第一篇：連鎖超市如何儲備人才

連鎖超市如何進行人才復(fù)制

眾所周知，現(xiàn)代零售業(yè)的特點是連鎖化經(jīng)營，為保證其成功，不僅需要管理模式，流程制度等標準化，更需要培訓(xùn)出可以高度執(zhí)行的人才。而開店必須保證一定的人員儲備量，這樣開新店時才有充足和適合的人去管理。因此，連鎖企業(yè)人才的儲備和培養(yǎng)對日后門店的運營管理質(zhì)量及其拓展速度有著決定性作用。但這與傳統(tǒng)制造業(yè)偏重單純技術(shù)性的特點又有極大區(qū)別，要做好并不易。零售企業(yè)是典型的經(jīng)驗型工作，需要專業(yè)知識和熟練的技術(shù)，但這些不是通過課堂教育就可以達到的，必須要通過實際的做作演練、實習(xí)、持續(xù)的教育與行動相結(jié)合，才能真正訓(xùn)練出有經(jīng)驗有技術(shù)有能力的、適應(yīng)連鎖企業(yè)發(fā)展需求的實用型人才。

在連鎖企業(yè)運營管理實踐中還是有很多實際問題困擾著各人事經(jīng)理們。例如儲備人才與人力成本的矛盾，各級優(yōu)秀經(jīng)營管理人員尤其是高層管理人人才經(jīng)常性匱乏。通過外部招聘的管理人員難以發(fā)揮很大作用；中高層管理人員培訓(xùn)周期長難以及時填補空缺；而內(nèi)部培訓(xùn)又不能高效完成運營績效的需求等，這些勢必增加了新店開張的不穩(wěn)定因素。

現(xiàn)在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開店，人才的匱乏與規(guī)模的不匹配，讓這個矛盾顯露無疑，也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是，要有效的緩解這個矛盾，很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓(xùn)中心為基地或是以集訓(xùn)方式儲備人才的模式上所能解決的。而是以實踐為基礎(chǔ)的以各門店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢？

1、連鎖企業(yè)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立

不管是多大的連鎖企業(yè)，在此模式中總部的培訓(xùn)中心組織極其簡單。很多營業(yè)額幾十億的連鎖企業(yè)的培訓(xùn)中心員工不到10人，只負責(zé)整體的培訓(xùn)構(gòu)架規(guī)劃和人力管理，基本不設(shè)計到具體的獨立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專門負責(zé)培訓(xùn)的人員,同時對其課程的內(nèi)容進行研究和開發(fā)更新，以便一些高端課程的培訓(xùn)。而日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓(xùn)人員甚至一個也沒有，為什么呢？

2、以內(nèi)部講師制為特色的門店培訓(xùn)制度

這其中奧秘就在于內(nèi)部講師制的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運營管理人員擔任，有相關(guān)專職人員講解。如門店保安部經(jīng)理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業(yè)講解，門店處長做講師講陳列管理、定單管理等，這樣節(jié)約了成本又更好地作出了針對性實地演練詮釋。同時對講師來說也是種能力提升，是對其工作的肯定和鼓勵。

3、各類課程以課題式研究方式為主，組建課題小組。

考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作的專業(yè)性不一樣，可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負責(zé)人，組建課題研發(fā)小組，專門對這個課題負責(zé)研發(fā)、更新和培訓(xùn)。比如，生鮮的專業(yè)性極強，生冷熟食、加工制作工藝各不相同，就可以按特性組建課題小組專職負責(zé)這部分課程，還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等，這么多的專業(yè)內(nèi)容就是一個個具體的課題，都可以借鑒方式來操作，來自實踐歸于實踐，既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度，又能將專業(yè)人才的作用進一步發(fā)揮。

4、固定實習(xí)崗位

當然各門店有相關(guān)人員負責(zé)這是遠遠不夠的，更主要是來自工作實踐。

固定崗位培訓(xùn)制度就是在其關(guān)鍵崗位設(shè)置固定培訓(xùn)崗位。如培訓(xùn)店長，課長，處長等，根據(jù)各門店實際情況，給這些人員安排專門工作以協(xié)助營運經(jīng)理，每天的實際工作就是最好的培訓(xùn)方式。這樣一來，開張時這些人員就已熟悉工作方法及員工情況，原來的運營經(jīng)理可以去開新店，接替人員就可以得心應(yīng)手了。

5、新老結(jié)合，傳幫帶

師傅帶徒弟，老人教新人，一直以來都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的，因為零售業(yè)重經(jīng)驗，但經(jīng)驗一定是在實踐中鍛煉積累出來的，也就是說一定要付出時間的，老員工工作時間長，有相應(yīng)的經(jīng)驗，新員工進來基本上是什么都不懂，白紙一張，如果新老結(jié)合，傳幫帶，自然是最好的，這種貼身式的教育效果是最好的。

6、通過內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)，將晉升做為主要激勵手段

由于連鎖店不斷擴張，需要大量各級運營管理人員。而內(nèi)部晉升制不僅保證了大量人才來源，而且也是最有效的激勵政策，當員工看到如此快速通暢的晉升通道時，也許少些薪金就不是大問題了。這樣，就替企業(yè)解決了人才儲備及來源問題，又降低了成本。當然晉升評估標準和個人定期評價是該制的核心管理流程。否則就會產(chǎn)生不公正帶來更多負面影響。

所以，要使企業(yè)不再為缺乏管理人才而煩惱，建立以門店基地培訓(xùn)和有效的人才儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來，企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)出來了，連鎖運營的成功也將指日可待。當然，這其中也會遇到很多細節(jié)問題，這也將關(guān)系到運營模式的成敗。

第二篇：人才儲備

人才儲備

企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業(yè)形勢反映了社會的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機會得不到充分實現(xiàn)。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者之間的橋梁，實施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學(xué)校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標的設(shè)定、教學(xué)計劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導(dǎo)，甚至參與教學(xué)活動，承擔實踐性較強的教學(xué)內(nèi)容，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進課堂，在入學(xué)時就幫助學(xué)生根據(jù)個人條件和企業(yè)的“訂單”標準，設(shè)定專業(yè)方向，實施培養(yǎng)計劃，定準未來的發(fā)展目標。

二是課程設(shè)計。課程設(shè)置決定著學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標準制定教學(xué)計劃，有針對性地組織好課堂教學(xué)。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學(xué)模式，動態(tài)開放課程。

三是互動教學(xué)。安排學(xué)校教師輪流到“訂單”企業(yè)實習(xí)或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學(xué)，有針對性地進行崗位技能指導(dǎo)。

四是特長訓(xùn)練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學(xué)生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點進行技能特長的強化訓(xùn)練，把學(xué)生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓(xùn)）

第三篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓(xùn)人才?？梢哉衅敢恍┯休^潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓(xùn)計劃或職業(yè)生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲備。培訓(xùn)最好分為短、中、長期，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務(wù)交給其單位，通常是學(xué)校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選，與某些在校學(xué)生簽訂協(xié)議：企業(yè)負責(zé)學(xué)生深造的全部費用，該學(xué)生深造結(jié)束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對我們大陸學(xué)生實行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學(xué)設(shè)立獎學(xué)金，要求拿到該獎學(xué)金的學(xué)生畢業(yè)后要進入本企業(yè)。即使沒有附加條件，也可以擴大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學(xué)校設(shè)立了獎學(xué)金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓(xùn)的人力成本。

第四篇：人才儲備工作總結(jié)

本人某某，女，為某某縣第八批人才儲備成員。服務(wù)于某某學(xué)校。今天是2015年1月6日，距離成為人才儲備庫中的一員，剛好過去兩年。在這兩年中，我學(xué)會了很多東西，有過迷茫、困惑、也有過激動、喜悅。兩年中，我擔任過幼兒園班主任、代課教師，也擔任過一年級語文教師。我在付出的同時，收獲更多的是快樂?，F(xiàn)將我自任教以來的各方面情況做以下總結(jié)。

一、愛崗敬業(yè)。

說實話，剛來到學(xué)校有很多不適應(yīng)，從來沒想到在現(xiàn)代社會，在我的身邊會有條件如此簡陋的地方。開始我發(fā)現(xiàn)，學(xué)校的樹長得特別好，比我在任何地方見過的樹都要長的好長得高長得壯。我在想十年樹木，百年樹人，得有多少教育工作者在這里辛勤付出，才換來這樣的參天大樹。慢慢的我發(fā)現(xiàn)，這里的孩子雖然穿著一般甚至殘破，但是只要從你身邊經(jīng)過都會敬一個標準的隊禮然后高聲說，老師好！這時我會自慚形穢，我有教過她（他）什么嗎？如果把我放在這樣的環(huán)境中，會有他們一樣堅強的毅力刻苦學(xué)習(xí)的精神嗎？我陷入沉思。在和學(xué)校前輩老師們的溝通后我得知，老師們基本都是一輩子奉獻在了學(xué)校，甚至有很多老師，家都在外地。是什么動力使得他們遠離家人離開繁華的都市，來到偏僻的鄉(xiāng)村并植根于此？如果我一輩子呆在這，能呆得住嗎？愛崗敬業(yè)，是我學(xué)校學(xué)到的第一課。這不是一句空話，它深深植根于每位教師的心中。已經(jīng)烙入他們的工作、生活。感謝前輩老師們的第一課！我學(xué)到的是，不論何時何地以工作為大，忠誠黨和人民的教育事業(yè),事事處處為人師表。做學(xué)生的表率,有強烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感,樂于為鄉(xiāng)村教育事業(yè)做出奉獻。

二、加強學(xué)習(xí),提高業(yè)務(wù)水平。

為了更快的提高自己教育教學(xué)工作的能力水平,以適應(yīng)當前教育形式飛速發(fā)展的要求。2013年9月參加了天津商業(yè)大學(xué)本科函授的學(xué)習(xí)。自己還積極參加各級各類的繼續(xù)教育,以不斷的充實自己的知識。在平時的教學(xué)工作及家長來訪中發(fā)現(xiàn)，在校生大多數(shù)是留守或孤殘兒童。在本該于父母懷中撒嬌的年紀，卻要承受遠離父母甚至失去父母的痛苦。我撿起來丟棄很久的心理學(xué)，希望療愈童心，讓更多的陽光照射到他們心里。我希望把家庭和學(xué)校變成療傷止痛，豐富生命的地方。如果孩子在這樣的環(huán)境中長大，那將是一段有情有義的溫暖記憶，并陪著他們慢慢長大。

三、勤奮工作。

我自參加教育工作以來，一直擔任語文科目教學(xué)工作任務(wù)。當幼兒園班主任時,自己完全是個“九把刀”。感覺自己還是個孩子呢，怎么能管理好幼兒園里的孩子呢？于是向?qū)W校前輩老師們請教，自己一個頭兩個大，總算孩子們沒有磕磕碰碰，但對幼兒教育方面自己真的是空白。所學(xué)專業(yè)是歷史教育，和幼兒那種輕松活潑的教法和獨特的管理模式相比，自己在這個領(lǐng)域真的是個門外漢。但我還是堅持閱讀大量幼兒教育方面的書籍資料，盡力做好本職工作，照顧好幼兒。我深深懂得:班主任是一個教學(xué)班的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者,班主任的工作直接影響著學(xué)生在德、智、體、美、勞等各方面的健康成長,影響著他們一生的道路。2014年我第一次帶一年級，剛開始感覺壓力好大，怎么這么多內(nèi)容，感覺時間根本不夠，自己教法有限，能力不足。剛好教育局督察組前輩來視察工作，聽了我的課后說，要多些向前輩們學(xué)習(xí)，告訴我很多教學(xué)經(jīng)驗和技巧，其中苗老師還在后來送來了打印版的教案，非常感謝苗老師和各位前輩老師的耐心包容。在后來的教學(xué)工作中，我及時改進教法，研究學(xué)情，對癥下藥。慢慢的學(xué)生情況有所改進。在課前孩子們特別喜歡給我各種吃的，我想，這是他們認可我的一種方式吧。我也總是愉快地服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,除了教學(xué)工作外,還幫助前輩老師們打打表格之類的，也學(xué)到很多東西。比如，今天沒完成的任務(wù)，接下來的時間一定要完成，否則越拖越長，拖久了就做不完了。

四、揚長避短,更上一層樓。

回顧自己兩年來在學(xué)校的工作,我感謝上級領(lǐng)導(dǎo)給我機會，讓我鍛煉。感謝學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的悉心栽培，給我許多成長機會。感謝前輩老師的諄諄教誨，感學(xué)天真無邪的孩子教我很多人生道理。在前進的路上，我還是一個需要不斷學(xué)習(xí)的人，學(xué)習(xí)愛我的工作、愛教育事業(yè)、愛學(xué)生。也會有困惑，希望在前方，永遠有一盞明燈指引我前進的方向！

第五篇：人才儲備機制

人才儲備機制

一、內(nèi)部培養(yǎng)

通過競爭上崗、內(nèi)部提拔等手段完成公司人才隊伍選拔，選擇后再通過原崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方式進行人才培養(yǎng)建設(shè)，建立和完善人才考核和激勵機制，從公司內(nèi)部進行企業(yè)文化引導(dǎo)，避免人員的流失帶給在職員工更多的不穩(wěn)定性，建設(shè)一種以企業(yè)為家的文化。

（一）內(nèi)部培養(yǎng)及晉升機制：從基層發(fā)掘及培養(yǎng)有潛力的人才，關(guān)鍵崗位內(nèi)部培養(yǎng)及晉升，基礎(chǔ)操作崗及流動較大的崗位施行輪崗。

1.1.分析公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，確定骨干及儲備人員，建立儲備人員個人檔案 確定崗位，在公司內(nèi)，根據(jù)員工平時工作業(yè)績表現(xiàn)、個人能力及發(fā)展?jié)摿?，篩選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員優(yōu)勢、劣勢及性格特點等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案（此檔案和個人培訓(xùn)檔案相結(jié)合，形成員工個人培訓(xùn)檔案），檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還包括本人性格特點、長處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時間等。

1.2.擬定培養(yǎng)方案，對儲備人員開展有針對性的培訓(xùn) 綜合各方面的經(jīng)驗教訓(xùn)及本公司實際情況，對儲備人員進行有目的、有針對性的培養(yǎng)，有針對性地制訂詳細的方案，適當輔以輪崗、外送培訓(xùn)、適當增加儲備人員相應(yīng)職能及權(quán)力以適應(yīng)未來可能的崗位變化。

內(nèi)部培養(yǎng)方式主要有：課程培訓(xùn)、在崗實踐、導(dǎo)師制、輪崗制、外部學(xué)習(xí)。針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源庫機制和新員工訓(xùn)練營機制。a.課程培訓(xùn)

針對所有人才。公司聘請內(nèi)部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學(xué)習(xí)。內(nèi)容包括專業(yè)技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、資質(zhì)取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由公司及各單位按照培訓(xùn)需求及培訓(xùn)計劃組織實施。

b.在崗實踐（包括掛職鍛煉）

針對在項目建設(shè)過程中對崗位任職資格和專業(yè)技能有一定需求的員工。公司可以

對專業(yè)及后備人才進行培養(yǎng)。通過將學(xué)習(xí)和實地應(yīng)用相結(jié)合，有效提升員工素質(zhì)和專業(yè)技能。

c.導(dǎo)師制

針對新員工、管理人才、技術(shù)人才和基礎(chǔ)操作崗位。通過為其指定導(dǎo)師，提升員工的專業(yè)技能、組織融入能力、團隊協(xié)作精神。導(dǎo)師制通過“傳幫帶”的形式構(gòu)建一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。

d.輪崗制

針對中高層后備管理人才。公司為員工設(shè)定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。e.核心人才資源庫

針對對公司發(fā)展有重要影響的核心人才。通過建立核心人才資源庫，選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中的強化培養(yǎng)。通過課程培訓(xùn)、在崗實踐、輪崗、外部學(xué)習(xí)等多種方式有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。f.新員工訓(xùn)練營

針對公司新入職員工。幫助新員工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業(yè)發(fā)展方向，為公司的發(fā)展提供源動力。對于大學(xué)生，還要實現(xiàn)從校園人向職業(yè)人進而向人的職業(yè)角色轉(zhuǎn)化。

g.外部學(xué)習(xí)

① 在職研修學(xué)習(xí)或者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：針對中高層以上級別的人員，通過公司委派和個人自修兩種形式進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的學(xué)習(xí)，是公司培養(yǎng)的補充形式之一。

② 外部培訓(xùn)交流：通過參加行業(yè)內(nèi)外部或者專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班、研討會等，提升人才自身的專業(yè)技能及綜合管理能力，一般以短期學(xué)習(xí)為主。

1.3.在培養(yǎng)過程中，時常觀察并評估儲備人員的能力提升情況： 1)如儲備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)方案切實向員工靠攏。

2)如個別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強對個別人員的針對性培訓(xùn)，對確實因儲

備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時調(diào)整出局，不要在其身上浪費過多的精力，同時，及時補充或招聘人員充實到儲備人員隊伍中，避免直接招聘關(guān)鍵崗位所需人員，減少一些不必要的浪費。

1.4.對儲備人員實行全方位考核后上崗 根據(jù)崗位需求，一定時期內(nèi)，對儲備人員實行全方位考核：

1)對條件適合而又有合適的空缺崗位時，對儲備人員予以晉升或補充，在試用期

間發(fā)覺儲備人員確實不能勝任該崗位，則予以調(diào)整。

2)對沒有合適的崗位，但儲備人員能力已明顯超出崗位人員能力的，則考慮取代

崗位人員直接上崗，這樣一方面可以讓員工看到更多的希望，另一方面也能在團隊中增進競爭，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。

3)對條件具備但沒有合適崗位的，可考慮先對儲備人員輪崗，待有合適崗位后，再進行調(diào)整。

（二）工作內(nèi)容設(shè)計：

各部門各級經(jīng)理人員針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設(shè)計有針對性的工作內(nèi)容，并進行持續(xù)的跟蹤考核，根據(jù)考核結(jié)果對工作內(nèi)容進行調(diào)整。通過建立層層負責(zé)的人才培養(yǎng)制度，對員工進行有針對性的人力資源開發(fā)，使優(yōu)秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。

二、外部人才引進

a.從網(wǎng)上招聘所需的人才，按照每個部門的具體要求。

b.從同行業(yè)吸引優(yōu)秀人才。

三、內(nèi)部員工推薦

內(nèi)部員工推薦，視崗位職級和人員素養(yǎng)給予對應(yīng)級別的報酬。

四、人才儲備體系評估

人才儲備體系實施過程中，每個部門根據(jù)崗位特性對整套體系以下各方面的效果進行評估，并對下一個培養(yǎng)方案進行調(diào)整補充。

1.獲得晉升人數(shù)

2.通過層層培養(yǎng)后原崗位不變的人數(shù)

3.因缺少晉升機會而離職的人數(shù)

4.晉升人員對新崗位的適應(yīng)度

5.投入產(chǎn)出比