第一篇：2014 制定創(chuàng)新有效的培訓計劃

2014 制定創(chuàng)新有效的培訓計劃

2014年的培訓計劃，您已經開始著手準備了嗎？年度培訓計劃要創(chuàng)新、有效，還要結合戰(zhàn)略有高度，培訓部門該如何制定與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤且創(chuàng)新有效的培訓計劃？

浙大咨詢薛曉峰：培訓本身就是要結合企業(yè)戰(zhàn)略，進行員工開發(fā)并不斷提升各崗位的匹配度。若企業(yè)已有明確的戰(zhàn)略，那就直接開展匹配戰(zhàn)略的培訓；倘若戰(zhàn)略不夠清晰，那就聚焦于企業(yè)在急需解決問題時所暴露出的盲點，有針對性地開展培訓。

lamiru林記：培訓計劃若與崗位職責需求相結合，則可和長遠戰(zhàn)略掛鉤；若與業(yè)務目標相結合，則可和中短期戰(zhàn)略掛鉤。

語川管理培訓：還沒有見過做得如此徹底的培訓計劃。培訓經理要不斷質疑自己的方法論，并做好以下幾步：1.研究公司的戰(zhàn)略文檔；2.訪談各層次管理人員；3.召開研討會，總結分析企業(yè)現狀，并討論培訓的可能性，再就輕重緩急制定具體的計劃；4.將培訓計劃落實到預算中去。其中，研討會最好有業(yè)務管理人員參加，整個流程做下來，若第二年無大的戰(zhàn)略調整，對培訓計劃稍做調整即可。因此，HR和培訓管理者一定要對戰(zhàn)略加強研究和理解。懸濁液1：結合企業(yè)年度目標，進行培訓需求的調查和預算，這樣培訓計劃就能與公司戰(zhàn)略掛鉤了。

專家建言

崔連斌（美國安迪曼咨詢公司中國區(qū)研發(fā)總監(jiān)）

之所以要對年度培訓計劃進行創(chuàng)新，是因為常規(guī)年度計劃制定的方法難以準確調研培訓需求，或與公司的戰(zhàn)略相結合。

年度培訓計劃制定的關鍵在于“點”“面”結合：既要考慮能夠充分展現培訓部門價值的“亮點”，又要統(tǒng)籌制定滿足各部門需求的“全面”計劃?；谝酝慕涷?，要想使年度培訓計劃做得更加有效（即“點”“面”結合），企業(yè)可以嘗試以下幾種創(chuàng)新方法。方法一：用已制定好的學習地圖或課程體系來“規(guī)（框架）”“劃（出）”年度計劃的“面”。

更有效的年度培訓計劃制定的基礎是能完成各崗位序列課程體系或學習地圖的制定。如果能夠在平時作出關鍵崗位序列的學習地圖/課程體系，在做年度培訓需求調研時，即可取出學習地圖，“按圖索驥”地詢問業(yè)務部門：“這是我們給你們提供的崗位培訓規(guī)劃，您認為在2014年需要選出的課程有哪些？它們的優(yōu)先順序如何？應該安排在什么時間？除了這些需求外，還有其他的嗎？”

這樣做的好處是，首先能體現出培訓部門的專業(yè)性：不是你告訴我你的需求是什么，而是我對你的培訓需求已有了框架性的了解，你只需要告訴我重點和優(yōu)先級是什么，需額外補充的需求有哪些。

此外，這一做法還可把崗位職責需求和公司戰(zhàn)略需求融合在學習地圖的設計和修訂中，即把公司年度計劃制定的工作分散到日常工作中，而不必等到年底才考慮企業(yè)戰(zhàn)略需求和崗位職責需求，充分做到“未雨綢繆”。

方法二：用效果評估方法來倒推年度重點培訓項目（即“亮點”）的設計。

培訓效果評估的價值遠未被充分利用，其中一個很重要的價值就是幫助設計達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的年度重點培訓項目，充分展示培訓部門的價值。

例如，在年度計劃中考慮安排重點培訓項目時，可先考慮公司期望達到的戰(zhàn)略目標（如銷售業(yè)績指標，柯氏四級評估的第四級—業(yè)務結果），反推為達成該戰(zhàn)略目標，參訓員工需要改變的行為（如制定銷售計劃、每周拜訪10個客戶等，柯氏四級評估的第三級—行為改變），再反推為達成行為改變，員工需要掌握的知識、技能和態(tài)度（柯氏四級評估的第二級—學習），再考慮應當運用何種授課方式和方法來最大程度地調動學員參訓的積極性和提升課堂滿意度（柯氏四級評估的第一級—學員反應）。

有了點面結合，就能夠制定出一份全面而又重點突出的年度培訓計劃，在2014年做到有的放矢。

第二篇：如何有效制定培訓計劃？

前言：

眾所周知，人才是企業(yè)最重要的資源，人才的培訓教育是人力資源開發(fā)獲取高素質人才的一種基本原動力。世界各國對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業(yè)化。培養(yǎng)和造就一支能適應市場競爭的良好的員工隊伍是企業(yè)的當務之急。但在大多數的企業(yè)，培訓依然處于一個非常尷尬的局面。很多時候我們更多追求架構上的完整和形式，心理效果大于實際效果。如何才能使企業(yè)培訓真正發(fā)揮作用？有一個前提是作為人力資源總監(jiān)不能忽視的，那就是培訓計劃的實施。關于如何有效的開展培訓計劃工作，我覺得應從以下幾個方面考慮：

一、培訓計劃的重要性

所謂企業(yè)培訓計劃就是指對企業(yè)組織內培訓的戰(zhàn)略計劃，企業(yè)培計劃必須密切結合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。

隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現的關鍵因素，企業(yè)中人才的數量和質量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。企業(yè)管理層必須認識到培訓和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓看作是實現經營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任，很難適應激烈市場競爭的需要。為了適應市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓，很重要一點就是必須重視企業(yè)培訓計劃。

二、制定培訓計劃時應注意的問題及原因

（一）制定培訓計劃應注意的問題：

1、培訓計劃書格式要清晰

計劃書本身缺乏溝通基礎。一個科學、系統(tǒng)的培訓計劃的背后，有大量數據、信息和資料支持。這有必要讓高層通過這些來了解計劃書的內容和整個過程。

為了便于溝通，應該把計劃書內容以關鍵詞來描述，這樣節(jié)省高層主管之時間并加深對計劃之印象及爭取支持。同時重要數字及行動予以列出，最好只要一頁為好。

2、培訓計劃書主體內容結構要完整

很多培訓管理者在提交計劃書時，會面臨一個尷尬，由于缺乏系統(tǒng)性，報告提交上去的只有幾頁項目組合作業(yè)計劃和資源需求統(tǒng)計數字。高層看完后，很難認同，眼前只有費用和投入，卻無法清晰描述投入方向，只有項目組合，卻不清楚為什么，一年的培訓工作北京是什么？目標是什么？最后預期效益是什么？無分析，無歸納，無統(tǒng)計。

核心的問題是：為什么要提出此培訓計劃？有沒有充分結合培訓規(guī)劃？例如，有沒有環(huán)

境分析(市場與競爭者)？有無考慮公司遠景、經營目標方向？有無對過去一年及現狀做深度分析？

3、各個單元內容需要進行深度分析

訓練計劃之目的與目標不明確，缺乏量化分解與描述。目標其實體現培訓策略，也是作業(yè)計劃的根本。如果是維持性目標，就保留在確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求等；如果是改善性目標，就可能要考慮提高效率要求下，學習新技能，提升解決問題能力。如果是創(chuàng)新性目標，則必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉變，增進主管的管理創(chuàng)新能力等。

培訓項目運作計劃未考慮到公司具體運作。如事前與各單位之溝通？爭取到主管支持? 是否考慮到培訓規(guī)劃的一致性及發(fā)展持續(xù)性？可能遇到的問題與阻力？分析潛在問題發(fā)生原因？思考潛在問題之對策？替代方案之提出？

4、需要做出組織改善的具體行動方案。

在培訓規(guī)劃中可能已經充分考慮了組織保證，包括組織、流程、制度以及管理工具的改善等問題，但缺乏具體的作業(yè)計劃。例如是否有必要成立培訓委員會？其分工及權責？培訓推動單位之任務即各級單位對訓練之分工權責？相關支持單位之協(xié)助？

另外，培訓訓練預算編擬不僅需要科學的分配，更要考慮企業(yè)的實際狀況、編擬培訓預算之依據的原則、以往訓練經費運用的分析和訓練預算的具體分配方式等。

（二）產生以上問題的原因分析：

1、培訓計劃制訂直接參與人員的專業(yè)技能薄弱

多數培訓工作者，缺乏系統(tǒng)性培訓管理訓練。許多培訓管理者自我認識意識不足，忽略了對自身技能的提升。很多工作經常落于俗套，受制于一貫的思路或前期工作模式，缺乏管理創(chuàng)新和提升意識。

實踐中，培訓需求調查、培訓規(guī)劃制訂、培訓計劃、項目計劃、教學計劃的幾個概念關系很 難理清楚。單一對培訓計劃中的培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、預算、機制建設等很難進行科學的分析或策劃。

2、過程組織缺乏有效管理

在公司培訓計劃的整合的過程中我們發(fā)現，各機構或部門的培訓專員缺乏對培訓計劃的基本認識，對基本任務、制訂基本策略以及制訂基本流程等只是一知半解。在此情形下，培訓部門又無具體的對策。

３、在培訓計劃過程中缺乏有效管理，體現在前期無引導、推進無策略、指導無方法、監(jiān)督無效果、控制無手段。

三、有效制定培訓計劃的策略

為了有效推進培訓計劃的制訂，最終保證全年培訓效果，應該針對以上存在問題，提出如下改 善措施：

１、要想做好培訓計劃必須重視培訓計劃

企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓計劃，首先必須從根本上重視培訓計劃，不要僅僅將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓計劃絕不會只是一些培訓課程的組合，同時讓人抓不著重心或感受不到與企業(yè)績效的關聯(lián)性；而一個差勁的培訓計劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果罷了。只有從思想上重視培訓計劃，才能夠正確對待培訓計劃，也才能夠制定出有效有用的培訓計劃。

1、加強培訓員培訓管理培訓

建議開發(fā)培訓管理專題教材，加強培訓計劃的專題培訓。從計劃培訓概念、任務、流程等，甚至到培訓計劃書的書寫格式。

2、加強培訓計劃制訂過程管理

一方面，做到三個“明確”：通過會議等形式，明確職能管理部門和業(yè)務部門，培訓管理部門和分支機構在培訓計劃制訂中的職責；明確各主辦人員的角色；明確本培訓計劃制定的目標或要求、規(guī)范。

另一方面，必須加強過程管理，包括前期宣傳引導，召開動員會等，同時，培訓管理部門一定要制訂相應的管理工具，并實時進行指導。

３、做好培訓計劃必須落實相關部門

提供必要的人力、組織保障是做好培訓計劃的重要前提。培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。負責培訓計劃工作的人一定要有相當的工作經驗和工作熱情，要有能力讓總經理批準培訓計劃和培訓預算，要善于協(xié)調與生產部門和其他職能部門的關系，以確保培訓計劃的實施。一般來說，負責企業(yè)培訓計劃的人應該具備以下基本要素：

（1）了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化；

（2）對培訓行業(yè)要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師；

（3）掌握培訓需求調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況；

（4）掌握培訓預算管理和培訓實施管理；

（5）掌握培訓評估的主要方法和手段；

4、了解制訂培訓計劃的必要步驟

制定培訓計劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監(jiān)測和監(jiān)督培訓計劃的合理性和有效性。通常來說，制定企業(yè)的培訓計劃主要有以下幾個步驟：

（1）了解員工知識、技能構成狀況，及學習發(fā)展意愿；

（2）結合公司戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓目標；

（3）將培訓目標與員工現狀相對照，確定培訓內容及要求；

（4）初步擬訂培訓計劃；

（5）上報審批，發(fā)現問題及時修正；

（6）執(zhí)行過程中及時修正不妥之處；

（7）每階段結束進行總結，根據目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并修正培訓計劃；

5、清晰確定培訓的目標和內容

清晰確定培訓的具體目標和內容是做好培訓計劃重要的一步。通常來說，企業(yè)每次培訓的具體內容主要包括以下方面：

（1）培訓目的、目標及要求；

（2）培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人；

（3）培訓方式：內容講解、實地培訓、實地模擬還是其他方式；

（4）培訓內容：是對員工培訓銷售技巧？產品知識？營銷策略？以及其他內容；

（5）明確培訓評估方式。通常的培訓評估方式主要有：學員的評估方式（口試、筆試、實地模擬、學員對培訓建議、培訓后工作表現等）；培訓師的評估方式（觀察、測試、學員表現）；培訓負責人的評估方式（培訓目標達成度、培訓資源利用情況、學員總體表現）。培訓管理者在培訓之初就應該明確本次培訓的評估方式和手段。

（6）獎懲措施：對參加培訓優(yōu)秀的員工采取晉級、提薪、獎金還是其他的方式進行獎勵，而對培訓不合格的員工又該怎樣管理。

最后一點，培訓費用預算也是我們在做培訓計劃時必須慎重對待的一項問題。計劃中培訓預算的基本任務包括確定培訓費用總量、項目費用預算。

通過嚴密的、合理的分析，我們完全可以在項目組合設計得到認可的基礎上，科學分析、量化表現、仔細溝通、推動決策，提出階段性的訓練方案及培訓效益、反面陳述預算不足之不利影響，做出行之有效的培訓計劃。

第三篇：《有效制定經營計劃》

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課程目錄

第一集

01 有效制定經營計劃的重要性

02 制定經營計劃的三大核心內容

第二集

01 有效制定計劃的具體流程

02 有效制定計劃的八大步驟

第三集

01 有效制定計劃第一步驟：項目啟動會

02 有效制定計劃第二步驟：市場調研

第四集

01 有效制定計劃第三步驟：經營目標設定

02 有效制定計劃第四步驟：市場策略分析

第五集

01 有效制定計劃第四步驟：銷售策略分析

02 有效制定計劃第四步驟：產品策略分析

第六集

01 有效制定計劃第五步驟：項目立項

02 有效制定計劃第六步驟：傳遞需求

03 有效制定計劃第七步驟：制定預算

04 有效制定計劃第八步驟：宣傳倡導

第四篇：有效制定經營計劃

有效制定經營計劃——科學制定，合理安排，高效執(zhí)行 時間地點：2012年12月22日至2012年12月23日深圳

學員對象：老板、總經理、市場總監(jiān)、營銷總監(jiān)、財務經理，生產經理，廠長，人力資源總監(jiān)，策劃部經理

等各部門經理

課程費用：6800元/兩天，買一送一，不再打折，單獨一人收費4900元。(包含：課程、講義、午餐、茶點等

費用)

課程背景：

經營計劃，您的企業(yè)是否也是這樣……？

反正計劃趕不上變化，干脆就不要計劃或者“跟著感覺走”、一邊計劃一邊實施一邊修改？——問題：根本就沒有正式的經營計劃！

勉強做出一份計劃，大多敷衍了事，各部門各自為政，計劃制定中“爭吵、應付和拖拉”屢見不鮮，計劃成了一件費時費力的苦差事？——問題：缺乏有序組織計劃制定的科學流程！

計劃的制定大部分是在進行指標的分解和分配，憑經驗、拍腦袋、感性隨意，經營計劃成了討價還價的指標分配計劃？——問題：缺乏科學系統(tǒng)的目標分解方法！

經營計劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，目標的實現往往與日常具體工作脫節(jié)，經營計劃往往與預算計劃脫節(jié)，計劃成了擺設，有計劃跟沒計劃差不多？——問題： 計劃與工作、預算脫鉤！

計劃的內容不是太過空泛，就是太過細節(jié)，對關鍵問題的判斷缺乏有效方法，對經營策略的生成缺乏科學的推演邏輯，計劃在手卻無從監(jiān)控？——問題：計劃制定缺乏科學、量化的系統(tǒng)方法！

計劃制定完畢，往往束之高閣，目標放一邊，工作照舊干，計劃的制定與計劃的執(zhí)行往往兩張皮？——問題：計劃執(zhí)行缺乏有效考核與激勵措施！

上述現象在企業(yè)里普遍存在，本課程將提供一整套系統(tǒng)的解決方案：

國內唯一完整的、系統(tǒng)的、科學的指導計劃制定的實踐工作方法！清華大學、中山大學、上海交大MBA及總監(jiān)班“最實用、最受學員歡迎”課程！

課程所授方法，在國內上百家知名企業(yè)得到廣泛應用和實施，并取得了顯著成效：美的集團、步步高電子、長虹電器、九陽電器、天音通信、江中藥業(yè)、匯仁藥業(yè)、三九藥業(yè)、星期六鞋業(yè)、百麗鞋業(yè)、真功夫餐飲連鎖、迪柯尼男裝、達安基因、長慶油田……

課程收益：

1、掌握經營計劃科學編制的8個步驟，讓計劃制定切合企業(yè)和市場發(fā)展實際情況。

2、讓經營計劃具有真正的實操性，幫助您整合企業(yè)各種資源，上下一盤棋，形成執(zhí)行的合力。

3、掌握經營計劃執(zhí)行的流程與方法，建立企業(yè)內部控制體系和激勵體系，使計劃能被真正有效地貫徹和執(zhí)行。

4、學習如何將計劃轉為一個“數字化”的“整體量化計劃”——目標量化、工作量化、預算量化、考核量化，實現計劃的全面量化管理。

5、幫助您設計一整套計劃的管控措施，讓企業(yè)中高管“一張計劃在手，全年工作盡在掌握中”，確保企業(yè)有效達成經營目標。

方法、技術、工具，三位一體——有科學量化的系統(tǒng)方法，也有操作執(zhí)行的技術和工具，一邊聽計劃，一邊做計劃，課程完畢，計劃的制定便成竹于胸；以計劃制定的流程為主線，各個步驟、分步詳解：每個環(huán)節(jié)，每項技術、每種工具，讓學員先知再練，行動學習，上午聽完，下午就可以用，今天聽完，明天就可以實踐！

課程大綱：

第一部分 經營計劃核心概念與指導思想（1.5小時）

1.問題與困惑：經營計劃制定的普遍問題現象

2.“名不正，言不順”： “”、“經營”、與“計劃”的概念統(tǒng)一

3.有效制定經營計劃的指導思想：量化管理與計劃

4.計劃的基本分類：戰(zhàn)略規(guī)劃、經營計劃、營銷計劃、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等

第二部分 經營計劃總流程（1.5小時）

1.經營計劃制定的基礎準備工作

1.1 行業(yè)分析與經營計劃

1.2 戰(zhàn)略OGSM與經營計劃

1.3 經營數據收集與信息準備

2.經營計劃制定的總流程

2.1 規(guī)范組織下的標準操作流程

2.2 總流程的變通和應用

2.3 總流程的核心技術環(huán)節(jié)與問題環(huán)節(jié)

本節(jié)案例分享：某鞋業(yè)上市公司、某電器制造企業(yè)、某物流設備制造企業(yè)計劃總流程導入全景案例 第三部分 經營計劃分步詳解（9小時）

本部分是整個課程的重點；該部分將全面系統(tǒng)地介紹：如何科學地確定經營目標；如何有效確定達成目標的各類策略；如何將策略轉化為具體的工作模塊；如何將各工作模塊分解到部門、分配到個人；如何有效監(jiān)督和管控計劃中各項任務的落地與執(zhí)行；

1.經營計劃的總體結構與內容

2.經營計劃的導入部分

2.1行業(yè)特點/服務模式分析；

2.2 不同行業(yè)或企業(yè)的經營計劃重點

2.3 戰(zhàn)略OGSM的降維

3.經營目標確定

3.1目標的估算方法

3.2 預設估計原則

3.3 目標分解

3.4 目標降維

（第1-3節(jié)：1.5小時）

4.經營策略的制定：從目標分解到策略

4.1 以目標為中心的經營策略；

4.2 業(yè)務類策略診斷與ADP模型工具

4.3 組織進化與組織診斷工具；

4.4 組織提升策略與十大契約關系；

（第4節(jié)：2.5小時）

5.工作立項：從策略分解到項目

5.1 分解策略的核心方法和技術

5.2 立項

5.2.1.立項階段的三大工具；

5.2.2.立項需求的傳遞；

5.2.3.重點工作的匯總；

5.2.4 預算的匯總；

5.2.5 立項的增減與確認；

6.計劃的細化：從項目分解到任務、從任務分解到活動

6.1 項目分解的基本方法

6.2 項目分解的關鍵工具

6.3 項目的工作計劃、時間計劃、溝通計劃與風險計劃

6.4 經營計劃的匯總

（第5-6節(jié)：3.5小時）

7.計劃的定稿與宣導

8．計劃的執(zhí)行與監(jiān)控

8.1 計劃執(zhí)行的進度監(jiān)控

8.2 計劃執(zhí)行的質量監(jiān)控

8.3 計劃執(zhí)行的風險監(jiān)控

8.4 計劃執(zhí)行的考核與激勵

（第7-8節(jié)：1.5小時）

本部分將穿插數十家快消品企業(yè)、制造型企業(yè)和服務型企業(yè)的經營計劃實操案例

講師介紹：Edison 趙安學

量化管理實戰(zhàn)專家，資深管理顧問講師；

博士，北京大學、清華大學、中山大學MBA及總監(jiān)班特聘講師；國際項目管理協(xié)會（IPMA）會員，美國營銷工程協(xié)會（AMEA）會員，香港人力資源協(xié)會特邀青年專家；曾任國內某著名保健瘦身品牌副總裁，某跨國公司華南區(qū)市場部經理等

10年咨詢行業(yè)從業(yè)經歷，曾主持超過50家企業(yè)大型顧問項目工作；擔任國內多家大型企業(yè)如美的、江中、三

九、步步高、匯仁、怡寶、真功夫、河南移動、廣東聯(lián)想、九陽電器、中國石油等咨詢顧問；在醫(yī)藥、通訊、電子、服裝、食品、金融等多個行業(yè)具有豐富的項目實戰(zhàn)經驗；

趙老師以其“細節(jié)、落地”的務實風格，成功輔導多家企業(yè)導入實施量化管理，被譽為“實戰(zhàn)落地派”量化管理專家。趙安學老師堅信：“只有將思想轉化成技術、理念轉化成工具，只有用工具和技術推動中國企業(yè)的管理提升，才能幫助中國企業(yè)獲得成功！”

第五篇：如何制定有效的培訓計劃

如何制定有效的培訓計劃

作為企業(yè)人力資源總監(jiān)，在談論制訂企業(yè)全員培訓計劃時，首先要明確本企業(yè)長期的經營目標、經營方針和人力資源政策，這能讓你在制訂企業(yè)培訓計劃時，達到事半功倍的效果。一般的，從滿足企業(yè)正常經營的角度出發(fā)，企業(yè)制定培訓至始至終貫穿以下四個目的：

一、長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要即企業(yè)培訓應滿足企業(yè)長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；

二、短期目的：滿足企業(yè)計劃的需要這是為了滿足企業(yè)在一年的經營活動中對人力資源的需要而采取的培訓活動；

三、職位目的：滿足職位技能標準的需要這是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對各個崗位所需知識、技能、態(tài)度、經驗而采取的培訓活動，也叫崗位能力培訓；

四、個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要這是為了滿足企業(yè)員工為達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標的需要而由企業(yè)提供的各種培訓。這個目的體現了企業(yè)選才、用才、留才的方針，需要各階層管理人員和部門員工共同完成。

針對以上的四個目的，企業(yè)人力資源總監(jiān)在制訂企業(yè)培訓計劃時，就應該透過培訓目的所包含的潛在需求來進行統(tǒng)一規(guī)劃，使企業(yè)培訓計劃能夠科學、有效。為了更詳盡的說明培訓計劃的制訂，培訓計劃的制訂分成以下幾個步驟來說明：

第一步：需求調查。這制定培訓計劃最重要的步驟。需求調查即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查，徹底了解企業(yè)及員工的隱性需求：

1、對于企業(yè)長期的培訓計劃，需求調查的對象應該是總裁、董事長或是總經理級的高層領導，通過分析企業(yè)經營戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和與高層領導面談中對企業(yè)發(fā)展諸多因素的把握，來確定企業(yè)相應的培訓目標。

2、對于滿足經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以與部門領導、部門骨干面談的方式和分析部門工作計劃的方式，確定各部門需要通過培訓來配合和推動的項目，從而制定培訓計劃。

3、對于滿足崗位職業(yè)技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

4、對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

需求調查的深度和廣度，直接關系到培訓計劃的具體實施，它是制訂培訓計劃的關鍵，因此，要作相當重視。

第二步：分析需求調查中所收集的各種數據，總結差距和根源。也就是明確組織能力、員工素質技能與業(yè)務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。第三步：制定培訓解決方案。這里包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源；人手、資金、課目、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設系統(tǒng)、確定培訓計劃和培訓預算。

第四步：培訓計劃的溝通與確認。通過以上的運作步驟，開始制訂培訓計劃的初稿，初稿完成后還需要將你的培訓計劃拿到各個部門及高層管理人員中去征詢意見，從收集的意見中再去修改你的培訓計劃，從而使培訓計劃更加符合企業(yè)的實際。

做好以上工作之后,為何有的人力資源總監(jiān)做好企業(yè)全員培訓計劃時,送到總經理那里卻是幾分鐘就被“槍斃”呢？還得注意“有效”。

通常而言，一個有效的培訓計劃首先要回答以下四個問題：

1、計劃給誰看？任何工作都是一個說服的過程，培訓計劃首先要能說服高層批準。

2、計劃給誰用？培訓目的都是為提高經營效率的，被培訓者能夠真正獲益才是最終目的3、計劃有足夠的費用支撐嗎？對很多企業(yè)來說，培訓都是一筆不小的開支。即使計劃再好，但企業(yè)現有能力不足也是白費心計。

4、計劃可利用的資源？計劃要花錢有“效率”，善于利用一切可利用資源。其實，培訓的資源非常豐富，只要培訓主管善于開發(fā)并且組合，便可以省錢。

下面就從四個方面來解釋：

一、計劃給誰看？

培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”，因而，做好培訓計劃，首先要了解企業(yè)經營的需要。通常而言，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”的，滿足企業(yè)長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；其次是“中期戰(zhàn)略”的，為了滿足企業(yè)經營對人力資 源需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率，改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。而在公司中，對公司未來愿景，經營方向 及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以使我們了解他們對培訓成效的期望值，還可以使我們獲知他們對培訓計劃所抱的態(tài) 度，在大多數的情況下，我們還可以得到他們對公司培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對我們下一步的工作極為有利。再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識，技能，態(tài)度，經驗而采取的培訓活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的企業(yè)培訓。

二、計劃給誰用？

計劃雖然要滿足企業(yè)經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。計劃年年都在做，但是不盡人意的原因又在哪里？因而，培訓計劃制定的關鍵步驟就是檢核去年的培訓計劃實施。同時，就是廣泛地進行調查，具體步驟如下：

首先，需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單，而且容易回答，激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經營的需要。企業(yè)高層大都事務纏身，為了更加明確其意思，可以將所領悟到的需求通過列表形式表現出來。其次，對于職位技能的培訓，除了調查問卷外，還必須結合訪談。向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表，進行技能項目需求調查表，重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表，管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與

進來，多一個同盟軍。最后，要分析。對于通過調查所得來的數據必須進行系統(tǒng)的分析，找出培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質，提高團隊凝聚力，但是 培訓的效果一旦被子夸大，成為包除百病的藥方后，問題就會出現。這就是有些企來在支付費用培訓后感覺效果不佳的主要原因。概括起來就是，太高的期望就會太 多的失望。

三、計劃有足夠的費用支撐嗎？

對有固定培訓預算的企來，大多以員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為 上限。對新公司，新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩(wěn)且有經驗的公司，可相對低一點，但對多數企來說，培訓是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。做為培訓主管不能一相情愿地“制定”計劃，一定要摸清底，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。在培訓預算中“零基預算法”比較切合我國企業(yè)實際。零基預算法由美國德州儀器公司的彼得.A.菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企來界所應用。零基預算法的編制和審批程序如下所示。

在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，并將長遠目標，近期目標，定量目標和非定期目標之間的關系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系；在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益；確定出哪些是真正必要的之后，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序；編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力，物力和時間頗為可觀；安排項目優(yōu)先次序難免相當程度的主觀性。零基預算的真正意義在于把企業(yè)的活動與企來的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向“，從根本上避免了”為培訓而培訓“的低效行為。

四、我們可以利用的內部資源有哪些？

可以看到優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且都有自己的企業(yè)大學。對多數企來說，也許不能跟世界知名企業(yè)相比，但是善于挖掘和利用內部資源也是非常有益的。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合。

五、全員培訓計劃制定時還得注意以下原則：

原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發(fā)，“好看“更要“有用”。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查。

原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異。

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上了承諾。

原則六：提高培訓效率還要采取一些積極性的措施。

原則七：注重培訓細節(jié)。