第一篇：績效管理在實(shí)踐中的問題1

論企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理和企業(yè)離不開培訓(xùn)體系的建立，建立良好的企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。建立雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受和采納，也成為企業(yè)管理人員選擇企業(yè)的重要條件。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動者的個人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而越來越多的企業(yè)也認(rèn)識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素之一。在這樣的理念和認(rèn)識的基礎(chǔ)上，企業(yè)開始重視企業(yè)管理人員（以下簡稱管理人員）培訓(xùn)及培訓(xùn)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實(shí)證明管理人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的。

一、目前我國企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀目前我國企業(yè)的管理人員培訓(xùn)取得了一些成就。成績雖然很多，但問題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足；

（2）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬；（3）培訓(xùn)實(shí)踐效果差。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因

為什么在人力資本重要，管理人員培訓(xùn)重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業(yè)培訓(xùn)仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓(xùn)投資的風(fēng)險性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”。很多企業(yè)，迫于外界培訓(xùn)高

漲的壓力，為吸引人才，對外宣稱個人發(fā)展機(jī)會良好，有很好的培訓(xùn)機(jī)會。實(shí)際上的確是給了個人很好的培訓(xùn)“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負(fù)”其實(shí)的培訓(xùn)其實(shí)際意義只是浪費(fèi)了時間，浪費(fèi)了金錢，更浪費(fèi)了人力，于人于己均無益。

三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系

（一）培訓(xùn)的需求評估

即便在人力資源培訓(xùn)大前提下，企業(yè)也不能機(jī)械地安排培訓(xùn)。必須遵從績效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過詳細(xì)調(diào)查和分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。

企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)考慮到崗位的技能和知識要求，并對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行進(jìn)一步評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、知識要求等方面來進(jìn)行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需的資源，擬定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。

（二）培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該在投入產(chǎn)出模型和對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上進(jìn)行，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果的評估、受訓(xùn)后的能力檢驗(yàn)、實(shí)踐提升等等。培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的（可見培訓(xùn)體系的建立模式）

（三）培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)

企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論（ROI）。績效理論主要是在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，使企業(yè)各方面的價值鏈正常運(yùn)轉(zhuǎn)。學(xué)習(xí)理論主要用于指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)、評價培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排。培訓(xùn)學(xué)員的資格評定，教師的資格評定等。投資收益理論側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價值。

（四）內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用

培訓(xùn)可簡單地劃分為：技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)。在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠內(nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過反復(fù)練習(xí)來達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項(xiàng)目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問公司。他們在新理論的掌握上及行業(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢。

（五）利用虛擬組織

在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛好或傾向。在企業(yè)管理人員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很

大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。

（六）培訓(xùn)的實(shí)踐安排

1.崗位技能型培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點(diǎn)目標(biāo)，即便是企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計(jì)等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

2.價值創(chuàng)造培訓(xùn)。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。通過腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法等專門的培訓(xùn)課程可以使他們在價值創(chuàng)造方面得到進(jìn)一步的提高。

3.培訓(xùn)與實(shí)踐安排。無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來自于實(shí)踐機(jī)會，通過實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。

（七）培訓(xùn)效果評估

技能型培訓(xùn)的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，量化方案的設(shè)計(jì)相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計(jì)與人力資源成本結(jié)合起來分析，培訓(xùn)效果的評估也就得到了。知識創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評估，這些受訓(xùn)者對思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從他們的作品和設(shè)計(jì)中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。

四、做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，將企業(yè)管理人員培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道

（一）規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，克服“培訓(xùn)回避癥”

培訓(xùn)的風(fēng)險來自于員工的可能離開，而員工的可能離開與企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性還是專用性有關(guān)，通用性培訓(xùn)可以提高員工的市場價值，所以通用性培訓(xùn)后必須提高員工工資。專用性培訓(xùn)對企業(yè)有好處，而員工則會受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)培訓(xùn)必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。

（二）建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)

所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響的縱向聯(lián)系與溝通； 引導(dǎo)員工形成對培訓(xùn)的興趣；堅(jiān)持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則；策劃好培訓(xùn)目標(biāo)；創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；重視培訓(xùn)效果考核與評估。

（三）給企業(yè)管理人員一個寬松的管理環(huán)境

企業(yè)管理人才一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特

點(diǎn)，給予企業(yè)管理人員以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵。

（四）加強(qiáng)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此企業(yè)管理人員非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的機(jī)會。企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)管理人員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備終身就業(yè)的能力。

（五）“誠信”管理培訓(xùn)是所有培訓(xùn)中的重中之重

當(dāng)前，誠信問題是我國社會各界討論的熱點(diǎn)問題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向前發(fā)展的瓶頸。誠信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽(yù)價值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營將一落千丈。誠信是商品社會的社會契約之一，是市場經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。

變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應(yīng)變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之

一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是：你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標(biāo)，而唯一能做的是，找出自身的問題，對準(zhǔn)短處開火，進(jìn)行好每一次培訓(xùn)。

第二篇：中小企業(yè)績效管理面臨問題

中小企業(yè)績效管理面臨問題

發(fā)布：2012/12/4 11:24:00 作者：王平來源：北大縱橫 查看：498次

關(guān)鍵字： 績效管理 績效考核

績效考核在中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域更是爭議頗熱的話題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實(shí)情況是只有少數(shù)企業(yè)能做好績效管理。

一、將“績效考核”等同于“績效管理”，與“績效管理”中其他步驟脫節(jié)。在接觸過的幾家中小企業(yè)中，許多管理人員認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵是怎樣將業(yè)績考核指標(biāo)量化，如何讓考評者公正、公平、公開的開展業(yè)績評估等，關(guān)心的只是個人業(yè)績考核指標(biāo)的合理性和個人業(yè)績評估的公平性，而忽視了與績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)和監(jiān)督、績效溝通、績效改進(jìn)、考核結(jié)果應(yīng)用等其他步驟的銜接，導(dǎo)致績效考核最終過于生硬而流于形式，實(shí)際效果不佳。

二、脫離企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全。

隨著國外先進(jìn)的企業(yè)管理理念與方法為越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者接受和應(yīng)用，在部分企業(yè)管理者應(yīng)用成功的同時，也有相當(dāng)多的企業(yè)管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風(fēng)，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業(yè)已建立清晰的戰(zhàn)略地圖并實(shí)施戰(zhàn)略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內(nèi)有很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，自身發(fā)展戰(zhàn)略都未清晰建立，就推行“BSC”法，結(jié)果是“揠苗助長”，很難推行到底。

三、過于關(guān)注績效考核“技術(shù)”因素，忽視最重要的“人”的因素。

為了能盡快現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，解決績效考核當(dāng)務(wù)之急問題，許多中小企業(yè)當(dāng)家人都熱心于收集和應(yīng)用一些所謂比較科學(xué)的操作工具、表格、軟件等，大部分時間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環(huán)節(jié)。在一家上市的中小企業(yè)的財務(wù)人員考核指標(biāo)中居然有“銷售收入”，每一位員工的考核指標(biāo)大同小異，所有目前出現(xiàn)的如員工個人業(yè)績考核導(dǎo)向與企業(yè)/部門戰(zhàn)略不匹配、業(yè)績合同不合理、考核指標(biāo)不科學(xué)、考評的主觀性與片面性、員工執(zhí)行不到位等都能深究于此癥結(jié)上。

四、考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是大問題。

由于中小企業(yè)管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標(biāo)，但是往往忽視了這些考核數(shù)據(jù)的來源，由于缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)的支撐所謂的考核只能流于形式了。

第三篇：績效管理考核的問題

績效考核存在的問題及解決辦法 在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，動用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前有很大一部分企業(yè)在開展這一項(xiàng)繁瑣復(fù)雜而又技術(shù)性極強(qiáng)的工作中，存在著突出的問題，這些問題的存在使得考核工作應(yīng)有的客觀、公正等諸多特點(diǎn)沒有得以充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。

一、對考核工作的態(tài)度

在對員工考核工作的看法上主要存在著兩方面的錯誤認(rèn)識：

(一)考核就是對員工的懲罰

一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權(quán)威。“這么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪??”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧”在這種錯誤認(rèn)識下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。正確的認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是，考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。

美國行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會去追求高層次的需要。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。因?yàn)椋瑔T工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗(yàn)和評價自己的工作能力和潛力。當(dāng)考核結(jié)果顯示業(yè)績驕人，成果豐碩時，員工內(nèi)心會產(chǎn)生巨大的滿足感，由此會帶來極大的激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)真正樹立起“以人為本”的管理理念，視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當(dāng)作是對員工實(shí)現(xiàn)自身與社會價值的有力促進(jìn)。

與此同時，我們還必須認(rèn)識到，考核是企業(yè)改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法?？己藢τ谄髽I(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。操作條件反射理論作為考核的指導(dǎo)思想之一，特別重視環(huán)境對人的行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境剌激所做的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改造外部環(huán)境，人的行為就會隨之改變。根據(jù)該理論，管理者完全可以通過考核的辦法來刺激員工，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。具體來說，管理人員可以通過考核來認(rèn)定員工的哪些行為是對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有利的，在這種剌激作用下，使員工感到對自己有利，從而增強(qiáng)以后這種行為反應(yīng)的頻率，不斷提高工作績效。

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(二)考核就是為了考核

一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對以“選拔”干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核與能力考核并不重視。在他們看來，考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作沒有什么也沒有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊。在這種思想認(rèn)識下，在考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過場。某企業(yè)在統(tǒng)計(jì)員工考核結(jié)果時發(fā)現(xiàn)有些主管對下屬的考核結(jié)果都是清一色的“中等”，不好不壞。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個字，完全把員工考核當(dāng)成了差事來應(yīng)付。

正確的認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是，員工考核工作能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)。比如，依據(jù)考核結(jié)果提拔優(yōu)秀員工或懲戒碌

碌無為之輩；幫助員工沿；為增加工作出色者的工資獎金說明理由等等?？梢哉f，員工考核工作是否得到管理者的重視以及在管理中應(yīng)用是否廣泛，是衡量一家企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標(biāo)志。

二、考核的過程

進(jìn)行員工考核工作時，必須要有一個標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評價，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評價鑒定才能越準(zhǔn)確。從目前的實(shí)際情況看，在考核的實(shí)施過程中，一些企業(yè)存在的問題通常表現(xiàn)為以下兩個方面：

(一)沒有考核標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)比較簡單

不少管理人員至今還在犯著想當(dāng)然的錯誤，他們認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。例如一家網(wǎng)絡(luò)公司對員工的具體要求竟然只有四個字“踏實(shí)肯干”。這種評語式的考核是開放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導(dǎo)致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

(二)雖然有考核標(biāo)準(zhǔn)但不科學(xué)且缺乏可操作性

有些企業(yè)自行設(shè)計(jì)的考核表往往評價項(xiàng)目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。比如，某企業(yè)從“德、能、勤、績”四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標(biāo)準(zhǔn)有差異，結(jié)果無可比性；二是不制定具體標(biāo)準(zhǔn)，必然會大量的摻雜主觀因素。

要想解決以上存在的問題，管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含兩方面的基本信息：

一是告訴員工應(yīng)該做什么。比如行政秘書工作，該職務(wù)的工作內(nèi)容和責(zé)任就應(yīng)該包括：打字、接待、計(jì)劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務(wù)。通常，這一部分的信息是依據(jù)“職務(wù)說明書”得到的。國外企業(yè)一般的習(xí)慣做法是，新員工在上崗的同時就會得到一份“職務(wù)說明書”，在職務(wù)說明書中，詳細(xì)地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標(biāo)。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。進(jìn)行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時也能消除企業(yè)中當(dāng)前依然存在的“因人設(shè)事”、“人浮于事”的現(xiàn)象，有利于提高企業(yè)的效益。所以，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。

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二是員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進(jìn)和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達(dá)到了工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結(jié)果進(jìn)行解釋。

在實(shí)施過程中，管理人員還應(yīng)當(dāng)明白，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的。雖然考核標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個方面好與壞的尺標(biāo)，但這絕不意味著考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達(dá)成共識，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。

三、考核的具體操作

考核的過程就是比較的過程，是搜集到的員工信息與考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀對比的過程。由于在企業(yè)內(nèi)部存在以下原因，使考核結(jié)果不準(zhǔn)確，產(chǎn)生了偏差。

(一)考核者的思維方式不同

由于在考核者之間存在著思維方式的不同，在考核時，對同一件事情的看法就會有所不

同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r，不自覺地出偏，對態(tài)度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低。例如，有些考核者推崇艱苦樸素的生活作風(fēng)，那么，追求時尚、個性化的年輕人恐怕就會被認(rèn)為是不踏實(shí)、不穩(wěn)重。那些因?yàn)榇嬖谝恍┛己苏卟幌矚g、不欣賞的個性品質(zhì)的員工哺其考績很可能會很糟糕，這的確并不是因?yàn)楣ぷ鞅旧砀傻牟缓脤?dǎo)致的。

(二)對標(biāo)準(zhǔn)的理解不同

將員工的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。對標(biāo)準(zhǔn)有不同的主觀理解是使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差的主要原因之一。其結(jié)果，就會產(chǎn)生對標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。相反，有些考核者認(rèn)為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習(xí)慣于將員工都評定為中間等級。

事實(shí)上，影響考核出現(xiàn)偏差的因素是多種多樣和復(fù)雜的。要想將上述所說的偏差對考核結(jié)果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產(chǎn)生的偏差有一個清楚的認(rèn)識。因?yàn)楦闱宄赡艹霈F(xiàn)的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現(xiàn)；其次，應(yīng)選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點(diǎn)和不足。在對員工進(jìn)行考核時，可有所側(cè)重地結(jié)合起來加以靈活運(yùn)用；最后，考核前對考核者進(jìn)行培訓(xùn)也是十分必要的。在培訓(xùn)中不僅要對考核的必要性在理論上進(jìn)行講解，更重要的是，要對考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說明。與此同時，還要對員工考核過程中會出現(xiàn)的失誤進(jìn)行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。最好能進(jìn)行模擬考核，以使培訓(xùn)更加有效。

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四、考核結(jié)束

目前在企業(yè)中，考核依然籠罩著一層“神秘”的色彩，考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果，由此失去了考核的一項(xiàng)真正意義。主要原因如下：

(一)考核工作就是管理者行使職權(quán)

企業(yè)里一些管理人員認(rèn)為，對員工進(jìn)行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結(jié)果，是獎是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分地體現(xiàn)出管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

(二)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通太麻煩

一些管理人員認(rèn)為，考核結(jié)果與員工溝通還是應(yīng)該的，但真正溝通起來面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，與其這么復(fù)雜，還不如減掉省心。特別是萬一溝通效果不好，還會引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。

正確的做法應(yīng)當(dāng)是：首先，明確參與考核的人與機(jī)構(gòu)。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價委員會都是考核工作的參與者；其次，對考核結(jié)果必須展開面談。這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，處理好溝通的每一個環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗(yàn)。

關(guān)于企業(yè)績效管理與考核中問題的應(yīng)對措施

2006-07-08

績效管理是一項(xiàng)從企業(yè)總體戰(zhàn)略著眼，本著提高企業(yè)整體業(yè)績?yōu)槟康模瑢T工個體和部門整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。目前，西方企業(yè)在績效管理與考核方面發(fā)展了許多的方法和理論，常見的有目標(biāo)管理法、KP工關(guān)鍵績效法、平衡記分卡方法以及EVA經(jīng)濟(jì)增加值法等，隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理與考核的思想與方法也正在逐漸地被中國國內(nèi)眾多的公司學(xué)習(xí)和采用。但國內(nèi)績效考核機(jī)制大多考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核制度不完善，考核范圍不全面，績效考核管理很難做到公平公正，同時還易造成考核對象片面追求指標(biāo)而忽視企業(yè)整體效益的情況。因此如何建立一套全面細(xì)致的績效考核機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重，成為企業(yè)在競爭中爭取優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

一、績效管理中與被考核者缺乏溝通

作為企業(yè)組織中的一員，要界定員工在企業(yè)中所處的角色，角色的定位決定了員工將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁?，他的能力要求是哪些，需要承?dān)什么樣的工作職責(zé)。通過有效的績效互動溝通，才能對上述進(jìn)行規(guī)劃談判，才能清晰的了解期望員工做些什么，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)，讓管理者與被管理者都做到對績效目標(biāo)結(jié)果何為優(yōu)何為劣“心中有數(shù)”。

如果缺乏這種溝通，將造成員工對績效目標(biāo)的了解和認(rèn)可發(fā)生偏差，制定的目標(biāo)偏離客觀實(shí)際、空洞、片面甚至重大失誤。員工無法認(rèn)識到對績效目標(biāo)的考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績和長遠(yuǎn)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展，績效管理將被誤解為是考核者對被考核者濫用手中職權(quán)的“殺手锏”；員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整理利益角度出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂和漏洞百出。

解決方案：要建立績效文化，把整個企業(yè)的戰(zhàn)略和想法真正傳達(dá)給每一位員工，讓全體員工都能夠理解公司的目標(biāo)是什么，使他們能夠共同參與，達(dá)成共識，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷調(diào)整，都需要通知自己的員工，使員工在制定各自的目標(biāo)時，也能夠做相應(yīng)的調(diào)整，并在所需方面加以改進(jìn)。做到第一、及時溝通，達(dá)成共識。對照績效考評表、崗位說明書和工作計(jì)劃，就每項(xiàng)工作完成時間和步驟等情況進(jìn)行溝通，與員工對完成的整體目標(biāo)、階段性目標(biāo)、何時反饋等問題交換看法，以尋求達(dá)成共識。第二、作好記錄，及時反饋。主管注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，及時給予表揚(yáng)和獎勵，同時也應(yīng)明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進(jìn)，同時提出自已的建議。

二、績效考核未達(dá)到預(yù)期效果。

通過一段時間的績效考核，企業(yè)對績效考核反映出的效果并不滿意，高層管理者覺得最終考核結(jié)果沒有很好的區(qū)分員工業(yè)績的優(yōu)劣，不能為激勵和職業(yè)發(fā)展提供很好的支持和依據(jù)；中層管理人員(尤其是職能部門)覺得考核指標(biāo)量化不夠，不容易操作；員工覺得考核結(jié)果不能真實(shí)全面反映個人工作實(shí)績，不夠公平，直接影響了工作態(tài)度和情緒。

解決方案：

1、確定績效考核服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)的績效考核要服務(wù)于三個不同的目標(biāo)：選拔與招聘、晉升與配置還

是調(diào)薪與獎懲。

針對不同的目標(biāo)，設(shè)計(jì)與之相應(yīng)的要素構(gòu)成和考核流程。如目標(biāo)為選拔與招聘，要注重考核員工的能力和經(jīng)驗(yàn)，比例各占50％；；在晉升與配置中要考核員工的德、能、勤、績，比例為30％、30％、20％、20％為適宜；而第三種考核中，考核勤占30％，績占70％最為適宜。

2、進(jìn)行職務(wù)分析。所謂職務(wù)分析即是對公司每個崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。它是進(jìn)行職務(wù)評價確定崗位價值的重要依據(jù)，能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)，針對上述三個目標(biāo)都能進(jìn)行有效管理，為績效考核提供關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)做好基礎(chǔ)工作。

3、建立企業(yè)計(jì)劃、預(yù)算管理體系。計(jì)劃、預(yù)算管理體系主要與財務(wù)評估指標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。各級管理人員所承擔(dān)的收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)、利潤指標(biāo)、資金指標(biāo)、資產(chǎn)指標(biāo)以及上述指標(biāo)的各項(xiàng)構(gòu)成往往都是在企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃及預(yù)算中確定的。而且，財務(wù)指標(biāo)目前仍然是個人績效評估指標(biāo)中最為重要的一類指標(biāo)。因此，個人績效指標(biāo)的合理性和細(xì)化程度將主要取決于相關(guān)經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算的合理性及其細(xì)化程度。所以，完善的計(jì)劃、預(yù)算管理體系將是個人績效管理體系的實(shí)施基礎(chǔ)。

4、確定績效考核方案。根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具?？冃Э己朔桨傅脑O(shè)計(jì)可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核?？己诵问阶詈貌捎脝T工個人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等共同參與的立體考核形式；考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核方法主要有等級法、要素考核法、量表法等；考核結(jié)果及時反饋給員工個人，并進(jìn)行面談是十分必要的。

三、績效分配“貢獻(xiàn)與收入”脫節(jié)。

由于缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)在績效分配時仍是依據(jù)“官”的大小，而不是“效，的高低采分配，薪酬激勵機(jī)制不夠明顯，員工之間的分配差距較小，個人收入分配“大鍋飯”問題仍很突出，沒能充分體現(xiàn)所負(fù)責(zé)任和本單位經(jīng)營效益緊密結(jié)合原則。另一方面，工資分配偏離了“效率為主、兼顧公平“的原則。同一崗位不同工齡、不同身份的員工在績效相同的情況下，工資分配差距較大，同工不同酬的分配歧視政策挫傷了員工的工作的積極性。同時，違規(guī)違紀(jì)等行為缺少額外的利益損失，既不利于鼓勵優(yōu)秀員工長期奉公，也不利于通過利益機(jī)制遏制違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象和防范部分經(jīng)濟(jì)案件。使績效工資這一重要經(jīng)濟(jì)杠桿不能直接發(fā)揮其優(yōu)化資源的導(dǎo)向功能，造成人力資源的閑置和浪費(fèi)。

解決方案：

設(shè)計(jì)工資獎金發(fā)放方案。使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：第一、考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；第二、根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；第三、綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。通過貫徹執(zhí)行效率優(yōu)先、兼顧公平，責(zé)任和利益相統(tǒng)一，系數(shù)為基，績效為果的三大原則，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變的薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立了在什么崗位，從事什么工作，做出什么績效，就享受什么待遇的薪酬制度，從而可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶，充分調(diào)動員工積極性的思想。此外，結(jié)合干部人事制度改革，如中層干部任期制、輪崗制、引咎辭職制；全員競聘上崗制；未聘員工分流制；新進(jìn)員工招聘制；首席專業(yè)職務(wù)制等，引入用人上的競爭機(jī)制。

四、人力資源開發(fā)手段嚴(yán)重滯后。

先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，員工素質(zhì)和技能的提高是邊際生產(chǎn)力增長的支撐點(diǎn)，也是企業(yè)的重要財富。企業(yè)由于體制等原因，人力資本投資渠道單一，人力資本追加投資相對較少。人力資源的開發(fā)主要靠崗位培訓(xùn)和職務(wù)晉升等傳統(tǒng)手段，制約了人力資源配置的創(chuàng)新和效率。

解決方案：

建立和完善員工培訓(xùn)與教育體系。構(gòu)建一個內(nèi)部培訓(xùn)體系，結(jié)合勞動用工制度，對員工按照崗位規(guī)范，嚴(yán)格進(jìn)行定期培訓(xùn)7加強(qiáng)教育，合格上崗、不合格下崗，以此采提升員工的綜合能力；構(gòu)建一個外部培訓(xùn)體系。鼓勵員工參加自學(xué)，加大人力資本的投入；利用各種培訓(xùn)和教育資源，選拔有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p業(yè)務(wù)骨干到先進(jìn)的金融企業(yè)去學(xué)習(xí)，到高校去深造，創(chuàng)造一個較好的人才培訓(xùn)體系，確保企業(yè)管理的先進(jìn)性和決策的科學(xué)性，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)地，發(fā)展。（朱琪媛）

來源：管理論壇雜志

第四篇：淺談地方政府目標(biāo)績效管理問題

淺談XX區(qū)目標(biāo)績效管理

內(nèi)容提要：由于受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國政府部門存在著機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高等問題。隨著體制改革的進(jìn)一步深入，政府職能正在進(jìn)行重大調(diào)整。政府績效管理作為行政管理制度創(chuàng)新和有效管理工具，其重要性不斷彰顯。績效管理在我國政府部門中的存在的問題、提出解決問題的對策、總結(jié)績效管理的意義，對我們理解和實(shí)踐政府部門績效管理有著重要現(xiàn)實(shí)意義。主題詞：政府 目標(biāo)管理 績效管理

淺談XX區(qū)目標(biāo)績效管理

隨著政府與社會的關(guān)系角色定位的不斷變化,單純把效率作為政府評估的綜合性最終尺度具有很大的局限性,與政府的行為價值取向也已經(jīng)大相徑庭,確立什么樣的政府管理理念,成為當(dāng)今政府管理與改革的核心問題。現(xiàn)今，中國各級政府都熱衷于搞脫離實(shí)際勞民傷財?shù)摹靶蜗蠊こ獭薄罢児こ獭?為追求一時的經(jīng)濟(jì)增長速度而盲目上項(xiàng)目搞投資,片面地追求GDP的增長,造成大量低水平重復(fù)建設(shè),諸多決策失誤諸多問題的產(chǎn)生,大都源于績效管理考核評價標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)不準(zhǔn)確不全面或不完善“科學(xué)發(fā)展觀” 和“正確政績觀”的提出。所以說正確的目標(biāo)績效管理體系是改變我國各級政府現(xiàn)存問題的主要方法，建立健全對政府部門及其領(lǐng)導(dǎo)干部績效管理評估體系,靠機(jī)制和體制發(fā)揮作用在新的歷史時期,對政府績效進(jìn)行評估是整個政府管理創(chuàng)新的一部分,關(guān)系到政府職能和運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)變,有利于提升政府管理能力,提升管理水平,提高政府效能。

一、績效、績效管理的概念

所謂“績效”, 是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。

所謂“績效管理”，是指將企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個體，并通過績效溝通、績效計(jì)劃、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)完成，其注重的是員工未來績效的改善和提高，從而有助于推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、政府績效管理的概念

所謂“政府績效管理”，是指公共部門積極履行公共責(zé)任的過程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應(yīng)、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機(jī)制相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，獲得公共產(chǎn)出最大化的過程。政府績效管理又可分為多個具體分支，如目標(biāo)管理績效考核、部門績效考核、機(jī)關(guān)效能監(jiān)察、領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)干部考核、公務(wù)員考核等等。在西方也被稱為“公共生產(chǎn)力”“國家生產(chǎn)力”“公共組織績效”“政府業(yè)績”“政府作為”等,泛指政府 所做的成績和所獲得的效益其內(nèi)涵非常豐富,既包括即政府提供公共服務(wù)和進(jìn)行社會管理的績效表現(xiàn),又包括政府在行使職能過程中的績效表現(xiàn)因此,政府績效的評估,就是根據(jù)管理的效率能力服務(wù)質(zhì)量公共責(zé)任和社會公眾的滿意度等方面的判斷,對政府公共部門管理過程中投入產(chǎn)出中期成果和最終成果所反映的績效進(jìn)行評定和劃分等級

政府目標(biāo)績效管理就是為了更好的促進(jìn)政府效能建設(shè)，不斷提高政府在經(jīng)濟(jì)、效率、效果、和公平方面的績效，已塑造服務(wù)民眾、是民眾滿意的高效政府。

績效管理并不一個單一的概念,它的內(nèi)涵也不僅僅是傳統(tǒng)意義上的直接行為結(jié)果,它應(yīng)該也是行為過程績效型政府管理應(yīng)該包括新公共管理目標(biāo)管理績效評估績效審計(jì)等等各種理念的綜合和實(shí)踐即以政府績效為本,以公共責(zé)任的實(shí)現(xiàn)程度效果服務(wù)質(zhì)量和社會公眾需求的滿足為第一評價標(biāo)準(zhǔn),降低政府成本做大政府業(yè)績,通過一整套完整的評估體系,最終實(shí)現(xiàn)政府管理的經(jīng)濟(jì)、效率、效益、公平。

隨著科技的發(fā)展時代的進(jìn)步,以及信息化時代的到來,政府能力變得越來越重要,傳統(tǒng)行政管理模式因此受到巨大挑戰(zhàn),以英美為代表的西方發(fā)達(dá)國家采用新公共管理思想,適時提出了績效管理理念績效管理的引入大大推動了政府改革的大趨勢,取得了很好的效果,建立績效型政府已成為當(dāng)今世界政府行政改革的一種趨勢和潮流

三、XX區(qū)概況

XX區(qū)位于四川省北部，全區(qū)共有1個省級經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、2個街道辦、1個園區(qū)。全區(qū)以工業(yè)為主導(dǎo)，農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)，走以農(nóng)促工、工農(nóng)相結(jié)合的發(fā)展道路。截止2010年底GDP達(dá)到XX億元，同比增長XX%；實(shí)現(xiàn)規(guī)模工業(yè)增加值XX億元，總量位居全市第X位，同比增長XX%；財政總收入突破XX億元，達(dá)到XX億元，同比增長XX%；社會固定資產(chǎn)投資完成XX億元；城鎮(zhèn)居民人均可支配收入達(dá)到XX元；農(nóng)民人均純收入增加XX元達(dá)到XX元。隨著完成災(zāi)后重建三年任務(wù)兩年完成的目標(biāo)，XX區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平得到了長足的發(fā)展。

四、XX區(qū)目標(biāo)績效管理現(xiàn)狀 1.目標(biāo)績效管理的原則

XX區(qū)本著以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，著力建立“科學(xué)有效、簡便易行，具有激勵性、導(dǎo)向性、可操作性”的目標(biāo)績效管理體系。堅(jiān)持“實(shí)事求是、科學(xué)合理、客觀公正、突出重點(diǎn)、分級負(fù)責(zé)、獎懲分明”的原則，突出“加快發(fā)展”主題，深入貫徹“五個堅(jiān)持”，全面推進(jìn)“三化聯(lián)動”，大力實(shí)施“規(guī)劃項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)投資突破年”，整體推進(jìn)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)區(qū)“四大戰(zhàn)略”，強(qiáng)力抓好災(zāi)后重建、重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)、民生工程、創(chuàng)建文明城市暨城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理等重點(diǎn)工作，促進(jìn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)又好又快發(fā)展，社會穩(wěn)定和諧。

2.目標(biāo)績效管理的體系

XX區(qū)，通過對全區(qū)22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、2個街道辦、1個園區(qū)，52個 4 區(qū)級部門，9個市區(qū)共管部門開展目標(biāo)管理和績效管理，可以動態(tài)的反應(yīng)責(zé)任部門的工作現(xiàn)狀，以便跟蹤查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，大力提高對各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、共同指標(biāo)、黨務(wù)政務(wù)指標(biāo)的督辦事項(xiàng)，促進(jìn)各項(xiàng)指標(biāo)按進(jìn)度要求順利推進(jìn)，完成。真實(shí)、全面的反映了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r，為工作中的監(jiān)督提供了信息支持和依據(jù)，從而提高了各部門之間的溝通協(xié)調(diào)能力，提高了效能。

目標(biāo)績效管理體系就領(lǐng)導(dǎo)、部門各自所擔(dān)負(fù)的責(zé)任進(jìn)行了明確的劃分。根據(jù)職責(zé)不同XX區(qū)把52個區(qū)級部門和9個市區(qū)共管部門共劃分為黨群、政府辦、財金、農(nóng)、教衛(wèi)、政法、發(fā)改7個大口，根據(jù)工業(yè)農(nóng)業(yè)所占比例大小，把22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)劃分為A、B、C三類，有效的避免了因工農(nóng)業(yè)分布不均所帶來的不公平現(xiàn)象。

3.目標(biāo)的制定

根據(jù)市委、市政府下達(dá)區(qū)級的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)和區(qū)委、區(qū)政府制定的重點(diǎn)工作，所制定的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)、黨務(wù)政務(wù)目標(biāo)、共同目標(biāo)、否定目標(biāo)進(jìn)行績效管理切實(shí)做到定量目標(biāo)數(shù)據(jù)化、定性目標(biāo)具體化，為績效管理提供有效依據(jù)。

4.目標(biāo)績效管理結(jié)果的運(yùn)用

目標(biāo)績效考核的獎懲是為了更好的反應(yīng)目標(biāo)績效管理的過程。區(qū)級各部門，經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道根據(jù)目標(biāo)績效考核的結(jié)果進(jìn)行獎懲，直接反應(yīng)出各個單位在一年的工作的得失。

具體的獎懲辦法包括，以分記獎：各被考核單位的目標(biāo)績效獎勵按考核得分以分計(jì)獎，考核得分高于90分（含90分），具有 5 評獎資格；低于90分，取消獎勵；“點(diǎn)球”獎勵：獲得省部級及以上表彰的單位，經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府審定后，另行“點(diǎn)球”獎勵；重點(diǎn)單項(xiàng)獎勵：對經(jīng)區(qū)委區(qū)政府確定的重點(diǎn)單項(xiàng)工作目標(biāo)實(shí)行單獨(dú)獎勵；實(shí)行問責(zé)制：對目標(biāo)績效考核得分低于90分的單位，責(zé)令其向區(qū)委、區(qū)政府寫出書面檢查，并視其情況追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任；考核結(jié)果通報制：各單位目標(biāo)績效考核結(jié)果全區(qū)進(jìn)行通報，市級延伸部門的考核結(jié)果由區(qū)目標(biāo)督查辦向市級主管部門通報。

5.綜合測評（社會評價）體系

政府目標(biāo)績效管理過程中吸引廣泛的公民參與。公民是政府部門績效管理評估的主題之一，因?yàn)閺墓残姓慕嵌葋砜?，政府部門的支出必須獲得公民的認(rèn)可并按合理程序進(jìn)行，公民有權(quán)評價政府部門是否為他們提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

將綜合測評（含社會評價）考核納入綜合目標(biāo)績效考核體系，是XX區(qū)在2010年開始對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、園區(qū)、街道和區(qū)級部門目標(biāo)管理考核辦法的新舉措。通過綜合測評和社會評價考核，不僅可以廣泛征求到各方面對各級各部門工作開展情況的意見，更重要的是可以促使各級各部門進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)，每年都實(shí)實(shí)在在為群眾辦幾件看得見摸得著的好事和實(shí)事，避免考核走過場和平均主義。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦、試驗(yàn)區(qū)重點(diǎn)突出農(nóng)業(yè)、農(nóng)村以及民生工作等方面的內(nèi)容；對區(qū)級部門和市區(qū)共管部門重點(diǎn)突出工作作風(fēng)和 6 工作實(shí)績。

綜合測評以區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)級部門（含市區(qū)共管部門）主要負(fù)責(zé)人，經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和人大主席（或?qū)Ｂ毟敝飨?，對被考核單位的工作以無記名投票方式量化打分。

社會評價以區(qū)內(nèi)部分省市區(qū)非科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、基層干部代表、窗口服務(wù)單位被服務(wù)對象代表等對被考核單位的工作以無記名投票方式進(jìn)行量化打分。

綜合測評（含社會評價）考核結(jié)果按目標(biāo)績效考核總分的30%計(jì)入被考核單位目標(biāo)績效考核總分。

五、當(dāng)前XX區(qū)目標(biāo)績效管理存在的問題 1.目標(biāo)制定不夠科學(xué)合理，欠缺可行性

XX區(qū)在目標(biāo)設(shè)定上一直是依據(jù)上級指示設(shè)定目標(biāo)，有些目標(biāo)的設(shè)定沒有考慮到XX區(qū)的實(shí)際情況，缺乏針對性，對目標(biāo)設(shè)定缺乏過程控制，使得目標(biāo)量化程度較低，不利于具體操作實(shí)施。如XX區(qū)只有少數(shù)幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)有工業(yè)，而這幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)被劃分為一類進(jìn)行考核，雖然避免了與農(nóng)業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的不公平考核，但是這幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工業(yè)分布及其不均，企業(yè)實(shí)力差距很大，而在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的制定上卻采取一碗水端平的方式進(jìn)行，公平考核被破壞。

2.分解方式單一，沒有真正落實(shí)相關(guān)責(zé)任人

目標(biāo)分解變成了目標(biāo)分?jǐn)偅谀繕?biāo)分解到部門后，都采取簽署目標(biāo)責(zé)任書的方式來落實(shí)責(zé)任，以確保目標(biāo)完成，但是由于目標(biāo)責(zé)任不清晰，隨意性很大，最終落實(shí)情況不夠理想。如XX區(qū)在 7 年初的經(jīng)濟(jì)工作會上對安全工作、經(jīng)濟(jì)工作等等簽訂目標(biāo)書，但是簽訂的目標(biāo)責(zé)任書上沒有具體的目標(biāo)任務(wù)和具體負(fù)責(zé)人，這就給之后的工作推進(jìn)帶來諸多不便。

3.目標(biāo)績效考核形式化

目標(biāo)績效考核形式化嚴(yán)重。人情分日趨嚴(yán)重，這也是中國政府所共有的通病，人情在考核中占了很大的比重，這也是目標(biāo)績效考核越來越走向形式化。

六、完善政府績效考核的對策

1.制定符合實(shí)際的目標(biāo)。采取科學(xué)的分解方法

目標(biāo)分解形式不應(yīng)局限于一種，應(yīng)該形成網(wǎng)絡(luò)體系，形成系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系，要進(jìn)行科學(xué)的實(shí)證分析，與政府的使命要建立緊密的關(guān)聯(lián)性；要符合當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際狀況，既著眼當(dāng)前，又注重長遠(yuǎn)發(fā)展；既要考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又重視社會全面進(jìn)步。

2.考核主體的重構(gòu)，加入監(jiān)督審計(jì)環(huán)節(jié)

政府目標(biāo)績效考核存在“先天不足”，沒有專業(yè)的目標(biāo)績效管理人員，給考核帶來不足。將指標(biāo)考評與效能監(jiān)測有機(jī)結(jié)合，合而為一，并在人大、紀(jì)委（監(jiān)察局）和審計(jì)部門的組織下進(jìn)行。人大對政府中心工作熟悉且具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，紀(jì)委（監(jiān)察局）對考核人員和考核過程進(jìn)行監(jiān)督，審計(jì)部門對隨機(jī)采集的數(shù)據(jù)有更為科學(xué)的分析機(jī)制。

3.考核數(shù)據(jù)的完善，確保數(shù)據(jù)真實(shí)性

數(shù)據(jù)的客觀和全面是科學(xué)考核的基礎(chǔ)，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的 8 硬指標(biāo)，由有關(guān)職能部門提供，考核機(jī)構(gòu)經(jīng)調(diào)查核實(shí)后予以認(rèn)定；群眾滿意度等大眾性指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源由客觀數(shù)據(jù)和評判數(shù)據(jù)組成，客觀數(shù)據(jù)即客觀的工作與服務(wù)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，評判數(shù)據(jù)主要通過效能即時監(jiān)測、明察暗訪、抽樣調(diào)查等方式獲得。盡量擴(kuò)大樣本容量和增加考核頻率，以避免行政干預(yù)。

4.引入電子政務(wù)作為改善政府目標(biāo)績效管理的新載體 電子政務(wù)是現(xiàn)代政府有效行使職能的強(qiáng)有力的工具，其代勞的開放性大大加強(qiáng)了行政的透明度和民主化進(jìn)程，為政府績效考核提供了可利用的載體。一方面，電子政務(wù)的信息網(wǎng)絡(luò)使得行政信息的傳遞更加迅速及時，反饋渠道更加通暢；另一方面，電子政務(wù)為政府目標(biāo)績效考核朝科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面的支持，為整個政府目標(biāo)績效考核的開展創(chuàng)造了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度環(huán)境。

七、總結(jié)

通過本文對政府目標(biāo)績效管理的分析，政府目標(biāo)績效考核制度建設(shè)是一個系統(tǒng)的、漸進(jìn)的工程，需要我們在理論上不斷研究，尋求其規(guī)律，更需要在實(shí)踐中不斷探索和完善?？傊?，只要我們善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)，認(rèn)真分析，科學(xué)對待，就一定能找到適合當(dāng)?shù)鼐唧w情況的政府績效考核模式。

注：區(qū)名、涉及到的重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)略去。

第五篇：績效管理存在的問題

績效管理存在的問題

一般常見的員工量化考核是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門沒有業(yè)績指標(biāo)，企業(yè)部門人員的工作很難進(jìn)行量化，如果仍然采用業(yè)績考核方式，往往不太科學(xué)，也不太準(zhǔn)確。中小企業(yè)工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

第一：工作難以量化。

企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。

這將加大考核者對職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。

第三：臨時性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。

相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。

第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。

面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。

第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。

工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。

績效管理存在問題怎么辦呢？基于職能部門人員本身的工作特點(diǎn)，華恒智信團(tuán)隊(duì)的趙磊老師認(rèn)為可以從以下兩個方面進(jìn)行績效考核和評估：

1.采用以成績?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。

即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。

例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。

這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來確定企業(yè)部門人員的成績，對號入座地對其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹(jǐn)記公平這一原則。

2.履職情況的考核。

職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時間約定作為職責(zé)履職

情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成分配的任務(wù)。

這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時候會有一個比較明確的目的，結(jié)果也會比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來說也是一大難點(diǎn)。

基于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門人員的績效可以結(jié)合工作成績和履職情況兩個方面進(jìn)行員工績效考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會更好。