第一篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評問題淺談

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評問題淺談

摘要:鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為我國的基層行政機關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大的執(zhí)行機關(guān),其公共事業(yè)管理績效代表國家的形象,影響基層穩(wěn)定與和諧社會的構(gòu)建。構(gòu)建比較完整科學(xué)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評理論體系,并進行實證研究,對推進政府績效考評研究,對深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理創(chuàng)新,建立廉潔高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理模式,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理效能等,均有非常重要的實踐參考價值。

關(guān)鍵詞:鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府;公共事業(yè)管理;績效考評我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的現(xiàn)狀及對策

1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效評價的指標體系——以上蔡縣塔橋鄉(xiāng)為例

上蔡縣塔橋鄉(xiāng)2008年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)責(zé)任目標(經(jīng)濟發(fā)展目標)主要有以下幾方面的內(nèi)容:(1)生產(chǎn)總值:生產(chǎn)總值增長14%,達到45546萬元;全社會固定資產(chǎn)投資增長30%,達到2688萬元;全部工業(yè)總產(chǎn)值增長26%,達到32572萬元,其中工業(yè)增加值增長30%。(2)非公有制經(jīng)濟:非公有制經(jīng)濟占生產(chǎn)總值的比例達到56%;非公有制經(jīng)濟營業(yè)收入增長23%;非公有制經(jīng)濟增加值增長26%;非公有制稅收增長25%;完成中小企業(yè)發(fā)展基金上繳任務(wù)。(3)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟:①林業(yè)生產(chǎn):新建完善農(nóng)田林網(wǎng)面積25036畝;村鎮(zhèn)綠化面積1011畝;林業(yè)育苗200畝;集體林改達到80%。②農(nóng)業(yè)生產(chǎn):糧食面積15.01萬畝,單產(chǎn)439公斤,總產(chǎn)6589.39萬公斤;油料面積0.55萬畝,單產(chǎn)104.5公斤,總產(chǎn)57.48萬公斤;水產(chǎn)養(yǎng)殖總產(chǎn)量15.6萬公斤,完成縣下達的沼氣建設(shè)任務(wù)300戶。③畜牧業(yè)生產(chǎn):大家畜存欄0.45萬頭,出欄0.25萬頭;生豬存欄3.2萬頭,出欄5.8萬頭;山

綿羊存欄1.8萬只;出欄2.3萬只;家禽存欄19.8萬只,出欄41.4萬只;“防五”密度達到100%,全年不出現(xiàn)重大動物疫情。新增標準化畜禽養(yǎng)殖小區(qū)5個累計達到5個;新建規(guī)模養(yǎng)殖場4個。④農(nóng)田水利基本建設(shè):新建水田林路綜合治理精品區(qū)5000畝。(4)招商引資工作:完成固定資產(chǎn)投資500萬元以上的工業(yè)項目1個;足額交納招商引資保證金3萬元。(5)財政工作:完成全年財政收入任務(wù)158.8萬元,其中國稅部門組織的地方稅收6.3萬元;地稅部門組織的地方稅收65.5萬元;財政部門組織的地方稅收87萬元。(6)扶貧開發(fā)工作:積極抓好扶貧開發(fā)工作,完成縣下達的脫貧任務(wù)。(7)農(nóng)民人均收入:農(nóng)民人均純收入增長8%。

上蔡縣塔橋鄉(xiāng)2008年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)責(zé)任目標(社會發(fā)展目標)主要有以下幾方面的內(nèi)容:(1)社會治安綜合治理、信訪穩(wěn)定工作:①社會治安綜合治理工作:按上綜治20081號文件執(zhí)行。②信訪工作:不發(fā)生赴京、省、市集體上訪,不發(fā)生赴縣重訪。嚴格控制赴京、省、市個人訪,重訪率不超過12%,重信率不超過30%,上級交辦的信訪大戶穩(wěn)定率達到80%以上。上三級要結(jié)果案件,按期結(jié)案率達到85%以上。(2)計劃生育工作:人口出生率控制在12.08‰以內(nèi),符合政策生育率達到90%以上;出生統(tǒng)計準確率達到92%以上;事業(yè)費投入到位率100%,做到責(zé)任、措施、投入三到位。(3)民政工作:①五保對象集中供養(yǎng)率保持在60%以上,爭創(chuàng)示范敬老院;②深化殯葬改革,火化率達到100%。(4)安全生產(chǎn)工作:加強安全生產(chǎn),減少一般傷亡事故,杜絕重大惡性事故發(fā)生。認真落實消防安全責(zé)任制和責(zé)任追究制,實施有效的預(yù)防安全措施,無重大火災(zāi)事故發(fā)生。(5)教育工作:①小學(xué)、初中適齡人口入學(xué)率分別達到100%,97%以上。中學(xué)生綴學(xué)率不超過2%,小學(xué)生綴率不超過0.5%。②中小學(xué)危房比率控制在2.7%以內(nèi)。③整治校園周邊環(huán)境,維護學(xué)校治安安全。(6)新型農(nóng)村合作醫(yī)療:農(nóng)民參合率不低于90%。(7)小城鎮(zhèn)建設(shè):切實加強小城鎮(zhèn)公共衛(wèi)生及市場環(huán)境治理力度,鄉(xiāng)鎮(zhèn)集鎮(zhèn)公共衛(wèi)生要有專職清理人員;年內(nèi)城鎮(zhèn)化率比上年提高1.5個百分點。(8)基本農(nóng)田保護:基本農(nóng)田面積穩(wěn)定在5613.39公頃以上,未經(jīng)批準不得占用基本農(nóng)田、一般農(nóng)田和其它土地。(9)艾滋病防治工作:①符合治療標

準的區(qū)滋病人100%納入抗病毒治療或中醫(yī)治療范圍,100%納入抗機會性感染服務(wù)范圍。②對感染艾滋病病毒的孕媽100%采取預(yù)防母嬰傳播措施。③建立縣、鄉(xiāng)、村三級夫婦雙方中單方艾滋病毒感染者配偶隨訪報告制度,每半年進行一次艾滋病抗體檢測,檢測率達95%以上。(10)農(nóng)村道路養(yǎng)護:村村通道路有專人護理,年內(nèi)路肩至少培護一次。(11)農(nóng)民負擔(dān)工作:上級的各項惠農(nóng)政策落實到位,不出問題;認真落實減輕農(nóng)民負擔(dān)政策,不違反規(guī)定出臺加重農(nóng)民負擔(dān)的文件和項目,不發(fā)生因加重農(nóng)民負擔(dān)引發(fā)的群體性事件和惡性事件。(12)依法行政工作:深入貫徹落實《國務(wù)院全面推進依法行政實施綱要》繼續(xù)健全、完善行政執(zhí)法責(zé)任制,進一步規(guī)范行政管理和行政執(zhí)法行為,強化行政執(zhí)法監(jiān)督。

地方政府績效考評指標是地方政府績效考評內(nèi)容的具體體現(xiàn),是開展地方政府績效考評的基本前提?？冃Э荚u指標具有強烈的行為引導(dǎo)功能,它明確并強化了被考評對象的工作要點和努力方向。由于政府活動范圍廣泛、活動過程復(fù)雜、活動結(jié)果影響深遠,政府績效考評指標比企業(yè)績效考評指標要復(fù)雜得多。對于政府績效考評這個世界性難題而言,設(shè)計政府績效考評指標體系是其中首要的困難。但目前縱觀地方公共事業(yè)管理績效考評操作實務(wù)和理論,雖然取得很大進步,但存在著一定的不足,沒有構(gòu)建一個全面、系統(tǒng)科學(xué)的指標體系,更沒有抓住政府公共事業(yè)管理的核心效能考評,對績效考評體系構(gòu)建的技術(shù)研究不透徹,實際操作中拍腦袋,甚至心血來潮,體系內(nèi)部各因子的相關(guān)性、層次性、結(jié)構(gòu)性不清晰,相關(guān)研究較少,如表2中,子項6新型農(nóng)村合作醫(yī)療和子項9艾滋病防治工作,同屬醫(yī)療衛(wèi)生,分項明顯不合理。

1.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的價值取向

“價值取向是理性層面的行為取向”因其指向特定的價值目標,而根據(jù)目標價值的性質(zhì),價值取向可以分為目標取向和工具取向兩個層面。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是我國行政體制的最小單元,也是最敏感的部分,其績效考評的價值取向從一個側(cè)面也反映了目前我國整個行政系統(tǒng)考評的價值傾向,而研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的價值取向,是完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績

效考評的首要任務(wù)。

1.2.1 經(jīng)濟考評目標設(shè)置的價值取向沒有得到充分體現(xiàn)

一是沒有堅持全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展價值取向。就經(jīng)濟發(fā)展目標而言,目標設(shè)置過于重視GDP任務(wù)量,忽視人均GDP的目標,更不用說人均GDP精細考量的目標。二是經(jīng)濟指標結(jié)構(gòu)分化不明顯,籠統(tǒng)的分為,“生產(chǎn)總值”、“非公有制經(jīng)濟”、“農(nóng)業(yè)經(jīng)濟”、“招商引資”、“財政工作”、“扶貧工作”等。如前例,上蔡縣塔橋鄉(xiāng)2008年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)責(zé)任目標(經(jīng)濟發(fā)展目標),沒有應(yīng)用國際通用標準,“第一產(chǎn)業(yè)”、“第二產(chǎn)業(yè)”、“第三產(chǎn)業(yè)”的劃分模式。在結(jié)構(gòu)方面,更沒有提高第三產(chǎn)業(yè)的目標比重,這方面固然與我國目前工業(yè)化的戰(zhàn)略目標有關(guān),這將導(dǎo)致犧牲經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理性,與我國社會主義市場經(jīng)濟改革的戰(zhàn)略相悖。三是沒有體現(xiàn)正確處理速度、質(zhì)量與效益三者的關(guān)系。主要體現(xiàn)在沒有設(shè)置投入產(chǎn)出比,沒有設(shè)置行政成本的指標,沒有設(shè)置能源利用和環(huán)保方面的具體指標等。四是有些考核目標設(shè)置混亂。前例中,把招商引資工作設(shè)置為經(jīng)濟發(fā)展目標的重要考核指標。眾所周知,招商引資工作不是中國政府基本職能,雖然招商引資工作可以促進地方經(jīng)濟的發(fā)展,但純粹作為一個經(jīng)濟發(fā)展的重要指標來考量,容易導(dǎo)致政府片面追求招商引資的數(shù)量,而忽視招商引資的質(zhì)量,對地方經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境帶來潛在的壓力。財政工作亦是如此,我們不能完全推定財政指標是導(dǎo)致地方政府亂收費的重要原因,但不可否認,某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為了完成財政工作而采取一些非制度化和非法制化的手段,這與當(dāng)初目標設(shè)置的價值取向——考評政府經(jīng)濟工作能力相悖。

1.2.2 社會考評目標陷入價值取向的誤區(qū)

前例的社會發(fā)展目標中,沒有關(guān)于正確處理關(guān)于社會發(fā)展與人口、資源、環(huán)境之間關(guān)系的價值取向。一是沒有關(guān)于人與自然關(guān)系的目標設(shè)置;人與自然的和諧,是和諧社會建設(shè)的重要組成部分,沒有人與自然關(guān)系的考評目標設(shè)置,明顯陷入價值誤區(qū)。二是沒有明確社會發(fā)展和人的全面發(fā)展之間目標的關(guān)聯(lián)性指標;主要體現(xiàn)在人口指標分化為計劃生育工作和教育工

作。計劃生育工作只是以人口數(shù)量控制和經(jīng)費投入等簡單指標來考量;教育工作也只是以入學(xué)率、輟學(xué)率等一些簡單的數(shù)量指標來考量。地方政府目標考核分為綜合考核和單項工作考核,單項考核的指標社會相對完備,但時間作為考核部門的業(yè)績,作為地方政府的主要社會職能而沒有列入政府能力綜合考核,更不用說體現(xiàn)地方政府公共事業(yè)管理績效與該項目工作的函數(shù)關(guān)系。三是政治文明目標設(shè)置模糊。可以說根本沒有直接關(guān)聯(lián)性定量,甚至定性指標。從另一個角度來考量,一些指標設(shè)置僅與當(dāng)時社會關(guān)注熱點有關(guān),與整個目標體系不和諧,如信訪工作,該工作目標考評設(shè)置的價值傾向應(yīng)該是考量鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府促進社會穩(wěn)定的能力,但實際上,信訪工作與社會穩(wěn)定并沒有直接因果關(guān)系。

1.2.3 民眾本位的價值取向體現(xiàn)的不充分

“民眾本位的本質(zhì)就是堅持以人為本;把人民的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點,不斷滿足人們多方面需求和實現(xiàn)人的全面發(fā)展?！痹谖覈F(xiàn)行的政治體制中,人民民主專政是其突出的特點,在地方政府公共事業(yè)管理績效考核中,民眾本位的價值訴求是一項不可動搖的基本原則,是國體、政體的內(nèi)在要求。前例中,民眾本位的價值取向幾乎沒有蹤跡,政府本位的思想仍然占主導(dǎo)地位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接面對群眾,其民眾本位的價值取向,是整個政府系統(tǒng)民眾本位的縮影和代替,不把民眾本位作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)績效考評的重要價值取向,顯然與我國政府績效考評的總體價值取向不一致。

1.2.4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)績效考評工具取向思考

關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)績效考評工具取向,按照彭國甫認為“地方政府公共事業(yè)管理績效評價的功取向可分為有限政府價值取向、效益標準價值取向和系統(tǒng)評價價值取向?！鼻袄谢倔w現(xiàn)了有限政府原則,其職能明確,其運行的原則也是依法行政;在系統(tǒng)整體性、層次上相關(guān)性要求上,滿足了系統(tǒng)的要求。但是效益標準價值取向上根本沒有得到體現(xiàn),其基本的效率考量也沒有體現(xiàn)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)每年一次的審計中,有效益的評價,但其更多的是審計經(jīng)費使用的

合法性和額度,人大對政府績效的考評中,也僅限于與預(yù)算的對比。實踐中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府效能考評目前還僅限于自我考核的階段,這與我國市場經(jīng)濟體制要求已經(jīng)很不適應(yīng)。

1.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的制度安排

“制度安排是我國地方政公共事業(yè)管理績效評價由技術(shù)方法層面提升到制度層面,實現(xiàn)地方公公共事業(yè)管理績效評價制度化的必然選擇,是地方政府公共事業(yè)管理績效評價科學(xué)化、規(guī)范化的必由之路?！敝贫冉ㄔO(shè)可以說是我國地方政府績效基本保障,可以克服“想評就評,想怎么評就怎么評”的考評隨意性。而我國政府績效評估制度還不完善,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評制度體系不夠健全,甚至某些制度安排不科學(xué)。從多年參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事業(yè)管理績效考評實踐,結(jié)合有關(guān)理論,筆者認為主要有以下各個方面的問題:一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效評估程序的制度安排不健全。不僅沒有具體制度安排性法律法規(guī),就鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的制度安排而言,評價項目沒有科學(xué)考證,程序設(shè)置不科學(xué),特別是制定考評方案方面,制度制約存在真空。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)績效考核的主體考評機制不完善。雖然在實際考評中,也成立了領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),但大多徒有其名,公民考評機制的運用具有很大的隨意性,在考評效果中體現(xiàn)的分量就不得而知了。三是沒有建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的激勵和約束機制。因此,造成了考評人員責(zé)任心不強,考評中人浮于事,弄虛作假的現(xiàn)象。

1.4 完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的對策

1.4.1 重塑鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的價值觀

“價值取向有一股無形的力量,影響和制約著地方政府績效評估,構(gòu)成地方政府績效評估體系和績效評估行為的深層結(jié)構(gòu),是地方政府績效評估之魂?！边@就要求我們被評或考評主體認清本質(zhì)及作用。馬克思在《〈黑格爾法哲學(xué)批判〉導(dǎo)言》中指出:“理論一經(jīng)群眾掌握,也變成物質(zhì)力量?！敝挥锌荚u主客體把價值取向內(nèi)化為自己的思想指導(dǎo)和行為準則,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效評估才能有強大的生命力,才能真正發(fā)揮地方政府績效評估的功能和作用。這就要求在實踐

中,深化科學(xué)發(fā)展觀,用“人民高興不高興、滿意不滿意、贊成不贊成……”指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的總體工作。

1.4.2 建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的法律體系

政府績效考評由于主要運用公共權(quán)力而具有自己的獨特性,不同其他領(lǐng)域的績效考評,因而需要法律保障,而“規(guī)范化、法律化、制度化”也是當(dāng)前國際評估的趨勢之一。目前,我國需要一部約束力強大的全國性法規(guī)來規(guī)范和指導(dǎo)我們的考評工作,在各級政府或人大機關(guān)也應(yīng)相應(yīng)制定各項考評規(guī)章,從而形成一套健全的法規(guī)體系,從而讓地方政府公共事業(yè)管理績效評估有章可循。

1.4.3 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的制度體系

著名制度經(jīng)濟學(xué)家道格拉斯?諾斯(Douglass C.North)認為:“制度是一個社會的游戲規(guī)則,更是規(guī)范地說它們是好決定人們的相互關(guān)系而認為設(shè)定的一些制約?！苯梃b英、美等國家政府績效考評的先進經(jīng)驗,筆者認為主要做到以下幾點:一是程序制度化。只有程序制度化,才能使整個考評工作有序進行。二是信息傳輸制度化。整個鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的過程,很大程度上就是信息的收集、處理的過程。信息從原始收集到最后的若干環(huán)節(jié)中要確保其真實性、時效性、科學(xué)性,要求信息傳輸制度化。三是組織領(lǐng)導(dǎo)制度化。領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)是實施考評的推動力量,只有組織領(lǐng)導(dǎo)制度得到確立,才能保證考評順利進行。四是激勵約束機制制度化。激勵機制、約束機制沒有制度化,不僅起不到激勵、約束的效果,而且將導(dǎo)致考評主客體失去動力,使考評工作難以進行下去或無序進行。五是強化結(jié)果運用制度?？冃Э荚u結(jié)果的運用是考評工作的目的和動力之源,只有結(jié)果運用制度化才能將鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評工作不斷推進、創(chuàng)新、深化。

1.4.4 優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的技術(shù)體系

績效評價指標體系的構(gòu)建,是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的基礎(chǔ)和核心,關(guān)系到整個

考評工作的成敗,也影響下一周期的考評工作的改進和提高,更對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理者有著強烈的導(dǎo)向作用,因此優(yōu)化評估技術(shù)體系有著舉足輕重的作用。一是遵從目標一致性原則。在實踐中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的技術(shù)體系層次目標一致、績效目標與考評主客體目標一致,從而形成一個指標鏈。二是遵從目標可測原則。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的技術(shù)體系目標設(shè)置轉(zhuǎn)化定性目標為定量目標,量能標準把握易測性評級主體和可控性。三是遵從目標整體性原則。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的技術(shù)體系在設(shè)計中,考評要能完全反映考核地方公共事業(yè)管理績效的數(shù)量和質(zhì)量,全面展示其社會公共事業(yè)管理職能履行的客觀現(xiàn)狀,同時也要避免面面俱到,不分重點。

1.4.5 建立一支高素質(zhì)考評隊伍

有一支高素質(zhì)的考評隊伍,能夠使考評工作順利進行,同時也能夠減少考評主體間的沖突和摩擦,把考評的功能最大化。因此,要建立一支高素質(zhì)的考評隊伍,一是成立常設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),對整個考評全程指揮和協(xié)調(diào)。二是組建一支高素質(zhì)考評專家隊伍,充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用,使考評工作更加科學(xué)。三是建立一支專業(yè)考評隊伍,讓考評成為一種職務(wù)行為,避免考評工作流于形式。此外,對各考評隊伍要定期更新,既要保證隊伍的穩(wěn)定性,又要對其人員進行經(jīng)常更新、培訓(xùn),以適應(yīng)社會日益發(fā)展的需要。結(jié)論

本文在河南大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院諸位同仁和各位老師的精心幫助下結(jié)稿了,也要感謝上蔡縣塔橋鄉(xiāng)政府及實權(quán)的提供各種資料,才使本為及時與大家見面。本文主要采用理論研究和實證研究,并把二者有機結(jié)合在一起,二者的結(jié)合也是本文的主要創(chuàng)新點。主要成果是構(gòu)建了一個比較科學(xué)、比較完整的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)績效考評的理論體系,同時,也針對了鄉(xiāng)

鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評現(xiàn)狀的不足之處,提出了可行性的對策。但本文也存在一些不足,一是沒有構(gòu)建一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的指標體系。二是采用小樣本分析有以偏概全之嫌。

參考文獻

[1]彭國甫.地方政府公共事業(yè)管理績效評價研究[M].長沙:湖南人民出版社,2004.[2]彭國甫.地方政府公共事業(yè)管理績效評價研究[M].長沙:湖南人民出版社,2004.[3]彭國甫.地方政府公共事業(yè)管理績效評價研究[M].長沙:湖南人民出版社,2004.[4]彭國甫.地方政府公共事業(yè)管理績效評價研究[M].長沙:湖南人民出版社,2004.[5]彭國甫.地方政府公共事業(yè)管理績效評價研究[M].長沙:湖南人民出版社,2004.[6]彭國甫.價值取向是地方政府績效評估的深層結(jié)構(gòu)[J].中國行政管理,2004,(7).[7][美]道格拉斯?諾斯.制度、制度變遷與經(jīng)濟績效[M].上海:上海三聯(lián)書店,1994.[8]劉旭濤.政府績效管理[M].北京:機械工業(yè)出版社,2003.

第二篇：績效考評

1、上杭縣水務(wù)投資經(jīng)營有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計10年及以上相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：組建水務(wù)集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水?dāng)U容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、管理科學(xué)與工程類、工商管理類、會計與審計類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理工作10年及以上經(jīng)營管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級市（設(shè)區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：從事城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用設(shè)施項目的投資，代建政府公益性項目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務(wù)；做好項目建設(shè)的投融資工作。

3、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師

主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項目施工技術(shù)全面負責(zé)。負責(zé)審定擴初設(shè)計、單體工程的設(shè)計方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關(guān)系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現(xiàn)場施工過程管理，進行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學(xué)、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術(shù)專業(yè)全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程技術(shù)類中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術(shù)管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結(jié)構(gòu)工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學(xué)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：在福建省內(nèi)從事相關(guān)法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔(dān)保業(yè)的經(jīng)營，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)的國有資產(chǎn)經(jīng)營和管理。

5、上杭縣工貿(mào)實業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類、管理科學(xué)與工程類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務(wù)的日常運營。

第三篇：績效考評

績效管理

基礎(chǔ)知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內(nèi)涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責(zé)和目標任務(wù)的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務(wù)；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責(zé)和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據(jù)，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時，應(yīng)將績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；

4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質(zhì)；

3．員工的離職率；

4．員工對企業(yè)認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調(diào)查內(nèi)容：

a)被調(diào)查者的背景資料；

b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；

c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業(yè)的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（Y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過多的強調(diào)員工的缺點。

技能要求

第一節(jié) 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒?，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應(yīng)根據(jù)績效管理目標和要求，合理進行方案設(shè)計，并進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設(shè)計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求

一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務(wù)部門績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。

9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關(guān)性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應(yīng)盡可能量化；績效管理標準應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任

一．績效管理的負責(zé)人員

績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責(zé)任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)

1．設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和促使。

6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學(xué)的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節(jié)相關(guān)知識

一．績效的性質(zhì)和特點（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性?？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內(nèi)容與標準

一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）

（一）業(yè)績考評項目與重點

1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。

2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標。

3．考核項目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）

1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。

2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導(dǎo)。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質(zhì)主導(dǎo)型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導(dǎo)型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結(jié)果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。

三．效果主導(dǎo)型

1．考評的標準是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評

4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）

1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”

2．關(guān)鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計。

4．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓(xùn)

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。

3．內(nèi)容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。

（3）企業(yè)的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預(yù)防。

第四篇：績效考評（模版）

1、請設(shè)計一份旅行社或飯店某崗位的績效考核指標，并說明設(shè)計的理由。大酒店員工績效考評方案設(shè)計

一、總則

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

（一）、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

(二)、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。(三)、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標準

（一）考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。2.考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標準：

1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真 b工作從不偷賴、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示

e 遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎(chǔ)能力(每達標一項給3分，總分15分)a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b 掌握個人工作重點

c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d 嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e 在既定

3.業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快 b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d 確實地做好自己的工作 e 可以獨立并正確完成新的工作 4.責(zé)任感(每達標一項給3分，總分15分)a 責(zé)任感強，確實完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 d 預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策 e 做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)a 與同事配合，和睦地工作 b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) c 在工作上樂于幫助同事 d 積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級 A級 月度考核在85分以上 B級 月度考核在75分以上 C級 月度考核在65分以上 D級 月度考核在65分以下

注:考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自 總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評 容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結(jié)語

以上績效考評方案自2010年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期 內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與 評工作。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好!設(shè)計的理由是:

1、進行績效評考核能夠激勵員工更好的工作。

2、進行及考核能過為員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)。

3、能夠為員工薪酬管理提供依據(jù)。

4、能夠為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

5、能夠為員工獎罰提供依據(jù)。

6、能夠為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和下一目標的制訂提供依據(jù)。

7、績效考評結(jié)果需要向員工反饋，并聽取員工的意見，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機會，以進一步融恰雙方的關(guān)系。

8、績效考評是優(yōu)秀員工的成績得到肯定，增強了其工作的干勁；是部分員工發(fā)現(xiàn)了自身存在的不足，從而努力改進，這就能促進員工的自我成長。

9、績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，以供有關(guān)決策者參考。

2、請思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結(jié)構(gòu)體系怎樣設(shè)計更有利于企業(yè)長遠發(fā)展？

企業(yè)的薪酬體系永遠沒有統(tǒng)一的模式，因為不同時期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標下的薪酬體系是完全不同的。企業(yè)設(shè)計薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因為不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的：

（1）企業(yè)創(chuàng)立階段

在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。

（2）企業(yè)成長階段

對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。這個時候設(shè)計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。

（3）企業(yè)成熟階段

對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合，短期激勵和長期激勵相結(jié)合。月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵作用呢？

這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。聯(lián)想集團在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。長期激勵方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來一起承擔(dān)風(fēng)險，共享收益。所以，長期激勵方案設(shè)計的好，將是增加企業(yè)凝聚力的重要手段。

（4）企業(yè)衰退階段

對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬，要節(jié)約人工成本。

企業(yè)的戰(zhàn)略目標要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實現(xiàn)。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設(shè)計良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。通過對企業(yè)生命周期不同階段的特點進行分析,運用現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計的基本理論,提出在企業(yè)不同的發(fā)展階段,應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系,來化解不同階段產(chǎn)生的各種矛盾和危機,從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

第五篇：績效考評

興財預(yù)發(fā)?2010?**號

關(guān)于印發(fā)《興山縣財政支出績效考評暫行辦法》

縣直各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所：

為進一步深化公共財政支出改革，提高財政資金使用效益，****制定了《興山縣財政支出績效考評暫行辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真遵照執(zhí)行。執(zhí)行中如有問題，請及時與我們聯(lián)系。

二○一○年？月？日

興山縣財政支出績效考評暫行辦法

第一章 總 則

第一條 為優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，合理配置政府財政資源，增強預(yù)算安排的科學(xué)性、準確性、有效性，提高財政資金使用效益，進一步強化財政支出責(zé)任，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》、《預(yù)算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。

第二條 本辦法適用于與各級財政部門直接發(fā)生預(yù)算撥款關(guān)系的黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體等（以下簡稱“預(yù)算單位”）。

第三條 本辦法所稱財政支出績效考評(以下稱“績效考評”)，是指通過規(guī)范的考核方法、運用一定的量化指標及評價標準，對預(yù)算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。

第四條 績效考評的對象為納入財政管理的資金安排的支出項目。

第五條 績效考評的原則：

（一）統(tǒng)一管理，分級實施?？冃Э荚u工作由財政部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一組織，預(yù)算單位協(xié)助配合、分級實施。

（二）科學(xué)規(guī)范，分類考評?？冃Э荚u工作采用規(guī)范的程序和定性與定量相結(jié)合的考評方法，科學(xué)、公正地評價預(yù)算單位支出的績效情況。財政部門、預(yù)算單位根據(jù)被考評對象的行業(yè)、項目特點，制定分類的績效考評具體實施辦法。

（三）客觀公正，突出重點?？冃Э荚u堅持“公開、公平、公正”的原則，通過編制績效預(yù)算確定績效預(yù)期目標和具體指標；通過實施績效考評，科學(xué)、公正地評價預(yù)算單位支出的績效情況。以影響經(jīng)濟社會發(fā)展的重大項目為主，重點評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益。

第六條 績效考評的主要依據(jù)：

（一）國家和省制定的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章；

（二）各級黨委、政府相關(guān)工作的決策部署；

（三）各級財政部門制定的專項資金管理辦法和績效考評工作規(guī)范；

（四）預(yù)算單位的職責(zé)、工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)支出績效預(yù)期目標；

（五）預(yù)算單位申報預(yù)算的相關(guān)材料和財政部門的預(yù)算批復(fù)文件；

（六）預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行總結(jié)材料和項目驗收及績效自評報告；

（七）預(yù)算單位的財政支出決算報告和有關(guān)財務(wù)會計資料；

（八）審計部門對預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行情況的審計報告；

（九）其他相關(guān)資料。第二章 績效考評的內(nèi)容和方法

第七條 績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預(yù)算績效考評和以項目支出為對象的項目支出績效考評，重點以項目支出績效考評為主。

第八條 績效考評一般以預(yù)算為周期實施考評?？冃Э荚u類型按考評階段的不同可分為項目完成結(jié)果考評和項目實施過程考評。

項目完成結(jié)果考評是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務(wù)在目標完成之后即可實施績效考評；跨支出項目既可以根據(jù)項目完成情況分階段進行考評，也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目實施過程考評是指對實施過程執(zhí)行情況的績效評價。

第九條 績效考評的主要內(nèi)容包括：

（一）績效目標的完成情況，執(zhí)行的偏差及偏差分析；

（二）為完成績效目標安排的財政性資金使用情況、財務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置與使用情況；

（三）預(yù)算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等；

（四）財政支出所取得的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等；

（五）預(yù)算單位根據(jù)實際情況確定的其他考核內(nèi)容；

（六）財政部門認為有必要考核的其他內(nèi)容。第十條 績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、成本效益分析法等。

（一）比較法。是指通過對績效目標與績效結(jié)果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比較，綜合考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（二）因素分析法。是指通過分析影響目標、結(jié)果及成本的內(nèi)外因素，綜合考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（三）公眾評價法。是指對無法直接用指標計量其效果的支出，通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查，對各項績效考評內(nèi)容完成情況進行打分，并根據(jù)分值考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（四）成本效益分析法。是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析，來考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（五）財政部門確定的其他考評方法。

第三章 績效預(yù)算編制與考評指標的確定

第十一條 預(yù)算單位在向財政部門報送部門預(yù)算時，對于納入當(dāng)年績效考評范圍內(nèi)的項目，須同時報送績效預(yù)算，明確項目的績效預(yù)期目標。第十二條 績效考評指標是衡量和評價財政支出經(jīng)濟性、效率性和有效性的載體?？冃Э荚u指標設(shè)置和選擇應(yīng)以評價內(nèi)容為基礎(chǔ)，并考慮以下因素：

（一）相關(guān)性。選定的績效考評指標與預(yù)算單位的績效目標和社會經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系。

（二）可比性。對具有相似目的的工作選定共同的績效考評指標，保證考評結(jié)果可以相互比較。

（三）重要性。對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選，選擇最具代表性、最能反映考評要求、最能體現(xiàn)目標結(jié)果的績效考評指標。

（四）經(jīng)濟性?？冃Э荚u指標的選擇要考慮現(xiàn)實條件和可操作性，在合理成本的基礎(chǔ)上實行考評。

（五）系統(tǒng)性?？冃Э荚u指標的設(shè)置應(yīng)注意指標體系的邏輯關(guān)系，將定量與定性指標相結(jié)合，系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。

第十三條 績效考評指標分為共性考評指標和個性考評指標。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標，個性考評指標是指針對預(yù)算單位和行業(yè)特點確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項目特點的績效考評指標。

第十四條 績效考評共性指標主要包括：目標完成程度、組織管理水平、實際支出情況、財務(wù)管理狀況及資產(chǎn)配置與使用情況等。具體指標由各級財政部門確定。財政部門根據(jù)績效考評工作的開展情況，不斷完善共性指標。第十五條 績效考評個性指標主要包括：經(jīng)濟效益、社會效益及生態(tài)效益等。具體指標由各級財政部門會同預(yù)算單位根據(jù)被考評對象的績效目標確定。

第十六條 績效預(yù)算編制程序：

（一）“一上”階段，財政部門公布當(dāng)年績效預(yù)算編制范圍，下達編制績效預(yù)算的通知。預(yù)算單位根據(jù)要求，編制和報送項目績效預(yù)期目標。

（二）“一下”階段，財政部門和預(yù)算單位溝通，審核確定部門項目績效預(yù)期目標，下達預(yù)算單位。

（三）“二上”階段，預(yù)算單位根據(jù)財政部門“一下”建議意見，修訂項目績效預(yù)期目標。

（四）“二下”階段，財政預(yù)算報經(jīng)人代會批準后，財政部門將部門預(yù)算批復(fù)預(yù)算單位的同時，將績效預(yù)期目標下達給預(yù)算單位，作為預(yù)算執(zhí)行后提交績效自評報告以及進行績效考評的參考依據(jù)。

第四章 績效考評的組織管理

第十七條 績效考評實行“統(tǒng)一組織、分級實施”的管理方式。即由財政部門負責(zé)統(tǒng)一組織管理，由財政部門、預(yù)算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行考評（以下簡稱“自評”）、主管部門和財政部門組織考評相結(jié)合的方式。

第十八條 所屬項目單位自評：

（一）項目單位作為基層預(yù)算單位，對于績效考評范圍的項目，必須及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預(yù)期績效目標；根據(jù)確定的績效目標，結(jié)合項目執(zhí)行情況開展績效自評。

（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查，財政和主管部門半年對項目績效實施情況進行事中評定，提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見；項目單位在預(yù)算項目全部完成后（跨項目在預(yù)算結(jié)束后）三個月內(nèi)進行事后自評，自評結(jié)束后20天內(nèi)將自評報告報主管部門和同級財政部門備案。

（三）自評報告的主要內(nèi)容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結(jié)論、問題與建議、考評人員等。如項目實際績效與預(yù)期績效目標存在差異的，應(yīng)在自評報告中做出詳細說明。

第十九條 主管部門組織考評：

（一）主管部門負責(zé)制定本部門項目考評的具體實施方案，審核所屬下級預(yù)算單位績效預(yù)算，根據(jù)財政部門確定的績效考評范圍，及批復(fù)的績效預(yù)期目標組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作。指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。

（二）主管部門應(yīng)根據(jù)工作目標，選取一定數(shù)量的項目進行績效考評，同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。

（三）主管部門應(yīng)認真編制項目考評計劃表，于每年2月底前報同級財政部門備案；并于每年4月底前將上一項目考評開展情況及所屬項目單位自評情況匯總后報同級財政部門。

（四）主管部門項目考評報告主要內(nèi)容包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、考評人員等。

第二十條 財政部門組織考評：

（一）縣財政局負責(zé)全縣財政支出績效考評的政策制定和檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督工作，在每個預(yù)算選取部分具有代表性和一定影響力的重大項目組織考評，并負責(zé)縣直預(yù)算單位財政支出績效考評的組織實施和抽查。

（二）組織開展特定重點項目和全縣聯(lián)動項目的績效考評工作；根據(jù)上級部門工作要求，組織開展項目績效考評。

第二十一條 績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施，也可以直接組織專家組或委托具有獨立法人資格的、具有相應(yīng)資質(zhì)的或經(jīng)過財政部門認定的中介機構(gòu)進行。

第五章 績效考評程序

第二十二條 績效考評的準備：

績效考評對象確定后，財政部門或主管部門應(yīng)提前20天向考評對象發(fā)出通知，考評對象要認真做好迎接考評的各項準備工作?？荚u通知應(yīng)包括考評目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、考評時間、考評實施者等。

考評實施者擬定具體考評工作方案。第二十三條 績效考評的實施：

（一）資料審查。考評對象應(yīng)根據(jù)考評實施者的通知要求，及時提供績效目標完成情況等相關(guān)資料，考評對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責(zé)?？荚u實施者應(yīng)及時對考評對象提供的自評報告及相關(guān)資料進行審查。

（二）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評。

現(xiàn)場考評，是指考評實施者到現(xiàn)場采取勘察、詢查、復(fù)核等方式，對有關(guān)情況進行核實，并對所掌握的有關(guān)信息資料進行分類、整理和分析，提出考評意見。非現(xiàn)場考評，是指考評實施者根據(jù)考評對象提供的資料，在分類、整理和分析的基礎(chǔ)上，提出考評意見?？荚u實施者可以根據(jù)具體情況，結(jié)合考評對象的特點采取不同的考評形式。

（三）綜合評價?？荚u實施者運用相關(guān)考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析，在此基礎(chǔ)上進行綜合評價，形成績效考評結(jié)論。

第二十四條

撰寫和提交績效考評報告：

（一）撰寫報告?？荚u工作結(jié)束后，考評實施者要按照規(guī)定的格式和要求撰寫績效考評報告。績效考評報告包括考評過程說明、考評結(jié)果總體評價、有關(guān)建議等內(nèi)容?？冃Э荚u報告應(yīng)當(dāng)依據(jù)充分，內(nèi)容完整，分析透徹，邏輯清晰，評價準確?？冃Э荚u報告應(yīng)經(jīng)考評實施者所有人員簽字。

（二）提交報告。考評實施者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)向組織實施考評的財政部門、預(yù)算單位提交考評報告，并對考評結(jié)果負責(zé)。

（三）結(jié)果反饋?？荚u實施者的考評報告經(jīng)組織實施的財政部門、預(yù)算單位審定后，將考評結(jié)果通知考評對象。

第二十五條 績效考評工作規(guī)范：

（一）考評實施者應(yīng)對考評對象提供的相關(guān)資料負有保密責(zé)任，并確?？荚u結(jié)果的獨立、客觀和公正。不得在規(guī)定程序之外對考評工作施加傾向性影響；不得干預(yù)和影響考評對象的正常工作秩序；不得謀取不正當(dāng)利益。

（二）列入績效考評范圍的項目，考評對象應(yīng)積極提供反映項目績效的相關(guān)材料，并配合考評實施者的工作。

（三）主管部門應(yīng)組織實施好本部門的考評工作，指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查所屬項目單位的績效考評自評，督促項目單位及時報送自評報告。

第六章 績效考評結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 各級財政部門和預(yù)算單位要高度重視績效考評結(jié)果的應(yīng)用。

（一）項目單位逾期不報送項目績效自評報告的，視同該項目沒有達到預(yù)期績效目標。主管部門和財政部門應(yīng)對項目單位的績效自評工作進行檢查。

（二）財政部門應(yīng)逐步將項目考評結(jié)果作為以后安排財政支出（預(yù)算）的重要參考依據(jù)。對于績效優(yōu)良的項目單位，在安排預(yù)算時給予優(yōu)先考慮；對于無正當(dāng)理由未達到預(yù)期績效目標、以及對績效考評意見未實施整改的項目單位，在安排預(yù)算時應(yīng)從緊考慮或不予安排。

（三）對考評對象在申報項目過程中，采取虛報項目、投資規(guī)模和已完成工作量騙取專項資金的，或未按規(guī)定專款專用、截留或挪用項目資金的，或由于管理不善、決策失誤等造成資金損失浪費的，除限期追回被騙取、截留、挪用的資金外，還要根據(jù)《財政違法行為處罰處分條例》的有關(guān)規(guī)定進行處理，并建議有關(guān)部門追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，對于其中觸犯法律的，應(yīng)將其移送司法機關(guān)處理。

（四）對考評對象財務(wù)機構(gòu)不健全、會計核算不規(guī)范、資金使用不符合有關(guān)財務(wù)制度、未按規(guī)定做好財務(wù)決算的，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國會計法》的有關(guān)規(guī)定進行處理。

第二十七條 預(yù)算單位要認真落實績效考評的整改意見，對于管理中存在的問題，提出切實改進措施，強化支出責(zé)任，努力提高財政資金使用效益。第二十八條 財政部門和預(yù)算單位要建立財政支出績效考評信息公開發(fā)布制度，將績效考評的結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布。

第七章 附 則

第二十九條 各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所參照本暫行辦法，制定具體實施辦法。

第三十條 本辦法自下發(fā)之日起實施。附：

1、興山縣財政支出績效考評指標體系

2、興山縣項目考評指標一覽表

3、興山縣財政支出項目績效自評報告

4、興山縣財政支出項目績效考評報告

5、主管部門項目考評計劃表

6、主管部門項目考評情況匯總表

7、績效考評工作底稿

主題詞：印發(fā)考評 辦法 通知