第一篇：HR資料--如何分辨培訓(xùn)需求

今天是四月的第一天，祝大家“愚人節(jié)快樂”！

員工培訓(xùn)需求調(diào)查時，填寫內(nèi)容不一定與工作有多大關(guān)系，而往往與個人興趣或自己今后職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關(guān)，而于公司發(fā)展沒有多大聯(lián)系，這樣的情況，是遇到不少的。對這些情緒較高、不一定適合公司大發(fā)展需要的培訓(xùn)需求，我們是這樣來辨別和處理的。

1、用人部門領(lǐng)導(dǎo)初步把關(guān)。

多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工所填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查表都會認真查閱的，對所提需求與工作差之甚遠，一般就過不了部門領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)，比如：前臺文員根據(jù)自己愛好或今后職業(yè)規(guī)劃提出想學(xué)習(xí)報關(guān)業(yè)務(wù)知識，行政主管提出學(xué)財務(wù)知識等；但也有一些領(lǐng)導(dǎo)因為工作忙或認為培訓(xùn)調(diào)查是人力資源部門的事，與自己關(guān)系不大，所以審核時把關(guān)不認真，這就需要人力資源部門提出自己的意見了。

2、人事部門審核關(guān)聯(lián)性。

收集到各部門員工提出的培訓(xùn)需求調(diào)查表時，人力資源部門需要按部門分崗位職責(zé)來分析這些培訓(xùn)需求與工作或公司的關(guān)聯(lián)性，參考材料可以有崗位說明書、績效考核情況、領(lǐng)導(dǎo)對其評價、個人所提需求等，根據(jù)以往審核經(jīng)驗，如果認為關(guān)聯(lián)性不大、暫時無需培訓(xùn)、所花時間費用等過大等，完全可以給予取消，并給予其部門領(lǐng)導(dǎo)說明理由，對于拿不定主意的可向HR領(lǐng)導(dǎo)提出自己的看法。

3、了解直接上司的看法。

對于各部門提出的培訓(xùn)需求，HR可對有一定異議的需求與各部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，各自提出自己的看法和理由，當(dāng)然，如果部門領(lǐng)導(dǎo)對個別員工提出的培訓(xùn)需求不是太了解，也可以先問詢提出員工的想法，畢竟“員工多，主意就多，想法更多”，HR部門主要闡明此培訓(xùn)有什么效果、時間安排、費用情況等，各部門

則主要說明此培訓(xùn)對員工能力提升的作用，也就是培訓(xùn)的重要性和必要性，雙方力爭達成一致意見，對暫時無法說服對方的，可予以保留，讓上層領(lǐng)導(dǎo)來決策。

4、以公司整體需求為重。

HR部門與各部門就培訓(xùn)需求交流溝通時，有共同遵守的一個方針和原則，就是該培訓(xùn)需求應(yīng)當(dāng)是公司、部門或崗位目前或?qū)聿痪脮玫蒙系?，如如果是幾年后才會使用的，則需求上級領(lǐng)導(dǎo)批準。也就是說，如果此培訓(xùn)與員工崗位關(guān)聯(lián)性不大，也不是部門或公司需要的，也不是公司領(lǐng)導(dǎo)明確提出來需要培訓(xùn)的，這樣的培訓(xùn)雖然出自員工真心需求，但我們會認為“與工作無關(guān)，屬于假性需求”，多數(shù)情況下會被拿下不予安排培訓(xùn)的。

5、領(lǐng)導(dǎo)綜合評價出結(jié)果。

對于人事部門經(jīng)過與各部門協(xié)商后形成的培訓(xùn)需求調(diào)查初稿，公司領(lǐng)導(dǎo)會從主要課程的必要性、時間安排、經(jīng)費預(yù)算、外訓(xùn)機構(gòu)等方面進行綜合考量，如果領(lǐng)導(dǎo)有特殊課程提出安插進來或刪掉某些需求，一般會照領(lǐng)導(dǎo)意見辦，除非HR部門或其他部門能夠提出充足的理由將領(lǐng)導(dǎo)說服；當(dāng)然，如果各部門對自己被取消的培訓(xùn)需求認為必須要安排培訓(xùn)而HR部門或某上級領(lǐng)導(dǎo)將其取消，也可以向總經(jīng)理提出來，總經(jīng)理會聽聽相關(guān)人員的意見，不管怎樣，最終以總經(jīng)理的審批意見為準。

6、取消時也應(yīng)及時反饋。

各部門和全體員工，用了一定時間和精力，一些培訓(xùn)需求因為各種原因被取消了，心里肯定有些不舒服的，所以，HR部門和各部門領(lǐng)導(dǎo)要當(dāng)好說客和勸導(dǎo)者，說明取消的原因，是與工作關(guān)聯(lián)性不大，還是暫時不需要，還是費用過高，還是不便于安排，還是今年不考慮，還是與相關(guān)內(nèi)容重復(fù)等等，解釋的語言

不用多，二言兩語即可，多數(shù)員工也能夠理解，特別是那些關(guān)鍵崗位員工提出的培訓(xùn)需求，如果沒有安排培訓(xùn)，一定要給予較好的解釋，千萬不要不解釋，否則可能導(dǎo)致工作積極性降低，甚至因此引起對領(lǐng)導(dǎo)或HR部門產(chǎn)生誤會或其他不滿，進而選擇以“個人原因”而離職，就損失或誤會就忒大了。

我們應(yīng)當(dāng)知道，問題產(chǎn)生的原因70%是因為溝通不到位，然而，如果溝通到位，70%的問題都能夠解決”。

7、制度培訓(xùn)減少假需求。

員工每年都會配合人力資源部門填寫培訓(xùn)需求調(diào)查表，如果都讓部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門來“去偽存真、剔除假需求”，而動手填寫的員工沒有認識到應(yīng)當(dāng)以“主人翁的態(tài)度來填寫”，自動不要填寫與工作關(guān)聯(lián)不大的需求，那這個惡性循環(huán)就會長期存在下去，徒增大家不少工作量。

那么，如何“變堵為疏、成為員工的一種習(xí)慣”呀？我認為，以下兩項工作做起來，可以起到緩解作用的。

（1）定制度、抓典型。在公司培訓(xùn)管理辦法中，完善培訓(xùn)需求調(diào)查的規(guī)定，也就是要求員工在填寫培訓(xùn)需求時，應(yīng)填寫與自己本職工作相關(guān)、領(lǐng)導(dǎo)要求或更出色完成工作任務(wù)的技能、管理、態(tài)度等方面的內(nèi)容，如果自己拿不準主意，在填寫前先問詢一下上級領(lǐng)導(dǎo)，不得想怎樣填就怎樣填，更不得胡填亂填，否則，領(lǐng)導(dǎo)或公司將給予一定的處理。當(dāng)然，即使出現(xiàn)亂填的現(xiàn)象，在具體處理時，仍然以指出或糾正并講明道理的方式進行，且不宜在大眾面前講，否則下次填寫誰還配合，如果是屢次亂填的，則要給予重點溝通，是故意為之，還是確實不知道怎么填寫，并提出警告，這時就可以在小會上提出批評，算是抓典型吧，對這種屢犯的情況，給予這樣的處理，是能夠服眾的。

（2）要培訓(xùn)、答疑惑。培訓(xùn)需求到底如何填寫，時間、內(nèi)容、作用、目的、效果等如何表述，建議人力資源部門對各部門領(lǐng)導(dǎo)進行必要的培訓(xùn)，要多舉具體的崗位來演示，如果能夠做成PPT或視頻，效果將更好，這樣也方便各部門二次培訓(xùn)時參考，對提出的各種問題要給予適當(dāng)?shù)拇饛?fù)，有的也可以在征詢大家的意見基礎(chǔ)來確定。當(dāng)然，如果人力資源部門能夠提供基于各崗位培訓(xùn)需求的課程參考一覽表，讓大家只在此范圍內(nèi)作填空題或選擇題，就方便多了，但這個工作量比較大，對各部門業(yè)務(wù)的熟練程度要求非常高，如果轉(zhuǎn)化成事先與各部門領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)鍵崗位員工進行協(xié)商，預(yù)先收集一些培訓(xùn)課程，可能就會方便些。

要準確辨別培訓(xùn)需求的真假，首先看與職位的關(guān)聯(lián)性，然后傾聽員工和部門意見，再結(jié)合崗位說明書和績效考核情況，再看看公司人才規(guī)劃，最終請公司領(lǐng)導(dǎo)審批，總之，完全杜絕假需求的提出不現(xiàn)實，只能慢慢減少或緩解。

第二篇：HR請假流程需求

休假審批流程說明書

假期有：年休假Annual Leave、帶薪病假Paid Sick Leave、無薪病假No Paid Sick Leave、婚嫁Marriage Leave、產(chǎn)假 Maternity Leave、事假Compassion Leave、其他假Other Leave等。產(chǎn)假和事假必須得到人事部經(jīng)理的批準。所有假期一般是以一天或半天計算。休假流程：申請人→部門經(jīng)理→Sunny→人力資源經(jīng)理（審批產(chǎn)假和事假）

1、年休假 Annual Leave

申請此類假期需要征得部門經(jīng)理的批準，并且需在試用期滿后申請。

2、病假 Paid Sick Leave

試用期滿后，員工每年享有4天的全薪病假。第一年的全薪病假天數(shù)以員工的完整實際工作月數(shù)折算。休此類假期需提供醫(yī)院出具的病假證明。

帶薪病假使用完畢后，可以休無薪病假（50%的合同工資）。該類假期也需要提供醫(yī)院出具的病假證明。

3、婚嫁 Marriage Leave

婚嫁申請需隨附結(jié)婚證復(fù)印件。法定年齡可享受3天的全薪婚假，晚婚的員工可享受17天的全薪婚假。需要

4、產(chǎn)假 Maternity Leave

產(chǎn)假審批除了需要部門經(jīng)理的批準外，還需要人力資源部經(jīng)理的批準，并隨附著名預(yù)產(chǎn)期的縣/區(qū)級以上醫(yī)院診斷書。

正常生育90天，晚育150天。（包括周末和公共節(jié)假日）

5、事假 Compassion Leave

休事假需要說明原因，由部門主管作出適當(dāng)?shù)臎Q定，報人力資源經(jīng)理核準。

6、喪假 Funeral Leave

喪假需隨附親屬死亡證明書，一般喪假是3天。

7、其他假Other Leave

第三篇：hr系統(tǒng)需求調(diào)研大綱

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人力資源系統(tǒng)需求調(diào)研大綱

本文檔僅用于前期需求溝通

項目組：XXX項目組

時間：2015年11月

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱

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1． 公司整體調(diào)研

1.1 公司領(lǐng)導(dǎo)對hr軟件了解程度

1.2公司領(lǐng)導(dǎo)采用hr軟件最需要解決的問題是什么 1.3公司領(lǐng)導(dǎo)對hr軟件主要期望是什么 1.4 公司人力資源管理現(xiàn)狀簡介 1.5公司組織架構(gòu)基本情況 1.6公司人力資源管理主要困惑

2人力資源規(guī)劃調(diào)研

2.1 功能調(diào)研

2.1.1 公司人力資源供給來源有哪些

2.1.2 公司人力資源需求項目有哪些

2.1.3 公司人力資源成本項目有哪些

2.1.4 人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)查對象有哪些

2.1.5 公司人力資源戰(zhàn)略描述及具體表現(xiàn)，如專業(yè)比例，學(xué)歷比例，薪酬比例等。

2.1.6 公司人力資源規(guī)劃實施的主要策略

2.1.7 公司人力資源規(guī)劃分類標準

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2.2 流程調(diào)研

2.2.1 公司人力資源規(guī)劃實施流程

2.2.2 公司人力資源供給分析流程

2.2.3 公司人力資源需求采集流程

2.2.4公司規(guī)劃數(shù)據(jù)采集流程

2.2.5 公司人力成本分析流程

2.2.6 公司人力資源計劃審批流程

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2.3 資料準備

2.3.1 公司規(guī)劃數(shù)據(jù)采集調(diào)查表

2.3.2 公司人力資源規(guī)劃管理文件

2.3.3 公司人力資源計劃表

2.4 其他事項

2.4.1規(guī)劃數(shù)據(jù)的查詢及報表需求

2.4.2 規(guī)劃數(shù)據(jù)與其他模塊的數(shù)據(jù)聯(lián)動關(guān)系

2.4.3規(guī)劃數(shù)據(jù)是否需要預(yù)警設(shè)置或提示信息

2.4.4 規(guī)劃數(shù)據(jù)的權(quán)限分配有何特殊要求 員工信息管理調(diào)研

3.1 功能調(diào)研

3.1.1公司員工分類主要包含哪些類型

3.1.2需要通過哪些信息子集來描述員工的詳細信息

3.1.3信息子集是否需要通過全息分配由不同的人管理

3.1.4 員工信息管理有哪些必須描述的字段

3.1.5員工編號的規(guī)則

3.1.6員工和崗位之間的對應(yīng)關(guān)系

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3.1.7 員工具有哪些勝任能力特征

3.1.8 員工具有哪些變動類型

3.2 流程調(diào)研

3.2.1 員工信息采集的審核流程

3.2.2 員工信息變動的審核流程

3.3 資料準備

3.3.1 員工管理制度及相關(guān)表格

3.3.2 員工花名冊

3.3.3 員工卡片

3.3.4 員工信息采集表

3.4 其他事項

3.4.1 員工信息預(yù)警類型和條件

3.4.2 員工信息統(tǒng)計結(jié)果的輸出類型

3.4.3 數(shù)據(jù)導(dǎo)出的特殊要求

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4職能職務(wù)管理調(diào)研

4.1功能調(diào)研

4.1.1 公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

4.1.2 公司職務(wù)簇體系描述

4.1.3 職位描述的具體內(nèi)容

4.1.4 崗位和人員之間的對應(yīng)關(guān)系

4.1.5 公司是否存在虛擬組織管理（項目管理）

4.1.6 公司是否有任職管理，為關(guān)鍵崗位預(yù)備人選

4.1.7 公司組織變動是否頻繁，是否經(jīng)常進行組織合并與拆分

4.2 流程調(diào)研

4.2.1 組織內(nèi)容的采集及審批流程

4.2.2 職務(wù)/崗位內(nèi)容的采集及審批流程

4.3 資料準備

4.4.1組織結(jié)構(gòu)圖的生成方式

4.4.2 崗位信息的查詢及報表需求

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5薪資管理調(diào)研

5.1 功能調(diào)研

5.1.1 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

5.1.2 薪資賬套與發(fā)放期間

5.1.3 薪資類別及項目的具體內(nèi)容

5.1.4 薪資管理和職務(wù)職能體系的數(shù)據(jù)聯(lián)動關(guān)系

5.1.5 個人所得稅的計算方式

5.1.6 公司薪資計算有哪些規(guī)則表可以提供

5.1.7 公司是否有代發(fā)銀行

5.1.8 工資分攤類型的主要內(nèi)容

5.1.9 工資是否需要到其他系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)

5.1.10 工資管理的保密要求

5.2 流程調(diào)研

5.2.1 薪資計算的操作流程

5.2.2 薪資發(fā)放的操作流程

5.2.3 薪資調(diào)整的流程

5.2.4 薪資補發(fā)流程

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5.2.5 薪資定調(diào)級管理流程

5.3 資料準備

5.3.1 公司薪資結(jié)構(gòu)表

5.3.2 職位評價體系

5.3.3 薪資發(fā)放表樣本

5.3.4 薪資管理制度及表格

5.4 其他事項

5.4.1 薪資查詢及統(tǒng)計報表需求

5.4.2 薪資數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出要求

5.4.3 薪資特殊項目描述

6績效管理調(diào)研

6.1 功能調(diào)研

6.1.1 關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)置及等級劃分

6.1.2 考核方案具有哪些類型（考核周期、考核對象等

6.1.3 考核者選擇范圍

6.1.4 定量指標和定性指標的轉(zhuǎn)換關(guān)系

6.1.5 考核溝通的管理方式

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6.1.6 考核數(shù)據(jù)的來源

6.1.7 指標權(quán)重設(shè)置

6.1.8 考核結(jié)果使用模型

6.1.9 考核體系與其他體系之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動關(guān)系

6.1.10 績效考核管理的保密要求

6.2 流程調(diào)研

6.2.1考核管理操作流程

6.2.2 考核反饋流程

6.2.3 考核結(jié)果調(diào)整流程

6.3 資料準備

6.3.1 公司考核管理體系及相關(guān)表格

6.3.2 關(guān)鍵業(yè)績指標庫

6.3.3 考核量表的設(shè)置及計算邏輯

6.4 其他事項

6.4.1 考核結(jié)果查詢及統(tǒng)計報表需求

6.4.2 考核數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出要求

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱 培訓(xùn)管理調(diào)研

7.1 功能調(diào)研

7.1.1 公司存在哪些培訓(xùn)類型

7.1.2 培訓(xùn)需求是如何進行采集的

7.1.3 培訓(xùn)效果評估如何進行

7.1.4 公司有哪些培訓(xùn)項目

7.1.5 公司培訓(xùn)資源如何進行管理

7.1.6 培訓(xùn)管理與他模塊的數(shù)據(jù)聯(lián)動關(guān)系

7.1.7培訓(xùn)檔案管理的詳細需求

7.2 流程調(diào)研

7.2.1 培訓(xùn)管理的操作流程

7.2.2 培訓(xùn)計劃制定流程

7.2.3 培訓(xùn)需求采集流程

7.2.4 培訓(xùn)效果評估流程

7.3 資料準備

7.3.1 培訓(xùn)管理制度

7.3.2 培訓(xùn)需求采集表

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7.3.3 培訓(xùn)效果評估表

7.3.4 培訓(xùn)檔案記錄表

7.4 其他事項

7.4.1 培訓(xùn)報表的主要需求

7.4.2 特殊培訓(xùn)形式的需求描述

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8招聘管理調(diào)研

8.1功能調(diào)研

8.1.1 公司主要擁有哪些招聘渠道

8.1.2 不同累心員工的招聘要求是什么

8.1.3 如何采集招聘需求

8.1.4 如何進行招聘效果評估

8.1.5 公司是否要求已建立自己的人才庫

8.1.6 招聘面試及人才測評如何進行

8.2 流程調(diào)研

8.2.1 應(yīng)聘流程

8.2.2 招聘需求采集流程

8.2.3 招聘計劃制定流程

8.2.4 招聘效果評估流程

8.3 資料準備

8.3.1 招聘管理規(guī)定及相關(guān)表格

8.3.2 招聘測評方案

8.4 其他事項

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8.4.1 招聘信息的查詢及報表需求

8.4.2 是否存在黑名單管理，對特定應(yīng)聘人員進行系統(tǒng)自動排查

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9保險管理調(diào)研

9.1 功能調(diào)研

9.1.1 公司福利保險的主要類型

9.1.2 各種保險的繳費比例、基數(shù)設(shè)置等

9.1.3 保險管理和其他模塊之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動關(guān)系

9.1.4 保險管理是否需要進行數(shù)據(jù)傳輸，一級數(shù)據(jù)傳輸?shù)闹饕问?/p>

9.1.5 保險管理是否在銀行代發(fā)

9.2 流程調(diào)研

9.2.1 各種保險的管理流程

9.2.2 保險變動的審批流程

9.3 資料準備

9.3.1 各類保險的管理規(guī)定及相關(guān)表格

9.3.2 保險檔案清單

9.4 其他事項

9.4.1 保險信息的查詢及報表需求

9.4.2 是否存在比較特殊的保險項目

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱 勞動合同管理調(diào)研

10.1 功能調(diào)研

10.1.1 公司主要有哪些勞動合同類型

10.1.2 勞動爭議管理主要有哪些內(nèi)容

10.1.3 勞動合同解除主要哪些因素

10.2 流程調(diào)研

10.2.1 勞動合同訂立流程

10.2.2 勞動合同解除流程

10.2.3 勞動合同續(xù)簽流程

10.2.4 勞動爭議處理流程

10.3 資料準備

10.3.1 勞動合同管理規(guī)定及相關(guān)表格

10.3.2 各種勞動合同文書樣板

10.3.3 勞動合同管理臺賬

10.3.4 勞動爭議管理規(guī)定

10.4其他事項

10.4.1 勞動合同信息的查詢及報表需求

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10.4.2 勞動合同預(yù)警提示

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱 考勤管理調(diào)研

11.1 功能調(diào)研

11.1.1 公司考勤規(guī)則的主要內(nèi)容及班別定義

11.1.2 公司輪休的主要規(guī)定

11.1.3公司的休假類別

11.1.4 公司出差管理內(nèi)容

11.1.5 公司加班管理內(nèi)容

11.2 流程調(diào)研

11.2.1 考勤管理流程

11.2.2 休假管理流程

11.2.3 加班管理流程

11.2.4 出差管理流程

11.2.5 調(diào)班管理流程

11.3 資料準備

11.3.1 考勤管理規(guī)定及相關(guān)表格

11.3.2 休假管理規(guī)定及相關(guān)表格

11.3.3加班管理規(guī)定及相關(guān)表格

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱

11.3.4 出差管理規(guī)定及相關(guān)表格

11.4 其他事項

11.4.1 考勤信息的查詢及報表需求

11.4.2 考勤信息的預(yù)警提示

11.4.3 考勤管理中的特殊事項

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱 調(diào)配離職競聘管理調(diào)研

12.1 功能調(diào)研

12.1.1 公司主要有哪些調(diào)配、競聘類型

12.1.2 公司主要有哪些離職類型

12.1.3 調(diào)配、競聘與其他模塊之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動關(guān)系

12.1.4 離職與其他模塊之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動關(guān)系

12.1.5調(diào)配中調(diào)出和調(diào)入的交接程序

12.1.6 調(diào)配計劃如何制定

12.1.7離職計劃如何制定

12.2 流程調(diào)研

12.2.1 調(diào)配審批流程

12.2.2 競聘審批流程

12.2.3 離職審批流程

12.3 資料準備

12.3.1 調(diào)配管理規(guī)定及相關(guān)表格

12.3.2 競聘管理規(guī)定及相關(guān)表格

12.3.3 離職管理規(guī)定及相關(guān)表格

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12.4 其他事項

12.4.1 調(diào)配離職的查詢及報表需求

12.4.2 調(diào)配離職查詢的預(yù)警提示

12.4.3 調(diào)配離職的特殊管理要求

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱 人才素質(zhì)測評調(diào)研

13.1功能調(diào)研

13.1.1 公司人才素質(zhì)測評的主要目的是什么

13.1.2 公司關(guān)注人才素質(zhì)測評的哪些指標（職業(yè)興趣、管理能力、性格特征等）

13.1.3 公司員工職業(yè)規(guī)劃的主要途徑

13.1.4 招聘中如何對應(yīng)招聘人員實施評測

13.1.5 公司團隊診斷與優(yōu)化需求

13.1.6 公司希望通過員工調(diào)查關(guān)注哪些內(nèi)容

13.1.7 高級人員測評與普通人員測評有什么區(qū)別

13.1.8 人才素質(zhì)測評系統(tǒng)與其他模塊的數(shù)據(jù)聯(lián)動關(guān)系

13.2 流程調(diào)研

13.2.1 人才素質(zhì)測評管理流程

13.2.2 招聘測試管理流程

13.3 資料準備

13.3.1 公司人員素質(zhì)狀況報告

13.3.2 公司已使用的測評試題及相關(guān)材料

13.4 其他事項

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱

13.4.1 測評報告的使用要求

13.4.2 人才素質(zhì)測評的并發(fā)需求

13.4.3 人才素質(zhì)測評中的特殊管理要求 自助服務(wù)系統(tǒng)調(diào)研

14.1 客戶最需要哪些信息進入自助服務(wù)系統(tǒng) 14.2 公司決策層關(guān)注的自助信息服務(wù) 14.3 員工層關(guān)注的自助服務(wù)信息 13.4 自助服務(wù)系統(tǒng)的特殊要求

xxx-----------HR系統(tǒng)需求調(diào)研大綱 其他

15.1 公司的硬件配置 15.2 公司的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境

15.3 公司員工能整體軟件操作水平

15.4 公司員工對人力資源管理軟件的期望及建議 14.5 公司是否有使用過其他公司的人力資源管理軟件

第四篇：備案資料需求

一．域名過戶需要資料：

1． 填寫域名修改信息表并蓋章清晰掃描。

2． 域名注冊所有人名稱（公司）跟聯(lián)系人名稱

3． 域名所有人身份證資料原件掃描件（公司工商營業(yè)執(zhí)照）

4． 域名聯(lián)系人身份證原件掃描件

二：域名備案需要資料

填寫的基本資料

5． 主辦單位所在地（注冊地址）

6． 主辦單位通信地址、及投資者或上級單位名稱

7． 主體負責(zé)人的姓名、辦公電話、身份證號、手機號碼、電子郵箱（注明：電子郵箱需要

接收備案相關(guān)的資料）

電子版材料。

包括以下9項掃描件：

8． 網(wǎng)站負責(zé)人藍底彩色正面免冠半身照（電子圖片，著裝正規(guī)正式，分辨率為寬高800*600

像素及以上，格式為jpg）；

9． 網(wǎng)站負責(zé)人身份證正反面彩色掃描件；

10． 公司工商營業(yè)執(zhí)照或組織機構(gòu)代碼證掃描件；

11． 域名證書掃描件或whois查詢結(jié)果截圖（域名所有者同主辦單位名稱須一致）

12． 委托書原件掃描件（點此下載 后蓋章掃描），如備案信息中網(wǎng)站負責(zé)人不是單位有

效證件上的法定代表人，則需要提交委托書；如果備案信息中網(wǎng)站負責(zé)人與單位有效證件上的法定代表人為同一人或為個人備案，則不需要提交委托書。

13． 主體負責(zé)人，即法人身份證正反面彩色掃描件；

14． 信息安全承諾書掃描件（蓋章掃描）；

15． 云業(yè)務(wù)真實性核驗單（蓋章掃描）；

16． 域名所有權(quán)承諾書（蓋章掃描，非個人性質(zhì)備案，域名注冊人與公司名稱或法人不

一致時需提供）；

紙質(zhì)材料

17． 紙質(zhì)版材料（均為A4紙大?。┌ㄒ韵?項：

18． 中國電信云業(yè)務(wù)網(wǎng)站備案代備案申請表（1份，初審?fù)ㄟ^后去“我的備案”頁面下載，需簽字蓋章）；注明：這個是在我提前電子檔案后才有的表格

19． 主體負責(zé)人身份證正反面復(fù)印件（1張）；

20． 網(wǎng)站負責(zé)人身份證正反面復(fù)印件（1份）；

21． 公司工商營業(yè)執(zhí)照或組織機構(gòu)代碼證復(fù)印件（1份,需加蓋公章）；

22． 域名證明相關(guān)材料，域名證書或whois查詢結(jié)果（域名所有者同主辦單位名稱須一

致，紙質(zhì)版材料1份，需加蓋公章）；

23． 委托書原件（1份，需加蓋公章）

24． 信息安全承諾書（1份 需加蓋公章）；

25． 真實性核驗單（1份，需簽字蓋章）；

第五篇：培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析：指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管負責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標、知識結(jié)構(gòu)、技能狀態(tài)等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動和過程。

培訓(xùn)需求產(chǎn)生原因：1新員工需要認識新的企業(yè)文化，找到歸屬感2新員工需要認識新的崗位角色，更好的履行職責(zé)3新員工需要明確職業(yè)發(fā)展路徑，樹立職業(yè)發(fā)展目標。培訓(xùn)分析作用：1了解員工最真實最迫切的培訓(xùn)需要2滿足不同崗位的新員工實際的培訓(xùn)需要確保培訓(xùn)有效性3節(jié)約培訓(xùn)的時間和費用成本，減少資源浪費4選擇符合實際的培訓(xùn)方案和內(nèi)容，實現(xiàn)預(yù)期效果。

培訓(xùn)分析的四大層面：1個人層面：a知識，新員工的文化水平、現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)是否滿足崗位的工作需要b技能：新員工是否具備崗位所需要的專業(yè)知識和相關(guān)能力c態(tài)度，是否具備良好的職業(yè)心態(tài)和職業(yè)精神。2職務(wù)層面：a分析的依據(jù)：崗位職責(zé)、任職資格、勝任素質(zhì)模型、職業(yè)生涯規(guī)劃b分析的主要內(nèi)容：職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容的重要性、工作事務(wù)的復(fù)雜性、飽和度，崗位的任職資格，崗位的勝任模型。3組織層面：a企業(yè)目標：明確企業(yè)目標是培訓(xùn)目標的關(guān)鍵b企業(yè)資源：資金時間人力資源c企業(yè)環(huán)境：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境d新員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，所受教育水平，專業(yè)結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)。4戰(zhàn)略層面：a企業(yè)工作重心轉(zhuǎn)變、企業(yè)人事需求預(yù)測 新員工培訓(xùn)分析的方法：1面談法：指訪問者根據(jù)與受訪者的面對面交談，從受訪者的表述中發(fā)現(xiàn)問題，進而判斷出培訓(xùn)需求產(chǎn)生的真正原因。優(yōu)點：材料全面，具有真實性，能夠了解問題核心，能得到受訪者自發(fā)性的回答，能夠控制非語言行為，可節(jié)省時間。缺點：受訪人會受到面談人的影響，較多的人力物力和時間的投入，涉及的樣本容量小，給受訪人帶來不便。具體步驟：確定需要信息、對象和人數(shù)，準備訪談提綱，告知面談?wù)呦嚓P(guān)情況，實施面談，整理并分析結(jié)果。2觀察法：指觀察者通過較長時間的反復(fù)觀察或多種角度多種側(cè)面或由典型意義的具體時間進行細致觀察進而得出結(jié)論的方法。優(yōu)點：不妨礙正常工作、觀察獲得的資料更加準確的反應(yīng)實際培訓(xùn)的需要、缺點：需要了解被觀察者的具體工作程序和工作內(nèi)容，如果有所察覺會故意作出假象導(dǎo)致結(jié)果產(chǎn)生偏差。

問卷調(diào)查：優(yōu)點：規(guī)模大，費用低，信息全。缺點：持續(xù)時間長，問卷回收率得不到保障，開放性問題得不到回答。設(shè)計流程：列出事項清單、將事項轉(zhuǎn)化為問題、設(shè)計問卷、編輯問卷并成文、討論完善問卷、對問卷進行模擬測驗、進一步完善問卷、實施調(diào)查。培訓(xùn)計劃制定步驟與方式：步驟：1培訓(xùn)需求調(diào)查2培訓(xùn)目標確立3培訓(xùn)對象確立4培訓(xùn)內(nèi)容及課程設(shè)置5培訓(xùn)負責(zé)人和培訓(xùn)講師選擇6培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方法確定7培訓(xùn)時間和地點確定8培訓(xùn)效果評估方法確定9培訓(xùn)費用預(yù)算制定10培訓(xùn)計劃書編寫

新員工培訓(xùn)的內(nèi)容模塊：1與工作環(huán)境有關(guān)：企業(yè)宏觀環(huán)境、工作環(huán)境與設(shè)施2與工作制度有關(guān)內(nèi)容：人力資源管理制度、公司財務(wù)管理制度、行政辦公管理制度、學(xué)習(xí)晉升管理制度3與工作崗位有關(guān)內(nèi)容：崗位職責(zé)、技術(shù)、行為規(guī)范。

選擇培訓(xùn)方法的因素：1根據(jù)培訓(xùn)對象的特點，需求和接受能力選擇相應(yīng)的方法2根據(jù)不同的培訓(xùn)目標選擇方法3要考慮培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)備和場所選擇方法。

選擇培訓(xùn)場所的因素：1空間要足夠大，每個學(xué)員2.3活動空間2電子設(shè)備、音響等要符合要求3考慮溫度濕度光線通風(fēng)等因素。培訓(xùn)評估的內(nèi)容：

一、新員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度：1對培訓(xùn)項目的了解程度如何2對新員工專門知識的考核3對各項規(guī)章制度的了解情況4評核新員工提出的改善意見，5分析新員工的工作轉(zhuǎn)長。

二、新員工培訓(xùn)組織管理工作的有效性：1對培訓(xùn)內(nèi)容進行評估，如主題清晰度，培訓(xùn)內(nèi)容的邏輯性等2對培訓(xùn)講師進行評估：評估其授課內(nèi)容、授課形式、3對培訓(xùn)后勤進行評估：時間安排是否合理、環(huán)境是否舒適4對培訓(xùn)效果進行評估：核對預(yù)算、計算投入產(chǎn)出比。

培訓(xùn)評估的方法：1考試和測試：是針對培訓(xùn)內(nèi)容而言的，常用于對知識型培訓(xùn)結(jié)果的評價，考察受訓(xùn)學(xué)員隊培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。2現(xiàn)場演練：針對一些具有可操作性的培訓(xùn)，驗證新員工是否是否合理運用在培訓(xùn)過程中所學(xué)到的方法和技能。3調(diào)查問卷：針對難以進行考試和演練的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)實施過程進行的全面評估。

培訓(xùn)評估的流程：

一、培訓(xùn)需求評估

二、確定培訓(xùn)評估目標

三、設(shè)計培訓(xùn)評估方案

四、實施培訓(xùn)評估方案：1反應(yīng)是指參與者對培訓(xùn)項目的評價2學(xué)習(xí)評估是測量原理、事實、技術(shù)和技能獲取程度3行為改變是測量在培訓(xùn)項目中學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度4結(jié)果評估是組織層面的平果

五、調(diào)整培訓(xùn)評估項目

六、反饋培訓(xùn)評估結(jié)果。企業(yè)介紹類的課程維度：1企業(yè)概況2發(fā)展歷程3創(chuàng)始人成就4產(chǎn)品介紹5環(huán)境

企業(yè)文化類課程：1企業(yè)文化的要素：經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)道德、團隊意識、企業(yè)形象、企業(yè)使命與愿景、企業(yè)目標、企業(yè)英雄人物2培訓(xùn)課程體系：認知篇：新入員工，認同篇：全體新員工，修煉篇：企業(yè)新人中中高層管理者。

職業(yè)素養(yǎng)類培訓(xùn)課程：

一、內(nèi)容維度：1誠信：是指在工作中能以誠實、善意的心態(tài)行使權(quán)力及履行義務(wù)。2責(zé)任：指在工作職責(zé)的基礎(chǔ)上完成工作任務(wù)的意識。3敬業(yè)：指員工以忘我投入的志趣和認真負責(zé)的態(tài)度從事自己工作時表現(xiàn)出的個人品質(zhì)。4忠誠：是指對工作、團隊、企業(yè)的信任及忠實程度。商務(wù)溝通類培訓(xùn)課程：含義：指企業(yè)通過大量的商務(wù)活動，憑借一定的渠道，將企業(yè)有關(guān)商務(wù)經(jīng)營的各種信息發(fā)送給企業(yè)內(nèi)外既定的商務(wù)對象，并尋求反饋以求得到企業(yè)內(nèi)外的相互理解支持與合作的過程。內(nèi)容維度：1聲音語言溝通：商務(wù)電話，商務(wù)談判2文字語言溝通：各種商務(wù)信函及工作文書3肢體語言：語調(diào)、眼神手勢。

講師面授培訓(xùn)：1企業(yè)內(nèi)部講師培訓(xùn)：（1）適合范圍：那些與企業(yè)、部門、崗位及工作密切相關(guān)的新員工入職培訓(xùn)課程。（2）優(yōu)點：a對企業(yè)的業(yè)務(wù)及工作有更專業(yè)的了解和認識b可傳授實用性的技能和經(jīng)驗c互動性強，成本低。（3）缺點：a培訓(xùn)講師的思維受到限制吧b培訓(xùn)講師易受授課技巧時間等影響。2企業(yè)外部講師培訓(xùn)：（1）適合范圍：主要是一些職業(yè)素養(yǎng)類課程和通用管理技能類課程（2）優(yōu)點：a授課技能強，互動性強，培訓(xùn)效果好b帶來解決問題的新思路新方法。（3）缺點：a講師對企業(yè)的了解程度不夠，針對性不強b授課費用高，培訓(xùn)成本較高。3參加外部公開課培訓(xùn)：（1）適合范圍：適合企業(yè)中高層管理人員或有晉升的中層管理人員的培訓(xùn)。（2）優(yōu)點：a便于管理人員之間的相互溝通和交流b可帶來解決問題的新思路新方法。（3）缺點：a難以有針對性的解決企業(yè)的實際問題b時間固定，互動性較差，無法保證質(zhì)量。

崗位輪換培訓(xùn)方式：指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時間內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗。適合培養(yǎng)新近入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。1優(yōu)點：豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷。有效識別培訓(xùn)對象的優(yōu)勢與劣勢。增進培訓(xùn)對象對各部門的了解，為以后完成跨部門性的合作打下基礎(chǔ)。2缺點：如果培訓(xùn)對象在每個輪換崗位上停留的時間太短，則所學(xué)不精。適合直線管理人員培訓(xùn)，不適合職能管理人員。

師傅帶徒的培訓(xùn)方式：又稱導(dǎo)師制，指由企業(yè)新員工所在部門的負責(zé)人或業(yè)務(wù)骨干作為新員工的輔導(dǎo)老師，對其進行一對一的教導(dǎo)和培訓(xùn)，適合用于解決新員工知識性技能性和態(tài)度性問題。1優(yōu)點：員工能切身體會知識與技能。有人監(jiān)督，員工可迅速提高。成本低。2缺點：系統(tǒng)性差。難以選擇合適的導(dǎo)師。3配對選擇注意事項：堅持師父徒弟雙方自主選擇的原則。符合企業(yè)規(guī)定的資格要求。崗位方向應(yīng)大致相同。性格基本相似。對教學(xué)效果進行監(jiān)督與考核。

軍訓(xùn)培訓(xùn)方式：旨在提高新員工的工作積極性，增強其吃苦耐勞的精神，并提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。軍訓(xùn)管理的八要素：軍訓(xùn)基地、軍訓(xùn)時間、軍訓(xùn)目標、參訓(xùn)人員、軍訓(xùn)項目、考核評估、后勤保障、軍訓(xùn)紀律。軍訓(xùn)目標：1培養(yǎng)新員工之間的信任關(guān)系和協(xié)作意識，增強團隊凝聚力2樹立新員工的執(zhí)行力理念，幫助企業(yè)打造高績效的團隊3培養(yǎng)性員工的吃苦耐勞精神，建立積極樂觀的良好心態(tài)4培養(yǎng)新員工的責(zé)任意識，增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。

拓展訓(xùn)練方式：含義：是一種用戶體驗式心理訓(xùn)練，它讓參加者在不同平常的環(huán)境下，直接參與一些驚醒設(shè)計的程序與活動，繼而自我發(fā)現(xiàn)，自我激勵，達到自我突破，自我升華的目的。與傳統(tǒng)培訓(xùn)的比較：人們記住10%看到的東西，記住20%聽到的，記住80%親身體驗的。拓展訓(xùn)練形式：1場地訓(xùn)練：破冰，信任背摔，電網(wǎng)，盲人運水2野外訓(xùn)練：定向越野、徒步拉練、攀巖、斷橋3水上訓(xùn)練：漂流，孤島求救，潛水4空中訓(xùn)練：跳傘。破冰：指打破陌生人之間的隔閡與堅冰，常常被用來訓(xùn)練新員工如何融入新團隊。應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)需求的信息來源：1應(yīng)屆畢業(yè)生的使用部門2企業(yè)一年前招收的畢業(yè)生3應(yīng)屆畢業(yè)生所要從事的崗位分析4競爭對手或 同行其他企業(yè)5畢業(yè)生的求職簡歷。應(yīng)屆培訓(xùn)需求特點：1有知識無經(jīng)驗，且輕視經(jīng)驗的作用往往眼高手低2對新的企業(yè)和工作的了解停留在表面或根本不了解3自我定位模糊，雄心勃勃但抗打擊能力不強4可能存在團隊意識不強，缺乏大局觀。

高科技公司應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)課程體系：1崗位內(nèi)容類：崗位職責(zé)要求，崗位匯報線，崗位內(nèi)外部工作聯(lián)系，崗位工作目標及考核目標。2組織內(nèi)容類：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)運營模式，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化。3素質(zhì)技能類：溝通能力，時間管理能力，團隊合作意識，誠信與職業(yè)道德。4自我發(fā)展類：持續(xù)學(xué)習(xí)能力，職業(yè)生涯規(guī)劃，變革管理能力。

家電企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)課程體系：1企業(yè)文化類：企業(yè)歷史發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營理念，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)產(chǎn)品介紹2基本素養(yǎng)類：溝通能力，執(zhí)行能力，誠信和職業(yè)道德，問題解決能力3崗位內(nèi)容類：崗位職責(zé)要求，崗位工作流程，崗位工作目標4工作態(tài)度：如何對待工作，扮演團隊角色，不找借口找辦法。

軟件咨詢企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)體系：1企業(yè)文化類：2基本素養(yǎng)類同家電企業(yè)3專業(yè)技能：軟件測試，網(wǎng)絡(luò)運營與維護，數(shù)據(jù)庫開發(fā)及維護。4項目實戰(zhàn)類：軟件工程、項目開發(fā)、項目管理。

公司基本情況培訓(xùn)課程設(shè)計：1課程名稱：公司基本情況。2課程目標：準確復(fù)述企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、列舉公司不斷發(fā)展壯大的原因。3課程時間：三個小時4課程內(nèi)容：公司現(xiàn)狀介紹：公司主要管理人員，組織架構(gòu)和部門職責(zé)，公司聯(lián)系方式等。公司發(fā)展簡介：成立日期和各階段的關(guān)鍵事件，公司目前規(guī)模。公司發(fā)展戰(zhàn)略愿景和企業(yè)文化：企業(yè)文化，公司發(fā)展戰(zhàn)略，愿景和使命，核心競爭力和價值觀。公司產(chǎn)品介紹：主要產(chǎn)品類型和名稱，質(zhì)量認證介紹。銷售情況和競爭優(yōu)劣勢。5授課方式：由公司內(nèi)部高層管理人員或人力資源部相關(guān)人員面授以及在線學(xué)習(xí)。6課程設(shè)計素材。

新近生產(chǎn)一線員工培訓(xùn)成本：直接成本：1在培訓(xùn)過程中直接花費的成本2能夠從培訓(xùn)費用支出賬面上得到完全反應(yīng)的成本3直接成本項目包括講師課時費、材料費、場地費。間接成本：1間接花費的成本2難以在培訓(xùn)成本中驚醒精確衡量的費用或容易被企業(yè)忽視的成本3包括人員離崗損失培訓(xùn)管理費用等。

一線人員培訓(xùn)內(nèi)容：1一線人員特點：對企業(yè)缺乏深入了解、不熟悉生產(chǎn)崗位和生產(chǎn)流程、不熟悉安全管理的具體要求，不熟悉企業(yè)生產(chǎn)操作流程和要求、不熟悉企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備和操作要求。2一線人員培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文虎和企業(yè)歷史、生產(chǎn)安全管理、生產(chǎn)環(huán)境和質(zhì)量管理體系、生產(chǎn)流程和生產(chǎn)崗位、通過師帶徒的方式對其進行日常工作和生活指導(dǎo)。3一線人員課程體系：企業(yè)文化類：集中軍訓(xùn)、廠史培訓(xùn)、廠規(guī)廠紀培訓(xùn)。安全與質(zhì)量培訓(xùn)：安全知識、安全防范、質(zhì)量體系、質(zhì)量控制。生產(chǎn)技能類：生產(chǎn)流程、工作標準。師帶徒：通過師帶徒方式，以人為中心，以解決問題為取向，進行全面指導(dǎo)。

銷售人員培訓(xùn)成本：直接成本：1參加培訓(xùn)人員的薪酬2培訓(xùn)實施支出的費用：參加培訓(xùn)支出的交通費、培訓(xùn)講師費、場地費、器材材料費、餐費及其他費用。間接成本：1前期課程設(shè)計成本2課程制作費用：包括課程設(shè)計完畢為滿足某種授課形式對課程進行加工和制作，以提高培訓(xùn)效果個費用。3參加培訓(xùn)的新近銷售人員為參加培訓(xùn)而造成的工作損失4為支持培訓(xùn)實施的管理人員以及其他相關(guān)部門人員所指出的費用。

銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)需求特點：1對銷售工作僅停留在感性認識2對企業(yè)認識僅僅停留在表面3從業(yè)心態(tài)不穩(wěn)定。培訓(xùn)內(nèi)容：1樹立對銷售工作的正確認識，2培養(yǎng)對企業(yè)的歸屬感和認識：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略歷史規(guī)章制度3銷售技能培訓(xùn)：溝通談判拜訪等技巧4銷售心態(tài)培訓(xùn)：克服不良銷售心態(tài)。5公司產(chǎn)品介紹：競爭優(yōu)勢，價格功能。

銷售人員培訓(xùn)課程體系：1企業(yè)文化：職業(yè)生涯規(guī)劃、公司制度規(guī)定、團隊意識訓(xùn)練、公司發(fā)展歷史。2產(chǎn)品知識類：產(chǎn)品使用維護保養(yǎng)競爭優(yōu)勢3銷售技能心態(tài)：銷售禮儀技巧。