第一篇：中小企業(yè)員工培訓(xùn)探究

中小企業(yè)員工培訓(xùn)探究

徐曉平

[摘 要] 員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段, 員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績(jī)效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此, 培訓(xùn)本身的質(zhì)量對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要, 而我國(guó)一些中小企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中卻存在著一系列問(wèn)題。這里對(duì)中小企業(yè)員工培訓(xùn)中的問(wèn)題進(jìn)行了分析, 并在此基礎(chǔ)上, 提出了一些解決問(wèn)題的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓(xùn) 問(wèn)題與對(duì)策

引言：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以及要使自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持人力資源優(yōu)勢(shì)，并立于不敗之地，就必須重視員工培訓(xùn)，重視員工全面素質(zhì)的提升。然而，目前我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題，都嚴(yán)重影響著培訓(xùn)作用的發(fā)揮。中小企業(yè)如何根據(jù)自身實(shí)際，走出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)道路，已成為我國(guó)中小企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。

一、我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

現(xiàn)階段，許多公司的員工培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性，很多企業(yè)缺少明確的培訓(xùn)目標(biāo)，不能與其他人力資源管理活動(dòng)相互配合。在這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動(dòng)，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來(lái)衡量培訓(xùn)的結(jié)果，很少研究培訓(xùn)的真實(shí)效果。沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，也沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量。因此培訓(xùn)的效果對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高，員工對(duì)培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期產(chǎn)生了偏差。其問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：

(一)缺乏正確的觀念和指導(dǎo)思想

由于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益, 因此企業(yè)管理者在對(duì)待培訓(xùn)的問(wèn)題上有時(shí)隨意性比較大, 不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看待員工培訓(xùn), 而是過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng), 使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持, 這樣就使企業(yè)培訓(xùn)往往流于形式, 不能夠充分發(fā)揮其巨大作用, 導(dǎo)致員工培訓(xùn)的定位不夠明確。沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái), 以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式工作。同時(shí)因?yàn)楹鲆暸嘤?xùn)的潛在價(jià)值, 認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。這一切又導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不清，使他們?cè)谂嘤?xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程往往中采取敷衍了事的手段, 最后的培訓(xùn)效果不盡人意。

(二)培訓(xùn)人員自身素質(zhì)欠缺, 不能勝任培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作

培訓(xùn)人員是指在培訓(xùn)過(guò)程中承擔(dān)各種培訓(xùn)與發(fā)展任務(wù)的個(gè)人或組織, 它包括培訓(xùn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)教師。培訓(xùn)人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成功與否。因此, 企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓(xùn)人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。許多中小企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或者培訓(xùn)人員自身素質(zhì)不高, 不能夠適應(yīng)越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)工作。這也導(dǎo)致了整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的乏味和枯燥, 從而使接受培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)造成了一種可參加也可不參加的思想觀念。

(三)輕視培訓(xùn)后期考核, 缺乏配套的培訓(xùn)激勵(lì)制度

許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進(jìn)行培訓(xùn), 有的中小企業(yè)很重視員工的培訓(xùn), 并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì), 然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤, 這讓員工感到學(xué)習(xí)沒(méi)有用處, 最后甚至跳槽。而人才的高流動(dòng)性使領(lǐng)導(dǎo)者面臨這樣一種困境, 花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上, 培養(yǎng)了需要的人員, 但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說(shuō)走就走, 本來(lái)還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸。不少企業(yè)有過(guò)這樣的教訓(xùn), 一方面為了提高員工素質(zhì), 投入大量資金, 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)提高素質(zhì), 另一方面這些員工卻毫不領(lǐng)情, 他們的素質(zhì)提高了, 反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如果我培訓(xùn)他們就會(huì)離開(kāi)去其他公司, 這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對(duì)培訓(xùn)的投入, 影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。

(四)沒(méi)有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

目前中國(guó)絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面, 還有接近一半的企業(yè)沒(méi)有自己的培訓(xùn)部門(mén);在培訓(xùn)制度方面, 大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式;在培訓(xùn)需求方面, 很少有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn), 僅僅是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)等等, 從來(lái)或者說(shuō)很少考慮自身的需要, 更多的是流于形式, 為培訓(xùn)而培訓(xùn), 這樣的培訓(xùn)意義無(wú)疑是很小的, 對(duì)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用也很有限。

1、沒(méi)有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析。對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō), 盡管已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性, 然而卻不能夠保證培訓(xùn)的有效開(kāi)展, 原因何在? 因?yàn)樗麄儧](méi)有對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo), 僅僅只是有培訓(xùn)的良好愿望。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析, 也使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性, 同時(shí)也就沒(méi)有了針對(duì)性。

2、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用, 切實(shí)提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓(xùn)結(jié)束后返回崗位, 需要一個(gè)能夠促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境, 企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是在員工的工作環(huán)境中, 存在著許多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)員工開(kāi)發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門(mén)管理者不支持, 同事的不支持以及時(shí)間緊迫, 資金短缺, 設(shè)備匱乏等工作本身的原因, 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化 的環(huán)境造成培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處的觀點(diǎn)產(chǎn)生, 對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)對(duì)策建議

(一)正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的地位和潛在價(jià)值

企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn), 可以提高員工的綜合素質(zhì), 使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作, 很好的解決各職能部門(mén)在人力資源管理中存在的問(wèn)題, 促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)政策的順利實(shí)施, 從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的日益深入,我國(guó)的企業(yè)將逐步與世界先進(jìn)企業(yè)在同一起跑線上競(jìng)爭(zhēng), 這種競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是管理觀念和管理方法的競(jìng)爭(zhēng), 也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容, 已被視為向管理要效益的基礎(chǔ)性工作, 更被視為企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的紐帶。因此, 企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作用, 重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開(kāi)發(fā)進(jìn)行的投入, 屬于企業(yè)的間接投資, 高素質(zhì)的培訓(xùn), 能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼, 重視員工的培訓(xùn), 通過(guò)高素質(zhì)的培訓(xùn), 為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和收益。

(二)努力提高培訓(xùn)人員自身的素質(zhì)

企業(yè)要做好培訓(xùn)工作, 首先應(yīng)該設(shè)立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)部門(mén)和崗位，并對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn), 即培訓(xùn)培訓(xùn)者。培訓(xùn)培訓(xùn)者不僅僅限于專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員, 因?yàn)樵谠S多公司中, 直線經(jīng)理人員每年都要花費(fèi)一定的時(shí)間來(lái)培訓(xùn)自己的下屬, 所以也需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)培訓(xùn)者, 不僅可以使培訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目有了更好的了解, 掌握培訓(xùn)的常用方法和手段, 而且對(duì)公司戰(zhàn)略與全局規(guī)劃有所了解, 從而使戰(zhàn)略性的培訓(xùn)與組織目標(biāo)更為一致。

(三)注重培訓(xùn)考核評(píng)估并建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)配套制度

作為企業(yè)管理者, 只有切實(shí)改善自身的經(jīng)營(yíng)管理, 才能夠減少員工的流失。管理者要明白, 培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)員工的一種手段, 通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準(zhǔn)備, 通過(guò)一系列的培訓(xùn)考核機(jī)制, 使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性, 更加積極主動(dòng)地參加企業(yè)的培訓(xùn)。企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后也要對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià), 并且把培訓(xùn)的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據(jù)之一。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn), 用自己的企業(yè)文化來(lái)打動(dòng)和吸引員工,使員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家, 形成企業(yè)強(qiáng)有力的凝聚力和向心力。這樣培訓(xùn)工作才能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán), 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(四)進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析, 創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境

中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前首先要做好準(zhǔn)確詳實(shí)的培訓(xùn)需求分析, 有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn), 做到有的放矢, 提高培訓(xùn)的效率和效益。培訓(xùn)需求分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次進(jìn)行。組織分析主要對(duì)環(huán)境, 企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進(jìn)行分析, 包括政府的法律法規(guī), 產(chǎn)業(yè)政策, 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況, 企業(yè)戰(zhàn)略方向, 技術(shù)方面, 財(cái)務(wù)狀況和人力資源方面, 以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。任務(wù)分析主要是通過(guò)對(duì)工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究, 發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí), 技能和能力,以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行比較, 以確定哪些員工需要培訓(xùn), 并在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)有針對(duì)性的加強(qiáng)他們欠缺的地方。其中包括個(gè)人考核績(jī)效記錄、員工的自我評(píng)價(jià)、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)和員工態(tài)度測(cè)量。

另外, 培訓(xùn)結(jié)束后, 要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵(lì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。同時(shí), 各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。

(五)選擇合理的受訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)方法

根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同, 培訓(xùn)對(duì)象可以分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象, 設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次, 要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)的課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三, 要考慮受訓(xùn)者的健康狀況, 身體特征, 工作態(tài)度, 崗位技能, 興趣愛(ài)好等。此外, 企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來(lái)確定, 循序漸進(jìn)地進(jìn)行, 不可跳躍式進(jìn)行。因?yàn)檫^(guò)于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長(zhǎng)一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

結(jié)語(yǔ)：培訓(xùn)的最終目的是提高每個(gè)員工的綜合素質(zhì)，是在企業(yè)中形成一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動(dòng)搖的企業(yè)學(xué)習(xí)文化，把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)。使企業(yè)能夠快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新。并且使企業(yè)在為每一個(gè)員工提供成長(zhǎng)和成功職業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備高層次人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。眾多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功實(shí)踐已經(jīng)證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，理應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實(shí)際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認(rèn)識(shí)、科學(xué)管理，將是中小企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。

第二篇：中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問(wèn)題探究

中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問(wèn)題探究

——以作者所在的公司為例

論文提綱

一，1.公司培訓(xùn)體系介紹簡(jiǎn)介：

是一家中小型的民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有培訓(xùn)體系，想起什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)僅限于晨會(huì)，月總結(jié)會(huì)，主要是業(yè)務(wù)部門(mén)的，培訓(xùn)師就是企業(yè)內(nèi)部的主管或優(yōu)秀的員工。目前面臨的狀況是，企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的員工，老員工的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，新員工沒(méi)有來(lái)了歸屬感，留不住人，企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，培訓(xùn)的問(wèn)題尤為突出。

二．.分析形成這個(gè)局面的原因。

（1）中小企業(yè)的通病A，企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)外環(huán)境的影響，很難吸引高素質(zhì)人才。資金短缺，企業(yè)本身高素質(zhì)人才的培訓(xùn)也是問(wèn)題。形成了兩難的境地。B穩(wěn)定性差，員工流動(dòng)的隨意性較大企業(yè)大，所以企業(yè)投資培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)比大企業(yè)大。

（2）A公司在培訓(xùn)形成的原因。a，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在偏差，輕人力資源開(kāi)發(fā)，把人力資源當(dāng)成一個(gè)發(fā)工資，簽合同，檔案管理，行政接待的事務(wù)的部門(mén)，沒(méi)有發(fā)揮人力資源的管理功能。B，重視人才的眼前使用，忽視人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。重視對(duì)物資的投資，見(jiàn)效快，培訓(xùn)不是一朝一夕的，這種效益不是顯而易見(jiàn)的。

三、a公司培訓(xùn)中存在 的問(wèn)題分析。

1.在戰(zhàn)略體系中，培訓(xùn)體系是缺失的。主要表現(xiàn)在A，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員。缺乏專(zhuān)業(yè)性。B,缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)劃。隨意性，臨時(shí)性很大，難以規(guī)范操作。

C、沒(méi)有培訓(xùn)預(yù)算。從經(jīng)費(fèi)上限制了培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)人員往往巧婦難為無(wú)米之炊。D、很少引進(jìn)外部培訓(xùn)，形成了定向思維，很難有新意。E、不重視新員工培訓(xùn)，新員工很難融入組織，流失率高。

2.缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目的不明確。A、不開(kāi)展需求分析就培訓(xùn)。B、需求簡(jiǎn)單粗放，沒(méi)有回復(fù)。C、需求調(diào)查僅限主管。D、不分崗位，不論層級(jí)統(tǒng)一培訓(xùn)。E、培訓(xùn)只有短期需求，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有發(fā)揮培訓(xùn)的職能，在企業(yè)里形成了培訓(xùn)無(wú)用論，培訓(xùn)浪費(fèi)論的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。管理層看不到希望，投資培訓(xùn)的興趣銳減，形成惡性循環(huán)。

3.培訓(xùn)缺乏可持續(xù)性。A、培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏可持續(xù)性，b、崗位培訓(xùn)規(guī)劃缺乏可持續(xù)性。有人同一內(nèi)容培訓(xùn)多次，有人一次也沒(méi)輪上。C、培訓(xùn)和企業(yè)的業(yè)務(wù)更新不配套。D、培訓(xùn)方式單一，就是專(zhuān)題講座形式，學(xué)院不感興趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。幾乎沒(méi)有培訓(xùn)考核，都是培訓(xùn)完了就算完了。

四、A公司的培訓(xùn)對(duì)策分析及建議。

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的支持力度。A、重新審視培訓(xùn)智能，糾正培訓(xùn)無(wú)用論。領(lǐng)導(dǎo)身先士卒的帶頭參加培訓(xùn)。B、設(shè)立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)，把他培養(yǎng)成企業(yè)培訓(xùn)師。C、適當(dāng)加大培訓(xùn)投入，引進(jìn)外部培訓(xùn)資源。D、把新員工培訓(xùn)作為培訓(xùn)體系規(guī)劃的固定部分規(guī)劃出來(lái)。

2.做好企業(yè)培訓(xùn)求分析。為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等，等癥下藥。尤其是讓員工有更多的發(fā)言權(quán)，吸引員工積極參加培訓(xùn)。

3.建立完善的培訓(xùn)體系，保障培訓(xùn)工作的完整性和持續(xù)性。

4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，靈活運(yùn)用培訓(xùn)方法和手段，提高培訓(xùn)質(zhì)量。現(xiàn)在的企業(yè)不是一夫當(dāng)關(guān)萬(wàn)夫莫開(kāi)，運(yùn)籌帷幄，指揮全局的時(shí)候了，而是需要全員投入并且不斷學(xué)習(xí)的組織。在企業(yè)內(nèi)部建立自學(xué)機(jī)制，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

5.將培訓(xùn)與其他的人力資源管理活動(dòng)相配合。A、建立培訓(xùn)評(píng)估制度。B、將培訓(xùn)與激勵(lì)，考核制度結(jié)合起來(lái)。用于人員選拔，績(jī)效考核，薪酬調(diào)整等。

以上僅僅是本人憑自己公司的實(shí)踐的一點(diǎn)淺見(jiàn)，不能代表中國(guó)的中小企業(yè)，其中幾個(gè)問(wèn)題還是有代表性的，希望能夠給類(lèi)似的公司帶來(lái)參考。

第三篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)

中小企業(yè)的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。企業(yè)人員的補(bǔ)充一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來(lái)源，但由于中小型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模，資產(chǎn)擁有量, 影響力以及穩(wěn)定性都無(wú)法與大型企業(yè)比較,使得招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此，使得“內(nèi)部培訓(xùn)”在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中扮演起相當(dāng)重要的角色。

但在現(xiàn)實(shí)中,我國(guó)中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)上普遍存在以下問(wèn)題

(1)受訓(xùn)者方面的問(wèn)題。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過(guò)分追求物質(zhì)回報(bào)，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時(shí)受訓(xùn)員工若對(duì)本企業(yè)不滿，經(jīng)過(guò)權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚(yú)”。企業(yè)管理者本希望通過(guò)培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來(lái)更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會(huì)給自己的培訓(xùn)帶來(lái)負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常會(huì)降低管理者對(duì)培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)方法單調(diào)，重理論輕實(shí)踐。培訓(xùn)方法較為單調(diào)，各類(lèi)培訓(xùn)班大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用的也較少, 因此造成培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識(shí)難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象。

(3)培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，要花費(fèi)大量資金,而中小型企業(yè)資金又非常有限。因此,要企業(yè)在培訓(xùn)上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業(yè)既需要通過(guò)培訓(xùn)提高員工素質(zhì),又存在費(fèi)用和方法問(wèn)題;既需要人才成長(zhǎng)又擔(dān)心人才培養(yǎng)成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓(xùn),還與人才的選, 育，用, 留各環(huán)節(jié)都有關(guān), 與人才與企業(yè)匹配程度有關(guān),更與企業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化息息相關(guān), 在此, 我們僅討論員工培訓(xùn)的問(wèn)題，通過(guò)員工培訓(xùn)，使企業(yè)解決提高員工技能和素質(zhì)的問(wèn)題, 同時(shí),采取措施應(yīng)對(duì)上述三個(gè)普遍存在的問(wèn)題.首先，要結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓(xùn).其原則是少花錢(qián)多辦事.現(xiàn)以低壓開(kāi)關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)為例來(lái)具體說(shuō)明.1.操作工人的培訓(xùn)

低壓開(kāi)關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)中體力勞動(dòng)占有很大的比例。從事此類(lèi)工作的多為教育程度不高的城鎮(zhèn)勞動(dòng)力或農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工勞動(dòng)力，人員素質(zhì)參差不齊且流動(dòng)性較大。此類(lèi)員工從事的工作多為簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，因此培訓(xùn)的重點(diǎn)在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項(xiàng)等。

（2）現(xiàn)場(chǎng)操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對(duì)新員工進(jìn)行實(shí)地指導(dǎo)，上

機(jī)訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓(xùn)

2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

低壓開(kāi)關(guān)柜生產(chǎn)行業(yè)中有大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員,產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員,產(chǎn)品加工工藝人員,質(zhì)量管理人員,車(chē)間技術(shù)員,以及產(chǎn)品報(bào)價(jià)人員.他們的工作職責(zé)是對(duì)所設(shè)計(jì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)合理性和正確性,質(zhì)量、造價(jià)、工期、安全等方面進(jìn)行把關(guān)，確保所設(shè)計(jì)加工的產(chǎn)品合格率。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有電力系統(tǒng)大專(zhuān)及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識(shí)和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)的了解以及對(duì)新工藝、新設(shè)備、新材料等本專(zhuān)業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

（1）新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)

章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品工藝、安全注意事項(xiàng)等。

（2）在崗培訓(xùn)-初期.工作本身就是最好的培訓(xùn).即邊干邊學(xué)和

言傳身教的方式.通過(guò)技術(shù)熟練的員工來(lái)教育新員工,這些技術(shù)熟練的員工有部門(mén)的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,他們除了本職工作外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新員工的工作.并把此項(xiàng)列入考核內(nèi)容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來(lái)歸屬感.（3）在崗培訓(xùn)-中期.有以下三種方式.? 每月進(jìn)行工作例會(huì),將實(shí)際設(shè)計(jì)和生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題加以總結(jié).并形成文件.放入公司內(nèi)部網(wǎng)站的部門(mén)公共信箱內(nèi),方便技術(shù)人員查閱.例會(huì)中要相互學(xué)習(xí)，推廣好的經(jīng)驗(yàn)，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有的放矢.? 請(qǐng)總工程師和技術(shù)骨干定期給技術(shù)人員開(kāi)專(zhuān)題講座.這種培訓(xùn)課程可選擇生產(chǎn)任務(wù)相對(duì)少的時(shí)候.? 低壓開(kāi)關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時(shí)間繼電器,熔斷器等.當(dāng)頻繁使用某類(lèi)元件時(shí),可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商,提供技術(shù)講座.西門(mén)子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會(huì)為客戶提供這種免費(fèi)培訓(xùn).這些元件的培訓(xùn)

課程對(duì)設(shè)計(jì),采購(gòu),檢驗(yàn)人員是很有效的。

3.企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓(xùn)方式是參加高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)，企業(yè)間的交流；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業(yè)各級(jí)職能部門(mén)管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。與對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)相比，對(duì)中層管理人員主要側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。培訓(xùn)的重點(diǎn)是管理工作的實(shí)施力。如：如何進(jìn)行生產(chǎn)組織、如何進(jìn)行人員調(diào)配、如何進(jìn)行成本管理、如何改進(jìn)員工的工作態(tài)度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學(xué)習(xí)班是不錯(cuò)的學(xué)習(xí)方式。

以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓(xùn)。另外，企業(yè)還可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

其次，培訓(xùn)中要注意兩個(gè)問(wèn)題。一個(gè)是嚴(yán)格控制費(fèi)用，最好將培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟礁鞑块T(mén)，因?yàn)橹挥挟?dāng)部門(mén)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，各部門(mén)才會(huì)把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費(fèi)。另外，外培相對(duì)內(nèi)培而言費(fèi)用要高，最好施行培訓(xùn)費(fèi)用責(zé)任制，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。另一個(gè)需要注意的問(wèn)題是一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。

最后, 還要討論一下培訓(xùn)評(píng)估的問(wèn)題，培訓(xùn)評(píng)估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目完結(jié)之后才將效果評(píng)估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評(píng)估需要貫穿項(xiàng)目始終，進(jìn)行必要的衡量與監(jiān)控，及時(shí)糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評(píng)估可能涉及到的所有細(xì)節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計(jì)劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評(píng)估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進(jìn)行評(píng)估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進(jìn)行的不同階段，HR應(yīng)該適時(shí)開(kāi)展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的進(jìn)展情況及時(shí)跟進(jìn)，了解階段性成果與問(wèn)題，以便及時(shí)做出調(diào)整，做好培訓(xùn)效果的階段性評(píng)估工作。

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)是

中小型企業(yè)解決人才問(wèn)題的一個(gè)良好途徑。通過(guò)培訓(xùn)能夠達(dá)到銜接學(xué)校教育與工作需求、使員工適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的發(fā)展與變化，滿足員工自我成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

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（2）中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫(xiě)：《國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫(xiě)：《國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

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（6）孫航 ： 《中小企業(yè)如何重新設(shè)計(jì)工資制度》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2008年4月號(hào)（總第214期），P65～P69

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人力資源開(kāi)發(fā)》，2008年9月號(hào)（總第219期），P61～P64

第四篇：中小企業(yè)知識(shí)型員工情感管理探究

目錄摘要

第一章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工

1、知識(shí)型員工的概念

2、軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

第二章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理分析

1、什么是情感管理

2、知識(shí)型員工的重要性

3、知識(shí)型員工情感管理中存在的問(wèn)題

第三章、知識(shí)型員工情感管理的對(duì)策

1、運(yùn)用正確的激勵(lì)政策

2、加強(qiáng)與知識(shí)型員工的溝通

3、加強(qiáng)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與教育

4、重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

第四章、結(jié)束語(yǔ)

軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理探究

第一章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)

1.1 知識(shí)型員工概念

關(guān)于知識(shí)型員工的定義，中外很多學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)?！爸R(shí)型員工”(Knowledge Worker)是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)概念,至今學(xué)術(shù)界對(duì)此沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。1959年,世界著名管理大師德魯克（Druke）在《明天的里程碑》中最早提出了知識(shí)型員工的概念。德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這是一個(gè)抽象的概念，德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教授、教育工作者和科學(xué)家等。

他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官、著名學(xué)者赫瑞（Horibe，1999）指出，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。

當(dāng)然創(chuàng)造過(guò)程中用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)沉重的麻包。西方某管理咨詢公司則從以下七個(gè)方面來(lái)界定知識(shí)型員工，即知識(shí)型員工是一個(gè)問(wèn)題解決者而不是生產(chǎn)工人；是通過(guò)智慧而不是體力勞動(dòng)生存的人；是需要高度自治的人；是一個(gè)操縱符號(hào)、基于高品質(zhì)的判斷力而非工作速度支付薪酬的人；是運(yùn)用獨(dú)特方法的人是擁有隱性的、不易被復(fù)制的知識(shí)的人；是通過(guò)各種消息挖掘信息的人；是加工知識(shí)、信息成為更深層次的知識(shí)、信息的人。我國(guó)學(xué)者張望軍、彭劍鋒（2001）認(rèn)為，知識(shí)型工作要求員工具備輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作；知識(shí)型員工包括以下人員：專(zhuān)業(yè)人士、具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔導(dǎo)性專(zhuān)業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理等。汪群，王穎（2001）認(rèn)為，知識(shí)型員工是具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)知識(shí)資本增值的人；趙慧軍（2004）認(rèn)為，知識(shí)型員工是指組織中具備一定知識(shí)和技術(shù)，從事獲取、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)等工作的員工。[6]結(jié)合眾多學(xué)者的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是具備一定的知識(shí)技能、憑借自身智慧、通過(guò)腦力勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。

2．軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

彼德德魯克（Druke，1999）指出，知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。為此，有效管理知識(shí)型員工的前提必須是充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者如德魯克（Druke，1999）、彭劍鋒（2001）、張望軍（2001）等人的觀點(diǎn)，結(jié)合軟件行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：

（1）員工年輕化

軟件企業(yè)從業(yè)人員是伴隨改革開(kāi)放和高新技術(shù)發(fā)展而形成的一個(gè)新型群體。軟件企業(yè)是年輕人聚集的地方，往往充滿著活力和熱情。IT企業(yè)的研發(fā)人員以20至30歲年齡段為主。許多軟件企業(yè)的中高層管理人員年齡也明顯比其他行業(yè)人員低。

（2）具有較強(qiáng)的自主意識(shí)

一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)就越強(qiáng)。由于軟件行業(yè)知識(shí)型員工具有特殊的技能，他們往往傾向于一個(gè)自主的工作空間，去做他們自己喜歡做的事。在組織中，他們一般不愿受制于他人，甚至是領(lǐng)導(dǎo)。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做最大的嘗試，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。

（3）具有獨(dú)立的價(jià)值觀

與一般員工相比，軟件行業(yè)知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。他們?yōu)槠髽I(yè)工作，并不僅僅為了掙錢(qián)，而是更關(guān)心能否發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

（4）高度重視成就和自我激勵(lì)性

按照馬斯洛的需求層次理論，IT行業(yè)知識(shí)型員工一般很容易獲得低層次需要的滿足，他們更多的是追求高層次的需要，如社會(huì)的尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在IT行業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)，因此，成就本身就是對(duì)他們最好的激勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，IT行業(yè)知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

（5）較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力

知識(shí)創(chuàng)新能力是軟件行業(yè)知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。IT行業(yè)知識(shí)型員工之所以重要，并不僅僅因?yàn)樗麄冋莆樟四承┖诵闹R(shí)，還因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新知識(shí)的能力。IT行業(yè)知識(shí)型員工面對(duì)的是多變的、不確定的環(huán)境，因此他們的工作不具有常規(guī)性，也沒(méi)有太多可以參照的模本，是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感。與體力勞動(dòng)者或一般事務(wù)人員相比，IT行業(yè)知識(shí)型員工更可能遇到不可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，如何解決新問(wèn)題或突發(fā)性問(wèn)題就成為IT行業(yè)知識(shí)型員工存在的價(jià)值所在，這也是IT行業(yè)知識(shí)型員工不可替代的原因。

（6）具有強(qiáng)烈的個(gè)性

IT行業(yè)知識(shí)型員工不僅富于才智、精通專(zhuān)業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，不會(huì)趨炎附勢(shì)、懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。

（7）工作環(huán)境的不確定性

在IT行業(yè)中，員工靠自身占有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此在這種寬松的、高度自主的工作環(huán)境中，很大程度上只能依靠員工的自我引導(dǎo)和自我管理，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義，很難通過(guò)觀察來(lái)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。

（8）工作成果的無(wú)形性

IT行業(yè)中員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，雖然最后可以是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，但在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，員工往往組成項(xiàng)目小組，勞動(dòng)成果即使可以分清哪一行代碼是哪個(gè)員工寫(xiě)出來(lái)的，也無(wú)法明確每段代碼對(duì)于整個(gè)軟件的價(jià)值。這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行，無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。

（9）具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿

IT行業(yè)知識(shí)型員工不屬于某一個(gè)特定組織，而屬于那些能夠最大滿足他們需要的組織。對(duì)IT行業(yè)知識(shí)型員工而言，尋求一個(gè)更適合自己發(fā)展和學(xué)習(xí)提高的環(huán)境，是保證其知識(shí)資本不貶值的必然選擇。他們最關(guān)心的問(wèn)題就是不斷地提高自己的知識(shí)水平，以適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，組織能否提供知識(shí)更新和培訓(xùn)機(jī)會(huì)就成為IT行業(yè)知識(shí)型員工選擇去留的重要原因，當(dāng)組織不能滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要時(shí)，他們會(huì)毫不猶豫地跳槽而去。

第二章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理分析

2.1 什么是情感管理

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。

情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，促使員工自覺(jué)管理。

2.2 知識(shí)型員工的重要性

2.2.1 知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部的影響

（1）作為企業(yè)的財(cái)富，知識(shí)型員工從事生產(chǎn)，創(chuàng)造，拓展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，知識(shí)型員工用自己的技術(shù)和腦力活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益。如果一個(gè)企業(yè)擁有了一個(gè)和諧的知識(shí)型員工團(tuán)體，那么這個(gè)團(tuán)體將會(huì)為該企業(yè)帶來(lái)很大的影響。它會(huì)使企業(yè)的整體力量加強(qiáng)，企業(yè)的整體運(yùn)作流程更加順利，企業(yè)的內(nèi)部管理更加完善，企業(yè)的整體效率不斷提高，企業(yè)的生命力也越來(lái)越強(qiáng)。

（2）知識(shí)型員工的分配與分工合作使企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力在整個(gè)市場(chǎng)上更加強(qiáng)大起來(lái)，企業(yè)在各自的崗位上培養(yǎng)和注重知識(shí)型員工，使每一崗位都能有優(yōu)秀的員工，這為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上帶來(lái)了很大的好處。

（3）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化所起的作用越來(lái)越顯著，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于在企業(yè)的發(fā)展中塑造企業(yè)文化，并將企業(yè)文化根植于員工的意識(shí)之中。哈佛商學(xué)院的著名教授約翰科特認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用，未來(lái)10內(nèi)企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是

第五篇：中小企業(yè)如何進(jìn)行員工培訓(xùn)

物管論文：中小企業(yè)如何進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)工作在物業(yè)管理企業(yè)中占有相當(dāng)重要的位置。以下為深圳華聯(lián)物業(yè)(深圳乙級(jí)資質(zhì)企業(yè))開(kāi)展員工培訓(xùn)的一些具體做法，值得中小企業(yè)借鑒：

一、制定全年培訓(xùn)計(jì)劃

每年底公司的各個(gè)部門(mén)發(fā)動(dòng)本部門(mén)員工討論明年的部門(mén)培訓(xùn)項(xiàng)目，可以提出個(gè)人的培訓(xùn)愿望和需求。部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)制定來(lái)年的部門(mén)全年培訓(xùn)計(jì)劃，向公司申報(bào)。公司匯總各部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，將具有全局性的、需要公司組織的培訓(xùn)內(nèi)容編制成全年的公司培訓(xùn)計(jì)劃。形成相輔相成的部門(mén)和公司的兩套培訓(xùn)計(jì)劃。

部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃著重于本部門(mén)各崗位的崗位職責(zé)、員工操守、應(yīng)知應(yīng)會(huì)的技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工能勝任本崗位的工作。公司的培訓(xùn)則著眼于公司整體素質(zhì)的提高，對(duì)具有共性的、普遍性的能力進(jìn)行培訓(xùn)，或需公司出經(jīng)費(fèi)的培訓(xùn)。

二、外培與內(nèi)培相結(jié)合外培即公司把員工送到相關(guān)單位進(jìn)行培訓(xùn)。如組織部門(mén)經(jīng)理和物業(yè)管理員到深圳物業(yè)管理進(jìn)修學(xué)院進(jìn)行崗位證書(shū)培訓(xùn)，組織從事特種作業(yè)工種的員工進(jìn)行特殊作業(yè)工種崗位培訓(xùn).|S09000內(nèi)審員培訓(xùn)、消防安全崗位證書(shū)培訓(xùn)等。

內(nèi)培是公司組織員工進(jìn)行公司內(nèi)部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。如法律法規(guī)案例分析、公司質(zhì)量管理體系文件的學(xué)習(xí)、公司禮貌禮儀的培訓(xùn)等。內(nèi)部培訓(xùn)既有公司自己的培訓(xùn)師的講課，也有聘請(qǐng)外單位的行家里手的傳授心得.要采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)方式。還應(yīng)適時(shí)組織公司的業(yè)務(wù)骨干到本市的優(yōu)秀物業(yè)管理小區(qū)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)。

三、培訓(xùn)方式多樣化

公司采取形式多樣的培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)學(xué)習(xí)豐富多彩不枯燥，旨在提高員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的興趣，加強(qiáng)培訓(xùn)的效果。通過(guò)多姿多彩的培訓(xùn)，既增加了員工之間的感情，也增加了員工對(duì)企業(yè)的信任.公司把培訓(xùn)既作為一種學(xué)習(xí)，又作為一種福利。

每年公司都要舉行多次的消防培訓(xùn)|活動(dòng)，有消防安全知識(shí)的講座，組織員工看相關(guān)錄像，也有聘請(qǐng)香港方面的專(zhuān)門(mén)教師來(lái)公司授課，還有公司在員工的聯(lián)歡活動(dòng)中組織消防安全知識(shí)有獎(jiǎng)?chuàng)尨?，每半年還要舉行一次消防演習(xí)……

在對(duì)物業(yè)管理、保潔、保安、工程等相關(guān)的應(yīng)知應(yīng)會(huì)的崗位培訓(xùn)中既有書(shū)面考核，也有授課討論的形式。對(duì)于物業(yè)管理中的法律法規(guī)學(xué)習(xí)，則較多地是對(duì)具體案例進(jìn)行討論與分析。每次培訓(xùn)都要使員工有心得，有提高。

四、重視新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)

凡新進(jìn)公司的員工，他們對(duì)企業(yè)文化知之甚少，對(duì)公司的情況、對(duì)即將從事的崗位技能也并不熟悉，因此，必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)。由公司的培訓(xùn)師編寫(xiě)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)教材對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容主要：有公司守則與職業(yè)道德、服務(wù)的禮貌禮儀.IS09000質(zhì)量管理體系消防安全基本知識(shí)、物業(yè)管理中的法律法規(guī)知識(shí)等內(nèi)窯。培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書(shū)面考核。考核合格者到公司分配的部門(mén)，由該部門(mén)對(duì)新進(jìn)員工再進(jìn)行邊上崗邊崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容為崗位職責(zé)、安全操作、崗位操作的應(yīng)知應(yīng)會(huì)等。

新進(jìn)的保安人員則還要進(jìn)行技能訓(xùn)練和體能訓(xùn)練。通過(guò)培訓(xùn)使新進(jìn)員工盡快熟悉崗位，勝任工作。

五、培訓(xùn)有記錄，記錄有檢查華聯(lián)物業(yè)在1998年就通過(guò)了IS09000

國(guó)際質(zhì)量管理體系的認(rèn)證。公司的培訓(xùn)也貫穿在整個(gè)質(zhì)量管理體系的運(yùn)行之中，公司建

立了一套完整的員工培訓(xùn)記錄檔案。公司的培訓(xùn)以及公司各部門(mén)的培訓(xùn)||部分別保存著培訓(xùn)記錄，完整地記錄著培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果等各項(xiàng)內(nèi)容。

培訓(xùn)工作規(guī)范化。公司對(duì)每次培訓(xùn)也采取了不定期的抽查，檢查培訓(xùn)的實(shí)施情況，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果是否符合預(yù)期的要求？有哪些不足之處？需怎樣加以改進(jìn)？同樣也有監(jiān)督檢查的書(shū)面記錄。

在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的物業(yè)管理行業(yè)里，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。華聯(lián)物業(yè)公司在培訓(xùn)的實(shí)施中始終貫徹以人為本的理念，重視員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的潛能才華，提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)培養(yǎng)員工，提高了公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。