上班的前一小時，每個部門對自己的員工進行崗位培訓和工作安排。

5.景區(qū)淡季時加強培訓力度，多花時間培訓，為旅游旺季時的接待服務做好準備。旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓效果的反饋和修正。

六、培訓內容



（一）公司、景區(qū)介紹 

（二）工作精神

1.接待游客六個一：一臉微笑，一聲問候，一個請坐，一杯熱茶，一份關切，一聲再見。接待工作五個不：不能對游客說“不知 道”或“不是我事我不管”；不能與游客爭吵；不能收受游客 的禮品、回扣；不能虛情假意、避重就輕；不能做任何有損于 景區(qū)形象和聲譽的事情。

2.誠實做人，踏實做事。

3.游客是上帝。給員工發(fā)工資的既是老板也是游客。

4.團結同事，不怕吃苦，互幫互助。

5.全體員工都是營銷業(yè)務員，都要學會宣傳景區(qū)。



（三）服務禮儀

 概念解釋、學習禮儀的重要性

 禮儀的作用：尊重、約束、教化、調節(jié)

 服務禮儀的功能：人際溝通，提高行業(yè)形象、社會教養(yǎng)、展示傳 播儀態(tài)。

1.解釋：是人們在外觀上可以明顯地察覺到的活動、動作以及 在動作、活動之中身體各部分呈現(xiàn)出的姿態(tài)。

2.訓練：站姿、點頭、坐姿、走姿、鞠躬、蹲姿、手勢等的標準動作、注意事項、禁忌、錯誤示范等。

3.介紹、引領、遞物接物、揮手致意、遞接名片、握手禮儀等

（四）儀容儀表

1.發(fā)型發(fā)式、面容要求、肢部要求、個人衛(wèi)生、總體要求、分崗位要求。

2.工裝規(guī)范，按崗位要求著裝、制服穿著要求。

（五）表情規(guī)范

1.微笑服務訓練。微笑的練習、微笑的要求、微笑要適度。

2.注意眼神交流注視的方法、注視的禁忌



（六）服務用語 1.態(tài)度誠懇親切

2.口齒清晰標準 3.措辭謙遜文雅

4.語音語調平穩(wěn)柔和

5.談話要掌握分寸 6.交談注意忌諱

7.交談要注意姿態(tài)

8.敬語“您好”、“請”、“謝謝”、“再見”、“對不起”、“請您走好”、等。9.謙語“太客氣了”、“過獎了”、“為您效勞”、“多指教”、“沒關系”、“不必”、“請原諒”、“慚愧”、“不好意思”等等。10.雅語委婉語。“留步”、“奉還”、“光臨”、“失陪”、“光顧”、“告辭”等。11.中國傳統(tǒng)中約定俗成的禮貌謙辭 與人相見說“您好” 問人姓氏說“貴姓” 問人住址說“府上”

仰慕已久說“久仰” 長期未見說“久違” 求人幫忙說“勞駕”

向人詢問說“請問” 請人協(xié)助說“費心” 請人解答說“請教”

求人辦事說“拜托” 麻煩別人說“打擾” 求人方便說“借光”

請改文章說“斧正” 接受好意說“領情” 求人指點說“賜教”

得人幫助說“謝謝” 祝人健康說“保重” 向人祝賀說“恭喜”

老人年齡說“高壽” 身體不適說“欠安” 看望別人說“拜訪”

請人接受說“笑納” 送人照片說“惠存” 歡迎購買說“惠顧”

希望照顧說“關照” 贊人見解說“高見” 歸還物品說“奉還”

請人赴約說“賞光” 對方來信說“惠書” 自己住家說“寒舍”

需要考慮說“斟酌” 無法滿足說“抱歉” 請人諒解說“包涵”

言行不妥“對不起” 慰問他人說“辛苦” 迎接客人說“歡迎”

賓客來到說“光臨” 等候別人說“恭候” 沒能迎接說“失迎”

客人入座說“請坐” 陪伴朋友說“奉陪” 臨分別時說“再見”

中途先走說“失陪” 請人勿送說“留步” 送人遠行說“平安”

（七）稱呼禮儀

1.稱呼要看對象

2.稱呼要看場合3.稱呼要照顧習慣

4.稱呼要鄭重規(guī)范

5.稱呼要依照順序

第五篇：企業(yè)培訓策劃方案范文

企業(yè)培訓策劃方案

【培訓的背景介紹和現(xiàn)狀分析】

該公司是一家從事汽配生產、銷售、研發(fā)與貿易多位一體的有限公司，經營汽配產品將近20多年，作為中小企業(yè)，前期雖然積累了一定的資金、技術與人才力量，但由于缺少有效的資源整合，導致公司的發(fā)展比較緩慢。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)的價值觀稍顯落后 ⑴缺少競爭觀念

該公司雖然經營汽配產品差不多20幾年了，也有一定的規(guī)模勢力，但忽視了前期的品牌建設和推廣,相對后起之秀，在知名度的發(fā)展速度上，略顯不足。

⑵人才觀念落后

公司創(chuàng)業(yè)期間考慮成本及其它因素，公司聘用的員工學歷文化層次不高，另外忽視了后期人才的儲備；一些員工在本崗位上沒有發(fā)揮出自己的潛能；一些在本崗位員工工作了好多年，沒有良好的激勵機制，導致員工的斗志與工作積極性與效率的不高。⑶缺乏創(chuàng)新觀念

創(chuàng)新有技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新。目前企業(yè)就缺乏實施名牌創(chuàng)新意識。翻開現(xiàn)代企業(yè)經營史，可以看出，著名企業(yè)的生存與發(fā)展，無不依靠名牌戰(zhàn)略。尤其中國加入WTO組織后，創(chuàng)名牌戰(zhàn)略已經形成市場競爭的主體。隨著世界經濟全球化、一體化，品牌的涵義隨之走向世界，人們完全可以通過只提及產品的名稱而不問津其國別地域，沒有品牌的企業(yè)終將要被市場經濟淘汰出局。

2、企業(yè)制度建設不健全

企業(yè)制度是企業(yè)在生產經營與管理活動中確立的要求全體成員共同遵守的規(guī)章制度，它是保證實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段，能夠保證廣大員工行為的正確方向和企業(yè)發(fā)展的和諧協(xié)調。

可是在該公司雖然有一些制度，但真正貫徹執(zhí)行的很少，使得很多制度變成了一紙空文，使企業(yè)健康發(fā)展缺少了一些支撐。

3、員工競爭意識的潰乏

作為一家從事汽配產品代理的企業(yè)，有50多位員工已相當不錯，但很多員工并非在其位謀其職，缺乏必要的參與意識及主人翁精神，所以導致了非常多的事情還要領導親力親為。

4、資源整合有待提高

在考慮成本鏈的前提下，主要包括人員的合理配置與精簡，以及各種設備利用率最大化。

5、市場意識及操作有待完善

作為買方市場，勢必競爭化非常激烈，因此每個公司在想分得更多一點蛋糕的時候，必須在產品具有核心競爭力的同時，有自己的強勢產品作為支撐，再強調產品的細分化與多元化，這樣才能在市場上立于不敗之地。

上面講的概括起來主要集中在企業(yè)文化建設、公司的產品及市場運作、以及公司的資源整合方面。

我想無論是公司美好的藍圖也好，還是公司的各種措施的實施也好，還是公司的長久健康發(fā)展也好，都離不開人，必須堅持“以人為本”的方針，未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，馬克思曾明確指出，在生產力諸要素中，人是最主要最活躍的因素。離開了人，生產力就只能成為一個空架子。毛澤東也有過相同的論述，“武器是戰(zhàn)爭的重要因素，但不是決定的因素，決定的因素是人，而不是物?！痹诂F(xiàn)代社會中，雖然科學技術已成為第一生產力，但是人的因素第一這個根本原則和觀點仍然沒有改變，因為科學技術是要靠人去發(fā)明和掌握的。如果人的素質低下，再好的科學技術也無法成為現(xiàn)實的生產力。

【培訓目的】

1、滿足企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃對員工素質的要求

2、滿足企業(yè)對于生產經營計劃的要求

3、滿足員工職位技能的標準要求

4、滿足員工自身的職業(yè)生涯設計的要求

【培訓原則】

1、提倡參加各種學習培訓活動

2、制定檢查標準，形成標準化制度

3、根據(jù)業(yè)務需求，制定培訓內容

4、采用適當?shù)?、多樣化的培訓方?/p>

【培訓體系】

【培訓方式】 ◆在職培訓

◆ 脫產培訓

◆直接傳授式培訓 ◆參與式培訓 ◆員工上崗前培訓 ◆員工考核后的再培訓

【培訓內容】

1、員工培訓的三類基本內容 ◆理念性培訓 ◆知識型培訓 ◆技能型培訓

2、具體的培訓內容（1）員工理念培訓

◆政策環(huán)境培訓--如國家政策、行業(yè)政策培訓等。

◆管理理念培訓--比如規(guī)范化管理、管理流程設計、人力資源管理開發(fā)等。幫助提升理念，更新觀念。

◆企業(yè)文化培訓--比如團隊精神、員工之間的溝通、處理企業(yè)人際關系等?！魣F隊精神培訓--如何使員工凝聚，形成完整的企業(yè)團隊，共同奮發(fā)給企業(yè)創(chuàng)造效率。

（2）員工知識的培訓 ◆基本文化知識的補充 ◆專業(yè)知識的訓練

◆本行業(yè)最新的理論和技術培訓 ◆管理知識培訓

◆基本文化知識的補充培訓

對降低條件招聘的員工要進行基本文化知識的補充式的培訓，短期之內使文化知識有明顯提升?！魧I(yè)知識訓練

因為學科知識更新很快，畢業(yè)時間長了，知識結構就會相對老化，就需要進行專業(yè)知識再訓練。參加社會上的訓練，也可以請外面的專家來企業(yè)講課?！舯拘袠I(yè)最新技術知識及其發(fā)展動向培訓

因為現(xiàn)在技術進步非?？?，無論哪個行業(yè)，都要經常學習新技術。方法主要是請行業(yè)專家講課，講座時間不要太長，半天或者一天就可以了。◆管理知識培訓

如：ＩＳＯ9000、ＴＱＭ等管理知識等。（3）技能的培訓

勞動技能培訓

計算機使用技能培訓

管理技能培訓

質量管理技能培訓

【培訓時間】 第一階段

1、員工心態(tài)調整；

2、員工的基本禮儀；

3、員工的人生計劃；

4、員工歸屬感的強化；

5、員工團隊凝聚力與向心力的捏造；

6、員工職業(yè)化素質訓練 附：范本

引子案例：購買土豆的故事

討論：小周為什么被升遷，小王卻不能？ 啟示：員工的職業(yè)化水平導致成功 員工職業(yè)化素質塑造五要素 第一章 職業(yè)化理念 職業(yè)化素質的冰山模型

從一則故事談起：西點軍校的故事 案例故事：致加西亞的信

一、人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是態(tài)度 人才坐標系：人才，人財，人材，人裁 四類人ＣＡＩ的待遇 企業(yè)家名言： 二、一流職業(yè)理念的特點

1、擁有良好的心態(tài)和信念

人類精神的陽光：積極心態(tài)的案例分析 如何培養(yǎng)積極的心態(tài)？ 敬業(yè)的實質—投入并快樂在工作 案例：張秉貴的故事 不是要我做，而是我要做 案例：艾柯卡的成功

2、做事先做人

做一個勇于承擔責任的人 案例：松下的銷售

工作不要60分，工作沒有100分 做一個具有團隊精神的人 做一個善于學習的人

做一個了解組織與他人需要的人 寓言故事：原來如此 做一個虛懷若谷的人 寓言故事：后生可畏

3、工作目標導向，認真負責 目的意識和問題意識 案例：妻子拉床單

4、善于情緒管理,不斷提高情商 職業(yè)人的情商是成功的決定性因素

案例：鋼鐵大王查爾斯.施瓦布懲罰工人吸煙 寓言故事：“豬”的誤會 應當克服的痼癖與習慣 案例：某民營企業(yè)主的“孫子”論 案例：一位著名散文家的精彩描述 案例：富蘭克林的著名自述

5、注重潛能開發(fā) 職業(yè)理念和潛能開發(fā) 自我潛能開發(fā)的四個方面

案例：時世造英雄—友人相見，萬分感慨 案例：日本女士飛身勇救4歲的兒子 寓言故事：一個人後面緊緊地追車

本章總結：什么是杰出職業(yè)化理念—古今對聯(lián) 第二章 目標計劃

一、以科學的方式進行工作 目標計劃管理的ＰＤＣＡ法

二、員工的自我目標計劃管理

1、設定目標的原則 目標的SMART原則

2、確定目標的行動計劃 5W1H原則

制定目標工作單的步驟 范例：行動計劃－目標工作單 練習：目標工作單制定練習

3、實踐目標，解決問題

案例：電路板的質量為什么不合格?

4、目標執(zhí)行的反饋方法 范例：目標追蹤單 范例：目標執(zhí)行困難報告單 范例：目標修正單

練習：選定一個虛擬目標，利用上述三個表單中的一個進行練習第三章 溝通協(xié)作

案例分析：為什么老金總能成功？小王卻不行？ 寓言故事：鑰匙的邏輯

市場經濟下的客戶意識：外部客戶及內部客戶

一、掌握有效溝通的原理和技能

1、遵從有效溝通的六特性 1）雙向性

溝通游戲：閉眼撕紙（第一回合）2）明確性

案例：小孩，尼姑及和尚溝通的故事 3）注重實質、避免個性 案例：某女營銷員失單 4）積極聆聽 聆聽的技巧

5）善于提問，不要質問 6）善用非語言溝通 非語言溝通的方式

例子：目光接觸的溝通技巧 例子：語氣與語調的練習2.對有效溝通的深入認識 溝通無極限

溝通游戲：閉眼撕紙（第二回合）二.、怎樣與上級溝通? 引子案例：某公司宋經理的疑問 1.與上司溝通的總原則 2.與上司溝通的一般技巧

三、.怎樣與平級溝通? 1.堅持原則，維護權利

2.積極地提出要求，采取直接了當?shù)膽B(tài)度 3.積極地拒絕

4.積極地表明不同意見

四、團隊協(xié)作

引子案例：大雁群飛的故事-團隊協(xié)作的重要性 案例：天堂和地獄的區(qū)別 員工協(xié)作執(zhí)行的境界 中國員工差距在哪里？ 鏡子哲學—走出“自我中心主義” 寓言：執(zhí)行的境界--第三面鏡子 第四章 時間效率

引子：工作成功的模型公式 現(xiàn)場測試：你管理時間的能力如何？

一、時間管理的原因 1.、間計算練習胡適先生的一篇演講

2、時間利用問題

3、時間的獨特性 案例：銀行向你撥款

二、時間管理的原則

1、效率與效果 2、80/20法則

3、工作價值矩陣 工作價值矩陣事務分類表

三、時間管理的具體實用方法和技巧（1）集中注意力在M2類事情

（2）使用個人管理手冊，如行事月歷和代辦單等（3）學會拒絕，說不（4）克服拖延（5）同類事情同時做

（6）辦公桌清理整齊，克服文件滿桌?。?）善于運用零星時間，增加時間利用率（8）常規(guī)事項堅持養(yǎng)成良好習慣

（9）系統(tǒng)管理你的時間，善于用好別人的時間

（10）以人為本使用時間，主管在“人的管理”上要舍得花時間（11）充分運用現(xiàn)代管理工具，例如電腦、信息管理系統(tǒng)，提高時間利用效率。（12）自己的注意力曲線分析---生理能量狀態(tài)的偏差，個別差異。第五章 創(chuàng)造性思維 引子案例：索尼發(fā)明隨身聽

一、提高員工創(chuàng)新思維的能力

1、系統(tǒng)思維 珍珠與項鏈 創(chuàng)意=A+B 案例：蔣介石的教訓總結2.逆向思維 案例：大禹治水的故事 案例：西方的妓女注冊制 案例：潘石義賣現(xiàn)代城

二、創(chuàng)造性思維是對傳統(tǒng)思維的突破 案例：愛因斯坦發(fā)現(xiàn)相對論 游戲演練：創(chuàng)新思維模式 創(chuàng)新思維游戲：解繩游戲

結束語：輝煌事業(yè)的起步從員工職業(yè)化開始

第二階段

第一章：企業(yè)文化的培訓 第一課：前言

哈佛商學院研究海爾案例的佩恩教授這樣說：“過去，看一個公司的業(yè)績僅僅看帳面，而現(xiàn)在，更多的要看公司的文化及其產生的凝聚力，這是公司能否持久發(fā)展的關鍵。” 松下幸之助也曾稱：“我只要走進一家公司7秒鐘，就能感受到這家公司這個月的業(yè)績如何?！边@位日本經營之神用來測量一個公司成就的工具，既不是財務報表上的數(shù)字，也不是掛在墻上的曲線圖，而是他在瞬間捕捉到的一種氣氛、一種感受、一種感染人心的力量，它就是公司的精神文化。TCL集團總裁李東生有這樣一句話：哪一個企業(yè)能夠在企業(yè)文化建設方面領先，哪一個企業(yè)就能建立起競爭優(yōu)勢。的確，TCL躋身于中國最大的十家電子企業(yè)先列，創(chuàng)造了一個民族企業(yè)高速成長的神話，這跟TCL集團內在的企業(yè)文化是一脈相承的。TCL倡導的企業(yè)經營目標是“創(chuàng)中國品牌，建一流企業(yè)”；企業(yè)宗旨是“為顧客創(chuàng)造價值、為員工創(chuàng)造機會、為社會創(chuàng)造效益”；企業(yè)精神是“敬業(yè)、團隊、創(chuàng)新”；這些和諧有機構成了一個相互支撐的企業(yè)文化體系，成為了整個企業(yè)員工共有的觀念、行為、價值取向，指導所有員工的工作方向，從而保證企業(yè)的良好運作。從這里我們可以充分感覺：企業(yè)文化于企業(yè)有很大作用。那我們就從企業(yè)文化的概念開始了解吧。

一、簡介企業(yè)文化 1．“企業(yè)文化”概念

企業(yè)文化指的是企業(yè)的人文環(huán)境或個性，涵蓋組織的行為習慣、價值觀念和主張，它是“我們這兒做人、做事的方式”。具體定義為：①企業(yè)員工共有的觀點、價值取向以及行為。一個企業(yè)要倡導的觀念、價值取向、主張、行為等，由高層領導核心提出、確立后，通過多種宣傳手段，獲得全體員工的認同，然后在工作、生活中表現(xiàn)出來，就形成了這個公司的企業(yè)文化氛圍。②內部管理風格、管理觀念、管理行為三者構成的組織氛圍。不同企業(yè)有著不同的組織氛圍。如提倡什么、反對什么；實施什么方法、獎懲什么行為等，都會有所不同。通用電器公司有一個鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍；而電話服務部卻有一個鼓勵盡心服務的組織氛圍。③由管理制度和管理程序構成的管理氛圍。企業(yè)不同，管理氛圍也不同。如日資企業(yè)每天習慣于三呼口號，歐美企業(yè)則著重于創(chuàng)新意識。絕大多數(shù)欠發(fā)達國家管理基本上為官僚主義、家長專制式，而在發(fā)達國家則極力向協(xié)作參與型過渡。

成功的企業(yè)都有其成功的企業(yè)文化。科龍集團由憑手工敲打出第一臺“容聲冰箱”到1999年被國際權威機構評為“全球成長最佳公司”，靠的就是“當科龍人，做最好的”這種理念；海爾集團總裁張瑞敏應邀登上哈佛大學講壇，海爾集團成為集科研、生產、貿易、金融為一體的特大型企業(yè)，它的文化靈魂就在于“創(chuàng)新”；雅戈爾從一個農村手工作坊，發(fā)展為一個上市公司，確立推行的企業(yè)文化理念就是“裝點人生、服務社會”.2、企業(yè)文化——競爭力的本質

美國著名的IBM公司對80家公司進行系統(tǒng)研究得出這樣一個結論：適應性強的企業(yè)文化是強有力的調節(jié)手段，企業(yè)文化是形成企業(yè)競爭力的關鍵，對長期經營業(yè)績有著重大作用。在下一個十年內可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。由此可知，企業(yè)的核心競爭力主要不是來自于企業(yè)外部，而是取決于企業(yè)組織與文化。企業(yè)文化的營建是勢在必行。但也要明白：企業(yè)文化不是擺設，也不是裝飾品；不能口號化，也不能文件化。企業(yè)文化建設是一項十分艱巨的工程。因為任何能夠撼動人心的東西都不是一日速成、朝夕之功的。企業(yè)文化建設要求于細微處提煉精神、于繁瑣中汲取精華，積年累月，逐漸形成完整的企業(yè)文化體系。另外，企業(yè)文化重在全員參與，整體互動。它不能完全是由上而下的一種被動灌輸。

3、中國企業(yè)文化發(fā)展階段

1984-1988——中國第一次企業(yè)文化建設

由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌；

企業(yè)精神、企業(yè)作風；

商品經濟觀念、競爭觀念、追求利潤觀念、效率和銷路觀念、開拓創(chuàng)新觀念、市場營銷觀念、戰(zhàn)略觀念、人力資源開發(fā)觀念等。

2001年12月11日至今

由不規(guī)范的相對封閉的市場經濟向規(guī)范的、全球化的市場經濟轉變。

中國企業(yè)如何走上國際化經營之路、如何面對全球化的競爭、如何應對知識經濟、如何規(guī)范市場運作、如何進一步改革和完善企業(yè)經營和管理。

誠信是金、以人為本、以義求利、學習型組織、育才型領導、綠色經濟、戰(zhàn)略同盟、追求雙贏。

二、企業(yè)文化的作用

1、影響到企業(yè)的社會形象

企業(yè)文化直接影響企業(yè)的整體社會形象。如：海信企業(yè)倡導的質量宗旨是“高標準、零缺陷”；服務理念是“竭誠為顧客服務”。通過企業(yè)本身的努力，再加上多方媒體的宣傳，消費者就會對海信產品有這樣一種概念：質量沒問題，信得過；服務盡力量，沒得說。一旦形成了這樣的概念，海信企業(yè)的社會形象也就自然而然提升了。

2、影響到組織的凝聚力、員工的向心力、企業(yè)的競爭力，歸根結底影響到企業(yè)成長的速度和是否持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)中的主體是“人”，如何把一群人結合起來，發(fā)揮出巨大力量，這便需要先有長遠的理想與目標，然后從中定義出經營或管理的思想與觀念。這樣才能凝聚成宏大力量，引導企業(yè)健全發(fā)展。而企業(yè)文化將全體員工所共同認定的“價值觀”與高層刻意發(fā)展的“經營哲學”結合在一起，成為企業(yè)中最堅強的生命力，主宰了公司內的一切，包括目標、思想、觀念、語言、行為、溝通、成果等，甚至超過了公司內的有形組織結構，是員工作業(yè)與思想的規(guī)范和準則，其影響力是任何個人與任何功能之上的。企業(yè)文化是一種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西，實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。因此，企業(yè)文化影響到企業(yè)成長的速度和是否持續(xù)發(fā)展。

另外，現(xiàn)代企業(yè)僅僅依靠物質獎勵來激勵企業(yè)員工，已經變得越來越不相適宜。員工們越來越注重精神需求，渴望一個能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環(huán)境。同時，現(xiàn)代企業(yè)管理層目前的工作重心之一是用適當?shù)姆绞酱偈箚T工從事創(chuàng)造性思考、學習和創(chuàng)造性工作，而這些都依賴于建立適應實際的成功的企業(yè)文化。

三、現(xiàn)在公司文化的現(xiàn)狀

1、總的評價：沒有形成占主導地位、能保障企業(yè)達成既定目標、促進企業(yè)發(fā)展的、適合公司實際的強勢文化。這從公司改制一年來的下列情況可得知：人員頻繁流動、公司業(yè)績滑坡、現(xiàn)代管理制度推行艱難。

2、原因分析

①部分老員工習慣于過去老一套做人做事方式，對于不斷更新的做事方式現(xiàn)代化、規(guī)范化、系統(tǒng)化管理不能適應，感覺無所適從、不知所措，不能勝任新的工作要求，導致心理緊張、壓力過大，做得不開心。②老員工中的一些管理人員、專業(yè)人員不能正確認識自己的價值，對自己地位、待遇不滿意，有失落感。

③新入的員工來自五湖四海，帶進來各種各樣的理念和價值觀念，有積極的，也有消極的。即使是積極的理念，也存在不適合公司的情況。如不切實際強調個人發(fā)展空間、人性管理、福利待遇等。

④公司忽視了企業(yè)文化形成的導向，沒有從愿景、理念到管理制度全面系統(tǒng)的企業(yè)文化設計和員工入職、工作全過程的企業(yè)文化灌輸。

四、公司文化建設的指導思想

1、合適的就是最好的

企業(yè)文化作為一種亞文化現(xiàn)象，屬于上層建筑范疇。政治經濟學認為：經濟基礎決定上層建筑，上層建筑必須與經濟基礎相適應。企業(yè)文化同樣應與企業(yè)的實際相適應。成功企業(yè)各有各的成功之道。別人是“克隆”不來的。評價企業(yè)文化的優(yōu)劣，沒有絕對的標準，正如評價人才一樣，“合適的就是最好的”。只要能保證公司正常運行，促進公司健康發(fā)展的文化就是優(yōu)秀的企業(yè)文化。

3、保持相對穩(wěn)定

當今世界，唯一不變的就是“變”。企業(yè)文化總也應當隨著社會的變化而變化，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須加以充實與調整。企業(yè)文化應是動態(tài)的，需要在固守觀念、綱領的同時，根據(jù)發(fā)展變化的現(xiàn)象去調整。但是，應保持其連續(xù)性和在一定時期內的穩(wěn)定性。