第一篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理問(wèn)題研究

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理問(wèn)題研究

【摘要】績(jī)效管理是提高國(guó)家政府績(jī)效的主要途徑和方法，各個(gè)方面的管理工作、公務(wù)員績(jī)效的評(píng)定工作等都影響著國(guó)家的政策和信譽(yù)。公務(wù)員的績(jī)效管理是根據(jù)績(jī)效管理的方法、理念和基本的觀點(diǎn)同公務(wù)員的相關(guān)制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員實(shí)績(jī)的動(dòng)態(tài)、客觀管理，這是創(chuàng)新公務(wù)員管理方式的最基本的途徑。本文根據(jù)針對(duì)不同的層面的公務(wù)員績(jī)效管理所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和困境進(jìn)行分析和研究，然后針對(duì)各方面的實(shí)際情況提出解決方法和思路，并對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，達(dá)到建立全面、系統(tǒng)、科學(xué)、公正的公務(wù)員績(jī)效管理體系的目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績(jī)效管理 現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 研究 方法

公務(wù)員制度是國(guó)家進(jìn)行改革的重要部分，然而當(dāng)今世界公務(wù)員制度改革發(fā)展的新趨勢(shì)就是績(jī)效管理，績(jī)效管理核心的部分就是公務(wù)員的績(jī)效考核，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)定影響著公務(wù)員的各個(gè)方面，例如公務(wù)員自身的素質(zhì)，工作實(shí)績(jī)等等。所以對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行研究是十分必要的。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的問(wèn)題概述

1.1公務(wù)員績(jī)效管理的內(nèi)容

公務(wù)員績(jī)效管理包括多個(gè)方面的內(nèi)容，即績(jī)效的目標(biāo)界定，績(jī)效溝通和考核以及績(jī)效結(jié)果的作用等幾個(gè)方面，這樣的管理體系對(duì)公務(wù)員績(jī)效進(jìn)行有效且客觀的管理，同時(shí)也為私企部門(mén)提供良好的效仿模式，下面就針對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹：

1.1.1績(jī)效的界定

根據(jù)部門(mén)的職能以及職位的責(zé)任，要科學(xué)的去設(shè)計(jì)每個(gè)公務(wù)員具體的績(jī)效目標(biāo)，這也算是績(jī)效管理的 礙，越過(guò)困難。同時(shí)，績(jī)效溝通為績(jī)效考核打下一定的基礎(chǔ)，又區(qū)別于僅僅對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)的績(jī)效考核，始終貫穿于績(jī)效管理之中。

績(jī)效考核是對(duì)公務(wù)員所做的工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行一定的評(píng)價(jià)考核，將公務(wù)員平時(shí)的表現(xiàn)以及年終的總體表現(xiàn)相互結(jié)合進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且不但要對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行量化打分更要對(duì)其進(jìn)行定性的評(píng)價(jià)，然后再通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)印象以及群眾的評(píng)價(jià)相結(jié)合，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行綜合性的考核，實(shí)現(xiàn)公平、公正、客觀、合理的評(píng)價(jià)，通過(guò)各部門(mén)的綜合探索、相互融合，形成靈活多樣、行之有效的績(jī)效考核方法，并逐步蛻化成具有中國(guó)特色的績(jī)效考核模式。另外，要強(qiáng)化績(jī)效考核中的兩點(diǎn)，首先，關(guān)于量化打分考核，它不但標(biāo)志著公務(wù)員績(jī)效考核工作的科學(xué)性，更代表著公務(wù)員績(jī)效考核所發(fā)展的方向。雖然，在操作過(guò)程中并不是那么容易控制，但是我們可以根據(jù)“多次測(cè)量求平均值”的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，或者對(duì)其每次的而表現(xiàn)進(jìn)行分檔次，然后規(guī)定每個(gè)檔次一個(gè)具體的分值，相對(duì)于在工作中有突出表現(xiàn)的人員，可以直接給予較大的分?jǐn)?shù)，以資鼓勵(lì)。進(jìn)行實(shí)際操作時(shí)，一定要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、群眾測(cè)評(píng)、季度考核打分、年終考核打分以及公務(wù)員自評(píng)等多方面的考核分值進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，本著公平公正的原則，不會(huì)出現(xiàn)一手遮天的現(xiàn)象；其次，就是公務(wù)員的外部評(píng)價(jià)和監(jiān)督問(wèn)題，黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù)，所以公務(wù)員也是為納稅人服務(wù)的，因此納稅人評(píng)價(jià)是必不可少的環(huán)節(jié)，也應(yīng)該是最終的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)這也應(yīng)該最需要加強(qiáng)的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。要徹底的改變只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，不管人民死活的現(xiàn)象，加強(qiáng)納稅人對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督也是非常有必要的，這也可以大大降低官官相護(hù)的可能性。

1.1.3績(jī)效結(jié)果的作用

目前我們要針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的反饋及應(yīng)用，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋主要采取的形式是表彰大會(huì)，但是這種反饋形式容易流于形式，缺少各部門(mén)的交流溝通和大會(huì)的針對(duì)性，達(dá)到的效果微乎其微。績(jī)效考核結(jié)果的反饋要能達(dá)到雙向互動(dòng)性的效果，被考核人與領(lǐng)導(dǎo)主管之間要有一個(gè)交換意見(jiàn)、相互溝通的過(guò)程，反饋的內(nèi)容主要有：

（1）被考核人所完成的實(shí)際工作是否符合之前制定的績(jī)效目標(biāo)的要求；（2）雙方將如何在下一步工作中繼續(xù)努力進(jìn)而達(dá)到提高績(jī)效的目的；（3）被考核人的個(gè)人能力是否的到完整的體現(xiàn)，所欠缺哪些方面的能力。除去績(jī)效結(jié)果的反饋?zhàn)饔?，還要對(duì)其應(yīng)用加以關(guān)注，它不但對(duì)考核的有權(quán)威性具有一定的影響，同時(shí)還關(guān)系到被考核人的能力、素質(zhì)等方面，因此要加倍重視。并且要進(jìn)行合理應(yīng)用，目前大部分應(yīng)用于人員的培訓(xùn)、職能的晉升、權(quán)利的使用以及公務(wù)員的獎(jiǎng)懲等方面。

1.2公務(wù)員績(jī)效管理的功能

公務(wù)員的績(jī)效管理要達(dá)到管理的多方面的功能，在實(shí)現(xiàn)其功能之前，對(duì)于績(jī)效管理是具有一定的要求的，所以必須在滿足這些要求的基礎(chǔ)上才能突出績(jī)效管理的功能。

1.2.1堅(jiān)持功績(jī)優(yōu)先原則

對(duì)于績(jī)效管理的基本要求，首先就是功績(jī)?yōu)橄?，功?jī)即公務(wù)員為國(guó)家和人民創(chuàng)造的價(jià)值，它是整個(gè)公務(wù)員制度的核心價(jià)值，促使公務(wù)員創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)各項(xiàng)公務(wù)員制度的不斷完善和強(qiáng)制實(shí)施；其次就是國(guó)家的根本宗旨，以人為本，古語(yǔ)有云“水能載舟亦能覆舟”，更何況是在人力資源是 1.2.2加強(qiáng)職能建設(shè)

在滿足上面的要求的情況下，就要體現(xiàn)出績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)的功能，其功能也是多種多樣的，最主要的還是體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 務(wù)員績(jī)效管理所存在的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

2.2.1思想認(rèn)識(shí)方面

對(duì)于績(jī)效管理這種先進(jìn)的管理方式，許多的公務(wù)人員還是不甚了解，存在很多的誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效管理達(dá)不到理想的狀態(tài)。因此，就公務(wù)員自身方面進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，了解問(wèn)題出現(xiàn)的原因，做好應(yīng)對(duì)之策。

經(jīng)過(guò)上下五千年的時(shí)間形成了特有的中國(guó)文化，在中國(guó)沐浴在傳統(tǒng)文化的長(zhǎng)河中，使得公務(wù)員對(duì)績(jī)效管理的定位存在偏差，對(duì)績(jī)效考核的理念理解存在誤差。其實(shí)績(jī)效管理既可以理解為管理的一種工具，也可以當(dāng)作一種可以有效推動(dòng)公共部門(mén)的行政責(zé)任的機(jī)制，顯然它還未達(dá)到提高政府的績(jī)效或者實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)設(shè)定目標(biāo)的高度，所以將它應(yīng)用于行政效率的測(cè)量以及對(duì)干部政績(jī)的考評(píng)是不科學(xué)的，在中國(guó)傳統(tǒng)文化的底蘊(yùn)下，僅僅可以將它視為一種消極防御的措施。

一些政府部門(mén)及領(lǐng)導(dǎo)干部，為達(dá)到良好的“政績(jī)”，常常追求標(biāo)新立異、做面子工程等等，這些舉動(dòng)都是對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤理解，這樣的做法不但使得政府部門(mén)形象受損，而且深深的影響了建立和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展社會(huì)的理念。績(jī)效作為一個(gè)標(biāo)尺，可以衡量政府對(duì)公共需求的滿足程度，而政府的職責(zé)主要就是對(duì)國(guó)家進(jìn)行經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，進(jìn)行社會(huì)管理與公共服務(wù)等職能，但是在績(jī)效面前這些職能被扭曲，嚴(yán)重影響了政府與人民群眾之間的雨水之情，更有嚴(yán)重者會(huì)造成政府與群眾之間不可調(diào)和的矛盾。所以，公務(wù)人員自身方面的原因?qū)е驴?jī)效管理在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用出現(xiàn)諸多問(wèn)題，使得政府服務(wù)績(jī)效難以提高、管理制度難以的到改善等等。

2.2.2政策制度方面

國(guó)家對(duì)于公務(wù)員績(jī)效管理方面的政策非常疏松，導(dǎo)致績(jī)效管理不能形成一套完整的管理體系，它的管理制度不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，會(huì)令被考核人員產(chǎn)生誤解，不明確考核目的所在。

國(guó)家對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的處理方式有很多的不適之處，例如在公務(wù)員考核方面，對(duì)公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)不到位，考核指標(biāo)不健全。目前，多數(shù)地方對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核大部分是對(duì)品德、能力、出勤、績(jī)效等四方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合、整體性的評(píng)價(jià)，缺乏對(duì)指標(biāo)的細(xì)化以及對(duì)設(shè)計(jì)的分值評(píng)定，并且更加的偏重于定性考核，而忽視了定量考核；另外，對(duì)考核方面的分類(lèi)、分層等要求比較模糊，考核的基本內(nèi)容也缺乏相應(yīng)的針對(duì)性；考核的次數(shù)偏少，導(dǎo)致對(duì)公務(wù)人員激勵(lì)作用達(dá)不到預(yù)期的效果。另外，國(guó)家對(duì)公務(wù)員考核的程序與方法等都不具備科學(xué)性與規(guī)范性，一直以來(lái)，公務(wù)員的考核制度就是遵循個(gè)人總結(jié)、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)、集體評(píng)選、填表格，最后經(jīng)考核委員的審定，這樣的模式導(dǎo)致績(jī)效考核的許多重要環(huán)節(jié)被遺忘、遺漏，例如被審核人的績(jī)效資料不完整甚至確實(shí)，收集、整理、分析等環(huán)節(jié)直接忽略。

國(guó)家政策與制度對(duì)于公務(wù)員績(jī)效管理方面缺乏明確的規(guī)定與相應(yīng)的措施，這也為績(jī)效管理帶來(lái)諸多的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行分析與改進(jìn)，健全國(guó)家對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的制度，例如通過(guò)對(duì)績(jī)效管理中績(jī)效考核方面的分析，可以了解國(guó)家政策的不足之處，促使在政策方面做到面面俱到。

2.2.3實(shí)施力度方面

在對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)施的過(guò)程中，績(jī)效管理的方法單

一、技術(shù)僵硬，缺乏強(qiáng)有力的實(shí)施保障，所以在實(shí)施力度方面不強(qiáng)。

政府部門(mén)對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的方法一般都是進(jìn)行一年一次的考評(píng)，簡(jiǎn)單的評(píng)定“優(yōu)秀、中等、合格、不稱職”等級(jí)別，然后將結(jié)果告知被考核人，存檔并妥善保存，從而對(duì)被考核人員的日程生活毫無(wú)影響，這樣的績(jī)效管理明確的體現(xiàn)出績(jī)效考核方面的單

一、僵硬，并且績(jī)效管理的實(shí)施力度

聊勝于無(wú)。正規(guī)的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括績(jī)效的界定、溝通、考核，最后要將考核結(jié)果進(jìn)行反饋并且應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)中，這樣一整套的方案實(shí)施先來(lái)，達(dá)到的效果必會(huì)超出預(yù)期。讓公務(wù)人員隨時(shí)了解自己在工作中的表現(xiàn)，這不僅僅對(duì)他們是一種督促作用，更重要的會(huì)對(duì)他們形成無(wú)形的壓力，不會(huì)再整天過(guò)那種無(wú)所事事、毫無(wú)壓力的生活。

由于政府部門(mén)的特殊性，公眾的參與力度較小，自然監(jiān)督方面也不能夠達(dá)到相應(yīng)的位置，所以績(jī)效管理工作只能有政府部門(mén)自己保證。績(jī)效管理在實(shí)施方面所欠缺的大部分是在于對(duì)公務(wù)人員的考核問(wèn)題上，考核形式的單

一、僵硬使得績(jī)效管理整體顯得呆板、單調(diào)，也就造成實(shí)施的力度不強(qiáng)，國(guó)家的重視不夠。因此，必須要改變這一現(xiàn)象才能保證我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效管理能夠得到強(qiáng)有力的實(shí)施。

三、公務(wù)員績(jī)效管理的優(yōu)化

公務(wù)員績(jī)效管理政策存在很多的不足之處，但是只要我們盡心盡力的去改善、健全它，就一定會(huì)收到超出我們預(yù)期的效果。經(jīng)過(guò)上述的分析可知，績(jī)效管理存在不足之處的原因也是多方面的，所以我們也要從多方面對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化，下面就針對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的優(yōu)化提出幾點(diǎn)建議。

3.1樹(shù)立公務(wù)員的績(jī)效觀念

針對(duì)公務(wù)人員對(duì)績(jī)效管理這種先進(jìn)的制度了解、認(rèn)識(shí)不明確的現(xiàn)象，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)，從而可以使公務(wù)員更深刻的了解這種制度進(jìn)而提高他們的積極性。對(duì)于中國(guó)人的思想方面，這是經(jīng)歷數(shù)千年歷史而遺留下來(lái)的，我們對(duì)其的態(tài)度應(yīng)該是取其精華、去其糟粕，同時(shí)要給它注入新鮮的血液，讓其充滿活力與生命力。同時(shí)這樣也會(huì)使得公務(wù)員對(duì)績(jī)效管理獲得更準(zhǔn)確的定位、理解，讓其充分意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)他的重要性以及對(duì)他自身職責(zé)的充分認(rèn)識(shí)。

3.1.1加強(qiáng)思想認(rèn)識(shí)

針對(duì)思想認(rèn)識(shí)方面的不足，國(guó)家必須要給公務(wù)員樹(shù)立正確的觀念，正確的績(jī)效觀念。公務(wù)員績(jī)效管理的根本目標(biāo)就是要通過(guò)公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效的提高來(lái)提升政府整體的績(jī)效。然而，良好的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該要具有全面、協(xié)調(diào)、完整以及比例等特點(diǎn)，同時(shí)各指標(biāo)之間要做到相互補(bǔ)充，各評(píng)估考核對(duì)象之間要做到相互銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，另外各評(píng)估指標(biāo)之間最好要存在一定數(shù)量上的比例關(guān)系，這更有助于實(shí)現(xiàn)考核體系的公平、公正化。

3.1.2加大獎(jiǎng)懲力度

對(duì)于某些部門(mén)通過(guò)標(biāo)新立異追求績(jī)效的做法，一定要做嚴(yán)肅處理，對(duì)于他們要進(jìn)行思想教育工作，讓其正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的理念與內(nèi)涵，正確的對(duì)待績(jī)效管理的考核評(píng)估系統(tǒng)，做到真正的為國(guó)家和人民辦實(shí)事、辦好事。通過(guò)思想認(rèn)識(shí)我們可以知道，績(jī)效的重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)政府的總體目標(biāo)，而不僅僅是個(gè)人方面績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，最終要的是要以國(guó)家為重點(diǎn)，以人民為服務(wù)對(duì)象，從而保護(hù)好政府與人民的魚(yú)水之情，不再只做面子工程，消磨人民對(duì)政府的耐心、破壞人民對(duì)國(guó)家的信任。

3.2健全績(jī)效管理方面的制度

國(guó)家對(duì)于績(jī)效管理方面的制度也是十分的不健全，其實(shí)這也是導(dǎo)致公務(wù)人員對(duì)績(jī)效管理了解不透徹、定位不準(zhǔn)確的一個(gè)原因，所以國(guó)家在這方面要進(jìn)行好好的處理，健全這方面的制度政策達(dá)到改善績(jī)效管理的目的。

3.2.1構(gòu)建改善績(jī)效考核

首先，國(guó)家要構(gòu)建改善績(jī)效考核的現(xiàn)狀，就一定要健全必要的制度政策并提供相關(guān)的立法保障，通過(guò)對(duì)政府體制進(jìn)行深化改革，借助于政策和立法使得我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估能夠更加的制度化、規(guī)范化。但是，在制定制度時(shí)，要根據(jù)我國(guó)國(guó)情與政體現(xiàn)狀，不能夠照搬西方的模式，一定要摸索出最適合自己國(guó)家的政策，那樣才會(huì)更大效率的提高自己國(guó)家的地位和實(shí)力。另外，在對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要對(duì)其資料進(jìn)行完整的收集、審核等工作，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都不遺漏，這樣也可以保證評(píng)估系統(tǒng)的公平、公正性。

3.2.2建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估制度

其實(shí)我們還可以建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估制度，這就要求對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估不但要進(jìn)行自我的、同事的、領(lǐng)導(dǎo)的等方面的評(píng)估，還要請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，確保評(píng)估的專(zhuān)業(yè)性。目前的關(guān)鍵是要實(shí)現(xiàn)評(píng)估的透明性，讓社會(huì)公眾了解評(píng)估體系的公平公正性，還可以結(jié)合官方與民間的雙重評(píng)估，從而提高公務(wù)員自身的自律性、責(zé)任性。

3.3加強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)施力度

績(jī)效管理的實(shí)施方面還是非常的薄弱的，它不但缺乏法律的保障，又由于其自身的特殊性還缺乏社會(huì)各界的監(jiān)督，導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施強(qiáng)度很小。政府要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高政府績(jī)效的目的，所以，政府必須要加強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)施力度，將績(jī)效管理體系落到實(shí)處，達(dá)到社會(huì)各界所期盼的作用。

面對(duì)以前績(jī)效管理方法單

一、僵硬的現(xiàn)象，我們必須要進(jìn)行改革。對(duì)于過(guò)去一年一度的績(jī)效考評(píng)策略我們應(yīng)該進(jìn)行優(yōu)化，每年要進(jìn)行多次測(cè)評(píng)，這樣可能會(huì)耗費(fèi)大量的人力、物力，但是這對(duì)公務(wù)人員本身會(huì)起到一定的督促作用，給他們無(wú)形中的壓力，有壓力就會(huì)有動(dòng)力，這樣也會(huì)提高他們工作的積極性；另外，加強(qiáng)社會(huì)公眾的監(jiān)督作用，可以將公務(wù)人員在工作中的精彩表現(xiàn)進(jìn)行公開(kāi)，不但對(duì)人民群眾有一個(gè)交代，更重要的是還可以確定這些工作情況是否屬實(shí)，同時(shí)要鼓勵(lì)廣大人民群眾進(jìn)行檢舉公務(wù)人員的不法之處，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督這一簡(jiǎn)單有效的途徑；還有一點(diǎn)就是，對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不能是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的告知被考核人然后存檔，我們要體現(xiàn)出考核結(jié)果的作用，對(duì)其加以應(yīng)用，考核結(jié)果要對(duì)被考核人起到一個(gè)鼓勵(lì)、敦促的作用，不能夠再簡(jiǎn)單的評(píng)出“優(yōu)秀、良好、稱職”等等結(jié)果，要將結(jié)果進(jìn)行細(xì)化，將他們的業(yè)績(jī)落到實(shí)處。

加強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)施強(qiáng)度，這不單單是需要國(guó)家政策和法律制度的保障，同時(shí)也需要廣大人民群眾的積極參與，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家興亡、匹夫有責(zé)，所以一定要調(diào)動(dòng)人民對(duì)國(guó)家大事的積極性，提供強(qiáng)有力的社會(huì)監(jiān)督系統(tǒng)，為國(guó)家政策強(qiáng)有力的實(shí)施保駕護(hù)航。

四、總結(jié)

績(jī)效管理作為一種可以有效提高公務(wù)員成績(jī)的管理方式，另外它還可以被視作為一種有效的管理工具，為眾多的企業(yè)所效仿學(xué)習(xí)。但是針對(duì)這種先進(jìn)的管理方式，我們還要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的研究和改善工作，確保其能夠在我國(guó)公務(wù)員管理體系中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造價(jià)值。本文就針對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理進(jìn)行相關(guān)的研究，首先，通過(guò)對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行概述，通過(guò)對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的內(nèi)容、內(nèi)涵與功能等幾方面的介紹，讓我們切實(shí)了解到公務(wù)員績(jī)效管理方式的優(yōu)勢(shì)所在以及它的先進(jìn)之處，從而也更加確定了其對(duì)國(guó)家政府工作的推進(jìn)作用；然后，通過(guò)對(duì)我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行分析，了解到績(jī)效管理在我國(guó)的應(yīng)用情況以及不足之處，對(duì)此本文就針對(duì)思想認(rèn)識(shí)、政策制度、實(shí)施力度等方面進(jìn)行分析，了解績(jī)效管理所遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；最后，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行分析，提出一些方法對(duì)績(jī)效管理方式進(jìn)行優(yōu)化，從公務(wù)員的績(jī)效管理觀念、績(jī)效管理制度、加強(qiáng)實(shí)施力度等方面進(jìn)行優(yōu)化，真正的將績(jī)效管理這種制度落到實(shí)處，確保其擁有立法保障以及社會(huì)各界的支持。通過(guò)各個(gè)方面的努力，保障我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效管理制度成為一套全面、協(xié)調(diào)、科學(xué)、公正的管理體系。

【參考文獻(xiàn)】：

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第二篇：公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

績(jī)效管理是現(xiàn)代政府管理的前沿課題，也是國(guó)內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。作為政府的職能部門(mén)，如何科學(xué)建立以績(jī)效考核為目的的公務(wù)員管理新模式是面臨的新課題，也是加強(qiáng)干部隊(duì)伍管理，提高工作效率的一種有效途徑。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)各級(jí)在這方面相繼做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些成效和經(jīng)驗(yàn)，但總體上還處于摸索和起步階段，并存在許多問(wèn)題，需要改進(jìn)和完善。筆者結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理存在問(wèn)題分析基礎(chǔ)上，談點(diǎn)對(duì)策。

一、當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效管理存在問(wèn)題

當(dāng)前，各級(jí)，特別是高層已充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并相繼進(jìn)行了一些探索，取得了一些成效，但是受多種原因的影響，各地進(jìn)展不一，在考核內(nèi)容和模式上也不盡相同，還需不斷改進(jìn)和完善。

（一）當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核的模式比較籠統(tǒng)。對(duì)本部門(mén)的公務(wù)員進(jìn)行考核，首先必須遵循《公務(wù)員法》，但是《公務(wù)員法》沒(méi)有規(guī)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)機(jī)關(guān)雖然制訂了相關(guān)的績(jī)效考核實(shí)施辦法，但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)：

（1）在考核內(nèi)容上，只有原則性規(guī)定，缺乏細(xì)化指標(biāo)。公務(wù)員考核內(nèi)容都以“德、能、勤、績(jī)、廉”為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容非常模糊籠統(tǒng)，如“德”和“廉”就很難評(píng)估，而且過(guò)于公式化，部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性，考核的最終結(jié)果是否“客觀公正”基本依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。

（2）在考核層次上，沒(méi)有考慮級(jí)別和部門(mén)差異，缺乏針對(duì)性。人員雖然都是國(guó)家公務(wù)員，但是各個(gè)部門(mén)、不同級(jí)別的人員工作職責(zé)不一樣，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任不一樣，考核的內(nèi)容也應(yīng)不一樣。但目前基本都采用一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，忽視了部門(mén)的差別、層級(jí)的差別、職務(wù)的差別，缺乏針對(duì)性。

（3）在考核時(shí)效上，以考核為主，日?？己瞬坏轿?。雖然在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，也強(qiáng)調(diào)考核與平時(shí)考核相結(jié)合，“考核應(yīng)以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但在實(shí)際操作中，往往停留在年終的一次性考評(píng)上，而忽視了日常考核，致使考核依據(jù)不全，考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

2、績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)?？?jī)效考核是否公平、科學(xué)、合理，考核指標(biāo)的設(shè)置非常關(guān)鍵，從目前績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置來(lái)看，還很不科學(xué)，主要表現(xiàn)在：

（1）考核指標(biāo)設(shè)置存在兩級(jí)分化。要么過(guò)于簡(jiǎn)單，指標(biāo)設(shè)置過(guò)粗，共性指標(biāo)多，個(gè)性指標(biāo)少，沒(méi)有體現(xiàn)差別，易使考核流于形式，難以發(fā)揮激勵(lì)作用；要么過(guò)于復(fù)雜具體，指標(biāo)體系龐大，落實(shí)起來(lái)難以操作，而且工作量大。

（2）考核指標(biāo)設(shè)置上存在不公平和不合理性。由于的各個(gè)崗位工作職責(zé)不盡相同，在反映工作實(shí)績(jī)的指標(biāo)設(shè)置上就不一樣，有的雖然考慮了這一點(diǎn)，但是存在不公平和不合理性，易量化的崗位指標(biāo)較細(xì)、較嚴(yán)，不易量化的崗位指標(biāo)較松、較模糊，帶來(lái)事實(shí)的不公。

（3）定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)沒(méi)有很好的結(jié)合。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在公務(wù)員績(jī)效考核的工作實(shí)際中，往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分析或定性分析，使二者割裂開(kāi)來(lái)，失去其互補(bǔ)性。比如，在年底績(jī)效考核中會(huì)得出大量的定量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡(jiǎn)單的羅列并沒(méi)有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，這樣得出的考核結(jié)論不僅會(huì)有偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。

3、績(jī)效考核的手段和形式相對(duì)單一。目前的績(jī)效考核在手段和形式雖然不盡相同，但總體來(lái)看還比較單一，變化不大，而且輻射面有限，主要表現(xiàn)在：

（1）在考核手段上，以手工考核為主，主觀色彩較濃。由于缺乏統(tǒng)一的考核平臺(tái)，目

前都基本采取人機(jī)相結(jié)合的考核方式，但絕大部分基礎(chǔ)性考核都以手工考核為主，計(jì)算機(jī)考核為輔，不僅工作量很大，而且受人為因素影響大，主觀色彩較濃。

（2）在考核設(shè)計(jì)上，一般注重內(nèi)部考核，缺少外部參與。當(dāng)前的績(jī)效考核無(wú)論在指標(biāo)設(shè)置上，還是在考核形式上，都只注重內(nèi)部，以內(nèi)部考核為主，缺少公眾和納稅人的參與，考核結(jié)果不全面。

（3）在內(nèi)部考核上，以上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核為主，干部群眾參與度低。由于目前政府部門(mén)的考核往往以上級(jí)評(píng)定為主，由上級(jí)說(shuō)了算，所以在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，也大都采取以上級(jí)考核下級(jí)為主，圍繞著上級(jí)的指揮棒轉(zhuǎn)，下級(jí)只有被動(dòng)服從和落實(shí)，在考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置上沒(méi)有上下互動(dòng)，難以引起干部的共鳴，致使干部的參與積極性不高。

4、績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用和功能作用發(fā)揮不足?？?jī)效考核是否真正發(fā)揮作用，對(duì)人員是否真的起到了激勵(lì)作用，考核結(jié)果的運(yùn)用非常重要，它本應(yīng)成為人員獎(jiǎng)懲、升遷的依據(jù)，然而在實(shí)際操作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，其功能作用沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，主要表現(xiàn)在：

（1）績(jī)效考核的結(jié)果反饋不到位?？己私Y(jié)果的反饋是績(jī)效管理過(guò)程中非常重要的環(huán)節(jié)，它既是考核者與被考核者互動(dòng)的過(guò)程，也是檢驗(yàn)整個(gè)考核體系是否科學(xué)、合理的過(guò)程，所以不能走過(guò)場(chǎng)，更不能省略。而目前在對(duì)人員反饋考核結(jié)果時(shí)，有的只反映考核等次，有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有考慮被考核人的反應(yīng)，有的甚至不反饋，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。

（2）績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。有的僅作為人員等次評(píng)定和評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)，有的僅作為年終發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，沒(méi)有將考核結(jié)果與人員的晉職、晉級(jí)和工資晉升以及考察學(xué)習(xí)、工作調(diào)動(dòng)等方面結(jié)合起來(lái)，考核結(jié)果沒(méi)有得到科學(xué)運(yùn)用。

（3）績(jī)效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不足。正因?yàn)榭己私Y(jié)果沒(méi)有得到很好的運(yùn)用，所以它的激勵(lì)作用也非常有限，特別是只將考核結(jié)果作為等次評(píng)定的，優(yōu)秀等次的有比例限制，不稱職的由于種種原因總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在稱職這一等次上，忽視了個(gè)人之間能力、實(shí)績(jī)的差別，不能對(duì)人員的貢獻(xiàn)大小予以準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這樣就難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得考核激勵(lì)功能弱化。

二、完善公務(wù)員績(jī)效管理的基本對(duì)策

如何進(jìn)一步規(guī)范和完善績(jī)效管理，更好地發(fā)揮它的激勵(lì)作用，是擺在各級(jí)面前的重要課題。筆者就如何進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效管理談?wù)勛约旱目捶?，提一些不成熟的意?jiàn)和建議。

（一）創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效考核的權(quán)威性。政府績(jī)效管理要想真正有突破，取得實(shí)質(zhì)性的成效，還必須從體制、機(jī)制入手，為績(jī)效管理的順利推行營(yíng)造好的法律環(huán)境、體制環(huán)境和制度環(huán)境。開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效管理同樣受到體制、機(jī)制的制約，需要改革和完善，同時(shí)還需創(chuàng)新考核方式。

1、改革現(xiàn)有管理體制，為績(jī)效管理提供環(huán)境支持。當(dāng)前影響和制約開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效管理的體制、機(jī)制主要是兩個(gè)方面：一個(gè)是我國(guó)公務(wù)員管理體制；一個(gè)是內(nèi)部的管理體制。

（1）改革公務(wù)員的現(xiàn)行管理體制。公務(wù)員管理體制屬行政管理體制改革的范疇。要改善目前我國(guó)政府績(jī)效管理的現(xiàn)狀，就需要進(jìn)一步深化政府行政管理體制改革，特別是在國(guó)家公務(wù)員管理上，可借鑒西方國(guó)家的管理模式，逐步建立政務(wù)類(lèi)公務(wù)員與事務(wù)類(lèi)公務(wù)員相對(duì)分離的管理體制，對(duì)不同類(lèi)型的公務(wù)員實(shí)行分類(lèi)管理，便于分類(lèi)考核。

（2）改革的現(xiàn)行管理體制。目前既屬“垂直”管理，又接受“雙重”領(lǐng)導(dǎo)，這種管理體制不僅增加了運(yùn)轉(zhuǎn)成本，而且“人、財(cái)、物”的垂直管理，束縛了人員和基層的手腳，特別是沒(méi)有“橫向”交流，人員流動(dòng)性很差，要提升沒(méi)有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱現(xiàn)歌，做現(xiàn)事，干部的工作激情不高，難以發(fā)揮更好的成效，所以需要進(jìn)行相應(yīng)的改革：一是建議實(shí)現(xiàn)兩家合并。分稅制實(shí)施十多年來(lái)，中央的調(diào)控能力已經(jīng)增強(qiáng)，分稅制的作用已逐漸弱化，當(dāng)務(wù)之急是如何依法行政、規(guī)范執(zhí)法、服務(wù)經(jīng)濟(jì)，而從目前管理現(xiàn)狀來(lái)看，不僅

兩家管理水平不一，而且在管轄范圍、所管稅種方面，你中有我，我中有你，既不便于規(guī)范管理，又給納稅人增加了不必要的負(fù)擔(dān)，通過(guò)兩家合并，既有利于增強(qiáng)的整體管理水平和調(diào)控能力，同時(shí)也為推行績(jī)效管理搭建一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)。二是在“人、財(cái)、物”的管理上適當(dāng)放權(quán)，為績(jī)效管理的推行在政治上和經(jīng)濟(jì)上提供支持，特別是下級(jí)可制定更多的激勵(lì)措施，進(jìn)一步擴(kuò)大績(jī)效考核在結(jié)果運(yùn)用上對(duì)干部的激勵(lì)空間。過(guò)來(lái)“人、財(cái)、物”的決定權(quán)基本在上面，使用權(quán)又在下面，這種相對(duì)分離的管理現(xiàn)狀看起來(lái)似乎很合理，實(shí)際上不利于基層對(duì)“人、財(cái)、物”的管理，特別是用于對(duì)干部的激勵(lì)措施非常有限，建議適當(dāng)放權(quán)。三是建立“橫向”交流機(jī)制，增加人員的進(jìn)出通道。通過(guò)績(jī)效管理，可將連續(xù)幾年考核排名靠前又有能力的干部推薦到其他部門(mén)任職，多次考核不合格者可實(shí)行待崗或淘汰，其他部門(mén)的公務(wù)員也可參加的職位競(jìng)爭(zhēng)，積極構(gòu)建人才流動(dòng)和循環(huán)機(jī)制，這樣既有利于增加現(xiàn)有人員的責(zé)任心和緊迫感，同時(shí)也拓展了績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用。

2、加強(qiáng)制度建設(shè)，為推進(jìn)績(jī)效管理提供制度保障。政府公務(wù)員績(jī)效管理除了在體制、機(jī)制上進(jìn)一步改革和完善外，還需有相應(yīng)的制度作保證。從目前狀況來(lái)看，需要建立和完善的公務(wù)員制度主要有兩個(gè)：

（1）要盡快建立公務(wù)員分類(lèi)管理制度。建立公務(wù)員分類(lèi)管理制度就是要探索對(duì)不同類(lèi)型公務(wù)員的管理模式，其前提是要實(shí)現(xiàn)政務(wù)類(lèi)公務(wù)員與事務(wù)類(lèi)公務(wù)員的相對(duì)分離，并通過(guò)制度的建立來(lái)保證政務(wù)類(lèi)公務(wù)員和業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員的分別管理，改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。如對(duì)政務(wù)類(lèi)公務(wù)員要嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理，實(shí)行任期制，可根據(jù)公務(wù)員分類(lèi)管理制度的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合部門(mén)特點(diǎn)，正確定位，搞好人員的角色劃分。

（2）要將公務(wù)員績(jī)效管理法制化。即國(guó)家必須通過(guò)強(qiáng)制手段，以法律的形式來(lái)推進(jìn)公務(wù)員績(jī)效管理。當(dāng)前我國(guó)《公務(wù)員法》雖然規(guī)定了要對(duì)公務(wù)員實(shí)行考核，進(jìn)行等次評(píng)定，但是很籠統(tǒng)、很模糊，需要進(jìn)一步探索和完善公務(wù)員績(jī)效管理的實(shí)施細(xì)則，如對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的考核體系、考核主體、考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果等基本要素做出詳細(xì)的規(guī)定；探索建立專(zhuān)門(mén)的、獨(dú)立的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，配備專(zhuān)業(yè)的考核人員，最好是能通過(guò)立法的形式予以確認(rèn)和保證，以增強(qiáng)績(jī)效管理的權(quán)威性和規(guī)范性。

3、創(chuàng)新考核手段，減少考核中人為因素的影響。創(chuàng)新考核手段就是要實(shí)現(xiàn)以人或人機(jī)相結(jié)合的考核方式向以計(jì)算機(jī)考核為主的方式轉(zhuǎn)變。過(guò)來(lái)的績(jī)效考核基本以手工考核或人機(jī)相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行，人為因素影響比較大，隨著近幾年信息化建設(shè)的不斷加強(qiáng)，的各項(xiàng)工作基本上都是依托計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)完成的，各項(xiàng)稅收管理活動(dòng)可進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)控，工作的事務(wù)是可以記錄與衡量的，各崗位具有明確的規(guī)章制度，工作有時(shí)間和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，是有條件的，這樣既避免了考核統(tǒng)計(jì)口徑不一致的問(wèn)題和人為的影響因素，又可以節(jié)省考核時(shí)間和人力，還可以體現(xiàn)計(jì)算機(jī)考核的機(jī)動(dòng)性和靈活性，且考核結(jié)果相對(duì)公正。重點(diǎn)是如何解決好“規(guī)范流程、遵章守制、落實(shí)責(zé)任、實(shí)施考核”相統(tǒng)一的問(wèn)題。

（二）創(chuàng)新績(jī)效考核內(nèi)容，增強(qiáng)考核指標(biāo)的科學(xué)性?？?jī)效考核在內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置上要圍繞“干什么就考什么”的原則來(lái)制定，把握了這個(gè)原則，可在一定程度上彌補(bǔ)體制、機(jī)制和制度建設(shè)不完善帶來(lái)的不足。當(dāng)前在績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)上還欠規(guī)范、欠科學(xué)，需要從以下幾個(gè)方面去改進(jìn)和完善：

1、完善的崗責(zé)體系，為考核指標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)。崗責(zé)體系的建立和完善是開(kāi)展績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，也是設(shè)定考核指標(biāo)的前提，只有每個(gè)崗位職責(zé)明確了，才能依據(jù)工作職責(zé)制定考核指標(biāo)進(jìn)行考核?？筛鶕?jù)《稅收征管法》和《稅收征管操作規(guī)程》的要求，圍繞管理、稅款征收、檢查等方面，細(xì)化每個(gè)部門(mén)和崗位的工作職責(zé)，并通過(guò)制度的形式予以規(guī)范。

2、堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，減少定性考核指標(biāo)的設(shè)置。作為考核的基礎(chǔ)，沒(méi)有量化考核肯定不行，考核指標(biāo)的量化有助于考核工作的規(guī)范化，便于考核人員進(jìn)行考核，也便

于被考人員比對(duì)，從而提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，純粹的量化考核也不行，有些崗位、有些工作既有定量的內(nèi)容，也有定性的內(nèi)容，這就要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，而且只有定性與定量考核的充分結(jié)合，才能使績(jī)效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

3、突出崗位特點(diǎn)，注重個(gè)人工作實(shí)績(jī)，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性。部門(mén)多，各崗位的職責(zé)不盡相同，既有公共部分，又有個(gè)性特點(diǎn)，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，一定要突出崗位特點(diǎn)，合理安排做到共性考核指標(biāo)和個(gè)性考核指標(biāo)相結(jié)合，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性。只有堅(jiān)持共性考核指標(biāo)和個(gè)性考核指標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，才能既確保共同的工作、全局性的工作能夠落實(shí)，又能確保本職工作、部門(mén)的工作能夠完成。同時(shí)，在考核指標(biāo)設(shè)置上要注重個(gè)人實(shí)績(jī)，要把工作實(shí)績(jī)擺在第一位，真正讓實(shí)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)干部。

（三）創(chuàng)新績(jī)效考核形式，增強(qiáng)績(jī)效考核的公信力。的公務(wù)員績(jī)效考核除了要進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，更新考核手段外，還需要?jiǎng)?chuàng)新考核形式，拓寬考核的輻射面，增強(qiáng)績(jī)效考核的公信力。在創(chuàng)新績(jī)效考核形式上要從以下幾個(gè)方面去努力：

1、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，增加群眾考核的比重。一般而言，效率最高的就是來(lái)自上級(jí)的績(jī)效考核，也是當(dāng)前政府部門(mén)用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“雙重”領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)又面對(duì)廣大納稅人，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)考核是不夠的，至少是不全面的，很可能形成“對(duì)上負(fù)責(zé)，對(duì)下不負(fù)責(zé)”的狀況，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，增加群眾考核的比重，讓廣大干部也成為考核的主體，積極引導(dǎo)他們參與績(jī)效考核，發(fā)揮他們對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督作用。

2、內(nèi)部考核測(cè)評(píng)與外部意見(jiàn)相結(jié)合，保證考核結(jié)果的全面性。面臨是廣大納稅人，既要“收好稅”，又要“服好務(wù)”是人員的職責(zé)和使命，所以對(duì)人員的績(jī)效考核光有上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的參與還不完整，還需引入納稅人等服務(wù)對(duì)象和外界部門(mén)的參與，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，把他們的意見(jiàn)納入到績(jī)效考核范圍，作為考核的依據(jù)之一，才能更準(zhǔn)確、更全面地反映干部的工作實(shí)績(jī)。

3、日常考核與考核相結(jié)合，增強(qiáng)考核結(jié)果的時(shí)效性?？?jī)效考核結(jié)果能否客觀、公正，在考核的頻率和時(shí)間點(diǎn)的把握上也很關(guān)鍵，既要有平時(shí)既日?？己?，也要有年終總結(jié)性的考核，要堅(jiān)持平時(shí)考核和考核相結(jié)合，才能保證考核結(jié)果準(zhǔn)確有效。日?？己丝梢园丛?、按季，也可按半年，主要考核人員在日常工作中的政治態(tài)度、思想表現(xiàn)以及完成工作任務(wù)的情況、取得的成績(jī)和造成的失誤。年終考核是總結(jié)性考核，具有權(quán)威性，它必須以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，體現(xiàn)考核工作的持續(xù)性與階段性的統(tǒng)一，通過(guò)年終考核形成考核意見(jiàn)，得出被考核者的考核結(jié)論。

（四）創(chuàng)新考核結(jié)果運(yùn)用，增強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)作用?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，是公務(wù)員績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，也是績(jī)效考核的目的所在、動(dòng)力之源?？己私Y(jié)果運(yùn)用的好不好，直接關(guān)系到考核激勵(lì)作用的發(fā)揮和績(jī)效管理的成敗。過(guò)來(lái)，在考核結(jié)果運(yùn)用方面不是很到位，沒(méi)有很好的發(fā)揮考核激勵(lì)作用，需要從以下幾個(gè)方面去創(chuàng)新和完善：

1、建立健全監(jiān)督和反饋機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效管理的互動(dòng)性。績(jī)效管理要求將考核情況和考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jī)效反饋也即績(jī)效面談，是考核主體與被考核者間的一個(gè)溝通和互動(dòng)的過(guò)程，既有利于被考核者及時(shí)了解到自己的考核結(jié)果，存在的不足，便于考核者之間比對(duì)分析，使其改進(jìn)和提高，同時(shí)也是被考核者對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)督，使績(jī)效管理得到不斷的完善與發(fā)展。在進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效管理過(guò)程中要進(jìn)一步建立健全考核反饋機(jī)制，就反饋內(nèi)容和反饋形式進(jìn)行界定，在反饋內(nèi)容上可重點(diǎn)考慮考核過(guò)程情況、整個(gè)考核結(jié)果情況及個(gè)人考核情況，聽(tīng)取被考核者的反饋意見(jiàn)，對(duì)考核工作進(jìn)行跟蹤和評(píng)估；同時(shí)大力推行政務(wù)公開(kāi)，建立民意測(cè)驗(yàn)、考核問(wèn)責(zé)制，把考核反饋延伸到對(duì)考核工作的事前、事中和事后監(jiān)督之中，拓寬干部的參與渠道，提高他們的積極性。

2、拓寬績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用，提高公務(wù)員參與績(jī)效管理的能動(dòng)性。建立健全公務(wù)員績(jī)

效考核的結(jié)果運(yùn)用制度，是績(jī)效管理價(jià)值實(shí)現(xiàn)、行為推動(dòng)的根本保障，也是干部對(duì)績(jī)效管理認(rèn)不認(rèn)同，感不感興趣的關(guān)鍵所在。在這方面可采?。阂皇强紤]將部分獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則；二是對(duì)連續(xù)幾年評(píng)分結(jié)果始終考前的可考慮授予“崗位標(biāo)兵”、“崗位能手”、“工作帶頭人”等榮譽(yù)稱號(hào)，或在公務(wù)員年終考評(píng)時(shí)直接定為“優(yōu)秀”等次，體現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重的原則；三是對(duì)考核靠前的或評(píng)分上升較快的，可以考慮優(yōu)先給予參加相應(yīng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)考察的機(jī)會(huì)，將干部的培養(yǎng)與自身的工作態(tài)度達(dá)成關(guān)聯(lián)，使其知識(shí)水平和工作能力得以持續(xù)提升；四是可考慮將職務(wù)升遷、晉職晉級(jí)和績(jī)效考核得分掛鉤，使職務(wù)提升與工作實(shí)績(jī)之間形成直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系；五是對(duì)考核靠后或居末者，要進(jìn)行相應(yīng)的問(wèn)責(zé)，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。通過(guò)以上結(jié)果的運(yùn)用，要逐步形成一種競(jìng)爭(zhēng)向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)氛圍，讓能干事、會(huì)干事、干成事的干部有所為、有其位；讓無(wú)為者感到有壓力，迫使其去想事、去做事，以充分調(diào)動(dòng)干部的工作積極性，最大限度地挖掘干部的潛力。

3、加強(qiáng)配套制度建設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。雖然是“垂直”管理，但目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的考核模式，再加上由于各地的發(fā)展?fàn)顩r、管理水平不同，要全系統(tǒng)“一盤(pán)棋”，自上而下設(shè)定相同的考核指標(biāo)，按一個(gè)模式進(jìn)行考核還不現(xiàn)實(shí)，所以還需走“先行試點(diǎn)、積累經(jīng)驗(yàn)、逐步推廣”的路子，在這種背景下，就需要有相應(yīng)的制度和政策進(jìn)行配套和支持：

（1）可將共性指標(biāo)結(jié)合崗位職責(zé)先行在中進(jìn)行規(guī)范，并在績(jī)效考核中占有一定的權(quán)重，具體指標(biāo)可由各級(jí)根據(jù)各地的實(shí)際情況自行設(shè)定，這樣既保證了系統(tǒng)上下全局性工作的開(kāi)展，又可充分發(fā)揮地方參與的積極性，增強(qiáng)他們對(duì)考核工作的調(diào)控力度。

（2）適當(dāng)下放權(quán)力，讓下級(jí)特別是基層在績(jī)效考核過(guò)和結(jié)果運(yùn)用中有更多的操作空間，以進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。在這方面除了前面所說(shuō)的在“人、財(cái)、物”的管理權(quán)上適當(dāng)下放外，還包括對(duì)干部子女、家屬的關(guān)心和管理。

（3）制定配套政策，完善績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用制度。一是建議取消公務(wù)員評(píng)優(yōu)評(píng)先指標(biāo)的制度設(shè)計(jì)，采取評(píng)先評(píng)優(yōu)直接與考核結(jié)果掛鉤。先行確定評(píng)優(yōu)指標(biāo)的做法既不科學(xué)起不到激勵(lì)作用，相反還容易產(chǎn)生矛盾等負(fù)面效應(yīng)。因?yàn)楣珓?wù)員崗位不同，無(wú)法橫向比較，按一定比例評(píng)優(yōu)，最直接的后果就是導(dǎo)致各單位各部門(mén)層層按比例分配評(píng)優(yōu)指標(biāo)，再優(yōu)秀的部門(mén)與再差的部門(mén)都是一樣的指標(biāo)比例，導(dǎo)致評(píng)出來(lái)的“優(yōu)秀”并不優(yōu)秀的情況很普遍，評(píng)優(yōu)失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)不說(shuō)，還可能打擊那些真正優(yōu)秀但由于指標(biāo)限制而未被評(píng)上優(yōu)秀的人的積極性，給各單位內(nèi)部帶來(lái)許多矛盾和弊端。二是要將考核結(jié)果與加薪、晉級(jí)掛鉤，把考核結(jié)果作為人員加薪、晉級(jí)的重要依據(jù)，而不僅僅依靠年齡、資歷去加薪、晉級(jí)。三是要制定配套政策，對(duì)那些業(yè)績(jī)突出、品行良好的公務(wù)員不僅要加大物質(zhì)激勵(lì)，還要給他們更多的精神激勵(lì)，提供施展才能的平臺(tái)；對(duì)那些不作為、亂作為甚至違法亂紀(jì)的公務(wù)員，要嚴(yán)格懲處力度，確?？?jī)效考核不變味，真正發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

第三篇：zd090901公務(wù)員績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究

摘要：

1、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的相關(guān)定義

1.1公務(wù)員的定義

1.2績(jī)效評(píng)估的定義

1.2.1績(jī)效評(píng)估的產(chǎn)生和發(fā)展 1.2.2績(jī)效評(píng)估的概念

1.2.3績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì) 1.3公務(wù)員績(jī)效評(píng)估

2、淺談當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估 2.1我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀分析

2.1.1績(jī)效評(píng)估的方法日趨科學(xué)化和合理化 2.1.2 評(píng)估技術(shù)手段日益現(xiàn)代化 2.1.3評(píng)估結(jié)果的使用力度增大

2.2當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中所存在的問(wèn)題和原因 2.2.1評(píng)估過(guò)程過(guò)于形式化和極端民主化 2.2.2績(jī)效評(píng)估的過(guò)程不夠科學(xué)化和規(guī)范化 2.2.3評(píng)估等次的比例不合理，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用沒(méi)有充分體現(xiàn) 2.2.4評(píng)估結(jié)果的使用不合理

2.2.5對(duì)評(píng)估工作的監(jiān)督檢查力度小 3.完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的方法 3.1公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的方法選擇 3.1.1平時(shí)與定期結(jié)合的評(píng)估方法 3.1.2民主評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)法

3.2公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的合理使用

3.2.1 將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)晉升結(jié)合起來(lái) 3.2.2將評(píng)估結(jié)果公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)

3.2.3將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員工作目標(biāo)計(jì)劃的制定和修正結(jié)合起來(lái) 3.3公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的保障措施

3.3.1在管理制度中對(duì)績(jī)效評(píng)估的宗旨做出全面完整的規(guī)定 3.3.2健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度

3.3.3加大對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效評(píng)估技術(shù)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究

摘要：經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。但是由于我國(guó)公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者往往自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避，勢(shì)必影響公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績(jī)效評(píng)估

1、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的相關(guān)定義

1.1公務(wù)員的定義

公務(wù)員作為國(guó)家公職人員，其職責(zé)是行使公共職權(quán)為人民服務(wù)。

作為國(guó)家職能的履行者，應(yīng)該具備行政職能、能夠勝任崗位以及強(qiáng)大的人格素質(zhì)能力，其中包括一定的認(rèn)知水平，也包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、社會(huì)動(dòng)機(jī)等個(gè)性品質(zhì)。一名合格的公職人員應(yīng)該具備以下能力：

1.政治鑒別能力。公務(wù)員要有寬闊的政治視野，全面的了解政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)等領(lǐng)域的新聞事件，并會(huì)以客觀理智的政治思維分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。

2.依法行政能力。公務(wù)員要有貫徹了解法律知識(shí)，并學(xué)以致用，維護(hù)我國(guó)法治社會(huì)的秩序。

3.公共服務(wù)能力。維護(hù)群眾的利益，執(zhí)政為民。

4.調(diào)查研究能力。堅(jiān)守時(shí)間是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，做到實(shí)事求是。

5.學(xué)習(xí)能力。公務(wù)員要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，樹(shù)立良好的學(xué)習(xí)氛圍，帶動(dòng)身邊人。

6.溝通協(xié)調(diào)能力。樹(shù)立全局觀念，要有協(xié)作意識(shí)。

7.創(chuàng)新能力。公務(wù)員要與時(shí)俱進(jìn)，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。

8.應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力。

公務(wù)員作為這個(gè)社會(huì)一群特殊的群體，合格的公務(wù)員在社會(huì)中的意義重大，對(duì)社會(huì)發(fā)展具有一定推動(dòng)作用。

1.2績(jī)效評(píng)估的定義 1.2.1績(jī)效評(píng)估的概念

績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)而言之就是一種評(píng)估公務(wù)員工作行為、工作態(tài)度以及工作成果的手段?？?jī)效評(píng)估與公務(wù)員的切身利益息息相關(guān)，對(duì)公務(wù)員的升職、加薪等等具有決策作用。

績(jī)效評(píng)估作為一種有效的管理體系，有效的促進(jìn)公職人員為人民提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并對(duì)政府各項(xiàng)管理制度的實(shí)施具有輔助作用，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。1.2.2績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)

隨著如今社會(huì)體系的多元化發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系也日趨完善。如今我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體日趨多元化，多元化的評(píng)估主體使績(jī)效評(píng)估更加客觀公正；評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估方法也更加科學(xué)，盡可能的不受不良因素的干擾，使評(píng)估

體系的得到全面的發(fā)展。1.3公務(wù)員績(jī)效評(píng)估

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估就是政府為了激勵(lì)公務(wù)員能力、建設(shè)高效行政系統(tǒng)，而實(shí)行的科學(xué)管理。通過(guò)對(duì)公務(wù)員政治、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力及工作成績(jī)的具體評(píng)估都表現(xiàn)其管理工作，為其領(lǐng)導(dǎo)階層全面了解公務(wù)員情況與職務(wù)升降提供了有利、客觀依據(jù)。

2、淺談當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估 2.1我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀分析

到目前,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作的效實(shí)施取得了很大的效果，通過(guò)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估，不僅詳細(xì)的了解了公務(wù)員的政治思想動(dòng)作表現(xiàn)以及工作態(tài)度、能力。而且激發(fā)了公務(wù)員的進(jìn)取精神，促進(jìn)大批優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)。目前,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀呈現(xiàn)以下特點(diǎn): 2.1.1績(jī)效評(píng)估的方法日趨科學(xué)化和合理化

一是從單一的定性評(píng)估向定性和定量相結(jié)合評(píng)估發(fā)展“隨著評(píng)估工作的深入 開(kāi)展,許多地區(qū)和部門(mén)積極探索定性與定量相結(jié)合的方法,即分解評(píng)估要素,量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),然后在進(jìn)行民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上確定評(píng)估結(jié)果,提高了評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性,目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效量化評(píng)估工作己開(kāi)始向規(guī)范化方向發(fā)展” 二是由年終評(píng)估的一次定等向平時(shí)考核評(píng)估與定期考核評(píng)估相結(jié)合發(fā)展“目 前許多地方和部門(mén)制定了平時(shí)考核評(píng)估工作管理辦法,印制了統(tǒng)一的平時(shí)考核評(píng) 估手冊(cè),要求每個(gè)公務(wù)員逐日記載履行職責(zé)!完成目標(biāo)任務(wù)以及政治思想!工作作風(fēng)等各方面的情況,按季進(jìn)行述職,及時(shí)總結(jié)一季度的工作情況,單位主管領(lǐng)導(dǎo)或考核小組按月查閱記載情況,按季評(píng)鑒”實(shí)行定期評(píng)估,既及時(shí)解決了被評(píng)估對(duì)象平時(shí)工作中存在的問(wèn)題,對(duì)目標(biāo)的完成起到檢查!督促的作用,同時(shí)又為年終量化評(píng)估打分奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)" 2.1.2 評(píng)估技術(shù)手段日益現(xiàn)代化

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估充分體現(xiàn)了以政府為核心的公共部門(mén)員工對(duì)管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)等多學(xué)科理論知識(shí)的綜合運(yùn)用。公共管理是一個(gè)科際整合的交叉學(xué)科群，是以解決公共問(wèn)題為導(dǎo)向的應(yīng)用科學(xué)。在評(píng)估過(guò)程中政府為了將績(jī)效評(píng)估量化到分，充分運(yùn)用了數(shù)學(xué)原理，而且在時(shí)代潮流下學(xué)會(huì)了運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行評(píng)估考核。計(jì)算機(jī)在評(píng)估考核中的合理運(yùn)用不僅提高工作效率，改變了以往手工測(cè)評(píng)計(jì)分的麻煩，減輕了工作量，避免評(píng)估過(guò)程中人為因素帶來(lái)的誤差干擾。只有匯集相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)，如計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)，管理、經(jīng)濟(jì)、數(shù)學(xué)、系統(tǒng)等學(xué)科知識(shí)的集中，才能努力做到績(jī)效評(píng)估更加規(guī)范化、科學(xué)化。2.1.3評(píng)估結(jié)果的使用力度增大

我國(guó)在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中采取了聘雇結(jié)果與晉升工資相結(jié)合，實(shí)施了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并存，同時(shí)拓寬了評(píng)估結(jié)果使用范圍，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)力度，大膽改革，加大對(duì)評(píng)估結(jié)果的使用力度。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，可以調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，鼓舞士氣；當(dāng)然績(jī)效與職務(wù)升降聯(lián)系起來(lái)，加大改革力度，有利促進(jìn)先進(jìn)隊(duì)伍的建設(shè)；而培訓(xùn)，則可以很好的讓參訓(xùn)者更好的認(rèn)識(shí)自己，了解績(jī)效的最終目的是為人民服務(wù)，做出好的成績(jī)。

2.2當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中所存在的問(wèn)題和原因

在中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》中提出“干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則?！钡陙?lái)，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系還處于探索和嘗試中，公共部門(mén)的管理領(lǐng)域的復(fù)雜性與多樣性，及對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的快速追求等，都使評(píng)估體系存在缺陷和許多不足之處，需要我們不斷加強(qiáng)與改進(jìn)。

2.2.1評(píng)估過(guò)程過(guò)于形式化和極端民主化

一些單位、部門(mén)因?yàn)槿狈?duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的正確認(rèn)識(shí)，且宣傳力度不到位，使許多人沒(méi)有參加績(jī)效評(píng)估的意識(shí)，導(dǎo)致了在工作中搞照顧、搞關(guān)系、搞平衡等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，也使評(píng)估績(jī)效成為了形式化和極端主義。造成這種現(xiàn)象的主要原因有：一是評(píng)估過(guò)程中沒(méi)有聽(tīng)從人民群眾的意見(jiàn)，無(wú)視于考核評(píng)估規(guī)定，僅憑個(gè)人喜好來(lái)決定，使評(píng)估工作成為了形式。二是評(píng)估過(guò)程中講究人情、面子工程，不能按照實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行評(píng)估，無(wú)視群眾的投票決定，使評(píng)估結(jié)果不真實(shí)，沒(méi)有真正做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。這些行為現(xiàn)象都是不可取，需要禁止的，我們要為自己的行為負(fù)責(zé)，要能夠聽(tīng)取大眾的聲音，不能只有一個(gè)聲音。2.2.2績(jī)效評(píng)估的過(guò)程不夠科學(xué)化和規(guī)范化

目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成度還有公務(wù)員的工作態(tài)度和思想覺(jué)悟，這些都是不全面的，而且缺乏科學(xué)性。在國(guó)外有管理學(xué)家稱在評(píng)估中與工作直接相關(guān)，并給評(píng)價(jià)結(jié)果帶來(lái)影響的指標(biāo)為任務(wù)績(jī)效；而另一部分指標(biāo)雖然對(duì)結(jié)果有影響但對(duì)結(jié)果沒(méi)有形式表現(xiàn)出來(lái)，稱其為周邊績(jī)效。但在公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估中一般任務(wù)績(jī)效評(píng)估、衡量的指標(biāo)過(guò)于單一化，往往注意結(jié)果而忽略了主觀因素的影響。這都在提醒我們要定性指標(biāo)，提高評(píng)估的科學(xué)性。

而我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程也不夠規(guī)范化。在許多部門(mén)對(duì)公務(wù)員的考核評(píng)估也千差萬(wàn)別，不能?chē)?yán)格按照《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定》來(lái)執(zhí)行，就如：聽(tīng)取人民群眾意見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不能夠統(tǒng)一、規(guī)范化；上層主管對(duì)下屬考核意見(jiàn)、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，無(wú)法進(jìn)行審核；有的部門(mén)不能?chē)?yán)肅對(duì)待考核這件事，是考核結(jié)果失去真實(shí)性等，這都是在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中容易出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，這都是由于缺少規(guī)范。

2.2.3評(píng)估等次的比例不合理，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用沒(méi)有充分體現(xiàn)

按照《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定》第十一條中規(guī)定，“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過(guò)百分之二十?！边@就會(huì)造成公務(wù)員缺少了一定的積極性，因?yàn)椴还懿块T(mén)的優(yōu)劣，指標(biāo)評(píng)優(yōu)一律按人數(shù)分配，同時(shí)如果有的部門(mén)人數(shù)少就會(huì)造成名額的缺少，著都是由比例失衡所造成的。所以在評(píng)估等次中，無(wú)論是工作績(jī)效好的公務(wù)員還是工作績(jī)效較差的公務(wù)員，他們都享有同等的待遇，就會(huì)失去其激勵(lì)作用。2.2.4評(píng)估結(jié)果的使用不合理

在《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定》中提及“累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別。”這顯示著在考核中被確定為優(yōu)秀或職稱的公務(wù)員，與在職務(wù)晉升或獎(jiǎng)金發(fā)放等方面沒(méi)有實(shí)際區(qū)別。這都顯然是不公平的這樣容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)等次，使評(píng)估結(jié)果與個(gè)人利益沒(méi)有太大關(guān)系，大多數(shù)的公務(wù)員就會(huì)因此而失去鼓勵(lì)、激情、動(dòng)力。所以說(shuō)評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)，無(wú)論是對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員還是不稱職的公務(wù)員，都影響著評(píng)估的公正與合理。2.2.5對(duì)評(píng)估工作的監(jiān)督檢查力度小

對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估的客觀公正性主要靠單位、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度及人事部門(mén)的工作水平，如果部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估不到位，缺乏考核評(píng)估的意識(shí)，就會(huì)造成工作失控現(xiàn)象，著都表明其缺乏客觀調(diào)控能力及檢查力度。出現(xiàn)其不公平現(xiàn)象和問(wèn)題的原因，主要表現(xiàn)在：評(píng)估方法太過(guò)單

一、簡(jiǎn)單化，直接造成其不公平現(xiàn)象的

出現(xiàn)；單位領(lǐng)導(dǎo)階層缺乏正確的績(jī)效評(píng)估意識(shí)，工作中帶有個(gè)人私念，對(duì)工作不負(fù)責(zé)；國(guó)家政策的不完善，使其沒(méi)有準(zhǔn)確的參考性與針對(duì)性；工作崗位分工不明確，增加考核評(píng)估工作的難度，是的評(píng)估結(jié)果不能真實(shí)反映；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目的不明確等，這些都是由于評(píng)估工作的監(jiān)督檢查力度小所造成的。3.完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的方法 3.1公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的方法選擇

為是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估更加客觀、全面、準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)與工作績(jī)效，主要采取了平時(shí)與定期相結(jié)合，當(dāng)然民主評(píng)議與民意測(cè)評(píng)也是必不可少的。

3.1.1平時(shí)與定期結(jié)合的評(píng)估方法

對(duì)于公務(wù)員的年終考核評(píng)估要在平時(shí)考核評(píng)估基礎(chǔ)上，即日常工作情況及其功過(guò)是非的如實(shí)記載，平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫(xiě)工作總結(jié)、專(zhuān)項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)，再加上集中對(duì)公務(wù)員績(jī)效情況綜合評(píng)估，然后作出全面考察，形成結(jié)論，這都可以成為公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的決策依據(jù)。3.1.2民主評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)法

在被評(píng)估對(duì)象回避的情況下，評(píng)議人員由被評(píng)估對(duì)象單位的全體人員或大部分人員及相關(guān)人員所召開(kāi)座談會(huì)、評(píng)議會(huì)組成稱為民主評(píng)議；而民意測(cè)驗(yàn)則是為了解群眾所關(guān)心的問(wèn)題的意見(jiàn)、態(tài)度的一種方式，是調(diào)查統(tǒng)計(jì)的一種方法。當(dāng)然，民主評(píng)估與民意測(cè)評(píng)都是實(shí)現(xiàn)評(píng)估的民主化，以一人述職為基礎(chǔ)，然后以群眾評(píng)議方式進(jìn)行的。

3.2公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的合理使用

《國(guó)家公務(wù)員規(guī)定》的制定主要目的是為了正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。因此公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果使用變得有所依據(jù)也是必要的。3.2.1 將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)晉升結(jié)合起來(lái)

在《國(guó)家公務(wù)員規(guī)定》中十六條提出“公務(wù)員考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！币?yàn)闀x級(jí)、晉職對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)都是最大的肯定與鼓勵(lì)，只有合理有效的制定相關(guān)公務(wù)員晉職政策，既要有利于加強(qiáng)考核評(píng)估工作的進(jìn)行，又要最大限度的激發(fā)公務(wù)員的工作激情同時(shí)實(shí)現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員職務(wù)升降的規(guī)范化。3.2.2將評(píng)估結(jié)果公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)

隨著社會(huì)發(fā)展，對(duì)外開(kāi)放的深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，加大公務(wù)員的評(píng)估力度，為加強(qiáng)公務(wù)員的管理工作顯得尤為重要。為增強(qiáng)評(píng)估工作的激勵(lì)性，提高業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等次在物質(zhì)待遇上加大力度成為一個(gè)重要的途徑。不同的評(píng)估結(jié)果可以給予不同的經(jīng)濟(jì)收入，通過(guò)拉大收入差距來(lái)實(shí)現(xiàn)心里上的落差感，同時(shí)達(dá)到鼓舞的目的。

3.2.3將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員工作目標(biāo)計(jì)劃的制定和修正結(jié)合起來(lái)

將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員個(gè)人能力相結(jié)合，要在健全績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋機(jī)制下，客觀、公正的評(píng)估自己，分析問(wèn)題，為來(lái)年工作目標(biāo)計(jì)劃的制定和修正做出計(jì)劃。評(píng)估成果反饋機(jī)制要充分發(fā)揮溝通作用，實(shí)現(xiàn)評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員工作目標(biāo)計(jì)劃的制度和修正結(jié)合起來(lái)。

3.3公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的保障措施

國(guó)家公務(wù)員制度完善程度與政府管理水平、力度等在多方面對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)

估的發(fā)展產(chǎn)生了影響和制約，而為了給公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的發(fā)展創(chuàng)造積極的大環(huán)境，我們應(yīng)該建立有效的保障措施。

3.3.1在管理制度中對(duì)績(jī)效評(píng)估的宗旨做出全面完整的規(guī)定

績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)的考核制度相比，不僅具有評(píng)價(jià)、激勵(lì)功能外，還多出組織績(jī)效診斷與管理溝通功能。傳統(tǒng)的考核制度只是人事管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理的范疇，其功能范圍已經(jīng)延伸到組織管理領(lǐng)域。因此政黨人才資源在管理制度中對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的宗旨做出全面完整的規(guī)定。3.3.2健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度

目前公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，尤其是量化評(píng)估推向緩慢的重要原因是績(jī)效定性與定量評(píng)估需要投入大量人力資源，尤其是領(lǐng)導(dǎo)精力牽扯較多，因此需要建立健全的崗位責(zé)任制，明確各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在其中職責(zé)，將公務(wù)員績(jī)效評(píng)估列為目標(biāo)，用制度形式化績(jī)效評(píng)估。

3.3.3加大對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效評(píng)估技術(shù)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)

多數(shù)機(jī)關(guān)人員對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作其專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性都不是很了解，因此需要擴(kuò)大開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。各級(jí)政府相關(guān)研究機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的調(diào)研與科研工作，爭(zhēng)取取得更多更好的研究成果。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的研究綜述

學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的研究綜述

摘要：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核測(cè)評(píng)的制度化形式就是公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員的考核具有評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)與監(jiān)督的職能，在公務(wù)員管理中起著重要的作用，但在執(zhí)行過(guò)程中往往出現(xiàn)流于形式等諸多問(wèn)題。本文對(duì)一些專(zhuān)家、學(xué)者針對(duì)公務(wù)員考核制度、績(jī)效考核中存在問(wèn)題以及如何完善績(jī)效考核制度的研究進(jìn)行綜述。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員

績(jī)效考核

制度

公務(wù)員績(jī)效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對(duì)于規(guī)范公務(wù)員行為,激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。然而,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核仍不夠完善。本文從我國(guó)公務(wù)員考核的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題、以及如何完善等方面對(duì)一些專(zhuān)家、學(xué)者的研究進(jìn)行綜述。1 我國(guó)公務(wù)員考核現(xiàn)狀 1.1 考核內(nèi)容和指標(biāo)

鄧曉斌（2000年）認(rèn)為考核內(nèi)容的設(shè)置不夠全面、準(zhǔn)確和科學(xué)。主要表現(xiàn)：一是真假難分，將假績(jī)作為實(shí)績(jī)。二是注重短期成績(jī)，忽視長(zhǎng)期效益。三是重經(jīng)濟(jì)發(fā)展，輕社會(huì)發(fā)展和精神文明建設(shè)。四是公務(wù)員考核缺乏明確具體的指標(biāo)，致使考核結(jié)果中“人情分”、“關(guān)系分”占較大比重。五是考核內(nèi)容失之偏頗，存在以偏概全的傾向。

解亞紅（2001年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)按照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定是德能勤績(jī)四個(gè)方面，其中以工作實(shí)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無(wú)視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求，其結(jié)果只能是千篇一律，使考核難以起到應(yīng)起的作用。

朱玉知、樂(lè)治洲（2004年）也認(rèn)為考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，考核制度應(yīng)以職位分類(lèi)為基礎(chǔ)，不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。在實(shí)踐中，一方面缺乏評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而使注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評(píng)價(jià)的作用仍然很學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

大，這樣就給劃分等次帶來(lái)很大困難。

祝建兵、王春光（2003年）提出，現(xiàn)行公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，科學(xué)化、實(shí)踐化程度低。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。這就使得公務(wù)員考核時(shí)沒(méi)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，無(wú)法判斷公務(wù)員是否已經(jīng)完成了本職工作，或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。德、能、勤、績(jī)?nèi)狈α炕瘡亩y以比較，并且這四個(gè)方面的比例、權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定，從而在實(shí)踐中片面強(qiáng)調(diào)德、能、勤而導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。

另外周曉瑋（2003年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化和具體化。張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏針對(duì)性。1.2考核方法

解亞紅（2001年）認(rèn)為目前考核方法簡(jiǎn)單，流于形式。績(jī)效考核方法的簡(jiǎn)單、流于形式可能造成對(duì)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的考核變成對(duì)其人際關(guān)系的考核，使人情因素在考核過(guò)程中發(fā)揮相當(dāng)大的影響。另外由于體制性因素的影響，考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，優(yōu)秀的得不到獎(jiǎng)勵(lì)，不稱職的得不到處理，致使考核成了一項(xiàng)為考核而考核的工作?？己耸侄蔚膯?/p>

一、陳舊也是目前公務(wù)員考核的一大問(wèn)題。正如周志忍教授指出的：“我國(guó)的績(jī)效評(píng)估還處在原始的手工業(yè)水平上”。

祝建兵、王春光（2003年）認(rèn)為公務(wù)員考核方法簡(jiǎn)單和不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。二是重視考核，輕視平時(shí)考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為考核方法不合理。操作中存在重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核；重視考核，輕視平時(shí)考核；重視定性考核，輕視定量考核。

顧茜茜（2008年）認(rèn)為考核方法不夠靈活。平時(shí)考核較少、考核時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容繁瑣等特點(diǎn)，使得平時(shí)考核形同虛設(shè)。定量考核較少、體現(xiàn)不同職位特點(diǎn)的分類(lèi)型、分層次的考核指標(biāo)較少、動(dòng)態(tài)考核較少、缺少實(shí)地跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，等等的情況使考核者對(duì)公務(wù)員各方面情況的掌握及最終的評(píng)價(jià)不夠全面、缺乏深度。2 我國(guó)公務(wù)員考核存在的問(wèn)題 2.1考核主體設(shè)置不合理

秦立春（2002年）認(rèn)為，目前公務(wù)員考核主體責(zé)任不清、失職失誤無(wú)法追究。以至于在考核實(shí)踐中，一些考核客體未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問(wèn)題的仍然在考核學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

中輕松過(guò)關(guān)，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒(méi)有實(shí)際意義。

羅章、何家利（2002年）提出，事實(shí)上考核人員的素質(zhì)也會(huì)影響到考核結(jié)果的質(zhì)量。如果考核者仍就僅僅是憑借經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣乃至直覺(jué)實(shí)施考核，其結(jié)果就難免為個(gè)人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯(cuò)誤，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。

樊宏、戴良鐵（2004年）認(rèn)為，公共部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)公務(wù)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時(shí)提出，目前公務(wù)員考核在考核對(duì)象錯(cuò)位問(wèn)題。另外，只重視對(duì)公務(wù)員績(jī)效的考核，忽視對(duì)部門(mén)績(jī)效的考核，致使公務(wù)員各自為政，削弱部門(mén)團(tuán)隊(duì)合作精神，影響部門(mén)工作效率和對(duì)外服務(wù)質(zhì)量。樊宏、戴良鐵同時(shí)提出，目前公務(wù)員考核存在考核對(duì)象錯(cuò)位問(wèn)題。另外，只重視對(duì)公務(wù)員績(jī)效的考核，忽視對(duì)部門(mén)績(jī)效的考核，致使公務(wù)員各自為政，削弱部門(mén)團(tuán)隊(duì)合作精神，影響部門(mén)工作效率和對(duì)外服務(wù)質(zhì)量。

韋俊華（2007年）認(rèn)為考核主體過(guò)于單一，應(yīng)包括上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)，但現(xiàn)實(shí)中占據(jù)主要位置的是直接上級(jí)考核。2.2考核等級(jí)評(píng)定缺乏層次性

周曉瑋（2003年）認(rèn)為考核等次偏少，僅有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。給實(shí)際工作造成極大的不便。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例不能超過(guò)15%，而真正不稱職的也只是極個(gè)別的公務(wù)員，所以大多數(shù)公務(wù)員都集中在稱職這一等次上。

顧茜茜（2008年）認(rèn)為由于大多數(shù)人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現(xiàn)表現(xiàn)如何都能享受到相同待遇，使考核結(jié)果使激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮。2.3考核程序流于形式

顧茜茜（2008年）認(rèn)為雖然《公務(wù)員法》規(guī)定“對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先有本人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取群眾意見(jiàn)后，提出考核等次意見(jiàn)，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次”。但在實(shí)際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。宋晨（2008年）也認(rèn)為公務(wù)員考核程序流于形式，民主化、公開(kāi)化程度不高。學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

2.4考核法律法規(guī)體系不夠安全

顧茜茜（2008年）認(rèn)為中國(guó)公務(wù)員考核制度推行了十多年，雖然出在臺(tái)了相關(guān)法律法規(guī)方面積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問(wèn)題之一。相比于日本的法規(guī)，中國(guó)的《公務(wù)員法》顯得單薄。2.5考核意識(shí)單薄

張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)不到位，目的不明確。認(rèn)為考核是上面的事?？?jī)效考核應(yīng)該由上級(jí)負(fù)責(zé)，與下級(jí)無(wú)關(guān)。3 完善公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策 3.1 明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念

孔杰（2010年）在《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究》一文中提到，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)方法，從而通過(guò)公務(wù)員的工作能力。3.2建立公務(wù)員定量與定性相結(jié)合的考核指標(biāo)體系

朱玉知、樂(lè)治洲（2004年）認(rèn)為：建立具體化的考核指標(biāo)體系。不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾方面做起：首先，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均應(yīng)數(shù)量化表示，不能地采用描述表示。劉曉輝、王紅艷（2004）提出以定性和定量相結(jié)合的方法來(lái)考核國(guó)家公務(wù)員。我國(guó)公務(wù)員考核制度應(yīng)根據(jù)公務(wù)員不同類(lèi)型、層次的職位要求，參照其他國(guó)家記分考核辦法，將德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)指標(biāo)都進(jìn)行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值和權(quán)數(shù)，然后確定不同類(lèi)別、層次職務(wù)各要素的登記標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)線，匯總合計(jì)即得出某一職位的公務(wù)員的分?jǐn)?shù)，對(duì)照相應(yīng)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，既可得出被考核人的等級(jí)。3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜曉萍、馬凱利（2005年）認(rèn)為：“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近年來(lái)在企業(yè)中較為流行的一種員工績(jī)效考核模式，它是由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專(zhuān)業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平業(yè)績(jī)的一種考核平價(jià)法。3.4增加公務(wù)員考核結(jié)果的等次 學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

林金奕，徐曉丹（2007年）認(rèn)為應(yīng)借鑒國(guó)外公務(wù)員考核的經(jīng)驗(yàn)，將公務(wù)員考核結(jié)果的等次分成五級(jí)或七級(jí)，并規(guī)定出每個(gè)等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)、各級(jí)人員的比例以及應(yīng)享有的待遇。3.5加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)

狄雪琴（2008年）認(rèn)為：首先，通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的不良觀念，樹(shù)立公正、客觀的評(píng)價(jià)觀念。其次，通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)主體明確工作職責(zé)。最后，通過(guò)培訓(xùn)通過(guò)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平。3.6營(yíng)造良好的法律和制度環(huán)境

姜曉萍、馬凱利（2005年）認(rèn)為：評(píng)估不同于一般的研究活動(dòng)，尤其是對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。當(dāng)然，在制度設(shè)計(jì)上，應(yīng)充分考慮到我國(guó)的政體實(shí)際，不能照搬西方的分途而治的公務(wù)員管理體制，應(yīng)在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，探索新的管理體制。顧茜茜（2008）認(rèn)為首先應(yīng)完善立法，加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核法律法規(guī)體系建設(shè)。建立頒布《公務(wù)員考核法》，對(duì)公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、考核結(jié)果的評(píng)定與使用、考核工作的管理與監(jiān)督等內(nèi)容進(jìn)行具體的規(guī)定。其次，加強(qiáng)執(zhí)法，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。再次，嚴(yán)加懲治，對(duì)違法違紀(jì)行為要嚴(yán)肅處理。

3.7有效監(jiān)督考核全過(guò)程

林金奕，徐曉丹（2007年）認(rèn)為為保證公務(wù)員考核的公平、公正、公開(kāi)，必須建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制加以保證。監(jiān)控過(guò)程包括事前對(duì)考核的準(zhǔn)備工作、事中對(duì)考核的全程進(jìn)行監(jiān)督、事后對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控。3.8重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果

孔杰（2010年）認(rèn)為反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)自己的工作成果和行為方式、發(fā)現(xiàn)工作中的不足。4 總結(jié)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，目前公務(wù)員考核制度已越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，公務(wù)員績(jī)效管理系統(tǒng)再造已迫在眉睫。眾多專(zhuān)家、學(xué)者對(duì)公務(wù)員考核制度的研究有助于解決不同層面公務(wù)員考核所遇到的問(wèn)題。但是，縱觀上述文獻(xiàn)，專(zhuān)家學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

學(xué)者都只是就問(wèn)題提出單一的對(duì)應(yīng)思路，尚無(wú)系統(tǒng)解決公務(wù)員考核的一整套系統(tǒng)的方案，也就是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的建立的研究還比較少，特別公務(wù)員考核系統(tǒng)構(gòu)建更少，有待我們進(jìn)一步深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姜曉萍,馬凱利.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析.社會(huì)科學(xué)研究,2005(1)[2] 朱玉知,樂(lè)治洲.我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及改進(jìn)思路.2004(4)[3] 周曉瑋.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效測(cè)評(píng)的困境與原因初探.理論探討,2003(3)[4] 劉曉輝,王紅艷.論我國(guó)公務(wù)員考核制度改革.哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2003(3)[5] 解亞紅.員的考核方法待改進(jìn).晉陽(yáng)學(xué)刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良鐵.公共部門(mén)績(jī)效管理系統(tǒng)再造.上海市是經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2004(4)[7] 秦立春.關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J]中國(guó)行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.論公務(wù)員考核制度改革.江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2003(3)[9] 顧茜茜.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在問(wèn)題的弊端及其對(duì)策分析.法制與社會(huì),2008(12)[10] 張宏偉,陳然然.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題探究.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009 [11] 林金奕,徐曉丹.對(duì)完善中國(guó)公務(wù)員考核制度的探討.海峽科學(xué),2007(11)[12] 宋晨.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)策略.2008 [13] 韋俊華.我國(guó)公務(wù)員考核失效問(wèn)題的原因分析.法制與社會(huì),2007(10)[14] 孔杰.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,2010(3)[15] 狄雪琴.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的思考.時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008(7)[16] 羅雙平.《公務(wù)員績(jī)效量化考評(píng)實(shí)務(wù)》中國(guó)人事出版社 2010(10)學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

[17] 吳志華,劉小蘇.《.公共部門(mén)人力資源管理》[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2007 [18] 包國(guó)憲.《政府績(jī)效評(píng)價(jià)與行政管理體制改革》中國(guó)社科出版社 2008(4)文獻(xiàn)摘要：

[1] 姜曉萍、馬凱利：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析.社會(huì)科學(xué)研究,2005.1 摘要：公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)。目前我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核系統(tǒng)存在考核目的不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)、考核方法不科學(xué)、考核程序流于形式等問(wèn)題。要解決這些問(wèn)題,必須從社會(huì)體制、政治文化環(huán)境和個(gè)人因素方面進(jìn)行深層次的剖析,提出構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境,建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)、指標(biāo)、方法體系等相對(duì)應(yīng)的政策性建議。[2] 朱玉知、樂(lè)治洲：我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及改進(jìn)思路.2004.4 摘要：由于我國(guó)公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響,目前我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估在標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等方面還存在諸多的問(wèn)題,需要在深入分析其成因的基礎(chǔ)上采取有針對(duì)性的措施予以改進(jìn)。

[3] 周曉瑋：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效測(cè)評(píng)的困境與原因初探.理論探討,2003.3 摘要：績(jī)效測(cè)評(píng)在私營(yíng)部門(mén)人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注 ,而在公共部門(mén)中進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)總是困難重重。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效測(cè)評(píng)的制度化形式就是國(guó)家公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員考核承擔(dān)著評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)與監(jiān)督四個(gè)方面的功能;但在實(shí)際考核工作中 ,這四種功能的實(shí)現(xiàn)存在較大的障礙 ,使我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效測(cè)評(píng)面臨著困境。這一困境的成因來(lái)自于公務(wù)員考核具有制度的設(shè)計(jì) ,也來(lái)源于政府組織自身的制度特征。

[4] 劉曉輝、王紅艷：論我國(guó)公務(wù)員考核制度改革.哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2003.3 摘要：公務(wù)員考核制度在整個(gè)公務(wù)員制度中有著舉足輕重的地位,是實(shí)施其他各項(xiàng)制度的依據(jù)與基礎(chǔ)。今年新頒布的《公務(wù)員法》對(duì)考核制度做了一定的修改,以適應(yīng)公務(wù)員制度建設(shè)的需要,但新規(guī)定仍存在著許多問(wèn)題。文章分析了我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存的一些問(wèn)題,并對(duì)其完善提出若干建議。

[6] 樊宏、戴良鐵：公共部門(mén)績(jī)效管理系統(tǒng)再造.上海市是經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2004.4 摘要：公務(wù)員績(jī)效管理是公共部門(mén)人力資源管理的核心。本文通過(guò)深入分析我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員考核存在的問(wèn)題，重點(diǎn)從理論上探討了績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)，從實(shí)踐上探索了績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施與操作。

[7] 秦立春：關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J]中國(guó)行政管理.2002.5 摘要：本文從我國(guó)公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，又從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制存在的不足，進(jìn)而提出了學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

加大改革力度的重點(diǎn)突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：論公務(wù)員考核制度改革.江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2003.3 摘要：推進(jìn)公務(wù)員考核制度改革對(duì)于加強(qiáng)公務(wù)員管理、克服政府用人工作中的不正之風(fēng)、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高政府工作績(jī)效等具有重大意義.[9] 顧茜茜：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在問(wèn)題的弊端及其對(duì)策分析.法制與社會(huì),2008.12 摘要：公務(wù)員績(jī)效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對(duì)于規(guī)范公務(wù)員行為,激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。然而,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核仍不夠完善。因此,本文對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的弊端進(jìn)行了分析,并提出了解決弊端的對(duì)策與措施。[10] 張宏偉、陳然然：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題探究.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009 摘要：加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的管理,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的行政效率,對(duì)于促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會(huì)文明、政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績(jī)效考核存在很多問(wèn)題,可以通過(guò)樹(shù)立績(jī)效觀念,建立合理的績(jī)效考核體系,完善相關(guān)法律和監(jiān)督制度,合理運(yùn)用考核結(jié)果來(lái)充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和意義。

[11] 林金奕、徐曉丹：對(duì)完善中國(guó)公務(wù)員考核制度的探討.海峽科學(xué),2007.11 摘要：該文從《公務(wù)員法》出發(fā)，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)從加強(qiáng)公務(wù)員考核法律法規(guī)的建設(shè)、健全考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核內(nèi)容、運(yùn)用全方位改進(jìn)考核方法、確?？己私Y(jié)果落到實(shí)處、有效監(jiān)督考核全過(guò)程等方面，并結(jié)合360?？己朔āSO內(nèi)審員考核等實(shí)例提出了改進(jìn)和完善中國(guó)公務(wù)員考核制度的思路和具體建議。

[12] 宋晨：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)策略.2008 摘要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,也是實(shí)踐中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié),存在著無(wú)法可依、考核設(shè)計(jì)空泛等諸多問(wèn)題。需從推行績(jī)效管理、建立公民滿意度評(píng)價(jià)制度等方面加以完善。

[13] 韋俊華：我國(guó)公務(wù)員考核失效問(wèn)題的原因分析.法制與社會(huì),2007.10 摘要：公務(wù)員考核作為公務(wù)員制度鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),對(duì)于規(guī)范公務(wù)員行為,激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。然而現(xiàn)實(shí)中公務(wù)員考核的實(shí)施卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到理想中的效果,呈現(xiàn)出考核失效的狀態(tài),本文就公務(wù)員考核失效的表現(xiàn)和原因做出了理論分析。

[14] 孔杰：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,2010.3 摘要：績(jī)效考核是提高公務(wù)員績(jī)效的重要手段,對(duì)于規(guī)范公務(wù)員行為、激發(fā)公務(wù)員積極性具有重要作用。目前,公務(wù)員績(jī)效考核在考核目的、考核指標(biāo)、考核方法和考核結(jié)果的應(yīng)用等方面還存在許多問(wèn)題。完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核必須明確考核目的、完善考核指標(biāo)體系、實(shí)學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)考核方法多樣化和有效運(yùn)用考核結(jié)果。

[15] 狄雪琴：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的思考.時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008.7 摘要：公務(wù)員績(jī)效考核是一個(gè)世界性的難題.公務(wù)員績(jī)效考核是采用一種有效的人力資源開(kāi)發(fā)手段,通過(guò)提高成員的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的.直接關(guān)系到政府部門(mén)的行政效率.本文分析了績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,并對(duì)其對(duì)策做出了思考.

第五篇：廣州市政府績(jī)效管理問(wèn)題研究

廣州市政府績(jī)效管理問(wèn)題研究

【摘要】廣州市地方政府績(jī)效管理在國(guó)家政府改革的知道和影響下不斷的進(jìn)行探索,在一定的程度上取得了很大的成效,然而國(guó)內(nèi)其他省份的先進(jìn)地區(qū)還存在著一定的差距。廣州市政府對(duì)質(zhì)量管理理論全面的進(jìn)行了系統(tǒng)的分析,從而在一定程度上奠定了研究廣州市地方政府績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效評(píng)估；地方政府；績(jī)效管理；激勵(lì)機(jī)制

目錄

一、緒論....................................................................................................3

二、地方政府績(jī)效管理的理念探析........................................................3

2.1、績(jī)效與政府績(jī)效...................................................................3

三、地方政府績(jī)效管理的作用................................................................5

3.1、有助于樹(shù)立服務(wù)行政觀念...................................................5 3.2、有助于形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制...........................................................6 3.3、有助于改善政府形象...........................................................7

四、地方政府績(jī)效管理的成效................................................................8

4.1、初步形成績(jī)效管理的社會(huì)環(huán)境...........................................9 4.2建立了比較完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制........................................10 4.3形成了初步的績(jī)效管理地方法規(guī)........................................10

五、地方政府績(jī)效管理存在的問(wèn)題......................................................11 5.1、政府績(jī)效管理觀念落后.....................................................12 5.2、目標(biāo)管理有待改進(jìn).............................................................13 5.3、公共服務(wù)品質(zhì)較差，公眾滿意度較低.............................13

六、總結(jié)................................................................................................14

七、參考文獻(xiàn)..........................................................................................15

八、致謝..................................................................................................16

一、緒論

政府的績(jī)效管理,就是使用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)的程序,對(duì)政府相關(guān)的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際的工作在大體上做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)政府的績(jī)效進(jìn)行一定的改善和提高?？?jī)效管理這個(gè)在企業(yè)管理中有著相當(dāng)成熟的管理理念最先是被西方的一些國(guó)家引入到政府的管理當(dāng)中,同時(shí)取得了一定成效。績(jī)效管理作為一種新的理念和新的管理工具,它是以價(jià)值取向和政府的改革作為前提的。與此同時(shí)，加強(qiáng)政府的績(jī)效管理和評(píng)估,是不斷深化行政管理體制改革的重要內(nèi)容。但是由于績(jī)效的管理根源在于西方高度的市場(chǎng)化和信息化,因此在我國(guó)的政府績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中,我們一定要研究績(jī)效管理的生態(tài)適應(yīng)性,充分的分析在廣州市特殊的行政生態(tài)中實(shí)施政府績(jī)效管理所面臨的大量的問(wèn)題。這對(duì)于如何在廣州市實(shí)施有效的政府績(jī)效管理有著十分重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

二、廣州市政府績(jī)效管理的理念探析

2.1、績(jī)效與政府績(jī)效

所謂績(jī)效，它包含著成績(jī)、成就和效果等等各個(gè)方面，也同時(shí)兼有執(zhí)行、履行等含義，它指的是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的生產(chǎn)和勞動(dòng)的行為、方式及其結(jié)果。[12]績(jī)效一般分為三種類(lèi)型：⑴以顧客作為中心的績(jī)效，就是關(guān)于顧客的感覺(jué)、行為的記錄和測(cè)量，還有產(chǎn)品和服務(wù)的特性的測(cè)量；⑵財(cái)務(wù)和市場(chǎng)的績(jī)效，指的是一些關(guān)于成本和收益的測(cè)量；⑶運(yùn)作績(jī)效，指的是組織上、人力資源和供應(yīng)商在效率方面的測(cè)量。政府績(jī)效是指政府的相關(guān)的工作成就或者管理活動(dòng)所產(chǎn)生的積極有效的效果，是對(duì)政府生產(chǎn)狀況、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)過(guò)程、的一種綜合性判斷。運(yùn)用“績(jī)效”的概念可以充分的衡量廣州市的政府活動(dòng)的最終的效果，它所指的不僅僅是一個(gè)政績(jī)層面上的概念，其中還包括著政府的成本和政府效率等等的含義在內(nèi)。換句話說(shuō)，政府的績(jī)效是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)績(jī)效、政治績(jī)效、社會(huì)績(jī)效綜合形成的多重概念。政府績(jī)效主要是指“3E”：經(jīng)濟(jì)(Economy)、效率(Efficiency)和效益(Effectiveness)，涉及到政府管理活動(dòng)的四個(gè)方面：成本、投入、產(chǎn)出、效果。具體而言，政府績(jī)效包括：經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效、政治績(jī)效。三者之中，經(jīng)濟(jì)績(jī)效是政府績(jī)效的核心，在整個(gè)體系中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。[3]進(jìn)最大的努力維持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，社會(huì)財(cái)富穩(wěn)定的增長(zhǎng)，是廣州市政府績(jī)效的第一指標(biāo)。社會(huì)績(jī)效是廣州市政府績(jī)效體系中的價(jià)值目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的目的，從某種意義上說(shuō)，就是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)績(jī)效，從而保持我們國(guó)家的安全。

政府績(jī)效是行政管理活動(dòng)的基本品質(zhì)需求和評(píng)價(jià)政府行為的核心內(nèi)容，是政府治理水平和運(yùn)作效率的重要依據(jù)。[5]宏觀的層次的政府績(jī)效涉及到了整個(gè)政府的管理活動(dòng)的效果，具體的方面體現(xiàn)在政治的民主和穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們生活水平持續(xù)不斷的提高、社會(huì)公正、國(guó)家安全等方面；微觀的層次的政府績(jī)效是廣州市政府機(jī)構(gòu)的工作成就或者是工作效果，其中包括了客觀社會(huì)效果、積極性效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)對(duì)象的滿意程度等等。

三、廣州市政府績(jī)效管理的作用

隨著世界經(jīng)濟(jì)十分快速的發(fā)展,各國(guó)政府都將面臨著內(nèi)外部環(huán)境的重大變化,所以地方政府機(jī)構(gòu)必須不間斷的的進(jìn)行一定的調(diào)整,來(lái)滿足日漸發(fā)展的生產(chǎn)方式與不斷的提高的生活質(zhì)量的需要。美國(guó)的政治學(xué)家B.蓋伊彼得斯說(shuō):不管是最富裕的西歐各國(guó)或是最貧窮的非洲國(guó)家是否考慮進(jìn)行行政變革,人們普遍假設(shè)提高政府組織效率的最佳甚至唯一的方法是用某種建立在市場(chǎng)機(jī)制代替?zhèn)鹘y(tǒng)的官僚制。[2]所以,一定要建立一套高效并且可行的地方政府行政機(jī)構(gòu)被看作是一個(gè)現(xiàn)代文明社會(huì)發(fā)展的十分重要標(biāo)志,但是地方政府的績(jī)效管理對(duì)于提高政府績(jī)效具有相當(dāng)重要的和不可替代的作用和意義。

3.1、有助于樹(shù)立服務(wù)行政觀念

廣州市市政府的最重要的職能和任務(wù)是為社會(huì)的公眾提供一種高質(zhì)量的服務(wù)。追求卓越和提高績(jī)效是現(xiàn)在各種組織努力追求的目標(biāo)。就廣州市的政府管理的整體的價(jià)值理念來(lái)說(shuō),現(xiàn)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和民主政治所要求的服務(wù)行政觀念還沒(méi)有完全形成一個(gè)完整的體系。所以,我國(guó)的政府的績(jī)效管理的實(shí)施對(duì)廣州市轉(zhuǎn)換政府管理的理念和樹(shù)立服務(wù)行政的概念。這種轉(zhuǎn)變具體的表現(xiàn)為:政府的管理由過(guò)去的更多地突出政府的意志從而轉(zhuǎn)變到更多地突出一個(gè)社會(huì)群體社會(huì)公眾的意志；由強(qiáng)調(diào)政府的管理對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)和突出對(duì)社會(huì)的公眾負(fù)責(zé)等等?？偟恼f(shuō)來(lái),也就是要始終的把實(shí)現(xiàn)好最廣大人民的根本利益作為廣州市政府的績(jī)效管理的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。

3.2、有助于形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

廣州市政府作為當(dāng)?shù)氐膱?zhí)政機(jī)關(guān),一直都有著權(quán)威的地位并且使其在資源分配和使用等等各個(gè)方面都具有著優(yōu)先權(quán)并且在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中逐漸形成并且具有了一種壟斷和專(zhuān)制的特點(diǎn)。同樣,作為政府的工作人員，公務(wù)員制度也在官僚的體制下逐漸形成了缺乏激勵(lì)和效率的體制。績(jī)效的管理引入到廣州市政府的管理當(dāng)中反而打破了這種傳統(tǒng)的管理模式?？?jī)效管理一般是把市場(chǎng)機(jī)制為主要的依據(jù)的,但是市場(chǎng)的機(jī)制的核心內(nèi)容就是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,自由和成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)可以讓一個(gè)政府為公眾提供的產(chǎn)品和服務(wù)面臨十分巨大的挑戰(zhàn)。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引進(jìn)政府管理不僅僅結(jié)束了政府對(duì)公共物品的一種壟斷,與此同時(shí)也為政府的管理帶來(lái)了新的活力,也同時(shí)為政府的管理不斷的完善提出一跳嶄新的途徑。一方面,在公共部門(mén)的外部,通過(guò)提供各個(gè)公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)績(jī)效方面的信息,進(jìn)而引導(dǎo)公眾進(jìn)一步的了解廣州市政府部門(mén)的執(zhí)政的一個(gè)大概的情況,最終實(shí)現(xiàn)監(jiān)督政府部門(mén)工作,這可以對(duì)公共的機(jī)構(gòu)形成一定的壓力,同時(shí)也可以迫使他們不斷的提高服務(wù)的質(zhì)量和效率；另一方面,在公共部門(mén)的內(nèi)部,政府的績(jī)效管理和在此基礎(chǔ)上的橫向和縱向的比較同樣也有助于逐漸形成一種競(jìng)爭(zhēng)的氣氛,同樣也會(huì)不斷的提高廣州市政府的服務(wù)質(zhì)量和效率。

3.3、有助于改善政府形象

廣州市的績(jī)效管理著眼于政府和公共部門(mén)的內(nèi)在素質(zhì)和工作績(jī)效的提高。在形成良好的政府形象中具有十分重要的作用。廣州市政府的績(jī)效管理不僅僅可以幫助我們提高政府的依法行政的自覺(jué)性,同時(shí)還可以逐漸的形成政府和公民的一種良性的互動(dòng)關(guān)系.第一,這樣可以逐漸的在一定的程度上贏得公眾的支持和理解。績(jī)效管理過(guò)程的透明和信息的公開(kāi),可以把政府在各個(gè)方面的表現(xiàn)情況做出全面和科學(xué)的描述并且將其公之于眾,使公眾進(jìn)一步來(lái)了解廣州市政府的工作效果,因?yàn)槌晒恼故究梢在A得大部分的公眾對(duì)于政府的支持。實(shí)踐表明,假使把績(jī)效和政策緊密的聯(lián)系在一起,那些不受歡迎的措施同時(shí)也可以得到公眾的理解和信任。第二,可以跟進(jìn)一步的推動(dòng)公眾對(duì)于政府的監(jiān)督。大多數(shù)的政府部門(mén)的服務(wù)是處于壟斷的地位,根本沒(méi)有辦法和其他的地方或者是部門(mén)進(jìn)行一個(gè)有效的比較,政府的工作處于一個(gè)幾乎完全封閉的狀態(tài),使公民無(wú)法了解和參與到政府的工作中去,也更不可能對(duì)政府的工作進(jìn)行進(jìn)一步的監(jiān)督。廣州市政府績(jī)效管理執(zhí)政透明和信息的公開(kāi)的特點(diǎn),在一定的程度上有助于廣大群眾了解和監(jiān)督并且同時(shí)參與到政府的工作中去。

四、廣州市政府績(jī)效管理的成效

隨著我國(guó)的社會(huì)十分快速的發(fā)展，廣州市的政府績(jī)效管理也在不斷的完善和提高。2009年3月,溫家寶總理在政府的工作報(bào)告中首次提出要加緊研究建立科學(xué)的政府績(jī)效評(píng)價(jià)體系和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展綜合評(píng)價(jià)體系。2009年5月,胡錦濤總書(shū)記在中共中央政治局的集體學(xué)習(xí)會(huì)上提出要求，加強(qiáng)公共服務(wù)部門(mén)的建設(shè),積極的推進(jìn)以公共服務(wù)為主要內(nèi)容的政府績(jī)效評(píng)估制度。廣州市地方政府在黨中央和國(guó)務(wù)院的共同領(lǐng)導(dǎo)下,自始自終的堅(jiān)持將科學(xué)發(fā)展作為廣州市的指導(dǎo)并且同時(shí)結(jié)合我廣州市的實(shí)際情況同時(shí)開(kāi)展了一系列旨在逐漸提高政府機(jī)關(guān)的工作人員的依法行政的水平,并且正確的評(píng)價(jià)政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員的工作實(shí)績(jī),規(guī)范其行政行為,轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng),不斷的優(yōu)化執(zhí)政的環(huán)境的績(jī)效管理一個(gè)系統(tǒng)的工程,通過(guò)不斷的探索和更加深刻的實(shí)踐,廣州市地方政府的績(jī)效管理取得了一定的成效。最近幾年,廣州市各地方政府已經(jīng)基本完成的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo),并且同時(shí)呈現(xiàn)出逐漸遞增的趨勢(shì)。以廣州市為例,從經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)上來(lái)看,截止到2009年的第二季度末,廣州市地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)了有1373.4億,與以前相比同期增長(zhǎng)0.8%,增長(zhǎng)的幅度更是比前一季度提高1個(gè)百分點(diǎn)之多。2008年廣州市實(shí)現(xiàn)了地區(qū)生產(chǎn)總值2868.2億,按可比價(jià)格計(jì)算比上年同期增長(zhǎng)了13.2%。不僅僅廣州市地方政府的政府績(jī)效管理取得了比較好的成績(jī)。從廣州市的社會(huì)指標(biāo)上來(lái)看,全市各地方政府的環(huán)境面貌發(fā)生了很大的變化,廣大的民群所關(guān)注的孩子上學(xué)難生病就醫(yī)難等等一系列的問(wèn)題得到了十分有效的緩解。比如說(shuō),在就業(yè)這方面,各地方政府通過(guò)不斷的堅(jiān)持和改善就業(yè)的大環(huán)境,逐漸的增加一些就業(yè)渠道,幫助下崗人員解決再就業(yè)的難題,在經(jīng)歷了國(guó)家體制改革下的大規(guī)模失業(yè)后,廣州市地方政府從業(yè)的人數(shù)穩(wěn)定并且同時(shí)還有上升的趨勢(shì)。除此之外,計(jì)劃生育和安全生產(chǎn)以及黨風(fēng)的廉政建設(shè)等等基本完成有的甚至是超額完成考核指標(biāo)任務(wù),人民生活得到了明顯的改善,社會(huì)關(guān)系也更加的和諧和穩(wěn)定,大體上實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快的發(fā)展。

4.1、初步形成績(jī)效管理的社會(huì)環(huán)境

隨著國(guó)家的政治體制改革的不斷深入,就為廣州市地方政府實(shí)施績(jī)效管理提供了基本的政治環(huán)境和良好的民主環(huán)境,隨著廣大的人民群眾的文化水平和民主意識(shí)的漸漸的提高,群眾們參與政府的管理的積極性漸漸增強(qiáng),社會(huì)群眾不僅僅支持廣州市的政府績(jī)效管理,并且同時(shí)也開(kāi)始參與到政府的績(jī)效評(píng)估中來(lái),然而大量的公務(wù)員對(duì)績(jī)效管理有了十分深入的認(rèn)識(shí)?；鶎拥墓珓?wù)員可以從績(jī)效評(píng)估中的看到自身和別人的差距,但是高層的公務(wù)員就是通過(guò)績(jī)效評(píng)估更加深刻地實(shí)現(xiàn)對(duì)下層的一種管理。

4.2建立了比較完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)機(jī)制在西方的國(guó)家的成功應(yīng)用為廣州市地方政府提供了十分寶貴的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),各個(gè)地方政府也在不斷的從國(guó)外的成功的事例中吸取一些可取的經(jīng)驗(yàn)，還從其他的優(yōu)秀的省市引用一些可以借鑒的措施。它是將引入市場(chǎng)機(jī)制作為其基本的特征,把顧客的滿意程度和政府績(jī)效真正的聯(lián)系起來(lái),用科學(xué)并且合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制來(lái)考評(píng)干部,對(duì)各單位還有各個(gè)部門(mén)還有其工作人員進(jìn)行一個(gè)綜合的考評(píng),這就使服務(wù)行政和績(jī)效評(píng)估兩者緊緊的結(jié)合在一起,就能夠從制度上來(lái)保證廣州市政府提供公共服務(wù)品質(zhì)的不斷的提高還有服務(wù)行政的實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí),廣州市績(jī)效考評(píng)機(jī)制的實(shí)施在不斷提高廣州市政府的行政服務(wù)意識(shí)的基礎(chǔ)上也同時(shí)漸漸的降低了其行政的成本,也提升了行政的效率,特別是在應(yīng)對(duì)當(dāng)下的全世界性的金融危機(jī)，接連不斷的自然災(zāi)害的形式下能夠憑借十分有限的資源來(lái)提供更多和更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

4.3形成了初步的績(jī)效管理地方法規(guī)

最近幾年來(lái),廣州市地方政府的績(jī)效管理的法制性建設(shè)也取得了十分重大進(jìn)展和突破。廣州市同時(shí)也出臺(tái)了國(guó)內(nèi)首部政府績(jī)效管理方面的地方性法規(guī)。廣州市政府績(jī)效管理?xiàng)l例,此條例經(jīng)廣州市第十三屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十五次會(huì)議于2009年4月27日通過(guò)的,廣州市第十一屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十次會(huì)議在2009年7月12日準(zhǔn)予批準(zhǔn),從2009年10月1日起進(jìn)行具體的施行。廣州市政府的績(jī)效管理?xiàng)l例將政府的績(jī)效管理大致的劃分為四個(gè)主要的階段:績(jī)效計(jì)劃制定、計(jì)劃執(zhí)行與日常監(jiān)測(cè)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與問(wèn)責(zé)。該法首次將自身的建設(shè)納入到地方政府的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容當(dāng)中,使它和經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)建設(shè)、文化建設(shè)、政治建設(shè)四方面內(nèi)容構(gòu)成，這樣就可以綜合的和正確的來(lái)評(píng)估各個(gè)部門(mén)的工作效率以及其效能,著也就體現(xiàn)了對(duì)建設(shè)服務(wù)型政府的要求,同時(shí)也明確了政府的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的法制原則。該法規(guī)也同時(shí)規(guī)定,社會(huì)組織能在沒(méi)有受到政府的委托的情況下獨(dú)立的開(kāi)展對(duì)政府還有涉及其部門(mén)的績(jī)效評(píng)估，用法律的形式來(lái)規(guī)定社會(huì)的第三方民間機(jī)構(gòu)來(lái)加入到政府的績(jī)效評(píng)價(jià)中來(lái)，這也是一個(gè)很重大的突破,廣大的人民群眾能合法并且自愿的參與到政府的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中來(lái),這是廣州市的一個(gè)大膽的創(chuàng)新。

五、廣州市政府績(jī)效管理存在的問(wèn)題

廣州市市政府通過(guò)把效率和民主相結(jié)合來(lái)改進(jìn)廣州市政府績(jī)效,在公民參加的情況下，公民可以拼接他們的社會(huì)主人的角色來(lái)對(duì)政府提出一些可行的要求，不斷的督促我市的績(jī)效管理的發(fā)展,同時(shí)廣州市的市民也可以幫助政府機(jī)構(gòu)解決一些重要的問(wèn)題和議程,提出更加切實(shí)的解決方案。這樣不僅可以幫助政府解決問(wèn)題，也可以提高廣州市政府在市民眼中的地位。總的來(lái)說(shuō),評(píng)估廣州市的績(jī)效管理一定以廣大人民的根本利益為根本出發(fā)點(diǎn)。

5.1、政府績(jī)效管理觀念落后

廣州市地方政府績(jī)效管理的實(shí)施已經(jīng)取得了相當(dāng)明顯的效果,政府的公務(wù)人員的績(jī)效管理理念也已經(jīng)得到了一些進(jìn)步,然而要完全的理解和運(yùn)用以及不間斷的更新政府的績(jī)效理念還是有一定的困難的。第一,地方政府的服務(wù)意識(shí)不是特別的強(qiáng)烈，比較淡薄。最近幾年,廣州市地方政府的績(jī)效管理不斷的完善和進(jìn)一步的深化,政府的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的思想觀念也已經(jīng)漸漸的發(fā)生了轉(zhuǎn)變,管理的方式也從傳統(tǒng)的管制型政府逐步的轉(zhuǎn)向服務(wù)性政府,但是從總體上來(lái)說(shuō),廣州市的地方政府的服務(wù)意識(shí)沒(méi)有完全的發(fā)生轉(zhuǎn)變,仍然存在著強(qiáng)勢(shì)的政府,弱社會(huì)的政治格局沒(méi)有完全被打破。政府的人員不能正確的意識(shí)到自己所扮演的角色,所以在很大的程度上以致都處于很高的位置。第二，廣州市的地方政府工作人員有的甚至對(duì)自己的職責(zé)不是很清楚。地方政府中,政府的工作人員不能充分的發(fā)揮足夠的職責(zé),工作人員在工作中出現(xiàn)相互推脫和工作不積極的問(wèn)題，進(jìn)而造成了任務(wù)不能夠按時(shí)完成或者是完成質(zhì)量不高的現(xiàn)象，這同時(shí)也間接的導(dǎo)致了政府工作效能不高。5.2、目標(biāo)管理有待改進(jìn)

目標(biāo)的管理在政府的績(jī)效管理中同時(shí)占據(jù)著很重要的位置。目標(biāo)管理是和過(guò)程管理相對(duì)應(yīng)的管理模式。對(duì)于這樣一個(gè)完整的管理來(lái)說(shuō),過(guò)程和結(jié)果著兩者都是十分重要的管理環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理是一個(gè)包括實(shí)施管理、管理目標(biāo)、評(píng)價(jià)和信息反饋這三個(gè)基本的環(huán)節(jié)的管理過(guò)程,如下圖所示。所以,目標(biāo)的管理在績(jī)效管理中起到了十分重要的作用和影響。

目標(biāo)管理的三個(gè)環(huán)節(jié)

5.3、公共服務(wù)品質(zhì)較差，公眾滿意度較低

公共服務(wù)的品質(zhì)較差，從而導(dǎo)致了公眾的滿意度不斷的降低，這在很大的程度上進(jìn)一步導(dǎo)致了各級(jí)政府部門(mén)在提供公共服務(wù)的時(shí)候并且難以主動(dòng)的采取一些必要的措施來(lái)提高社會(huì)公眾的滿意度。比如：在政府部門(mén)在處理一些事情的時(shí)候,社會(huì)的公眾普遍都抱怨：門(mén)難進(jìn)，臉難看，事難辦;即使在涉及到社會(huì)公眾的自身的利益時(shí),例如在城市拆遷的這個(gè)問(wèn)題上,一些當(dāng)?shù)氐恼块T(mén)也很難去照顧到大多數(shù)的社會(huì)公眾的滿意程度,這同時(shí)也恰恰說(shuō)明了公眾滿意這一價(jià)值取向的曲解。因?yàn)闆](méi)有能夠及時(shí)的提供高質(zhì)量的的公共產(chǎn)品和公共服務(wù),進(jìn)而使得公眾的滿意度以致都保持很低。

六、總結(jié)

目前，我國(guó)處于行政管理的體制改革和深化的十分關(guān)鍵的時(shí)期,我國(guó)政府績(jī)效管理在法治政府的目標(biāo)下,己經(jīng)取得了很大進(jìn)展。然而，因?yàn)閺V州市政府績(jī)效管理從無(wú)到有,政府機(jī)構(gòu)的改革也處在一個(gè)過(guò)渡的時(shí)期,政府績(jī)效管理的內(nèi)容和評(píng)估的價(jià)值取向等等體系都不是很完善,從某種程度上說(shuō)有著很強(qiáng)的盲目性。所以,就要保證廣州市的績(jī)效管理的改革一定要深入的發(fā)展,以致不至于中途夭折或者是停頓,與此同時(shí)也必須讓績(jī)效管理改革逐漸的實(shí)現(xiàn)制度化和法制化,來(lái)保證改革的連續(xù)性。本文以廣州市政府為例子,通過(guò)對(duì)廣州市的政府績(jī)效管理的現(xiàn)狀和制約等等方面的因素的綜合分析,對(duì)廣州市政府完善政府績(jī)效管理進(jìn)行了一個(gè)模式化的設(shè)計(jì)。由于筆者的經(jīng)驗(yàn)和水平是有限的,可能在理論的闡述和實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)上都存在著大量的不恰當(dāng)?shù)牡胤?因此對(duì)這些方面的問(wèn)題沒(méi)有能做進(jìn)一步的分析和探討,希望今后在這些方面再做努力。

七、參考文獻(xiàn)

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八、致謝

寫(xiě)學(xué)位論文是艱辛但有卻充實(shí)的一個(gè)過(guò)程。艱辛在于，即使經(jīng)過(guò)四年的學(xué)習(xí)，但是自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)仍然十分的有限，對(duì)于要求水平很高的學(xué)位論文理解又不到位的地方。充實(shí)在于，在論文的資料收集、整理、撰寫(xiě)直到完成論文的這段時(shí)間里，在學(xué)術(shù)的規(guī)范、理論的修養(yǎng)、思維的能力與做人做事等多方面都有了進(jìn)一步的提高。所以這段努力的時(shí)光將會(huì)是我一生中最難忘的。還有母校的圖書(shū)館、校園都將成為記憶中記憶長(zhǎng)存的畫(huà)面，因?yàn)樗鼈兘o予了我心靈的溫暖與前行的力量。

此外，本文的寫(xiě)作過(guò)程得到多位老師和同學(xué)們的幫助，借此機(jī)會(huì)，在此表示衷心的感謝。最后，也是最重要的，我要把最深的感謝獻(xiàn)給我的父母，感謝父母二十多年來(lái)不計(jì)回報(bào)的付出。不管我做出了什么樣的決定，他們都一直默默地支持我，他們是我最大的精神支柱。正是他們?cè)谏钌系臒o(wú)私奉獻(xiàn)和在精神上的無(wú)限支持，堅(jiān)定了我追求理想的執(zhí)著，賦予了我探索未知的勇氣。

衷心地感謝在百忙之中評(píng)閱論文和參加答辯的各位專(zhuān)家!教授!