第一篇：基金業(yè)薪酬調(diào)研報告

基金業(yè)薪酬調(diào)研報告 基金經(jīng)理年薪在300到500萬

歲末，又到了發(fā)年終獎的“關(guān)鍵”時候。2010年，基金業(yè)數(shù)萬從業(yè)者的年終入賬備受關(guān)注?！痘饦I(yè)薪酬調(diào)研報告》顯示，2009年資產(chǎn)規(guī)模在500億以上，營業(yè)收入達到10億的基金公司，總獎金額度提取的比例是稅后利潤的10%到18%。

——錢袋里的秘密

一個行業(yè)越是對薪水諱莫如深，越容易引起外界興趣。

進公司時要簽保密協(xié)議，一位上海某合資基金公司人士告訴記者，同事間很少談薪水，除非關(guān)系特別好。這讓外界對基金公司的收入多是停留于猜測。

“我剛剛在浦東買了一套房子，市價300多萬?！鄙虾Ｄ臣一鸸具\營部門經(jīng)理小林（化名）說。

四年前，計算機系畢業(yè)生小林沒想到會在基金業(yè)發(fā)展，一呆就是四年?！懊吭鹿潭ㄐ剿?萬元左右，基本工資并不高，真正有分量的是年終獎勵。根據(jù)行情不同可以拿到6到24個月的獎勵?！毙×滞嘎?。

但談及收入，小林并不掩飾身處基金行業(yè)的優(yōu)越感。

“盡管并非核心部門”，一位長期從事IT行業(yè)的獵頭表示：“在基金公司做IT依然是個明智之舉，基金業(yè)是座大金山，靠山吃山！”

【薪酬報告泄密】

某長期負責(zé)基金審計業(yè)務(wù)人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工資、津貼、年終獎組成。

固定工資一般會在合同中寫明，津貼包括車貼、飯貼、出差補貼等，各公司情況不同。年終獎是最重要的一部分，視當(dāng)年公司的業(yè)績而定，行情不好的話只能拿6個月，好的話有12個月，也有更多的。

對于不同層級各種職位的收入差別，該審計師表示出無奈：“基金公司把每個員工的薪水保護得很好，我們無法看到詳細名單?！?/p>

近期，《機構(gòu)投資》獲悉的一份基金業(yè)薪酬調(diào)研分享報告（下稱薪酬報告），揭開了基金業(yè)的薪酬秘密。

薪酬報告調(diào)查了四十余家基金公司，統(tǒng)計了2009年基金業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，并對2008年薪酬數(shù)據(jù)進行對比。

基金業(yè)的薪酬到底“闊綽”到何種程度？基金業(yè)者的能力是否與薪酬水平相匹配？高薪酬與人才流動如何辨證？

一位基金業(yè)資深獵頭透露：“2008年，從華夏基金挖走了一位明星基金經(jīng)理，去另外一家基金公司做投資總監(jiān)，一年薪水800萬?！?/p>

對于王亞偉年薪過千萬的說法，該人士不置可否。

除了坊間說法，《機構(gòu)投資》通過深入調(diào)查，也拿到一系列權(quán)威的數(shù)據(jù)。

“深圳一家管理資產(chǎn)規(guī)模較大的基金公司，2008和2009年?支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金?分別是1.5億元和2億元左右?！蹦持麜嫀熓聞?wù)所長期負責(zé)基金審計人士透露。據(jù)了解，前兩年該基金公司員工人數(shù)為150人左右，這意味著公司人均年收入超過100萬。

2010年6月，中信證券公布轉(zhuǎn)讓華夏基金51%的股權(quán)公告。同時披露了華夏基金現(xiàn)金流量表中的幾個數(shù)字——2008年和2009年“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”分別達到5億和6.69億元。

按照華夏基金的總?cè)藬?shù)估算，這兩年的人均薪酬和福利達到了130萬和124萬。

薪酬報告顯示，2009年資產(chǎn)規(guī)模在500億以上，營業(yè)收入達到10億的基金公司，總獎金額度提取的比例是稅后利潤的10%到18%。

據(jù)了解，基金公司發(fā)年終獎時，先由股東會下的薪酬委員會決定總獎金對稅后利潤的提取比例，然后公司的管理層會把額度分配給不同部門，最后由部門主管分配到旗下的員工手中。

四十家參與薪酬報告統(tǒng)計的基金公司，總獎金占利潤總額比例的平均值達到了26%。報告將資產(chǎn)規(guī)模大于500億的基金公司稱為規(guī)模領(lǐng)先型，其余的稱為非規(guī)模領(lǐng)先型基金公司。

業(yè)內(nèi)人士表示，根據(jù)上述結(jié)論，規(guī)模領(lǐng)先的基金公司提取總獎金額度比平均值低，但是如果它本身的提取基數(shù)就很大的話，那么獎金就很可觀了。

【高管——很窮，很謙虛】

“我目前只有一套公寓，基本工資只有幾十萬，”半躺在高爾夫球場幽靜的咖啡廳里，玻璃墻外青草依依，某基金公司總經(jīng)理面帶愁容，“這些年并沒有掙到什么錢，外面的高薪傳聞都是空穴來風(fēng)?！?/p>

顯然，該總經(jīng)理的“謙虛”缺乏足夠的數(shù)據(jù)支持。

上述著名人力咨詢公司出具的薪酬報告顯示，參與調(diào)查的四十余家基金公司中，最高層包括董事長、總經(jīng)理在2010年獲得的固定薪酬（2010年發(fā)2009年的薪水）中位數(shù)約為185萬元，高層管理人員約為113萬元，中層管理人員則為60萬元左右。（圖表1，圖表3）如果加上各種津貼、獎金等，實際現(xiàn)金總收入的中位數(shù)將分別達到400萬元、245萬元和120萬元。（圖表2，圖表4）

和其他行業(yè)一樣，基金公司內(nèi)部的薪酬布局如同一個金字塔，從高管到后臺人員，自上而下，形成一個完整的薪酬鏈條。

每年發(fā)年終獎的時候，管理層都會畫個圈，按照不同部門對當(dāng)年業(yè)績的貢獻程度分配獎金比例。

“投研拿到的年終獎肯定是最多的，其次是銷售，后臺一般不多?！蹦硺I(yè)內(nèi)人士透露其任職基金公司分配年終獎的方法。

高管站在塔的頂端。

對此，一位基金公司督察長表示，100多萬的高管底薪是市場的平均水平，但是不同規(guī)模公司之間差距很大，如果再算上年終獎，排名前五和后五位的基金公司可能產(chǎn)生十倍的差距。

《機構(gòu)投資》采訪了解到，有些基金公司的董事會額外獎勵高管團隊“紅包”，作為當(dāng)年取得優(yōu)秀業(yè)績和排名的物質(zhì)激勵。

【投研——雞犬升天】

一位基金業(yè)資深獵頭回憶，曾成功物色一位保險公司資產(chǎn)管理部高管，旗下管理的資產(chǎn)規(guī)模達到200多億，該高管的年薪包括獎金是200萬元。但這還比不上一家普通基金公司基金經(jīng)理的平均水平。

投研部門是基金業(yè)另一個站在金字塔頂端的團體。

據(jù)介紹，排名處于中分位的基金公司中，基金經(jīng)理的年薪在300到500萬之間。上海規(guī)模比較大的基金公司會超過這個數(shù)字，小公司則處于這個水平之下。有些小公司的基金經(jīng)理年薪為100萬，甚至更少。

按照地域來分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。

“相較之下，小基金公司就面臨一個難題，資產(chǎn)規(guī)模小，管理費收得比較少，經(jīng)營狀況就會受限制，沒有更多的錢去請優(yōu)秀的基金經(jīng)理，越請不到優(yōu)秀的基金經(jīng)理，就越發(fā)展不起來。這是一個惡性循環(huán)?！鄙虾Ｄ澄换鸸靖吖苷J為，基金經(jīng)理薪水低是一些小規(guī)模基金公司發(fā)展不起來的重要原因。

在許多人看來，基金公司高管和投研人員的薪酬在金融行業(yè)中，已是一騎絕塵。

在基金經(jīng)理的光環(huán)下，基金公司研究員作為其最重要的儲備資源，自然也成了行業(yè)內(nèi)的“香餑餑”。

申銀萬國研究所的一位研究員對券商和基金的研究員薪水進行了比較：“新進的券商研究員之間的薪水相差很大，少的幾千塊，多則上萬。相比之下，基金研究員剛?cè)肼氁话憔湍苣玫?萬到2萬的底薪。而且，基金公司投研的晉升通道很明確，在目前人才短缺的情況下，成為基金經(jīng)理的目標還是很誘人的?！?/p>

但也有業(yè)內(nèi)人士表示，由于基金公司只有少數(shù)研究員最終能夠成為基金經(jīng)理，而若在券商經(jīng)過相同年數(shù)的發(fā)展，有可能成為資深分析師或者是榮登新財富榜，那么其年薪也可以達到幾百萬。因此，該人士認為，到底是做買方還是賣方市場的研究員完全出于個人的職業(yè)追求。

【后臺——高性價比】

據(jù)上述獵頭分析，目前基金行業(yè)后臺收入狀況：工作2至3年的基金會計，每月的固定薪水在1萬至2萬元之間；基金會計主管在2.5萬元以上；清算、風(fēng)控部門的情況大體一致，每年固定薪水漲幅大概在10%到20%之間；

分管基金會計、清算、IT的中層管理人員，其固定年薪一般在40萬左右。

如果是負責(zé)所有后臺運作包括行政人事的運營總監(jiān)，其年薪將突破100萬元。

此外，后臺人員的年終獎金也是根據(jù)當(dāng)年公司的業(yè)績和市場行情來發(fā)放，一般是6至12個月。

“如上文提到的林先生，他們公司對后臺人員就很慷慨。”該獵頭說。

但他坦言，在他接觸過的后臺人員中，有一些人曾向他抱怨“在基金公司地位低”，他們對于公司在收入分配上存在巨大差異而感到不滿。

一位不愿透露姓名的基金會計告訴《機構(gòu)投資》，他每天劃撥資金，每筆數(shù)字都要求準確，決不能出現(xiàn)差錯，他也覺得壓力不小。該員工還表示，公司把裝修較好的樓層給了投研部門，出差時基金經(jīng)理和研究員被安排在最好的房間。

他笑稱：“后臺就像個小兒子。”

對此，《機構(gòu)投資》記者詢問了多位業(yè)內(nèi)人士，大家普遍的看法是，基金公司的后臺部門相對其他行業(yè)類似的崗位，收入已經(jīng)十分可觀，除了年終獎外，還有各種補貼。而且為公司創(chuàng)造利潤的主要是投研人員。

“只要公司不要做得太過分，目前的分配方式還是比較合理的?！毙×终f。

當(dāng)然，并不是所有后臺部門都能分享基金公司創(chuàng)造的財富?？头褪且粋€例外?！稒C構(gòu)投資》記者了解到，客服是唯一一個可以外包出去的部門。由于客服的技術(shù)含量不是很高，在基金公司里面的地位和薪水是最低的，一般在三四千塊錢左右，如果和外服簽合同的話也就不會有bonus了。

【分蛋糕的藝術(shù)】

一般情況下，基金公司將旗下的部門劃分為兩大類，即前臺和后臺。

前臺包括投資交易部、研究部，金融工程部，還有銷售部和市場部；后臺包括監(jiān)察稽核部、IT部、運營部、客服部、行政管理部等。

薪酬報告顯示，在接受調(diào)查的基金公司中投研人員的浮動薪酬分配平均占比為34.5%，銷售為12.8%，后臺為11.9%。（圖表5）

“和銀行打交道很累，每年最期待的就是發(fā)年終獎的時候，”上海某基金公司銷售部人士對《機構(gòu)投資》記者說，“一周五天時間里四天都在外奔走，進行渠道的開拓和維護?！睋?jù)他介紹，其所在公司每年的年終獎可以拿到12個月，不過也要看行情好壞。

據(jù)了解，交銀施羅德的銷售人員在業(yè)內(nèi)的固定薪水相對較少，十幾萬左右，但是業(yè)績做得好的時候年終獎可能發(fā)到20至30個月。相關(guān)人士認為這是受到了交行的影響，“一定程度上沿用了國企的風(fēng)格”。

對此，資深業(yè)內(nèi)人士認為，切蛋糕式的分配方式有其合理性，“在基金公司，不同崗位對薪酬的界定不同。銷售人員要與銀行渠道交涉，整天在外忙碌。目前，業(yè)內(nèi)對銷售人員的爭奪十分激烈”。

“后臺在大部分情況下只要不出錯，比如基金會計，所有清算能夠按時完成，就算做好了自己的工作。相比投研人員，他們對公司的業(yè)績貢獻相對小一些，承受的壓力也沒基金經(jīng)理那么大。”

高薪不留人？（記者觀察）

《機構(gòu)投資》記者曾在采訪滬上一家基金公司時看到這樣一幕，該公司的前臺接待處聚集著幾位員工，他們每個人手上都握著厚厚一疊宜芝多的蛋糕券，正在仔細核對數(shù)目。據(jù)說，這是該公司即將發(fā)給員工的生日券。

這家公司是業(yè)內(nèi)公認的高福利公司，節(jié)奏不快，壓力不大。

該公司一名員工向《機構(gòu)投資》表示，薪水并非他選擇公司的主要因素，更看重公司輕松的環(huán)境和正常的工作節(jié)奏。

某位券商研究員向記者介紹了一個“理想”的職業(yè)生涯模式：先在券商做研究員，然后爭取評上《新財富》最佳分析師，進入基金業(yè)，之后成為基金經(jīng)理，最后再跳去私募。這一流動模式串起的，也是一條薪酬不斷上升的鏈條。

即便拿著連金融同行都艷羨的高薪，基金業(yè)的人才流動依舊頻繁。（圖表6）

某獵頭五年前入行，為無數(shù)候選人和基金公司牽線搭橋。他向《機構(gòu)投資》記者感慨道：“前兩天整理名片，發(fā)現(xiàn)5年間我的名片本完全換了一遍?！边@當(dāng)中絕大部分是投研人員的變動，也包括少量后臺人員。

在外界看來，這種流動不僅僅是一次簡單的人事變動，尤其是基金經(jīng)理，每一次轉(zhuǎn)身都能強化市場對行業(yè)的不滿情緒。

易方達基金公司的副總裁劉曉艷坦言，她曾聽朋友評價現(xiàn)在的基金公司公信力低，人才流失嚴重。但是，她認為情況并沒這么悲觀，“易方達的團隊就比較穩(wěn)定”。

據(jù)上述獵頭介紹，的確有一些基金公司的投研團隊很穩(wěn)定，譬如至今他只在興業(yè)全球基金挖過一個人。

只是這樣的公司太少。Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，2010年共發(fā)生206起基金經(jīng)理離職事件，比2009年的117起高出77%。

導(dǎo)致人才流動的原動力，和其他行業(yè)一樣，薪水無疑是人們最先想到的原因。

一位基金經(jīng)理助理曾向《機構(gòu)投資》表示，如果他的薪水無法與他付出的努力成正比，他肯定接受不了。

也許，就像業(yè)內(nèi)用業(yè)績排名來衡量管理人的投資水平一樣，在現(xiàn)行基金公司的激勵體制下，對于基金經(jīng)理而言，薪水也是目前唯一可以對其付出的努力進行量化的標準。而當(dāng)薪水無法滿足要求的時候，離職就成為一種選擇。

然而，在上述人士看來，利益的驅(qū)動僅僅是一個表象。“如王亞偉，已經(jīng)是國內(nèi)一流基金公司的明星基金經(jīng)理，可是為什么還不斷被傳言要走？薪酬絕不是主要原因?！睘楹胃咝搅舨蛔∪?？

證監(jiān)會基金監(jiān)管部副主任洪磊曾分析公募基金經(jīng)理離職的四大原因：一是基金經(jīng)理的理念或表現(xiàn)與公司的期望有差距；二是與公司股東有差異，自愿離開；三是基金業(yè)經(jīng)過高速發(fā)展以后，很多基金經(jīng)理已經(jīng)獲得一定收入，想暫時離開這個行業(yè)；四是做了一些不適當(dāng)?shù)氖虑?，在監(jiān)管壓力下離開。

像某位業(yè)內(nèi)人士對《機構(gòu)投資》說的那樣：沒有人愿意在攝像機下工作，也沒有人愿意公布所有的聊天記錄。這些無形的束縛無法因薪水的多少而消失。

相比之下，由于私募基金暫未納入證監(jiān)會的監(jiān)管體系，相比公募基金，尚有大展拳腳的空間。

廣發(fā)基金副總經(jīng)理肖雯曾在某基金業(yè)峰會上表示，目前公募和私募不在同一個監(jiān)管框架下面運作，也不在同一個平臺上面對話，私募的監(jiān)管沒公募那么嚴格。

這為長期處于嚴格監(jiān)控下的公募基金經(jīng)理提供了氧氣，有基金公司高管表示，現(xiàn)在尚可以用一顆平常心看待這種外流，一旦私募基金陽光化、合法化，到時再出現(xiàn)大量公募基金經(jīng)理“出逃”，那才是真正意義上的問題。

困惑的不僅僅是基金經(jīng)理，在享受數(shù)年高薪完成一定財富積累之后，基金從業(yè)人員對收入增長已不敏感。

全行業(yè)的發(fā)展進入瓶頸期，公司資產(chǎn)規(guī)模增長乏力，從高管到員工沒有職業(yè)成就感，沒有創(chuàng)業(yè)初期的激情，而來自監(jiān)管部門、股東、輿論的種種壓力有增無減，基金從業(yè)的光環(huán)在逐漸褪去。

當(dāng)錢都買不到人心的時候，有點煩！

第二篇：2013-2014 中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告

2013-2014 中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告

版權(quán)所有：《中國飯店》 更新時間：2014-4-17 11:04:59

調(diào)研發(fā)布機構(gòu)：《中國飯店》雜志／中國社科院旅游研究中心／北京大學(xué)中國職業(yè)研究所

發(fā)布嘉賓：陳宇國家人力資源和社會保障部原司長

北京大學(xué)中國職業(yè)研究所所長、博導(dǎo)

從2007年至今，由中國飯店雜志社、中國社科院旅游研究院中心、北京大學(xué)中國職業(yè)研究所聯(lián)合開展、聚焦“商業(yè)機密”的中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研活動，已經(jīng)持續(xù)開展了七年。期間，中國飯店業(yè)經(jīng)歷了結(jié)構(gòu)性發(fā)展失衡、經(jīng)濟危機沖擊、通貨膨脹、行業(yè)“寒冬”和政策形勢等各種考驗，這些考驗以及通過考驗的策略等亦在員工薪酬上有所顯現(xiàn)。

無論經(jīng)濟和政策環(huán)境如何發(fā)展變化，薪酬卻始終既關(guān)乎從業(yè)者個體生存狀態(tài)，又關(guān)乎飯店企業(yè)經(jīng)營，更關(guān)乎整個飯店產(chǎn)業(yè)發(fā)展與未來。于是，自2007年，每年發(fā)布的薪酬調(diào)研報告，逐漸成為企業(yè)高管制定員工薪酬與績效考核體系的風(fēng)向標，成為政府相關(guān)決策部門發(fā)布政策法規(guī)的參考數(shù)據(jù)。

調(diào)研說明：

2013年的薪酬調(diào)研工作從2013年12月開始啟動，調(diào)查對象分為六類：酒店企業(yè)、餐飲企業(yè)、酒店業(yè)從業(yè)者個人、餐飲業(yè)從業(yè)者個人、旅游飯店類院校/專業(yè)、旅游飯店專業(yè)2013屆和2014屆畢業(yè)生。

調(diào)研人員采取了與酒店及餐飲企業(yè)的人力資源部門接觸，由他們提供企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，對酒店及餐飲企業(yè)員工個體進行在線問卷調(diào)查與個體訪問，訪問國內(nèi)旅游院校學(xué)生就業(yè)辦負責(zé)人，郵件和微博問卷等常規(guī)調(diào)查手段。

截止到2014年3月1日，在酒店企業(yè)調(diào)查方面，調(diào)研項目組回收了1020份企業(yè)調(diào)查樣本，8865份個人調(diào)查問卷；在餐飲企業(yè)調(diào)查方面，回收了788份企業(yè)調(diào)查樣本，4680份個人調(diào)查問卷；在院校調(diào)查方面，回收263份調(diào)查樣本，3846份個人調(diào)查問卷。

在數(shù)據(jù)分析中，為了比較不同級別員工的薪酬，調(diào)查人員將薪酬平均到

月，并將納入分析的酒店樣本，分為一線員工、領(lǐng)班、主管、小部門經(jīng)理、部門經(jīng)理、大部門總監(jiān)六個層級，且將一線員工和領(lǐng)班納入員工層，主管和小部門經(jīng)理納入管理基層，部門經(jīng)理和大部門總監(jiān)納入管理中層。餐飲從業(yè)者方面，樣本分為兩類，一類為服務(wù)員、主任、經(jīng)理，另一類為廚工、廚師、總廚，并將服務(wù)員和廚工納入員工層，主任和廚師納入管理基層，經(jīng)理和總廚納入管理中層。通過近3個月的一手調(diào)研，一組組數(shù)據(jù)真實地反映了中國飯店業(yè)各個層面從業(yè)人員的薪酬狀況，以及經(jīng)濟發(fā)展“寒潮”對酒店和餐飲行業(yè)員工薪酬的影響，并再次反映了整個行業(yè)“用工慌”、“流動潮”的人力資源發(fā)展短板。當(dāng)然，我們也再一次欣慰地看到越來越多企業(yè)對于薪酬體系的重視，對于優(yōu)良的培訓(xùn)體系、和諧的企業(yè)文化的孜孜以求。

2013年薪酬平均增長率較2012年持續(xù)放緩

薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2013酒店與餐飲企業(yè)的薪酬平均增長率分別在7.49%和7.55%，較2012年（酒店業(yè)10.65%、餐飲業(yè)8.86%）的薪酬平均增長率出現(xiàn)小幅的下降，自2011年（酒店業(yè)15.02%、餐飲業(yè)18.01%）以來的呈持續(xù)下降的態(tài)勢。（參考圖1“2004至2013年中國酒店業(yè)薪酬平均增長率走勢”和參考圖2“2004至2013年中國餐飲業(yè)薪酬平均增長率走勢”）五星級酒店大部門總監(jiān)平均薪酬達到24239元，一線員工為2857元；高檔社會餐飲總廚平均薪酬達到

23846元，服務(wù)員為2437元。（參考圖3“2013五星級酒店不同級別員工平均月薪”和參考圖4“2013高檔社會餐飲不同級別員工平均月薪”）

員工滿意度低 需關(guān)注后續(xù)影響

2013年較2012年，由于高星級酒店及高端餐飲受政策影響總體收益下滑，直接影響到了酒店及餐飲從業(yè)者的薪資上漲幅度。因此，大部分的從業(yè)人員因為薪酬上漲幅度的放緩，而降低對薪酬的滿意度。2013酒店業(yè)從業(yè)人員和餐飲業(yè)從業(yè)人員對薪酬水平，在“不滿意”和“一般”的比例分別為39.12%和49.10%，38.50%和42.25%。（參考圖5“2013酒店業(yè)從業(yè)者薪酬滿意度”和參考圖6“2013餐飲業(yè)從業(yè)者薪酬滿意度”）

目前對于所在酒店與餐飲業(yè)的薪酬制度，滿意的分別僅占4.25%與5.25%。（參考圖5“2013酒店業(yè)從業(yè)者薪酬滿意度”和參考圖6“2013餐飲業(yè)從業(yè)者薪酬滿意度”）對此，酒店管理者和HR需要關(guān)注那些不滿意的員工在工作中的表現(xiàn)。調(diào)查顯示，2013年中多數(shù)不滿意調(diào)薪的酒店人都會有強烈的跳槽意愿。當(dāng)然除了跳槽，還有些不滿意的員工則會選擇留下來，這部分人當(dāng)中，有人會選擇與上司溝通，提出需求，有人則自我反省，積極改進工作，當(dāng)然也會有人心存怨氣，消極怠工。除需關(guān)注員工的情緒外，關(guān)注酒店制度本身存在的問題也非常有必要。在目前酒店的調(diào)薪制度中仍存在不少問題，排在首位的是多數(shù)人反

映目前酒店的調(diào)薪幅度小，其次是調(diào)薪頻率低和調(diào)薪依據(jù)不合理。

服務(wù)行業(yè)，員工離職率相對較高，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，酒店在員工保留方面的關(guān)注度較低。加上企業(yè)給出的薪資與員工期望值之間的差距促使不少員工跳槽意愿上升。對此在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，酒店企業(yè)需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵和保留。

而從對酒店和餐飲企業(yè)的調(diào)查顯示，201390后員工群體增長迅速，有望成為未來推動中國飯店業(yè)發(fā)展的新生力量，主要表現(xiàn)為2013酒店業(yè)與餐飲業(yè)從業(yè)者年齡在18至20歲與21至25歲的人數(shù)分別占總數(shù)的11.18%和38.05%，18.15%和36.35%。（參考圖7“2013酒店業(yè)從業(yè)者年齡分布圖”和參考圖8“2013餐飲業(yè)從業(yè)者年齡分布圖”）酒店與餐飲企業(yè)大量增加招收高校應(yīng)屆畢業(yè)的數(shù)量，尤其在高檔社會餐飲中，年輕的從業(yè)者數(shù)量占主體，以應(yīng)屆畢業(yè)生為主要組成。應(yīng)屆畢業(yè)生掌握著各領(lǐng)域的前沿知識，且薪酬要求低、可塑性強，這也就成為企業(yè)優(yōu)選應(yīng)屆畢業(yè)生的主要原因。

培訓(xùn)計劃能幫助新生代90后員工快速融入群體

酒店持續(xù)成功的關(guān)鍵因素之一是吸引、激勵和保留核心員工的能力，這些員

工具有不同的背景，酒店必須將他們?nèi)诤铣梢粋€目標專一和富有獻身精神的集體。隨著新生代90后員工的加入，使酒店的組織變得更加多元化，酒店如何采取正確的管理方法，那么這些多元化的因素在為酒店帶來挑戰(zhàn)的同時也創(chuàng)造了巨大的機會。調(diào)查發(fā)現(xiàn)通過多元化的培訓(xùn)能有效的使90后員工融入組織，員工可以知道如何更有效的一起工作，他們的行為如何被對方解讀和如何影響對方。調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，在2013對企業(yè)全員或部門均進行了有計劃的崗位技能或綜合素質(zhì)培訓(xùn)的企業(yè)，酒店及餐飲企業(yè)分別占到調(diào)查總數(shù)的92.5%和80%。（參考圖9“2013酒店培訓(xùn)情況”和參考圖10“2013餐飲企業(yè)培訓(xùn)情況”）由此可見，酒店及餐飲企業(yè)越發(fā)地重視企業(yè)員工培訓(xùn)計劃和晉升體系在企業(yè)員工管理中起到的作用。

中國旅游業(yè)發(fā)展引導(dǎo)旅游院校畢業(yè)生就業(yè)

《國民旅游休閑綱要》與《旅游法》的推出，規(guī)范了旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的同時也在很大程度上推動了就業(yè)的發(fā)展。2013薪酬調(diào)查顯示，截止2014年3月1日，2013屆旅游酒店類院校/專業(yè)畢業(yè)生的平均對口單位簽約率在本科層面是55.78%，專科層面是38.85%，較2012屆畢業(yè)生的本科40.67%和專科15.37%，本科與?？频膶诼示写蠓仙?。（參考圖11“2010年至2013旅游酒店類畢業(yè)生對口單位簽約率對比圖”）

根據(jù)調(diào)研項目組對旅游酒店類院校/專業(yè)畢業(yè)生問卷的研究分析，2014屆旅游酒店類本科及?？飘厴I(yè)生的平均薪酬預(yù)期為3515元和2545元，最低薪酬預(yù)期分別為2580元和2120元，薪酬與其在服務(wù)行業(yè)中處于較高水平，昭示了旅游業(yè)作為服務(wù)業(yè)的領(lǐng)頭行業(yè)之一正在受到新一代求職者的重視。（參考圖12“2014屆旅游酒店類畢業(yè)生薪酬預(yù)期圖”）

除此之外，調(diào)研項目組還發(fā)現(xiàn)，2013屆旅游酒店類畢業(yè)生選擇酒店，餐飲及旅游機構(gòu)就業(yè)的比例分別為28.15%，9.12%和32.85%，逾半數(shù)以上旅游酒店類畢業(yè)生選擇旅游及飯店業(yè)方向就業(yè)，就業(yè)前景向好。

第三篇：薪酬調(diào)研報告

薪酬調(diào)研報告

一、調(diào)研的目的為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對象

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、委托咨詢公司調(diào)查。

3、對本公司流動人員進行調(diào)查了解

4、開展問卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計不太合理。

2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計。

第四篇：陳宇：2012中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告

陳宇：2012中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告2011年的薪酬調(diào)研工作從2011年10月開始啟動，持續(xù)至2012年2月15日。接下來，請北京大學(xué)中國職業(yè)研究所所長、博導(dǎo) 陳宇，為我們正式發(fā)布《2011-2012中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告》。

中國飯店2013年會暨第十三屆中國飯店全球論壇于今日在廣州盛大召開，邁點網(wǎng)記者全程報道。北京大學(xué)中國職業(yè)研究所所長、博導(dǎo)陳宇正式發(fā)布《2011-2012中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告》。

以下是他的精彩發(fā)言——

我發(fā)布的報告已經(jīng)印在了各位拿到的今年年會的會刊上，這里就不打PPT，我代表中國飯店雜志、中國社科院旅游研究中心和北京大學(xué)中國職業(yè)研究所發(fā)布《2011-2012中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告》，從2007年開始由中國飯店雜志社、中國社科院旅游研究中心和北京大學(xué)中國職業(yè)研究所聯(lián)合開展的中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研活動已經(jīng)持續(xù)開展6年了，期間中國飯店業(yè)經(jīng)歷了結(jié)構(gòu)發(fā)展失衡，經(jīng)濟危機沖擊，通貨膨脹行業(yè)寒冬和政策形勢變動等等考驗。但是無論經(jīng)濟和政策環(huán)境如何發(fā)展變化，薪酬始終關(guān)乎從業(yè)者個體的生存狀況，又關(guān)乎飯店業(yè)企業(yè)的經(jīng)營，更關(guān)乎飯店餐飲產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和未來，因此全行業(yè)的薪酬調(diào)研報告不僅是企業(yè)制定員工薪酬與績效考核體系的指南針，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向標，而且是政府有關(guān)部門制定和發(fā)布政策法規(guī)的重要的參考依據(jù)。

2012年的薪酬調(diào)研工作，從2012年12月開始啟動，調(diào)查對象分為六大類：酒店業(yè)、餐飲業(yè)、酒店業(yè)從業(yè)個人、餐飲業(yè)從業(yè)個人，旅游飯店類的院校和專業(yè)以及旅游飯店業(yè)的2012屆和2013屆的畢業(yè)生。

我們的調(diào)查方法已經(jīng)很詳細地寫在了今年年會會刊第22頁和第23頁，為了節(jié)約時間，就不再這里念這一段了。我要代表調(diào)研方對支持和幫助調(diào)研工作的企業(yè)院校、員工和學(xué)生表示衷心的感謝。

下面，我要集中講一下，本薪酬調(diào)研報告的六個結(jié)論：

第一，2012年薪酬平均增長率較2011年也就是上一個大幅度的放緩

2012酒店餐飲企業(yè)的薪酬平均增長率為10.65%和9.76%，較2011年的增長率分別是15.2%和18.1%，可以看到，本薪酬平均增長率出現(xiàn)了大幅度的下降，其下降幅度大于曾經(jīng)遇到過的2008年。去年的薪酬的下降是我們這項調(diào)查開展以來最高的，2012五星級酒店大部門總監(jiān)的平均月薪為22987元，一線員工的平均月薪為2452元，高檔餐飲業(yè)總廚的平均月薪達到22361元，服務(wù)員的平均月薪是2433元。盡管2012年飯店業(yè)和薪酬業(yè)的工資增長趨緩，而且趨緩的幅度比較大，但是由于2012年和2011年相比通貨膨脹放緩，基礎(chǔ)生活成本水平比較穩(wěn)定，因此大部分從業(yè)者并沒有因為薪酬上漲的幅度放緩而降低了對薪酬的滿意度。無論從酒店業(yè)來看，還是餐飲業(yè)來看，從業(yè)員工對薪酬水平的滿意度測量，在滿意和一般的范圍內(nèi)的總數(shù)分別是57.4%和53.6%，也就是說占主體。

無論酒店業(yè)還是餐飲業(yè)，員工對薪酬的滿意度都呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài)，也就是說多數(shù)人可以接受這一薪酬水平，或者是可以忍受薪酬水平，非常不滿意和非常滿意的都是少數(shù)。大家要看到，餐飲業(yè)非常不滿意的比例高于酒店業(yè)，餐飲業(yè)非常滿意的水平低于酒店業(yè)，原因我們還沒有做分析，我個人認為是不是跟餐飲業(yè)的總體工資水平要低于酒店業(yè)，同時餐飲業(yè)的總體勞動條件也要低于酒店業(yè)和這個問題有關(guān)。

從對餐飲業(yè)和酒店業(yè)企業(yè)的調(diào)查表明，2012員工增長幅度下降的原因和新員工入職數(shù)量增加較多有關(guān)，2012年酒店業(yè)和餐飲業(yè)從業(yè)者的年齡在21歲到25歲的人數(shù)已經(jīng)分別占到總數(shù)的24.1%和36.2%，因為酒店業(yè)和餐飲業(yè)企業(yè)大量招收高校應(yīng)屆畢業(yè)生，現(xiàn)在年輕的從業(yè)者數(shù)量逐漸開始占主體，而且是以應(yīng)屆畢業(yè)生為主。現(xiàn)在我們面臨的問題是，如何加強對應(yīng)屆畢業(yè)生為主體的員工的培訓(xùn)和薪酬管理，降低他們的流失率，提高他們對企業(yè)的忠誠度，這是我們共同面臨的問題。

第二結(jié)論，人才培養(yǎng)計劃要逐步向根據(jù)不同年齡群體因材施教的方向發(fā)展

這次調(diào)研通過跟酒店業(yè)、餐飲業(yè)企業(yè)的人力資源管理部門的接觸，以及和酒店、餐飲高管的交流，大家普遍反應(yīng)目前企業(yè)面臨的重大問題就是人才培養(yǎng)，如何培養(yǎng)好85前，如何管理好90后，又是重中之重。由于企業(yè)招收員工年齡段分化日益明顯，大大增加了企業(yè)在人才培養(yǎng)和管理方面的難度。

2012酒店業(yè)與餐飲業(yè)的從業(yè)者年齡最低已經(jīng)達到了18歲，18歲到20歲的人員在酒店業(yè)和餐飲業(yè)分別占到1%和7.7%，年齡在26歲到30歲的人數(shù)分別占35%和22%。應(yīng)屆畢業(yè)生的離職流失現(xiàn)在已經(jīng)成為值得關(guān)注的問題。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，薪酬待遇低，個人發(fā)展空間小，抗風(fēng)險能力差和員工不能勝任工作是導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生離職的重要原因。企業(yè)人力資源管理部門要從招聘、篩選和培訓(xùn)入手，使新員工逐步的與企業(yè)的價值觀相匹配，同時我們的企業(yè)也面臨這樣的問題，要積極的理解新生代從業(yè)者的思維和行為，做到讓他們揚長避短。

第三個階段，培訓(xùn)計劃和晉升計劃的完善，是加快人才培養(yǎng)的主要動力。

本次調(diào)研通過搜集酒店和餐飲業(yè)者的從業(yè)者的調(diào)查數(shù)據(jù)以及調(diào)研項目對大部分酒店和餐飲業(yè)員工培訓(xùn)計劃和晉升體系進行了研究分析，我們認為完善培訓(xùn)計劃和健全晉升體系，仍然是加快人才培養(yǎng)，加強酒店業(yè)、餐飲業(yè)人力資源隊伍建設(shè)的主要動力。在2012對企業(yè)全員或部門進行了有計劃的崗位技能培訓(xùn)或綜合素質(zhì)培訓(xùn)的企業(yè)，酒店業(yè)占92.5%，餐飲業(yè)占85%，由此可見，酒店餐飲企業(yè)現(xiàn)在都越來越重視企業(yè)員工培訓(xùn)計劃和晉升體系在企業(yè)員工管理中的作用。

第四個結(jié)論，管理者平均學(xué)歷水平提升

2012的薪酬調(diào)研反應(yīng)，酒店和餐飲企業(yè)越來越傾向于招收高學(xué)歷畢業(yè)生，特別是本科畢業(yè)生比例在上升，?？飘厴I(yè)生比例在下降，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在酒店和餐飲企業(yè)中，年齡在30—40歲之間，本科或研究生學(xué)歷以上者占企業(yè)高層的比例逐年上升。這是一個非常

值得重視的人力資源結(jié)構(gòu)性變化，長遠影響現(xiàn)在看不清楚，肯定是有長期的效應(yīng)。第五個結(jié)論，行業(yè)人才向國企流動加劇。

這次調(diào)研通過酒店和餐飲從業(yè)人員的調(diào)查，以及酒店和餐飲人力資源部門的反應(yīng)，人才逐步由外企、私企向國企流動，原因在于在經(jīng)濟不景氣的情況下，國有企業(yè)相對穩(wěn)定，使得這兩年許多應(yīng)聘者選擇國企，而放棄私企和外企。企業(yè)的在職人員也有部分流向國有企業(yè)，這很有可能是全國國進民退的趨勢，在酒店餐飲業(yè)的表現(xiàn)。國進民退在人力資源方面的表現(xiàn)特別突出，大家都知道，一個公務(wù)員崗位往往是幾萬、幾十萬人去競爭的。

我們希望在后“十八大”時代，尤其是今年兩會結(jié)束后，“習(xí)李”新班子正式登上歷史舞臺，他們中心的思想是什么，就是繼續(xù)放，市場能管的，政府都不管，政府1700個審批項目，李總理信誓旦旦的說要砍掉1/3，說明市場的方向很明確，新的市場化，方向改革的驅(qū)動下，能夠使民營經(jīng)濟包括酒店業(yè)、餐飲業(yè)能夠重振雄風(fēng)。

第六個結(jié)論，本科畢業(yè)生對口簽約率高于?？飘厴I(yè)生

歷年來酒店餐飲業(yè)吸引不到本科畢業(yè)生，主要是吸引?？飘厴I(yè)生，但是在2012年的調(diào)研報告中，我們看到了2012屆旅游酒店院校和專業(yè)畢業(yè)生的平均對口簽約率在本科層面達到了40%，?？茖用嬷贿_到了15%，上一本科層面是21%，專科層面是32%。出現(xiàn)明顯的趨勢，本科對口率大幅度上升，專科對口率大幅度下降，這跟酒店餐飲業(yè)越來越喜歡招本科畢業(yè)生有很大的關(guān)系。同時我們要注意到，根據(jù)本次調(diào)研對旅游酒店院校和專業(yè)畢業(yè)生狀況的分析，2013屆旅游酒店本科和?？飘厴I(yè)生的平均月薪預(yù)期值本科是3066元，?？剖?262元，專科要低800元。最低薪酬預(yù)期是2111元和1543元，剛才說的是平均薪酬。這兩個指標都低于其他行業(yè)，你們是工資薪酬不說最低，而是比較低的行業(yè)。所以在2013屆旅游酒店類畢業(yè)生中，選擇到酒店餐飲和旅游機構(gòu)就業(yè)的畢業(yè)生分別只有19%，8%到餐飲業(yè)，13%到旅游管理業(yè)，對口的畢業(yè)生選擇到你們這里工作的人，實在是太低了，大多數(shù)旅游酒店類畢業(yè)生選擇去房地產(chǎn)、物流，甚至去教育培訓(xùn)機構(gòu)，就是不來酒店餐飲業(yè)，從總體上看，對人才的吸引力遠低于其他行業(yè)，如何提高對人才的吸引力，特別是優(yōu)秀人才的吸引力，是擺在大家面前共同的難題。

第五篇：薪酬調(diào)研報告（精選24篇）

篇1：薪酬調(diào)研報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的'基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點：

1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

篇2：薪酬調(diào)研報告

一、

1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標等）；

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、

1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

篇3：薪酬調(diào)研報告

通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調(diào)研報告

篇4：薪酬調(diào)研報告

中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

熱點崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立“中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟”；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

篇5：薪酬調(diào)研報告

《2016年白領(lǐng)薪酬報告》是中華英才網(wǎng)數(shù)據(jù)研究機構(gòu)英才研究院通過抽樣調(diào)查結(jié)果，并與平臺數(shù)據(jù)進行比對得出。在報告中，一個值得關(guān)注的現(xiàn)象是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工跳槽薪酬增長最為顯著，薪酬平均增長17.32%，平均薪酬為98470元。

據(jù)中華英才網(wǎng)副總經(jīng)理王毅介紹，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之所以能夠拔得頭籌，這與國家“互聯(lián)網(wǎng)+”政策進入全面發(fā)展階段的大環(huán)境有著極大的關(guān)系;盡管具有高薪酬的吸引，但相對于互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的速度，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才缺口也超乎尋常。數(shù)據(jù)同時顯示，該行業(yè)用人缺口達29.86%，遠高于其他行業(yè)，供小于求的狀況使得人才缺口巨大。

緊隨其后的是受到市場調(diào)整影響的金融行業(yè)，該行業(yè)從業(yè)人員薪酬增長幅度略微放緩，平均薪酬為89530元。高科技行業(yè)的表現(xiàn)值得關(guān)注，得益于國家的政策支持，該行業(yè)從業(yè)人員的薪酬迅猛提升，達到78677元，頗具競爭力。相對競爭力較低的行業(yè)是如傳統(tǒng)耐用消費品、貿(mào)易行業(yè)等，平均薪酬分別為74153元和67466元。

一線城市薪酬位居前列 蘇州杭州工資提升速度最快

中華英才網(wǎng)《2016全國白領(lǐng)薪酬報告》顯示，一線城市薪酬位居全國各城市薪酬水平前列，且北上廣深四城市之間薪酬水平的差距并不明顯。上海以83,511元/年的平均薪酬領(lǐng)銜全國，北京為80,299元/年位列第二，緊隨其后的是深圳和廣州，薪酬分別為79,496元和77,087元。由此可見，薪酬水平跟地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平有直接并且密切的關(guān)系。

在平均薪酬前十位的城市中，長三角地區(qū)經(jīng)濟總量與發(fā)展水平不斷提升，江浙經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬已經(jīng)逼近一線城市。而蘇州和杭州兩地區(qū)的平均薪酬數(shù)據(jù)分別為75481元和70663元，發(fā)展勢頭強勁，增速在二線城市中最快。

在用工缺口方面，二線城市對專業(yè)技術(shù)及管理人才的需求非常迫切。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，這些城市的人才供給遠遠不能滿足其需要，以沈陽為代表的二線城市用工缺口達24.49%。相較于北京、上海17.21%、19.42%的人才缺口，二線城市的壓力更加明顯。

王毅表示，白領(lǐng)階層節(jié)后跳槽已演化成一種社會現(xiàn)象。這與不斷增大的社會壓力有關(guān)，更是白領(lǐng)階層追求自身價值的一種表現(xiàn)。針對此現(xiàn)象，2月15日開啟的中華英才網(wǎng)漲薪季，緊扣春節(jié)后白領(lǐng)的求職需求，推出名企專場，獨家的企業(yè)評價體系，為求職者提供好薪酬、好職位。2016年春節(jié)后七天時間，其移動端延續(xù)此前不斷攀升趨勢持續(xù)發(fā)力，增速高達642%，成為在線招聘行業(yè)移動端市場第一。自活動開啟到現(xiàn)在，活動參與形勢異?；鸨?。

同時，人力資源專家也提醒廣大白領(lǐng)人士，跳槽有風(fēng)險，選擇需謹慎，千萬不能把薪酬作為唯一的衡量目標盲目跳槽。新工作的行業(yè)發(fā)展前景、個人的上升空間都需考量。

篇6：薪酬調(diào)研報告

根據(jù)職能類別進行劃分時，相較基本現(xiàn)金收入、基本補貼收入，浮動現(xiàn)金收入和基本福利收入在總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，浮動現(xiàn)金收入下，經(jīng)營管理類最高達20.1%，運營管理類最低至11.6%，相差9個百分點左右；基本福利收入下，投資分析類最高達24.6%，經(jīng)營管理類最低至15.5%，也相差9個百分點左右。

職能等級從4到1，固定現(xiàn)金收入占比總薪酬分別為：64.4%、66%、62.2%、59.7%；現(xiàn)金總收入占比分別為：84.5%、81%、75%、72.2%?？傂匠杲Y(jié)構(gòu)的差異性主要體現(xiàn)在浮動現(xiàn)金收入、福利現(xiàn)金收入占比總薪酬，最大最小值差異分別為7、9.5個百分點。

中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

熱點崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立“中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟”；20**年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

篇7：薪酬調(diào)研報告

（一）

一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標等）；

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

（1）基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

（一）缺點：1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元，注冊資本為1190萬美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營：家俱的生產(chǎn)、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱的設(shè)計服務(wù)，室內(nèi)裝潢及設(shè)計，建筑裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏、開創(chuàng)經(jīng)營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅持用戶至上用心服務(wù)于客戶，堅持用自己的服務(wù)去打動客戶。

篇8：薪酬調(diào)研報告

薪酬高低直接反映了行業(yè)的景氣度，而在金融危機中它的作用變得愈加明顯，

近日，某管理咨詢發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，2009各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和IT行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%.

“金融危機下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定。”某管理咨詢副總監(jiān)告訴記者。

此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在IT、綜合服務(wù)、房地產(chǎn)、汽車和消費品等10多個行業(yè)。

而在所有行業(yè)中，IT行業(yè)受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而在供應(yīng)方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓IT行業(yè)“雪上加霜”。

從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

在區(qū)域表現(xiàn)方面，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，只有6.8%.華北其他城市平均薪酬增長率最高，達到11%，呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢，

對此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長?！?/p>

另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴大招聘。

此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危 機影響最大，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。

但受金融危機“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴大招聘計劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計劃?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因為看好中國市場，希望其能成為下一個利潤增長點的主要來源。”某管理咨詢副總監(jiān)說。

“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機下，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力，激勵人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)建議。

篇9：薪酬調(diào)研報告

一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標等);

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);

2、職位描述與任職資格條件;

3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;

篇10：薪酬調(diào)研報告

根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會于近期通過問卷調(diào)查、隨機訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進行了調(diào)查。此次調(diào)查根據(jù)抽樣的方式，共發(fā)放調(diào)查問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)查人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調(diào)查人數(shù)的3.7%;服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)查人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調(diào)查人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)查人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調(diào)查人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)查人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。

一、基本情況

1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)查人數(shù)的68.1%;未簽訂的43，占調(diào)查人數(shù)的31.9%。

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)查人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)查人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調(diào)查人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%。

3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)查人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調(diào)查人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調(diào)查人數(shù)的14.1%。

4、在調(diào)查中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標準的情況，占調(diào)查人數(shù)的97.8%。

5、在所調(diào)查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)查人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%。

6、在調(diào)查中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。

7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調(diào)查人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調(diào)查人數(shù)的40.0%;沒有繳納的43人占調(diào)查人數(shù)的31.9%。

8、關(guān)于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)查種，非常了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調(diào)查人數(shù)的32.6%和58.5%。

9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)查人數(shù)的34.8%、34.1%。

二、調(diào)查結(jié)果分析

從調(diào)查結(jié)果來看。

1、在調(diào)查者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。

2、調(diào)查中，月工資發(fā)放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。

3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

4、對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。

5、在對推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高職工的工資收入水平的作用的調(diào)查中，認為有很大作用的占34.8%，認為有一些作用的占34.1%。說明企業(yè)職工對工資集體協(xié)商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協(xié)商宣傳的'深度與廣度

以上是我區(qū)對職工工資狀況調(diào)查的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強對工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權(quán)益作出不懈的努力。

篇11：薪酬調(diào)研報告

有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來，xx地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。

自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來，鄉(xiāng)黨委、政府 帶領(lǐng)xx村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借xx是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20XX年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。

農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務(wù)工收入.據(jù)20**年 統(tǒng)計，全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務(wù)勞動力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在xx人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當(dāng)前農(nóng)民的消費開支負但仍然過重，據(jù)調(diào)查，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、醫(yī)療 費、學(xué)費等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例;另外是醫(yī)療費用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、文化 科學(xué)素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。

農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù);二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

篇12：薪酬述職報告

薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設(shè)置績效工資，員工變得很功利，與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高，如何識別企業(yè)最有價值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業(yè)者面對，把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達成企業(yè)管理的目的。

組織績效的正道—交出漂亮的“成績單”?？冃Ч芾淼哪康?、定義、使命――績效管理如何出彩，績效管理如何出彩為企業(yè)帶來業(yè)績增長，績效管理的價值要得以體現(xiàn)，了解影響個人績效的四大因素，分析不良績效管理可能給帶來的損害，認真做好績效考核三大支柱（決定企業(yè)命運的三張表）：編寫《崗位職責(zé)說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》。

績效文化的構(gòu)建。分析經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對績效管理的影響；分析為什么推行績效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績效管理文化思想觀，建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標準；消除考評中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷?？冃Э己酥贫纫層袨檎哂形?，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。

解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調(diào)查來分析發(fā)多少，通過崗位評估體現(xiàn)內(nèi)部公平。調(diào)查薪酬管理中存在的問題，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發(fā)獎金，中期激勵——年薪制，長期激勵設(shè)計，如員工持股計劃、繼續(xù)教育計劃、購房購車貸款（贈款）計劃、留住關(guān)鍵人才。

篇13：薪酬述職報告

古語有云“以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鑒，可以明得失；以史為鑒，可以知興替?！?0xx年，根據(jù)公司生產(chǎn)工作總體規(guī)劃部署與要求，我與全體員工一道，緊密圍繞年初制定的工作目標，既做到團結(jié)協(xié)作，相互支持，又做到各負其責(zé)，各盡其職，圓滿完成了公司生產(chǎn)任務(wù)。之所以能夠按質(zhì)按量完成生產(chǎn)任務(wù)，歸功于有關(guān)部門同事的通力合作，歸功于全體員工的大力支持。下面，根據(jù)公司的安排和要求，就自己今年全年的工作向領(lǐng)導(dǎo)和同事們做如下匯報，如有不當(dāng)，請批評指正：

一、20xx年工作總結(jié)

（一）堅持學(xué)習(xí)努力提高自身綜合素質(zhì)

對于一個產(chǎn)品來說，產(chǎn)品的生產(chǎn)加工是一個重要的工序，也是產(chǎn)品面向受眾的末端程序。簡而言之，產(chǎn)品的生產(chǎn)加工在相當(dāng)程度上來說可以保證產(chǎn)品質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。所以，生產(chǎn)的質(zhì)量與工藝加工就顯得十分重要。

為了能夠提高車間的生產(chǎn)工藝，我積極深入學(xué)習(xí)科學(xué)文化和業(yè)務(wù)知識，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，并積極增強了履行崗位職責(zé)的能力和水平，做到與時俱進，廣泛收集資料學(xué)習(xí)先進的生產(chǎn)工藝和技巧，從而提升自己的生產(chǎn)工藝技術(shù)。另外我作為車間值班長，在注重自己學(xué)習(xí)的同時，要求整個車間的所有員工都要加強學(xué)習(xí)，采取自學(xué)和集中學(xué)習(xí)的方式，努力提高車間員工的業(yè)務(wù)知識技能。通過組織車間員工學(xué)習(xí)先進的文化知識及業(yè)務(wù)知識，進一步提高了車間員工的綜合素質(zhì)。

在20xx年上半年的工作中，

（二）培養(yǎng)安全責(zé)任意識

員工是車間生產(chǎn)質(zhì)量水平高低與否的最重要、最根本的因素，員工的安全意識和質(zhì)量意識到位則能把危險避免和杜絕在萌芽狀態(tài)。每個員工都有自身的工作狀態(tài)，有的員工做事細致、有的做事相對馬虎和不嚴謹，工作不在狀態(tài)，做事不在狀態(tài)的員工勢必會降低整個車間的工作效率，甚至?xí)斐砂踩[患。

在生產(chǎn)活動中我經(jīng)常給車間員工講三株集團倒閉的故事，三株企業(yè)的強大在多年前可謂人人皆知，三株口服液在一上市就到達一億多的銷量，創(chuàng)造了上個世紀90年代企業(yè)的輝煌，但是，僅僅因為一條子生產(chǎn)線的問題，整個三株集團的大廈倒閉了，巨大的企業(yè)就毀在了一條小小的生產(chǎn)線上。

通過這個教訓(xùn)，一方面讓自己嚴格執(zhí)行的`車間制度，嚴格對待每一道工序，培養(yǎng)起員工的使命感。

同時讓員工意識到自己的偶爾馬虎可能造成企業(yè)的巨大損失，員工明白自己的安全責(zé)任意識是整個車間質(zhì)量、安全、品牌的重要保證。

（三）現(xiàn)場管理得到改善

為了能夠有效提升生產(chǎn)車間的現(xiàn)場管理水平，一方面制定了現(xiàn)場管理制度，并在生產(chǎn)過程中認真執(zhí)行，宣傳貫徹“5s”活動，并認真組織實施，使現(xiàn)場管理得到大的改善；另一方面將車間倉庫中的所有積壓余料進行消化，避免了原材物料的浪費，節(jié)約了生產(chǎn)成本，改善了現(xiàn)場。

（四）生產(chǎn)、技術(shù)管理得到加強

積極配合質(zhì)量管理部門對車間質(zhì)量的檢查力度，并強化生產(chǎn)技術(shù)的管理力度，使產(chǎn)品質(zhì)量一次抽檢合格率大大提高，水分超標現(xiàn)象減少，產(chǎn)品板結(jié)現(xiàn)象得到較好控制。

（五）狠抓安全管理不放松

安全生產(chǎn)一直以來都是公司對我們車間值班長工作最基本的要求。為此，在日常管理中我進一步加強了對班組安全檢查力度，完善了崗位責(zé)任制，對于生產(chǎn)活動發(fā)現(xiàn)的問題給予及時通報并限期整改，這樣大大降低了生產(chǎn)車間的安全隱患，確保了20xx年全年生產(chǎn)能夠順利完成；另外充分利用周五的安全例會時間，全面剖析一周以來車間的安全生產(chǎn)情況，并將車間所發(fā)生的安全事故進行細致、全面的總結(jié)，積極吸取經(jīng)驗，堅決杜絕類似事故再次出現(xiàn)。

（六）節(jié)能降耗，做好增收節(jié)支工作

在生產(chǎn)過程中采取多項措施節(jié)能降耗，一方面積極提高物資的使用率，能維修的堅決不允許扔掉，能更換局部的決不更換全體，從而提高生產(chǎn)設(shè)備零部件的使用效率，努力杜絕了浪費現(xiàn)象；在物資申領(lǐng)方面，嚴格執(zhí)行物資領(lǐng)取審批手續(xù)，所有領(lǐng)取申請單必須由我親自簽字審批而方可領(lǐng)取，申領(lǐng)物資具體的使用情況必須填寫清楚，如果是備注檢修的項目則應(yīng)該做到交舊領(lǐng)新；從小事做起、從細節(jié)抓起節(jié)能降耗，在日常管理中要求車間所有員工養(yǎng)成隨手關(guān)燈、下班前關(guān)閉電腦，杜絕浪費，指導(dǎo)車間員工節(jié)能降耗必須從自身做起。

（七）深化開展5S管理工作

為達到5S管理工作標準，在生產(chǎn)活動中切實有效地完善各項生產(chǎn)工作，加強生產(chǎn)工具的規(guī)范化管理；對各班組進行工作制定并進行質(zhì)量考核，對各班組的各項記錄、票據(jù)、臺帳進行不定時檢查，要求各項工作記錄準確無誤，筆體工整、清晰、干凈整潔，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正；對生產(chǎn)材料進行妥善保管和存檔，各種材料有專人保管，統(tǒng)一領(lǐng)取，使得車間生產(chǎn)5s管理逐步走向完善。

二、工作中存在的問題

（一）安全生產(chǎn)方面

在安全管理方面仍然存在很多問題，管理工作力度不夠且部分工作沒有做到位；安全培訓(xùn)不到位，安全檢查不到位。很多時候，由于員工的勞動強度較大，體力消耗較多，因此在完成當(dāng)天的產(chǎn)量，做整理現(xiàn)場的工作中出現(xiàn)忽視安全的現(xiàn)象，更是有在勞保用品沒有穿戴整齊的情況下進行操作的現(xiàn)象從而導(dǎo)致9月、10月連續(xù)兩次發(fā)生劃傷事故，這兩起事故的發(fā)生我有著不可推卸的責(zé)任。

（二）班組管理方面

雖然在過去的一年中班組的管理水平有了一定的提高但還是存在一些問題，如：員工的標準化作業(yè)情況有待改進，員工的專業(yè)技術(shù)水平有待提高，員工的工作積極性還沒有被充分的調(diào)動起來等。

三、今后努力方向

新一年意味著新的起點，新的機遇，新的挑戰(zhàn)。我會再接再厲，認真提高業(yè)務(wù)、工作水平，為公司和車間發(fā)展，貢獻自己的力量。

1、加強安全培訓(xùn)工作。定期培訓(xùn)管理人員、車間操作人員的責(zé)任心和新環(huán)境的適應(yīng)能力；建立作業(yè)標準并對員工進行作業(yè)訓(xùn)練，完成多能工培訓(xùn)。

2、重新進行作業(yè)優(yōu)化，合理分配工作量。建立員工作業(yè)規(guī)范，統(tǒng)一生產(chǎn)，使現(xiàn)場的品質(zhì)管理具有嚴肅性，加強品質(zhì)的過程控制，消除浪費操作，提高生產(chǎn)能力。

3、創(chuàng)建透明的現(xiàn)場。維護現(xiàn)場管理的基本規(guī)則，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場的無效與浪費，尤其是通過物料的三定（定位、定品、定量）管理顯現(xiàn)物流痕跡，更有效地暴露物流浪費，逐步培養(yǎng)員工的5s意識

4、建立設(shè)備預(yù)防維護體系。使設(shè)備的故障維修逐步轉(zhuǎn)化為設(shè)備的預(yù)防維護，提高設(shè)備的加工精度與加工能力，逐步減少設(shè)備故障停機次數(shù)及停機維修時間。

篇14：薪酬調(diào)研報告

日前，《蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示，XX年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較XX年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉，《XX蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

操作工調(diào)薪幅度最高

薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。

新進員工率高于員工離職率

公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利

福利政策愈加多元化和人性化

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。

在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

篇15：薪酬調(diào)研報告

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。

另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的.企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。

其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

篇16：薪酬調(diào)研報告

為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對調(diào)研結(jié)果做出如下報告：

一、本次調(diào)研主要通過招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢渠道進行，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘時薪資待遇大都登記為面議，故本次調(diào)研信息并不全面；

二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單，大多都無主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責(zé)來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔(dān)任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。

五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

篇17：薪酬調(diào)研報告

一、報告說明

1、調(diào)研背景

2、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來源

二、專業(yè)薪酬機構(gòu)發(fā)布的應(yīng)屆生薪酬信息

1、全國GDP增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計分析

6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點

7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點

8、不同類型畢業(yè)生起薪點

9、一線城市應(yīng)屆生起薪分析

10、非一線重點城市應(yīng)屆生起薪分析

三、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪

1、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪

2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述

3、百度、騰訊、阿里內(nèi)部的級別和薪資待遇

四、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應(yīng)屆生起薪數(shù)據(jù)

1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應(yīng)屆生起薪

2、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成

3、我公司應(yīng)屆生薪酬政策現(xiàn)狀

五、總結(jié)與建議

一、調(diào)查目的

為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應(yīng)屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。

二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來源

企業(yè)的官方對外網(wǎng)站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財務(wù)報告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關(guān)個人薪酬信息。

1、20xx-2014年全國GDP增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計分析

6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點

7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點

篇18：薪酬調(diào)研報告

對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

篇19：薪酬調(diào)研報告

一、薪酬調(diào)整的意義

一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財務(wù)面運作有著至關(guān)重要的影響。適時適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

二、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況

當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。

1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀

20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。

從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標準。

三、員工反響較大的情況

經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：

1、責(zé)任感和積極性受挫

薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風(fēng)向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。

2、流動意向強烈

作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機，務(wù)必妥善處理。

四、薪酬調(diào)整的建議方案

從上述分析可見，進行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進薪酬調(diào)整工作。

結(jié)合我企業(yè)的實際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：

方案一：等比例調(diào)整

根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。

優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

劣勢：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

方案二：綜合調(diào)整

保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎(chǔ)上實施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。

基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調(diào)整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。

優(yōu)勢：綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實施歷時較長。

綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調(diào)整。

五、薪酬調(diào)整后的影響

基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對社?；鶖?shù)的影響

應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社保基數(shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社?；鶖?shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

3、對繳納個稅的影響

對照當(dāng)前3000元個稅起征點標準，經(jīng)測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調(diào)整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長。

經(jīng)測算，全年公司人工成本達萬元，較調(diào)整前增長。

六、調(diào)整后的相關(guān)措施

薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：

一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業(yè)共同進步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

篇20：薪酬調(diào)研報告

薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當(dāng)?shù)男匠陿藴?，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進行，那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研？拿到報告后又將如何應(yīng)用呢？

行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：

1、采集的企業(yè)樣本不同

行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。

2、調(diào)研口徑不同

行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同

行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。

當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

最后，根據(jù)報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用?？茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。

篇21：薪酬調(diào)研報告

IT業(yè)有句俗話:當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)研報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

北京高科技高管年薪60萬

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

調(diào)研結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業(yè)核心員工年薪50萬

通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調(diào)研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計、市場、項目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。

壟斷行業(yè)高薪靠補貼

一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域為主要數(shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從熊市轉(zhuǎn)向牛市的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業(yè)薪水整體上揚

太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，現(xiàn)金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

篇22：薪酬調(diào)研報告

從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業(yè)數(shù)量上升

薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

對比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為1.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

篇23：薪酬調(diào)研報告

動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況

目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。

動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計的人才十分緊缺。

A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。

C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。

動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。

目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。

動漫人才流動性狀況

動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏?！盎ネ趬δ_”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動。

目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。

1）高管層：動漫企業(yè)核心管理團隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。

篇24：薪酬調(diào)研報告

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調(diào)研情況

這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認真指導(dǎo)企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調(diào)研工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。

三、對今后調(diào)研工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。