第一篇：人力092員工培訓(xùn)課題

人力092《員工培訓(xùn)》課題選擇結(jié)果

姓名ppt課題word文檔課題鄧曉欣滿足顧客需求廣州企業(yè)管理培訓(xùn)市場發(fā)展情況研究

鄒明蓉個(gè)人魅力塑造某地區(qū)培訓(xùn)業(yè)存在的問題（亂象、缺陷）及措施研究 周德如何有效激勵(lì)基層管理人員某培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析

李麗姬上下級關(guān)系的處理與協(xié)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)與員工之間的關(guān)系 黃桓國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和政治狀況某類培訓(xùn)市場特征分析

盧夢蘭如何加強(qiáng)基層管理人員的溝通與團(tuán)結(jié)培訓(xùn)市場規(guī)范化研究 方毓青

戴威龍

吳海眉

蔡秀微

蔡牧夫

陳旭東

陳嘉文

柯曉晴

涂曉玲

何慧蘭

林雪苗

陳嘉敏

徐嘉玲

尹志杰

張冬紅

杜秀娟

徐碧琪

陳文超

吳丹娜

張偉德

陳道梅

陳妙婷

陳翠珊

張寶恩

黃美鳳

新員工培訓(xùn)政府培訓(xùn)的重要性及其狀況分析 質(zhì)量管理大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)培訓(xùn)模式的研究 人員工作調(diào)配培訓(xùn)機(jī)構(gòu)品牌化策略研究 樹立主管威信某培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析 團(tuán)隊(duì)精神 廣州人力資源管理類職業(yè)資格證考試培訓(xùn)市場發(fā)展情況調(diào)查研究 營銷管理教練式培訓(xùn)成企業(yè)管理培訓(xùn)市場的新潮流 人力資源管理某地區(qū)培訓(xùn)業(yè)存在的問題（亂象、缺陷）及措施研究 如何塑造經(jīng)理的影響力高管培訓(xùn)市場狀況淺析 中層管理者的角色和地位培訓(xùn)師的職業(yè)生涯 如何制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略某培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析 如何提高員工的整體素質(zhì)和總體技能企業(yè)員工培訓(xùn)的難點(diǎn)及其解決財(cái)務(wù)管理教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析 中層管理人員的素質(zhì)要求提高企業(yè)培訓(xùn)效果的途徑與方法探討 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理中小企業(yè)E-learning培訓(xùn)的必要性及實(shí)施問題分析 加強(qiáng)員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)管理培訓(xùn)市場的熱點(diǎn)課程 培訓(xùn)師的職業(yè)生涯廣州各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查研究 自信力提升某類培訓(xùn)的市場目標(biāo)消費(fèi)群體分析 培養(yǎng)下屬提高企業(yè)培訓(xùn)效果的途徑與方法探討 化解人際沖突某培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析 個(gè)人影響力提升某培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析 如何塑造經(jīng)理的影響力某培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析 打造團(tuán)隊(duì)精神某培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析 對企業(yè)文化和價(jià)值觀的理解與運(yùn)用某類培訓(xùn)的市場目標(biāo)消費(fèi)群體分析 高效時(shí)間安排某類培訓(xùn)市場特征分析 企業(yè)核心競爭力研究中國管理培訓(xùn)市場十大發(fā)展趨勢

第二篇：人力資源管理員工培訓(xùn)

發(fā)人深思的案例-關(guān)于新員工培訓(xùn)

(2007-12-04 17:19:18)

一、發(fā)人深思的案例：

肖某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快地適應(yīng)新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進(jìn)行了一天的新員工培訓(xùn)，主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些 “初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場，令人意想不到的是，不到一個(gè)月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機(jī)器，有的還認(rèn)為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了??肖某沒想到的是，“無關(guān)緊要”的新員工培訓(xùn)倒給公司埋下了 “風(fēng)險(xiǎn)的種子”。

二、案例分析：

目前對于企業(yè)新員工培訓(xùn)，一個(gè)常見的誤解是，“不就是報(bào)到上班嘛！慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的近80%企業(yè)沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便進(jìn)行了新員工培訓(xùn)，也不太重視，僅把它當(dāng)作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能會(huì)埋下導(dǎo)致人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同??很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。

三、解決之道：

要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。

目前，大部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：

1、在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡單化。

2、在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

3、在內(nèi)容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這

些內(nèi)容對自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。

前3~6個(gè)月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好新員工培訓(xùn)這個(gè)工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對于在職培訓(xùn)來說，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。

相對于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來越意識(shí)到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠(yuǎn)。忠誠度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。

例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見面會(huì)，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。

此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來與同學(xué)們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。

在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

我認(rèn)為企業(yè)新員工入職培訓(xùn)主要應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠(yuǎn)景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細(xì)）要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報(bào)銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)）中主要項(xiàng)目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包

括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時(shí)給應(yīng)聘者講清楚，但通過入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓(xùn)重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報(bào)警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究，因?yàn)槲以诮M織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過程中不論人數(shù)的多少，結(jié)果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓(xùn)參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓(xùn)參加者面對面進(jìn)行講授），在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng)，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓(xùn)參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會(huì)活躍起來（其實(shí)我也接受過人力資源管理課程的培訓(xùn)時(shí)就感覺到自己接受的多少跟講授者調(diào)動(dòng)自己思維的程度有很大關(guān)系）。在培訓(xùn)課時(shí)的安排方面，我們原先接受學(xué)校教育的時(shí)候的課時(shí)安排其實(shí)是很有科學(xué)依據(jù)的，因?yàn)槿说淖⒁饬械臅r(shí)間段一般不會(huì)超出60分鐘，對單個(gè)的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會(huì)超出90-120分鐘，當(dāng)然我這樣說是因?yàn)槲以诮M織培訓(xùn)過程中培訓(xùn)參與者在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)接受的比較好，但超出兩個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)就會(huì)隨時(shí)間的延長而不斷降低（我最長連續(xù)進(jìn)行過三小時(shí)的SA8000的面授培訓(xùn)，第二天培訓(xùn)參與者告訴我對后面的部分的理解遠(yuǎn)不如前半部分透徹）。在培訓(xùn)講師的安排上一定是對所培訓(xùn)的項(xiàng)目具有相當(dāng)?shù)睦斫?，否則是沒辦法組織培訓(xùn)

第三篇：人力資源管理第八章員工培訓(xùn)（本站推薦）

第八章員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)的概念：培訓(xùn)就是向新員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

2、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？

答：培訓(xùn)內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。

職業(yè)技能主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。這是因?yàn)?）企業(yè)對員工業(yè)務(wù)能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)的技能上2）專業(yè)知識(shí)和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識(shí)和技能。接受這類培訓(xùn)的員工，由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，員工對企業(yè)會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不愿意隨便離開企業(yè)。

職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不能是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求對員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，而且有動(dòng)力做好工作。

3、培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)

1）崗前培訓(xùn)。是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。主要目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識(shí)，促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展。崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個(gè)方面：1）由人力資源部提供的信息——企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利2）由新員工所在部門提供的信息——本部門的功能、工作職責(zé)、本部門特有的規(guī)定、本部門的環(huán)境、介紹部門同事。

2）在崗培訓(xùn)。是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。

3）離崗培訓(xùn)。是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。

4）員工業(yè)余自學(xué)。是指員工利用業(yè)務(wù)時(shí)間參加的自費(fèi)學(xué)歷教育、自費(fèi)進(jìn)修或培訓(xùn)、自費(fèi)參加職業(yè)資格或技術(shù)等級考試及培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)也是一種學(xué)習(xí)過程。在理解學(xué)習(xí)定義中，有幾個(gè)方面需要注意1）學(xué)習(xí)包含著變化2）變化應(yīng)該是相對持久的3）我們的定義關(guān)注的是行為4）學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)

5、三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

6、員工接受培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)的過程，要注意學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)過程中的運(yùn)用，如果提供充分的實(shí)踐機(jī)會(huì)，樹立學(xué)習(xí)的榜樣，及時(shí)的行為反饋和強(qiáng)化。

7、員工培訓(xùn)的基本程序：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃；第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；第四，培訓(xùn)效果評估。

8、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

答：培訓(xùn)不能盲目、隨意進(jìn)行，必須建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上。

是否需要進(jìn)行培訓(xùn)？需要什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)？需要在哪些方面對那些員工進(jìn)行培訓(xùn)？這是培訓(xùn)需求分析要解決的問題。

培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。員工層次只要分析員工個(gè)體現(xiàn)在的狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。企業(yè)層次主要通過多企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未來有效運(yùn)作所必須的知識(shí)和技能。

培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃相吻合，否則，培訓(xùn)就失去了重點(diǎn)和方向。

培訓(xùn)需求分析的幾種方法：1）任務(wù)分析，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)2）績效分

析，是要適用于決定先職員工的培訓(xùn)需求。主要包括以下幾個(gè)步驟（1）績效評估（2）成本分析（3）績效偏差的原因分析（4）開始解決“不能做”的問題3）前瞻性培訓(xùn)需求分析。除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗(yàn)等。

9、培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？

答：1）培訓(xùn)計(jì)劃。這是解決培訓(xùn)誰的問題。第一要考慮培訓(xùn)計(jì)劃所能容納的人員數(shù)量，第二根據(jù)工作性質(zhì)等因素進(jìn)行分類，員工培訓(xùn)可以分為新員工培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等，第三盡量選擇那些經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人參加培訓(xùn)。2）培訓(xùn)目標(biāo)。應(yīng)該是可以衡量的。培訓(xùn)目標(biāo)指的是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，學(xué)院應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的能力，它描述的是培訓(xùn)的結(jié)果。目標(biāo)應(yīng)包括兩個(gè)要素：操作、標(biāo)準(zhǔn)。

3）培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對象的素質(zhì)水平、上班時(shí)間等因素來確定。

4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)。從實(shí)施機(jī)構(gòu)來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。

5）培訓(xùn)方法、課程和教材。

6）培訓(xùn)設(shè)施。

企業(yè)培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)運(yùn)營周期，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和分項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃，以便將員工培訓(xùn)納入企業(yè)預(yù)算和工作計(jì)劃，還可以根據(jù)企業(yè)需求變化隨時(shí)制定特殊單項(xiàng)計(jì)劃。

10、現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上——明確課程的具體目標(biāo)——根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式——組織課程實(shí)施者——準(zhǔn)備培訓(xùn)教材——選擇課程策略，制定課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——分配時(shí)間、安排場地。

11、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、實(shí)施模式、策略、評價(jià)、組織形式、時(shí)間、空間。

12、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問題是什么？

答：1）培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)2）培訓(xùn)對象的特點(diǎn)3）培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性4）最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮

13、培訓(xùn)效果評估，是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。可以通過反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個(gè)指標(biāo)的評估來衡量培訓(xùn)效果。

14、有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。培訓(xùn)的方法多種多樣，如講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。

15、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？

答：

第四篇：人力資源管理部--員工培訓(xùn)管理辦法.

XXXXX集團(tuán)

員工培訓(xùn)管理辦法

XXXX-HRM-3-2010 1.內(nèi)容與范圍

1.1為規(guī)范公司的培訓(xùn)工作，滿足公司發(fā)展和員工成長的需求，達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，特制定本辦法。1.2本辦法適用于公司內(nèi)所有的員工。2.職責(zé) 2.1 人力資源部

2.1.1 負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)需求調(diào)查的組織，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及員工需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定各類培訓(xùn)計(jì)劃，組織培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)實(shí)施，對培訓(xùn)實(shí)施過程和效果進(jìn)行監(jiān)控。

2.1.2 負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算，各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的匯總，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)部審批。

2.1.3負(fù)責(zé)公司外部送培工作的管理。2.1.4負(fù)責(zé)組織公司的培訓(xùn)教材評審及保存。2.2 各部門

2.2.1 協(xié)助人力資源部調(diào)查部門的培訓(xùn)需求，并形成分析結(jié)果提交人力資源部。

2.2.2 負(fù)責(zé)相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)課程教材、課件的開發(fā)。2.2.3 協(xié)助人力資源部開展本部門各項(xiàng)培訓(xùn)工作。3.培訓(xùn)方式

公司培訓(xùn)根據(jù)員工崗位及類別的不同，采取不同的培訓(xùn)方式。3.1 入職培訓(xùn)

新入職員工在入職當(dāng)日須進(jìn)行入職培訓(xùn)，了解公司的企業(yè)文化及人力資源相關(guān)制度等內(nèi)容，由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施。3.2 安全教育

從事保安、工地施工等崗位，工作場所不固定或在開放式場所工作的員工須定期開展安全教育培訓(xùn)，由人力資源部負(fù)責(zé)組織，公司保安業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人及安全工作負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的授課。3.3 崗位培訓(xùn)

根據(jù)不同的崗位以及公司業(yè)務(wù)的需求，公司將定期開展針對不同崗位的專業(yè)課程和技能培訓(xùn)。由人力資源負(fù)責(zé)組織，各部門部長負(fù)責(zé)授課。3.4 內(nèi)部培訓(xùn)

各部門可根據(jù)實(shí)際工作需要，對員工進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實(shí)用的培訓(xùn)，督導(dǎo)所屬員工提高其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)應(yīng)具備的知識(shí)，必要時(shí)可指定其在一定限期內(nèi)閱讀與專業(yè)有關(guān)的書籍。3.5 外部送培

公司不定期安排管理人員及專業(yè)崗位員工參加外部機(jī)構(gòu)所舉辦的各類培訓(xùn)班、外出考察等。其中，由公司出資外部送培的，參培人員須與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議。3.6 員工自我培訓(xùn)

公司鼓勵(lì)員工在不影響本職工作的前提下，參加各種由員工個(gè)人出資的業(yè)余教育培訓(xùn)。員工因參加培訓(xùn)考試需占用工作時(shí)間的，須持相關(guān)考試的準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批，提交人力資源部批準(zhǔn)后，辦理請假手續(xù)。

4.培訓(xùn)管理流程 4.1培訓(xùn)計(jì)劃的制定

人力資源部于每年10月收集員工的下培訓(xùn)需求，并進(jìn)行匯總。11月根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及收集的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)公司總經(jīng)理審批。4.2培訓(xùn)計(jì)劃的公布

人力資源于每年12月將經(jīng)公司總經(jīng)理審批后的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行發(fā)布，公告全體員工知曉。4.3培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

人力資源部依據(jù)公司培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)組織培訓(xùn)課程，各相關(guān)授課人員協(xié)助實(shí)施。4.4培訓(xùn)結(jié)果的反饋

培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部將匯總后的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行存檔，并形成相關(guān)培訓(xùn)報(bào)告，按需將其反饋授課教師、參培員工及相關(guān)人員。5.培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定

5.1員工參加培訓(xùn)視為正常工作出勤，無故缺培、遲到、早退的，按照《員工考勤及工作秩序管理辦法》計(jì)入考勤。

5.2培訓(xùn)后人力資源部根據(jù)授課類型采用合適的評估方式對參培員工的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評估。其中，采取筆試方式，滿分為100分的筆試試卷，成績須達(dá)到60分以上方為合格（有特殊要求的除外）。5.4管理類人員須參與授課，且不少于4學(xué)時(shí)。

5.5各項(xiàng)培訓(xùn)教材、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄等由人力資源部統(tǒng)一建檔管理 6.附則

6.1本制度自下發(fā)之日起實(shí)施。6.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。7.相關(guān)文件和記錄 7.1相關(guān)文件 7.2修改記錄

第五篇：人力資源管理課題作業(yè)

人力資源管理課程作業(yè)

一、個(gè)人作業(yè)（簡述題、三選二題，總計(jì)不少于2000字）

1、您對人力資源管理的理解？您企業(yè)的人力資源管理目前處于哪個(gè)階段？通過此次課程學(xué)習(xí)您在人力資源管理方面最大的收獲是什么？

1.人力資源管理可以解釋為一個(gè)公司為了滿足內(nèi)外部需求而發(fā)展員工或者組織的能力，在這個(gè)過程中所做的計(jì)劃，制定的流程和安排；也可以說是在企業(yè)發(fā)展的不同階段按照企業(yè)戰(zhàn)略制定的人才策略。人力資源部的核心職能包括行政管理和績效評估，是連接員工與管理層的橋梁，和其他部門之間是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。按照people(人),task(任務(wù))，environment(環(huán)境)的三角關(guān)系來看，可以把人力資源管理分為operational HR(操作性人力資源管理)和strategic HR（戰(zhàn)略人力資源管理）。操作性的HR偏重于“人完成事”，戰(zhàn)略HR偏重于“人，環(huán)境和管理之間的相互作用”。

“操作性HR管理”也就是常說的人力資源七大模塊，其核心內(nèi)容可以分為四點(diǎn)： a)工作分析

對工作崗位的工作分析會(huì)直接影響到員工的崗位描述，招聘選用，績效

薪酬，培訓(xùn)發(fā)展等，是人力資源管理基礎(chǔ)核心的要素之一。一般常用的分析方法是4IPE職位要素評估法。包括 1: Impact 影響力 2: Communication 溝通3: Innovation 創(chuàng)新精神 4: Knowledge 知識(shí)技能。通過對這四要素的評估可以得出崗位的重要程度和和貢獻(xiàn)度。

b)聘用策略

要招聘到適合的人，必須要先對崗位要求有一個(gè)非常清晰的認(rèn)識(shí)，否則會(huì)造成選用人偏差。結(jié)合工作分析，是否聘用一個(gè)員工可以從四方面考慮，并要會(huì)平衡這四者之于崗位的的先后次序和重要程度：

Eligibility（適任性）-應(yīng)聘者對崗位所需要的理論知識(shí)掌握

Suitability（適合性）-應(yīng)聘者對崗位的態(tài)度

Skills（技能）-對崗位具體技能的掌握

Habits（行為習(xí)慣）-個(gè)人行為習(xí)慣

c)培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)的型式方法非常多，按照培訓(xùn)的有效性可以分為三類：

在職培訓(xùn)：給與啟發(fā)性的工作，任務(wù)，目的是積累經(jīng)驗(yàn)。這種方式的培訓(xùn)

是效用最大，員工受益成長得最多的一種。

指導(dǎo)性培訓(xùn)：以一對一或者示范的方式進(jìn)行，目的是提高員工的意識(shí)。授課培訓(xùn)：主要針對員工技能的提升進(jìn)行的講授培訓(xùn)。

員工發(fā)展內(nèi)容結(jié)合第3題作答。

d)留任與激勵(lì)

放到第3題作答。

戰(zhàn)略人力資源管理是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略

性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組

織績效。

2）我們企業(yè)的HR管理階段：

基礎(chǔ)的人力資源管理模塊都是有的。從人力資源的六大模塊分別來講：

1.HR規(guī)劃

我們目前的HR規(guī)劃是按照企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求來制定的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段性和長期任務(wù)建立或者改善目前的人員組織架構(gòu)。今年初我們提出的“3+1”項(xiàng)目包括“精益生產(chǎn)”，“卓越質(zhì)量”，“電子商務(wù)”和“百年樹人”。對于這個(gè)任務(wù)，我們在HR規(guī)劃上做了幾個(gè)大的調(diào)整。

行業(yè)和產(chǎn)品的性質(zhì)決定了我們企業(yè)要發(fā)展必須進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率和運(yùn)營速度。所以才有了我們“精益生產(chǎn)”的口號。原有的架構(gòu)和分工經(jīng)過實(shí)踐無法完成這一目標(biāo)，于是我們建立了工程部，負(fù)責(zé)工藝布局，現(xiàn)場持續(xù)改進(jìn)，設(shè)備管理和生產(chǎn)效率的持續(xù)提高等工作。把這些工作從原有的技術(shù)，質(zhì)量，生產(chǎn)部門剝離了出來。內(nèi)部沒有可以提拔的人員，所以工程部經(jīng)理和他手下的設(shè)備主管都是外聘。把生產(chǎn)部原來的設(shè)備維修組長和水電維修工一并調(diào)入，再從質(zhì)量部調(diào)入一名IPQC人員，工程部的人員架構(gòu)基本搭建完畢。

針對“卓越質(zhì)量”這一目標(biāo)，我們進(jìn)一步明確了質(zhì)量部門的內(nèi)部分工，并做了人員補(bǔ)充。外聘了質(zhì)量部長填補(bǔ)了空缺，增強(qiáng)了面對客戶（CQA）和供應(yīng)商(SQE)的兩個(gè)環(huán)節(jié),，專設(shè)了計(jì)量管理職位。

針對“電子商務(wù)“，成立了IT部門，由總經(jīng)理助理兼任IT部長，并提升原來的IT工程師為IT主管，補(bǔ)充一名報(bào)表專員和一名系統(tǒng)專員。由IT部門全面牽頭公司的ERP, OA等電子商務(wù)項(xiàng)目。

針對百年樹人，我們開展了“大練兵活動(dòng)”。包括“話家常”-團(tuán)地內(nèi)部工作分享交流；“走親戚”-跨部門之間的工作交流；“述職”：下級向上級主動(dòng)匯報(bào)工作，明確管理路徑和工作范疇。我們還提出了員工發(fā)展階段計(jì)劃，幫助他們做職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)提供培訓(xùn)，幫助他們正確定位，建立在企業(yè)長期發(fā)展的愿望。

2.員工招聘

根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況，我們不做招聘計(jì)劃，但是有完整的員工招聘流程和實(shí)施方法?；?/p>

本流程是由部門提出招聘需求，經(jīng)過部門經(jīng)理和和總經(jīng)理批復(fù)后，HR部門著手進(jìn)行招聘。首先，HR部門會(huì)與用人部門溝通用人標(biāo)準(zhǔn)，確定工作內(nèi)容和崗位描述，再進(jìn)行招聘啟事的發(fā)布。目前我們較常用的招聘途徑是網(wǎng)絡(luò)招聘。

由人力資源主管負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息，并進(jìn)行簡歷的初步篩選（有的部門會(huì)參與這個(gè)過程）。篩選出簡歷后，會(huì)先進(jìn)行電話溝通，作為初試。初試合格后再進(jìn)入復(fù)試，也就是面對面的方式。對于，面試的次序是HR部門→用人部門→總經(jīng)理，合格后發(fā)Offer(聘請函)。

3.績效

我們有全套績效考核的表格，目前只在小范圍內(nèi)實(shí)施。績效考評是與目標(biāo)管理掛鉤的，在員工素質(zhì)與管理水平?jīng)]有達(dá)到一定階段，尤其是無邊界組織沒有被廣泛接受變成常識(shí)之前，如果貿(mào)然實(shí)施全面的績效考核會(huì)有負(fù)面影響。我們現(xiàn)在使用的是績效+綜合評估這種比較中庸的方法。提倡中學(xué)為體，西學(xué)為用。

4.培訓(xùn)與開發(fā)

我們也不做培訓(xùn)計(jì)劃。我們的培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，外訓(xùn)為輔。內(nèi)訓(xùn)包括新人入職培訓(xùn)，管理層的管理技能培訓(xùn)（長期不定時(shí)），局部技能知識(shí)培訓(xùn)（法規(guī)，ERP, OA系統(tǒng)等等）。外訓(xùn)分兩種，一種是送個(gè)別員工到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，例如：現(xiàn)場物流管理改善，薪酬與績效等。另一種是請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到公司來做大范圍的培訓(xùn)，例如“弟子規(guī)”，“執(zhí)行力”。同時(shí)我們在企業(yè)內(nèi)部也號召以讀書會(huì)的型式，做分享式的培訓(xùn)，增加團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)積極性，提高員工素養(yǎng)。在這一塊做的稍差的一點(diǎn)是前期培訓(xùn)需求的分析，和培訓(xùn)成果的跟蹤總結(jié)。

5.薪酬福利

在薪資方面，我們實(shí)施的是：生產(chǎn)部實(shí)行計(jì)件制+績效，這里的績效與他們的產(chǎn)量，考勤，質(zhì)量，6S等績效因素相關(guān)。其中，質(zhì)量部實(shí)施固定月薪+績效薪資，這里的績效包括檢驗(yàn)記錄的真實(shí)性，錯(cuò)誤率，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等。經(jīng)營部目前實(shí)施的是全計(jì)件制，近期會(huì)仿照生產(chǎn)部的做法進(jìn)行薪酬制度改革。在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的前提下，員工平均薪資是與公司掛鉤會(huì)有一定比例的增長。

福利主要包括法定的五險(xiǎn)一金，還有年終獎(jiǎng)金，餐飲補(bǔ)貼，帶薪年假，交通補(bǔ)貼等。

6.員工關(guān)系。

除了基本的勞動(dòng)合同簽訂以外，我們今年籌建了企業(yè)黨支部，產(chǎn)生了一批新的預(yù)備黨員。在黨員數(shù)量達(dá)到了之后，有成成立工會(huì)的打算。

其他的工作，例如員工談話，員工活動(dòng)等等，雖然有，但是組織的不夠。近期開始在籌備春節(jié)晚會(huì)，主題是：“新大江，我的家”，以此為平臺(tái)加深員工關(guān)系和企業(yè)文化的建設(shè)。管理層參與，鼓勵(lì)跨部門節(jié)目，融合我“快樂工作，幸福生活的”的綱領(lǐng)。

3）通過學(xué)習(xí)本課程最大的收獲是：A.人性的四個(gè)方面：人性是很難改變的，唯一能改變他們的只有環(huán)境。

政策環(huán)境（收入分配，用人政策，責(zé)任追究）

文化環(huán)境（多傳染少，上影響下）

情緒環(huán)境（EQ）

B.把人力分為

勞動(dòng)力：管理方法采取奴隸制。

人數(shù)：有作用的人，工作安排越細(xì)越好，激勵(lì)方法就是工資。

人才：有價(jià)值的人，對他們的管理就是績效。

人力資本：有技能，知識(shí)，成果，經(jīng)驗(yàn)的人，價(jià)值觀相同，同時(shí)能共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

C．人力資本的三個(gè)階段：

管家型：基本年薪

將軍型：基本年薪+業(yè)績

諸侯型：股權(quán)+分紅

2、什么樣的人才是企業(yè)需要的核心人才？怎樣留住優(yōu)秀的核心人才？

核心人才是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)操守，為企業(yè)

做出或者正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工，或者說是因?yàn)樗麄兊拇嬖诙鴱浹a(bǔ)了企業(yè)發(fā)展過程

中的某些空缺或者不足的員工。核心人才不僅具有企業(yè)人才的特點(diǎn)還具有其特殊性。

核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性，必須建立有利于人才彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性

方式。彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更

知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！痹谄髽I(yè)中，往往是20％ 的人才創(chuàng)造了80％ 的效益。毫無疑問，這20％ 的人才算得上是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品，技術(shù)．渠道等競

爭因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點(diǎn)，而創(chuàng)造了企業(yè)80％ 效益的核心人才，更是成為企業(yè)競爭的靈魂。--阿里巴巴生意經(jīng)

留住核心人才的根本是解讀并滿足不同員工的需求。員工的需求會(huì)因個(gè)人背景和崗

位不同而有差別。一項(xiàng)員工流失調(diào)查表明，基層員工離職原因里前三位依次是：薪酬福利，工作壓力，個(gè)人發(fā)展；專業(yè)性崗位員工是：個(gè)人發(fā)展，薪酬福利，人際關(guān)系；管理性員工是：個(gè)人發(fā)展，薪酬福利，人際關(guān)系。核心人才一般指的是專業(yè)性和管理性的員工，他們的流失原因（也就是需求）前三位是一致的，對個(gè)人發(fā)展的關(guān)注度超過了薪酬。針對這種狀況，我們首先要做的是制定有效的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，其次是合理的薪酬。不同年齡和事業(yè)階段的員工，關(guān)注的東西也有很大的差異。對于30歲以下，事業(yè)

起步階段的員工，最關(guān)心的是如何能晉升，以及一個(gè)創(chuàng)新的工作環(huán)境。對于這一部分的員工，人力資源部門需要提供職業(yè)發(fā)展路徑以及讓能順利過渡到下一個(gè)崗位之前他需要得到的培訓(xùn)和能力的提升。對于31-45歲，關(guān)心的是對事業(yè)的管理和專業(yè)的成就感，HR部們應(yīng)該關(guān)注他所管理的團(tuán)隊(duì)搭建，給與支持，提供管理類的培訓(xùn)，如果是專業(yè)性強(qiáng)的崗位員工，應(yīng)該給與尊重，幫助他在領(lǐng)域內(nèi)豎立權(quán)威形象。對于45歲以上的員工，注

意給與穩(wěn)定的薪酬福利，讓其有安全感。

3、人才識(shí)別有哪些方法與技術(shù)？您聽課后的理解是什么？

識(shí)別人才的方法：

人才可以分為：

獨(dú)特人才：以外聘，合作為主，鼓勵(lì)小團(tuán)隊(duì)業(yè)績管理為主，團(tuán)隊(duì)為

1）面試的第一印象可能具有一些欺騙性，盡量花時(shí)間測試每位應(yīng)聘者，盡力找出他們擅

長什么，你是否容易訓(xùn)練和改變他們。聘用那些有積極心態(tài)和良好性格，和他上下級性格能力匹配的人。

2）不能把資歷同能力畫等號,要大膽啟用潛力新人，他們有一展身手的欲望，同時(shí)在啟用

他們的過程中也可以進(jìn)一步了解到他們的潛力和真實(shí)的能力。

3）從細(xì)微之處考察，從貌似平常的事情中發(fā)現(xiàn)不平凡的長處，多和員工交流談話，了解

他們的思想和內(nèi)心世界。

4）人無完人，不能只看缺點(diǎn)，要善于發(fā)現(xiàn)他們的長處，善用長處。

課后的理解：

對人力和人力資本的解讀可以幫助區(qū)分人才的不同類型和發(fā)展階段。

人數(shù)：就是普通基層主觀能動(dòng)性較差的員工。給他們做工作安排不可以說目標(biāo)和方向，要說具體的任務(wù)和完成任務(wù)的方法，說的越細(xì)，完成度會(huì)越高。

人才：是核心員工和中層以上的管理型員工。給他們的可以是方向和目標(biāo)。

人力資本：指的是經(jīng)理級別以上的管理層。根據(jù)不同的階段予以不同的管理和發(fā)展方式。

不管團(tuán)體或個(gè)人作業(yè), 作業(yè)的最后部分需提供參考文獻(xiàn),整篇報(bào)告所使用的信息來源，可分為以下幾種，用標(biāo)準(zhǔn)格式列出

1.參考書 textbooks

寫法： 作者名字、書名,出版地/出版社，出版日期、出版版次

2.期刊文章 journal articles

寫法：作者名字、文章的title, 期刊名，期刊出刊的年份、期刊的具體頁碼

3.網(wǎng)站 websites

1．字體、字型要統(tǒng)一

2．字型: 宋體字

3．字體：12號字

4．行距:1.5倍行高

5．每門作業(yè)必須有封面：寫清楚課程名稱和姓名及所在班級（姓名以護(hù)照和身份證上姓名為準(zhǔn)）