第一篇：我國家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀及對策

我國家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀及對策

摘 要 人力資源管理對家族企業(yè)的競爭和發(fā)展起著決定性的作用，然而我國家族企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中遇到很多的阻礙和問題。本文將從家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)兩方面進(jìn)行論述，分析現(xiàn)狀和提出解決對策。

關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 人力資源開發(fā) 人力資源培訓(xùn)

一、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)現(xiàn)狀

國內(nèi)外學(xué)者對家族企業(yè)的定義很多，本文簡單定義，認(rèn)為家族企業(yè)是指企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任的企業(yè)。根據(jù)數(shù)字顯示，隨著我國家族企業(yè)的飛速發(fā)展，內(nèi)部的人力資源配置和利用出現(xiàn)了冗余和浪費現(xiàn)象。如圖1：圖1 員工工作情況

A---破壞性的做B---不想做，沒有工作激情

C---在做，但卻是負(fù)績效勞動 D---蠻做、盲做、胡做

E---想做，但不會高效做 F---因激勵不到位，積極性不高

由此可見，企業(yè)內(nèi)部不是缺少資源，而是沒有合理的開發(fā)和培訓(xùn)，最大限度的配置資源，這也是家族企業(yè)嚴(yán)重的弊病。

（一）家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

在人才開發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項長期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略。然而現(xiàn)實當(dāng)中，有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳。

1．人才甄選缺乏全面性和公正性

家族企業(yè)在人才甄選的過程中，要么雇傭親屬，要么是親屬推薦。如此惡性循環(huán)，整個企業(yè)沒有新鮮血液的補(bǔ)充，組織的發(fā)展容易步入死胡同，管理者缺乏遠(yuǎn)瞻和戰(zhàn)略性。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機(jī)制，致使人力資本嚴(yán)重短缺，尤其缺乏高含量的人力資本.許多企業(yè)都出現(xiàn)高級人才的斷層。

2．人才配置不合理

家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)主要人員多是親戚朋友，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，創(chuàng)業(yè)時期的員工多成為元老和功臣，位居高職，但是管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。素質(zhì)低的家族人員在重要的崗位，有能力的外部人員在基層位置，于是造成大量的優(yōu)秀的人員流失，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

3．內(nèi)部排他性明顯

在家族企業(yè)中，企業(yè)中的經(jīng)理職位大都由家族成員擔(dān)任，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力大都控制在家族成員的手中，非家族的經(jīng)理成員事實上很難獨立地做出決策。家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大，企業(yè)一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長時期內(nèi)留住人才。

4．重使用輕開發(fā)

有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳，或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。有的家族企業(yè)本著傳統(tǒng)的人事管理理念，將人員當(dāng)作成本而不是資本，低頭拉車，短期導(dǎo)向。

（二）家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。目前我國家族企業(yè)普遍性員工培訓(xùn)機(jī)制不健全，許多家族企業(yè)急功近利，對培訓(xùn)工作不予重視。

1．培訓(xùn)觀念淡薄

中國的家族企業(yè)大多只重視策劃，而不重視戰(zhàn)略，所以不重視員工未來的發(fā)展和企業(yè)遠(yuǎn)景環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部員工得到培訓(xùn)的機(jī)會少之甚少。即使需要培訓(xùn)，也是將機(jī)會給自己的親屬。由于家族企業(yè)的人員素質(zhì)比較低，所以他們重視眼前的利益，認(rèn)為培訓(xùn)帶來高成本，投資回報率低。

2．培訓(xùn)方式傳統(tǒng)

我國家族企業(yè)大多不重視戰(zhàn)略，即使開發(fā)了人力資源培訓(xùn)計劃，其方式也是傳統(tǒng)的，比如說授課形式、案例研究。這些方法是比較經(jīng)典的培訓(xùn)方法，它有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受知識，容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度，且加深理解難度大的內(nèi)容。但是現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容多樣，員工接受知識的方式和進(jìn)度不一樣，所以培訓(xùn)的方式應(yīng)該多元化。

3．培訓(xùn)對象局限

盡管家族企業(yè)有其特定的資本背景，“子承父業(yè)”“任人唯親”似乎天經(jīng)地義，但是企業(yè)處在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，這樣無疑是欠妥的。很多的家族企業(yè)將培訓(xùn)的機(jī)會提供給自己的親人，盡管外部人員很需要這種機(jī)會來發(fā)展，這種發(fā)展對企業(yè)和本人都是有益的，可以說是雙贏的舉措。特殊領(lǐng)域重要方面被限制，員工感覺被輕視，自然向心力就喪失，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)現(xiàn)狀原因分析

（一）傾向家長式管理

由于家族企業(yè)是由原先幾個家庭成員建立起來，但是隨著它的發(fā)展，原來的規(guī)模和資源以不是適合它的發(fā)展，所以就擴(kuò)大規(guī)模，引入跟多的親人加入。“家長”青睞“兒女”是人之常情。加之中國的傳統(tǒng)文化影響著企業(yè)管理，在中國家族企業(yè)中，表現(xiàn)為以家族為基礎(chǔ)的身份關(guān)系來整合資源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動。由于家文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認(rèn)為家族成員可信任，所以在人員任命時尤其是企業(yè)高層管理者總青睞家族成員。

（二）缺乏人力資源管理觀念

家族企業(yè)是近些年發(fā)展起來的，其速度是非?？斓?。一個企業(yè)由小作坊到大公司大集團(tuán)的規(guī)模，而企業(yè)采取集權(quán)式管理，決策權(quán)仍掌握在一個人的手中。今天動態(tài)復(fù)雜的外部環(huán)境對企業(yè)的決策者素質(zhì)要求更高更全面，造成管理者的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理方面的一些欠缺和落后。家族企業(yè)人力資源管理觀念比較薄弱，即使管理者有意識，方式也比較傳統(tǒng)。

（三）激勵制度和管理制度不健全

家族企業(yè)的任人唯親的親情式管理模式，缺乏科學(xué)性。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往是技術(shù)人員，所以家族企業(yè)非常重視技術(shù)人才，輕視管理人才。在引進(jìn)人員是大量的招聘技術(shù)人員，企業(yè)在技術(shù)利用和研發(fā)方面成績顯著。但是缺乏管理人員，使得企業(yè)重視近期的環(huán)境，戰(zhàn)略性不強(qiáng)。

（四）企業(yè)文化建設(shè)欠缺

企業(yè)文化是組織在長期發(fā)展過程中積累的行為方式、價值觀念、習(xí)慣，其核心是價值觀念。它代表了組織員工的共同觀念，具有凝聚作用和靈魂作用。企我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化混在一起，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個人利益為目標(biāo)。在多元化社會中，企業(yè)的競爭不僅是硬件的競爭，更是軟件的競爭。加強(qiáng)企業(yè)軟實力的建設(shè)迫在眉睫。

三、加強(qiáng)我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的措施

（一）完善人力資源開發(fā)體系

1．體現(xiàn)以人為本的管理理念

“以人為本”這個概念用到很多方面，說到人的管理方面，無疑是亙古不變的法則。將合適的人安排到合適的位置創(chuàng)造出最大的效益是人力資源管理的目標(biāo)。這種目標(biāo)的實現(xiàn)，管理者首先要擁有“以人為本”的管理觀念。在決策時考慮員工的意見，切忌專制式管理風(fēng)格和放任自流式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。鼓勵員工參與到自身有關(guān)的工作方法和決策當(dāng)中，這樣既可以鼓勵員工又可將此作為反饋督促員工改善和提高。

2．甄選人員時減少排他性

人才甄選是企業(yè)人力資源發(fā)展和流動的重要途徑，能為企業(yè)注入新鮮的血液。甄選是人力資源管理的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。甄選科學(xué)程序首先是人力資源管理部門初步篩選，然后各部門主管根據(jù)崗位的要求再次篩選，最后決定是否錄取。但是在很多的家族企業(yè)，帶有“親人”標(biāo)志可以不通過層層的篩選，直接到崗位就職。如此以來，企業(yè)員工的素質(zhì)會漸漸變低。許多崗位要求高技能和專業(yè)素質(zhì)，他們達(dá)不到，部門主管也不好加以懲罰和教育，畢竟是“皇親國戚”。其他員工又感到不公平，減少工作的積極性。

3．建立家族人員退出機(jī)制

不管是企業(yè)管理還是人力資源管理，關(guān)鍵都是要人崗匹配，將員工的才能與工作的需要適當(dāng)正確的匹配。人崗正確的匹配會很大程度激勵員工達(dá)到更高的績效。比如給高成就需要者提供中等冒險程度且有信息反饋，能獨立承擔(dān)責(zé)任的工作環(huán)境可以更好的激勵他們。但是，在家族企業(yè)的組織里，外部優(yōu)秀的人員無法發(fā)揮自己的才能，大顯身手，最終要么離職要么從此愚鈍、不思進(jìn)取。內(nèi)部親屬人員不費吹灰之力到達(dá)關(guān)鍵崗位和高層次。浪費資源，錯誤決策使企業(yè)的競爭力降低，最終將會被市場所淘汰。

（二）建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)體系

1．重視培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。

2．使培訓(xùn)內(nèi)容更具實用性

很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強(qiáng)，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。這樣，既可以提高員工的素質(zhì)也可以增加企業(yè)的績效和效益。達(dá)到一個雙贏的結(jié)果。

3．引用外部培訓(xùn)專家

培訓(xùn)外包獲得穩(wěn)定的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是企業(yè)減少培訓(xùn)相關(guān)專家的招聘成本，因為企業(yè)培訓(xùn)師特定時期的需要，委派外部培訓(xùn)專家，獲得高素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容和思想，短期的成本是很高，但是從長遠(yuǎn)來看，收益是樂觀的。投資回報率是理想的。

4．?dāng)U大培訓(xùn)對象的范圍

家族企業(yè)的弊病就是只是培養(yǎng)有血親關(guān)系的人員，對于其他普通人員重視程度不夠高，或者是提供的機(jī)會很少，造成很多高級技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才大量流失。所以在選擇培訓(xùn)對象時，公平對待，根據(jù)培訓(xùn)需求，提供培訓(xùn)內(nèi)容。

總之，我國家族企業(yè)的人力資源管理仍然處于意識初萌、認(rèn)識粗淺，開始覺醒的初級階段。在這一階段，關(guān)鍵還是要建立正確的人力資源管理觀念，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)和開發(fā)制度需要針對企業(yè)自身的特點，實事求是，循序漸進(jìn)，持之以恒，才能使企業(yè)的所有員工真正成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)有力的資源和動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]金延平.人員培訓(xùn)與開發(fā).東北財經(jīng)大學(xué)出版社.2006.[2]彼得?德魯克.組織的管理.上海財經(jīng)大學(xué)出版社.2003.[3]錢楓,張重珩.我國家族企業(yè)如何突破人力資本“瓶頸”.管理論評.2004(10).

第二篇：人力資源管理師二級論文-家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策

培訓(xùn)與人力資源開發(fā)論文戰(zhàn)略性人力資源管理論文

我國家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀及對策

摘 要 人力資源管理對家族企業(yè)的競爭和發(fā)展起著決定性的作用，然而我國家族企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中遇到很多的阻礙和問題。本文將從家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)兩方面進(jìn)行論述，分析現(xiàn)狀和提出解決對策。

關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 人力資源開發(fā) 人力資源培訓(xùn)

一、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)現(xiàn)狀

國內(nèi)外學(xué)者對家族企業(yè)的定義很多，本文簡單定義，認(rèn)為家族企業(yè)是指企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任的企業(yè)。根據(jù)數(shù)字顯示，隨著我國家族企業(yè)的飛速發(fā)展，內(nèi)部的人力資源配置和利用出現(xiàn)了冗余和浪費現(xiàn)象。如圖1：

圖1 員工工作情況

A---破壞性的做B---不想做，沒有工作激情

C---在做，但卻是負(fù)績效勞動 D---蠻做、盲做、胡做

E---想做，但不會高效做 F---因激勵不到位，積極性不高

由此可見，企業(yè)內(nèi)部不是缺少資源，而是沒有合理的開發(fā)和培訓(xùn)，最大限度的配置資源，這也是家族企業(yè)嚴(yán)重的弊病。

（一）家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

在人才開發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項長期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略。然而現(xiàn)實當(dāng)中，有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳。

1．人才甄選缺乏全面性和公正性

家族企業(yè)在人才甄選的過程中，要么雇傭親屬，要么是親屬推薦。如此惡性循環(huán)，整個企業(yè)沒有新鮮血液的補(bǔ)充，組織的發(fā)展容易步入死胡同，管理者缺乏遠(yuǎn)瞻和戰(zhàn)略性。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機(jī)制，致使人力資本嚴(yán)重短缺，尤其缺乏高含量的人力資本.許多企業(yè)都出現(xiàn)高級人才的斷層。

2．人才配置不合理

家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)主要人員多是親戚朋友，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，創(chuàng)業(yè)時期的員工多成為元老和功臣，位居高職，但是管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。素質(zhì)低的家族人員在重要的崗位，有能力的外部人員在基層位置，于是造成大量的優(yōu)秀的人員流失，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

3．內(nèi)部排他性明顯

在家族企業(yè)中，企業(yè)中的經(jīng)理職位大都由家族成員擔(dān)任，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力大都控制在家族成員的手中，非家族的經(jīng)理成員事實上很難獨立地做出決策。家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大，企業(yè)一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長時期內(nèi)留住人才。

4．重使用輕開發(fā)

有的家族在人力資源開發(fā)管理上，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻腳，或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。有的家族企業(yè)本著傳統(tǒng)的人事管理理念，將人員當(dāng)作成本而不是資本，低頭拉車，短期導(dǎo)向。

（二）家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。目前我國家族企業(yè)普遍性員工培訓(xùn)機(jī)制不健全，許多家族企業(yè)急功近利，對培訓(xùn)工作不予重視。

1．培訓(xùn)觀念淡薄

中國的家族企業(yè)大多只重視策劃，而不重視戰(zhàn)略，所以不重視員工未來的發(fā)展和企業(yè)遠(yuǎn)景環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部員工得到培訓(xùn)的機(jī)會少之甚少。即使需要培訓(xùn)，也是將機(jī)會給自己的親屬。由于家族企業(yè)的人員素質(zhì)比較低，所以他們重視眼前的利益，認(rèn)為培訓(xùn)帶來高成本，投資回報率低。

2．培訓(xùn)方式傳統(tǒng)

我國家族企業(yè)大多不重視戰(zhàn)略，即使開發(fā)了人力資源培訓(xùn)計劃，其方式也是傳統(tǒng)的，比如說授課形式、案例研究。這些方法是比較經(jīng)典的培訓(xùn)方法，它有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受知識，容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度，且加深理解難度大的內(nèi)容。但是現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容多樣，員工接受知識的方式和進(jìn)度不一樣，所以培訓(xùn)的方式應(yīng)該多元化。

3．培訓(xùn)對象局限

盡管家族企業(yè)有其特定的資本背景，“子承父業(yè)”“任人唯親”似乎天經(jīng)地義，但是企業(yè)處在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，這樣無疑是欠妥的。很多的家族企業(yè)將培訓(xùn)的機(jī)會提供給自己的親人，盡管外部人員很需要這種機(jī)會來發(fā)展，這種發(fā)展對企業(yè)和本人都是有益的，可以說是雙贏的舉措。特殊領(lǐng)域重要方面被限制，員工感覺被輕視，自然向心力就喪失，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)現(xiàn)狀原因分析

（一）傾向家長式管理

由于家族企業(yè)是由原先幾個家庭成員建立起來，但是隨著它的發(fā)展，原來的規(guī)模和資源以不是適合它的發(fā)展，所以就擴(kuò)大規(guī)模，引入跟多的親人加入?！凹议L”青睞“兒女”是人之常情。加之中國的傳統(tǒng)文化影響著企業(yè)管理，在中國家族企業(yè)中，表現(xiàn)為以家族為基礎(chǔ)的身份關(guān)系來整合資源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動。由于家文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認(rèn)為家族成員可信任，所以在人員任命時尤其是企業(yè)高層管理者總青睞家族成員。

（二）缺乏人力資源管理觀念

家族企業(yè)是近些年發(fā)展起來的，其速度是非?？斓?。一個企業(yè)由小作坊到大公司大集團(tuán)的規(guī)模，而企業(yè)采取集權(quán)式管理，決策權(quán)仍掌握在一個人的手中。今天動態(tài)復(fù)雜的外部環(huán)境對企業(yè)的決策者素質(zhì)要求更高更全面，造成管理者的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理方面的一些欠缺和落后。家族企業(yè)人力資源管理觀念比較薄弱，即使管理者有意識，方式也比較傳統(tǒng)。

（三）激勵制度和管理制度不健全

家族企業(yè)的任人唯親的親情式管理模式，缺乏科學(xué)性。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往是技術(shù)人員，所以家族企業(yè)非常重視技術(shù)人才，輕視管理人才。在引進(jìn)人員是大量的招聘技術(shù)人員，企業(yè)在技術(shù)利用和研發(fā)方面成績顯著。但是缺乏管理人員，使得企業(yè)重視近期的環(huán)境，戰(zhàn)略性不強(qiáng)。

（四）企業(yè)文化建設(shè)欠缺

企業(yè)文化是組織在長期發(fā)展過程中積累的行為方式、價值觀念、習(xí)慣，其

企我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化混在一起，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個人利益為目標(biāo)。在多元化社會中，企業(yè)的競爭不僅是硬件的競爭，更是軟件的競爭。加強(qiáng)企業(yè)軟實力的建設(shè)迫在眉睫。

三、加強(qiáng)我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的措施

（一）完善人力資源開發(fā)體系

1．體現(xiàn)以人為本的管理理念

“以人為本”這個概念用到很多方面，說到人的管理方面，無疑是亙古不變的法則。將合適的人安排到合適的位置創(chuàng)造出最大的效益是人力資源管理的目標(biāo)。這種目標(biāo)的實現(xiàn)，管理者首先要擁有“以人為本”的管理觀念。在決策時考慮員工的意見，切忌專制式管理風(fēng)格和放任自流式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。鼓勵員工參與到自身有關(guān)的工作方法和決策當(dāng)中，這樣既可以鼓勵員工又可將此作為反饋督促員工改善和提高。

2．甄選人員時減少排他性

人才甄選是企業(yè)人力資源發(fā)展和流動的重要途徑，能為企業(yè)注入新鮮的血液。甄選是人力資源管理的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。甄選科學(xué)程序首先是人力資源管理部門初步篩選，然后各部門主管根據(jù)崗位的要求再次篩選，最后決定是否錄取。但是在很多的家族企業(yè)，帶有“親人”標(biāo)志可以不通過層層的篩選，直接到崗位就職。如此以來，企業(yè)員工的素質(zhì)會漸漸變低。許多崗位要求高技能和專業(yè)素質(zhì)，他們達(dá)不到，部門主管也不好加以懲罰和教育，畢竟是“皇親國戚”。其他員工又感到不公平，減少工作的積極性。3．建立家族人員退出機(jī)制

不管是企業(yè)管理還是人力資源管理，關(guān)鍵都是要人崗匹配，將員工的才能與工作的需要適當(dāng)正確的匹配。人崗正確的匹配會很大程度激勵員工達(dá)到更高的績效。比如給高成就需要者提供中等冒險程度且有信息反饋，能獨立承擔(dān)責(zé)任的工作環(huán)境可以更好的激勵他們。但是，在家族企業(yè)的組織里，外部優(yōu)秀的人員無法發(fā)揮自己的才能，大顯身手，最終要么離職要么從此愚鈍、不思進(jìn)取。內(nèi)部親屬人員不費吹灰之力到達(dá)關(guān)鍵崗位和高層次。浪費資源，錯誤決策使企業(yè)的競爭力降低，最終將會被市場所淘汰。

（二）建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)體系

1．重視培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。

2．使培訓(xùn)內(nèi)容更具實用性

很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強(qiáng)，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。這樣，既可以提高員工的素質(zhì)也可以增加企業(yè)的績效和效益。達(dá)到一個雙贏的結(jié)果。

3．引用外部培訓(xùn)專家

培訓(xùn)外包獲得穩(wěn)定的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是企業(yè)減少培訓(xùn)相關(guān)專家的招聘成本，因為企業(yè)培訓(xùn)師特定時期的需要，委派外部培訓(xùn)專家，獲得高素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容和思想，短期的成本是很高，但是從長遠(yuǎn)來看，收益是樂觀的。投資回報率是理想的。

4．?dāng)U大培訓(xùn)對象的范圍

家族企業(yè)的弊病就是只是培養(yǎng)有血親關(guān)系的人員，對于其他普通人員重視程度不夠高，或者是提供的機(jī)會很少，造成很多高級技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才大量流失。所以在選擇培訓(xùn)對象時，公平對待，根據(jù)培訓(xùn)需求，提供培訓(xùn)內(nèi)容。

總之，我國家族企業(yè)的人力資源管理仍然處于意識初萌、認(rèn)識粗淺，開始覺醒的初級階段。在這一階段，關(guān)鍵還是要建立正確的人力資源管理觀念，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)和開發(fā)制度需要針對企業(yè)自身的特點，實事求是，循序漸進(jìn)，持之以恒，才能使企業(yè)的所有員工真正成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)有力的資源和動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]金延平.人員培訓(xùn)與開發(fā).東北財經(jīng)大學(xué)出版社.2006.[2]彼得?德魯克.組織的管理.上海財經(jīng)大學(xué)出版社.2003.[3]錢楓,張重珩.我國家族企業(yè)如何突破人力資本“瓶頸”.管理論評.2004(10).[4]Welch，Jack;Welch,Suzy.Transforming

the

Family Business.Business Week.2009.

第三篇：四川農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀及開發(fā)對策

四川農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀及開發(fā)對策

廖桂蓉 黃王旬 呂 勇

全面建設(shè)小康社會,從某種意義上講,依賴于大量人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,由勞動者數(shù)量的增多轉(zhuǎn)化為素質(zhì)的提高。當(dāng)前,四川農(nóng)村人口占總?cè)丝诘?0%左右,因此,開發(fā)人力資源的主要任務(wù)就變成在廣大農(nóng)村尋找一條適合當(dāng)?shù)厝肆Y源開發(fā)的新途徑,化人力資源優(yōu)勢為人力資本優(yōu)勢,這是四川全面建設(shè)小康社會的必由之路。

一、四川農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀

1.人力資源總量龐大。國際上通常將15～64歲人口定義為勞動年齡人口。按照該標(biāo)準(zhǔn),2003年四川勞動年齡人口為6112.9萬人,其中,農(nóng)村勞動年齡人口為4209.4萬人,占全省總勞動力的68.86%。據(jù)目前生育水平預(yù)測,2010年、2015年農(nóng)村勞動力占全省勞動力的比重將還會略有上升。

從可持續(xù)發(fā)展視角來看,社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的提高主要依靠人,即勞動者素質(zhì)的提高。龐大的農(nóng)村人力資源總量,固然是四川發(fā)展經(jīng)濟(jì)的潛在優(yōu)勢,但潛在的優(yōu)勢并不等于現(xiàn)實的優(yōu)勢。只有當(dāng)人力資源通過開發(fā),在經(jīng)過數(shù)量基礎(chǔ)上的質(zhì)量提升后,與其它生產(chǎn)要素相結(jié)合創(chuàng)造出價值,才能轉(zhuǎn)化為人力資本,才能成為推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資源和根本動力。另外,人是物質(zhì)資源的創(chuàng)造者,又是物質(zhì)資源的消費者,創(chuàng)造物質(zhì)資源是有條件的,而消費物質(zhì)資源是無條件的,龐大的人口需要大量的物質(zhì)資源,會減少整個社會用于積累的資本量,從而惡化人力資源投資所必須的物質(zhì)條件。四川龐大的農(nóng)村人力資源供給量與農(nóng)村耕地等自然資源不足形成了強(qiáng)烈的反差,從而使勞動力過剩的矛盾十分尖銳。

2.人力資源素質(zhì)較低。近年來,四川農(nóng)村教育

事業(yè)有了較快的發(fā)展,勞動者受教育的規(guī)模、水平和程度有了很大提高。但從農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的集約型增長對人力資源的客觀要求來看,四川農(nóng)村人力資源的素質(zhì)仍處于比較低的狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計,2003年,四川省15歲及15歲以上人口中文盲和半文盲就有688.9萬人,占14.67%。2003年,在四川農(nóng)村6歲及6歲以上的人口中,受過高中以上教育的僅有281.7萬人,占5.04%;而不識字或識字很少的有727.5萬人,占13.02%;小學(xué)文化程度的有2650萬人,占47.41%;初中文化程度的有1930.4萬人,占34.53%。同時,四川農(nóng)村還有相當(dāng)數(shù)量的低年齡者進(jìn)入從業(yè)狀態(tài),他們本該去學(xué)校接受九年義務(wù)教育,卻過早地從業(yè)而輟學(xué),這些人成為新一代文盲和半文盲的可能性相當(dāng)大。

從區(qū)域分布來分析,四川丘陵地區(qū)有68個縣(市、區(qū)),占全省縣(市、區(qū))總數(shù)的36.6%,幅員面積8.9萬平方公里,占全省面積18.2%。2003年末,丘陵地區(qū)人口5140萬人,占全省總?cè)丝诘?0.4%。其中,鄉(xiāng)村人口4297萬人,占全省的62.5%。而丘陵地區(qū)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺,農(nóng)技隊伍力量薄弱,人力資源流失嚴(yán)重,并存在農(nóng)業(yè)“副業(yè)化”、農(nóng)民科技意識不強(qiáng)等問題。另外,四川少數(shù)民族地區(qū)和邊遠(yuǎn)山區(qū),受地理環(huán)境制約,交通不便,信息閉塞,農(nóng)民傳統(tǒng)思想觀念濃厚,勞動力文化素質(zhì)低,農(nóng)村人力資源匱乏。

3.人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理。人力資源在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地區(qū)的配置狀態(tài),直接影響乃至決定資源的利用效率。四川農(nóng)村的勞動力總供給過大,2003年末,全省農(nóng)業(yè)勞動力4209.4萬人,其中富余勞動力449.78萬人。另外,由于主客觀原因,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展后勁不足,大量的勞動力又回到農(nóng)村,農(nóng)村城鎮(zhèn)化程度不高。在3759.62萬人的農(nóng)村從業(yè)人員中,從事工業(yè)、建筑業(yè)等其它非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的人員較少,而直接從事農(nóng)林牧漁業(yè)的就有2413.99萬人,使得農(nóng)村總勞動力的64.2%還是以傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)勞動為主。而傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)耗費大,土地經(jīng)營規(guī)模小、成本高、效益低,農(nóng)村人力資源配置的行業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。農(nóng)村人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理還表現(xiàn)在地域結(jié)構(gòu)上。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、資金得到充分利用的區(qū)域,耕地面積占不到全省1/3,但勞動力占全省的2/3,而且素質(zhì)較高。這些地區(qū)的人力資源數(shù)量過密,對地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展構(gòu)成了強(qiáng)大的壓力,同時人力資源的過度競爭也造成人力資源的浪費。而在四川丘陵地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)和邊遠(yuǎn)山區(qū),農(nóng)村人力資源卻相當(dāng)匱乏,而且素質(zhì)較低,難以適應(yīng)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、農(nóng)村人力資源開發(fā)的對策

1.加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力。轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力,是開發(fā)農(nóng)村人力資源的一個重要方面。四川農(nóng)村人口眾多,而很多地區(qū)農(nóng)業(yè)的收益又較低,根本無法滿足農(nóng)民生活需要。農(nóng)民要改善生活現(xiàn)狀,依靠農(nóng)業(yè)本身的進(jìn)步,短期內(nèi)困難不小。因此,要加速脫貧致富的步伐,就必須向非農(nóng)化和城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)移。轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力要廣開門路,多渠道并舉。首先,要大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和多種經(jīng)營,拓展農(nóng)村的就業(yè)領(lǐng)域。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道,要支持其搞好結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)改造。其次,要加快小城鎮(zhèn)建設(shè)步伐,引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)合理聚集。最后,要加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理。農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工是轉(zhuǎn)移剩余勞動力的重要途徑,也是推進(jìn)農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程和增加農(nóng)民收入的重要舉措,要按照“政策引導(dǎo)、有序流動、加強(qiáng)管理、改善服務(wù)”的方針,切實做好農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。

2.發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育和農(nóng)村成人教育。以多種形式、多種途徑、多種機(jī)制積極發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育,是有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要舉措。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育的主要任務(wù)是培養(yǎng)懂技術(shù)、懂科學(xué)、會種田的新型農(nóng)民,這一教育有利于促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技的推廣應(yīng)用和農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移,增加農(nóng)民收入。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育要有超前意識,要根據(jù)四川農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,結(jié)合本地特點和實際情況,設(shè)置專業(yè)和課程,確定具體辦學(xué)模式和途徑,以便為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展培養(yǎng)出大批留得住、用得上的實用型人才。同時,還要建立和完善農(nóng)村成人教育體系,舉辦各種形式的專業(yè)技術(shù)、技能、知識、文化培訓(xùn)班。農(nóng)村的成人教育可以按層次展開:基礎(chǔ)型教育,主要任務(wù)是掃除農(nóng)村文盲,提高農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì);普及型教育,主要是傳授一些文化、農(nóng)業(yè)科技、專業(yè)技術(shù)、實用技術(shù)以及法律知識等;提高型教育,主要是對一部分知識水平較高的中青年進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化知識和技能培訓(xùn),以培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展要求的高層次專門人才;學(xué)歷型教育,主要是通過農(nóng)村自學(xué)考試、函授教育等方式,提高農(nóng)村各類人才的學(xué)歷水平和實際能力。

3.建立農(nóng)村人力資源配置機(jī)制。合理配置農(nóng)村人力資源,實現(xiàn)各種資源的有效使用,是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長方式的內(nèi)在要求。人力資源的配置受地域、人們價值取向等多種因素的制約,具有很大的難度。市場經(jīng)濟(jì)條件下,農(nóng)村人力資源流動有其內(nèi)在的必然性。農(nóng)村人力資源的流動,一方面可以使農(nóng)民從封閉的環(huán)境中走出來,接受市場經(jīng)濟(jì)的洗禮、現(xiàn)代生活的熏陶,在思想意識、科學(xué)文化素質(zhì)方面不自覺地發(fā)生變化;另一方面,外出打工的農(nóng)民回鄉(xiāng)后,給滯留在農(nóng)村的農(nóng)民帶回了新思想、新觀念,將帶動其周圍農(nóng)民素質(zhì)的提高。四川地域廣闊,各地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度、規(guī)模不平衡,受價值規(guī)律和供求規(guī)律的支配,農(nóng)村人力資源的流動會越來越復(fù)雜,如果完全依賴市場機(jī)制調(diào)節(jié),必然會造成農(nóng)村人力資源配置中的滯后性和盲目性。加強(qiáng)

宏觀調(diào)控,建立農(nóng)村人力資源配置機(jī)制,是一項十分緊迫的任務(wù),要采取多種途徑,大力培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)農(nóng)村中的優(yōu)秀人才,建立起人才激勵機(jī)制,完善對農(nóng)村經(jīng)營大戶和農(nóng)業(yè)企業(yè)的保護(hù)制度。并堅持以市場配置人才的原則,建立制度,優(yōu)化環(huán)境,規(guī)范管理,激勵農(nóng)村優(yōu)秀人才脫穎而出。首先,要培養(yǎng)農(nóng)村人才市場體系,規(guī)范人才市場的運作。要在農(nóng)村建立起功能完善、機(jī)制建全的人才市場和門類齊全的人才庫,形成人才有序競爭機(jī)制。其次,要優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境,吸引、留住優(yōu)秀人才,為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。最后,要依法治理農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會秩序,為創(chuàng)業(yè)者營造公開、公平、公正的競爭環(huán)境。

來源：《農(nóng)村經(jīng)濟(jì)》

第四篇：探討我國護(hù)理人力資源現(xiàn)狀及對策

探討我國護(hù)理人力資源現(xiàn)狀及對策

摘 要：探討研究國內(nèi)外護(hù)理人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，針對我國目前護(hù)理人力資源的匱乏及護(hù)理人力資源機(jī)構(gòu)的不合理、職責(zé)不清等存在的問題。改善當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的問題應(yīng)樹立正確的護(hù)理人力資源管理理念，充分認(rèn)識“人才是第一資源”；建立科學(xué)合理的選人、用人機(jī)制；建立有效的人力資源激勵機(jī)制和制約機(jī)制，搞好護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，嘗試進(jìn)行護(hù)理人力資源能級劃分，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。使我國的護(hù)理人力資源配置更加科學(xué)、合理。

關(guān)鍵詞：護(hù)理 人力資源 現(xiàn)狀

醫(yī)院是一個知識密集的服務(wù)群體，醫(yī)生護(hù)士成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源成為醫(yī)院競爭的重要方式。護(hù)理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。護(hù)理人力資源管理是指護(hù)理組織對護(hù)士有效管理和使用的思想和行為，其內(nèi)涵就是通過一定的手段，吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的護(hù)理隊伍，并通過高素質(zhì)的護(hù)士實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程［1］。目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。因此對護(hù)理質(zhì)量也相應(yīng)提高。護(hù)理人員的合理配備直接關(guān)系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn)。如何合理的管理護(hù)理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。本文結(jié)合我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實際，針對我國護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題對護(hù)理人力資源管理進(jìn)行探討。護(hù)理人員資源的概念

護(hù)理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)具有從事護(hù)理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護(hù)理專業(yè)中專及以上學(xué)歷，通過全國護(hù)理職業(yè)考試并取得護(hù)士從業(yè)資格證書，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接從事為病人提供服務(wù)的護(hù)理人員[3]。我國護(hù)理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題

護(hù)理人力資源嚴(yán)重匱乏護(hù)理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題［4］。我國截止2001年底護(hù)士總數(shù)占全國衛(wèi)生技術(shù)人員的28.55%。護(hù)理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字（1689）號文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》規(guī)定，護(hù)士占衛(wèi)技人員總數(shù)應(yīng)為50%，床護(hù)比為1∶0.4，醫(yī)護(hù)比為1∶2。但我國2002年調(diào)查結(jié)果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區(qū)床護(hù)比不足1∶0.4[5]。國外各國的床護(hù)比均不相同，美國的床護(hù)比為1∶1.6，法國為1∶1.2，日本為1∶0.9~1.2，均比我國的標(biāo)準(zhǔn)高；就護(hù)士與床位比例而言，世界許多國家都基本保持在1∶1以上。以英國為例，普通病房護(hù)士與病床的比例一般是1∶1，恢復(fù)病房護(hù)士與病床的比例大約是2∶1，重癥監(jiān)護(hù)病房護(hù)士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。另外我國護(hù)理人員的學(xué)歷層次仍以中專為主，本科學(xué)歷僅占1%左右，有國外存在很大差距。另外有大部分人認(rèn)為如果的不到重視，有可能離開工作崗位，造成嚴(yán)重的人才資源流失。發(fā)展我國護(hù)理人力資源管理的對策

培養(yǎng)以護(hù)士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點和重點是以人為本，護(hù)理人力資源管理的核心是以護(hù)為中心。管理學(xué)中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護(hù)。從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理

來看，醫(yī)院管理重點放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護(hù)理人力資源上來，所以要做好護(hù)理人力資源管理就要確定以“護(hù)士”為中心的人力資源管理理念。貫徹“以護(hù)士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護(hù)士，依靠護(hù)士，發(fā)展護(hù)士和為了護(hù)士”的原則，對護(hù)士實行“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”的管理。繼續(xù)完善繼續(xù)護(hù)理教育和培訓(xùn)，設(shè)立專門的繼續(xù)教育和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)、有計劃、有步驟地實施。合理配置和開發(fā)利用護(hù)理人力資源是保持護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。故應(yīng)對護(hù)理人力資源配置進(jìn)行科學(xué)研究，為政府部門提供決策依據(jù)，制定合理的政策法規(guī)。其管理者的觀點是：人才是需要長期培養(yǎng)的，所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，員工也能主動積極的學(xué)習(xí)和進(jìn)取。就我國現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的學(xué)習(xí)和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護(hù)士的繼續(xù)教育才開始起步。要有好的護(hù)理人力資源的管理，就要建立合理的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)制，給護(hù)士提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。

第五篇：我國旅游人力資源開發(fā)對策研究

旅游企業(yè)人力資源管理

課程論文

論文題目 論我國旅游人力資源開發(fā)對策 作者姓名

學(xué)號

所在學(xué)院

所在班級

論我國旅游人力資源開發(fā)對策

摘要：人力資源開發(fā)是保證旅游企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。然而，近年來我國旅游業(yè)人力資源開發(fā)嚴(yán)重滯后于旅游業(yè)發(fā)展的要求。培養(yǎng)和發(fā)展旅游業(yè)的人才，重視旅游人力資源的開發(fā)，將是我國旅游業(yè)發(fā)展的一項重要而又艱巨的任務(wù)。文章在分析了我國旅游人力資源開發(fā)現(xiàn)狀和存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出了我國旅游人力資源開發(fā)的一些對策。

關(guān)鍵詞：旅游；人力資源；開發(fā)；對策

作為朝陽產(chǎn)業(yè)的旅游業(yè)，已經(jīng)發(fā)展為世界上產(chǎn)業(yè)規(guī)模最大和發(fā)展最強(qiáng)勁的產(chǎn)業(yè)。以中國加入世貿(mào)組織，奧運圣會的成功舉辦，上海舉辦世博會為契機(jī)，國內(nèi)旅游業(yè)正迎來了一個前所未有的快速發(fā)展勢頭，這既是一次機(jī)遇，又是一次挑戰(zhàn)。人力資源水平的高低是旅游業(yè)競爭的決定性因素。為了在新一輪的競爭中占取更大的市場占有率，旅游業(yè)應(yīng)該高度重視旅游人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的旅游專業(yè)人才，推動我國旅游業(yè)的快速發(fā)展。

一、我國旅游人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

在市場的促進(jìn)下，旅游人力資源素質(zhì)逐步提高。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立、發(fā)展和逐步完善，人力資源作為一種資源要素，在旅游業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用。一方面會有越來越多的高素質(zhì)人力資源進(jìn)入旅游產(chǎn)業(yè)，大大增加高素質(zhì)旅游人力資源的數(shù)量。另一方面，在市場的支配作用下，旅游業(yè)的各個部門也會逐漸提高對旅游人力資源開發(fā)的重視，努力培養(yǎng)更多的旅游人力資源。旅游人力資源來源渠道較為規(guī)范，每年都從旅游院校招收大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，有效保證了員工隊伍的素質(zhì)。大多數(shù)旅游企業(yè)都建立了一套比較完整的人事管理制度和規(guī)章，對有效吸引人才、留住人才、以及調(diào)動員工積極性發(fā)揮了應(yīng)有的作用。與此同時，旅游人力資源開發(fā)也存在一些問題：

(一)旅游人力資源開發(fā)的意識淡薄

雖然旅游人力資源開發(fā)越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長期以來，許多相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者并沒有把對旅游人力資源的開發(fā)提高到應(yīng)有的高度。如在人力資源開發(fā)上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部門同旅游部門缺乏人力資源開發(fā)上應(yīng)有的默契。全民旅游人力資源開發(fā)的意識不高，缺乏對旅游人力資源開發(fā)的積極性，也不利于旅游人力資源素質(zhì)的總體提高。

(二)高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們的可支配收入增加，旅游意識增強(qiáng)，閑暇時間增多，促進(jìn)了旅游業(yè)的發(fā)展。但是，旅游人力資源的供給沒有跟上旅游經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，教育和培訓(xùn)水平明顯滯后，由于缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，中高層管理人員更是不能滿足當(dāng)前需求，而且專業(yè)技術(shù)人才缺乏。由于近年來旅游業(yè)吸納了不少的下崗工人和農(nóng)村勞動力，使得社會上對旅游就業(yè)有種以偏概全的感覺，認(rèn)為

整個旅游業(yè)的就業(yè)門檻都比較低。這種狀況對于旅游業(yè)吸納高素質(zhì)高學(xué)歷人才是非常不利的。從我國旅游業(yè)總體上看，旅游行業(yè)缺乏一些既懂外語又熟悉業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的中高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，旅游規(guī)劃與開發(fā)、景區(qū)點管理、會展旅游、度假區(qū)管理、旅游商品開發(fā)等緊缺人才更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足旅游業(yè)發(fā)展的需要。

（三）旅游企業(yè)員工流動率過高

由于旅游行業(yè)本身的特點，旅游業(yè)員工流動率一直保持在較高水平。以獎金、工資為主體報酬的不平衡是造成員工流失的最主要原因。另外員工個人的發(fā)展機(jī)會問題、軟環(huán)境問題、價值觀念問題等也是導(dǎo)致旅游人力資源流動率較高的原因。來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事本專業(yè)對口的工作。人力資源的合理流動可以給旅游企業(yè)注入活力，但流動過大一方面會增加旅游企業(yè)的培訓(xùn)成本，同時也增加了管理上的難度，另一方面易泄漏企業(yè)的商業(yè)秘密，如：財務(wù)經(jīng)營狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場競爭策略等。因此，如何保留優(yōu)秀的員工，特別是穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)起中流砥柱的中、高層經(jīng)營管理人才是當(dāng)前旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理亟待解決的難題。

（四）旅游人力資源培訓(xùn)效果不佳。

首先體現(xiàn)在旅游企業(yè)員工對培訓(xùn)的消極態(tài)度上。培訓(xùn)在一定程度上存在注重形式而忽視效果傾向，多數(shù)員工并未充分理解培訓(xùn)的意義，或者培訓(xùn)的內(nèi)容與員工需求存在差距，使員工對培訓(xùn)失去興趣。其次，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)方式單調(diào)，而且員工一般認(rèn)為最有價值的培訓(xùn)方式為海外培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，而不是目前使用較多的在中國的大學(xué)企業(yè)或培訓(xùn)學(xué)校（中心）參加培訓(xùn)。第三，在培訓(xùn)的具體措施上，存在培訓(xùn)與工作時間沖突。缺少稱職的培訓(xùn)員，缺少經(jīng)費等問題。以上等等原因都在一定程度上導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

二、旅游人力資源開發(fā)對策

（一）提高旅游人力資源開發(fā)意識

要牢固樹立旅游人力資源是我國旅游業(yè)發(fā)展的第一資源的觀念，把旅游人力資源開發(fā)作為我國旅游業(yè)發(fā)展的重中之重來抓。全社會動員起來，各個部門要密切配合，把旅游人力資源開發(fā)納入到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)劃中去，全面開發(fā)我國的旅游人力資源。同時也要提高全民對旅游人力資源開發(fā)的意識，取得共識，讓更多的人參與到旅游人力資源開發(fā)中來，以提高整個旅游人力資源隊伍的素質(zhì)。

（二）健全旅游人力資源開發(fā)制度

要積極推進(jìn)旅游人事制度和勞動制度的改革，逐步打破人事管理上原有的條塊分割局面，統(tǒng)一安排旅游產(chǎn)業(yè)的人員錄用、培訓(xùn)、使用、監(jiān)管、獎罰等，制定統(tǒng)一的規(guī)章制度，掃除旅游人力資源開發(fā)中的制度障礙。要以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，徹底理順旅游行政管理部門及景區(qū)的管理體制，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。要吸收文化、城建、文物、園林、交通和商業(yè)等部門的領(lǐng)導(dǎo)共同統(tǒng)一管理，防止政出多門，管理混亂。而且旅游行政管理部門也要轉(zhuǎn)變職能，由直接控制轉(zhuǎn)化為間接指導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)制定旅游人力資源發(fā)展的規(guī)劃，指導(dǎo)旅游人力資源的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)對重點旅游人力資源的管理。

（三）穩(wěn)定旅游人力資源隊伍

要改革現(xiàn)行的分配制度，實行工資分配的層次化管理，逐步消除報酬體系中的不公平現(xiàn)象。多了解其他行業(yè)報酬情況，相同的職位保持大致平衡的報酬，以免形成搶員工的惡性循環(huán)。配以有特點的休閑、福利制度及工會協(xié)調(diào)、員工辭職面談等措施，員工隊伍可獲得相對的穩(wěn)定。要給員工更多的發(fā)展機(jī)會，既要能充分發(fā)揮自己的才能，又要能不斷提高自己的才能，有向上提升到機(jī)會。還要改變過去傳統(tǒng)管理模式下對員工不夠尊重，不考慮員工的感受，強(qiáng)調(diào)權(quán)威的做法，要給員工一個輕松愉快的工作環(huán)境，給予其發(fā)展的空間和一定的自主權(quán)，培養(yǎng)成就感。要合理地引進(jìn)人才，對于那些迫切需要的旅游人才要不惜代價，提供較好的待遇，給予一些優(yōu)惠政策。而對于那些不稱職的員工也要采取適當(dāng)?shù)卮胧蛘呒右耘嘤?xùn)提高，或者實行減員政策，使旅游人力資源隊伍實現(xiàn)合理的流動，保持相對的穩(wěn)定。

（四）改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

培訓(xùn)是旅游人力資源開發(fā)的一種非常重要的手段。隨著我國旅游人力資源需求數(shù)量和質(zhì)量的不斷提高，國際旅游人力資源競爭不斷加劇，培訓(xùn)應(yīng)在內(nèi)容、方法等方面進(jìn)行整體上的變革和創(chuàng)新，以求得新的發(fā)展。要堅持以社會需求為導(dǎo)向，努力適應(yīng)受訓(xùn)者的要求；要求培訓(xùn)體系科學(xué)化，培訓(xùn)方法多樣化，培訓(xùn)手段現(xiàn)代化；鼓勵參與性，激發(fā)創(chuàng)造性。培訓(xùn)內(nèi)容要由“補(bǔ)缺型”向“挖潛型”轉(zhuǎn)變，我們要把挖掘潛力作為培訓(xùn)的重點，注重潛能開發(fā)，實現(xiàn)個人潛能的有效釋放；根據(jù)不同層次的需求兼顧理論與實踐，強(qiáng)調(diào)特殊性、照顧普遍性，突出實用性、兼顧適應(yīng)性。培訓(xùn)應(yīng)充分運用案例分析、角色扮演、示范法等多種靈活的方法，因人施教，使受訓(xùn)者在一種輕松的學(xué)習(xí)氛圍中得到提高。

三、總結(jié)

旅游人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的工程，是保證旅游企業(yè)健康發(fā)展的重要工作。只有分析我國旅游人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，找準(zhǔn)人力資源開發(fā)存在的問題，穩(wěn)定好旅游人力資源隊伍，培養(yǎng)高水平的人力資源隊伍，建造好旅游人力資源系統(tǒng)，才能促進(jìn)我國旅游人力資源的健康持續(xù)發(fā)展。

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