第一篇：對我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進方法

對我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進方法

摘 要：人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心動力，在企業(yè)未來的發(fā)展中意義重大。尤其對中小企業(yè)來講，人力資源是企業(yè)的重大財富，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)，對增強企業(yè)的核心競爭力至關(guān)重要。通過對中小企業(yè)員工培訓(xùn)等問題的總結(jié)，根據(jù)存在的問題，提出了企業(yè)員工培訓(xùn)的對策建議，以更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在知識經(jīng)濟時代，任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉(zhuǎn)向知識的載體——人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底將取決于對人才的競爭、培育和儲備，人力資源對企業(yè)的重要性不言而喻。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心地位，而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業(yè)決策者的重視。在此情況下，如何應(yīng)對知識經(jīng)濟時代給企業(yè)人力資源培訓(xùn)帶來的巨大挑戰(zhàn)，建立有效的培訓(xùn)機制，實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同步，已成為當(dāng)前許多企業(yè)急需解決的重大問題。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其對中小企業(yè)的重要性

員工培訓(xùn)是中小企業(yè)一項長期的、常規(guī)性的工作，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的一種有效手段，它直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。培訓(xùn)就是給新雇員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

員工培訓(xùn)的基本程序.一般來說，員工培訓(xùn)有以下幾個步驟：(1)需求評估。培訓(xùn)需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。(2)制定與實施培訓(xùn)計劃。制定培訓(xùn)計劃包括制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)媒體、培訓(xùn)地點、課程內(nèi)容簡介、相關(guān)案例和各種活動。在完成了培訓(xùn)計劃的制定后，就可以進行對培訓(xùn)要解決的問題制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃、設(shè)置課程，選擇培訓(xùn)方式、落實培訓(xùn)人員及地點。(3)培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化。主要包括對課程設(shè)計、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果的評估，以及對受訓(xùn)者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓(xùn)者能否明顯改善自己的工作態(tài)度與效率，能否將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體的工作績效；對比受訓(xùn)者在受訓(xùn)前后的工作情況，建立受訓(xùn)員工的素質(zhì)檔案，為下一步培訓(xùn)做好準(zhǔn)備工作。

簡單地說，人力資源管理也就是要通過合理的人員配置安排、優(yōu)化人員組合、優(yōu)勢互補，使每個員工將原來的經(jīng)驗和知識轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛑掠玫哪芰Γ寄鼙M力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造出1+1>2的經(jīng)濟效應(yīng)。我國中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、具有獨立的資源配置形式，使企業(yè)能夠迅速適應(yīng)外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的培訓(xùn)開發(fā)的能力，甚至在引進、利用人才上也有障礙，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在員工培訓(xùn)上下工夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達(dá)到這樣的人才要求，應(yīng)該進行那些培訓(xùn)工作，合理地進行人力資源培訓(xùn)的規(guī)劃和管理，以對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值。這已經(jīng)成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

但是目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)開展得還不夠，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，員工培訓(xùn)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如何根據(jù)自身實際，探索出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)道路，已成為我國中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的瓶頸。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題

(一)缺乏正確的觀念和認(rèn)識

由于員工培訓(xùn)不能夠為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，因此企業(yè)經(jīng)營者在對待培訓(xùn)問題上隨意性很大，不能從戰(zhàn)略高度來看待員工培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)。不重視員工系統(tǒng)化培訓(xùn)，員工的素質(zhì)就得不到提高，工作業(yè)績也就上不去，更談不上激勵員工的潛能開發(fā)。

(二)忽視員工培訓(xùn)的潛在價值，投資不足

目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓(xùn)方面投入很少，他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。許多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養(yǎng)人

才成本要低得多，唯恐自己企業(yè)作了培訓(xùn)基地，為他人作了嫁衣。

(三)輕視培訓(xùn)后期評估，缺乏完善的培訓(xùn)激勵機制

許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者不敢花大力氣進行員工培訓(xùn)，有的很重視員工培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機會，然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤，這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業(yè)經(jīng)營者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入，影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。

三、改善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的一些建議

(一)員工培訓(xùn)的重新定位

員工培訓(xùn)不單純是企業(yè)的一項福利措施，它是企業(yè)的一種人力資源投資行為，是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資，投資最大的特點是需要回報，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報的。同時培訓(xùn)也是一種激勵，是管理的一種手段。員工培訓(xùn)雖然在實際效果上起到了福利的作用，但是本質(zhì)上還是人力資源開發(fā)的一種手段，屬于企業(yè)對與自身人力資本的投資行為。

1.從人力資本投資的角度看，培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本投資行為，屬于企業(yè)的“商業(yè)性”行為，企業(yè)對培訓(xùn)的對象目的內(nèi)容方式所要達(dá)到的目標(biāo)的測算標(biāo)準(zhǔn)等都是明確的，經(jīng)過了某種層次的培訓(xùn)，員工就要表現(xiàn)出與之相適應(yīng)的工作績效，可以說具有很強的“要求受益性”。反觀員工福利，屬于企業(yè)激勵手段的一種，是勞動關(guān)系的產(chǎn)物，以業(yè)緣關(guān)系為標(biāo)志，是和員工身份相關(guān)的，具有很強的剛性，一般情況下不是按勞分配，因此和員工培訓(xùn)相比，企業(yè)實施的福利并不能明顯地改善員工或者企業(yè)的績效。

2.從激勵角度看，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工福利偏重于較低層次的需要，屬于保健因素，而員工培訓(xùn)則以工作內(nèi)容為中心，對應(yīng)于較高層次的需要，屬于激勵因素。因此二者對于員工滿意度的影響也明顯不同。

3.從績效考評來看，一個完整合理的員工培訓(xùn)都要以員工績效考核結(jié)束，用以考察員工培訓(xùn)對于員工績效改進的成果，作為下一階段的培訓(xùn)與員工招聘的參考數(shù)據(jù)。而福利的特性決定了它與員工績效的低相關(guān)性，它只是對員工過去參加工作的認(rèn)定，而不是對工作成果或者績效的肯定。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧組織與員工實際，注重學(xué)以致用

培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，企業(yè)在進行培訓(xùn)需求分析的時候也要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮進去。企業(yè)培訓(xùn)是立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來說，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者則更多地讓員工覺得“我要學(xué)”。企業(yè)發(fā)展到一定程度一定會需要培訓(xùn)，而且是不同層次的培訓(xùn)：一是理念層次的培訓(xùn)，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn)，企業(yè)要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化的培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人員素質(zhì)要求越高。一項培訓(xùn)結(jié)束，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營造一種應(yīng)用的氛圍。許多企業(yè)在某個培訓(xùn)結(jié)束后，成立研討班，或推行小組，當(dāng)然培訓(xùn)的效果會很好。所以企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，及時總結(jié)，分系統(tǒng)進行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。

(三)培訓(xùn)模式必須具有層次性，方式方法靈活

企業(yè)培訓(xùn)的主體是企業(yè)，培訓(xùn)工作是企業(yè)經(jīng)營活動和各項管理工作的內(nèi)容之一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視企業(yè)培訓(xùn)工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的企業(yè)形象。因此，企業(yè)培訓(xùn)是“科教興企”之本。當(dāng)今，面對國際化、經(jīng)濟全球化、商務(wù)電子化、知識產(chǎn)權(quán)化的生產(chǎn)環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為企業(yè)成長的重要條件，離開了企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機制。因此，企業(yè)培訓(xùn)必須摒棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。

中小企業(yè)員工培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強調(diào)針對性、實用性。公司發(fā)展需要什么、員

工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實際，向?qū)W歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講求實效，學(xué)以致用。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，及時診斷自己企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動。要開展有效的培訓(xùn)項目，實施培訓(xùn)層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求，針對不同層次在培訓(xùn)上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展:另一方面，還要實行培訓(xùn)機會優(yōu)先化，讓有能力的先培訓(xùn)，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。

注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。首先是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對基層員工進行輪訓(xùn)。其次是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓(xùn)為平臺，采取案例教學(xué)、體驗式教學(xué)、互動研討交流等靈活多樣的培訓(xùn)方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自已的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學(xué)、再進高等學(xué)府深造為手段，千方百計提高技術(shù)人員對前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。第四是高管人員的培訓(xùn)。采取走出去、請進來、以走出去為主的方式，著力培養(yǎng)高級管理人員。要廣泛借鑒著名商學(xué)院的教學(xué)方法，理論聯(lián)系實際，全面提高高管人員的素質(zhì)和能力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)于對中小企業(yè)員工培訓(xùn)的研究

企業(yè)員工培訓(xùn)的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓(xùn)能使企業(yè)效率提升，提高員工自身和工作的素質(zhì)，員工應(yīng)具備的基本常識，使員工具有協(xié)作精神團隊，成為企業(yè)戰(zhàn)斗力的所在，更是企業(yè)戰(zhàn)勝困難走向成功的關(guān)鍵。實行員工培訓(xùn)的著眼點在于人，在于人的靈魂、情感、需求、潛能、人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。例如“海爾”的創(chuàng)新員工培訓(xùn)，就在于創(chuàng)新滲透到了每位員工的實際行動中，在于每天有兩項專利的發(fā)明創(chuàng)造[3]。這就是企業(yè)員工培訓(xùn)的魅力，就是企業(yè)員工培訓(xùn)的追求。員工培訓(xùn)在企業(yè)中日益重要的作用有以下幾點：

1、培訓(xùn)有助于改善企業(yè)的績效。企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的,有效的培訓(xùn)能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)的理解，不斷提高工作積極性，從而有助于改善他們的工作業(yè)績，進而改善企業(yè)的效績，尤其是在員工個人的工作業(yè)績低于需要達(dá)到的水準(zhǔn)，就更需要重視。

2、培訓(xùn)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢，這是任何企業(yè)在激烈的市場競爭中謀生存和發(fā)展的關(guān)鍵之在。當(dāng)今時代，隨著知識經(jīng)濟的速猛發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，通過對員工培訓(xùn)可以使員工及時掌握新的知識、新的技術(shù)，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊伍，可以形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

3、培訓(xùn)有助于提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件之一，培訓(xùn)則有助于提高員工的滿意度。對員工進行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工進行培訓(xùn)，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業(yè)績能夠得到提高，有利于提高他們的成就感。

4、培訓(xùn)有利于培育企業(yè)文化。21世紀(jì)不但是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)文化同樣是企業(yè)管理的一個重要組成部分。良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚力，規(guī)范化，導(dǎo)向和激勵作用，也有著對企業(yè)非常重要意義，因此，很多企業(yè)在重視員工的培訓(xùn)的同時也越來越重視企業(yè)文化建設(shè)。作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到員工的認(rèn)可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。

第二篇：淺談我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)

1蘆 靜(陜西延長石油有限責(zé)任公司，西安710075)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。本文通過分析我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，并以某公司內(nèi)部培訓(xùn)為例進行簡要分析，進而提出改進企業(yè)員工培訓(xùn)的對策和建議。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；中小企業(yè)；培訓(xùn)體系

中圖分類號：F271文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-5800(2009)11(b)-051-0

2一、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在推動國民經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定等方面都發(fā)揮著極其重要的作用。但是中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)卻嚴(yán)重不足。前程無憂公司對我國人才培訓(xùn)現(xiàn)狀進行的調(diào)查表明，在2006年中，近半數(shù)的人參加過1到2次培訓(xùn)活動，有25.66%的受訪者從未參加過培訓(xùn)，參加了3次以上培訓(xùn)的人占18.80%。同時，有72.39%的人表示他們所在公司幾乎不給員工提供培訓(xùn)費用。就我國中小企業(yè)來講，員工培訓(xùn)存在的主要問題有：

1．員工培訓(xùn)缺乏有效的計劃。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要組成部分，必須有系統(tǒng)性和計劃性。但我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏有效的培訓(xùn)計劃，對不同形式的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，不能有效地預(yù)測企業(yè)的人才需求。此外，由于員工一般不參與培訓(xùn)計劃的設(shè)計，導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持[2]。

2．培訓(xùn)內(nèi)容單一。中小企業(yè)在開展培訓(xùn)時，往往只注重在短期內(nèi)能給企業(yè)帶來收益的培訓(xùn)。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高員工的工作技能，企業(yè)往往開展的是針對一線操作人員的崗位技能培訓(xùn)。但是對員工素質(zhì)方面的培訓(xùn)項目卻涉及不多，僅僅期望員工能增強實際的操作能力。如果經(jīng)常只注重短期的收益，肯定不利于員工的自身發(fā)展，更不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3．培訓(xùn)方式單一。我國的中小企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)方法比較單調(diào)，往往傾向于課堂教學(xué)。在培訓(xùn)過程中，經(jīng)常以培訓(xùn)師的單方面講解為主，這就造成培訓(xùn)師不能依據(jù)員工的需求來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點，使得培訓(xùn)雙方缺乏必要的溝通與互動。

4．培訓(xùn)效果缺乏有效的考核機制[3]。在企業(yè)員工培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)效果的評估是一個必要環(huán)節(jié)，可以說，科學(xué)的考核評估機制是整個培訓(xùn)體系能夠成功運作的關(guān)鍵。我國許多中小企業(yè)不太重視對培訓(xùn)效果進行評估和反饋，檢驗僅僅限于培訓(xùn)過程，這就造成了實際工作與培訓(xùn)的脫節(jié)。有的企業(yè)即便對培訓(xùn)進行了評估，方法也比較簡單，通常是在培訓(xùn)結(jié)束后進行卷面考試，事后便不再作跟蹤調(diào)查。

[1]

二、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究——以廈門某公司為例

1．廈門某公司簡介。廈門某公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售空氣凈化器為一體的高速發(fā)展的高科技企業(yè)，與全球最大的空氣過濾器產(chǎn)品供應(yīng)商AAF國際集團結(jié)成全球戰(zhàn)略合作伙伴，共同致力于VOSSON沃訊和AAF品牌空氣凈化器等空氣優(yōu)化產(chǎn)品的研究與開發(fā)。在國內(nèi)市場，公司產(chǎn)品銷售及售后網(wǎng)絡(luò)遍及全國各大中型城市，銷售網(wǎng)絡(luò)不斷擴張，為廣大消費者1摘自：中國商貿(mào)，2009(11)：51～52收稿日期：2010-01-1

2作者簡介：盧靜，陜西延長石油有限責(zé)任公司。

供優(yōu)質(zhì)的空氣凈化產(chǎn)品。2008年5月，公司獲“2008廈門市成長型中小企業(yè)”的稱號。

2．公司員工接受培訓(xùn)的狀況。新員工剛進公司時，人力資源部會組織簡單的培訓(xùn)，請總經(jīng)理及所在部門的領(lǐng)導(dǎo)介紹公司的發(fā)展?fàn)顩r和一系列應(yīng)遵守的規(guī)章制度。之后，在日常工

[5]作中，主要實行所謂的“師徒制”，即部門內(nèi)有經(jīng)驗的員工教導(dǎo)新員工做事。這在很大程

度上加強了公司內(nèi)部員工之間的交流，節(jié)約了公司的人力資源投資成本。此外，公司會定期舉行一些戶外團隊活動，如籃球賽、拔河比賽、爬山等，這也增強了員工團隊合作意識。

3．公司員工培訓(xùn)存在的問題。員工培訓(xùn)的不規(guī)范成為制約該公司發(fā)展的瓶頸?？蓺w納如下：一是領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)者一向認(rèn)為，員工培訓(xùn)所需費用較高但效果不明顯，將培訓(xùn)看做是企業(yè)的一項成本，能省則省。因此，公司形成一種“入職培訓(xùn)足以支撐企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)”的觀念[6]。二是沒有培訓(xùn)制度作保障，缺乏員工培訓(xùn)的企業(yè)文化倡導(dǎo)。沒有培訓(xùn)制度，公司內(nèi)自然無法形成倡導(dǎo)員工培訓(xùn)的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓(xùn)激勵機制來調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性，最終的結(jié)果就是已開展的培訓(xùn)流于形式。三是培訓(xùn)投入不足。主要是因為公司屬于成長中企業(yè)，財力并不雄厚，用于培訓(xùn)的資金更是有限。這使得企業(yè)既無法吸引優(yōu)秀人才，同時也難以留住一些優(yōu)秀的員工，致使企業(yè)人才缺乏。

三、解決中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的建議

作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容，員工培訓(xùn)對企業(yè)當(dāng)前尤其是長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。要解決我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題，可以從以下幾方面著手：

1．政府應(yīng)加大對中小企業(yè)自主培訓(xùn)的扶持力度。企業(yè)要提高競爭力，一個有效的途徑就是進行員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。在中小企業(yè)積極開展人員培訓(xùn)計劃的過程中，地區(qū)產(chǎn)業(yè)競爭力和勞動力素質(zhì)都能受益。一般來說，發(fā)達(dá)國家很重視企業(yè)員工培訓(xùn)，他們從戰(zhàn)略高度將員工培訓(xùn)看作是有益于地區(qū)、有益于經(jīng)濟社會發(fā)展的非單一的企業(yè)行為，并且建立培訓(xùn)基金，對實施員工培訓(xùn)的企業(yè)給予扶持與激勵。這是我們應(yīng)該借鑒的。

2．中小企業(yè)應(yīng)加強培訓(xùn)經(jīng)費的投入。我國中小企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)一般非常重視員工的培訓(xùn)。據(jù)資料顯示，目前在發(fā)達(dá)國家中，在職員工培訓(xùn)費用額占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例高達(dá)2.5%。例如，在美國的企業(yè)，用于員工培訓(xùn)項目的經(jīng)費支出呈逐年上升的趨勢。2003年，美國用于培訓(xùn)的總預(yù)算比2002年增長5%。其中，5萬人以上的特大型企業(yè)和1000至9999人的中型企業(yè)在培訓(xùn)費用方面有所下降，而小型企業(yè)的員工培訓(xùn)費用則有所增加。雖然我國的中小企業(yè)在經(jīng)費投入上不能和國內(nèi)大型企業(yè)相比，更不能和發(fā)達(dá)國家相比，但是也應(yīng)該在力所能及的情況下在有限的資源上多偏重對員工培訓(xùn)的投入。

3．制定有效的培訓(xùn)計劃。一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，從而最終提高企業(yè)的績效。企業(yè)員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性、長期性的工作，員工每隔一定的時間就應(yīng)該接受培訓(xùn)。所以，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，制定員工培訓(xùn)計劃表，在不同時間段內(nèi)組織員工接受不同的培訓(xùn)項目，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。

4．采用有效的培訓(xùn)方法以提高培訓(xùn)的靈活性[7]。中小企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，要盡量采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，以加強培訓(xùn)的效果。由于培訓(xùn)方式的不斷變化和發(fā)展，每一種培訓(xùn)方法都有自己的特點和適用場景，在實際的培訓(xùn)過程中，企業(yè)要改變單一的課堂教學(xué)模式，可以多采用現(xiàn)場教學(xué)、討論式、案例分析、實際動手操作等方式。例如，培訓(xùn)的目的是改變員工工作態(tài)度與增強人際交往能力時，可以傾向于角色扮演方法，而不要選擇教師講授等單向溝通的培訓(xùn)模式。

5．建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系。培訓(xùn)效果的評估和反饋包括兩方面，一方面是對接受培訓(xùn)的員工進行評估，另一方面是對培訓(xùn)效果進行反饋。對接受培訓(xùn)的員工的評估反饋的關(guān)鍵

2應(yīng)落在技術(shù)水平、知識能力以及培訓(xùn)后員工工作行為是否改變。為了增強員工接受培訓(xùn)的積極性，可以把培訓(xùn)的效果與員工的薪酬、職位晉升緊密聯(lián)系起來。從一定程度上，對員工培訓(xùn)的評估可以從側(cè)面反映出培訓(xùn)工作的效果，進而可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題和缺陷，以改進下一步的培訓(xùn)工作。同時，企業(yè)可以對員工培訓(xùn)項目建立檔案，逐項記錄員工參與的培訓(xùn)活動，以對員工培訓(xùn)活動進行詳細(xì)的投入產(chǎn)出分析。

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[7]趙姍姍.企業(yè)如何建立有效的培訓(xùn)體系[J].商場現(xiàn)代化，2005(6)：131～135責(zé)任編輯：白玲

第三篇：淺談我國中小企業(yè)財務(wù)管理的改進

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)地位越來越重要，對我國經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定起著舉足輕重的作用。中小企業(yè)要健康發(fā)展，必須加強企業(yè)管理，特別是財務(wù)管理。本文嘗試對改進中小企業(yè)財務(wù)管理的措施進行了探討。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，財務(wù)管理，措施

一、中小企業(yè)概況及其特點

目前，我國中小企業(yè)數(shù)量超過1000萬戶，總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上；其中300人以下的小企業(yè)占95.8%。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，提供了全國80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位；上繳的稅收約為國家稅收總額的50%；我國65%的發(fā)明專利、75%以上的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)，都是由中小企業(yè)完成的。以中小企業(yè)為代表的非公有制經(jīng)濟在中國經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用不斷增強，在繁榮經(jīng)濟、推動創(chuàng)新、擴大出口、增加就業(yè)等方面發(fā)揮了重要作用。

我國中小企業(yè)的特點主要表現(xiàn)為：一是規(guī)模?。欢菙?shù)量繁多；三是生產(chǎn)經(jīng)營方式靈活多變；四是總體上所有制結(jié)構(gòu)單一，大多為民營企業(yè)；五是對利潤增長的追求較其他企業(yè)更為迫切；六是管理水平普遍不高，大多采取家族式管理模式；七是職工的跳槽和下崗比較頻繁。

二、中小企業(yè)財務(wù)管理問題概述

一是財務(wù)管理觀念淡薄。受自身文化水平的限制，有些中小企業(yè)家根本不具備財務(wù)管理知識，財務(wù)管理觀念淡薄，忽視財務(wù)管理對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的指導(dǎo)作用，各種財務(wù)決策主要依靠個人主觀意愿，具有明顯的隨意性傾向，缺乏科學(xué)的決策機制。

二是財務(wù)管理體制不健全。缺乏科學(xué)、完善的財務(wù)監(jiān)督機制。內(nèi)部控制薄弱，致使資產(chǎn)管理效率低下，資產(chǎn)流失、浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。

三是財務(wù)機構(gòu)不健全。不少中小企業(yè)不設(shè)會計機構(gòu)，全部委托會計事務(wù)所處理會計業(yè)務(wù)，或者任用自己的親屬擔(dān)當(dāng)。有的企業(yè)雖設(shè)置財務(wù)機構(gòu)，但分工不明、職責(zé)不清，形同虛設(shè)。

四是財務(wù)人員素質(zhì)偏低。中小企業(yè)多是私營企業(yè)，財務(wù)人員絕大部分是家族成員，他們中的很多人可能并未經(jīng)過正規(guī)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏必要的財務(wù)管理能力，甚至嚴(yán)重缺乏會計職業(yè)道德。而真正的財務(wù)管理專業(yè)人士可能因為無血緣、鄉(xiāng)緣關(guān)系而難以在企業(yè)長留。

五是融資困難，發(fā)展資金嚴(yán)重短缺。從直接融資來看，中小企業(yè)進入資本市場直接融資的空間極為有限，利用債券和股票籌資的可能性很小。由于我國對企業(yè)發(fā)行股票和債券上市融資條件苛刻，中小企業(yè)很難滿足，只能望“市”興嘆。從間接融資來看，中小企業(yè)過度依賴銀行貸款。但是，實務(wù)中各大商業(yè)銀行往往競相爭取大企業(yè)為客戶，而忽視中小企業(yè)，中小企業(yè)得到的貸款份額非常少。于是，不少中小企業(yè)只好轉(zhuǎn)向民間資本，高利借貸泛濫，在加重中小企業(yè)經(jīng)營成本的同時，也擾亂了正常金融秩序。正是由于融資困難，很多中小企業(yè)即使有好的項目也很難實施，極大地限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

六是投資盲目，缺乏科學(xué)性。中小企業(yè)的投資多是以老板的意愿為主，缺乏科學(xué)有效的集體決策機制，盲目跟風(fēng)，投機心理較重，特別是過分加大固定資產(chǎn)投資，很容易導(dǎo)致中小企業(yè)資本結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、資金周轉(zhuǎn)速度緩慢，從而加大企業(yè)財務(wù)風(fēng)險。還有一些中小企業(yè)，盲目追求多元化經(jīng)營，攤子鋪的太大，管不過來，最終使企業(yè)陷入財務(wù)困境。

三、改進中小企業(yè)財務(wù)管理的措施

（一）樹立正確的財務(wù)管理觀念

長期以來，我國中小企業(yè)財務(wù)與會計不分，財務(wù)管理主要限于營運資金管理，這種狀況必須改變。中小企業(yè)要從思想上提高對新形勢下財務(wù)管理必要性和重要性的認(rèn)識，確立財務(wù)管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略核心地位，樹立諸如以人為本、知識管理、信息管理、法治管理等科學(xué)管理思想，重視資金時間價值、風(fēng)險價值、邊際成本、機會成本、現(xiàn)金流量等財務(wù)管理觀念。

（二）確立合理的財務(wù)管理目標(biāo)

財務(wù)管理目標(biāo)指引著整個財務(wù)工作的開展，在財務(wù)管理中具有重要地位。在實務(wù)中，絕大部分中小企業(yè)將利潤最大化作為財務(wù)管理的目標(biāo)。但是，利潤最大化可能會導(dǎo)致企業(yè)財務(wù)決策短期化行為，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。結(jié)合我國現(xiàn)實情況，筆者認(rèn)為，中小企業(yè)應(yīng)把追求利潤最大化建立在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，即應(yīng)當(dāng)把可持續(xù)發(fā)展的利潤最大化作為財務(wù)管理的目標(biāo)。同時，努力提高償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力。

（三）建立健全財務(wù)機構(gòu)，加強財會隊伍建設(shè)

中小企業(yè)應(yīng)建立反應(yīng)靈敏、高效、快速、獨立的新型財務(wù)管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)的籌資、投資、營運資金管理、收益分配等相關(guān)的財務(wù)計劃與預(yù)算、決策與控制、分析與考核等一系列工作。要加強對現(xiàn)有財務(wù)人員的培訓(xùn)，開展好職業(yè)道德教育，建立繼續(xù)教育制度。建立和完善激勵機制，調(diào)動財會人員的積極性。鼓勵財會人員不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，提升專業(yè)能力。摒棄家族化和親緣化，積極從外部引進高級財務(wù)管理專門人才，并采用科學(xué)合理的用人機制留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展蓄積能量。

（四）加強財務(wù)控制，做好日常財務(wù)管理工作

1.加強內(nèi)部控制管理中小企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部控制管理，建立嚴(yán)格而科學(xué)的內(nèi)部控制體系。例如：（1）建立不相容職務(wù)相分離制度。合理設(shè)置財務(wù)會計及相關(guān)工作崗位，明確職責(zé)權(quán)限，對于不相容崗位和職務(wù)形成相互牽制機制。（2）建立授權(quán)審批制度。明確規(guī)定授權(quán)批準(zhǔn)范圍、權(quán)限、程序、責(zé)任，嚴(yán)格在授權(quán)范圍內(nèi)行使職權(quán)和承擔(dān)責(zé)任。（3）制定適合本企業(yè)的會計制度，明確會計工作流程，規(guī)范會計業(yè)務(wù)操作。（4）建立內(nèi)部審計制度?？梢詥为氃O(shè)置獨立的內(nèi)審部門，也可以指定部門或人員執(zhí)行，充分發(fā)揮會計的監(jiān)督職能。

2.加強現(xiàn)金管理，努力提高資金的運用效率首先，確立收支兩條線的管理模式。對企業(yè)范圍內(nèi)的現(xiàn)金進行集中管理，減少現(xiàn)金持有成本，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金使用效率；以實施收支兩條線為切入點，通過高效的價值化管理來提高企業(yè)效益。

其次，科學(xué)地確定現(xiàn)金最佳持有量，既要滿足企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要努力降低現(xiàn)金持有成本，從而有利于企業(yè)提高整體經(jīng)濟效益。

最后，加強現(xiàn)金的日常管理，建立高效的收賬系統(tǒng)，確保資金的回收；同時采取各種方式盡可能延緩現(xiàn)金的支出時間，提高資金的運用效率。

3.加強存貨和應(yīng)收賬款的管理加強存貨管理，合理確定經(jīng)濟采購批量，加強存貨的保本期和保利期控制，盡可能壓縮過時的庫存物資，避免資金呆滯。對應(yīng)收賬款的管理，應(yīng)采用合理有效的方法及時評定客戶的信用狀況，制定恰當(dāng)?shù)男庞谜?；加強?yīng)收賬款的日常控制和管理，減少壞賬、呆賬和死賬；制定合理的收賬政策，盡量減少企業(yè)的損失。

4.加強成本控制中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，對成本進行正確的核算和控制，努力尋找降低成本的途徑，建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、實用的成本管理機制，從而提高成本管理水平，并不斷提高企業(yè)的競爭能力。

5.加強風(fēng)險控制一般而言，風(fēng)險越大，收益也就越大。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況，認(rèn)真分析收益與風(fēng)險的關(guān)系，積極尋求兩者之間的平衡點。要做好事前的財務(wù)計劃與預(yù)算，事中的財務(wù)決策與控制，事后的財務(wù)分析與考核，努力降低企業(yè)風(fēng)險。

（五）明確投資方向，制定科學(xué)的投資決策機制

中小企業(yè)必須對投資項目進行可行性研究，制定科學(xué)的投資決策機制，規(guī)范投資程序?？梢越梃b大型企業(yè)的做法，實行投資監(jiān)理，對投資活動的各個階段做到精心設(shè)計和管理。鑒于中小企業(yè)的產(chǎn)出規(guī)模，中小企業(yè)投資應(yīng)以對內(nèi)為主，主要包括：新產(chǎn)品的試制、技術(shù)設(shè)備的更新改造、人力資源的投資等，忌盲目跟風(fēng)，盲目投資。當(dāng)積累的資本達(dá)到一定規(guī)模之后，中小企業(yè)可以搞多元化經(jīng)營，把雞蛋放在不同的籃子里，分散資金投向，降低投資風(fēng)險。

（六）加大對中小企業(yè)的金融支持

1.政府應(yīng)為中小企業(yè)創(chuàng)造一個有利的外部環(huán)境。包括：制定針對中小企業(yè)的幫扶政策；落實機構(gòu)，建立和完善與中小企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的金融機構(gòu)體系；完善資本市場，拓寬中小企業(yè)直接融資渠道；建立中小企業(yè)信用擔(dān)保體系；建立風(fēng)險投資基金，支持中小高科技企業(yè)發(fā)展等各項措施。

2.金融機構(gòu)應(yīng)加強對中小企業(yè)的金融支持。包括：金融機構(gòu)應(yīng)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，擴大對中小企業(yè)的信貸支持；對中小企業(yè)融資實施特殊優(yōu)惠政策；在貸款總量中為中小企業(yè)留出一定額度，并作為考核指標(biāo)；改進銀行內(nèi)部的授權(quán)授信管理制度，簡化審批程序；加強對中小企業(yè)的信貸管理，降低銀行信貸風(fēng)險；進一步完善對中小企業(yè)的配套金融服務(wù)體系；條件成熟時推行中小企業(yè)貸款證券化；大力發(fā)展地方性中小金融機構(gòu)等措施。

3.中小企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)造條件，改善自身融資環(huán)境。包括：規(guī)范企業(yè)財務(wù)制度，滿足銀行貸款條件；規(guī)范自身經(jīng)營行為，提高信用程度與經(jīng)營素質(zhì)；積極拓寬融資渠道，開辟適應(yīng)中小企業(yè)自身發(fā)展特點的融資方式，如利用融資租賃和嘗試發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券，等等。

4.中小企業(yè)之間成立企業(yè)基金會，建立多渠道多部門的融資體系。包括特定用途基金、擔(dān)?；?、風(fēng)險投資基金、互助基金等，其資金來源可以是各級政府金融機構(gòu)及中小企業(yè)的入會費，管理上實行基金封閉運行，支持中小企業(yè)的發(fā)展。

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第四篇：我國中小企業(yè)員工激勵機制初探

我國中小企業(yè)員工激勵機制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟中最具活力的一股經(jīng)濟力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵機制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進行了分析，并對建立健全員工激勵機制提出了幾點對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵激勵機制

進入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵機制的界定

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。可以說，企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個企業(yè)的員工激勵機制。

二、中小企業(yè)建立激勵機制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者們只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，是我國市場經(jīng)濟中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵機制，留住人才，提升企業(yè)競爭力。

(一)中小企業(yè)管理者對激勵機制的重要性認(rèn)識不夠

我國的中小企業(yè)大多是家長制式的管理，他們自身發(fā)展的特點和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵機制的建立、發(fā)展和完善。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵機制的運行。

(二)激勵機制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵機制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴(yán)重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動。

(三)激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業(yè)激勵機制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應(yīng)經(jīng)過董事會的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一切。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡單的“經(jīng)濟人”，以物質(zhì)激勵為主

中小企業(yè)的管理者往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產(chǎn)生消極影響。[1]

3長期依靠物質(zhì)利益來對員工進行激勵，就會忽視對員工的精神激勵，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績效評估體系

完善的績效評估體系是企業(yè)建立激勵機制的基礎(chǔ)，是對員工進行激勵的有效依據(jù)。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績效評估體系，這主要表現(xiàn)在績效評估的指標(biāo)不具體、操作性不強等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募顧C制[2]。

四、中小企業(yè)激勵機制存在問題的對策

(一)加強管理者對激勵機制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個人魅力，在管理中運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重和關(guān)切。與此同時，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進的管理理念，堅持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵機制，留住人才。

(二)激勵機制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵機制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵機制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也是在實現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時還可以提高員工對企業(yè)的強烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實不僅如此。職工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認(rèn)其成績，本身就含有精神價值。其次/只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績效評估體系

激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點的績效評估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點，建立起科學(xué)的績效評估體系。

(五)完善激勵機制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應(yīng)

激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會關(guān)系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點和員工個體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競爭不僅是技術(shù)的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵機制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募顧C制，才能充分調(diào)動員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵機制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第五篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補充一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模，資產(chǎn)擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此，使得“內(nèi)部培訓(xùn)”在人力資源開發(fā)過程中扮演起相當(dāng)重要的角色。

但在現(xiàn)實中,我國中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)上普遍存在以下問題

(1)受訓(xùn)者方面的問題。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)方法單調(diào)，重理論輕實踐。培訓(xùn)方法較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識難以在實際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象。

(3)培訓(xùn)是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓(xùn)上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì),又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔(dān)心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓(xùn),還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關(guān), 與人才與企業(yè)匹配程度有關(guān),更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關(guān), 在此, 我們僅討論員工培訓(xùn)的問題，通過員工培訓(xùn)，使企業(yè)解決提高員工技能和素質(zhì)的問題, 同時,采取措施應(yīng)對上述三個普遍存在的問題.首先，要結(jié)合中小型企業(yè)的特點，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓(xùn).其原則是少花錢多辦事.現(xiàn)以低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)為例來具體說明.1.操作工人的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動力或農(nóng)村進城務(wù)工勞動力，人員素質(zhì)參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復(fù)性勞動，因此培訓(xùn)的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。

（2）現(xiàn)場操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對新員工進行實地指導(dǎo)，上

機訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓(xùn)

2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

低壓開關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們包括產(chǎn)品開發(fā)人員,產(chǎn)品設(shè)計人員,產(chǎn)品加工工藝人員,質(zhì)量管理人員,車間技術(shù)員,以及產(chǎn)品報價人員.他們的工作職責(zé)是對所設(shè)計產(chǎn)品的設(shè)計合理性和正確性,質(zhì)量、造價、工期、安全等方面進行把關(guān)，確保所設(shè)計加工的產(chǎn)品合格率。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓(xùn)-初期.工作本身就是最好的培訓(xùn).即邊干邊學(xué)和

言傳身教的方式.通過技術(shù)熟練的員工來教育新員工,這些技術(shù)熟練的員工有部門的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,他們除了本職工作外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新員工的工作.并把此項列入考核內(nèi)容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓(xùn)-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設(shè)計和生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題加以總結(jié).并形成文件.放入公司內(nèi)部網(wǎng)站的部門公共信箱內(nèi),方便技術(shù)人員查閱.例會中要相互學(xué)習(xí)，推廣好的經(jīng)驗，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術(shù)骨干定期給技術(shù)人員開專題講座.這種培訓(xùn)課程可選擇生產(chǎn)任務(wù)相對少的時候.? 低壓開關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當(dāng)頻繁使用某類元件時,可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商,提供技術(shù)講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓(xùn).這些元件的培訓(xùn)

課程對設(shè)計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓(xùn)方式是參加高級研習(xí)班、研討會、報告會，企業(yè)間的交流；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。與對高層管理人員的培訓(xùn)相比，對中層管理人員主要側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。培訓(xùn)的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產(chǎn)組織、如何進行人員調(diào)配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學(xué)習(xí)班是不錯的學(xué)習(xí)方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓(xùn)。另外，企業(yè)還可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓(xùn)中要注意兩個問題。一個是嚴(yán)格控制費用，最好將培訓(xùn)費用分?jǐn)偟礁鞑块T，因為只有當(dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內(nèi)培而言費用要高，最好施行培訓(xùn)費用責(zé)任制，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負(fù)的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。

最后, 還要討論一下培訓(xùn)評估的問題，培訓(xùn)評估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個培訓(xùn)項目完結(jié)之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評估可能涉及到的所有細(xì)節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進行的不同階段，HR應(yīng)該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時對培訓(xùn)項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調(diào)整，做好培訓(xùn)效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)是

中小型企業(yè)解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓(xùn)能夠達(dá)到銜接學(xué)校教育與工作需求、使員工適應(yīng)社會、經(jīng)濟、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長和實現(xiàn)自我價值的目的。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

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