第一篇：安全培訓(xùn)需求分析在人力資源管理中的作用

安全培訓(xùn)需求分析在人力資源管理中的作用

摘 要：安全生產(chǎn)是每個企業(yè)的愿望和追求，也是社會、國家對企業(yè)的基本要求，企業(yè)員工的安全意識和能力是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)，主要來源于安全培訓(xùn)。因而，進行科學(xué)合理的員工安全培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)盡的職責(zé)和法律義務(wù)。在組織安全培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)需求分析有著非常重要的作用，有利于更好地確定安全培訓(xùn)內(nèi)容，節(jié)約培訓(xùn)資源，提升培訓(xùn)效果。

關(guān)鍵詞：安全培訓(xùn) 需求分析 人力資源管理 作用

在人力資源管理中，員工安全培訓(xùn)不僅能有效地提高企業(yè)員工的安全意識和能力，提升企業(yè)安全生產(chǎn)水平，減少安全事故發(fā)生的機率，滿足安全生產(chǎn)的需要，同時，也是企業(yè)應(yīng)盡社會責(zé)任和法律義務(wù)。因此，每個企業(yè)都應(yīng)該高度重視員工安全培訓(xùn)，科學(xué)地分析安全培訓(xùn)需求，夯實保證安全培訓(xùn)質(zhì)量和效果的基礎(chǔ)，推動人力資源管理的進步和提升。

一、安全培訓(xùn)的意義

2005年以來，中國共產(chǎn)黨提出將“和諧社會”作為執(zhí)政的戰(zhàn)略任務(wù)，社會對安全生產(chǎn)的關(guān)注度不斷提升，國家陸續(xù)出臺了多項確保安全生產(chǎn)的法律法規(guī)、標準規(guī)范，企業(yè)也不斷增加安全生產(chǎn)的投入，引進先進的管理理念和管理工具，使用先進的生產(chǎn)和安全設(shè)備設(shè)施。企業(yè)員工接受先進的管理理念，具備使用先進的管理工具、生產(chǎn)和安全設(shè)備設(shè)施的能力，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，因此，安全培訓(xùn)就顯得尤為重要，不管是對企業(yè)自身還是對員工個人來說，都有著積極的現(xiàn)實意義和作用。

對于企業(yè)來說，針對性和時效性強的員工安全培訓(xùn)，可以不斷地提高員工整體安全意識和能力，有效地減少安全事故發(fā)生的機率，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，確保企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)管理水平的提高和企業(yè)的健康發(fā)展，提高社會的文明程度。

對于員工來說，能參加科學(xué)合理的安全培訓(xùn)，將不斷提高自身的安全生產(chǎn)技能，達到“三不傷害”（不傷害自己、不傷害別人、不被別人傷害）的目的，保護個人生命財產(chǎn)，維護家庭和社會穩(wěn)定，促進個人發(fā)展，享受社會、國家和企業(yè)的發(fā)展成果。

二、安全培訓(xùn)存在的主要問題

安全培訓(xùn)是企業(yè)管理的常態(tài)性工作，就目前的安全培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果不盡人意，常出現(xiàn)“學(xué)的用不上，內(nèi)容有漏項；盡管經(jīng)常講，用時就搞忘；心里很清楚，動手常犯怵”的現(xiàn)象。主要有以下四個方面的原因：

1．培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強。企業(yè)高度重視安全培訓(xùn)，在人力、物力、財力上有大量投入，但是在培訓(xùn)的內(nèi)容上沒有緊密根據(jù)不斷發(fā)展的社會情況、不斷提高的安全管理要求和不同工作

崗位的實際需求，進行及時有效的改進和跟進。

2．培訓(xùn)教師授課水平不高。在企業(yè)安全培訓(xùn)中，聘請的授課教師大部分是企業(yè)內(nèi)部的安全、技術(shù)和經(jīng)營管理人員，雖然能夠抓住培訓(xùn)內(nèi)容的重點，但授課技巧參差不齊，不能有效吸引員工注意力；對安全管理理念、工具理解不夠透徹，闡述不深入，缺乏必要的事例分析，只是平鋪直述、照本宣科，不能讓員工理解和掌握。

3．培訓(xùn)方式選擇不當(dāng)。培訓(xùn)方式影響培訓(xùn)效果。針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對象，應(yīng)采取不同的培訓(xùn)方式，安全管理理念和工具，宜采用集中培訓(xùn)的方式；安全技能的培訓(xùn)，宜采用現(xiàn)場演練的方式；員工安全技能有高低、各有弱項，要因材施教。

4．培訓(xùn)評估機制不完善。根據(jù)培訓(xùn)管理要求，培訓(xùn)組織者組織員工考試，填寫評估表格，對培訓(xùn)效果進行評估，但跟蹤培訓(xùn)效果的力度不夠，部分培訓(xùn)班效果不佳。特別是安全培訓(xùn)，不能在實際的生產(chǎn)過程中來檢驗培訓(xùn)效果，會造成較大的風(fēng)險。

消除以上的原因，變培訓(xùn)管理“短板”為“長項”，提升培訓(xùn)效果，除了健全制度、形成良好機制外，還需要在實施培訓(xùn)之前，進行培訓(xùn)需求分析工作，科學(xué)選擇培訓(xùn)內(nèi)容、方式、頻次，聘請較高水平的授課教師，及時跟蹤培訓(xùn)效果，安全培訓(xùn)才能起到不斷促進企業(yè)安全管理水平提高的作用。

三、安全培訓(xùn)需求分析的作用

不論是管理者還是人力資源管理部門，都應(yīng)明確安全培訓(xùn)的重要性，遵循“干什么，學(xué)什么；缺什么，補什么”的原則，積極組織安全培訓(xùn)需求分析，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，認真組織實施，及時跟蹤培訓(xùn)效果，避免出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象，造成不必要的浪費。因此，培訓(xùn)需求分析工作是安全培訓(xùn)不可忽視的環(huán)節(jié)，在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的地位。

1．有助于提高安全培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。在培訓(xùn)需求分析中，通過對比分析員工崗位能力模型與員工實際能力的差異，結(jié)合HSE審核、業(yè)績考核和事故、意外事件教訓(xùn)，了解和掌握員工的安全技能和企業(yè)的安全管理狀況，才能確定針對性強的安全培訓(xùn)內(nèi)容，做到“干什么，學(xué)什么；缺什么，補什么”，防止培訓(xùn)內(nèi)容與崗位員工的實際需要脫節(jié)。只有認真進行了培訓(xùn)需求分析，才能全面、科學(xué)地安排培訓(xùn)內(nèi)容，為提高安全培訓(xùn)效果奠定基礎(chǔ)。

2．有助于選擇合適的培訓(xùn)方式。實際的培訓(xùn)管理中，通常會根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對象，采用不同的培訓(xùn)方式提高培訓(xùn)效果。通用的需加強和補充的基本知識和技能，可以采用集中強化培訓(xùn)的方式；只需要員工了解的，可采用會議培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式；只是個別崗位員工欠缺的知識和技能，可采用“一幫一”的方式；需要實際操作練習(xí)的，可采用崗位

實際練習(xí)的方式等等。通過培訓(xùn)需求分析，可以系統(tǒng)地鑒別出不同的培訓(xùn)內(nèi)容和崗位員工個體，需采用何種培訓(xùn)方式，做到因需施教、因材施教。

3．有助于確定合理的培訓(xùn)頻次。知識和技能，不是通過一次培訓(xùn)就能掌握，必須是經(jīng)常復(fù)習(xí)、練習(xí)、使用，或再次培訓(xùn)，才能達到熟練的程度。就培訓(xùn)管理來講，同一內(nèi)容反復(fù)培訓(xùn)是必要的。在進行培訓(xùn)需求分析時，要結(jié)合環(huán)境的變化、要求的變化、人的記憶規(guī)律，確定合理的培訓(xùn)頻次，采用專題討論、會議培訓(xùn)、理論測試、崗位練習(xí)等方式，不斷強化記憶，提高培訓(xùn)效果。

4．有助于內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。培訓(xùn)需求分析，要充分考慮員工崗位能力評估結(jié)果，可側(cè)面反映出內(nèi)部培訓(xùn)師（授課教師）的水平，結(jié)合參加培訓(xùn)員工的評價，能明確內(nèi)部培訓(xùn)師在哪些方面需要改進，是應(yīng)該加強語言表達能力，還是改進課件的制作；是講解不夠深入，還是事例太少，起到促進內(nèi)部培訓(xùn)師提高能力的作用。

5．有助于節(jié)約企業(yè)資源。管理者和人力資源管理部門在根據(jù)安全培訓(xùn)需求分析結(jié)果制定安全培訓(xùn)規(guī)劃和計劃時，肯定會充分考慮成本因素。通過在充分比較測算的基礎(chǔ)上，會選擇典型課堂培訓(xùn)、強化課堂培訓(xùn)、會議培訓(xùn)、專題討論、崗位實際練習(xí)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式，在集中培訓(xùn)時，還會考慮培訓(xùn)地點、時間、規(guī)模、教師等因素，有利于管理層做出合理的決策，在滿足培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，節(jié)約企業(yè)資源。

四、安全培訓(xùn)需求分析應(yīng)重點把握的環(huán)節(jié)

安全培訓(xùn)需求是為了滿足特定崗位的實際工作需要而必須接受的培訓(xùn)內(nèi)容，通過分析培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)需求矩陣，根據(jù)培訓(xùn)需求矩陣確定的培訓(xùn)課時、頻率、方式和掌握程度，制定員工個人和單位的培訓(xùn)計劃。在進行安全培訓(xùn)需求分析時，要充分考慮崗位基本技能、崗位風(fēng)險、崗位操作規(guī)程、相關(guān)法律法規(guī)及其他要求、HSE審核結(jié)果、崗位能力評估結(jié)果等十四個方面的因素，筆者認為還要重點把握以下容易忽視或流于形式的環(huán)節(jié)。

1．崗位員工能力素質(zhì)模型的建立。崗位員工能力素質(zhì)模型是崗位員工能力評估的基礎(chǔ)，是一件工作量大、比較繁瑣的工作，不同的崗位有不同的模型，同一崗位在不同的地點有不同的模型，同一崗位在不同的時期也可能有不同的模型。當(dāng)崗位員工能力素質(zhì)模型建立后，要定期評審，使之符合崗位實際情況，不能因為繁瑣，讓定期評審流于形式。

2．人員、工藝和設(shè)備變更。崗位人員、工藝和設(shè)備都會因為各種原因產(chǎn)生變化，一旦忽視培訓(xùn)，很容易造成事故或意外事件。因此，人員、工藝和設(shè)備發(fā)生變更，要立即修正崗位員工能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)計劃，及時組織培訓(xùn)，防止事故發(fā)生。

3．業(yè)績考核結(jié)果。在HSE管理體系審核、內(nèi)控測試、基礎(chǔ)管理審計等方式查找出的問題，很容易得到重視，并能及時進行分析和整改，但業(yè)績考核結(jié)果，大部分員工認為只是獎金發(fā)放的依據(jù)，沒能認真分析指標完成困難的原因，如果是能力不夠造成的，應(yīng)加強培訓(xùn)。

4．應(yīng)急演練與應(yīng)急響應(yīng)總結(jié)。目前，崗位員工非常重視事故和事件的教訓(xùn)，能舉一反三地查找管理和技能的缺陷，但應(yīng)急演練與應(yīng)急響應(yīng)總結(jié)很容易被忽視，在應(yīng)急演練與應(yīng)急響應(yīng)中表現(xiàn)出的意識、知識和技能的欠缺，沒能很好地應(yīng)用到培訓(xùn)需求分析中。

5．再培訓(xùn)。針對人的記憶特點的再培訓(xùn)能得到重視，但環(huán)境的變化、要求的變化等因素常常通過開會進行傳達和要求，沒有很好地融入到培訓(xùn)內(nèi)容中去，不能定期強化記憶和練習(xí)，造成培訓(xùn)內(nèi)容的缺失或漏項，影響培訓(xùn)效果。

五、結(jié)束語

員工安全培訓(xùn)是企業(yè)應(yīng)盡社會責(zé)任和法律義務(wù)，能有效地提高企業(yè)員工的安全意識和能力，提升企業(yè)安全生產(chǎn)水平，滿足安全生產(chǎn)的需要。安全培訓(xùn)需求分析是安全培訓(xùn)的基礎(chǔ)，只要把握住重點環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析就能發(fā)揮重要的作用，提升安全培訓(xùn)效果，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)快速發(fā)展提供人力資源保障。

第二篇：人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析

人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析 班級：電子0801班姓名：云璐學(xué)號：200816020

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！盜BM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！爆F(xiàn)代社會的（去掉）競爭激烈，企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，增強競爭力？從大的方面，（去掉）一個國家或整個世界來看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要？這些是企業(yè)、學(xué)者們需思索的一個現(xiàn)實問題。幸運的是，這個問題被經(jīng)濟學(xué)家所解決。由于人力資源（資本）具有低投入高產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認識。美國微軟公司、我國深圳華為公司、青島海爾集團、廣東容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的。

那么，各個企業(yè)又是如何通過人力資源管理提高企業(yè)績效？

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一

人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的一個重要因素，僅被當(dāng)做確定或選擇戰(zhàn)略目標的手段。這是基于這樣一個假定，即人比戰(zhàn)略的適應(yīng)性強。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)提高績效的貢獻。

任何一個戰(zhàn)略都要由人去實施，因此，任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用?，F(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。

（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實施

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責(zé)，也是任何一個崗位的職責(zé)，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權(quán)的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是人力資源部門和其它部門經(jīng)理。

比如招聘前的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是所有部門經(jīng)理必須參與，并且在其中起基礎(chǔ)性作用。這是因為他們要確保本部門的工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標完全一致，必須把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標上，人力資源規(guī)劃是達到這一目的的重要手段之一。為此，部門經(jīng)理必須能夠準確地預(yù)測實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術(shù)要求，根據(jù)預(yù)測結(jié)果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現(xiàn)的“意外”情況，事先做好“突發(fā)性事件”的預(yù)防工作。再比如在招聘過程中，人員需求信息是有各部門經(jīng)理發(fā)出的，并且是針對特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的知識和能力。人員錄用最后決定者也是各部門經(jīng)理，因為錄用的人員是否符號工作的要求將直接影響部門目標的實現(xiàn)。為此人力資源管理部門要輔助、指導(dǎo)、幫助各部門經(jīng)理完成招聘、挑選工作，包括培養(yǎng)部門經(jīng)理的相關(guān)技能。再比如績效評估、薪酬制度設(shè)計與實施也必須讓各部門經(jīng)理直接參與這項工作的全過程，他們與人力資源部門共同確定評估標準、設(shè)計評估系統(tǒng)，評分標準的準確性與公平性對評估系統(tǒng)和整個績效評估工作的成敗影響很大，如出現(xiàn)較嚴重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害企業(yè)目標的實現(xiàn)。另外要通過部門經(jīng)理及時且以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒖冃гu估結(jié)果反饋給員工，幫助員工分析其優(yōu)點與不足以及存在問題的原因，幫助員工改進工作績效。各部門經(jīng)理要保證工作評價是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎(chǔ)上，這是保證工作價值的精確確定所必需的，再根據(jù)績效評估提出加薪和晉升的建議。而人力資源部門是報酬和津貼系統(tǒng)管理的承擔(dān)者，人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設(shè)計，并且在與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評價中起監(jiān)督執(zhí)行作用。

（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。

提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：

（1）數(shù)量調(diào)節(jié)。人力資源的經(jīng)濟投入是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制定，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，進行及時調(diào)整，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)牡胤接泻线m的員工。

（2）合理配置。企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率的下降。因此人力資源管理的就是根據(jù)企業(yè)目標和任務(wù)，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。

（3）教育和培訓(xùn)。當(dāng)前特別要做好結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標對培訓(xùn)進行全面的計劃、要建立培訓(xùn)激勵機制、要加強一線員工的培訓(xùn)、要對培訓(xùn)項目進行評估等方面的工作。

（4）人員激勵。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的時機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展?？傊粋€企業(yè)只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)績效的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

第三篇：工作分析在人力資源管理中的地位和作用

在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，經(jīng)濟的知識化和知識的經(jīng)濟化相互激蕩，社會的競爭越來越激烈，科技和人才在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位、作用日益突出。綜合國力競爭的核心是人才的競爭，人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。人力資源開發(fā)與管理已成為企業(yè)一項戰(zhàn)略性的管理工作，占有越來越重要的地位，而工作分析作為人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，開始受到越來越多的關(guān)注和重視。

工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析。

工作分析在人力資源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動? ②工作將在什么時候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項工作? ⑤為什么完成此項工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 這六個問題是在實際任何一項工作中無法回避的。

事實上并非所有情況都需要進行工作分析，三種情形下才需要進行工作分析： 第一、當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二、當(dāng)新的工作產(chǎn)生時；第三、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。在我所管理的運輸服務(wù)單位實際工作中，我發(fā)現(xiàn)在工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進行工作分析，在準備工作說明、工作規(guī)范時也需要用到工作分析中的有關(guān)信息。

結(jié)合我自己的工作經(jīng)歷，我總結(jié)工作分析的作用如下：

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)：1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百戰(zhàn)百勝，一個工作崗位能否找到合適的人選，一項工作能否得到及時有效的完成，都需要獲得充分足夠的信息為前提。2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；在實際管理中，最忌諱的就是員工才能得不到有效利用，把具備A才干的員工錯放到B崗位上，如此不僅員工干的不愉快，單位業(yè)績也受到影響，雙方都不高興。但是通過工作分析，科學(xué)的數(shù)據(jù)計算，有了明確的標準，自然能對癥下藥，為每一個崗位找到合適的員工，同時為每一位員工找到能展示自己才華的崗位，互利雙贏！3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 員工往哪個方向發(fā)展，不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是應(yīng)該由事實說了算。你精于財務(wù)，我去讓你去學(xué)習(xí)公關(guān)，這就明顯不是一個合格管理者所為。4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；工資高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析說了算。

2、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ) 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。

在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：它是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。；是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要；是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實現(xiàn)量化管理；有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標準化；對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第四篇：工作分析在人力資源管理的作用

工作分析在人力資源管理的作用

工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺。我國現(xiàn)有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計, 合理設(shè)置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責(zé)。

并以此為基礎(chǔ)建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動合同管理、崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應(yīng)堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。

第五篇：淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

溝通在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用，可以說沒有溝通就沒有管理，信息溝通指企業(yè)組織內(nèi)的成員通過正式或非正式的方式實現(xiàn)的信息傳遞和交流。在企業(yè)中，職能部門的管理活動必須通過信息溝通的方式才能將指令傳遞出去，才能使管理活動得以順利進行。如果管理者不向被管理者輸出指令，并從被管理者身上獲取信息，就無法實施有效管理。溝通貫穿在企業(yè)管理的始終，計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，每一步都需要信息的交流與傳遞。溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理行為從無序到有序轉(zhuǎn)化的基本手段，是實現(xiàn)管理的主要方法與途徑。

在管理活動的諸多因素中，人是生產(chǎn)力及整個管理活動中最活躍的要素，也是統(tǒng)領(lǐng)其他一切因素的靈魂與核心。企業(yè)管理的主要對象包含物質(zhì)資源和人力資源。物質(zhì)資源是指生產(chǎn)設(shè)備、品牌商譽等，而人力資源包括人所擁有的知識、技能、才華、性格與思想等等。管理就是對資源整合的過程，而資源的整合需要獲取信息，獲取信息的過程就是溝通。管理者的優(yōu)秀管理理念、好的創(chuàng)意和點子，倘若不與大家溝通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最終也就不可能實現(xiàn)理念共享，進而導(dǎo)致無法使先進理念運用于實踐，最終也無法使之為企業(yè)創(chuàng)造最終價值。本文主要從作者在人力資源管理日常工作的實施過程中，所得到的一點感悟、取得的一些成效以及存在的問題，針對信息溝通在人力資源管理中的運用及重要性作簡要分析。

一、信息溝通在人力資源管理中的運用

在人力資源管理中，信息溝通主要運用在以下幾個方面：

（一）招聘階段。在招聘前期，需要人力資源管理的工作人員和組織決策者、組織各用人部門之間進行信息溝通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘崗位人員的數(shù)量、知識、技能要求等信息，以獲取最終招聘需求。招聘階段，需要和應(yīng)聘人員進行溝通，了解應(yīng)聘人員基本信息、求職動向、勝任能力等，看應(yīng)聘者是否與所聘崗位的要求所匹配、與本公司的文化匹配；而應(yīng)聘者需要了解公司文化、公司的發(fā)展情況、招聘崗位要求與報酬等是否符合自身職業(yè)發(fā)展需要。招聘結(jié)束，新員工入職后在試用期間，需要和用人部門以及新員工進行溝通，是否能勝任目前所在崗位的工作以及后期的職業(yè)生涯規(guī)劃等。因而，招聘過程是一個需要進程充分溝通的過程。

（二）培訓(xùn)階段。在培訓(xùn)前期，培訓(xùn)包含內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等多種渠道方式，但是究竟企業(yè)內(nèi)哪些員工需要培訓(xùn)，選擇何種方式才能最有效、最快捷的達到培訓(xùn)目的，怎樣才能更大限度的即為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，又能提升培訓(xùn)效果，這就需要人力資源管理工作者在溝通中去獲得。需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，不同員工的工作崗位、技術(shù)特點等，對照所在崗位員工自身實際，分析并找出其存在的不足，并結(jié)合公司實際情況，最終決定選擇何種方式培訓(xùn)，即獲取培訓(xùn)信息，分析培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)方法，從而實施培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，人力資源工作者需要充分協(xié)調(diào)好培訓(xùn)各方關(guān)系，包括培訓(xùn)講師、參訓(xùn)學(xué)員及用人部門，確保講師所傳授的內(nèi)容是參訓(xùn)學(xué)員及用人部門所缺需要的知識，能切實幫助參訓(xùn)學(xué)員提高勝任力。培訓(xùn)結(jié)束后，需要保持和參訓(xùn)學(xué)員、用人部門的溝通，調(diào)查培訓(xùn)的效果，為下次開展類似培訓(xùn)積累經(jīng)驗。培訓(xùn)的目標是員工能力、技能得以提升，企業(yè)得以長足發(fā)展。只有適合員工的培訓(xùn)才是好的培訓(xùn)，員工才易于接受并從而得到成長，員工的忠誠度和歸屬感才得到增強，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏效果。

（三）績效管理階段?？冃Ч芾淼哪康氖亲罱K實現(xiàn)組織的任務(wù)和目標?？冃Ч芾聿皇菃蜗虻纳霞墝ο录壢藛T的績效考核，而應(yīng)該是上下級員工對績效問題雙向溝通的過程。只有不斷的溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，并最終解決問題，才能使員工工作方式、方法得以改進，個人績效得以提升，同時也使企業(yè)朝著良性方向發(fā)展。在確立績效考核指標上，不能獨立于公司整體經(jīng)營目標之外來設(shè)立員工績效考核指標，應(yīng)該從公司的整體發(fā)展目標分解到部門目標，最終再分解到員工個人目標，這是需要組織各層面不斷溝通的過程；從績效設(shè)計面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談到績效總結(jié)面談，是上下級之間了解績效管理信息，彼此溝通、激勵互動的過程。

（四）薪酬管理階段。由于涉及到員工最切身的利益，從薪酬調(diào)查到薪酬制度的制定與管理，同樣需要信息溝通，了解市場薪酬水平及動態(tài)，行業(yè)薪酬水平需要借助網(wǎng)絡(luò)及測評工具與外部資源溝通；了解員工對薪酬的評價與期望需要和不同階層、不同崗位的員工進行內(nèi)部溝通；了解員工對薪酬的意見和反饋。更需要與內(nèi)部員工進行信息的溝通與交流。否則，信息溝通不暢，薪酬就無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

（五）員工關(guān)系管理。員工的招聘、錄用、人員調(diào)配，表現(xiàn)為勞動合同的訂立、變更、解除和終止。如果信息不明朗，溝通不明確，往往會給組織帶來不必要的麻煩，甚至引起勞動爭議，嚴重影響到企業(yè)的社會形象，而必要的信息溝通，則可以維護組織和員工的利益，減免勞動爭議的發(fā)生。在員工離職時，及時有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動機，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，也有利于企業(yè)管理方式的不斷改進，同時也符合我們公司企業(yè)文化的指導(dǎo)思想。

（六）勞務(wù)用工管理，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟效率等優(yōu)勢。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來風(fēng)險，進而引發(fā)勞動糾紛。因此企業(yè)在使用勞務(wù)派遣中，要提前與勞務(wù)派遣單位充分的溝通、交流，確定雙方的權(quán)力和義務(wù)，需要什么類型的勞務(wù)工、勞務(wù)工需要具備什么資格條件，管理費及勞務(wù)工的保險問題，都要在用工之前與勞務(wù)公司進行充分的溝通、了解。

（七）企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是存在于企業(yè)之中的共同的價值觀和以共同的價值觀為核心形成的準則、企業(yè)形象的集合體。有效的溝通不僅可以使員工了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，還可以使領(lǐng)導(dǎo)真正理解下級員工的處境，制定出符合企業(yè)和員工共同利益的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而幫助下級員工理解和支持上級領(lǐng)導(dǎo)的決策，積極提出工作中的意見和建議，努力工作，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進企業(yè)的改革與發(fā)展。塑造及企業(yè)文化的落地生根均離不開溝通，如何塑造符合本企業(yè)特點的文化、企業(yè)文化推廣初期如何見效、隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)文化如何與時俱進都是需要溝通的方面，企業(yè)文化不是管理者的文化，是全體員工共同的文化，溝通這是不可缺少的部分。

二、信息溝通的重要性

信息溝通貫穿在人力資源管理的全過程，其目的是幫助企業(yè)了解員工需求，并盡可能地引導(dǎo)這些需求更加負荷企業(yè)發(fā)展的需要，幫助員工成長，激發(fā)員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創(chuàng)造更多的價值。

除此之外，溝通的重要性還表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)溝通是人的一種重要的心理需求，是員工解除內(nèi)心緊張，表達自己思想感情與態(tài)度，尋求同情與友誼的重要手段。人力資源管理者要適時地對工作有情緒的員工進行及時輔導(dǎo)，及時安撫，以疏導(dǎo)、緩和他們的不良情緒，這樣才能使企業(yè)和員工真正的實現(xiàn)共同進步、和諧發(fā)展。富士康之所以出現(xiàn)那么多的跳樓事件，嚴重影響了企業(yè)的社會形象，就是沒有注重員工的心理需求，沒有對出現(xiàn)工作情緒或是心理問題的員工進行及時溝通、疏導(dǎo)。

（二）溝通是改善人際關(guān)系、鼓舞士氣的有效途徑，有助于營造和睦相處的良好氛圍。一個微笑、一句問候、一句提醒都能拉近你我之間的距離，傳遞一份關(guān)愛，讓彼此倍感溫暖，能使全體員工在和諧的辦公室文化范圍內(nèi)全身心投入到本職工作中去。

（三）有效的溝通可以轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，進而改變員工的行為，因為人們在不同的信息和意見的影響下，會形成不同的態(tài)度，引發(fā)不同的行為。人力資源管理人員要具備換位思考的素質(zhì)和能力，工作中我們要善于站在員工的角度看問題，因為我們即是企業(yè)的管理者，同時也是普通的員工，是被管理者，只有換位思考，才能拉近我們與員工之間的距離，工作起來更加得心應(yīng)手?！傲佳砸痪淙?，“正確的輿論引導(dǎo)人。

（四）溝通是激發(fā)員工參與企業(yè)管理積極性的重要手段，員工通過各種溝通渠道，既能發(fā)表對企業(yè)變革的意見和建議，也能得到對意見和建議的反饋，使員工感到被尊重，被重視，從而激發(fā)他們主人翁責(zé)任感，這符合馬斯洛需要層次理論中的被尊重的需要，我們公司每年開展的讓全體員工共同參與的“合理化建議”活動、“我為安全管理獻一計”活動都是這種溝通方式的具體體現(xiàn)。

（五）主動溝通是我們企業(yè)文化的重要組成部分，是員工行為準則的重要組成部分。它要求我們無論是接受上級的指示、還是同事間的工作交接，以及在與其他相關(guān)部門之間配合工作時，都要做好充分的溝通。

三、人力資源管理中實現(xiàn)有效的信息溝通的具體措施

（一）首先要建立信息溝通制度。

信息溝通制度的基礎(chǔ)是建立正式的溝通渠道和建立標準的信息載體。建立正式的溝通渠道，可以保障信息的通暢和效率，使信息能快捷、有效地得到傳遞。如現(xiàn)在公司推行的周例會、月例會、生產(chǎn)例會、管理反思會等制度，或通過內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)上辦公平臺及時發(fā)布管理信息和管理標準，讓員工第一時間了解管理動向，如我們的內(nèi)部報刊、雜志等。建立標準的信息載體，如員工卡片或員工信息庫、各類人力資源管理制度和管理表格等。員工基本資料，是管理者在進行溝通前所必須掌握的基本信息，所謂知彼知己，只有了解對方，才能采取更合適、有效的溝通方式。

（二）倡導(dǎo)溝通的企業(yè)文化。

一個開放、和諧的企業(yè)文化是確保有效信息溝通的關(guān)鍵，這就如同建立一個良好的溝通渠道對塑造和延續(xù)企業(yè)文化很重要一樣，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍同樣會反作用于企業(yè)的溝通渠道，這是一個相輔相成的兩方面。

（三）把員工入職前溝通、試用期溝通、錄用溝通、工作異動溝通、績效考評溝通、離職面談等加以固化，根據(jù)不同時期員工的需求，經(jīng)常性地和員工進行交流，了解員工的工作狀況和心理狀況。幫助員工排憂解難，以提高工作績效。

（四）善于運用溝通技巧。由于組織內(nèi)部員工之間存在性格、能力、動機、興趣和價值觀的差異，因此，在工作中，溝通技巧的運用直接影響到溝通效果的好壞。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達到溝通的目的。

四、信息溝通的技巧

（一）換位思考是實現(xiàn)有效溝通的前提。即學(xué)會從對方的角度考慮問題，不僅包括理解對方的處境、思維水平、知識素養(yǎng)，同時還包括維護對方的自尊、加強對方的自信，讓對方說出自己的真實感受。

（二）設(shè)定目標是溝通的基礎(chǔ)。溝通前，必須明確要溝通的內(nèi)容，即需要說些什么，在什么時候說，對誰說，以及怎么說，這樣才能最有效、最快捷的達到溝通的效果。

（三）明確表達是溝通的保證。即用中性的非判斷性的語言，客觀表達所要傳遞的信息。溝通時，談?wù)撔袨槎徽務(wù)搨€性，即就事論事地溝通。

（四）善于傾聽是溝通的必要條件。與人談話時走神、或打斷別人的談話、當(dāng)別人談話時談?wù)撈渌氖虑榈鹊刃袨槎际遣簧朴隈雎牭谋憩F(xiàn)。善于聆聽是對談話對方的尊重，同時也是獲取信息的重要途徑。但是聆聽不是單方面的聽，聆聽也有其技巧。如果遇上一個言語啰嗦或滔滔不絕的人，需要技巧性地聆聽。聆聽時對聽到的內(nèi)容作出回應(yīng)，適時用自己的語言解釋對方的內(nèi)容從而表達自己的理解，概述要點表明誠意并請對方補充漏聽的地方，這些都是善于聆聽的表現(xiàn)，是積極傾聽的技巧。

（五）開放式的發(fā)問是溝通的潤滑劑。開放式的發(fā)問應(yīng)盡量使用中立性、探索性的的問題，避免使用居高臨下的提問，注意發(fā)問的語氣。

（六）肢體語言也是溝通的傳感器。調(diào)查表明，人們接受信息的多少，55%以上來源于豐富的肢體語言，它包括我們的動作、表情、眼神等。實際上，在我們的聲音里也包含著非常豐富的肢體語言。我們在表達意思的時候，用什么樣的語調(diào)及音色去說，這都是肢體語言的一部分。語言傳遞的是信息部分，而肢體語言除了可以傳遞信息之外，更重要的是傳遞和溝通人與人之間的情感和思想。

人力資源管理就是整合人力資源的過程，使人事相宜的過程。整合的過程必須借助于各種資源信息進行大量復(fù)雜的交流和反饋。沒有這些大量的信息交流、反饋，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制?？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。高明的溝通技巧可以營造和諧的氛圍，吸引人才、留住人才、激勵人才，使團隊緊密團結(jié)。人力資源管理工作者只有了解溝通在人力資源管理中的重要性，積極尋找和利用多渠道的溝通方式和技巧，并將其運用于實踐，才能不斷地提升自己的管理水平，使工作得心應(yīng)手，進而達到人力資源管理的目的。