第一篇：企業(yè)管理員工培訓心理學基礎(chǔ)之必要性探析

企業(yè)管理員工培訓心理學基礎(chǔ)之必要性探析

對企業(yè)各項業(yè)務可能存在的風險的種類、性質(zhì)、大小及造成損失的概率和數(shù)額進行分析和研究。具體分為兩個步驟：一是分析風險成因，識別風險類型。在這一階段，主要應根據(jù)目標要求認真研究體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營的內(nèi)、外環(huán)境，找出風險形成的根本原因，并據(jù)此劃分風險的種類，從而為尋找防范風險的對策提供思路；二是判斷風險概率及風險強度。風險概率是指風險實際發(fā)生的可能性，風險強度是指風險的影響程度，即風險值。這兩個指標都可以通過一定的定量方法計算出來。(3)風險效用的評估。這一階段的工作主要是根據(jù)人們對待風險的態(tài)度，確定出各種不同類型的資本運作主體對待風險的效用值。通過風險效用評估確定出經(jīng)營主體的風險收益效用值后，就可以制定出相應的應付風險的對策。(4)風險規(guī)避方案的設(shè)計。根據(jù)不同的風險—收益對應關(guān)系，設(shè)計出控制和對付這些風險的多種對策，并形成報告，供企業(yè)領(lǐng)導裁決。同時根據(jù)市場環(huán)境的變化不斷進行必要的跟蹤和調(diào)整。風險規(guī)避設(shè)計是風險管理的核心，主要由預警、防范、控制、應急等子系統(tǒng)所組成。預警系統(tǒng)的主要功能是監(jiān)控可能的風險因素。(5)風險的決策。根據(jù)企業(yè)和領(lǐng)導人的特點，企業(yè)決策層在不同風險—收益對應關(guān)系中作出選擇。在西方國家的企業(yè)中不同的風險偏好有不同的風險決策管理機制。企業(yè)經(jīng)營業(yè)務主要是圍繞風險和收益的對策性展開的，在給定的風險約束下應把風險控制在最低程度。(6)決策的執(zhí)行。在管理層作出決策之后，必須制定具體的實施方案，讓企業(yè)有關(guān)部門負責實施，具體包括：判別和核定企業(yè)各部門和業(yè)務的風險大小、風險限額，明確各環(huán)節(jié)、各部門的權(quán)利和責任。(7)風險的監(jiān)督與控制。風險管理的有效性在很大程度上取決于對風險管理的監(jiān)督及對風險跟蹤控制的有效途徑的選擇。對具體實施的各部門實行定期報告制度是企業(yè)實施風險監(jiān)控的有效辦法。(8)風險管理效果的評價。進行風險管理不是說風險越低越好，當風險管理的費用超過了因為這種風險管理減少風險而帶來的效果時，這種風險管理就是不值的。風險管理的效果一般采用費用—效益比值法進行評價判斷，即比值=效益／費用。作者單位：昆明師范高等?？茖W校參考文獻： [1]黃銀華.我國體育產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與風險管理[J].武漢體育學院學報,2003,(4):78-80.[2]潘慧明,李必強.產(chǎn)業(yè)集群風險管理系統(tǒng)研究[J].經(jīng)濟師, 2006,(4):39-41.[3]李瑛.試論體育健身產(chǎn)業(yè)的風險管理[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2006,(5):90-91.豐田汽車公司總裁豐田章一郎曾說：“豐田的超級推銷員、超級工程師并不是天生的，而是培訓出來的?！蹦壳捌髽I(yè)對學習型組織建設(shè)的重視、對員工培訓的重視，認識到了學習、培訓的重要性，“培訓員工贏得競爭”已成為企業(yè)的永恒主題。這卻并不等于企業(yè)就能組織好員工的學習、做好培訓工作。如何讓員工愉悅地參與培訓？如何讓培訓達到預定的目標、體現(xiàn)培訓效果？如何組織管理、降低培訓成本？企業(yè)要解決好諸如此類的問題，讓培訓有實效性，就要從理念、制度、內(nèi)容、途徑、方法等方面進行全方位系統(tǒng)化構(gòu)建。明確員工培訓的心理學基礎(chǔ)無疑給這個系統(tǒng)工程提供了科學化依據(jù)。

一、“培訓”的內(nèi)涵現(xiàn)代研究對員工培訓的內(nèi)涵給出新注解，拓展了培訓的空間，闡述了員工培訓的新特點、新趨勢。因而培訓中的心理學知識的應用也越加凸顯。張一馳編著的《人力資源管理教程》中指出，培訓指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求，不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔任更重要職務，適應新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。“培訓是指公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為?！迸嘤枏膹V義上來看應是創(chuàng)造智力資本的途徑，無論從理論還是操作的角度定義“員工培訓”，均顯示出培訓的本質(zhì)是員工的學習過程，它是通過人的心理來研究人的行為的；它同時屬于“廣義教育”（能增進人的知識、技能、身體、思想員工培訓心理學 基礎(chǔ)之必要性探析摘要：目前心理學理論在員工培訓中的應用備受關(guān)注。但人力資源管理部門即培訓的組織管理者存在著心理學素養(yǎng)的欠缺，影響了培訓的有效性。本文從現(xiàn)代員工培訓的內(nèi)涵的拓展、培訓工作要

求、培訓的新特點、新趨勢、培訓實踐等角度分析構(gòu)建心理學基礎(chǔ)的必要性，以促進培訓的科學性及培訓效果與收益的提高。關(guān)鍵詞：員工培訓；心理學基礎(chǔ)；必要性文/郭瑞英 2008.9 45 企業(yè)管理員工培訓心理學基礎(chǔ)之必要性探析訓已從特定的崗位技能、知識擴展到自我認識、自我創(chuàng)新、團隊共享、團隊互助的新階段，因而其課程充滿了新意，其內(nèi)容充分發(fā)展了員工的綜合能力”。從方法上看，培訓技術(shù)不斷更新，如電腦、互聯(lián)網(wǎng)的使用，促進了員工進行自學、互相交流、講師教學等不同形式的共生、共融。從理念與操作上更加關(guān)注參與者的溝通和成人心理特點與需求，強調(diào)員工學習動機激發(fā)。從系統(tǒng)的角度看，現(xiàn)代培訓把開發(fā)納入培訓中，強調(diào)個人學習與組織發(fā)展的互動和一致性，更加注重員工的自主發(fā)展，注重員工可持續(xù)性學習與發(fā)展。這都進一步提起我們對心理學的重視和運用。如“完整的培訓內(nèi)容包括人格訓練、心理訓練、能力訓練。首先人格訓練是基礎(chǔ)，對員工的訓練首先要幫助他們解決如何做人的問題；其次是培養(yǎng)一個人良好的心理素質(zhì)，如自信心、意志力、專注力、成就欲等；最后訓練他做事的能力。三者之間密切結(jié)合，才能使培訓真正有效，達到提升員工素質(zhì)和能力的目的”。從發(fā)展的角度看，培訓逐步趨向規(guī)范化和標準化。這就意味著對培訓的終身性、制度性、科學性的要求不斷上升，而心理學基礎(chǔ)正是培訓發(fā)展的科學化前提。

四、心理學知識在培訓中的價值社會心理、教育心理、發(fā)展心理等心理學知識，都已不斷在國內(nèi)外員工培訓中得到不同程度的應用，頗有成效。“講師的課程內(nèi)容要符合學員的需求，這是讓學員產(chǎn)生自然反射。而鈴聲相當于培訓現(xiàn)場給學員的，或講師給學員的某種‘刺激’，講師通過這些‘刺激’，和學員腦子里固有的對學習的理解或某種經(jīng)驗呼應起來，于是導致了學員學習行為的發(fā)生。”因此，我們非常有必要把員工培訓建立在學習心理的理論基礎(chǔ)之上，以促進培訓的科學性及培訓效果與收益的提高。作者單位：保定學院 參考文獻： [1]石金濤.培訓與開發(fā)[M].北京:中國人民大學出版社,2002:2.[2]雷蒙德·A.諾伊著,徐芳譯.雇員培訓與開發(fā)[M].北京:中國人民大學出版社,2001:5.[3][美]勞埃德·拜厄斯等著,李業(yè)昆等譯.人力資源管理(第七版)[M].北京:人民郵電出版社,2004:1.等的一切活動）的范疇；它是終身教育的組成部分；現(xiàn)代培訓的最終目的是實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。而教育活動均是建立在心理學理論基礎(chǔ)之上的。因此進行有效性培訓，體現(xiàn)培訓的內(nèi)在本質(zhì)與終極目標，實現(xiàn)培訓的應有價值，把握心理學原理及人的學習活動規(guī)律和特點是十分必要的。

二、培訓工作要求離不開心理學知識員工培訓是人力資源管理的重要組成部分，既是管理的工作與內(nèi)容，又是管理的途徑與手段。泰勒(F.Tarlor)把管理定格為“人”的工作，現(xiàn)代人力資源管理更是重“人才強企”。這也正是培訓工作要求須以心理學為基礎(chǔ)的原因所在?，F(xiàn)代員工培訓的工作內(nèi)容的實施過程主要包括培訓需求分析、制訂培訓計劃或設(shè)計具體的培訓方案、實施培訓計劃或方案并進行管理、評估培訓的效果及成果的轉(zhuǎn)化等。要完成它們，就要求職能部門和人員具備較為廣博的知識背景和能力。見下表。培訓與開發(fā)專業(yè)人員所需要的勝任力據(jù)調(diào)查，假如兩種人參加應聘，一種是單純?nèi)肆Y源管理者，而另一種是有心理學背景者，招聘方最終會對第二種人更感興趣，并且在人力資源培訓當中也越來越關(guān)注心理學原理方法的介紹。亞洲戰(zhàn)略投資公司人力資源部總監(jiān)張紅女士說：“員工在工作的過程當中會遇到困難是避免不了的，如果這些困難沒有得到解決就會直接影響工作的進程，人力資源管理就要起到一個相當重要的作用，而有心理學基礎(chǔ)的人從事此類工作會更得心應手。”

三、現(xiàn)代培訓新的特點與趨勢從內(nèi)容上看，培訓內(nèi)容也突破傳統(tǒng)而拓寬，“由于培

第二篇：基礎(chǔ)心理學

一、基礎(chǔ)心理學

著重于理論體系的建立和基本規(guī)律的探討。研究心理學理論體系的建立，是以正常成人的心理現(xiàn)象為研究對象，總結(jié)心理活動最普遍，最一般規(guī)律的心理學的基礎(chǔ)學科；

二、應用心理學 是心理學在各個領(lǐng)域中應用的學科?；A(chǔ)心理學的內(nèi)容

（一）認知 認知是指人認識外界事物的過程，或者說是對作用于人的感覺器官的外界事物進行信息加工的過程； 它包括感覺、知覺、記憶、表象、思維、想象、言語等心理過程。

（二）需要和動機

需要是人體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，是對維持和發(fā)展其生命所必須的客觀條件的反映；動機是推動人從事某種活動，并朝向一定目標前進的內(nèi)部動力

（三）情緒、情感和意志

情緒和情感是伴隨認識和意志過程而產(chǎn)生的對外界事物的態(tài)度和內(nèi)心的體驗 ； 是對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映； 意志是人的思維決策見之于行動的心理過程

（四）能力、氣質(zhì)和性格

?能力是順利有效地完成某種活動所必須具備的心理條件；

?氣質(zhì)是心理活動動力特征的總和，即表現(xiàn)在心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和靈活性方面的人格特征；

?性格是表現(xiàn)在對事物的態(tài)度和習慣化了的行為方式上的人格特征。

（5）心理現(xiàn)象分為兩大類：心理過程和人格 ；

?認知、情緒情感和意志是以過程的形式存在的，它們都要經(jīng)歷發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束的不同階段，所以屬于心理過程；

?人格也稱個性，是指一個人區(qū)別于他人的，在不同環(huán)境中一貫表現(xiàn)出來的，相對穩(wěn)定的，影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的心理特征的總和——人格傾向性和人格特征。

第二單元

人的心理的本質(zhì): 心理是腦的機能，腦是心理活動的器官。能動的反映,心理是客觀現(xiàn)實的反映,主觀的反映

最原始動物是單細胞動物，變形蟲感應性；無脊椎動物，蚯蚓感覺；脊椎動物，貓狗知覺；靈長類動物，猩猩猴子思維萌芽；人類，思維階段

心理學史上劃時代的事件

1879年馮特

萊比錫大學

建立心理學實驗室

科學心理學誕生的標志 第三單元

心理學發(fā)展簡史

一、科學心理學的建立

19世紀以前，心理學一直隸屬于哲學的范疇； 19世紀中葉，由于對心理現(xiàn)象的研究引進了實驗的方法，才使心理學成為一門實證的科學，并最終從哲學中分化出來成為一門獨立的科學；馮特 是現(xiàn)代心理學的創(chuàng)始人。

?

二、學派的紛爭

?1.構(gòu)造心理學派代表人：馮特、鐵欽納

?主張心理學應該采用實驗內(nèi)省的方法，分析意識的內(nèi)容，并找出意識的組成部分（如感覺、知覺、思維、情感等），以及它們?nèi)绾芜B結(jié)成各種復雜心理過程的規(guī)律。他們用所謂內(nèi)省的方法研究心理現(xiàn)象，想找出構(gòu)成人的心理的基本元素，人們稱其為構(gòu)造心理學派。?2機能主義心理學代表人：杜威，詹姆士

?主張意識是一個連續(xù)整體，重視心理學的實際應用

?3.行為主義學派代表人：華生 這一學派認為，構(gòu)造主義研究人的意識，而意識是看不見、摸不著的。研究意識很難使心理學成為一門科學。因而他主張心理學要拋開意識，徑直去研究行為。這一學派的觀點也是一種典型的環(huán)境決定論的觀點。

?4.格式塔心理學派代表人：魏特海墨等 認為整體大于部分的相加，因而反對把心理現(xiàn)象分解為元素，主張從整體上來研究心理現(xiàn)象，建立了完形心理學，或叫格式塔心理學派。?5.精神分析學派代表：弗洛伊德

?弗洛伊德認為，人的行為源于本能和原始的沖動，特別是性沖動。如果人的某些本能不能得到滿足，并被壓抑到潛意識中，就會導致精神疾病。把壓抑到潛意識中的體驗和情緒挖掘出來，加以舒發(fā)，就能獲得治療的效果。

?弗洛伊德還把人的心理結(jié)構(gòu)分為三個層次：本我、自我、超我。

三、當代心理學研究的主要取向 ?

（一）人本主義心理學

?以羅杰斯和馬斯洛為代表的人本主義心理學家認為，這一切不安的根源在于缺乏對人的內(nèi)在價值的認識；

?認為人有自我的純主觀意識，有自我實現(xiàn)的需要；

?人本主義重視人自身的價值，提倡充分發(fā)揮人的潛能。?

（二）認知心理學

?它把人看作是一個類似于計算機的信息加工系統(tǒng)，并以信息加工的觀點，即從信息的輸入、編碼、轉(zhuǎn)換、儲存和提取等的加工過程來研究人的認知活動；

?認知心理學和計算機科學的結(jié)合，開辟了人工智能的新領(lǐng)域。?

（三）生理心理學

四、研究心理現(xiàn)象的三原則

（一）客觀性原則

（二）辯證發(fā)展原則

（三）理論聯(lián)系實際的原則

五、心理學研究的四方法

（一）觀察法

（二）調(diào)查法 ：訪談法； 問卷法。

（三）個案法

（四）實驗法

心理活動的生理基礎(chǔ)

?神經(jīng)元是神經(jīng)系統(tǒng)的基本結(jié)構(gòu)單位和功能單位。?神經(jīng)元由細胞體、樹突和軸突三部分組成；

?神經(jīng)元的功能：神經(jīng)元有接受信息、傳遞信息和整合信息的功能；

?神經(jīng)元的分類：神經(jīng)元分為感覺神經(jīng)元、運動神經(jīng)元和中間神經(jīng)元（聯(lián)絡(luò)神經(jīng)元）三種。

?神經(jīng)系統(tǒng)由外周神經(jīng)系統(tǒng)和中樞神經(jīng)系統(tǒng)兩部分組成。

?外周神經(jīng)系統(tǒng)包括由12對腦神經(jīng)和31對脊神經(jīng)組成的軀體神經(jīng)系統(tǒng)及自主神經(jīng)系統(tǒng)； 根據(jù)自主神經(jīng)的中樞部位和形態(tài)特點，可將其分為交感神經(jīng)和副交感神經(jīng)。?大量的神經(jīng)細胞集中的地方稱作神經(jīng)中樞；

?中樞神經(jīng)系統(tǒng)包括脊髓和大腦； ?腦 由腦干、間腦、小腦和端腦（大腦）構(gòu)成；

?腦干

包括延腦、腦橋和中腦三部分。是腦的最古老的部位。腦干網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)是調(diào)節(jié)睡眠和覺醒的神經(jīng)結(jié)構(gòu)。?間腦

由丘腦、上丘腦、下丘腦和底丘腦四部分組成。丘腦是大腦皮層下除嗅覺外所有感覺的重要中樞。?小腦

功能是保持身體平衡

?端腦

（大腦）覆蓋于腦干、間腦和小腦之上，它中間的裂縫叫縱裂，把大腦分為左右兩個半球。?大腦兩半球的解剖結(jié)構(gòu)基本上是對稱的，但其功能又是不對稱的，這種不對稱性叫做―單側(cè)化‖；

?羅杰 斯佩里“割裂腦”實驗證明：慣用右手的人，左半球言語功能占優(yōu)勢，和言語有關(guān)的，像概念形成、邏輯推理、數(shù)學運算這些活動，左半球也占優(yōu)勢；

右半球是空間知覺和形象思維，像音樂、美術(shù)能力，情緒的表達和識別能力等占優(yōu)勢。

?大腦皮質(zhì)的不同區(qū)域有不同的機能：顳葉以聽覺功能為主；枕葉以視覺功能為主；頂葉以軀體感覺功能為主；額葉以軀體運動功能為主。

高級神經(jīng)活動的反射學說

?巴甫洛夫

通過對動物和人的反射活動的實驗研究，發(fā)現(xiàn)了許多神經(jīng)系統(tǒng)高級部位機能活動規(guī)律，創(chuàng)立了高級神經(jīng)活動學說。

?

（一）興奮和抑制

?巴甫洛夫認為神經(jīng)活動的基本過程是興奮和抑制；

?

（二）反射、反射弧和反饋

?反射是有機體在神經(jīng)系統(tǒng)的參與下，對內(nèi)外環(huán)境刺激做出的規(guī)律性回答；

?實現(xiàn)反射活動的神經(jīng)通路叫反射弧，它由感受器、傳入神經(jīng)、反射中樞、傳出神經(jīng)和效應器五個部分組成；

?反饋是指反射活動的結(jié)果又返回傳到神經(jīng)中樞，使神經(jīng)中樞及時獲得效應器活動的信息，從而更有效地調(diào)節(jié)效應器活動的過程。?

（三）無條件反射和條件反射

巴甫洛夫所研究的條件反射稱為經(jīng)典條件反射，把斯金納所研究的條件反射稱為操作條件反射，或工具條件反射。高級神經(jīng)活動的基本規(guī)律

（一）條件反射的抑制（外抑制，超限抑制或保護抑制，消退抑制，分化抑制）

（二）擴散和集中

（三）相互誘導

正誘導，負誘導，同時性/相繼性誘導

（四）動力定型 人的習慣的生理基礎(chǔ)

第三節(jié)

感覺和知覺

一、感覺的特征：直接性、個別性 感覺的種類

外部感覺是由身體外部刺激作用于感覺器官所引起的感覺，包括視覺、聽覺、嗅覺、味覺和皮膚感覺（皮膚感覺又包括觸覺、溫覺、冷覺和痛覺）；

內(nèi)部感覺是由身體內(nèi)部來的刺激所引起的感覺，包括運動覺、平衡覺和機體覺（機體覺又叫內(nèi)臟感覺，它包括餓、脹、渴、窒息、惡心、便意、性和疼痛等感覺）。

?感覺現(xiàn)象：感覺適應，感覺后像，感覺對比，聯(lián)覺

?視覺的適宜刺激是波長在380納米~780納米(nm)之間的電磁波； ?椎體細胞，明視覺：桿體細胞，暗視覺 ?顏色特征：色調(diào)，明度，飽和度

?色覺異常 色弱，部分色弱，全色盲

?聽覺的適宜刺激16～20000赫茲的空氣振動 言語的聲音：1000Hz～4000Hz 聽覺的特性：音調(diào)，響度，音色

?皮膚感覺包括觸覺、壓覺、振動覺、溫覺、冷覺和痛覺

知 覺（直接性、整體性）

基本特性：整體性 選擇性 恒常性 理解性

一、空間知覺包括大小知覺、形狀知覺、距離知覺（深度，遠近，立體知覺）和方位知覺；

?雙眼視軸輻合：物體越近兩只眼睛視線所組成的輻合角越大；物體越遠輻合角越小

?雙眼視差：兩只眼睛相距大約65毫米的距離，兩眼視網(wǎng)膜上形成的兩個略有差異的視像叫做雙眼視差。

二、時間知覺

三、運動知覺

有時物體在空間中并沒有發(fā)生位移，卻被知覺為運動，這種現(xiàn)象叫做似動現(xiàn)象，又叫動景現(xiàn)象，Φ現(xiàn)象。

四、錯覺

種類：線條長短錯覺、線條方向錯覺、面積大小錯覺、形重錯覺、視聽錯覺等。第四節(jié)

記憶

1.記憶是過去的經(jīng)驗在頭腦中的反映；

記憶的種類

?形象記憶：對感知過的事物形象的記憶；

情景記憶：對親身經(jīng)歷過的，有時間、地點、人物和情節(jié) 的事件的記憶；

?情緒記憶：對自己體驗過的情緒和情感的記憶；

語義記憶：又叫語詞–邏輯記憶，是用語詞概括的各種有組織的知識的記憶；

?動作記憶：對身體的運動狀態(tài)和動作技能的記憶。記憶的三個過程

?識記、保持、回憶或再認

?知識經(jīng)驗在大腦中儲存和鞏固的過程叫保持； 從大腦中提取知識經(jīng)驗的過程叫回憶，又叫再現(xiàn)；

?識記過的材料不能回憶，但在它重現(xiàn)時卻能確認是自己接觸過的材料，這個過程叫再認；

表象

一、表象的定義

?表象是過去感知過的事物的形象在頭腦中再現(xiàn)的過程，在頭腦中所出現(xiàn)的事物的形象也可叫表象。

表象的四特征：

直觀形象性； 片段不穩(wěn)定性； 可操作性； 概括性 表象的三作用：積累感性知識；為想像提供素材；從感知向思維過渡的橋梁

一、思維的定義和特征 間接性

概括性

二、思維的智力操作過程

（一）分析與綜合（二）抽象與概括

思維的種類

一、動作思維、形象思維和抽象思維

二、輻合思維和發(fā)散思維

三、再造性思維和創(chuàng)造性思維

影響問題解決的因素

遷移；原型啟發(fā)；定勢。言語活動的中樞機制

?

（一）言語運動中樞：又叫布洛卡中樞，表達性失語癥；說話遲鈍，聽懂，能寫能認，說話不連貫

?

（二）言語聽覺中樞：發(fā)生的失語癥叫接受性失語癥； 能聽到聲音不辨語音，不理解字詞 ?

（三）視覺性言語中樞：這種失語癥叫失讀癥； 能看到不理解 ?

（四）書寫性言語中樞：這種失語癥叫失寫癥。不能寫字，畫畫

想象的種類

（一）無意想象 夢是無意想象的一種極端的例子。

（二）有意想象 有意想象又分為創(chuàng)造想象、再造想象和幻想。注意是心理活動或意識活動對一定對象的指向和集中；注意不是一種心理過程

注意的種類

（一）不隨意（無意）注意：沒有預定目的，不需要意志努力就能維持的注

意，又叫無意注意；

（二）隨意注意（有意）：有預定目的，需要付出一定意志努力才能維持的注意，又叫有意注意。它是在無意注意的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是人所特有的一種心理現(xiàn)象；

（三）有意注意和無意注意可以相互轉(zhuǎn)化

?注意廣度，又叫注意范圍5—9個項目

注意的穩(wěn)定性、注意的起伏、注意的動搖，注意的分散、注意的分心 ?注意轉(zhuǎn)移

注意分配

需

要

自然需要與社會需要

物質(zhì)需要與精神需要 動

機

?

動機：激發(fā)個體朝著一定目標活動，并維持這種活動的一種內(nèi)在的心理活動或內(nèi)部動力。?激發(fā)動機的因素

內(nèi)驅(qū)力、誘因、需要、情緒 動機的種類

?1．生理性動機和社會性動機（興趣愛好）2．有意識動機和無意識動機

?定勢：人的心理活動的預先準備狀態(tài)。?3．內(nèi)在動機和外在動機 需要層次理論

?馬斯洛把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。需要的這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的；

?層次越低的需要出現(xiàn)的越早，關(guān)系到生存，因而又叫缺失性需要 ；

層次越高的需要出現(xiàn)的越晚，有益于健康、長壽和精力的旺盛，所以這些需要又叫生長需要。

一、情緒、情感的定義

?情緒和情感是以人的需要為中介的一種心理活動，它反映的是客觀外界事物與主體需要之間的關(guān)系；

三、情緒、情感的功能

（一）適應功能

（二）動機功能

（三）組織功能

（四）信號功能

情緒、情感變化的維度及兩極性

一、情緒、情感的兩極性

這種度量可以從動力性、激動度、強度和緊張度這幾方面來進行；

二、情緒情感變化的維度

（一）情緒情感的動力性有增力和減力的兩極

（二）激動度有激動和平靜的兩極

（三）強度有強和弱的兩極

（四）緊張度有緊張和輕松的兩極

第四單元

情緒、情感的種類

一、基本情緒和復合情緒

?基本情緒的種類各家有不同的分法，近代研究中常把快樂、憤怒、悲哀和恐懼列為情緒的基本形式，又叫原始情緒；

二、情緒的狀態(tài)：心境、激情和應激

三、人的高級情感：道德感、美感和理智感 意志行動的基本階段

（一）準備階段

?動機沖突一般有四種形式

1．雙趨式?jīng)_突；2．雙避式?jīng)_突；3．趨避式?jīng)_突；4．雙重 趨避式?jīng)_突

?

（二）執(zhí)行決定階段

意志品質(zhì)

（一）意志的自覺性（受暗示性、武斷從事）

（二）意志的果斷性（優(yōu)柔寡斷、鹵莽草率）

（三）意志的堅韌性（退縮、動搖、執(zhí)拗、固執(zhí)）

（四）意志的自制性（任性、怯懦）第九節(jié)

人格

人格的特性

（一）獨特性

（二）整體性

（三）穩(wěn)定性

（四）功能性

（五）自然性和社會性的統(tǒng)一

三、人格的結(jié)構(gòu)

人格包含的是人格的傾向性和人格的心理特征兩個方面，前者是指人格的動力，后者是指個體之間的差異；

需要和動機是人格的動力，它表現(xiàn)了人格的傾向，是人格中最活躍的因素，是人格積極性的源泉。人格的傾向決定著人對現(xiàn)實的態(tài)度，決定著人對認識對象的趨向和選擇；

人格的心理特征包括人的能力、氣質(zhì)和性格。第二單元

能力

能力的分類 按照能力發(fā)展的高低程度，可把能力分作為能力、才能和天才。按能力的結(jié)構(gòu)可把能力分為一般能力和特殊能力。按先天稟賦和社會文化因素，液體能力和晶體能力 按能力所涉及的領(lǐng)域來劃分，可把能力分為認知能力、操作能力和社會交往能。

按創(chuàng)造程度劃分可把能力分為模仿能力、再造能力和創(chuàng)造能力。能力發(fā)展的個體差異

能力發(fā)展水平的差異，能力類型的差異，能力發(fā)展早晚的差異

二、能力結(jié)構(gòu)理論

（一）斯皮爾曼的二因素論（普通因素和特殊因素）

（二）塞斯頓的群因素理論

（三）吉爾福特的智力結(jié)構(gòu)理論（智力的三個維量：內(nèi)容、操作、產(chǎn)品）

四、影響能力發(fā)展的因素

（一）遺傳的因素

（二）環(huán)境和教育的因素 營養(yǎng)、家庭、學校、社會 氣質(zhì)

氣質(zhì)是心理活動表現(xiàn)在強度、速度、穩(wěn)定性和靈活性等方面動力性質(zhì)的心理特征。相當于平常所說的脾氣、秉性或性情。氣質(zhì)類型學說

體液說：希波克拉底提出，人體內(nèi)有四種液體，即血液、黏液、黃膽汁和黑膽汁； 體型說；血型說； 激素說 巴甫洛夫高級神經(jīng)活動類型學說

基本過程：興奮、抑制

基本特性：強度、平衡性、靈活性。高級神經(jīng)活動類型：興奮型、活潑型、安靜型和抑制型。

?氣質(zhì)的特性：感受性和耐受性、反應的敏捷性、可塑性、情緒的興奮性、指向性

?氣質(zhì)類型的外在表現(xiàn)：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)

如何看待氣質(zhì)類型

1、氣質(zhì)的穩(wěn)定性與可塑性；

2、氣質(zhì)類型沒有好壞之分；

3、氣質(zhì)類型不決定一個人成就高低，但能影響工作效率；

4、氣質(zhì)類型影響性格特征形成的難易；

5、氣質(zhì)類型影響對環(huán)境的適應和健康。性格

?性格的結(jié)構(gòu) 性格的態(tài)度特征 性格的意志特征 性格的情緒特征 性格的理智特征

一、人格結(jié)構(gòu)的動力理論—— 弗洛伊德的人格結(jié)構(gòu)理論

把人格結(jié)構(gòu)分為三個層次，即本我、自我、超我； 本我位于人格結(jié)構(gòu)的最底層，遵循快樂原則； 自我位于人格結(jié)構(gòu)的中間層次，遵循現(xiàn)實性原則； 超我位于人格結(jié)構(gòu)的最高層次，遵循道德原則。

二、人格結(jié)構(gòu)的類型理論——容格的內(nèi)-外向人格類型理論

三、人格特質(zhì)理論—— 奧爾波特、卡特爾、艾森克的人格特質(zhì)理論和人格五因素模型

（一）奧爾波特的特質(zhì)論 奧爾波特把人格特質(zhì)分為兩類，即共同特質(zhì)和個人特質(zhì)； 個人特質(zhì)分為三類，即首要特質(zhì)、中心特質(zhì)和次要特質(zhì)。

（二）卡特爾的人格特質(zhì)理論

卡特爾認為，在構(gòu)成人格的特質(zhì)中包括共同特質(zhì)和個別特質(zhì)；根源特質(zhì)； 卡特爾找出了16種相互獨立的根源特質(zhì)，并椐此編制了―16種人格因素調(diào)查表‖。

（三）艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論

艾森克把許多人格特質(zhì)歸結(jié)到幾個基本的維度或類型上 ：內(nèi)外傾E、神經(jīng)質(zhì)N、精神質(zhì) P；

卡特爾還把人格特質(zhì)分為表面特質(zhì)和

第三篇：企業(yè)管理培訓之如何培養(yǎng)新員工

邁智咨詢

企業(yè)管理培訓之員工培訓

一、成功的培訓經(jīng)驗

要提高企業(yè)的執(zhí)行力，必須讓所有的員工，不論在哪個階層，都能有系統(tǒng)地接受各種培訓。這不僅體現(xiàn)組織關(guān)心員工，而且也能獲得經(jīng)濟效益。實踐表明，接受過訓練的員工的表現(xiàn)，比那些未經(jīng)訓練的員工要杰出的多。在培訓員工方面，邁智咨詢整理了一些成功企業(yè)采取的經(jīng)驗值得每一個領(lǐng)導者借鑒：

（1）制定出人才訓練計劃。你需要一個適當?shù)娜诉x，能在適當?shù)牡胤?、適當?shù)臅r候，具備適當?shù)闹R和技巧，來執(zhí)行你的計劃，并使它圓滿成功。

（2）要對你團隊的每一個成員都有系統(tǒng)的開發(fā)。如果你不這么做的話，那么最有潛力的人才將會最早離開。

（3）利用工作說明書做基本教材，當做新人的第一個訓練。

（4）從工作同仁中制定一個專人，由他負責幫助新進人員，讓信任可以隨時向他求助。

（5）試著讓員工透過本身的理解去學習1，尤其是通過看和做。

（6）邀請你的客戶對你們公司服務的標準做一些批評，并建議一些可能改進的方法。

（7）以工作氣話和工作派任的方式，發(fā)掘員工的分析能力和領(lǐng)導技巧，以觀察和測試出最適合晉升的人選。

（8）利用工作輪調(diào)的方式，增加杰出人員的各種工作經(jīng)驗。

我們應該明白，人才的訓練是將知識和技能傳授給員工，而不是去教化他們，或者對他們洗腦。你的目的是幫助工作團隊里的每一個成員都發(fā)揮他們的潛力，以共同創(chuàng)造公司的利益。假如你能幫助你的同仁，讓他們變得有信心，更有主張，不再害羞而且更加獨立，何樂而不為呢？隨著員工信心的增加，人格特質(zhì)也會慢慢的在他們身上產(chǎn)生出來，這對扭轉(zhuǎn)一個新手的不利條件和狀況，會有所幫助。

要用心地訓練你的人員，因為他們的成功就是你的成功。在商城上管理一個工作小組，就跟在運動場上帶領(lǐng)一支球隊一樣，如果不好好規(guī)劃訓練工作，那是絕對不會成功的。讓我們看一看柯達公司的人才培養(yǎng)計劃。

柯達公司的培訓是很有名的?？逻_公司為了培養(yǎng)人才，加強職工的教育訓練，制定了長期人才培養(yǎng)計劃，開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。

柯達總裁革斯特納認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧智慧一切，及時取得一時驚人的進展，也肯定會有行不通的梯田。因此?？逻_不是僅僅靠總經(jīng)理經(jīng)營，不是僅僅靠干部經(jīng)營，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營。革斯特納的“幾種智慧的全員經(jīng)營”是公司的經(jīng)營方針。

由于柯達公司吧人才培養(yǎng)放在首位，有一整套培養(yǎng)人、團結(jié)人、使用人的方法，所以柯達體制確立以后，培養(yǎng)了一致企業(yè)家、專家隊伍。為了適應事業(yè)的發(fā)展，柯達公司人事部門還規(guī)定了下列輔助方法：

第一，自己申請制度。干部工作一段時間后，可以自己主動向人事部門“申請”，要求調(diào)動和遷升，經(jīng)考核合格，也可以提拔使用。

第二，公司內(nèi)部招聘制度。在職位有空缺時。人事部門也可以在公司內(nèi)部招聘適當人選，不一定非在原來單位中論資排輩依次提拔管理人員。

第三，公司內(nèi)部留學制度。技術(shù)人員可以自己申請，經(jīng)公司批準到公司內(nèi)部辦的學術(shù)或教育訓練中心去學習專業(yè)知識。公司則根據(jù)發(fā)展需要，優(yōu)先選拔急需專業(yè)的人才去學習。

從這些方面就可以看出柯達公司人才培養(yǎng)的力度了，這才是一個企業(yè)長遠發(fā)展的有力措施。公司的長久發(fā)展依靠的是公司的員工，而要發(fā)揮員工的作用，公司必須給員工以必要的培訓。

二、培訓的內(nèi)容

人才的培訓是公司發(fā)展的需要，要開發(fā)出更具效率的方式來培養(yǎng)人才。一般而言，培訓的內(nèi)容包括以下幾個方面：

（1）新員工對本企業(yè)組織架構(gòu)、歷史狀況、企業(yè)文化的了解。

（2）訓練員工成為辦事能力強的人，給他們實際學習的機會，讓他們工作認真。這里不僅有對工作本身的了解，還有對工作的熱愛。

（3）形成小團隊活性化。增進員工的團結(jié)精神以及相互間的信賴關(guān)系，實現(xiàn)為人處世的教育。員工應當在培訓中養(yǎng)成良好的心態(tài)以便積極樂觀地面對工作。

（4）訓練員工成為企業(yè)界的中流抵住。

人們戲稱IBM新員工訓練是“魔鬼”訓練營，這不是說IBM將員工訓練成“魔鬼”，而是指這個培訓過程充滿艱辛和考驗。進入IBM的新員工有兩類，一類屬于業(yè)務支持的員工，主要指行政管理人員換，IBM成為后勤；另一類，占IBM員工大多數(shù)的事銷售、市場和服務人員，IBM稱之為前線。后勤的人員要經(jīng)過兩個星期的培訓，主要是了解IBM的部門、產(chǎn)品、服務和在IBM工作的有效方式，學習如何同不同部門的人協(xié)同工作。經(jīng)過兩個星期的培訓后，IBM采取人幫人的方式，讓他們回到自己的崗位跟一個指定的師傅邊工作邊學習。師傅帶的時間長短看經(jīng)理的意見，有時候會輪流派不同的師傅帶同一個人。而前線的員工要經(jīng)過3個月的集中強化培訓，這即是“魔鬼”訓練營所指。IBM的所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經(jīng)過3個月的培訓，之后到自己的工作崗位還要接受6-9個月的業(yè)務學習。

在“魔鬼”訓練營的3個月里，有一個培訓經(jīng)理專門帶幾個新加入的員工。培訓內(nèi)容有四大塊：

1、了解IBM內(nèi)部的工作方式。因為IBM公司太大，員工要知道自己的部門職能，同哪些別的部門打交道。

2、了解IBM的產(chǎn)品和服務。IBM軟件、硬件產(chǎn)品很多，了解IBM提供給客戶的產(chǎn)品和服務是很基本的知識。

3、專注于銷售和市場的培訓。學習今天IBM是怎么做生意的。這方面IBM會安排很多銷售培訓，有很多模擬實戰(zhàn)的訓練。比如一個員工扮客戶，另一個員工扮銷售人員，進行銷售聯(lián)系，IBM設(shè)計了很多這方面的培訓。

4、最后進行的是一個素質(zhì)人的培訓，包括團隊工作和溝通的技能、表達技巧、積極適應的訓練。3個月的時間不是全部用來上課，而是一半時間上課，一半在工作中應用和自學，新員工將工作中遇到的問題和培訓經(jīng)理一起交流解決。

第四篇：企業(yè)管理與員工培訓（xiexiebang推薦）

淺析東莞黃江S10制鞋廠員工培訓制度

社會工作系人管0933班黃溈092105330

5【摘要】本文首先簡單介紹了寫作的主要目的和背景以及知識管理的概念，然后再從調(diào)查實踐的角度論述作者運用多種調(diào)查方法，對被調(diào)查企業(yè)的培訓情況的分析，從而得出該企業(yè)在培訓員工方面的優(yōu)點和問題，以找出解決該問題的方法，為企業(yè)培訓制度的改善提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】知識管理學習型企業(yè)員工培訓

人類社會進入21世紀以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識經(jīng)濟為主體的新經(jīng)濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現(xiàn)；三是信息技術(shù)飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟方興未艾。在這個發(fā)展為主題的大背景下，企業(yè)同樣也面臨著復雜多變的競爭環(huán)境，要生存就必須不斷進行技術(shù)、制度與管理的變革與創(chuàng)新。為提高企業(yè)的競爭力就應該不斷提高員工的素質(zhì)，因此知識管理的落實，學習型企業(yè)的構(gòu)建，員工培訓的發(fā)展顯得尤為重要。

一、背景和目的㈠背景

⒈國際環(huán)境

中國制鞋業(yè)在國際市場上的優(yōu)勢明顯，經(jīng)過近20年的發(fā)展，憑藉優(yōu)質(zhì)的投資環(huán)境以及勞動力資源的優(yōu)勢，已經(jīng)建立起完善的上下游產(chǎn)業(yè)鏈，形成各種鞋類生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)集群，建立完善的鞋業(yè)成品和鞋材市場以及鞋類的研發(fā)中心和資訊中心等。但同樣也面臨著勞動力成本上升，電力供應緊張、原材料價格上漲以及環(huán)保要求趨嚴等問題，今后中國制鞋業(yè)的發(fā)展必然要從低端市場走向中高端市場，要從數(shù)量型向品質(zhì)型和效益型轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)升級換代是必走之路。⒉行業(yè)內(nèi)背景

中國制鞋業(yè)大發(fā)展的同時也面臨著以下四個瓶頸性的問題：個別地區(qū)盲目投資、市場供大于求、人才的匱乏制約行業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整迫在眉睫、對國際市場的依賴越來越顯現(xiàn)。

⒊企業(yè)內(nèi)背景

S10制鞋廠經(jīng)過十多年的發(fā)展已擁有了三家橡膠廠、14個制鞋車間以及20多家鞋材供應商的企業(yè)規(guī)模，形成了Cros和Babolar兩大名牌為主打的核心競爭力，員工人數(shù)超過兩萬。企業(yè)的培訓制度完善，培訓師隊伍初具規(guī)模，但培訓效果仍跟不上企業(yè)要求。

㈡目的通過對企業(yè)培訓制度和落實情況的調(diào)查分析，找出企業(yè)培訓中存在的問題并從中找出解決的辦法，給企業(yè)提供借鑒，以提高企業(yè)員工的素質(zhì)，落實知識管理，構(gòu)建學習型企業(yè)。

二、知識管理的定義

由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內(nèi)許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授就認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創(chuàng)新能力。

其他的學者對此有其他不同的定義，目前國內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程，同時，力圖能夠?qū)⒆钋‘數(shù)闹R在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜?，以便使他們能夠做出最好的決策。

三、S10制鞋廠在員工培訓與開發(fā)方面的優(yōu)點和問題

S10制鞋廠在十多年的發(fā)展當中逐步形成了獨具特色的培訓和開發(fā)機制，如對新員工的崗前培訓（或入職培訓）制度、對技術(shù)員的專業(yè)技術(shù)培訓制度、對管理層干部的管理知識培訓制度，定期的關(guān)于企業(yè)生產(chǎn)管理的講座等。㈠S10制鞋廠培訓制度的優(yōu)點

⒈培訓制度較為全面

S10制鞋廠發(fā)展的過程中培訓制度也逐步建立起來，同時根據(jù)實際需要其培訓制度也有一定的完善。其培訓制度主要有新員工的入職培訓、企業(yè)內(nèi)部培訓、外部培訓（例如技術(shù)員的出國培訓進修）等，也就是涉及專業(yè)技術(shù)知識、銷售技巧、管理方法、領(lǐng)導技能、經(jīng)營理念的常規(guī)實用性培訓、含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容的高層領(lǐng)導的培訓及涉及專業(yè)技術(shù)認證、職稱認證的個人進修方面的培訓的三類培訓。

⒉培訓的管理做到了制度化

S10制鞋廠在進行員工培訓的過程中堅持了制度先行的原則，建立和完善了與企業(yè)培訓相配套的管理制度和完整的培訓體系，對參與培訓工作的各部門進行了嚴格的權(quán)責劃分，例如人事部門權(quán)責是制定、修改公司培訓制度；擬定、呈報培訓計劃；收集整理各種培訓信息并及時發(fā)布；聯(lián)系、組織或協(xié)助完成公司各項培訓課程的實施；檢查、評估培訓的實施情況；管理、控制培訓費用；管理公司內(nèi)部講師隊伍；負責對各項培訓進行記錄和相關(guān)資料存檔；追蹤考查培訓效果；其他各部門權(quán)責是呈報部門培訓計劃；制定部門專業(yè)課程的培訓大綱；收集并提供相關(guān)專業(yè)培訓信息；配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；確定部門

內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓工作；員工參加培訓期間的工作調(diào)整。⒊做到了培訓形式多樣化

在S10制鞋廠制度化的培訓機制中除采用了周期性的內(nèi)部授課方式的新員工入職培訓、以講座或研討會、交流會的形式進行的內(nèi)部培訓、外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內(nèi)部授課的外部培訓外還有根據(jù)實際情況制定的幫帶式培訓（即具有較高技術(shù)經(jīng)驗的老員工手把手式的培訓等。

㈡S10制鞋廠培訓制度中存在的問題

⒈培訓內(nèi)容分散，不利于資源整合造成資源浪費

S10制鞋廠在進行員工培訓工作時沒能很好的結(jié)合員工隊伍實際，培訓課程體系也不完善，多是沿用以前經(jīng)驗教學因而缺乏時效性和時代性，培訓內(nèi)容也不完整造成資源浪費

⒉培訓目標缺乏層次性，針對性不強

S10制鞋廠由于是生產(chǎn)型企業(yè)，具有生產(chǎn)型企業(yè)的共同特點即基層員工的流失率高，而中高層員工由于升遷慢時間長，離職成本較高而流失率相對較低，因此，其培訓的重點集中在入職培訓和基礎(chǔ)培訓，較高層次的培訓則相對缺乏 ⒊培訓制度不能突出員工的自愿性，沒能很好的結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

S10制鞋廠的培訓百分之八十五以上是強制性的，而自愿性的培訓多為政府和公司高層的一些普遍性的演講，強制性的培訓也并不根據(jù)受訓員工的需求和興趣，所以沒能很好的結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

⒋沒有形成良好的評估體系

在評估這一塊S10制鞋廠仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有專門的評估手段，同樣也不安排專人負責，唯一的評估項目是財務支出，相對的并不太關(guān)注員工績效是否有提高，問題出在哪里。

四、解決方法

㈠整合資源,培訓內(nèi)容模塊化

實踐操作中,應結(jié)合員工隊伍實際,適應提升素質(zhì)和能力的需要,創(chuàng)新培訓課程體系,進一步優(yōu)化培訓內(nèi)容,增強針對性、時代性和時代性。培訓的內(nèi)容應建立在企業(yè)發(fā)展的要求和員工需求的基礎(chǔ)上,使之圍繞企業(yè)各個時期經(jīng)營工作的重點、熱點工作,而有的放矢地改變,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支撐。㈡增強針對性,培訓目標層次化

⒈培訓工作應堅持以人為本的原則,確保人盡其才,才盡其用,由于從管理層面的專業(yè)技術(shù)人員到基層的加油站操作工,他們由于崗位不同、培訓的需求不同,所以實施分類分層式的全員培訓,提升培訓的針對性。

⒉實行分類分層次培訓,崗位操作員工中,以培養(yǎng)技師為重點,推行復合型操作技能培訓模式和崗位資格培訓,專業(yè)技術(shù)人員,以培養(yǎng)生產(chǎn)經(jīng)營崗位的技術(shù)骨干為重點,推行實際操作與理論培訓相結(jié)合的方式把應用技術(shù)知識和崗位職業(yè)資格相結(jié)合㈢創(chuàng)新方式,培訓形式多樣化

改進教學方式。改變傳統(tǒng)的“有什么,學什么”“教員講、學員聽”的傳統(tǒng)模式,著眼于滿足多種培訓需求,充分利用多媒體手段,采取案例介紹、頭腦風暴式的討論、情景模擬等形式,把課堂講授與研討交流、現(xiàn)場實踐等有機結(jié)合,把授課的空間拓展到崗位現(xiàn)場。

㈣落實措施,培訓評估績效化

為了使培訓工作落到實處,要將培訓納入企業(yè)嚴格的績效考核制度,要制定科學、合理、完整的評價機制,與員工和部門的績效以及獎勵、工作晉升等結(jié)合起來,真掛鉤,硬兌現(xiàn),形成培訓—檢查—考核—培訓的循環(huán)式評估考核方法,通過考核評估機制,來激發(fā)員工參與培訓的熱情、兼職教師培訓中授課的責任心。

【參考文獻】

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[9] 王納：《淺析我國企業(yè)員工培訓》http://，2008年08月26日

第五篇：企業(yè)管理員工培訓“七忌”

忌講解枯燥

提高員工基本素質(zhì)培訓的內(nèi)容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、幽默、笑話及案例、圖片、ＶＣＤ資料播放等手段來提高培訓質(zhì)量。

忌口無遮攔

提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，用他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中工作效率不高的典型，要舉最好是外單位的案例，這樣使受訓者不至于有抵觸情緒。忌空洞無物

禮儀培訓的內(nèi)容在很多書中都有，有的常識員工都知道，清楚怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，可講成功人士在禮儀上的出色表現(xiàn)，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親自去做，親身去體會。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我驗?！奔纱笤掃B篇

讓空洞的口號轉(zhuǎn)化為工作中的具體事，不能說官話套話。

忌無實戰(zhàn)操作

比如銷售技巧的培訓內(nèi)容，一定讓有實際銷售經(jīng)驗的工作者來講，同時要求人力資源工作者要有銷售的經(jīng)驗也是必要的。

忌總講創(chuàng)業(yè)史

企業(yè)文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業(yè)文化理念方面的培訓不要每次都重復講企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史，企業(yè)的過去輝煌。要著重講將來企業(yè)的規(guī)劃藍圖，不要留戀企業(yè)的昔日。忌外行講內(nèi)行

人力資源管理工作者對專業(yè)技能的培訓要預先征求大家的意見，設(shè)計好課題，然后請本企業(yè)專家或外聘專家來進行培訓，課堂氣氛應該活躍，可以和專家直接對話。