第一篇：2011年度人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

2011年度人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

作為《人力資源控制程序》的歸口管理部門，人力資源部嚴(yán)格按照《人力資源控制程序》的要求，積極采取相應(yīng)措施，確保質(zhì)量管理體系的實(shí)施和運(yùn)行。2011年度，人力資源部進(jìn)一步完善了《崗位任職資格說明書》；根據(jù)各部門的年度培訓(xùn)需求，編制了年度培訓(xùn)計(jì)劃并嚴(yán)格組織實(shí)施，在培訓(xùn)實(shí)施過程中嚴(yán)把培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，確保了培訓(xùn)的有效性；同時，針對從事與質(zhì)量管理體系有關(guān)崗位人員的任職資格和工作能力的要求，及時配備了人力資源并進(jìn)行了相關(guān)技能的培訓(xùn)和提升?，F(xiàn)就2011年度人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況進(jìn)行報(bào)告，請予審核指正。

一、2011年質(zhì)量管理體系工作程序達(dá)成情況

1、工作人員能力需求方面

從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員必須是有能力勝任的，從這個角度出發(fā)，人力資源部修訂和完善了XX年編制的《崗位任職資格說明書》，進(jìn)一步明確了各類崗位人員的任職資格和工作能力要求。同時，從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面綜合考慮，采取對外招聘的方式，招賢納士，以滿足崗位人員需求和崗位能力的要求。

2011年度，人力資源部根據(jù)各部門的人員要求，加大時間和精力投入，充分利用資源，采取校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、員工內(nèi)部推薦等多種方式，積極開展招聘工作。共參加招聘會15場，審核求職簡歷300余份，面試90余人，錄用員工53人，,圓滿完成年度招聘計(jì)劃，并保證了各部門的用人需求。其中，在職的24人中，本科學(xué)歷7人，占29.2%；大專（含高技）學(xué)歷12人，占50%；中專及以下學(xué)歷5人，占20.8%。從以上數(shù)據(jù)來看，基本實(shí)現(xiàn)了員工結(jié)構(gòu)逐步向高學(xué)歷層次發(fā)展，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供了可靠的人力資源保障。

2、能力、意識的培訓(xùn)方面

2011年度，人力資源部共舉辦培訓(xùn)82場，培訓(xùn)員工802人（次）。其中，內(nèi)部培訓(xùn)共50場，占培訓(xùn)總數(shù)的61%，培訓(xùn)員工697人（次）；外派培訓(xùn)32場，占培訓(xùn)總數(shù)的39%，培訓(xùn)員工105人（次）。

具體情況如下：

（1）從產(chǎn)品質(zhì)量出發(fā)，人力資源部先后組織了6場培訓(xùn)，對全體員工進(jìn)行企業(yè)質(zhì)量方針、目標(biāo)，ISO9001等方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對產(chǎn)品質(zhì)量的認(rèn)識，提升員工的對產(chǎn)品的質(zhì)量要求。

（2）組織各級管理人員進(jìn)行了24場專門培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及質(zhì)量法規(guī)、質(zhì)量管理意識、質(zhì)量管理體系文件及體系運(yùn)行方法，專業(yè)技術(shù)及各自職責(zé)、職能及權(quán)限等。

（3）通過現(xiàn)場培訓(xùn)、導(dǎo)師講解、技術(shù)比武等多種方式，組織一線操作人員進(jìn)行了24場崗位技能、生產(chǎn)工藝、安全生產(chǎn)、紀(jì)律以及各自的質(zhì)量職責(zé)等方面的培訓(xùn)，進(jìn)一步強(qiáng)化操作人員的綜合素質(zhì)。

（4）人力資源部非常重視對新員工的入廠培訓(xùn)。2011年度，人力資源部共舉辦新員工入廠培訓(xùn)20場，培訓(xùn)71人（次），覆蓋了全體新入職員工。培訓(xùn)內(nèi)容涉及崗位技能、廠規(guī)廠紀(jì)、安全生產(chǎn)等方面。通過培訓(xùn)，保證了新進(jìn)員工對公司文化和制度的了解；減少了他們面對新工作環(huán)境所產(chǎn)生的壓力和焦慮；幫助他們盡快完成了角色轉(zhuǎn)換，盡快適應(yīng)工作崗位；增強(qiáng)了新員工工作過程中的安全意識。從而，保證了公司生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行。

（5）嚴(yán)格按照國家對特殊工種及一線操作工人必須持證上崗的制度規(guī)定，2011年，人力資源部共舉辦電焊工特種作業(yè)證培訓(xùn)、有毒有害工種的培訓(xùn)、行車工取證培訓(xùn)等培訓(xùn)8場，培訓(xùn)62人（次）。同時，及時復(fù)審、檢驗(yàn)各類技術(shù)工種的技術(shù)等級，實(shí)現(xiàn)了技術(shù)工種人員持證上崗率≥98%。其中，有5名員工參加了聊城市12月份的職業(yè)技能鑒定考試，如合格通過，將實(shí)現(xiàn)技術(shù)工種人員持證上崗率達(dá)到100%。

3、培訓(xùn)計(jì)劃制定方面

（1）人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，從2010年11月開始就組織各部門結(jié)合實(shí)際情況提出培訓(xùn)需求計(jì)劃，填寫“培訓(xùn)需求表”并上報(bào)。

（2）人力資源部根據(jù)公司的培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合各部門上報(bào)的培訓(xùn)需求計(jì)劃，編制了公司《2011年度培訓(xùn)計(jì)劃表》，明確了培訓(xùn)的時間、人員、部門、內(nèi)容和培訓(xùn)方式，并以XX文件的形式發(fā)布。

（3）培訓(xùn)計(jì)劃確定了2011年度的培訓(xùn)重點(diǎn)是：中層以上干部、管理人員、業(yè)務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員的能力和素質(zhì)培訓(xùn)；一線操作人員安全技術(shù)操作規(guī)程%；新技能、新工藝、新知識的培訓(xùn)；會計(jì)、統(tǒng)計(jì)、檢驗(yàn)、計(jì)量等各類人員繼續(xù)教育和特殊工種年（復(fù)）審取證培訓(xùn)；班組長培訓(xùn)和技術(shù)工人技能比賽等。

4、培訓(xùn)實(shí)施和考核方面

人力資源部根據(jù)《2011年度培訓(xùn)計(jì)劃表》，明確培訓(xùn)內(nèi)容、授課人、時間、地點(diǎn)等，嚴(yán)格實(shí)施培訓(xùn)。

（1）每次培訓(xùn)時，要求參訓(xùn)人員必須在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，待該項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束時，由人力資源部存檔。

（2）在培訓(xùn)期間，無故不參加培訓(xùn)者，給與警告處分；情節(jié)嚴(yán)重者，視情節(jié)給與相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。

（3）培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)培訓(xùn)的形式和內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的考試或考核，對不合格者，限期進(jìn)行補(bǔ)考。人力資源部對培訓(xùn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，登記考試成績，分

別計(jì)入職工《個人培訓(xùn)檔案》。

（4）凡外出培訓(xùn)，人力資源部都予以發(fā)放《員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告》，讓培訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行填寫，然后交回人力資源部進(jìn)行備案。

（5）每次內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)束后，都要填寫《培訓(xùn)效果評價報(bào)告》，從而保證了培訓(xùn)的有效性和培訓(xùn)質(zhì)量。

三、人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行效果評價

2011年，人力資源部通過不同層次、不同專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)教育，使員工進(jìn)一步增強(qiáng)了質(zhì)量意識，對質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)以及質(zhì)量管理體系文件有了更高層次的理解；公司員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)也得到了進(jìn)一步加強(qiáng)，整體人才結(jié)構(gòu)得到了提升。

總體看來，2011年度人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況良好，但也存在一定程度上的不足。下一步，人力資源部將進(jìn)一步思考和探索，努力提升質(zhì)量管理體系運(yùn)行的運(yùn)行水平。

人力資源部

2012年1月14日

第二篇：人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

2011年4月—2012年3月

一、質(zhì)量管理體系在本部門的運(yùn)行狀況；

公司自改版建立ISO9001：2008質(zhì)量體系以來，我部門為了確保所建立的質(zhì)量體系符合標(biāo)準(zhǔn)要求，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，組織人員編制了質(zhì)量管理體系文件，并按照文件控制程序進(jìn)行了系統(tǒng)、規(guī)范的管理，對文件發(fā)放進(jìn)行了編號、登記，發(fā)放到各部門的文件均有受控狀態(tài)、分發(fā)號、審核、批準(zhǔn)等內(nèi)容。

二、質(zhì)量體系的有效性和適宜性評價

1、文件化體系的評價。認(rèn)真貫徹公司質(zhì)量方針與目標(biāo)，并以會議宣傳、張貼等形式進(jìn)行廣泛地宣傳，公司質(zhì)量方針和目標(biāo)得到了全體員工的支持和理解，并在日常工作中予以實(shí)施，同時以會議的形式組織部門溝通，協(xié)調(diào)相互工作。組織了主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)審培訓(xùn)，為質(zhì)量體系的有效運(yùn)行，質(zhì)量體系內(nèi)部工作檢查和審核打好基礎(chǔ)。

2、質(zhì)量體系運(yùn)行過程的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的評價。人力資源在質(zhì)量管理體系中起到了帶領(lǐng)、引導(dǎo)的作用，同時促使并且激勵人力資源部貫徹質(zhì)量體系的始終，在運(yùn)行過程中，針對工作中出現(xiàn)的各種問題，及時做出分析和判斷，確保質(zhì)量管理體系的有效性，促成了貫標(biāo)工作在本部門的有效運(yùn)行。

3、培訓(xùn)教育評價。人力資源部定期開展對體系文件以及更改后的體系文件的培訓(xùn)，通過人力資源內(nèi)部對員工進(jìn)行宣講，采用分組討論和提問的形式，加深員工的理解和記憶。同時配合持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量體系的工作，對員工進(jìn)行了態(tài)度培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步理解了質(zhì)量方針的內(nèi)涵，提高了公司本部各級人員的服務(wù)意識。

三、人力資源部全年質(zhì)量目標(biāo)完成情況；

依據(jù)公司質(zhì)量總目標(biāo)分解并制定本部門2011年質(zhì)量分目標(biāo)，即為：操作人員崗位技能培訓(xùn)合格率為100%

使用處受控文件的準(zhǔn)確率為100%；；

企業(yè)要發(fā)展就要留住人才，培養(yǎng)人才，所以2011年人力資源部制定的質(zhì)量目標(biāo)傾向于培訓(xùn)工作，今年公司總共要培訓(xùn)520人次（包括在崗和崗前），目前培訓(xùn)120人，培訓(xùn)覆蓋率達(dá)23%，與去年的培訓(xùn)覆蓋率相比，有顯著上升。同時完成了上半的即定計(jì)劃。培訓(xùn)后的跟蹤驗(yàn)證，經(jīng)過評估總有效率達(dá)100%。

四、2010年人力資源工作回顧：

通過內(nèi)部審核，管理評審對質(zhì)量體系進(jìn)行了全面的檢查，并針對各部門存在的問題制定了糾正和預(yù)防措施，并監(jiān)督檢查、驗(yàn)證實(shí)施效果，從整體上看，通過ISO9001：2008貫標(biāo)培訓(xùn)，建立質(zhì)量體系，各部門的工作職責(zé)得到了明確，全體員工質(zhì)量意識大大提高，工作責(zé)任心明顯加強(qiáng)，現(xiàn)場管理趨向規(guī)范，基本上做到了事事有人管，初步形成了團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的氛圍和良好企業(yè)的凝聚力，使各項(xiàng)工作得到較好的開展與實(shí)施。

當(dāng)然，在不同程度上我們還存在許多不足，在今后的工作過程中，各部門要加強(qiáng)對質(zhì)量手冊、程序文件、作業(yè)性文件認(rèn)真學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和管理水平，并付諸于實(shí)踐工作中去，使公司質(zhì)量體系得

到不斷的完善與改進(jìn)。

五、2011年工作思路及對策：

1、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識。公司經(jīng)歷了多次人事制度的改革，員工的忠誠度和凝聚力與以往相比，呈現(xiàn)下降趨勢，同時我們也發(fā)現(xiàn)，公司每個人作為個體時，反而能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，但作為團(tuán)隊(duì)成員時，合作性就不強(qiáng)，所以2011年公司將以團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為主題，貫穿到各類工作中，要象學(xué)習(xí)執(zhí)行力一樣，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立友好企業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化。

2、塑造人力資源管理者。通過人力資源培訓(xùn)體系的建立與參與，逐漸使《非人力資源的人力資源管理》成為各級管理人員有效管理下屬的基本勝任特征，人力資源部就績效管理、培訓(xùn)管理、激勵管理，勞動關(guān)系管理四大模塊向所有管理者進(jìn)行宣貫。使每一位管理人員都成為人力資源管理者，形成公司整體聯(lián)動，共同開發(fā)和培養(yǎng)員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

3、正確處理勞資關(guān)系，控制人員流動率。勞動關(guān)系牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。人力資源部將站在一個客觀公正的立場上，從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。保持公司內(nèi)合理的人員流動率，在日常工作中要時刻關(guān)注員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，形成分析結(jié)果，找出應(yīng)對方法，避免骨干員工的流動。

4、其他工作。人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。同時包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫等。建立內(nèi)部溝

通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；在企業(yè)文化的塑造與宣貫方面，要形成一個不斷累積、不斷傳承的過程，它不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同企業(yè)的價值觀。

第三篇：0Gdtaji2004人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

七夕，古今詩人慣詠星月與悲情。吾生雖晚，世態(tài)炎涼卻已看透矣。情也成空，且作“揮手袖底風(fēng)”罷。是夜，窗外風(fēng)雨如晦，吾獨(dú)坐陋室，聽一曲《塵緣》，合成詩韻一首，覺放諸古今，亦獨(dú)有風(fēng)韻也。乃書于紙上。畢而臥。凄然入夢。乙酉年七月初七。

-----嘯之記。

2004人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

人力資源部依據(jù)《審核計(jì)劃》要求，對QMS在本部的實(shí)施運(yùn)行的狀況進(jìn)行評價分析，并根據(jù)部門在此次評審中所負(fù)的職責(zé)以及策劃輸入中的調(diào)研主題進(jìn)行匯報(bào)，如有不妥，請予指正。

一、質(zhì)量管理體系在本部門的運(yùn)行狀況

質(zhì)量管理體系推行一年來，人力資源部在每一個環(huán)節(jié)、每一項(xiàng)業(yè)務(wù)流程中始終貫徹執(zhí)行，保證了運(yùn)行的平穩(wěn)和工作的連貫性。一年來質(zhì)量體系在本部門的運(yùn)行呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：

1、工作人員建立了質(zhì)量意識，從過去的被動應(yīng)付逐步成為自覺的規(guī)范操作，已基本成為“體系人”。

2、工作人員對質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)以及體系文件有了一定層次的理解和認(rèn)識，能夠有效的利用體系文件指導(dǎo)業(yè)務(wù)操作；

3、能夠不斷實(shí)施質(zhì)量改進(jìn)和工作效果的評估，提升部門的管理工作水平。由于體系文件整體運(yùn)行時間較短，修改的頻次又比較多，體系的穩(wěn)定性還未能完全建立。雖然對主控文件中的活動過程進(jìn)行了改進(jìn)和優(yōu)化，但個別流程仍不夠簡潔。

二、QMS的有效性和適宜性評價

1、文件化體系的評價。本部室文件化體系結(jié)構(gòu)是根據(jù)識別出的過程活動找出標(biāo)準(zhǔn)條款編寫完成的，主控文件能夠體現(xiàn)出與實(shí)際活動的關(guān)聯(lián)性。同時在運(yùn)行中強(qiáng)調(diào)“過程”控制，基本達(dá)到了對人力資源、薪酬福利、績效、培訓(xùn)等活動的控制和管理。經(jīng)過一年的有效運(yùn)行，本部的文件化體系描述過程與實(shí)際活動相適宜。

2、QMS運(yùn)行過程的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的評價。主管人力資源的副總經(jīng)理在質(zhì)量管理體系中起到了帶領(lǐng)、引導(dǎo)的作用，同時促使并且激勵人力資源部的工作團(tuán)隊(duì)積極參與，貫徹質(zhì)量體系的始終，在運(yùn)行過程中，針對工作中出現(xiàn)的各種問題，及時做出分析和判斷，確保質(zhì)量管理體系的有效性。與此同時對部室員工工作做了明確的設(shè)計(jì)，確定內(nèi)部各接口的信息流向，明確各崗位職責(zé)，按照文件要求不定期實(shí)施內(nèi)部自查，提高員工的執(zhí)行能力，在管理上強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)，促成了貫標(biāo)工作在本部門的有效運(yùn)行。

3、持續(xù)改進(jìn)工作中文件修改完善過程的自我評價。人力資源部通過檢查及績效考核、部門內(nèi)部審核，及時找出了一些體系文件當(dāng)中與實(shí)際活動銜接不暢，存在的問題的環(huán)節(jié)，反復(fù)進(jìn)行調(diào)研，提出修改意見，例如人員調(diào)配管理規(guī)定、培訓(xùn)報(bào)銷規(guī)定等及時向質(zhì)管辦申請追加完善，滿足實(shí)際需求。同時還果斷做出了文件合并，重組流程的措施，確保了主控文件流程的簡潔有效。

4、培訓(xùn)教育評價。人力資源部定期開展對體系文件以及更改后的體系文件的培訓(xùn)，通過人力資源內(nèi)部計(jì)算機(jī)信息平臺、工作例會對員工進(jìn)行宣講，采用分組討論和提問的形式，加深員工的理解和記憶。同

案》，對集團(tuán)各部室員工進(jìn)行了態(tài)度培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步理解了質(zhì)量方針的內(nèi)涵，提高了公司本部各級人員的服務(wù)意識。

5、QMS在本部門運(yùn)行過程的分析評價。人力資源部文件資料管理員根據(jù)文件管理的標(biāo)準(zhǔn)要求，保證了文件和質(zhì)量記錄的清晰、完整，同時對于各種互傳性的資料建立了相應(yīng)的發(fā)放記錄本，使體系在本部的運(yùn)行過程得以體現(xiàn)、易于識別。另外在實(shí)際運(yùn)行中有些記錄并非質(zhì)量記錄，但作為一種管理工具，能夠體現(xiàn)部分質(zhì)量活動的表單，如工資變動單、工資表等均做出了明確的界定，予以保留，促使體系運(yùn)行受控有效。

三、人力資源部全年質(zhì)量目標(biāo)完成情況；

依據(jù)集團(tuán)公司質(zhì)量總目標(biāo)分解并制定本部門2004年質(zhì)量分目標(biāo)，即為：

（1）培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%；（2）培訓(xùn)有效率100%；

（3）持證上崗率100%；（4）文件資料歸檔合格≥95%。

企業(yè)要發(fā)展就要留住人才、培養(yǎng)人才，所以2004年人力資源部制定的質(zhì)量目標(biāo)傾向于培訓(xùn)管理工作，今年集團(tuán)公司共培訓(xùn)4586人次（包括在崗和崗前），培訓(xùn)覆蓋率達(dá)149%，與去年的培訓(xùn)覆蓋率70%相比，有顯著上升。同時100%完成了年初的即定計(jì)劃，并新增強(qiáng)了7大型培訓(xùn)項(xiàng)目。由集團(tuán)組織的各類內(nèi)部培訓(xùn)受訓(xùn)人數(shù)達(dá)3768人，外派培訓(xùn)167人，聯(lián)營員工崗前培訓(xùn)651人，其中有626人通過考試正式上崗。今年人力資源部還嘗試了課程設(shè)置較為靈活的遠(yuǎn)程教育、參與性強(qiáng)的戶外拓展訓(xùn)練、以及由公司管理人員擔(dān)任講師的內(nèi)部集中培訓(xùn)等，在培訓(xùn)效果上重點(diǎn)加強(qiáng)了對師資的選擇與評估，培訓(xùn)后的跟蹤驗(yàn)證，經(jīng)過評估總有效率達(dá)100%。與此同時對所屬自營、聯(lián)營營業(yè)員職業(yè)資格進(jìn)行了統(tǒng)一要求，并按時復(fù)審、檢驗(yàn)各類技術(shù)工種的技術(shù)等級，實(shí)現(xiàn)了技術(shù)工種人員持證上崗率100%。人力資源部基礎(chǔ)信息資料均按文件管理要求進(jìn)行歸檔，并保持電子版記錄，同時在人力資源內(nèi)部進(jìn)行信息共享，有效的規(guī)避了無效勞動，在各項(xiàng)檢查中未發(fā)生一項(xiàng)不合格。完成了歸檔合格率≥95%的要求。

2004年人力資源部質(zhì)量目標(biāo)完成情況較為理想，但這是個動態(tài)改進(jìn)的過程，所以必須進(jìn)一步引發(fā)思考，使得我部的質(zhì)量目標(biāo)在新的一年里框架更加清晰，細(xì)節(jié)更加細(xì)致。

四、2004年人力資源工作回顧

1、管理人員貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的作用及對一體化改革的適應(yīng)性

今年是集團(tuán)公司全面運(yùn)行質(zhì)量管理體系關(guān)鍵的一年，公司年初經(jīng)過管理評審確定了經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并經(jīng)層層分解產(chǎn)生了各部門具體了質(zhì)量目標(biāo)、任務(wù)和要求，各級管理人員從思想、行動上都進(jìn)行了新的轉(zhuǎn)換，大家深刻認(rèn)識到，公司的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)全體工作人員的通力執(zhí)行，否則再好的戰(zhàn)略也很難推行下去，更不要奢望會有好的結(jié)果。從前習(xí)慣于跟著感覺走的思想必然會阻礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

可以看出，管理人員貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)決心和信心是飽滿的，集團(tuán)高層管理人員在貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)具有一定的緊迫感和旺盛的運(yùn)作欲，能夠保持指令的簡明清晰，身體力行，帶領(lǐng)組織自上而下，層層執(zhí)行，并且全力提供支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的結(jié)構(gòu)和資源。中層、執(zhí)行管理層實(shí)施本部門的質(zhì)量目標(biāo)時絕大部分管理人員能夠以身作則，率先垂范，促使并激勵所領(lǐng)導(dǎo)的部門和團(tuán)隊(duì)積極參與，貫徹始終，確保本部門的質(zhì)量目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)公司管理人員基本形成了整體優(yōu)勢，自動自發(fā)的建立了企業(yè)的貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的層層執(zhí)行的文化。

集團(tuán)公司經(jīng)營管理一體化改革兩年來，管理人員的思想和行為也在發(fā)生著種種變化，大家一方面根據(jù)經(jīng)營管理一體化即定的方向執(zhí)行工作外，另一方面加快了工作角色的置換，不再維持原有的慣性工作方法，今年由于質(zhì)量管理體系的全面運(yùn)行，采購與現(xiàn)場的職責(zé)進(jìn)行了明確的確認(rèn)和劃分，職責(zé)上糾纏不清的現(xiàn)象得以緩解，今年大家將更多關(guān)注的目光集中在業(yè)務(wù)流程對具體經(jīng)營管理工作的影響上，如何簡化流程，達(dá)到有效控制？成為采購與賣場之間溝通最多的課題，從前那種公開化的、針鋒相對的紛爭日益減少，大家都在盡力鞏固企業(yè)在市場的地位。盡管還有極個別的管理人員受一些深層次的利益驅(qū)動因素和失落心理影響，對一體化改革仍然存在一些抵觸情緒外，絕大部分管理者在經(jīng)營管理一體化改革這場革命性的變革中從思想觀念到具體行為上的確有了一個漸進(jìn)式的變化，管理人員執(zhí)行指令的力度有所加強(qiáng)，從現(xiàn)狀看可以肯定的是，各級管理者對通過提高自身素質(zhì)來適應(yīng)集團(tuán)公司改革發(fā)展需要的要求比較迫切明顯，在思想觀念上能夠適應(yīng)集團(tuán)一體化改革的要求。

2、以“顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”理念的認(rèn)可評價

當(dāng)今社會產(chǎn)品的同質(zhì)化越來越嚴(yán)重，創(chuàng)造顧客的心理價值成為商業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵，要贏得顧客，就必須以“顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”為顧客創(chuàng)造更多的讓渡價值，而且要比對手創(chuàng)造得更多，除了通過創(chuàng)新來提高產(chǎn)品的功能價值以外，最有效的是進(jìn)一步提高服務(wù)價值、人員價值和形象價值，尤其是要提升品牌的形象價值；要采取更多的辦法，降低顧客的購買成本，提供更便宜、更省時、更省力、更省心的產(chǎn)品與服務(wù)。集團(tuán)公司年初提出以“關(guān)注顧客”為主旨的質(zhì)量方針，就是要對公司服務(wù)顧客的體系進(jìn)行重建。作為商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營者、管理者“關(guān)注顧客”決非一日興起的理念，而是長期積淀的經(jīng)營謀略，集團(tuán)公司各級人員對“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的認(rèn)識從各類培訓(xùn)、內(nèi)部宣傳陣地上加深了理解，現(xiàn)在已根植人心。

但是這僅僅是放在員工心里的一句“口號”而已，公司并沒有圍繞提高顧客滿意度，實(shí)施有效的“顧客滿意經(jīng)營策略”。所以集團(tuán)公司進(jìn)一步理清經(jīng)營觀念，建立以顧客為導(dǎo)向，以促使顧客生活更舒適化為目的，不斷規(guī)范我們的服務(wù)體系，重建價值鏈，建立屬于友好集團(tuán)“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的銷售循環(huán)體系，由此創(chuàng)造顧客的忠誠度，從而穩(wěn)固長期的市場地位。其次關(guān)注我們的第二大顧客群體——供貨商，加強(qiáng)對這個群體的服務(wù)，而不是以各種偏頗的方式牽制供貨商，刁難供貨商，在商品選優(yōu)淘劣過程中“義”字當(dāng)先。

從全年質(zhì)量方針貫徹上來看，值得肯定的是“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的觀念已實(shí)實(shí)在在滲透到了經(jīng)營活動的始末，深入到了員工的心中。

3、績效考核實(shí)施的效果評價及分析

2004年人力資源部根據(jù)上年評審結(jié)果在集團(tuán)公司本部建立了目標(biāo)管理的績效考核評價體系，并將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各級人員的具體工作聯(lián)系起來，經(jīng)過層層分解，把績效目標(biāo)逐級落實(shí)到各部門、以至各崗位，通過有效的績效考核“壓力鏈”讓每一位員工都承擔(dān)起了相應(yīng)的責(zé)任。今年人力資源部還將績效考核體系與員工的利益分配形式進(jìn)行了結(jié)合，個人考核結(jié)果不光在工資分配上得以體現(xiàn)，在職務(wù)升遷上也成為了重要依據(jù)。經(jīng)過為期一年的運(yùn)行，績效考核體系的建立促成了企業(yè)管理的改進(jìn)，使各項(xiàng)活動的目的性更為明確。同時還為改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工提供了一定的幫助，如資產(chǎn)管理部對固定資產(chǎn)臺帳建立加快了進(jìn)度；財(cái)務(wù)部對往來款清繳工作加大力度并制定相應(yīng)管理辦法；物流配送部規(guī)范了車輛安全管理的整套流程等等，通過績效體系在公司本部的運(yùn)行員工工作的自覺性和積極性得到了提高，上、下級關(guān)系得到了進(jìn)一步的完善。

不容忽視的是各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)還不能完全體現(xiàn)相關(guān)專業(yè)的核心特點(diǎn)，量化程度不明顯，同時個別部室管理人員對績效考核認(rèn)識仍存在偏差，對員工考核原則性不強(qiáng)，隨心所欲，老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，無差異性和均優(yōu)性并存。原本績效考核應(yīng)由員工的直接上級監(jiān)督、評價，但事與愿反，更多的情況是由人力資源部承擔(dān)，導(dǎo)致人力資源部的考核工作人員苦惱于自己的專業(yè)知識不夠，不能同時對財(cái)務(wù)、采購和物流、營運(yùn)部門人員的工作情況作出評價。

在實(shí)施績效考核中，我們也發(fā)現(xiàn)，干的多錯的多扣的也多，員工不再愿意多承擔(dān)責(zé)任，惟恐做事多了就會出錯多，有的員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益的角度出發(fā)，而是首先維護(hù)自己，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其錯。

4、培訓(xùn)教育實(shí)施的效果評價及分析

在信息迅速發(fā)展的時代，企業(yè)員工的才干和對公司的忠誠度比以往任何時候都重要，企業(yè)不僅應(yīng)極力留住現(xiàn)有人才，而且應(yīng)不斷培養(yǎng)新的人才，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提升員工的整體素質(zhì)已成為集團(tuán)公司的當(dāng)務(wù)之急，2004年人力資源部經(jīng)過縝密思考和設(shè)計(jì)，形成了一整套與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)規(guī)劃，實(shí)施過程中不斷調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方式，盡可能地符合企業(yè)發(fā)展的利益，培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，今年選送11名學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ闹?、高層管理人員參加為期四個月的“國際NEBS職業(yè)經(jīng)理人”課程，同時為勵煉友好團(tuán)隊(duì)，組織280余人參加戶外拓展訓(xùn)練，面對集團(tuán)新的業(yè)態(tài)出現(xiàn)，組織170余人參加“超市業(yè)態(tài)模式培訓(xùn)，為天百超市開幕奠定了基礎(chǔ)，下半年還對上崗達(dá)6個月以上的員工進(jìn)行了持續(xù)培訓(xùn)，驗(yàn)證了崗位技能的符合性。今年人力資源部通過不同層次、不同專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)教育，讓新進(jìn)員工適應(yīng)了崗位的要求，提高和改善了各級員工的工作績效，集團(tuán)公司員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都得到了進(jìn)一步加強(qiáng)，整體人才結(jié)構(gòu)得到了提升。

不能否認(rèn)的是人力資源的培訓(xùn)開發(fā)的體系仍然未能完全建立，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的桎梏，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需要的脫節(jié)依然存在，培訓(xùn)效果不明顯，聽著感動，想著激動，回去不動的現(xiàn)象也有發(fā)生，從整體來看培訓(xùn)工作仍然缺乏系統(tǒng)性，更缺乏一支專門研究員工培訓(xùn)的專業(yè)隊(duì)伍，還沒有開發(fā)出一套符合企業(yè)要求的內(nèi)部培訓(xùn)教材，還沒有成立專門的內(nèi)訓(xùn)講師隊(duì)伍，同時“全員培訓(xùn)、終身培訓(xùn)”的觀念還未樹立。

5、全員競爭上崗實(shí)施的效果評價

2004年為了進(jìn)一步提高公司人員配置的合理性，積極探索適合企業(yè)發(fā)展需要的選拔、使用、培養(yǎng)、儲備的用人之路，為員工提供開明的成長途徑成為2004年人力資源部全年工作的一個重頭戲。2004年3月公司率先在人力資源部進(jìn)行了全員競爭上崗的嘗試，9個初級管理崗位全部拿出來向全集團(tuán)范圍發(fā)布招聘啟事，2名來自基層的普通員工一路經(jīng)過“賽馬”程序進(jìn)入人力資源行列，下半年，公司將本部64個初級管理崗位再次拿出，99名員工參加了競聘，最終符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求的合適人選經(jīng)過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)很快的適應(yīng)了新的角色。

通過全員競爭上崗進(jìn)一步“激活”了人力資本，使廣大員工產(chǎn)生了危機(jī)意識，強(qiáng)化了競爭意識，大家各自加強(qiáng)學(xué)習(xí)成為了一種自覺行動，與此同時全員競爭上崗的實(shí)施，有效的促進(jìn)了集團(tuán)整體管理水平和工作效能的提高。

6、崗位測評結(jié)果及實(shí)施崗位測評可行性分析

2004年集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)由原來的崗位等級工資調(diào)整為崗位績效工資，由原來工資基數(shù)整體參與考核變?yōu)榭冃ЧべY基數(shù)參與考核，把員工創(chuàng)造性開展工作取得的業(yè)績與薪酬考核融為了一體，從技術(shù)上避免了因其

下半年，人力資源部依據(jù)“因崗定薪、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)”的原則，通過崗位價值評估模型，建立了崗位價值評估體系、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)三大模塊，最終形成了薪酬價值評估標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部成立專項(xiàng)工作小組，通過為期半年的崗位測評工作，建立了符合企業(yè)競爭需要的新的崗位薪酬體系，該體系將收入與員工的崗位、業(yè)績、能力等因素進(jìn)行掛鉤，打破了專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員、管理人員和工人之間的身份界限，同時適當(dāng)拉開了不同崗位之間的收入差距，使收入向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，對于部分關(guān)鍵崗位還實(shí)行了協(xié)議工資制，對于有突出貢獻(xiàn)的人才，還將實(shí)行重獎。

新的崗位薪酬體系以激勵員工、留住人才為支點(diǎn)，從技術(shù)上解決了集團(tuán)公司目前相同（相近）職位的員工因在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率等方面的差異，導(dǎo)致貢獻(xiàn)不同的現(xiàn)狀；同時也彌補(bǔ)目前只能通過職務(wù)晉升的方式提高薪酬待遇的“一崗一薪”薪酬結(jié)構(gòu)缺陷，應(yīng)該可以看到的是“同崗不同薪”即增加了工資變動的靈活性，又引導(dǎo)了員工重視個人技能的增長和能力的提高，由于新的薪酬體系與職工的切身利益有著密切的聯(lián)系，正式實(shí)行后，勢必會造成企業(yè)內(nèi)部員工之間的攀比和爭論，但崗位測評要素選擇的科學(xué)性、測評工具的有效性均是通過專業(yè)檢驗(yàn)和論證的，所以新的薪酬體系在正式運(yùn)行后，其適宜性和符合性將得到進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

7、人力資源異動管理的效果評價

2004年集團(tuán)公司勞動合同到期員工共計(jì)698人，到期終止共計(jì)107名，占勞動合同到期比例的15.3%，是歷年來終止比例最大的一年。另外協(xié)商解除6人、違紀(jì)解除勞動合同6人、調(diào)出集團(tuán)公司4人、辭職25人。其中辭職人員中主任、初級管理崗以上離職人員18人，占本級總?cè)藬?shù)的10.78%。全年離職人員年齡在35歲（包含35歲）以下的人員占總離職人員的79.41%。數(shù)據(jù)充分顯示今年員工的異動較往年有了明顯的增長，離職人員的年齡出現(xiàn)失衡，初級管理崗位以上的離職人員比例明顯增大。由于今年各單位終止勞動合同的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，員工法律知識及維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，給此項(xiàng)工作帶來了諸多困難，集團(tuán)人力資源部及各基層單位做了大量細(xì)致耐心的解釋工作，并且做到了程序合法合理，政策解釋準(zhǔn)確及時，使得今年的勞動合同續(xù)簽、終止、解除工作基本順利完成。

五、2005年工作思路及對策

1、改變管理人員思維觀念。破除管理人員的經(jīng)驗(yàn)主義思想，樹立靠流程管理，按規(guī)矩辦事的習(xí)慣；同時破除按部就班的思想，樹立持續(xù)改進(jìn)觀念，集團(tuán)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)、質(zhì)量管理體系能否運(yùn)行順暢、取得預(yù)期的效果關(guān)鍵在于人，在于“體系”中每個人是否承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，取決于人“正確的做事”的能力如何，所以今后，我們要把管理人員任免、是否續(xù)簽合同和在質(zhì)量管理體系中的執(zhí)行能力結(jié)合到一起考核，并且在人才的選拔和管理者任用方面實(shí)施動態(tài)管理。

2、改革用人機(jī)制，更新用人理念。將人作為資源進(jìn)行開發(fā)，采取“三結(jié)合”的方法（即競爭上崗與擇優(yōu)錄用相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合、聘任制與淘汰制相結(jié)合）不拘一格地將有真才實(shí)學(xué)、有真本事的人充實(shí)到關(guān)鍵崗位上去，同時有意識地加大換崗交流的力度，在實(shí)踐中鍛煉年輕管理者，促進(jìn)他們能力的提高。

3、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識。集團(tuán)公司經(jīng)歷了多次人事制度的改革、經(jīng)營機(jī)制的調(diào)整及各種市場風(fēng)險的襲擊，員工的忠誠度和凝聚力與以往相比，呈現(xiàn)下降趨勢，同時我們也發(fā)現(xiàn)，公司每個人作為個體時，反而能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，但作為團(tuán)隊(duì)成員時，合作性就不強(qiáng)，所以2005年公司將以團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為主題，貫穿到各

4、塑造人力資源管理者。通過人力資源培訓(xùn)體系的建立與參與，逐漸使《非人力資源的人力資源管理》成為各級管理人員有效管理下屬的基本勝任特征，人力資源部就績效管理、培訓(xùn)管理、激勵管理、勞動關(guān)系管理四大模塊向所有管理者進(jìn)行宣貫，使每一位管理人員都成為人力資源管理者，形成公司整體聯(lián)動，共同開發(fā)和培養(yǎng)員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

5、梳理組織結(jié)構(gòu)體系。公司發(fā)展到一定階段，有一些矛盾已日漸暴露如：“組織內(nèi)部溝通速度緩慢”、“部門之間缺乏合作”、“對客戶的抱怨反映遲緩”等問題，于是，調(diào)整并建立符合公司實(shí)際情況的組織結(jié)構(gòu)體系將是人力資源在2005需投入的重點(diǎn)工作。我們將基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析以及門店對今后現(xiàn)場管理的設(shè)想，梳理出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)盡量清晰明朗，減少空白點(diǎn)、重疊點(diǎn)的發(fā)生，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，使公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

6、實(shí)現(xiàn)人員考核一體化。人力資源部在2004年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。同時將管理人員考察、考評工作納入績效考核的日常管理中，與普通員工共同形成一套業(yè)績衡量體系，明確經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)、形成動態(tài)管理。由于績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法，使績效考核的運(yùn)用成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的助手。

7、搭建培訓(xùn)體系。建立一整套與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、嚴(yán)格的培訓(xùn)體系，組建一批專門研究培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的專業(yè)人才，建立內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍。同時加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，復(fù)制更多、更優(yōu)秀的、符合企業(yè)需要的人才，并把培訓(xùn)與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結(jié)合起來。

8、修訂并完善《職位說明書》。以崗位測評結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)一步梳理《職位說明書》使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，使公司更加了解各部門、各職位全面的工作要素，適時進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的《職位說明書》也將給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

9、激勵機(jī)制的建立。員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部將在2005與工會共同建立激勵機(jī)制，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。因?yàn)閱T工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，此項(xiàng)工作開展的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。所以人力資源部將站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

10、正確處理勞資關(guān)系，控制人員流動率。勞動關(guān)系牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。人力資源部將站在一個客觀公正的立場上，從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。保持公司內(nèi)合理的人員流動率，在日常工作中要時刻關(guān)注員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的 真正離職原因，形成分析結(jié)果，找出應(yīng)對方法，避免骨干員工的流動。

11、人力資源部門自身建設(shè)。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2005年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。因?yàn)橹挥谐浞殖安拍苡袦?zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。

12、其他工作。人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。同時包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫等。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；在企業(yè)文化的塑造與宣貫方面，要形成一個不斷累積、不斷傳承的過程，它不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

神、宗旨、理念上來，使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同企業(yè)的價值觀。

第四篇：質(zhì)量管理體系運(yùn)行報(bào)告

質(zhì)量管理體系運(yùn)行報(bào)告

質(zhì)量管理體系運(yùn)行報(bào)告

一、體系運(yùn)行情況概述

2008年，我院在全面實(shí)行ISO質(zhì)量管理的基礎(chǔ)上，推行績效管理，始終重視廣大教職員工對人、財(cái)、物管理的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，并逐步摸索出具有我院特色的、行之有效的“三個體系一個平臺”管理模式。形成了“管理有目標(biāo)，過程可監(jiān)控，執(zhí)行有記錄，績效重考評”的良性循環(huán)狀態(tài)。

1、目標(biāo)計(jì)劃管理體系： 這一體系的目的是將學(xué)院的辦學(xué)方針、長遠(yuǎn)目標(biāo)以及近期目標(biāo)以不同層級的文件形式表達(dá)出來，然后依據(jù)這些目標(biāo)制定出相應(yīng)的計(jì)劃，并將學(xué)院的方針、目標(biāo)、以及實(shí)現(xiàn)這些方針和目標(biāo)的計(jì)劃層層分解到每個部門和每一個員工，從而達(dá)到“千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有指標(biāo)?！钡哪康?。

2、質(zhì)量管理體系： 這一體系的核心是強(qiáng)調(diào)“過程管理”，其基本理念為“質(zhì)量不是結(jié)果，而是過程”。通過對“過程”的有效監(jiān)控和管理來實(shí)現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果。這一體系由三級文件構(gòu)成：一級文件為《質(zhì)量手冊》，這級文件對各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門的崗位職責(zé)、權(quán)限等進(jìn)行明確的規(guī)定，真正使各項(xiàng)職責(zé)“橫到邊縱到底”；二級文件為《程序文件》，這級文件規(guī)定了我院17個涉及到全院多個接口部門的重大日常性工作的流程。其目的在于在事關(guān)我院全局性重大工作中使全院各部門協(xié)調(diào)一致，按照規(guī)定的方法和步驟，規(guī)范性完成各自的任務(wù)。三級文件為《作業(yè)指導(dǎo)書》，這級文件主要為部門的制度、規(guī)程、崗位職責(zé)以及相關(guān)的記錄表單，其主要目的在于對部門自身各項(xiàng)工作的有序展開提供技術(shù)支持，并為部門質(zhì)量管理的有效性的審核和評價提供證據(jù)。過程管理的核心內(nèi)容為“制度”和“程序”，制度的目的在于如何防范錯誤，而程序的目的是如何把事情做對。

3、績效考核管理體系： 這一體系規(guī)定了全院績效考核的層級、頻次和方法?！翱己司褪菆?zhí)行力”，這一體系的目的是通過績效考核，驗(yàn)證全院各級領(lǐng)導(dǎo)、各個部門及每一名員工是否按質(zhì)量管理體系的規(guī)范要求，履行各自的職責(zé)，完成既定的目標(biāo)任務(wù)。

4、OA平臺：這是我院自主研發(fā)的以速度為標(biāo)志的動態(tài)信息管理控制平臺。這一工作平臺的主要目的在于降低管理成本、減少管理層級、加快信息傳遞和反饋的速度、提高決策的科學(xué)性和可靠性、提高我院的管理效率并為上述三個體系提供技術(shù)支持。目標(biāo)計(jì)劃管理體系、質(zhì)量管理體系、績效考核管理體系和OA平臺一起合稱為“三個體系一個平臺”，構(gòu)成了具有我院特色的，完整的管理系統(tǒng)，使全院各部門及每一名員工可以在這一平臺上方便、快捷、高效率完成各自的工作，從而使我院的質(zhì)量監(jiān)控具有全員性、全程性和全面性，使我院的質(zhì)量管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、透明化、自動化。

二、體系運(yùn)行的成效

1、運(yùn)行“三個體系一個平臺”的管理模式，完善了各級各類體系文件；

2、實(shí)現(xiàn)“兩網(wǎng)”合一，增強(qiáng)了管理體系文件的準(zhǔn)確性，增強(qiáng)了對敏感信息的管控。建立合理的激勵機(jī)制。營造了良好的校園文化，制定合理的考核制度和薪酬分配制度，從而增強(qiáng)每位員工的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性；

3、創(chuàng)立及完善“院務(wù)公開”、“教學(xué)平臺”、“義工平臺”、“資產(chǎn)管理”等欄目的內(nèi)容；完善了“策劃公開”、“工會監(jiān)督”及“綜治公開”的內(nèi)容和形式，提高了工作效率，使監(jiān)督工作落到實(shí)處。

4、新版質(zhì)量手冊中，對領(lǐng)導(dǎo)及中層主管的職責(zé)和權(quán)限進(jìn)行了修訂。增加了“后勤服務(wù)中心”正科級機(jī)構(gòu)。制定領(lǐng)導(dǎo)班子承諾書，中層干部承諾書也進(jìn)行了修改和完善。

5、修訂“B版控制程序”內(nèi)容；

6、將教學(xué)質(zhì)量綜合評估的職責(zé)劃歸到質(zhì)量管理辦公室，不斷探索教學(xué)質(zhì)量評估的新方法，使教學(xué)質(zhì)量評估在公正、公平、公開方面逐漸完善；

7、周考核、半月考核、月匯總、年總評工作日趨規(guī)范；完成顧客滿意度問卷調(diào)查及體系運(yùn)行投訴事件的督查督辦工作；

8、實(shí)現(xiàn)了全員“工作日志”電子化，對工作日志書寫的規(guī)范及考核進(jìn)一步完善；做好各項(xiàng)記錄工作。工作日志、工作總結(jié)、質(zhì)量記錄等組成了學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，除了可追溯外，還可為學(xué)校下一步工作度量提供依據(jù)。一方面可快速、正確處理出現(xiàn)的類似問題；另一方面，當(dāng)我們再設(shè)計(jì)類似的工作時，可以較準(zhǔn)確的制定實(shí)施方案，實(shí)施方案就會更有針對性；

9、增加《質(zhì)量監(jiān)督工作規(guī)程》文件，完善質(zhì)量（包括教學(xué)、非教學(xué)、食品）監(jiān)督工作；完善督查督辦機(jī)制，使訴求渠道進(jìn)一步暢通；真正落實(shí)“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則。重視“關(guān)口前移，著眼預(yù)防”，解決“四不為”的問題；

10、推動和落實(shí)義工工作，創(chuàng)建節(jié)約型校園的活動，樹立節(jié)約光榮，浪費(fèi)可恥的風(fēng)氣，將節(jié)約理念融入到每個崗位中；將“應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)精”文件的考核工作落到實(shí)處；加強(qiáng)監(jiān)督，完善考核，確保體系管理的有效性；

11、落實(shí)和完成學(xué)院“綜合治理目標(biāo)責(zé)任書”的各項(xiàng)指標(biāo)，維護(hù)學(xué)校、部門穩(wěn)定工作，做好安全、防火、防盜、防毒、防爆、防泄密、防突發(fā)性災(zāi)害事故工作；消除安全隱患；

三、倡導(dǎo)新型的辦學(xué)理念

1、校訓(xùn)：格物致新 厚德澤人；

2、共同價值觀：講規(guī)則、負(fù)責(zé)任、公開透明、團(tuán)隊(duì)精神、享受工作；

3、學(xué)校育人理念：教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人；

4、定位：由醫(yī)學(xué)類向非醫(yī)學(xué)類延伸，由?？茖哟蜗虻奖究茖哟芜^渡；

5、學(xué)校共同愿景：讓學(xué)校與教職員工共同成長；

6、學(xué)校質(zhì)量方針: 依法辦學(xué)、質(zhì)量強(qiáng)校、關(guān)注顧客、誠信服務(wù)、持續(xù)改進(jìn)、務(wù)實(shí)創(chuàng)新；

7、學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)：創(chuàng)辦學(xué)生滿意的學(xué)校，培養(yǎng)社會滿意的人才；

8、學(xué)校質(zhì)量承諾:追求完美，不斷提升教育服務(wù)品質(zhì)，使政府和社會信任、學(xué)術(shù)認(rèn)可、學(xué)生和家長滿意；

9、學(xué)校的人才取向：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀管理人員；

10、學(xué)校經(jīng)營理念：運(yùn)用先進(jìn)企業(yè)的管理手段，低成本、差異化經(jīng)營，不遺余力地使學(xué)校增值；

11、學(xué)校管理理念：以學(xué)生為中心、教育服務(wù)、全面質(zhì)量管理、持續(xù)性改進(jìn)；

12、學(xué)校共同信念:堅(jiān)信制度治校方可使學(xué)校持續(xù)發(fā)展；堅(jiān)信基于人道主義為核心的愛心和奉獻(xiàn)精神是學(xué)校立校之本；

13、學(xué)校的工作要求：“四確?！薄八膹?qiáng)化”“四不讓”：

（1）確保按照科學(xué)發(fā)展觀的要求完成部門的各項(xiàng)工作；強(qiáng)化創(chuàng)新意識；不讓布置的工作在我部門延誤；

（2）確保履行承諾中的各項(xiàng)承諾；強(qiáng)化服務(wù)及質(zhì)量意識；不讓需要辦理的事項(xiàng)在我部門積壓；

（3）確保完成各項(xiàng)工作目標(biāo)；強(qiáng)化大局意識；不讓不協(xié)調(diào)、不文明的現(xiàn)象在我部門發(fā)生；

（4）確保不斷提升部門人員的各項(xiàng)素質(zhì)；強(qiáng)化以人為本的意識。不讓“分院現(xiàn)象”的形象在我部門受到影響。

四、體系運(yùn)行存在的問題

體系管理以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，重視領(lǐng)導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)全員參與和PDCA過程方式?！皼]有最好，只有更好”，對全院管理的各個層面、各個環(huán)節(jié)的“接口”進(jìn)行流程設(shè)計(jì)，制定詳細(xì)的策劃方案，配合高效的考核體系，使管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。最根本的要求是：“說＝寫＝做?！钡匀淮嬖谝韵聠栴}。

1、規(guī)則意識不強(qiáng)：規(guī)則意識是現(xiàn)代社會每個公民都應(yīng)該具備的一種意識。但我們?nèi)匀挥胁簧偃艘?guī)則意識不強(qiáng),特權(quán)意識膨脹,把能規(guī)避規(guī)則的約束視為能事,把違規(guī)而不被追究視為特權(quán)。使實(shí)際工作完成的效果及成果大打折扣，使各項(xiàng)工作的策劃及執(zhí)行不能保持一致性和適應(yīng)性。違反了“做你所寫”的這一準(zhǔn)則。所以，要讓遵守規(guī)則成為我們每一個人的內(nèi)在需要。不讓需要辦理的事項(xiàng)在我部門積壓；

2、服務(wù)意識不強(qiáng)：服務(wù)意識是一種積極主動為顧客提供卓越服務(wù)的態(tài)度，是一個人對服務(wù)的理解以及在理解該服務(wù)后所表現(xiàn)出來的自覺性行為。服務(wù)意識強(qiáng)既是我們?nèi)〉贸晒Φ谋Ｕ?，也是快樂工作的源泉。我們?nèi)匀挥行┎块T,特權(quán)意識膨脹, 對工作程序理解不夠，不可避免會對工作埋下質(zhì)量隱患。所以要努力提高部門辦事效率，增強(qiáng)責(zé)任心，服務(wù)大局。不讓布置的工作在我部門延誤；

3、隨意性強(qiáng)：體系有效運(yùn)行最根本的要求是:“應(yīng)該做到的要寫到,寫到的要做到,做到的要有記錄?！钡珜?shí)際工作中仍然出現(xiàn)“只說不做”或者“只做不記”的情況,甚至出現(xiàn)行政命令代替程序、不經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的同意和簽發(fā)，隨便改變操作程序等現(xiàn)象?；蛘吣承┎块T在執(zhí)行相關(guān)程序文件時理解不夠或圖省事，就錯誤地實(shí)行等現(xiàn)象。應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，深入了解各項(xiàng)文件要求，以便將工作落到實(shí)處；使全體教職工進(jìn)一步學(xué)習(xí)和熟悉質(zhì)量文件；

四、提交評審會議通過的內(nèi)容

1、改版《B版質(zhì)量手冊》；修訂的《新版質(zhì)量手冊》已經(jīng)上掛“OA”網(wǎng)；對領(lǐng)導(dǎo)及中層主管的職責(zé)和權(quán)限進(jìn)行了修訂。

2、改版《B版程序文件》，修訂的《新版程序文件》已經(jīng)上掛“OA”網(wǎng)；在“B版程序文件”16個程序文件中，將“文件控制程序”、“記錄控制程序”、“標(biāo)識管理控制程序”從二級文件移入黨（院）辦的三級文件中；將“產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)測控制程序”從二級文件移入到質(zhì)量管理辦公室的三級文件中；

3、《新版程序文件》共17個。增加了“11學(xué)費(fèi)收繳控制程序”“ 14招生工作控制程序”“ 15就業(yè)工作控制程序”“16節(jié)約型校園管理控制程序”； 將“院務(wù)公開監(jiān)督工作規(guī)程”從三級文件中移入二級文件，修改為“17院務(wù)公開監(jiān)督控制程序”

4、進(jìn)一步完善“院務(wù)公開”、“教學(xué)平臺”、“義工平臺”、“資產(chǎn)管理”等欄目的內(nèi)容；

5、進(jìn)一步完善“策劃公開”、“工會監(jiān)督”及“綜治公開”的內(nèi)容和形式；

6、制定領(lǐng)導(dǎo)班子承諾書，中層干部承諾書內(nèi)容也進(jìn)行了修改和完善。

7、增加了正科級機(jī)構(gòu)“后勤服務(wù)中心”。后勤服務(wù)體制試行所有權(quán)、使用權(quán)、經(jīng)營權(quán)三權(quán)分離模式。后勤服務(wù)中心對學(xué)校后勤有經(jīng)營權(quán)，實(shí)行模擬法人化的組織模式、產(chǎn)業(yè)化的經(jīng)營模式、企業(yè)化的管理模式及市場化的服務(wù)模式；

8、綜合檢查小組人員變動情況：組長： 羅廣圣

成員：鄒敏輝、鄭金娥、劉亮根、許愛珍、聶麗華；

9、各考核小組成員變動情況：具體見質(zhì)管辦三級文件“考核組成員名單”。

五、總結(jié)

在最高管理者的帶領(lǐng)下，在管理者代表的全面指導(dǎo)下，經(jīng)過全體成員的共同努力，學(xué)校各項(xiàng)管理工作都能按照體系文件的要求去有序進(jìn)行。使我院的各項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、透明化、自動化?？傊?，要繼續(xù)把“三個體系一個平臺”的作用發(fā)揮得更好；要不斷創(chuàng)新管理體系，嚴(yán)格執(zhí)行“院務(wù)公開”的各項(xiàng)規(guī)定，認(rèn)真做好“質(zhì)量、管理、特色”三篇文章。我們相信，只要我們抓住機(jī)遇，深化改革，一定能夠克服和解決遇到的困難與問題，實(shí)現(xiàn)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。

事實(shí)證明：科學(xué)的、先進(jìn)的“三個體系一個平臺”創(chuàng)新管理模式在我院運(yùn)行是有效的、適宜的、符合的。

第五篇：質(zhì)量管理體系運(yùn)行報(bào)告

質(zhì)量管理體系運(yùn)行報(bào)告

序言

為了確保ISO9001：2000質(zhì)量管理體系的貫徹落實(shí)，應(yīng)對日趨激烈的市場競爭，公司管理層加大了管理力度，多次改進(jìn)和完善公司貫徹的質(zhì)量手冊和程序文件，公司組織下屬各部門及項(xiàng)目監(jiān)理負(fù)責(zé)人不斷學(xué)習(xí)ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)會推進(jìn)貫標(biāo)的重要意義，在質(zhì)量意識上達(dá)到共識，實(shí)現(xiàn)公司的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的完成。

一、質(zhì)量體系的適宜性：

質(zhì)量體系是實(shí)施質(zhì)量管理所需的組織程序，過程和資源，以上作為建筑行業(yè)的監(jiān)理企業(yè)，必須按標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的，用一室的方式建立能行使職能的，并確定其職責(zé)，故限和相互關(guān)系的組織機(jī)構(gòu)使推進(jìn)貫標(biāo)工作能有效運(yùn)行。

（一）組織落實(shí)

1、定了管理者代表，并代表最高管理者負(fù)責(zé)技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量方面的相關(guān)事宜和處理有關(guān)技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量問題，要求其按規(guī)定建立，實(shí)施和保持質(zhì)量體系。

2、公司長期建立貫標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)確保貫徹工作的推行和落實(shí)，有效地實(shí)施質(zhì)量體系文件，使期公司推行貫標(biāo)工作的順利進(jìn)行。

3、據(jù)體系的質(zhì)量職能分配需求，各部組織機(jī)構(gòu)作了相應(yīng)的落實(shí)，但

使公司各部門，各項(xiàng)目部各行其職，目的是讓規(guī)范化管理貫穿質(zhì)量體系全過程，確保公司在建筑市場上的占有率。

（二）質(zhì)量體系

4、制并推行質(zhì)量手冊是公司質(zhì)量管理的綱領(lǐng)性文件，它闡述了本公

司的質(zhì)量方針和目標(biāo)，是公司質(zhì)量管理的根本方法，是公司全體員工的質(zhì)量

行為標(biāo)準(zhǔn)。

（1）公司的質(zhì)量方針

A、珍惜委托——珍惜業(yè)主委托；

B、服務(wù)至上——服務(wù)業(yè)主，服務(wù)社會；

C、依法監(jiān)理——按照規(guī)范，監(jiān)理合同，嚴(yán)格監(jiān)理；

D、持續(xù)改進(jìn)——以顧客滿意為關(guān)注焦點(diǎn)，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)名牌企業(yè)。

（2）質(zhì)量目標(biāo)

A、合同履約率100%

B、受監(jiān)工程合格率100%

C、業(yè)主合理要求滿足率100%

5、程序文件是質(zhì)量手冊支持性文件，它規(guī)定了進(jìn)行某項(xiàng)活動的途徑，要求每件事和物都要文字記錄以保證過程的可溯性，在此基礎(chǔ)上，公司根據(jù)ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)的具體規(guī)定，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，編制的程序文件，可操作性較強(qiáng)，如每個部門都按文件的條款去實(shí)施公司的質(zhì)量管理水平就會更上臺階。

（三）過程控制

質(zhì)量管理，就是控制產(chǎn)品質(zhì)量形成的全過程，企業(yè)中所有工作都是對過程進(jìn)行管理來實(shí)現(xiàn)的，這是ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于質(zhì)量管理的理論基礎(chǔ)，鑒于此，管理好監(jiān)理過程是我們工作質(zhì)量好壞的關(guān)鍵所在，對監(jiān)理過程我們充分嚴(yán)格控制，我們的服務(wù)質(zhì)量顧客就更滿意。

資源配置：

按照程序文件的要求和公司對各部門各項(xiàng)目部的資源配規(guī)定，各項(xiàng)目部已滿足了質(zhì)量體系的要求。

從上述情況表明，公司運(yùn)行質(zhì)量體系適應(yīng)其質(zhì)量方針和目標(biāo)，具有推動公司質(zhì)量管理工作的效能。

二、質(zhì)量體系的有效性：

質(zhì)量體系文件頒布以來，以種種事實(shí)，驗(yàn)證了質(zhì)量體系運(yùn)行對公司的現(xiàn)行情況上是有效的，每個質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施達(dá)到了預(yù)期目的，滿足了規(guī)定的質(zhì)量方針和目標(biāo)的要求。

1、實(shí)現(xiàn)方針、目標(biāo)的程度：

公司的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)已作為公司的生命線，在此需述、質(zhì)量方針是公司的質(zhì)量宗旨和方向，是經(jīng)營總方針的組成部分，它是公司質(zhì)量行為的準(zhǔn)則，如何在工作中具體體現(xiàn)，程序文件中闡述得十分清楚，它要求各職能部門依靠自已的職責(zé)，權(quán)限為保證工作質(zhì)量，對每一過程進(jìn)行控制。使之規(guī)范化，體現(xiàn)它的優(yōu)越性，質(zhì)量方針和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)就會永遠(yuǎn)持之以恒。

2、關(guān)鍵過程的質(zhì)量結(jié)果

產(chǎn)品是活動或過程的結(jié)果，有了程序文件的規(guī)定要求，尤其是各部門各項(xiàng)目部自覺地對施工過程的工作質(zhì)量進(jìn)行了控制，產(chǎn)品的質(zhì)量必然性會得到顧客（業(yè)主）的滿意，由于有行之有效的過程控制方法，較好地防止不合格項(xiàng)的產(chǎn)生，服務(wù)質(zhì)量合格率才會是100%，由此可見，質(zhì)量體系的有效性在公司運(yùn)行中得到充分的證實(shí)。

三、審查意義：

幾年來公司管理層高度重視質(zhì)量管理體系的運(yùn)行，建立健全公司的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)，在公司內(nèi)部采用學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、工作考核、內(nèi)部審核等一系列措施，認(rèn)真貫徹ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)，把組織的總目標(biāo)分解到職能部門和各工程項(xiàng)目部門，激勵員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。通過幾年質(zhì)量體系的運(yùn)作狀況

和來自顧客的信息，在服務(wù)質(zhì)量及質(zhì)量保證方面有關(guān)問題及外界聯(lián)系溝通中證明我們建立的質(zhì)量體系不僅適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)營環(huán)境，而且在適應(yīng)內(nèi)外條件的變化中也顯示出可比的優(yōu)越性、合理性、有效性；公司各部門各項(xiàng)目部門加強(qiáng)質(zhì)量管理，按程序辦事，滿足顧客要求，大大提高企業(yè)的信譽(yù)，增加企業(yè)市場競爭能力。

管理者代表：