第一篇：人才儲備遲不得

人才儲備遲不得

發(fā)布日期：2010-10-27瀏覽次數(shù)：329 次

許多企業(yè)取得突飛猛進的發(fā)展之后，隨著市場擴大，企業(yè)的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。管理層多感到在用人上捉襟見肘，顧此失彼，長此以往，企業(yè)發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。

企業(yè)出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，及人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。當企業(yè)經(jīng)營活動以遠高于人才增長的速度發(fā)展時，就會產(chǎn)生人才缺口（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），這時高速成長帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化、效率下降；市場服務(wù)能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降；技術(shù)儲備缺乏人力推動，無法應(yīng)對將來產(chǎn)品進入衰退期的市場戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；后續(xù)激勵不足，員工跳槽等等。人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。

企業(yè)要對高速發(fā)展之下將會出現(xiàn)的人才匱乏現(xiàn)象引起高度重視。要針對這種現(xiàn)象采取戰(zhàn)略性的人才儲備。所謂戰(zhàn)略性人才儲備是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰(zhàn)略性人才儲備是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個方面。為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略性人才儲備應(yīng)建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。

在對未來發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，就可以確定與這一特定戰(zhàn)略相對應(yīng)的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰(zhàn)略性人才儲備也構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

企業(yè)進行戰(zhàn)略性的人才儲備，要做好以下幾點。

第一，樹立正確的用人觀念。首先要明確用人的根本目的是什么？從人力資源管理的角度講，用人企業(yè)選拔、使用人的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)目標，從這一角度講，企業(yè)用人應(yīng)該是

選擇最適合崗位需求的人，即追求“人事匹配”，把文憑等同于人才，把人才多少作為競爭實力，都是錯誤的。

其次，要有明確的用人規(guī)劃，隨著現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，人力資源管理部門應(yīng)當根據(jù)企業(yè)和單位發(fā)展戰(zhàn)略，以及組織內(nèi)部的工作崗位的設(shè)計與分析，決定需要多少人員和需要什么樣的人員。也就是說，用人規(guī)劃是由用人單位的工作崗位和實際需要來確定的。如果在人才使用上不對口或放置不用，或者大材小用，無論對單位還是對個人，都是沒有益處的。

再次，要營造好環(huán)境。盡快造就一個優(yōu)越的人才成長環(huán)境，發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，這就是最好的招攬人才的廣告，即使今后因擴大發(fā)展而需要大量人才，完全可以以自己適宜的用人環(huán)境，網(wǎng)羅合適的人才。

第二篇：人才儲備

人才儲備

企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業(yè)形勢反映了社會的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機會得不到充分實現(xiàn)。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者之間的橋梁，實施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學(xué)校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標的設(shè)定、教學(xué)計劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導(dǎo)，甚至參與教學(xué)活動，承擔實踐性較強的教學(xué)內(nèi)容，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進課堂，在入學(xué)時就幫助學(xué)生根據(jù)個人條件和企業(yè)的“訂單”標準，設(shè)定專業(yè)方向，實施培養(yǎng)計劃，定準未來的發(fā)展目標。

二是課程設(shè)計。課程設(shè)置決定著學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標準制定教學(xué)計劃，有針對性地組織好課堂教學(xué)。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學(xué)模式，動態(tài)開放課程。

三是互動教學(xué)。安排學(xué)校教師輪流到“訂單”企業(yè)實習(xí)或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學(xué)，有針對性地進行崗位技能指導(dǎo)。

四是特長訓(xùn)練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學(xué)生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點進行技能特長的強化訓(xùn)練，把學(xué)生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓(xùn)）

第三篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓(xùn)人才?？梢哉衅敢恍┯休^潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓(xùn)計劃或職業(yè)生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲備。培訓(xùn)最好分為短、中、長期，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務(wù)交給其單位，通常是學(xué)校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選，與某些在校學(xué)生簽訂協(xié)議：企業(yè)負責學(xué)生深造的全部費用，該學(xué)生深造結(jié)束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對我們大陸學(xué)生實行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學(xué)設(shè)立獎學(xué)金，要求拿到該獎學(xué)金的學(xué)生畢業(yè)后要進入本企業(yè)。即使沒有附加條件，也可以擴大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學(xué)校設(shè)立了獎學(xué)金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓(xùn)的人力成本。

第四篇：人才儲備工作總結(jié)

本人某某，女，為某某縣第八批人才儲備成員。服務(wù)于某某學(xué)校。今天是2015年1月6日，距離成為人才儲備庫中的一員，剛好過去兩年。在這兩年中，我學(xué)會了很多東西，有過迷茫、困惑、也有過激動、喜悅。兩年中，我擔任過幼兒園班主任、代課教師，也擔任過一年級語文教師。我在付出的同時，收獲更多的是快樂?，F(xiàn)將我自任教以來的各方面情況做以下總結(jié)。

一、愛崗敬業(yè)。

說實話，剛來到學(xué)校有很多不適應(yīng)，從來沒想到在現(xiàn)代社會，在我的身邊會有條件如此簡陋的地方。開始我發(fā)現(xiàn)，學(xué)校的樹長得特別好，比我在任何地方見過的樹都要長的好長得高長得壯。我在想十年樹木，百年樹人，得有多少教育工作者在這里辛勤付出，才換來這樣的參天大樹。慢慢的我發(fā)現(xiàn)，這里的孩子雖然穿著一般甚至殘破，但是只要從你身邊經(jīng)過都會敬一個標準的隊禮然后高聲說，老師好！這時我會自慚形穢，我有教過她（他）什么嗎？如果把我放在這樣的環(huán)境中，會有他們一樣堅強的毅力刻苦學(xué)習(xí)的精神嗎？我陷入沉思。在和學(xué)校前輩老師們的溝通后我得知，老師們基本都是一輩子奉獻在了學(xué)校，甚至有很多老師，家都在外地。是什么動力使得他們遠離家人離開繁華的都市，來到偏僻的鄉(xiāng)村并植根于此？如果我一輩子呆在這，能呆得住嗎？愛崗敬業(yè)，是我學(xué)校學(xué)到的第一課。這不是一句空話，它深深植根于每位教師的心中。已經(jīng)烙入他們的工作、生活。感謝前輩老師們的第一課！我學(xué)到的是，不論何時何地以工作為大，忠誠黨和人民的教育事業(yè),事事處處為人師表。做學(xué)生的表率,有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感,樂于為鄉(xiāng)村教育事業(yè)做出奉獻。

二、加強學(xué)習(xí),提高業(yè)務(wù)水平。

為了更快的提高自己教育教學(xué)工作的能力水平,以適應(yīng)當前教育形式飛速發(fā)展的要求。2013年9月參加了天津商業(yè)大學(xué)本科函授的學(xué)習(xí)。自己還積極參加各級各類的繼續(xù)教育,以不斷的充實自己的知識。在平時的教學(xué)工作及家長來訪中發(fā)現(xiàn)，在校生大多數(shù)是留守或孤殘兒童。在本該于父母懷中撒嬌的年紀，卻要承受遠離父母甚至失去父母的痛苦。我撿起來丟棄很久的心理學(xué)，希望療愈童心，讓更多的陽光照射到他們心里。我希望把家庭和學(xué)校變成療傷止痛，豐富生命的地方。如果孩子在這樣的環(huán)境中長大，那將是一段有情有義的溫暖記憶，并陪著他們慢慢長大。

三、勤奮工作。

我自參加教育工作以來，一直擔任語文科目教學(xué)工作任務(wù)。當幼兒園班主任時,自己完全是個“九把刀”。感覺自己還是個孩子呢，怎么能管理好幼兒園里的孩子呢？于是向?qū)W校前輩老師們請教，自己一個頭兩個大，總算孩子們沒有磕磕碰碰，但對幼兒教育方面自己真的是空白。所學(xué)專業(yè)是歷史教育，和幼兒那種輕松活潑的教法和獨特的管理模式相比，自己在這個領(lǐng)域真的是個門外漢。但我還是堅持閱讀大量幼兒教育方面的書籍資料，盡力做好本職工作，照顧好幼兒。我深深懂得:班主任是一個教學(xué)班的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者,班主任的工作直接影響著學(xué)生在德、智、體、美、勞等各方面的健康成長,影響著他們一生的道路。2014年我第一次帶一年級，剛開始感覺壓力好大，怎么這么多內(nèi)容，感覺時間根本不夠，自己教法有限，能力不足。剛好教育局督察組前輩來視察工作，聽了我的課后說，要多些向前輩們學(xué)習(xí)，告訴我很多教學(xué)經(jīng)驗和技巧，其中苗老師還在后來送來了打印版的教案，非常感謝苗老師和各位前輩老師的耐心包容。在后來的教學(xué)工作中，我及時改進教法，研究學(xué)情，對癥下藥。慢慢的學(xué)生情況有所改進。在課前孩子們特別喜歡給我各種吃的，我想，這是他們認可我的一種方式吧。我也總是愉快地服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,除了教學(xué)工作外,還幫助前輩老師們打打表格之類的，也學(xué)到很多東西。比如，今天沒完成的任務(wù)，接下來的時間一定要完成，否則越拖越長，拖久了就做不完了。

四、揚長避短,更上一層樓。

回顧自己兩年來在學(xué)校的工作,我感謝上級領(lǐng)導(dǎo)給我機會，讓我鍛煉。感謝學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的悉心栽培，給我許多成長機會。感謝前輩老師的諄諄教誨，感學(xué)天真無邪的孩子教我很多人生道理。在前進的路上，我還是一個需要不斷學(xué)習(xí)的人，學(xué)習(xí)愛我的工作、愛教育事業(yè)、愛學(xué)生。也會有困惑，希望在前方，永遠有一盞明燈指引我前進的方向！

第五篇：人才儲備機制

人才儲備機制

一、內(nèi)部培養(yǎng)

通過競爭上崗、內(nèi)部提拔等手段完成公司人才隊伍選拔，選擇后再通過原崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方式進行人才培養(yǎng)建設(shè)，建立和完善人才考核和激勵機制，從公司內(nèi)部進行企業(yè)文化引導(dǎo)，避免人員的流失帶給在職員工更多的不穩(wěn)定性，建設(shè)一種以企業(yè)為家的文化。

（一）內(nèi)部培養(yǎng)及晉升機制：從基層發(fā)掘及培養(yǎng)有潛力的人才，關(guān)鍵崗位內(nèi)部培養(yǎng)及晉升，基礎(chǔ)操作崗及流動較大的崗位施行輪崗。

1.1.分析公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，確定骨干及儲備人員，建立儲備人員個人檔案 確定崗位，在公司內(nèi)，根據(jù)員工平時工作業(yè)績表現(xiàn)、個人能力及發(fā)展?jié)摿?，篩選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員優(yōu)勢、劣勢及性格特點等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案（此檔案和個人培訓(xùn)檔案相結(jié)合，形成員工個人培訓(xùn)檔案），檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還包括本人性格特點、長處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時間等。

1.2.擬定培養(yǎng)方案，對儲備人員開展有針對性的培訓(xùn) 綜合各方面的經(jīng)驗教訓(xùn)及本公司實際情況，對儲備人員進行有目的、有針對性的培養(yǎng)，有針對性地制訂詳細的方案，適當輔以輪崗、外送培訓(xùn)、適當增加儲備人員相應(yīng)職能及權(quán)力以適應(yīng)未來可能的崗位變化。

內(nèi)部培養(yǎng)方式主要有：課程培訓(xùn)、在崗實踐、導(dǎo)師制、輪崗制、外部學(xué)習(xí)。針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源庫機制和新員工訓(xùn)練營機制。a.課程培訓(xùn)

針對所有人才。公司聘請內(nèi)部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學(xué)習(xí)。內(nèi)容包括專業(yè)技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、資質(zhì)取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由公司及各單位按照培訓(xùn)需求及培訓(xùn)計劃組織實施。

b.在崗實踐（包括掛職鍛煉）

針對在項目建設(shè)過程中對崗位任職資格和專業(yè)技能有一定需求的員工。公司可以

對專業(yè)及后備人才進行培養(yǎng)。通過將學(xué)習(xí)和實地應(yīng)用相結(jié)合，有效提升員工素質(zhì)和專業(yè)技能。

c.導(dǎo)師制

針對新員工、管理人才、技術(shù)人才和基礎(chǔ)操作崗位。通過為其指定導(dǎo)師，提升員工的專業(yè)技能、組織融入能力、團隊協(xié)作精神。導(dǎo)師制通過“傳幫帶”的形式構(gòu)建一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。

d.輪崗制

針對中高層后備管理人才。公司為員工設(shè)定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。e.核心人才資源庫

針對對公司發(fā)展有重要影響的核心人才。通過建立核心人才資源庫，選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中的強化培養(yǎng)。通過課程培訓(xùn)、在崗實踐、輪崗、外部學(xué)習(xí)等多種方式有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。f.新員工訓(xùn)練營

針對公司新入職員工。幫助新員工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業(yè)發(fā)展方向，為公司的發(fā)展提供源動力。對于大學(xué)生，還要實現(xiàn)從校園人向職業(yè)人進而向人的職業(yè)角色轉(zhuǎn)化。

g.外部學(xué)習(xí)

① 在職研修學(xué)習(xí)或者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：針對中高層以上級別的人員，通過公司委派和個人自修兩種形式進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的學(xué)習(xí)，是公司培養(yǎng)的補充形式之一。

② 外部培訓(xùn)交流：通過參加行業(yè)內(nèi)外部或者專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班、研討會等，提升人才自身的專業(yè)技能及綜合管理能力，一般以短期學(xué)習(xí)為主。

1.3.在培養(yǎng)過程中，時常觀察并評估儲備人員的能力提升情況： 1)如儲備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)方案切實向員工靠攏。

2)如個別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強對個別人員的針對性培訓(xùn)，對確實因儲

備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時調(diào)整出局，不要在其身上浪費過多的精力，同時，及時補充或招聘人員充實到儲備人員隊伍中，避免直接招聘關(guān)鍵崗位所需人員，減少一些不必要的浪費。

1.4.對儲備人員實行全方位考核后上崗 根據(jù)崗位需求，一定時期內(nèi)，對儲備人員實行全方位考核：

1)對條件適合而又有合適的空缺崗位時，對儲備人員予以晉升或補充，在試用期

間發(fā)覺儲備人員確實不能勝任該崗位，則予以調(diào)整。

2)對沒有合適的崗位，但儲備人員能力已明顯超出崗位人員能力的，則考慮取代

崗位人員直接上崗，這樣一方面可以讓員工看到更多的希望，另一方面也能在團隊中增進競爭，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。

3)對條件具備但沒有合適崗位的，可考慮先對儲備人員輪崗，待有合適崗位后，再進行調(diào)整。

（二）工作內(nèi)容設(shè)計：

各部門各級經(jīng)理人員針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設(shè)計有針對性的工作內(nèi)容，并進行持續(xù)的跟蹤考核，根據(jù)考核結(jié)果對工作內(nèi)容進行調(diào)整。通過建立層層負責的人才培養(yǎng)制度，對員工進行有針對性的人力資源開發(fā)，使優(yōu)秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。

二、外部人才引進

a.從網(wǎng)上招聘所需的人才，按照每個部門的具體要求。

b.從同行業(yè)吸引優(yōu)秀人才。

三、內(nèi)部員工推薦

內(nèi)部員工推薦，視崗位職級和人員素養(yǎng)給予對應(yīng)級別的報酬。

四、人才儲備體系評估

人才儲備體系實施過程中，每個部門根據(jù)崗位特性對整套體系以下各方面的效果進行評估，并對下一個培養(yǎng)方案進行調(diào)整補充。

1.獲得晉升人數(shù)

2.通過層層培養(yǎng)后原崗位不變的人數(shù)

3.因缺少晉升機會而離職的人數(shù)

4.晉升人員對新崗位的適應(yīng)度

5.投入產(chǎn)出比