第一篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)綜述

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目錄

1、Literature Research...............................22、外文文獻(xiàn)翻譯..........................…………………….51、Literature Research

Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of

ambiguity, will lead to blindness training.The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed.First, scientific management and staff skills training

The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include “piecework” system, “Plant Management”, “scientific management principles and methods”, “scientific

management” and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and application of tools, so he carried a lot of tests in the factory.He also studied tools, machinery, materials and standardization of the work environment, and the basis of these findings to develop more

scientific work day fixed, and the completion of these fixed, standardized tools.Gilbreth also shoot video with the method of recording and analyzing the operation of the workers movement, to find the best reasonable action to improve efficiency.This time they are through the use of research, action research methods to made standard operating method, according to this standard method to train workers.Taylor said: first-class workers are not fall from the sky, is trained by scientific training, and in the past, the training is his thing, by their own plans, their implementation, and now, training is something the factory, the specialized agencies and staff, to make standardized tools and standardized methods of operation complete control by the workers, it must be systematic, scientific training, we must take the workers one by one by a qualified teacher, with the new operating practices to train until the workers are able to continuously and used to operate in accordance with scientific rules(“Principles of Scientific Management”).Taylor and Gilbreth and others from the research can be seen, with their emphasis on training is the training of staff operating skills.Second, behavioral science theory and the attitude of staff training

Scientific management theories that focus on aspects of the production process, the human body as a machine accessories, aroused strong resentment among the workers, so some scholars began to physiology, psychology, sociology and so starting to study the human enterprise work motivation, emotion, behavior and the relationship between work and so on, so how in accordance with the laws of human psychological development to stimulate their enthusiasm and creativity of the behavioral sciences is adopted.years of the 20th century, the United States in the Western Electric Company psychologist Mayo's Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiency of the

last eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne Experiment.The experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are not expected to affect workers as labor productivity;people are “social” and, therefore, staff morale, job satisfaction, can be appreciated is also an important factor affecting labor productivity.In 1943, the famous American psychologist Maslow proposed “hierarchy of needs” that: human needs can be divided into five levels:(1)physiological needs;(2)safety needs;(3)the feeling of belonging;(4)respected;

(5)self-realization.These five requirements are based on(1)to(5)from low to high order, and under normal circumstances, only in the lower level needs are met before to meet higher level needs.The late 50s, Maigeleite put forward that people who have self-realization will actively work and willing to take responsibility.Staff attitude, emotional, demand will affect the level of productivity gains, therefore, focus on skills training to employees after the theory in the behavioral sciences under the guidance of staff training to enhance knowledge, skills training, while more and more attention the attitude of the staff

training.Focus on training staff on the proper values, corporate philosophy, positive work attitude, good habits, and the pursuit of higher goals.Thus, training to become a specialized profession, training content, constantly deepening and expanding.Since the 60s of the 20th century, people began to study the leadership style of management satisfaction with the relationship between workers, making the lower staff training from a focus on staff training to focus more on the changes on the training of managers.Third, knowledge management and staff learning, innovation training

2l century is the era of knowledge economy, knowledge-based economy is built on the basis of knowledge and information economy, knowledge and information based on the production, distribution and use of the direct basis of the economy, knowledge is to improve the productivity and economic growth.And the knowledge economy corresponding to the management theory is knowledge management, knowledge management is a knowledge resource for institutional information and the systematic management of science.The practice of knowledge management work generally consists of three aspects:(1)through the establishment of institutional knowledge base and set the body of knowledge managers need to master the knowledge and the systematic collection of resources, filtering, sorting, storage, to new knowledge in order to extract organization personnel at any time and apply them to practical work and learning;(2)to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and communication process with the new

knowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library;(3)personalized tool to help

customize the management of personnel within the organization specific knowledge resources required to improve the efficiency of work and study, and to facilitate personal knowledge management.Era of knowledge economy, knowledge to the average 5-year aging cycle for each individual business, only continuous learning, innovation is the only way out, a lot of business decision-makers are concerned about whether their company has such a capability.Bideshengji's “The Fifth Discipline,” a book stressed: “Only by learning the business will be competitive,” “You have to learn than your competitors, faster.”So it proposed the establishment of “l(fā)earning organization.”The development of information technology provides a powerful knowledge management tool, knowledge management is to create a platform for learning

organizations.Learning organization is a stable platform for developing creative talent and organizational

security.Because, in the era of knowledge management, the significance of employee training is learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning culture.In summary, the guiding theory of corporate training experience, from scientific management to

knowledge management, behavioral science and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning, innovation training, three processes, factors that promote this development process the technology's progress and expansion of business scale and economy of development.2、外文文獻(xiàn)翻譯

企業(yè)員工的培訓(xùn)工作需要一定的理論作指導(dǎo)，在理論上對(duì)員工培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)含糊，會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)工作的盲目性。員工培訓(xùn)工作的指導(dǎo)理論是隨著生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而逐步發(fā)展起來的。

一、科學(xué)管理與員工技能培訓(xùn)

19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國(guó)的泰羅和吉爾布雷斯等最先強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要意義。泰羅是科學(xué)管理理論之父，他的主要著作有《計(jì)件工資制》、《工廠管理》、《科學(xué)管理的原理與方法》、《科學(xué)管理等》等等。由于他的理論成果在歷史上第一次從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。他發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率不高的主要原因是工人缺少訓(xùn)練，沒有正確的操作方法和適用的工具，為此他在工廠進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，對(duì)工人完成一套動(dòng)作的時(shí)間進(jìn)行研究，從中找到一種效率最高的工作方法，制成標(biāo)準(zhǔn)操作法。他還對(duì)工具、機(jī)器、材料和工作環(huán)境進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化研究，并根據(jù)這些研究成果制定出每日比較科學(xué)的工作定額，及完成這些定額的標(biāo)準(zhǔn)化工具。吉爾布雷斯還用拍影片的方法，記錄和分析工人的操作動(dòng)作，尋找合理的最佳動(dòng)作，以提高工作效率。這樣他們通過采用時(shí)間研究、動(dòng)作研究等方法來制成標(biāo)準(zhǔn)操作法，按照這種標(biāo)準(zhǔn)方法來培訓(xùn)工人。泰羅認(rèn)為：一流的工人不是天上掉下來的，是通過科學(xué)培訓(xùn)訓(xùn)練出來的，過去，培訓(xùn)是工人自己的事，由自己計(jì)劃，自己實(shí)施，現(xiàn)在，培訓(xùn)是廠方的事，由專門機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行，要使標(biāo)準(zhǔn)化的工具和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法被工人完全掌握，就必須進(jìn)行系統(tǒng)的、科學(xué)的培訓(xùn)，就必須把工人一個(gè)個(gè)地交由一位稱職的教師，用新的操作習(xí)慣去培訓(xùn)，直到工人能連續(xù)而習(xí)慣地按科學(xué)規(guī)律去操作(《科學(xué)管理原理》)。由泰羅和吉爾布雷斯等人的研究可以看出，他們所強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)是對(duì)員工操作技能的培訓(xùn)。

二、行為科學(xué)理論和員工態(tài)度培訓(xùn)

科學(xué)管理理論多著重于生產(chǎn)過程等方面的研究，把人當(dāng)成機(jī)器的附屬品，引起了工人的強(qiáng)烈不滿，于是一些學(xué)者開始從生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面出發(fā)，研究企業(yè)中有關(guān)人的工作的動(dòng)機(jī)、情緒、行為與工作之間的關(guān)系等等，這樣，研究如何按照人的心理發(fā)展規(guī)律去激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性的行為科學(xué)就應(yīng)運(yùn)而生了。

20世紀(jì)30年代，美國(guó)的心理學(xué)家梅奧在西方電器公司所屬的霍桑工廠，為測(cè)定各種因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度進(jìn)行了歷時(shí)八年的一系列試驗(yàn)，這就是著名的霍桑試驗(yàn)。通過試驗(yàn)，梅奧等人發(fā)現(xiàn)：工作環(huán)境、工作條件的好壞并不是像人們所預(yù)期的那樣能影響工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率；人是“社會(huì)人”，因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識(shí)同樣是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。

1943年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出著名“需求層次理論”認(rèn)為：人的需求可以分為五個(gè)層次：(1)生理需要；(2)安全需要；(3)歸宿感；(4)受人尊重；(5)自我實(shí)現(xiàn)。這五種需求是按從(1)到(5)由低到高的順序排列的，一般情況下，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。

50年代后期，麥格雷特提出有自我實(shí)現(xiàn)需求的人，會(huì)積極工作、愿意承擔(dān)責(zé)任。員工的態(tài)度、情緒、需求的層次都會(huì)影響到生產(chǎn)率的提高，因此，在注重對(duì)員工的技能培訓(xùn)之后，在行為科學(xué)理論的指導(dǎo)下，員工培訓(xùn)在加強(qiáng)知識(shí)、技能培訓(xùn)的同時(shí)，越來越重視對(duì)職工態(tài)度的培訓(xùn)。注重培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀、企業(yè)理念、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。至此，培訓(xùn)成為一門專門的職業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容，得到不斷地深化和拓展。

20世紀(jì)60年代以來，人們開始研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與職工滿意度之間的關(guān)系，從而使得員工培訓(xùn)工作從注重下層員工培訓(xùn)到更加注重對(duì)管理者的培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變。

三、知識(shí)管理與員工學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力的培訓(xùn)

2l世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)與信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)與信息的生產(chǎn)、分配和使用為直接依據(jù)的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)是提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力。與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相對(duì)應(yīng)的管理理論是知識(shí)管理，知識(shí)管理是一門對(duì)機(jī)構(gòu)信息和知識(shí)資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的科學(xué)。知識(shí)管理的實(shí)踐工作一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容：(1)通過建立機(jī)構(gòu)知識(shí)庫(kù)和設(shè)置知識(shí)管理人員對(duì)機(jī)構(gòu)所掌握和所需要掌握的知識(shí)資源進(jìn)行系統(tǒng)化的匯集、過濾、分類整理、儲(chǔ)存、知識(shí)再創(chuàng)新，以便機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的隨時(shí)提取并應(yīng)用到實(shí)際工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中；(2)推動(dòng)機(jī)構(gòu)內(nèi)的知識(shí)交流和共享，并將交流過程中產(chǎn)生的新的知識(shí)資源，進(jìn)行沉淀后納入機(jī)構(gòu)知識(shí)庫(kù)；(3)以個(gè)性化的工具，協(xié)助機(jī)構(gòu)內(nèi)的人員定制管理具體工作所需的知識(shí)資源，以提高工作和學(xué)習(xí)的效率，并方便個(gè)人的知識(shí)管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以平均5年為周期老化，對(duì)于企業(yè)的每一個(gè)人來說，只有不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新才是唯一出路，很多企業(yè)的決策層都很關(guān)心企業(yè)是否有這樣的能力。彼德·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》一書中強(qiáng)調(diào)：“只有不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)力”，“你必須比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)的更快”。于是人們提出建立“學(xué)習(xí)型組織”。信息技術(shù)的發(fā)展為知識(shí)管理提供了強(qiáng)大的工具，而知識(shí)管理又是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的平臺(tái)。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺(tái)和組織保障。因，在知識(shí)管理時(shí)代，企業(yè)員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，培訓(xùn)的最終目的是要形成一種自上至下的全員學(xué)習(xí)型文化。

綜上所述，指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作的理論經(jīng)歷了從科學(xué)管理到行為科學(xué)再到知識(shí)管理三個(gè)階段，員工培訓(xùn)工作也經(jīng)歷了從技能培訓(xùn)到態(tài)度培訓(xùn)再到學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)三個(gè)過程，推動(dòng)這個(gè)發(fā)展過程的因素是技術(shù)的進(jìn)步、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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第二篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯

員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯

員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯參 考 文 獻(xiàn) [1] 黃維德.劉燕 人力資源管理實(shí)務(wù)[M].上海: 立信會(huì)計(jì)出版社,2004:167-198.[2] 王偉強(qiáng).員工培訓(xùn)木桶理論〆重在分清主次[DB/OL] [3] 劉東.家族企業(yè)以及經(jīng)濟(jì)的文獻(xiàn)[DB/OL] [4] 許玉林.績(jī)效管理[C] 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2001:154-256.[5] Gary.Desler Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People's University of China Press 1999 : 213-397.六維 [6] 王麗娟譯.員工招募、面試甄選和崗前引導(dǎo)[M] 北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社 1995:123-178,301.[7] 張易.國(guó)有企業(yè)的家族化 [A], 浙江:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2002-01-01:45 —49.[8] 王偉.員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀[DB] [9] 王先慶.現(xiàn)代零售叢書-零售企業(yè)員工培訓(xùn)[J] 廣東: 廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2004-8月:32-75.[10] 湛新民.人力資源管理概論[J] 北京:清華大學(xué)出版社 2005:86-103,233-262.[11] 謝晉宇.企業(yè)員工流失[C] ,廣東:經(jīng)濟(jì)與管理出版社,1999年3 月.132-162.[12] 任少蔥.以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系[D].[13] Raymond A.Noe R.Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M.Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003.[14] Germany gan P.Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31.[15] Markl.latash.Control of Enterprises Training Human Kinetics Publishers,2003.1 培訓(xùn)的過程 1.1 導(dǎo)言〆培訓(xùn)和響應(yīng) 培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需基本技能的過程。因此，培訓(xùn)可以是給一個(gè)機(jī)械工演示如何操作他的新機(jī)器，也可以是向一個(gè)推銷員示范怎樣賣出公司產(chǎn)品、或者是向一個(gè)新的主管講授如何和員工面談、如何評(píng)價(jià)員工等等。然而不管是何種培訓(xùn)，它的目的就是為員工提供勝任其目前從事工作所必需的技能。而員工和管理人員開發(fā)則是一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)。其目的就是開發(fā)現(xiàn)有和未來的員工以勝任將來出現(xiàn)的工作，或者是解決有關(guān)組織的問題，例如部門間信息交流不暢問題。培訓(xùn)和開發(fā)所使用的方法通常是相同的，但二者之間還是有一定程度區(qū)別的。實(shí)際上，現(xiàn)在培訓(xùn)的目的比過去要廣泛得多。在過去，大多數(shù)公司習(xí)慣于強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的培訓(xùn)，主要是傳授給員工從事工作的必要的專門技能，比如，培訓(xùn)裝配工焊接線路或培訓(xùn)教師制定課程計(jì)劃。然而，在20世紀(jì)80年代和90年代，培訓(xùn)和開發(fā)的程序及其目的都發(fā)生了變化?，F(xiàn)在的管理者不得不適應(yīng)快速的技術(shù)變革，不得不提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率以保持競(jìng)爭(zhēng)力。然而提高質(zhì)量常需補(bǔ)習(xí)式的教育培訓(xùn)，質(zhì)量改善計(jì)劃要求員工具有重要的思考關(guān)鍵問題的技能、繪制圖表和分析資料的能力。同時(shí)員工也必須會(huì)運(yùn)用或能獲得團(tuán)隊(duì)建設(shè)、決策以及溝通方面的技能。同樣，由于企業(yè)不斷地進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)，這就需要企業(yè)員工接受相關(guān)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技能方面的培訓(xùn)（比如桌面排版系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)和制造技術(shù)）。另外由于競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，因而需要企業(yè)提供更好的服務(wù)。因此，管理者已越來越依賴于顧客服務(wù)培訓(xùn)，這樣員工與顧客打交道時(shí)，該培訓(xùn)能給企業(yè)員工提供更為有效的工具和技能，比如有效的傾聽技能?？傊@樣從純粹生產(chǎn)過程轉(zhuǎn)變過來的可以很好地解釋下面的問題，即在最近一年為什么每個(gè)生產(chǎn)工人平均接受的培訓(xùn)為37小時(shí)，而在上一年培訓(xùn)時(shí)間卻僅為31小時(shí)。1.2培訓(xùn)和開發(fā)過程的五個(gè)步驟 一般地，我們認(rèn)為一個(gè)典型的培訓(xùn)或開發(fā)計(jì)劃是由五個(gè)步驟組成的。第一步是需求分析階段，它的目的是確定某項(xiàng)工作所需技能，分析將要受訓(xùn)者的技能和需求，并且制定具體的、可測(cè)量的知識(shí)和績(jī)效目標(biāo)（在這里，要確保績(jī)效欠缺可以通過培訓(xùn)得到補(bǔ)足。但這種欠缺不是由于低工資帶來的低士氣所引起的）。第二步是指導(dǎo)設(shè)計(jì)階段，要編寫制訂出培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)際內(nèi)容，包括工作手冊(cè)、訓(xùn)練和多種活動(dòng)。第三步是培訓(xùn)計(jì)劃有效性的論證階段、在此期間讓一小部分有代表性的員工檢查培訓(xùn)計(jì)劃并找出其中的缺點(diǎn)和不足。第四步是計(jì)劃實(shí)施階段，本階段按本文以及下一節(jié)所提到的（例如，在崗培訓(xùn)或程序化學(xué)習(xí)）方法進(jìn)行培訓(xùn)。最后是培訓(xùn)的評(píng)估與跟蹤檢查階段，在此要評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的成敗得失。培訓(xùn)和開發(fā)過程的五個(gè)步驟〆 l、需求分析(1)確定為提高工作績(jī)效和生產(chǎn)力所需的具體工作技能。(2)對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行分析，確保培訓(xùn)計(jì)劃不僅與他們的態(tài)度和個(gè)人動(dòng)機(jī)相符，而且，還和受訓(xùn)者持定的教育水平〃經(jīng)歷以及技能相匹配。六維(3)通過研究，制定具體的，有測(cè)量的知識(shí)和績(jī)效目標(biāo)。

2、指導(dǎo)設(shè)計(jì)(1)收集指導(dǎo)目標(biāo)、方法、媒介以及培訓(xùn)內(nèi)容、范例、練習(xí)、各種活動(dòng)的描述和順序的各種資料，將這些內(nèi)棄編成一門課程，該課程應(yīng)遵循成人學(xué)習(xí)理論，并為計(jì)劃開發(fā)提供藍(lán)圖。(2)保證所有培訓(xùn)材料寫清楚。比如，錄像資料、領(lǐng)導(dǎo)指示以及受訓(xùn)者工作手冊(cè)等。它們補(bǔ)充成為一個(gè)完整的計(jì)劃，計(jì)劃應(yīng)和闡述的學(xué)習(xí)目標(biāo)一致。(3)對(duì)所有培訓(xùn)元素進(jìn)行仔細(xì)和專門地處理（不論它們是寫在紙上，還是復(fù)制到膠片上或是磁帶上），我們都要保證其質(zhì)量和有效性。

3、有效性(1)將培訓(xùn)計(jì)劃交給有代表性的員工。讓他們對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行最后的修訂以確保計(jì)劃有效。

4、實(shí)施(1)在計(jì)劃生效后，要對(duì)培訓(xùn)師開展專門的培訓(xùn)討論會(huì)，而這種活動(dòng)有助于培訓(xùn)的成功，它除了培訓(xùn)內(nèi)容外，還注重其提供的培訓(xùn)知識(shí)和技能。

5、評(píng)價(jià)和跟蹤(1)評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃成功的依據(jù)〆反應(yīng)-記錄學(xué)習(xí)者對(duì)培訓(xùn)直接反應(yīng)。知識(shí)-運(yùn)用反饋工具或事先事后測(cè)試來確定學(xué)習(xí)者實(shí)際學(xué)到的東西。行為-注意主管對(duì)學(xué)習(xí)者受訓(xùn)后工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。這是測(cè)量受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用新技能和新知識(shí)能力的一種工具。成效-確定工作績(jī)效提高的程度，并且對(duì)需要維持的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。1253 員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯 1.3培訓(xùn)和學(xué)習(xí)從本質(zhì)上看，培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)過程。因而，要有效地培訓(xùn)員工就有必要掌握一些有關(guān)人類學(xué)習(xí)的知識(shí)。下面是一些基于學(xué)習(xí)理論的建議。意義的材料更易于被受訓(xùn)者理解和記憶。在培訓(xùn)開始時(shí)，給受訓(xùn)者介紹有關(guān)資料的總體情況，使之了解整個(gè)學(xué)習(xí)資料的情況。

1、在介紹資料時(shí)，最好使用受訓(xùn)者熟悉的不同實(shí)例。

2、按邏輯順序組織材料，并使各個(gè)組成部分都有意義。盡量使用受訓(xùn)者熟知的術(shù)語(yǔ)和概念.盡可能多地運(yùn)用直觀教具。

3、確保新知識(shí)從培訓(xùn)場(chǎng)所到工作場(chǎng)所的轉(zhuǎn)換容易程度。2 培訓(xùn)需求分析 如果有必要的話，培訓(xùn)的第一步就是要確定需要培訓(xùn)什么，在評(píng)估新雇員培訓(xùn)要求時(shí)，培訓(xùn)者的主要任務(wù)就是要確定某項(xiàng)工作的要求并將它劃分成一些子任務(wù)，然后將這些子任務(wù)講授給新員工。而對(duì)在崗員工培訓(xùn)需求的評(píng)估則可能更復(fù)雜一些，因?yàn)槟氵€得確定培訓(xùn)是否能解決問題。例如，有時(shí)工作績(jī)效下降也可能是因?yàn)楣ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)制定不清或員工缺乏動(dòng)力而造成的。任務(wù)分析和工作績(jī)效分析是確定培訓(xùn)需求的兩種主要方法。調(diào)查表明約19％的雇主說他們采用任務(wù)分析來確定培訓(xùn)需求，而任務(wù)分析是一種工作需求的分析，任務(wù)分析特別適用于確定新員工的培訓(xùn)需求。而工作績(jī)效分析則是通過對(duì)在崗員工工作績(jī)效的評(píng)估來確定培訓(xùn)是否可以減少像廢品過多或產(chǎn)量較低一類的工作績(jī)效問題。其他可用于確定培訓(xùn)需求的方法包括主管報(bào)告、人事記錄、管理部門要求、觀察、工作知識(shí)測(cè)驗(yàn)以及問卷調(diào)查。無論我們采用何種方法，不管是任務(wù)分析、工作績(jī)效分析或是其他方法，員工的投入是必不可少的。事實(shí)證明沒有任何人能像實(shí)際從事某項(xiàng)工作的員工那樣更了解他的工作，因而要求員工參與需求分析是一種明智之舉。2.1任務(wù)分析〆評(píng)估新員工的培訓(xùn)需求 任務(wù)分析用以確定新員工的培訓(xùn)要求。特別是對(duì)于級(jí)別較低的工作而言，我們通常先聘用沒有經(jīng)驗(yàn)的員工然后對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。在這種情況下，培訓(xùn)者的目標(biāo)是開發(fā)必要的技能和知識(shí)。因?yàn)檫@是良好工作績(jī)效所要求的。因此這種培訓(xùn)通常是基于任務(wù)分析基礎(chǔ)上的，它通過對(duì)某項(xiàng)工作的詳細(xì)研究以確定其需要的特定技能，如裝配工的焊接技能或主管人員的面談水平等。2.2 工作績(jī)效分析〆確定在崗員工的培訓(xùn)需求 工作績(jī)效分析是指確定員工的當(dāng)前工作績(jī)效和要求的工作績(jī)效之間的差距，并決定這種差距是通過培訓(xùn)還是通過其他方式（如調(diào)動(dòng)員工）來糾正。第一步是評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。因?yàn)橐敫倪M(jìn)員工的工作績(jī)效。那你就先得確定員工的當(dāng)前工作成效，并與應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效進(jìn)行比較。以下是一些工作績(jī)效差距的具體范例〆 “我希望每個(gè)推銷員每周簽10份新合同，但約翰平均每周才有6份?！薄昂臀覀兿嗤?guī)模的其他廠家每月平均發(fā)生的嚴(yán)重事故不到兩起，而我們卻每月平均五起之多?！?工作績(jī)效分析的中心議題是區(qū)分不能做和不愿做的問題。首先要確定是否為不能做的問題。如果是不能做，就要了解具體原因〆例如是員工不知道要做什么或不知道制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么〆還是系統(tǒng)存在障礙比如缺乏工具或原料?或者是需要工作輔助設(shè)備，例如彩色編碼電線，可使裝配工知道哪條線到哪去?還是員工選拔失誤導(dǎo)致聘用了不具備工作所需技能的人?或者培訓(xùn)不夠等等。另一方面，它也可能是不愿做的問題，這是指如果員工想做好的話，他們也能做到，如果是不愿意做，那就需要改變獎(jiǎng)勵(lì)制度了，比如建立一種激勵(lì)制度來改變它。2.3 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 經(jīng)過培訓(xùn)需求分析，就該建立具體的，可度量的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)、開發(fā)或一般意義上的教學(xué)目標(biāo)，可定義為“在你考慮受訓(xùn)者的能力之前能給他們展示的工作說明”。比如〆如果有工具箱和使用手冊(cè)，技術(shù)代理就能夠根據(jù)手冊(cè)中的說明在 20分鐘內(nèi)校準(zhǔn)這臺(tái)施樂復(fù)印機(jī)的定位（沿紙邊的黑線）。在圓滿完成培訓(xùn)計(jì)劃后目標(biāo)規(guī)定了受訓(xùn)者應(yīng)該做到的事情。因此，目標(biāo)為受訓(xùn)者和培訓(xùn)者提供了一個(gè)共同努力的方向，也為培訓(xùn)計(jì)劃是否成功提供了評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯 3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。培訓(xùn)計(jì)劃就可以實(shí)施了。下面對(duì)一些最流行培訓(xùn)方法進(jìn)行一下描述。3.1在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)是指在職職工在原有知識(shí)、技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上得到提高和更新，給他們以文化理論的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對(duì)在職培訓(xùn)十分重視。3.2工作指導(dǎo)培訓(xùn) 許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學(xué)。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。首先應(yīng)按正確的邏輯順序把某項(xiàng)工作中所有必要的步驟都列出來。同時(shí)，還要在每個(gè)步驟旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（如果有的話）。這些步驟說明要做什么，而這些要點(diǎn)則說明怎樣做，以及為什么做。3.3講座 講座有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)受訓(xùn)者較多時(shí)，它可以迅速、簡(jiǎn)捷地向他們傳授知識(shí)。例如，當(dāng)銷售人員必須了解某些新產(chǎn)品的特點(diǎn)時(shí)。就可采用這種方式。有時(shí)用書籍、手冊(cè)等書面材料也可代替講座，但這些材料的印刷費(fèi)用可能較高，而且書面材料不能像講座那樣能讓人提問并得到解答。下面是開展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則〆

1、給聽眾一些信號(hào)使他們能接受你的思想。比如，如果你要講一系列的問題。你可以這樣開始〆“銷售報(bào)告之所以必要，有四個(gè)原因...第一...第二...”

2、不要一開始就犯錯(cuò)誤。例如，不要講和培訓(xùn)無關(guān)的笑話或故事，也不要說這樣的話〆“我真的不知道為什么今天要我到這里來講課。”

3、結(jié)論要簡(jiǎn)短。用一兩句簡(jiǎn)短的話總結(jié)要點(diǎn)或培訓(xùn)者的觀點(diǎn)。

4、注意聽眾的表現(xiàn)。將坐立不安，雙臂交叉一類身體語(yǔ)言視為消極的信號(hào)。3.4視聽技術(shù) 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術(shù)應(yīng)用得很廣泛，而且產(chǎn)生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的橋》等部分電影就已經(jīng)作為公司管理人員學(xué)校開展人際關(guān)系討論的基本內(nèi)容。福特汽車公司在其經(jīng)銷商培訓(xùn)討論會(huì)上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應(yīng)的應(yīng)答方式。視聽比一般講座花的錢要多些，但它有不少長(zhǎng)處。可以在以下場(chǎng)合運(yùn)用視聽技術(shù)〆

1、當(dāng)演示如何按某一特定次序完成工作太費(fèi)時(shí)間時(shí)就需用視聽技術(shù)。例如在培訓(xùn)電線焊接或電話修理技術(shù)時(shí)，視聽手段的動(dòng)作靜止、直接回答、或快或慢動(dòng)作功能可能是很有用的。

2、當(dāng)向受訓(xùn)者展示的事件用生動(dòng)的講座難以表明時(shí)需用該技術(shù)，比如，一次生動(dòng)的工廠參觀或心臟手術(shù)過程。

3、當(dāng)整個(gè)組織的所有人員都要培訓(xùn)時(shí)也需用該技術(shù)，因?yàn)槿绻屌嘤?xùn)師一個(gè)地方一個(gè)地方去講的話，成本太高。在你準(zhǔn)備使用影像技術(shù)時(shí)?？梢杂幸韵氯N選擇〆你可以買現(xiàn)成的錄像帶或影片?可以自己制作?也可以請(qǐng)某個(gè)生產(chǎn)廠家為你制作錄像帶，許多商務(wù)活動(dòng)被歸類制成視聽節(jié)目，主題很廣泛，從求職面試到動(dòng)物園管理，應(yīng)有盡有。3.5 程序化教學(xué) 無論是用教科書還是用計(jì)算機(jī)作為程序化教學(xué)設(shè)施，程序化教學(xué)都有三種功能〆

1、給學(xué)習(xí)者列出疑問、事實(shí)或問題。六維

2、讓學(xué)習(xí)者回答。

3、對(duì)學(xué)習(xí)者的答案的正確性予以反饋。程序化教學(xué)的主要優(yōu)點(diǎn)在于它減少了近1/3的培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)前面列舉的學(xué)習(xí)原理可知，程序化教學(xué)也有助于學(xué)習(xí)，因?yàn)樗寣W(xué)習(xí)者按自定進(jìn)度學(xué)習(xí)，提供及時(shí)反饋，而且從學(xué)刁者的角度來看，它也減少了出錯(cuò)的機(jī)會(huì)。但另一方面，學(xué)習(xí)者從程序化教學(xué)中學(xué)到的東西并不比傳統(tǒng)的教科書中學(xué)到的多。因此，要根據(jù)程序化教學(xué)是加速學(xué)習(xí)而不是改進(jìn)學(xué)習(xí)的事實(shí)，來權(quán)衡制作程序化教學(xué)手冊(cè)和（或）軟件的成本。3.6國(guó)際經(jīng)營(yíng)的培訓(xùn) 由于越來越多的公司發(fā)現(xiàn)他們要在全球市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)，他們不得不增加特殊的全球培訓(xùn)計(jì)劃，這樣做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠視而導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)失敗，或是想提高員工工作滿意度和海外職員的留任率，也或是讓一名新任命的員工和他（或她）國(guó)外的同事進(jìn)行溝通和交流。許多全球培訓(xùn)計(jì)劃都是事先“包裝”好的。這些培訓(xùn)計(jì)劃由賣主賣給公司，公司需要在一個(gè)或多個(gè)員工到海外任職之前對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的范例有助于闡明培訓(xùn)計(jì)劃廣泛的應(yīng)用范圍，這就像全球培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際向你展示的一樣，培訓(xùn)計(jì)劃的范例內(nèi)容包括〆

1、文化意識(shí)培訓(xùn)該。培訓(xùn)計(jì)劃為期一天，通過該計(jì)劃可以看到美國(guó)價(jià)值觀和其他跨文化國(guó)家價(jià)值觀以及關(guān)于他們之間溝通和文化同一性問題的假設(shè)。

2、管理人員全球性交易禮儀培訓(xùn)。該計(jì)劃通過對(duì)管理人員不同國(guó)家不同禮節(jié)的培訓(xùn)（包括德國(guó)、日本、墨西哥、俄羅斯以及沙特阿拉伯），使他們能應(yīng)對(duì)全球性的交易。3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。培訓(xùn)計(jì)劃就可以實(shí)施了。下面對(duì)一些最流行培訓(xùn)方法進(jìn)行一下描述。3.1在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)是指在職職工在原有知識(shí)、技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上得到提高和更新，給他們以文化理論的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對(duì)在職培訓(xùn)十分重視。3.2工作指導(dǎo)培訓(xùn) 許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學(xué)。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。首先應(yīng)按正確的邏輯順序把某項(xiàng)工作中所有必要的步驟都列出來。同時(shí)，還要在每個(gè)步驟旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（如果有的話）。這些步驟說明要做什么，而這些要點(diǎn)則說明怎樣做，以及為什么做。3.3講座 講座有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)受訓(xùn)者較多時(shí)，它可以迅速、簡(jiǎn)捷地向他們傳授知識(shí)。例如，當(dāng)銷售人員必須了解某些新產(chǎn)品的特點(diǎn)時(shí)。就可采用這種方式。有時(shí)用書籍、手冊(cè)等書面材料也可代替講座，但這些材料的印刷費(fèi)用可能較高，而且書面材料不能像講座那樣能讓人提問并得到解答。下面是開展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則〆

1、給聽眾一些信號(hào)使他們能接受你的思想。比如，如果你要講一系列的問題。你可以這樣開始〆“銷售報(bào)告之所以必要，有四個(gè)原因...第一...第二...”

2、不要一開始就犯錯(cuò)誤。例如，不要講和培訓(xùn)無關(guān)的笑話或故事，也不要說這樣的話〆“我真的不知道為什么今天要我到這里來講課?！?/p>

3、結(jié)論要簡(jiǎn)短。用一兩句簡(jiǎn)短的話總結(jié)要點(diǎn)或培訓(xùn)者的觀點(diǎn)。

4、注意聽眾的表現(xiàn)。將坐立不安，雙臂交叉一類身體語(yǔ)言視為消極的信號(hào)。3.4視聽技術(shù) 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術(shù)應(yīng)用得很廣泛，而且產(chǎn)生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的橋》等部分電影就已經(jīng)作為公司管理人員學(xué)校開展人際關(guān)系討論的基本內(nèi)容。福特汽車公司在其經(jīng)銷商培訓(xùn)討論會(huì)上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應(yīng)的應(yīng)答方式。視聽比一般講座花的錢要多些，但它有不少長(zhǎng)處?？梢栽谝韵聢?chǎng)合運(yùn)用視聽技術(shù)〆

1、當(dāng)演示如何按某一特定次序完成工作太費(fèi)時(shí)間時(shí)就需用視聽技術(shù)。例如在培訓(xùn)電線焊接或電話修理技術(shù)時(shí)，視聽手段的動(dòng)作靜止、直接回答、或快或慢動(dòng)作功能可能是很有用的。

2、當(dāng)向受訓(xùn)者展示的事件用生動(dòng)的講座難以表明時(shí)需用該技術(shù)，比如，一次生動(dòng)的工廠參觀或心臟手術(shù)過程。

3、當(dāng)整個(gè)組織的所有人員都要培訓(xùn)時(shí)也需用該技術(shù)，因?yàn)槿绻屌嘤?xùn)師一個(gè)地方一個(gè)地方去講的話，成本太高。在你準(zhǔn)備使用影像技術(shù)時(shí)?？梢杂幸韵氯N選擇〆你可以買現(xiàn)成的錄像帶或影片?可以自己制作?也可以請(qǐng)某個(gè)生產(chǎn)廠家為你制作錄像帶，許多商務(wù)活動(dòng)被歸類制成視聽節(jié)目，主題很廣泛，從求職面試到動(dòng)物園管理，應(yīng)有盡有。3.5 程序化教學(xué) 無論是用教科書還是用計(jì)算機(jī)作為程序化教學(xué)設(shè)施，程序化教學(xué)都有三種功能〆

1、給學(xué)習(xí)者列出疑問、事實(shí)或問題。

2、讓學(xué)習(xí)者回答。

3、對(duì)學(xué)習(xí)者的答案的正確性予以反饋。程序化教學(xué)的主要優(yōu)點(diǎn)在于它減少了近1/3的培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)前面列舉的學(xué)習(xí)原理可知，程序化教學(xué)也有助于學(xué)習(xí)，因?yàn)樗寣W(xué)習(xí)者按自定進(jìn)度學(xué)習(xí)，提供及時(shí)反饋，而且從學(xué)刁者的角度來看，它也減少了出錯(cuò)的機(jī)會(huì)。但另一方面，學(xué)習(xí)者從程序化教學(xué)中學(xué)到的東西并不比傳統(tǒng)的教科書中學(xué)到的多。因此，要根據(jù)程序化教學(xué)是加速學(xué)習(xí)而不是改進(jìn)學(xué)習(xí)的事實(shí)，來權(quán)衡制作程序化教學(xué)手冊(cè)和（或）軟件的成本。六維 3.6國(guó)際經(jīng)營(yíng)的培訓(xùn) 由于越來越多的公司發(fā)現(xiàn)他們要在全球市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)，他們不得不增加特殊的全球培訓(xùn)計(jì)劃，這樣做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠視而導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)失敗，或是想提高員工工作滿意度和海外職員的留任率，也或是讓一名新任命的員工和他（或她）國(guó)外的同事進(jìn)行溝通和交流。許多全球培訓(xùn)計(jì)劃都是事先“包裝”好的。這些培訓(xùn)計(jì)劃由賣主賣給公司，公司需要在一個(gè)或多個(gè)員工到海外任職之前對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的范例有助于闡明培訓(xùn)計(jì)劃廣泛的應(yīng)用范圍，這就像全球培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際向你展示的一樣，培訓(xùn)計(jì)劃的范例內(nèi)容包括〆

1、文化意識(shí)培訓(xùn)該。培訓(xùn)計(jì)劃為期一天，通過該計(jì)劃可以看到美國(guó)價(jià)值觀和其他跨文化國(guó)家價(jià)值觀以及關(guān)于他們之間溝通和文化同一性問題的假設(shè)。

2、管理人員全球性交易禮儀培訓(xùn)。該計(jì)劃通過對(duì)管理人員不同國(guó)家不同禮節(jié)的培訓(xùn)（包括德國(guó)、日本、墨西哥、俄羅斯以及沙特阿拉伯），使他們能應(yīng)對(duì)全球性的交易。4 全球人力資源管理中的培訓(xùn) 當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)擴(kuò)展到國(guó)外時(shí)，對(duì)外國(guó)員工進(jìn)行培訓(xùn)就變得更為重要了。例如，吉列國(guó)際公司對(duì)其在東道國(guó)新雇用的員工，先讓他們到公司設(shè)在波士頓的總部接受技術(shù)、政策以及公司價(jià)值觀的培訓(xùn)。培訓(xùn)外國(guó)員工絕不僅僅是把現(xiàn)成的培訓(xùn)計(jì)劃翻譯成其他語(yǔ)言就行了。因?yàn)槲幕町惣扔绊懪嘤?xùn)資料的適用性，也影響受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的反應(yīng)。下面是執(zhí)行海外培訓(xùn)計(jì)劃的一些建議〆

1、了解接受培訓(xùn)者的文化禁忌和刺激因素。例如，在日本，人們一般忌諱冒險(xiǎn)，所以在進(jìn)行角色扮演培訓(xùn)練習(xí)時(shí)，你可能發(fā)現(xiàn)找不到自愿參加的人。因?yàn)檫@樣做就是冒險(xiǎn)，同樣，在中東，角色扮演也只能是兒童的游戲，而不是成年人的活動(dòng)。

2、在某些遠(yuǎn)東國(guó)家當(dāng)眾批評(píng)他人是一種忌諱。因此，在培訓(xùn)討論或角色扮演時(shí)，要找到一個(gè)自愿充當(dāng)“觀察員”身份的人很困難，因?yàn)橛^察員通常扮演批評(píng)其他受訓(xùn)者的行為的角色。5 通過互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) 盡管互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)只是剛開始，但它應(yīng)用的廣泛性但這已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)而且毫無疑問的是，至少企業(yè)中一些培訓(xùn)計(jì)劃將很快依賴于互聯(lián)網(wǎng)。目前，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目正在向網(wǎng)絡(luò)用戶傳授如何使用網(wǎng)絡(luò)（這并不令人奇怪），Roadmap就是一個(gè)范例，它是阿拉巴馬大學(xué)的大學(xué)生帕特里克??克里斯本的作品。從許多方面看，該培訓(xùn)課程就像是函授課。每天受訓(xùn)者通過電子信箱學(xué)習(xí)一節(jié)新課，一共持續(xù)大約四周。克里斯本使用Listserv軟件每個(gè)月向約20000 個(gè)受訓(xùn)者同時(shí)傳授課程。受訓(xùn)者每學(xué)一次新課就有所進(jìn)步，一些課程包含作業(yè)，這些作業(yè)規(guī)定受訓(xùn)者走出因特網(wǎng)世界，將他們學(xué)到的知識(shí)付諸于實(shí)踐并搜集和課程有關(guān)的信息。在這方面還有一種與此不同的授課形式，另一種互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)計(jì)劃的制定者不僅向通過電子信箱接收信息的受訓(xùn)者傳授課程，而且將學(xué)生分為討論小組。這樣受訓(xùn)者不僅能學(xué)到東西，而且還可能結(jié)交許多新的朋友。當(dāng)然，公司能運(yùn)用同樣的方法以較低的費(fèi)用在全國(guó)或全世界來傳授其培訓(xùn)計(jì)劃，但這并不能代表全部。隨著專有網(wǎng)絡(luò)軟件（如Lotus）在互聯(lián)網(wǎng)上的使用。公司將能以一種更安全的平臺(tái)提供培訓(xùn)計(jì)劃。更進(jìn)一步來說，由于廉價(jià)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備得到銷售，這使得聲音能在互聯(lián)網(wǎng)上傳輸，而這又進(jìn)一步為人們運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)傳授培訓(xùn)計(jì)劃提供了便利條件。員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯 1 The Training Process 1.1 Introduction: Training and Responsiveness Training gives new or present employees the skills they need to perform their jobs.Training might thus mean showing a machinist how to operate his new machine, a new salesperson how to sell her firm's product, or a new supervisor how to interview and appraise employees.Where-as training focuses on skills needed to perform employees' current jobs, employee and management development is training of a long-term nature.Its aim is to develop current or future employees for future jobs with the organization or to solve an organizational problem concerning, for instance, poor interdepartmental communication.The techniques used in both training and development are often the same, however, and the distinction between the two is always somewhat arbitrary.In fact, trainings purposes are broader today than they have been.In the past Companies used to emphasize production process training--teaching the technical skills required to perform jobs, such as training assemblers to solder wires or teachers to devise lesson plans.However, training and development programs and their objectives changed in the 1980s and 1990s.Employers had to adapt to rapid technological changes, improve product and service quality, and boost productivity to stay competitive.Improving quality often requires remedial-education training, since quality-improvement programs assume employees can use critical thinking skills, produce charts and graphs, and analyze date.Employees must also use or acquire skills in team building, decision making, and communication.Similarly, as firms became more technologically advanced, employees require training in technological.Similarly, because the enterprise unceasingly makes the technical change, this needs the enterprise employees to accept the correlation technology and computer skill aspect training(for instance tabletop typesetting system, computer-aided design and manufacture technology)And because competes increasingly intensely, thus needs the enterprise to provide a better service.Therefore, the superintend more and more 六維 the skill.In briefly, transforms like this from the purely production process may under explain well the question, namely training which why equally accepts in recently a year each production worker was 37 hours, but in the previous year training time actually is only 31 hours.1.2 Training and performance history five steps Generally, we thought a typical training or the donor project is composed by five steps.First step is the demand analysis stage, its goal is determined some work needs the skill, the analysis is going trainers the skill and the demand, and formulates the knowledge and the achievements goal which concrete, may survey(here, must guarantee the achievements to be short of may obtain through training makes up.But this kind of short is not because the low wages brings the low morale causes).Second step instructs the design stage, must compile draws up the training plan the actual content, including work handbook, training and many kinds of activities.Third step is trains the plan valid proof stage, lets the small part have the representative employee to inspect training to plan and to discover shortcoming and the insufficiency.Fourth step plans the implementation stage, this stage(for example, studies the method in hillock training or sequencing)which mentioned according to this article as well as next to carry on training.Finally is the training appraisal and the track inspection stage, must appraise the training plan in this the success or failure success and failure.Training and the performance history five steps:

1、Demand analysis(1)Determined needs of the concrete workmanship for the enhancement work achievements and the productive forces.(2)Analysis the employees accepting training, guarantees the training plan not only tallies with theirs manner and individual motive, moreover, but also holds the education level.experience as well as the skill with trainers which decides matches.(3)Through the research, formulates concretely, has the survey the knowledge and the achievements goal.2、Instruction design 員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯(1)Collects the instruction goal, the method, the medium as well as the training content, the model, the practice, each kind of active description and smooth each kind of material, abandons these informs a curriculum, this curriculum should follow the adult to study the theory, and provides the blueprint for the plan development.(2)Guaranteed all training material writes clearly.For instance, the video recording material, the leader instruction as well as trainers work the handbook and so on.They become a entire plan in addition.This plan should consistent of the elaboration study goal.(3)Handle the element of the training carefully and specially(no matter they are write on paper, or duplicates in film perhaps magnetic tape), we all must guarantee its quality and the validity.3、Validity(1)Hand in training plan to the representative employee.Let them carry on the appraisal to its validity.Then the basis appraises the result carries on the final revision to guarantee the plan to be effective.4、Implementation(1)Becomes effective after the plan, must to train the teacher to launch the special training symposium, but this kind of activity is helpful to the training success, it besides training content, but also pays great attention to the training knowledge and the skill which it provides.5、Appraisal and track(1)Appraises training to plan the successful basis: Responded-recording study to trains the direct response.The knowledge-beforehand afterwards tests using the feedback tool determined the study actually learns thing.The behavior-pay attention to being in charge of the valuation to the achievement effect working after the learner receives training.This is surveys trainers to utilize the new skill and the new knowledge ability one kind of tool in the work.Result determination work achievements enhance degree, and value the achievement effect needing to maintain.1.3 Training and study From essentially looked that, training is one kind of study process.Thus, in order to train the employees effectively must grasp knowledge studying in connection with human being Here are some suggestion based on the study theory.The significance material are easier to understanding and memory.When training beginning, introduced the pertinent data to trainers the overall situation, let them understand the situation of the entire study material.1、When introduction material, it is best to use the different example which trainers is familiar with.2、Order the organization material according to the logical, and enable each constituent all to have the significance.Uses the terminology and the concept as far as possible which trainers knew very well, use the audio-visual as far as possible.3、Guarantee the easy degree of new knowledge transport from the place to the operational site transformation.

第三篇：外文文獻(xiàn)報(bào)告格式

科技文獻(xiàn)檢索報(bào)告 篇二：文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告、外文翻譯格式要求暨模板

文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告、外文翻譯格式要求

一、文檔格式 1.打印格式

紙張統(tǒng)一用a4紙，頁(yè)面設(shè)置：上：2.7；下：2.7；左：2.7；右：2.7；頁(yè)眉：1.8；頁(yè)腳：1.85。文檔網(wǎng)絡(luò)，每行42字符，每頁(yè)40行；段落格式為：多陪行距，1.25陪，段前、段后均為0磅。

一、二級(jí)標(biāo)題可適當(dāng)選擇加寬，設(shè)置為：段前、段后均為6磅。頁(yè)腳設(shè)置為：插入頁(yè)碼，居中。

2.字體設(shè)置

文檔標(biāo)題采用楷體_gb2312，三號(hào)字體，加粗，居中。

一級(jí)標(biāo)題采用楷體_gb2312，四號(hào)字體，加粗，左側(cè)頂格。

二級(jí)標(biāo)題采用宋體，小四號(hào)字體，加粗，縮進(jìn)兩個(gè)中文字符。

三級(jí)標(biāo)題采用宋體，小四字體，縮進(jìn)兩個(gè)中文字符。

正文采用小四號(hào)宋體字，數(shù)字用阿拉伯?dāng)?shù)字，字母和數(shù)字用times new roman。

二、文獻(xiàn)綜述

文獻(xiàn)綜述要求字?jǐn)?shù)在4000字以上，采用學(xué)院統(tǒng)一格式，文檔標(biāo)題根據(jù)題目類型，標(biāo)題用“嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述”或“嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述”。頁(yè)面設(shè)置和字體設(shè)置按照上述文檔格式要求編輯。應(yīng)按要求認(rèn)真填寫。

（1）文獻(xiàn)綜述應(yīng)包括綜述題目、綜述正文、文獻(xiàn)資料等幾方面內(nèi)容；（2）文獻(xiàn)綜述時(shí)，應(yīng)系統(tǒng)地查閱與自己的研究方向有關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，通常閱讀文獻(xiàn)不少于15篇，其中外文文獻(xiàn)不少于2篇；

（3）文獻(xiàn)綜述中，學(xué)生應(yīng)說明自己研究方向的發(fā)展歷史，前人的主要研究成果，存在的問題及發(fā)展趨勢(shì)等；

（4）文獻(xiàn)綜述要條理清晰，文字通順簡(jiǎn)練；

（5）資料運(yùn)用恰當(dāng)、合理。文獻(xiàn)引用用方括號(hào)[ ]括起來置于引用詞的右上角；（6）綜述中要有自己的觀點(diǎn)和見解。鼓勵(lì)學(xué)生多發(fā)現(xiàn)問題、多提出問題，并指出分析、解決問題的可能途徑

注意：主題部分的一級(jí)標(biāo)題題目，應(yīng)結(jié)合畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的主題來編寫。

三、開題報(bào)告

開題報(bào)告要求字?jǐn)?shù)在4000字以上，采用學(xué)院統(tǒng)一格式。文檔標(biāo)題根據(jù)題目類型，標(biāo)題用“嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)論文開題報(bào)告”或“嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)開題報(bào)告”。頁(yè)面設(shè)置和字體設(shè)置按照上述文檔格式要求編輯。應(yīng)按要求認(rèn)真填寫，且務(wù)必于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）環(huán)節(jié)正式開始前完成。

四、外文翻譯

要求本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）必須翻譯每篇2000單詞以上的外文翻譯二篇，外文翻譯包括外文文獻(xiàn)原文和譯文，外文原文要盡可能與所做課題緊密聯(lián)系，避免翻譯資料選取的隨意性，譯文要符合外文格式規(guī)范和翻譯習(xí)慣。

文檔標(biāo)題根據(jù)題目類型，標(biāo)題用“嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)論文外文翻譯”或“嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)外文翻譯”。頁(yè)面設(shè)置和字體設(shè)置按照上述文檔格式要求編輯。

“abstract：”（小四號(hào)times new roman，加粗，頂格），同行接英文摘要原文，五號(hào)times new roman字體。

“keywords：”（小四號(hào)times new roman，加粗，頂格），同行接關(guān)鍵詞，關(guān)鍵詞之間用逗號(hào)分割，用五號(hào)times new roman字體。篇三：畢業(yè)論文的選題報(bào)告、外文翻譯及文獻(xiàn)綜述的格式和要求

機(jī)械與材料工程學(xué)院關(guān)于畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述的寫作要求

為了進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生搜集文獻(xiàn)資料的能力，熟悉專業(yè)文獻(xiàn)資料查找和資料積累方法，提高對(duì)文獻(xiàn)資料的歸納、分析、綜合運(yùn)用能力，提高獨(dú)立工作能力和科研能力，并為科研活動(dòng)奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)學(xué)校要求，畢業(yè)設(shè)計(jì)必須查閱一定的文獻(xiàn)資料實(shí)施文獻(xiàn)綜述寫作制度。為了進(jìn)一步規(guī)范文獻(xiàn)綜述的寫作，現(xiàn)將文獻(xiàn)綜述寫作要求明確如下：

一、撰寫文獻(xiàn)綜述的基本要求

文獻(xiàn)綜述是針對(duì)某一研究領(lǐng)域或?qū)ｎ}搜集大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，就國(guó)內(nèi)外在該領(lǐng)域或?qū)ｎ}的主要研究成果、最新進(jìn)展、研究動(dòng)態(tài)、前沿問題等進(jìn)行綜合分析而寫成的、能比較全面的反映相關(guān)領(lǐng)域或?qū)ｎ}歷史背景、前人工作、爭(zhēng)論焦點(diǎn)、研究現(xiàn)狀和發(fā)展前景等內(nèi)容的綜述性文章?！熬C”是要求對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行綜合分析、歸納整理，使材料更精練明確、更有邏輯層次；“述”就是要求對(duì)綜合整理后的文獻(xiàn)進(jìn)行比較專門的、全面的、深入的、系統(tǒng)的評(píng)述。

二、撰寫文獻(xiàn)綜述的基本注意事項(xiàng)

1、文獻(xiàn)綜述是一篇相對(duì)獨(dú)立的綜述性學(xué)術(shù)報(bào)告，包括題目、前言、正文、總結(jié)等幾個(gè)部分。

題目：一般應(yīng)直接采用《文獻(xiàn)綜述》作為標(biāo)題，經(jīng)指導(dǎo)教師批準(zhǔn)也可以所研究題目或主要論題加“文獻(xiàn)綜述”的方式作為標(biāo)題。

前言：點(diǎn)明畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的論題、學(xué)術(shù)意義以及其與所閱讀文獻(xiàn)的關(guān)系，簡(jiǎn)要說明文獻(xiàn)收集的目的、重點(diǎn)、時(shí)空范圍、文獻(xiàn)種類、核心刊物等方面的內(nèi)容。

正文：無固定格式，文獻(xiàn)綜述在邏輯上要合理，可以按文獻(xiàn)與畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）主題的關(guān)系由遠(yuǎn)而近進(jìn)行綜述，也可以按年代順序綜述，也可按不同的問題進(jìn)行綜述，還可按不同的觀點(diǎn)進(jìn)行比較綜述?？傊鶕?jù)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的具體情況撰寫，對(duì)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）所采用的全部參考文獻(xiàn)分類、歸納、分析、比較、評(píng)述，應(yīng)特別注意對(duì)主流、權(quán)威文獻(xiàn)學(xué)術(shù)成果的引用和評(píng)述，注意發(fā)現(xiàn)已有成果的不足。

結(jié)論：對(duì)全文的評(píng)述做出簡(jiǎn)明扼要的總結(jié)，重點(diǎn)說明對(duì)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）具有啟示、借鑒或作為畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）重要論述依據(jù)的相關(guān)文獻(xiàn)已有成果的學(xué)術(shù)意義、應(yīng)用價(jià)值和不足，提出自己的研究目標(biāo)。2．要圍繞畢業(yè)論文主題對(duì)文獻(xiàn)的各種觀點(diǎn)作比較分析，不要教科書式地將與研究課題有關(guān)的理論和學(xué)派觀點(diǎn)簡(jiǎn)要地匯總陳述一遍。3．評(píng)述（特別是批評(píng)前人不足）時(shí)，要引用原作者的原文（防止對(duì)原作者論點(diǎn)的誤解），不要貶低別人抬高自己，不能從二手材料來判定原作者的“錯(cuò)誤”。4．文獻(xiàn)綜述結(jié)果要說清前人工作的不足，襯托出作進(jìn)一步研究的必要性和理論價(jià)值。5．采用了文獻(xiàn)中的觀點(diǎn)和內(nèi)容應(yīng)注明來源，模型、圖表、數(shù)據(jù)應(yīng)注明出處，不要含糊不清。

6．文獻(xiàn)綜述最后要有簡(jiǎn)要總結(jié)，并能準(zhǔn)確地反映主題內(nèi)容，表明前人為該領(lǐng)域研究打下的工作基礎(chǔ)。

7．所有提到的參考文獻(xiàn)都應(yīng)和所畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）研究問題直接相關(guān)。8．文獻(xiàn)綜述所用的文獻(xiàn)，與畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的論題直接相關(guān)，與畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的參考文獻(xiàn)數(shù)量完全一致；重要論點(diǎn)、論據(jù)不得以教材、非學(xué)術(shù)性文

獻(xiàn)、未發(fā)表文獻(xiàn)作為參考文獻(xiàn)，應(yīng)主要選自學(xué)術(shù)期刊或?qū)W術(shù)會(huì)議的文章，其次是教科書或其他書籍。至于大眾傳播媒介如報(bào)紙、廣播、通俗雜志中的文章，一些數(shù)據(jù)、事實(shí)可以引用，但其中的觀點(diǎn)不能作為論證問題的依據(jù)。

三、撰寫文獻(xiàn)綜述的其他事項(xiàng) 1．一篇畢業(yè)論文應(yīng)完成一篇文獻(xiàn)綜述，字?jǐn)?shù)規(guī)定不少于2000字。2．文獻(xiàn)綜述所用的文獻(xiàn)，至少要求15篇，且外文的至少要求2篇。3．文獻(xiàn)綜述應(yīng)包括綜述題目、綜述正文、文獻(xiàn)資料等幾方面內(nèi)容。4．文獻(xiàn)綜述所引用的參考文獻(xiàn)書寫格式應(yīng)符合gb7714－1987《參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》。常用參考文獻(xiàn)的書寫格式如下：

期刊類格式：作者．文章名．期刊名稱，出版年份，卷號(hào)（期號(hào)）：起止頁(yè)碼．

書籍類格式：作者．書名．版次（第一版應(yīng)省略）．出版地：出版者，出版年份：起止頁(yè)碼．

論文集類格式：著者．題名．編者．論文集名．出版地：出版者，出版年份：起止頁(yè)碼．

學(xué)位論文類格式：作者．題名．保存地：保存單位，年份．

畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述封面及正文見附件

一、附件二

本科畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述

小二號(hào)黑體，居中 xxxxxxxxxxxxx 文獻(xiàn)綜述題目(二號(hào)黑體，居中)三號(hào)黑體，居中

學(xué) x x x 學(xué) 號(hào)：專 業(yè)：班 級(jí)：x x x 指導(dǎo)教師：x x x 小二號(hào)黑體，居中 按本科專業(yè)目錄填寫

二o一o 三號(hào)黑體，居中

文獻(xiàn)綜述

前言

本篇畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目是《從供應(yīng)鏈的角度淺談光伏產(chǎn)業(yè)的問題與對(duì)策》。太陽(yáng)能光伏產(chǎn)業(yè)作為清潔能源的主要來源，已經(jīng)越來越受到政府、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)乃至個(gè)人的重視，為了發(fā)現(xiàn)光伏產(chǎn)業(yè)在現(xiàn)代中國(guó)的利用意義和價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與自然的可持續(xù)發(fā)展，本文著力研究光伏產(chǎn)業(yè)供應(yīng)鏈的兩端：上游供應(yīng)鏈即多晶硅的采購(gòu)，下游供應(yīng)鏈即太陽(yáng)能光伏產(chǎn)品的銷售物流。面對(duì)光伏產(chǎn)業(yè)“兩頭在外”的尷尬局面，即原料的采購(gòu)和產(chǎn)品的銷售很大程度上依存于國(guó)外市場(chǎng)，本文從供應(yīng)鏈的角度，利用圖書資料、互聯(lián)網(wǎng)信息、企業(yè)調(diào)查等方法，探求中國(guó)光伏企業(yè)的未來發(fā)展方向，最后又以南京中電集團(tuán)為例，簡(jiǎn)述該企業(yè)在光伏行業(yè)中未來的發(fā)展之路。

正文

能源的緊缺，已經(jīng)成為目前世界范圍內(nèi)的熱門話題。從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略上考慮，開發(fā)和利用太陽(yáng)能成為了各國(guó)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。太陽(yáng)能是一種既豐富又無污染的可再生能源，通過太陽(yáng)能電池將光能轉(zhuǎn)化成電能，也就是我們所說的太陽(yáng)能光伏產(chǎn)業(yè)。世界各國(guó)都對(duì)太陽(yáng)能光伏產(chǎn)業(yè)給予了前所未有的重視。國(guó)家發(fā)改委能源研究所專家預(yù)測(cè)，我國(guó)太陽(yáng)能電池裝機(jī)容量的年增長(zhǎng)率有望超過40%。到2020年，系統(tǒng)年產(chǎn)值將接近3000億元。與此相應(yīng)，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)必然會(huì)有極大的發(fā)展空間。

1、光伏產(chǎn)業(yè)供應(yīng)鏈的基本情況

整個(gè)光伏產(chǎn)業(yè)主要包括多晶硅原料、太陽(yáng)能電池、集成組件、發(fā)電工程四個(gè)相關(guān)的行業(yè)。供應(yīng)鏈主要包括硅材料（主要是多晶硅）的生產(chǎn)和供應(yīng)，電池片制造—組件—系統(tǒng)封裝與應(yīng)用，光伏產(chǎn)品的分銷。其中，進(jìn)入壁壘最高的環(huán)節(jié)為太陽(yáng)能級(jí)晶體硅的生產(chǎn)，由于其技術(shù)與工藝上的難度，目前基本被國(guó)際上7大廠家壟斷，這屬于產(chǎn)業(yè)鏈上游環(huán)節(jié)。多晶硅的需求主要來自于半導(dǎo)體和太陽(yáng)能電池。按純度要求不同，分為電子級(jí)和太陽(yáng)能級(jí)。其中，用于電子級(jí)多晶硅占55％左右，太陽(yáng)能級(jí)多晶硅占45％，隨著光伏產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，太陽(yáng)能電池對(duì)多晶硅需求量的增長(zhǎng)速度高于半導(dǎo)體多晶硅的發(fā)展，預(yù)計(jì)從2008年，太陽(yáng)能多晶硅的需求量將超過電子級(jí)多晶硅。

2、光伏產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

由于光伏產(chǎn)業(yè)巨大的發(fā)展前景以及現(xiàn)階段硅材料供不應(yīng)求引起的價(jià)格大幅上漲，許多投資者和政府、企業(yè)對(duì)該行業(yè)表示出極大的興趣。資料顯示，2005年，每公斤多晶硅價(jià)格僅為66美元，到2007年12月，已上升為每公斤400美元的天價(jià)。在剛剛過去的2007年，多晶硅引起了市場(chǎng)的充分關(guān)注。在市場(chǎng)缺口加大、價(jià)格不斷上揚(yáng)的刺激下，國(guó)內(nèi)又一次涌現(xiàn)出投資多晶硅項(xiàng)目熱潮。

在這股熱潮下，一部分專家指出，中國(guó)面臨著大量產(chǎn)能上馬將逐漸填補(bǔ)供給缺口，但未來可能存在過剩的風(fēng)險(xiǎn)；還有一部分專家則認(rèn)為，過剩節(jié)點(diǎn)難以預(yù)測(cè)拐點(diǎn) 最終取決未來太陽(yáng)能需求。但是不容忽視的是，某些地區(qū)不顧當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，追逐眼前利益，有盲目上馬多晶硅項(xiàng)目的趨勢(shì)。

3、光伏產(chǎn)業(yè)的從供應(yīng)鏈角度所存在的問題

概括來說，是以下3種情況。上游供應(yīng)鏈——賣方市場(chǎng)，中游供應(yīng)鏈——兩頭在外，下游供應(yīng)鏈——買方市場(chǎng)。

具體來說，國(guó)內(nèi)多晶硅生產(chǎn)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)化方面的差距主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 3.1 產(chǎn)能低，上游和中游供需矛盾突出。2005年中國(guó)太陽(yáng)能用單晶硅企業(yè)開工率在20％－30％，半導(dǎo)體用單晶硅企業(yè)開工率在80％－90％，無法實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷生產(chǎn)，多晶硅技術(shù)和市場(chǎng)仍牢牢掌握在美、日、德國(guó)的少數(shù)幾個(gè)生產(chǎn)廠商中，嚴(yán)重制約我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。3.2 上游硅材料企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小。現(xiàn)在公認(rèn)的最小經(jīng)濟(jì)規(guī)模為1000噸/年，最佳經(jīng)濟(jì)規(guī)模在2500噸/年，而我國(guó)現(xiàn)階段多晶硅生產(chǎn)企業(yè)離此規(guī)模仍有較大的距離。工藝設(shè)備落后，同類產(chǎn)品物料和電力消耗過大，三廢問題多，與國(guó)際水平相比，國(guó)內(nèi)多晶硅生產(chǎn)物耗能耗高出1倍以上，產(chǎn)品成本缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。3.3 行業(yè)供應(yīng)鏈及地區(qū)供應(yīng)鏈不夠健全。地方政府和企業(yè)項(xiàng)目投資多晶硅項(xiàng)目，存在低水平重復(fù)建設(shè)的隱憂。3.4 下游市場(chǎng)在外。技術(shù)和市場(chǎng)被國(guó)外控制，存在“兩頭在外”的尷尬局面。中國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)采購(gòu)成本高，銷售利潤(rùn)薄，有趨向于“代工生產(chǎn)”的趨勢(shì)。

4、如何解決問題 4.1 發(fā)展壯大我國(guó)多晶硅產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)條件已經(jīng)基本具備、時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟，篇四：調(diào)研報(bào)告和外文翻譯格式

畢 業(yè)

設(shè) 計(jì)

調(diào)研（開題）報(bào)告

題 目: 院系名稱： 土木建筑學(xué)院 專業(yè)班級(jí)：工程管理040×班

學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)：

日 1．調(diào)研（開題）報(bào)告適合于工程管理專業(yè)完成畢業(yè)設(shè)計(jì)類題目的學(xué)生（招投標(biāo)文件編制、施工組織設(shè)計(jì)、工程量清單、可行性研究等），并作為畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會(huì)對(duì)學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。此報(bào)告應(yīng)在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作前期內(nèi)完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見及所在專業(yè)審查后生效。2．調(diào)研（開題）報(bào)告內(nèi)容必須用黑墨水筆工整書寫或按教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計(jì)的電子文檔標(biāo)準(zhǔn)格式（可從教務(wù)處網(wǎng)頁(yè)上下載）打印，禁止打印在其它紙上后剪貼，完成后應(yīng)及時(shí)交給指導(dǎo)教師簽署意見。3．調(diào)研（開題）報(bào)告應(yīng)按論文的格式成文，調(diào)研（開題）報(bào)告應(yīng)是對(duì)擬完成的設(shè)計(jì)題目的一個(gè)或多個(gè)相似工程或相應(yīng)的文檔資料進(jìn)行的認(rèn)真考察并適度參與完后完成的總結(jié)，主要內(nèi)容應(yīng)該涵蓋擬建工程（文檔資料）的基本材料、特點(diǎn)和難點(diǎn)，以及得到的體會(huì)。調(diào)研（開題）報(bào)告可適度有一些參考文獻(xiàn)，主要是關(guān)于同類研究的工程進(jìn)展和異同點(diǎn)，以及對(duì)擬完成的設(shè)計(jì)借鑒意義。4．有關(guān)年月日等日期的填寫，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)標(biāo)gb/t 7408—94《數(shù)據(jù)元和交換格式、信息交換、日期和時(shí)間表示法》規(guī)定的要求，一律用阿拉伯?dāng)?shù)字書寫。如“2006年11月20日”或“2006-11-30”。

畢業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研（開題）報(bào)告 篇五：文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告、外文翻譯格式要求暨模板 嘉興學(xué)院

文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告、外文翻譯格式要求

一、文檔格式 1.打印格式

紙張統(tǒng)一用a4紙，頁(yè)面設(shè)置：上：2.7；下：2.7；左：2.7；右：2.7；頁(yè)眉：1.8；頁(yè)腳：1.85。文檔網(wǎng)絡(luò)，每行42字符，每頁(yè)40行；段落格式為：多陪行距，1.25陪，段前、段后均為0磅。

一、二級(jí)標(biāo)題可適當(dāng)選擇加寬，設(shè)置為：段前、段后均為6磅。頁(yè)腳設(shè)置為：插入頁(yè)碼，居中。

2.字體設(shè)置

文檔標(biāo)題采用楷體_gb2312，三號(hào)字體，加粗，居中。

一級(jí)標(biāo)題采用楷體_gb2312，四號(hào)字體，加粗，左側(cè)頂格。

二級(jí)標(biāo)題采用宋體，小四號(hào)字體，加粗，縮進(jìn)兩個(gè)中文字符。

三級(jí)標(biāo)題采用宋體，小四字體，縮進(jìn)兩個(gè)中文字符。

正文采用小四號(hào)宋體字，數(shù)字用阿拉伯?dāng)?shù)字，字母和數(shù)字用times new roman。

二、文獻(xiàn)綜述

文獻(xiàn)綜述要求字?jǐn)?shù)在4000字以上，采用學(xué)院統(tǒng)一格式，文檔標(biāo)題根據(jù)題目類型，標(biāo)題用“嘉興學(xué)院畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述”或“嘉興學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述”。頁(yè)面設(shè)置和字體設(shè)置按照上述文檔格式要求編輯。應(yīng)按要求認(rèn)真填寫。

（1）文獻(xiàn)綜述應(yīng)包括綜述題目、綜述正文、文獻(xiàn)資料等幾方面內(nèi)容；（2）文獻(xiàn)綜述時(shí)，應(yīng)系統(tǒng)地查閱與自己的研究方向有關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，通常閱讀文獻(xiàn)不少于15篇，其中外文文獻(xiàn)不少于2篇；

（3）文獻(xiàn)綜述中，學(xué)生應(yīng)說明自己研究方向的發(fā)展歷史，前人的主要研究成果，存在的問題及發(fā)展趨勢(shì)等；

（4）文獻(xiàn)綜述要條理清晰，文字通順簡(jiǎn)練；

（5）資料運(yùn)用恰當(dāng)、合理。文獻(xiàn)引用用方括號(hào)[ ]括起來置于引用詞的右上角；

（6）綜述中要有自己的觀點(diǎn)和見解。鼓勵(lì)學(xué)生多發(fā)現(xiàn)問題、多提出問題，并指出分析、解決問題的可能途徑

注意：主題部分的一級(jí)標(biāo)題題目，應(yīng)結(jié)合畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的主題來編寫。

三、開題報(bào)告

開題報(bào)告要求字?jǐn)?shù)在4000字以上，采用學(xué)院統(tǒng)一格式。文檔標(biāo)題根據(jù)題目類型，標(biāo)題用“嘉興學(xué)院畢業(yè)論文開題報(bào)告”或“嘉興學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)開題報(bào)告”。頁(yè)面設(shè)置和字體設(shè)置按照上述文檔格式要求編輯。應(yīng)按要求認(rèn)真填寫，且務(wù)必于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）環(huán)節(jié)正式開始前完成。

四、外文翻譯

要求本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）必須翻譯每篇2000單詞以上的外文翻譯二篇，外文翻譯包括外文文獻(xiàn)原文和譯文，外文原文要盡可能與所做課題緊密聯(lián)系，避免翻譯資料選取的隨意性，譯文要符合外文格式規(guī)范和翻譯習(xí)慣。

文檔標(biāo)題根據(jù)題目類型，標(biāo)題用“嘉興學(xué)院畢業(yè)論文外文翻譯”或“嘉興學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)外文翻譯”。頁(yè)面設(shè)置和字體設(shè)置按照上述文檔格式要求編輯?！癮bstract：”（小四號(hào)times new roman，加粗，頂格），同行接英文摘要原文，五號(hào)times new roman字體。

“keywords：”（小四號(hào)times new roman，加粗，頂格），同行接關(guān)鍵詞，關(guān)鍵詞之間用逗號(hào)分割，用五號(hào)times new roman字體。

第四篇：食品安全外文文獻(xiàn)

Food safety is affected by the decisions of producers, processors, distributors, food service operators, and consumers, as well as by government regulations.In developed countries, the demand for higher levels of food safety has led to the implementation of regulatory programs that address more types of safety-related attributes(such as bovine spongiform encephalopathy(BSE), microbial pathogens, environmental contaminants, and animal drug and pesticide residues)and impose stricter standards for those attributes.They also further prescribe how safety is to be assured and communicated.Liability systems are another form of regulation that affect who bears responsibility when food safety breaks down.These regulatory programs are intended to improve public health by controlling the quality of the domestic food supply and the increasing flow of imported food products from countries around the world.Common to the adoption of new regulations by developed countries is the application of risk analysis principles.Under these principles, and in line with the World Trade Organization’s(WTO’s)Agreement on the Application of Sanitary and Phytosanitary Measures(SPS Agreement), countries should base their regulatory actions on scientific risk assessment.In addition, a country should be able to clearly link its targeted level of protection, based on a scientifically assessed risk level, to its regulatory goals and, in turn, to its standards and inspection systems.Finally, the risk management options chosen should restrict trade as little as possible.Despite similarities in approach among developed countries, to date they have made only mixed progress toward aligning their regulatory requirements.Countries are struggling with the task of identifying key risk issues and choosing regulatory programs to control those risks.They emphasize different risks, apply different levels of precaution, and choose different regulatory approaches.The regulatory systems of countries are a mix of old laws and newer regulations that frequently do not apply consistent standards across products, risks, or countries of origin.Finally, countries may be tempted to use food safety regulations as a means of protecting domestic industries from foreign competition.These features of food safety regulation in developed countries have several implications for developing countries.First, they determine access to growing markets for food exports, particularly high-value fresh commodities such as those discussed in other briefs in this collection.When standards differ, this can create additional barriers for developingcountry exporters.Second, these features determine the issues that will be addressed in international forums, such as the Codex Alimentarius Commission.Third, they create expectations among developing-country consumers regarding acceptable levels of safety and set examples for emerging regulations in developing-country food systems.This brief reviews emerging regulatory approaches and the implications for developing countries.REGULATORY APPROACHES Countries regulate food safety through the use of process, product(performance), or information standards.Process standards specify how the product should be produced.For example, Good Manufacturing Practices specify in-plant design, sanitation, and operation standards.Product(performance)standards require that final products have specific characteristics.An example is the specification of a maximum microbial pathogen load for fresh meats and poultry.Finally, information standards specify the types of labeling or other communication that must accompany products.While these categories provide a neat breakdown, in practice most countries use a combination of approaches to regulate any particular food safety risk.For example, specifications for acceptable in-plant operations may be backed up with final product testing to monitor and verify the success of safety assurance programs.Labeling that instructs final consumers on proper food handling techniques may further back up these systems.MAJOR REGULATORY TRENDS IN DEVELOPED COUNTRIES ? Stronger public health and consumer welfare emphasis in decisions by regulatory agencies.The increasing use of the risk analysis framework for regulatory decision-making focuses attention on the effective control of public health risks as the ultimate goal of regulations, rather than intermediate steps such as assuring that accepted practices are used in production.This in turn leads to a focus on the food supply chain, on identifying where hazards are introduced into it, and on determining where those hazards can be controlled most cost effectively in the chain.This approach is referred to as “farm to table” or “farm to fork” analysis.When the supply chain extends across international borders, risk analysis may encompass farm or processing practices in developing countries.? Adoption of more stringent safety standards, with a broader scope of standards.Food safety standards are becoming more stringent in developed countries on two fronts.First, in many cases food safety attributes that were previously regulated are being held to more precise and stringent standards.For example, rather than assuring meat product safety simply through process standards, those products may be required to meet specific pathogen load standards for E.coli or Salmonella.Similarly, tolerances for aflatoxin may be lowered as more information and better testing become readily available.Second, the scope of standards is broadening, as new risks become known.For example, the European Union, the United States, and other countries have instituted strict feeding restrictions to avoid the spread of BSE in cattle.In addition, the European Union has recently established a regulatory program to control human exposure to dioxins through the food supply.These evolving standards create continuing challenges for producers and regulatory agencies in exporting countries.? Adoption of the HACCP approach to assuring safety.During the 1990s, developed countries made a strong shift toward requiring the Hazard Analysis Critical Control Point(HACCP)approach to assuring food safety.Under HACCP, companies are responsible for analyzing how hazards such as food-borne pathogens may enter the product, establishing effective control points for those hazards, and monitoring and updating the system to assure high levels of food safety.These HACCP systems are usually predicated on the processing plant having an adequate system of sanitary operating procedures already in place.HACCP does not prescribe specific actions to be taken in a plant: the company chooses its methods for controlling hazards.HACCP systems make clear that the central responsibility for assuring safety belongs to a company;the regulator’s job is often shifted from one of direct inspection to providing oversight for the company’s operation of its HACCP plan.Since HACCP is primarily a process standard for company-level activity, inspection to assure compliance is challenging for imported products coming from plants in other countries.Some countries, such as those in the European Union, have mandated HACCP for all levels of the food supply chain, while others such as the United States have mandated it for specific sectors(meat slaughter and processing, for example).? Adoption of hybrid regulatory systems.Mandatory HACCP may be combined with performance standards for finished products.The performance standards(a minimum incidence of Salmonella in finished products, for example)provide a check on whether the HACCP plan is performing adequately.The increased use of performance standards has been facilitated by the development of more accurate and speedier testing procedures, particularly for pathogens.Eventually such tests may make it easier for exporters to demonstrate and verify a particular level of safety.食品安全受生產(chǎn)者、加工者、經(jīng)銷商、餐飲服務(wù)經(jīng)營(yíng)者決策的影響，也受到消費(fèi)者和政府法規(guī)的影響。在發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)更高水平的食品安全的需求導(dǎo)致監(jiān)管的程序需要處理更多類型的與安全相關(guān)的屬性（如牛海綿狀腦病(BSE)、病原微生物、環(huán)境污染物和動(dòng)物的藥物和農(nóng)藥殘留）并且執(zhí)行施加更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。他們還進(jìn)一步規(guī)定安全是如何被確保和傳達(dá)的。責(zé)任制度是當(dāng)食品安全發(fā)生問題的時(shí)候誰負(fù)有責(zé)任的另一種管理形式。這些監(jiān)管程序旨在通過控制國(guó)內(nèi)糧食供應(yīng)量和不斷增加來自世界各地的進(jìn)口食品來改善公共衛(wèi)生。風(fēng)險(xiǎn)分析原理是由發(fā)達(dá)國(guó)家共同通過的新條例的應(yīng)用。根據(jù)符合《世界貿(mào)易組織協(xié)定》和《 實(shí)施動(dòng)植物衛(wèi)生檢疫措施的協(xié)議》（SPS 協(xié)定）這些原則，國(guó)家應(yīng)該以監(jiān)管行為為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。此外，一個(gè)國(guó)家應(yīng)當(dāng)有能力在其科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估的基礎(chǔ)上，明確將其對(duì)產(chǎn)品的保護(hù)能力與其制定標(biāo)準(zhǔn)和檢查系統(tǒng)聯(lián)系起來，進(jìn)而達(dá)到其監(jiān)管目的。最后，選擇風(fēng)險(xiǎn)管理方案應(yīng)該盡可能減少貿(mào)易。到目前為止，在發(fā)達(dá)國(guó)家采取了相似的方法，在調(diào)整他們的監(jiān)管要求方面取得了一定的進(jìn)展。各個(gè)國(guó)家都在努力確定風(fēng)險(xiǎn)問題的關(guān)鍵，并且選擇相應(yīng)的監(jiān)管程序來控制這些風(fēng)險(xiǎn)。他們強(qiáng)調(diào)不同的風(fēng)險(xiǎn)，需要運(yùn)用不同等級(jí)的預(yù)防措施，也需要選擇不同的監(jiān)管方法。國(guó)家的監(jiān)管制度混合了舊的法律和新的法規(guī)，通常不適用于貫穿產(chǎn)品、風(fēng)險(xiǎn)或原籍國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)。最后，國(guó)家可能會(huì)使用食品安全法規(guī)作為保護(hù)國(guó)內(nèi)工業(yè)免受外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的一種手段。發(fā)達(dá)國(guó)家食品安全監(jiān)管的這些特點(diǎn)對(duì)發(fā)展中國(guó)家的食品安全監(jiān)管有多方面的啟示。首先，他們決定增長(zhǎng)食品出口市場(chǎng)，特別是高價(jià)值新鮮的商品，在此集合中與其他概要一起討論。當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)不同時(shí)，就可以為發(fā)展中國(guó)家出口制造更多的障礙。其次，這些特征決定了在食品法典委員會(huì)等國(guó)際論壇將討論的問題。第三，他們?cè)诎l(fā)展中國(guó)家糧食系統(tǒng)中創(chuàng)建發(fā)展中國(guó)家消費(fèi)者關(guān)于可接受水平的安全和新興規(guī)章設(shè)定的舉例寄予了厚望。這個(gè)概要回顧了新興的監(jiān)管方式及對(duì)發(fā)展中國(guó)家的影響。監(jiān)管辦法：各國(guó)通過使用流程、產(chǎn)品（性能）或信息標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范食品安全。工藝標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如何生產(chǎn)產(chǎn)品。例如，良好的生產(chǎn)規(guī)范中規(guī)定了工廠的設(shè)計(jì)，衛(wèi)生和操作標(biāo)準(zhǔn)。產(chǎn)品（性能）標(biāo)準(zhǔn)要求最終產(chǎn)品要有特定的特性。一個(gè)例子就是一個(gè)最大的微生物病原體負(fù)載的新鮮肉類和家禽的規(guī)范。最后，信息標(biāo)準(zhǔn)指定的標(biāo)簽，必須伴隨著產(chǎn)品類型的其他交流。雖然這些類別為靈活的故障作好了準(zhǔn)備，但是在實(shí)踐中大多數(shù)的國(guó)家都會(huì)使用各種方法的組合來控制特定食品安全的風(fēng)險(xiǎn)。例如，工廠運(yùn)營(yíng)中的規(guī)范可能得到最終產(chǎn)品的測(cè)試，一次來監(jiān)測(cè)和核查安全保證項(xiàng)目的成功。標(biāo)簽的指示最終會(huì)使消費(fèi)者對(duì)正確的食物處理技術(shù)系統(tǒng)進(jìn)行進(jìn)一步的支持。主要所監(jiān)管的趨勢(shì)都在發(fā)達(dá)國(guó)家，強(qiáng)有力的公眾健康和消費(fèi)者福利重點(diǎn)，是由監(jiān)管機(jī)構(gòu)所決定的。監(jiān)管監(jiān)管決策的風(fēng)險(xiǎn)分析框架越來越多地使用，增加關(guān)注的公共衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)的有效控制才是制度的終極目標(biāo)，而不是像用于被確保用于生產(chǎn)地做法這種中間步驟。這反過來導(dǎo)致焦點(diǎn)在食品供應(yīng)鏈中，它有被確定的危害，并確定在哪里可以最控制這些危險(xiǎn)成本并且有效地在供應(yīng)鏈中。這種方法稱為“農(nóng)場(chǎng)到餐桌”或“農(nóng)場(chǎng)到餐桌”分析。當(dāng)供應(yīng)鏈延伸跨越國(guó)屆的時(shí)候，包括農(nóng)場(chǎng)或處理做法的風(fēng)險(xiǎn)分析可能會(huì)在發(fā)展中國(guó)家。? 采用更嚴(yán)格的安全標(biāo)準(zhǔn)，具有更廣泛的標(biāo)準(zhǔn)范圍。發(fā)達(dá)國(guó)家的食品安全標(biāo)準(zhǔn)日趨變得更加嚴(yán)格。首先，在許多情況下以前是如何規(guī)定食品安全的屬性被提升至到更精確和更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。舉個(gè)例子，不是確保肉類產(chǎn)品安全只是通過程序標(biāo)準(zhǔn)，而是這些產(chǎn)品可能需要滿足特定病原體荷載標(biāo)準(zhǔn)為大腸桿菌或沙門氏菌。同樣，隨著更多的信息和更好的檢測(cè)變得隨時(shí)可用，就一降低堆黃曲霉毒素的公差。其次，因?yàn)樾碌娘L(fēng)險(xiǎn)變得已知，標(biāo)準(zhǔn)的范圍正在擴(kuò)大。例如，歐洲聯(lián)盟、美國(guó)和其他國(guó)家制定了嚴(yán)格的飼養(yǎng)限制，以避免瘋牛病傳播。此外，歐洲聯(lián)盟最近成立一個(gè)監(jiān)管的程序來控制人類通過食品供應(yīng)所接觸的二惡英（化學(xué)污染物）。這些不斷發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)為生產(chǎn)國(guó)和出口國(guó)的管理機(jī)構(gòu)創(chuàng)造持續(xù)的挑戰(zhàn)。? 通過 HACCP 方法保證安全。在上世紀(jì)90年代，發(fā)達(dá)國(guó)家作出強(qiáng)烈轉(zhuǎn)向要求保證食品安全的危害分析關(guān)鍵控制點(diǎn)(HACCP)方法。按照 HACCP，公司負(fù)責(zé)分析如何把食源性致病菌危害盡可能輸入產(chǎn)品，有效的控制要點(diǎn)和監(jiān)測(cè)和更新系統(tǒng)，以保證高水平的食品安全。這些 HACCP 系統(tǒng)通常取決于加工廠有適當(dāng)?shù)牡轿坏男l(wèi)生操作程序制度。HACCP并沒有規(guī)定所采取的設(shè)備具體的行動(dòng)，公司選擇其控制危害的方法。HACCP 系統(tǒng)明確保證安全中心責(zé)任屬于公司；從直接檢驗(yàn)之上，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)常被轉(zhuǎn)移到監(jiān)督為公司的操作提供其 HACCP 計(jì)劃。由于 HACCP是以公司活動(dòng)級(jí)別的過程主要標(biāo)準(zhǔn)，檢查以確保來自工廠的其他國(guó)家的進(jìn)口產(chǎn)品遵從法規(guī)，是具有挑戰(zhàn)性的。一些國(guó)家，例如在歐洲聯(lián)盟，有授權(quán) HACCP 為各級(jí)食品供應(yīng)鏈，而其他如美國(guó)是授權(quán)具體門（例如，肉類屠宰和加工）。? 通過混合監(jiān)管系統(tǒng)。強(qiáng)制性HACCP可能結(jié)合成品性能標(biāo)準(zhǔn)。性能標(biāo)準(zhǔn)（例如，在成品沙門氏菌的發(fā)生率最低）的提供對(duì) HACCP 計(jì)劃是否充分執(zhí)行進(jìn)行了檢查。通過更準(zhǔn)確和更快的測(cè)試程序，特別是對(duì)病原菌的發(fā)展促進(jìn)了增加的使用性能標(biāo)準(zhǔn)。最終這種測(cè)試可能方便出口商證明和核實(shí)特定級(jí)別的安全。

第五篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述、外文翻譯

一、激勵(lì)理論的背景

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要，動(dòng)機(jī)，目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)，驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。哈佛大學(xué)維廉詹姆士研究表明：在沒有激勵(lì)措施下,下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后,其工作能力可以提升到80%～90%，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3到4倍。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工提了165萬條建議，平均每人31條，它為公司帶來900億日元利潤(rùn)，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18%。由于激勵(lì)的效果明顯，所以各種組織為了提高生產(chǎn)效率，有些專家學(xué)者就開始了對(duì)激勵(lì)理論的研究之中，探索激勵(lì)的無窮潛力。

二、國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)于激勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果?？傮w來說，可以分為兩類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，熟稱“內(nèi)容型激勵(lì)理論”。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論,它也被稱作是“行為型激勵(lì)理論”。1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

1.1 奠瑞的人類人格理論

這種理論認(rèn)為，在面臨著動(dòng)態(tài)且不斷變化的環(huán)境時(shí)，人們都是自適應(yīng)的。它把需求分成了兩種類型，即生理需求和心理需求。前者與人體基本生理過程的滿足感有關(guān)，而后者所關(guān)注的是情緒上和精神上的滿足感。1.2 馬斯洛的“需要層次”理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(A.H.Maslow)進(jìn)一步發(fā)展了莫瑞的研究，在1954年出版的《動(dòng)機(jī)與人格》一書中對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡釋。馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我實(shí)現(xiàn)需要，且這五個(gè)層次的順序，對(duì)每個(gè)人都是相同的。只有當(dāng)較低層次的需要獲得了基本滿足后，下一個(gè)較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。

1.3 赫茨伯格的激勵(lì)—保健雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格因素理論打破了這一假設(shè)。他于1959年在《工作的激勵(lì)》一書中提出了保健——激勵(lì)因素理論，簡(jiǎn)稱雙因素理論。即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的不滿意，激勵(lì)因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的滿意度。他認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能促發(fā)員工積極性,提高生產(chǎn)效率。2 行為型激勵(lì)理論

2.1 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

2O世紀(jì)6O年代末，埃德溫·A·洛克和他的同事們花了許多年的時(shí)間研究目標(biāo)對(duì)于人類行為和績(jī)效的效果。他們的研究導(dǎo)致了目標(biāo)設(shè)置理論的創(chuàng)立并不斷地得到驗(yàn)證，提出：指向一共同目標(biāo)的工作意向是工作效率的主要源泉。他還提出了具體的設(shè)置目標(biāo)的步驟。2.2 亞當(dāng)斯的公平理論

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.s.Adams)對(duì)員工受激勵(lì)程度的大小與他人之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962年與羅森合寫)，《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》等等著作中提出來了公平理論的觀點(diǎn)。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性，公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。2.3 斯金納的強(qiáng)化理論

激勵(lì)強(qiáng)化理論是由斯金納于2O世紀(jì)7O年代提出來的。該理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的,外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。該理論主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，只看重員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。

三、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,企業(yè)由以前只注重簡(jiǎn)單的勞資行政管理開始轉(zhuǎn)到復(fù)雜人力資源管理方面。而激勵(lì)在人力資源管理方面的作用日益凸顯。俞文釗設(shè)計(jì)了《員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表》對(duì)我國(guó)員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位，職務(wù)因素，文化因素，年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同，他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國(guó)實(shí)際提出了公平差別閥理論，馬勝祥博士也進(jìn)行了一些相關(guān)的實(shí)證研究。韓大勇，顧建平，林彬等都對(duì)知識(shí)型員工員工的激勵(lì)進(jìn)行了研究，韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點(diǎn)。而顧建平則認(rèn)為對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)主要是實(shí)施薪酬激勵(lì)。林彬則認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。張望軍對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比，探討了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式。蘇偉倫通過對(duì)企業(yè)的實(shí)踐研究總結(jié)出了8類激勵(lì)員工的方法。分別是物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，行為激勵(lì)，關(guān)懷激勵(lì)，民主激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和反向激勵(lì)。王志兵提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實(shí)行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性。5 張冬梅對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本與激勵(lì)問題進(jìn)行了系統(tǒng)深入的理論研究和實(shí)證分析。她的論點(diǎn)是：在為經(jīng)營(yíng)者人力資本“高價(jià)值”，所以需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行“高激勵(lì)”，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的“高激勵(lì)”才能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者人力資本“高價(jià)值”。

四、小結(jié)

通過以上的綜述，我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)，全面并且完善的理論體系，而且經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言，中國(guó)的研究才剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化，顯得雜亂無章。它最大的缺點(diǎn)就是不能形成一個(gè)系統(tǒng)性的屬于自己的理論?，F(xiàn)在當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合實(shí)際情況，系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向,形成我們自己的激勵(lì)理論,更好地為各種組織服務(wù)。

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The performance inspection and drive mechanism Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development.In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of.Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use.Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors.Effective incentive is the key to this question.Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors.So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive.Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative.Managers deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences.Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice.Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field.For example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff.Inspire the best time to grasp.-Takes aim at pre-order incentive the mission to advance incentives.-Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely encouragement.Want a fair and accurate incentive, reward

-Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and reasonable.-Have to overcome there is thinning of the human pro-wind.-In reference salary, promotions, awards, etc.involve the vital interests of employees on hot issues in order to be fair.The implementation of Employee Stock Ownership Plan.Workers and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the outcome of business operations and improve the initiative.Modern human resources management experience and research shows that employees are involved in modern management requirements and aspirations, and create and provide opportunities for all employees is to mobilize them to participate in the management of an effective way to enthusiasm.There is no doubt that very few people participated in the discussions of the act and its own without incentives.Therefore, to allow trade unions to participate in the management of properly, can motivate workers, but also the success of the enterprise to obtain valuable knowledge.Through participation, the formation of trade unions on the enterprise a sense of belonging, identity, self-esteem and can further meet the needs of self-realization.Set up and improve employee participation in management, the rationalization of the proposed system and the Employee Stock Ownership and strengthening leadership at all levels and the exchange of communication and enhance the awareness of staff to participate in ownership.Honor incentive

Staff attitude and contribution of labor to honor rewards, such as recognition of the meeting, issued certificate, honor roll, in the company's internal and external publicity on the media reports, home visits condolences, visit sightseeing, convalescence, training out of training, access to recommend honor society, selected stars model, such as class.6 Concerned about the incentives

The staff concerned about work and life, such as the staff set up the birthday table, birthday cards, general manager of the issue of staff, care staff or difficult and presented a small gift sympathy.7 Competitive

The promotion of enterprise among employees, departments compete on an equal footing between the orderly and the survival of the fittest.8 The material incentives

Increase their wages, welfare, insurance, bonuses, incentive houses, daily necessities, wages promotion.Information incentives

Enterprises to communicate often, information among employees, the idea of communication, information such as conferences, field release, enterprises reported that the reporting system, the association manager to receive the system date.績(jī)效考核與員工激勵(lì)

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對(duì)于企業(yè)來說,它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。

管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

舉例來說，吳士宏在IBM從一個(gè)打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務(wù)員，到地區(qū)負(fù)責(zé)人，到中國(guó)區(qū)總經(jīng)理，是什么原因呢？除了個(gè)人努力，還應(yīng)該說IBM 良好的企業(yè)文化給了一個(gè)發(fā)展的舞臺(tái)，那就是每一個(gè)人都有無限的發(fā)展機(jī)會(huì)，只要有能力就會(huì)有發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無疑會(huì)給員工莫大的激勵(lì)作用。2 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。

——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。

——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。3 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

——健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理?！朔杏H有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。4 推行職工持股計(jì)劃。

使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。建立和提高員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，加強(qiáng)員工各層次與領(lǐng)導(dǎo)層的交流溝通，提高員工主人翁參與意識(shí)。5 榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。6 關(guān)心激勵(lì)

對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。7 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。8 物質(zhì)激勵(lì)

增加員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。9 信息激勵(lì)

要經(jīng)常交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。