第一篇：企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略

學(xué)知網(wǎng)（），專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

與服務(wù)。

企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略

曾幾何時(shí)，“外包”（outsourcing）這一名詞成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的又一新興話題，它最初是來(lái)源于傳統(tǒng)的“信息技術(shù)資源外包”（IT

Outsourcing）。后來(lái)隨著各行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)為了生存，不得不追求在最短的時(shí)間內(nèi)以最低的成本獲得最大的收益。這樣，時(shí)下方興未艾的應(yīng)用服務(wù)外包(Application Service Provider，簡(jiǎn)稱(chēng)ASP)就應(yīng)運(yùn)而生了。外包簡(jiǎn)單的說(shuō)就是將企業(yè)某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的部分或整體，以固定的價(jià)格移交給外部的服務(wù)商來(lái)完成，生產(chǎn)外包、營(yíng)銷(xiāo)外包、網(wǎng)絡(luò)定制外包……逐漸成為我們熟悉的字眼，而人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，其部分事務(wù)性工作外包也成為可能。但企業(yè)究竟如何實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略，目前在國(guó)內(nèi)還缺少較為系統(tǒng)的理論研究和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)。

一、人力資源管理外包的可能性和必要性

在企業(yè)中，現(xiàn)在對(duì)人力資源部的角色從不同角度有多種認(rèn)識(shí)。從最高方面來(lái)說(shuō)，作為人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理，他的主要工作是為企業(yè)制定整個(gè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但這類(lèi)把握大局的工作并不能代表人力資源部門(mén)全部的行為，更多的時(shí)候它是作為一個(gè)職能部門(mén)，為企業(yè)提供必要的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、勞動(dòng)關(guān)系等。從某種意義上說(shuō)人力資源部擔(dān)當(dāng)著企業(yè)

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內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問(wèn)以及策略家的角色。這些細(xì)微煩瑣的工作看起來(lái)微不足道，甚至有時(shí)吃力不討好，但對(duì)提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度以及提高整個(gè)企業(yè)的工作效率大有裨益，是所有企業(yè)必不可少的工作項(xiàng)目。正因?yàn)槿肆Y源部的某些工作在操作上具有基礎(chǔ)性和重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，所以使人力資源管理外包成為可能。另一方面，近年來(lái)各類(lèi)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)的蓬勃發(fā)展，也為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。

不僅如此，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包正越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。它能給公司帶來(lái)的收益是顯而易見(jiàn)的：首先是節(jié)省成本，企業(yè)的一大部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去后，可以隨時(shí)解雇相對(duì)剩余的職員；同時(shí)，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會(huì)使成本降低。其次，人力資源部門(mén)職員的工作可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái)，而專(zhuān)注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。第三，能夠?qū)で蟮綄?zhuān)家意見(jiàn)。由于委托外包的人或機(jī)構(gòu) 對(duì)該項(xiàng)特定工作具有十分專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，擅長(zhǎng)于其實(shí)際操作，會(huì)使這些工作完成得更好?，F(xiàn)在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源部門(mén)在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，更需要專(zhuān)業(yè)方面的意見(jiàn)和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。另外，人力資源管理外包還能對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個(gè)促進(jìn)作

用，加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理部門(mén)工作的信任度和滿意度，某些涉及個(gè)人利益的工作（如員工的薪酬福利制度）外包出去以后能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生。

二、人力資源管理外包的運(yùn)作流程

1、確定外包的內(nèi)容

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包決策時(shí)，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范“獵頭”以及其它外包咨詢行業(yè)的運(yùn)作，因此，在企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)安全性是首要考慮，同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對(duì)于人力資源管理來(lái)講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動(dòng)關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進(jìn)行外包的。比如企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的各類(lèi)在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒(méi)有能力來(lái)全部完成的。再如國(guó)家法定的福利制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作完全可以外包出去。

2、選擇外包的服務(wù)商

人力資源管理外包的內(nèi)容確定好以后，就要考慮如何選擇服務(wù)商，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮。首先當(dāng)然要考慮服務(wù)的價(jià)格，因?yàn)槿肆Y源管理的某項(xiàng)工作外包以后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔(dān)的成本，那還不如不要外包。其次是注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)整項(xiàng)工作的完成乃至對(duì)

企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。比如薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。因此企業(yè)在對(duì)涉及企業(yè)機(jī)密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時(shí)，必須確信其可靠性。此外，企業(yè)還需根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務(wù)商的強(qiáng)弱，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)商。

3、選擇外包的方式

接下來(lái)的工作就是要選擇外包的方式。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)尋求人力資源管理外包服務(wù)商的方式可分為三大類(lèi)。一類(lèi)是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，企業(yè)可以把人力資源管理的某項(xiàng)工作（如員工檔案管理、員工培訓(xùn)、福利制度、勞動(dòng)關(guān)系等）完全交給他們?nèi)プ?；第二?lèi)是專(zhuān)業(yè)的人才或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如英法等國(guó)新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，就是專(zhuān)為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的。當(dāng)然，國(guó)際盛行的“獵頭”公司，也屬于這類(lèi)公司之一，企業(yè)把對(duì)高層次員工的招聘外包給這類(lèi)公司是比較合適的；第三類(lèi)是企業(yè)可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專(zhuān)家或研究機(jī)構(gòu)的幫助，由他們來(lái)為企業(yè)出謀劃策，比如對(duì)員工的績(jī)效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)等。當(dāng)然，上述三類(lèi)外包的方式不是各自孤立的，在實(shí)際操作中企業(yè)往往會(huì)召集各類(lèi)人員，組成一個(gè)“智囊團(tuán)”，力求把工作做好。

4、外包的實(shí)施

經(jīng)過(guò)上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。在這期間，作為企業(yè)的人力資源管理部門(mén)并不是消極等待，而應(yīng)該是積極的參與，概括起來(lái)說(shuō)也包括兩方面內(nèi)容。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)商就相應(yīng)的外包項(xiàng)目鑒定書(shū)面合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償?shù)葐?wèn)題。在外包實(shí)施過(guò)程中對(duì)工作的進(jìn)展作定時(shí)檢查，確保工作的順利、安全實(shí)施。另一方面是企業(yè)人力資源部門(mén)還應(yīng)積極參與配合，為外包服務(wù)商盡可能提供幫助，雙方應(yīng)建立起雙贏(Win—Win)的合作關(guān)系，共同把工作做好。

三、外包之下，人力資源工作者何去何從

當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為高知識(shí)含量的人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包也將成為必然。外包的推動(dòng)力是多方面的，比如公司規(guī)模的擴(kuò)大、技術(shù)的發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)的普及、公司業(yè)務(wù)流程的“e”化等等，但究其根本原因應(yīng)該是人力資源部門(mén)職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)要把人力資源管理外包出去，決不是僅僅為了減輕人力資源工作者的負(fù)擔(dān)。若真是這樣，當(dāng)完全實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包的時(shí)候，也是人力資源工作者失業(yè)的時(shí)候了。對(duì)于會(huì)選擇人力資源管理外包的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都具有一定的規(guī)模和知名度，企業(yè)必須為此付出相當(dāng)?shù)耐獍杀?。企業(yè)的目的是盡可能的以最小的成本追求最大的利潤(rùn)。若企業(yè)選擇的外包成本比保留一個(gè)人力資源部還高，那么企業(yè)就絕對(duì)不會(huì)把人力資源管理業(yè)務(wù)都外包出去。因此，企業(yè)對(duì)人力資源管理的外包是有選擇的，企業(yè)會(huì)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等工作外包給專(zhuān)業(yè)機(jī)

構(gòu)，而對(duì)其它一些涉及公司機(jī)密的職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。據(jù)國(guó)內(nèi)外有關(guān)調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對(duì)于人力資源管理部分外包持肯定態(tài)度，并認(rèn)為人力資源部門(mén)的管理職能變化也是必然趨勢(shì)，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來(lái)，集中致力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。事實(shí)上，外包會(huì)給人力資源經(jīng)理們帶來(lái)更寬廣的思考空間，使其從事更有價(jià)值、更有意義的戰(zhàn)略性工作。這也正是人力資源管理在企業(yè)中戰(zhàn)略地位的真正體現(xiàn)。

當(dāng)然，在國(guó)內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久（甚至對(duì)某些企業(yè)來(lái)說(shuō)仍然停留在原來(lái)的水平上），在西方發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在我國(guó)企業(yè)剛剛普及之時(shí)，人力資源管理外包已悄然成為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，國(guó)內(nèi)條件成熟的企業(yè)不妨在這一嶄新的領(lǐng)域作一番嘗試。

第二篇：企業(yè)人力資源管理外包探析

企業(yè)人力資源管理外包探析

摘要：人力資源管理外包是企業(yè)將其非核心的管理工作外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作，本文在闡述人力資源管理外包內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，詳細(xì)分析了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)因素，并分析了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：外包人力資源管理人力資源管理外包

0 引言

隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，參與世界競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。人力資源管理外包內(nèi)涵

所謂“外包((outsourcing)”，英文的直譯為“外部尋源”，其核心思想[1]是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。它是一種以充分利用企業(yè)外部?jī)?yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源，從而降低成本、提高效率、增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的一種企業(yè)管理策略。

Greer，Youngblood和Gray[2]的定義：由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever[3]的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長(zhǎng)期合同關(guān)系。中國(guó)人力資源管理外包網(wǎng)[4]給出的定義是：人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

綜合看來(lái)，我們可以得出這樣的內(nèi)涵，所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素分析

2.1 外部因素的驅(qū)動(dòng)

2.1.1 信息技術(shù)的普及。外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。我們知道，在傳統(tǒng)企業(yè)模式中，信息獲取后，通常要經(jīng)過(guò)逐級(jí)匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中，計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息，并即時(shí)地傳遞給決策者，甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問(wèn)題或自己做出決策，效率得以大大提高。

企業(yè)通過(guò)部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。

2.1.2 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國(guó)際投資的發(fā)展，使得企業(yè)不再滿足于向國(guó)外出售產(chǎn)品和提供服務(wù)；越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司，并招募東道國(guó)或第三國(guó)的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國(guó)外營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期，由于對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。二是隨著全球變成一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng)，整個(gè)社會(huì)所擁有的知識(shí)增加、技術(shù)進(jìn)步，將導(dǎo)致市場(chǎng)一體化程度和市場(chǎng)容量的同時(shí)增大，個(gè)人專(zhuān)業(yè)化程度和全社會(huì)職業(yè)市場(chǎng)多樣化程度也將進(jìn)一步提高。

2.1.3 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn)，因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員，另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處，所以成功的外包不僅使一個(gè)公司降低了成本，還減少了社會(huì)資源的浪費(fèi)。

2.2 內(nèi)部因素的驅(qū)動(dòng)

2.2.1 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會(huì)有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立，處于幼兒時(shí)期時(shí)，企業(yè)人員規(guī)模小，職能分工也不明確，人力資源管理處于萌芽階段，與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實(shí)上，小企業(yè)同樣需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期，如果自己來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作可能會(huì)不經(jīng)濟(jì)，如果借助外包甚至全部外包，既可以獲得專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，處于少年時(shí)期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù)，處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本，而且可以獲取專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，這是推動(dòng)這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動(dòng)力。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)到了處于青年時(shí)期的中型企業(yè)階段，企業(yè)既充滿活力又相對(duì)成熟，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。企業(yè)對(duì)于人力資源工作的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)提出了要求，除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外，還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個(gè)性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過(guò)政策制定人力資源管理平臺(tái)、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過(guò)外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作，使人力資源管理者關(guān)注于本部門(mén)的關(guān)鍵職能，致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配，這既有利于提供員工滿意度，又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)。扁平化一方面可能是中層管理者的減少，另一方面有些時(shí)候人力資源管理者也會(huì)成為精簡(jiǎn)的對(duì)象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任，為了使有限的精力都花費(fèi)在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能，提升員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動(dòng)外包成了必然的趨勢(shì)。同時(shí)，實(shí)行人力資源管理外包也推動(dòng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對(duì)于實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)來(lái)講，大量的非特長(zhǎng)業(yè)務(wù)都由合作伙伴來(lái)完成，企業(yè)可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對(duì)信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性，這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越具有生命力。

2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動(dòng)力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動(dòng)人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來(lái)自兩個(gè)方面。從外部看，隨著企業(yè)面臨的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來(lái)的壓力。同時(shí)，隨著客戶和消費(fèi)者需求的多樣化，使得企業(yè)必須更加強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶和消費(fèi)者需要的滿足。從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，隨著對(duì)外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整，公司需要重新進(jìn)行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱(chēng)職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求：人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識(shí)更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對(duì)員工需求多樣化的特點(diǎn)，提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施；需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進(jìn)行重組，以應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。

2.3 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 與其它事物一樣，人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)至少存在于以下幾個(gè)方面：

2.3.1 來(lái)自成本估算失誤的風(fēng)險(xiǎn)。外包的目的在于降低成本，企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動(dòng)的成本與外包所產(chǎn)生的成本進(jìn)行對(duì)比，如果外包成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自行完成成本，則選擇外包。因?yàn)槔梅?wù)商的專(zhuān)業(yè)化和規(guī)?；?yīng)可以降低成本，但是關(guān)鍵點(diǎn)在于，簽訂合同之前應(yīng)該對(duì)成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。一般情況下，顯性的成本都較好估算，但是對(duì)于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視，因此造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)可能做出錯(cuò)誤的決定。

2.3.2 來(lái)自內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先，影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次，在進(jìn)行外包時(shí)如果沒(méi)有充分的宣傳解釋和員工的充分理解，很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí)，外包還可能會(huì)使員工有“受制于外人”的感覺(jué)，甚至影響員工的工作熱情與積極性，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.3.3 來(lái)自于安全和保密方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包的內(nèi)容是需要有選擇的，不能盲目的外包。人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來(lái)越趨向于外包化，但絕不是全無(wú)選擇性的，有許多因素需要加以考慮。比如人力資源管理系統(tǒng)可以分為人員招聘、員工培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)、薪酬及福利管理、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置等子系統(tǒng)。對(duì)于基層人員的招聘，由于需求量大，也最復(fù)雜，這種業(yè)務(wù)可以外包；對(duì)于國(guó)家法定的福利如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可以外包；企業(yè)需要的一些高層管理人員，也可以外包給獵頭公司。對(duì)于內(nèi)部機(jī)密則不宜外包，一旦外包出去泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可能將對(duì)企業(yè)造成極為不利的影響。

2.3.4 來(lái)自外包選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。在對(duì)外包服務(wù)上的選擇中，企業(yè)冒著很大的決策風(fēng)險(xiǎn)，所謂“一招不慎，全盤(pán)皆輸”，因此選擇合適的外包服務(wù)商是企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包能否成功的關(guān)鍵一環(huán)。因?yàn)橥獍?wù)商的選擇通常是為了降低運(yùn)營(yíng)成本、提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但由于企業(yè)的組建過(guò)程非常復(fù)雜，它要求能面向企業(yè)資源共享和優(yōu)化合作，提供整個(gè)供應(yīng)鏈上的接口，且要求必須實(shí)現(xiàn)信息的真實(shí)傳遞。而其與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，進(jìn)行最終評(píng)價(jià)的過(guò)程總是不夠完美的，必然存在不可預(yù)知的情況，存在較大的漏洞，一旦這一漏洞在關(guān)鍵時(shí)刻擴(kuò)大，無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。更有甚者，由于信息的不對(duì)等，決策者誤選了內(nèi)部機(jī)制存在種種問(wèn)題的外包服務(wù)商，其后果將是非常嚴(yán)重的。

人力資源管理外包為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理提供了一條可行的路徑。但是，對(duì)于國(guó)內(nèi)而言，人力資源管理外包的職能范圍目前還停留在較初級(jí)的水平。即使企業(yè)有外包人力資源管理的需求，但專(zhuān)業(yè)和高水平的外包服務(wù)商還不多見(jiàn)。因此，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制也是企業(yè)在采用人力資源管理外包過(guò)程中必須重視的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮祈善，王善臣.外包在人力資源管理中的應(yīng)用研究.重慶大學(xué)學(xué)報(bào).2004(2)：114-116.

第三篇：淺談人力資源管理外包

淺談人力資源管理外包

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得日益復(fù)雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理進(jìn)行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢(shì)下所出現(xiàn)一種創(chuàng)新型的人力資源管理模式。文章從人力資源外包的內(nèi)涵出發(fā)，對(duì)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析，探討其外包的流程，最后總結(jié)了人力資源外包要注意的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；流程

一、人力資源管理外包的內(nèi)涵及動(dòng)因

外包是在20世紀(jì)90年代西方國(guó)家實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種新型的管理概念。1900年，創(chuàng)新大師Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表題為《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中，第一次提出了外包這個(gè)詞。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業(yè)為了獲得利潤(rùn)最大化，把核心的業(yè)務(wù)保留，而將其他非核心的業(yè)務(wù)委托給專(zhuān)門(mén)從事這種比較專(zhuān)業(yè)工作的服務(wù)商。如耐克和銳步都是將其生產(chǎn)部分的業(yè)務(wù)外包，而自己專(zhuān)注在研發(fā)設(shè)計(jì)方面。所謂人力資源管理的外包，就是企業(yè)根據(jù)自己的需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。圖1介紹了人力資源外包的結(jié)構(gòu)模型。企業(yè)將人力資源外包的動(dòng)因總結(jié)為以下方面：一是降低經(jīng)營(yíng)成本，把不重要的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包出去，這樣一方面可以節(jié)省大量的人力和物力，從而降低人工成本，另一方面也集中了企業(yè)的精力放在核心競(jìng)爭(zhēng)力上；二是獲得專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，把非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給專(zhuān)業(yè)的公司，其提供的服務(wù)在質(zhì)量、效率上是高的；三是增強(qiáng)了人力資源部門(mén)的地位以及調(diào)動(dòng)了部門(mén)人員的積極性。

二、人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)分析

（一）降低經(jīng)營(yíng)成本，提高經(jīng)濟(jì)效益

人力資源活動(dòng)包括6大模塊：人力資源的規(guī)劃、人員的招聘與配置、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等，這些方面都要求企業(yè)投入一定人力，而且是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)并且很大的人工成本。從另外一方面來(lái)講，通過(guò)外包，可以精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員，而且服務(wù)商可以以其專(zhuān)業(yè)的技能，高質(zhì)量、高效率地為員工提供更滿意的人力資源服務(wù)。雖然利用外包商也是需要成本的，這也是企業(yè)所必須花費(fèi)的成本，但根據(jù)薪酬理論的一個(gè)原理，平均工資率并不等于人工成本，這里面牽涉到一個(gè)重要的概念——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率。我們雖然利用外包服務(wù)商需要付錢(qián)，但其能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，這就意味著其生產(chǎn)效率高了，同樣可以降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。與此同時(shí)，通過(guò)外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺(tái)等大量的技術(shù)投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經(jīng)營(yíng)成本因此會(huì)全面下降，經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)提高。所以從總體上來(lái)講利用服務(wù)外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見(jiàn)的。

（二）提高人力資源部門(mén)在企業(yè)中的管理地位

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)已經(jīng)越來(lái)越重視，因?yàn)樵谄髽I(yè)的整個(gè)發(fā)展中，人才對(duì)于企業(yè)來(lái)講是非常重要的。通過(guò)人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從瑣碎的日常事務(wù)中解放

出來(lái)，把時(shí)間、精力用在思考企業(yè)戰(zhàn)略需要、市場(chǎng)定位、考慮人力資源的整體戰(zhàn)略上。同時(shí)，將部分人力資源管理工作外包以后，服務(wù)商的專(zhuān)業(yè)人員與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員就會(huì)頻繁接觸，探討有關(guān)企業(yè)內(nèi)的人力資源管理工作，這樣就能幫助企業(yè)解決其實(shí)際問(wèn)題，使企業(yè)人力資源管理者從中得到很多啟發(fā)。

（三）強(qiáng)化人力資源部門(mén)的核心業(yè)務(wù)

在實(shí)際操作中，人力資源部門(mén)的工作也可以分為核心業(yè)務(wù)與非核心業(yè)務(wù)，將非核心業(yè)務(wù)通過(guò)一定的方式外包給服務(wù)商，由專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行服務(wù)，業(yè)務(wù)質(zhì)量能得到顯著的改善，可以增強(qiáng)整個(gè)人力資源部門(mén)的工作效率，有利于提高企業(yè)人力資源部門(mén)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合人力資源專(zhuān)家

21世紀(jì)是信息的時(shí)代，信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)的技術(shù)投入力度。而通過(guò)外包，企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時(shí)，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場(chǎng)上，具有薪酬、績(jī)效、招聘等專(zhuān)門(mén)知識(shí)的人力資源專(zhuān)家比較少，而找一個(gè)人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專(zhuān)家容易得多。

三、人力資源管理外包的具體流程

人力資源的外包是企業(yè)的一種新的管理模式，外包體現(xiàn)企業(yè)專(zhuān)注其核心競(jìng)爭(zhēng)力?？v觀成功的外包企業(yè)，在考慮人力資源的外包時(shí)，也有其比較規(guī)范的流程。圖2為人力資源外包的流程。

（一）外包前的分析階段

人力資源外包是一項(xiàng)復(fù)雜的活動(dòng)，決策前的分析至關(guān)重要，企業(yè)必須明確自己的核心能力與非核心能力，了解哪些業(yè)務(wù)需要外包，再進(jìn)行企業(yè)的SWOT分析，分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，圍繞企業(yè)自身的實(shí)際情況，有針對(duì)性地、有步驟地開(kāi)展分析和科學(xué)論證，所以，人力資源管理外包對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，既是機(jī)遇也是一種挑戰(zhàn)。

（二）明確外包的內(nèi)容

在我國(guó)，由于外包咨詢是一個(gè)發(fā)展中的行業(yè)，市場(chǎng)尚不成熟和規(guī)范，缺乏健全、有效的法律法規(guī)和相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制。因此，出于經(jīng)濟(jì)和安全性考慮，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包之前，必須明確企業(yè)中的某一項(xiàng)工作是否真的適合外包。通常的規(guī)律是：根據(jù)人力資源管理工作的不同性質(zhì)，把一些非核心的、程序較繁瑣、經(jīng)常性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，如崗位分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、考勤、勞動(dòng)關(guān)系等可以外包。而關(guān)系到企業(yè)核心發(fā)展能力的戰(zhàn)略性事務(wù)則不宜外包。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以下3項(xiàng)業(yè)務(wù)不適宜外包：利用了核心能力的業(yè)務(wù)；對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展具有決定性影響的業(yè)務(wù)；有可能使企業(yè)形成新的競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)。

（三）外包方式的選擇

一般來(lái)講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機(jī)構(gòu)的人力資源專(zhuān)家，他們專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富，又有較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以為企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效考核等方面出謀劃策；二是專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些服務(wù)機(jī)構(gòu)配置了各方面的專(zhuān)業(yè)的人力資源顧問(wèn)，能幫助企業(yè)解決很多在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中碰到的問(wèn)題；三是一般的咨詢中介機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)非常多，僅僅把人力資源管理外包當(dāng)作其諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，這樣專(zhuān)業(yè)性可能會(huì)較差，但收費(fèi)較前兩者低廉，企業(yè)可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類(lèi)機(jī)構(gòu)去做。

（四）選擇合適的外包服務(wù)商

人力資源外包商的選擇要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，在明確外包目的的基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。人力資源外包商的選擇要考慮3個(gè)方面的因素：成本因素、質(zhì)量因素、合作因素（見(jiàn)圖3）。在選擇外包商時(shí)一般應(yīng)考慮以下因素：一是應(yīng)重視外包服務(wù)商的安全性及合作性。因?yàn)槿肆Y源的外包肯定會(huì)涉及公司的一些秘密，安全性是企業(yè)外包決策考慮的重要因素，從而減少企業(yè)因外包泄露商業(yè)機(jī)密引起的經(jīng)濟(jì)損失；二是要考慮外包服務(wù)商的價(jià)格，即根據(jù)成本-效益分析的結(jié)果，考慮外包商的價(jià)格是否在自己預(yù)期之內(nèi)；三是應(yīng)重視外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和效果，質(zhì)量是外包中的一個(gè)重要目的。因此，在選擇外包商時(shí)，需要考慮到外包服務(wù)商的專(zhuān)業(yè)水平和工作經(jīng)驗(yàn)，分析其以往外包業(yè)務(wù)中的成功案例，進(jìn)而判斷其能否在外包后為企業(yè)提供及時(shí)、有效的服務(wù)。企業(yè)還可以派員工前往外包商公司實(shí)地調(diào)查，或者通過(guò)與其有業(yè)務(wù)往來(lái)的顧客和該行業(yè)內(nèi)其他外包公司對(duì)該服務(wù)商進(jìn)行側(cè)面了解。

（五）外包的實(shí)施

完成以上工作，企業(yè)就可以進(jìn)入人力資源外包實(shí)施階段了。在實(shí)施過(guò)程中，外包雙方需要完成兩項(xiàng)工作：簽訂外包合同和開(kāi)展外包業(yè)務(wù)。簽訂人力資源外包合同，明確外包雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償責(zé)任等問(wèn)題。企業(yè)必須注意外包風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，外包服務(wù)商必須做出絕不泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密的承諾，對(duì)涉及外包的重大事項(xiàng)必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，共同做出決策。外包服務(wù)商必須嚴(yán)格履行外包義務(wù)，在外包合同允許的范圍內(nèi)開(kāi)展外包業(yè)務(wù)，定期向企業(yè)匯報(bào)外包工作進(jìn)展情況和工作質(zhì)量，聽(tīng)取企業(yè)對(duì)外包工作的看法，及時(shí)做出改進(jìn)和調(diào)整。企業(yè)在外包實(shí)施過(guò)程中應(yīng)積極配合，為外包服務(wù)商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評(píng)估外包工作，通過(guò)建立雙贏的合作關(guān)系，確保外包工作的順利、安全實(shí)施。

四、人力資源管理外包的注意事項(xiàng)

人力資源管理外包是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，既關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，也關(guān)系到外包服務(wù)商的信譽(yù)問(wèn)題。因此，在進(jìn)行人力資源外包時(shí)應(yīng)該注意以下方面問(wèn)題：

第一，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略確定外包項(xiàng)目，是外包成功的前提。在進(jìn)行外包前，必須明確自己的目標(biāo)：為什么外包、有沒(méi)有外包的實(shí)際意義，根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定外包項(xiàng)目，認(rèn)真研究企業(yè)的現(xiàn)存及潛在的發(fā)展能力，明確自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，避免外包活動(dòng)涉及企業(yè)的商業(yè)秘密或威脅到核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)進(jìn)行成本-效益分析，以確信人力資源外包活動(dòng)能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)整體的效益。

第二，選擇合適的外包服務(wù)商并簽訂一份完善的合同，是外包成功的必要條件。外包服務(wù)商對(duì)今后管理質(zhì)量的好壞起著決定性的影響，企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡(jiǎn)單的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，而是親密的戰(zhàn)略伙伴，二者必須在共同的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)雙贏。所以對(duì)外包服務(wù)商必須進(jìn)行調(diào)查和了解，對(duì)外包服務(wù)商的信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行考核和測(cè)評(píng)，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。

第三，防止企業(yè)責(zé)任外移。企業(yè)人員認(rèn)為人力資源管理外包意味著某項(xiàng)工作不重要，就會(huì)讓外包服務(wù)公司全權(quán)負(fù)責(zé)，不去監(jiān)督管理。這種看法是錯(cuò)誤的，外包應(yīng)當(dāng)被企業(yè)視作使用其本身不具備的資源，與外包

公司建立長(zhǎng)期伙伴關(guān)系，監(jiān)控外包公司的行為，確保工作順利完成。企業(yè)要做的是事務(wù)性人力資源管理工作的外包，而不是責(zé)任的外包。

盡管當(dāng)前人力資源外包在我國(guó)還處于剛剛起步的階段，但是我國(guó)加入WTO后，改革開(kāi)放的力度在進(jìn)一步加大，對(duì)外交流與合作在日益增強(qiáng)，人力資源外包的重要性會(huì)得到越來(lái)越廣泛的認(rèn)同，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。

第四篇：企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的SWOT分析

企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的SWOT分析

摘要:隨著信息化和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理職能作出反應(yīng)，人力資源管理外包（HRO）正是在這種大趨勢(shì)中所出現(xiàn)的一種新型的人力資源管理模式。但在國(guó)內(nèi)，人力資源管理外包理論與市場(chǎng)尚未發(fā)展成熟，在實(shí)施過(guò)程中存在著很多問(wèn)題。本文側(cè)重對(duì)企業(yè)人力資源管理外包的理論和應(yīng)用研究，主要包括對(duì)人力資源管理外包內(nèi)涵的闡釋和對(duì)我國(guó)人力資源管理外包的SWOT分析。希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理外包起到一定的參考作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；SWOT分析法

1研究的背景

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)任何企業(yè)中僅作后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的業(yè)務(wù)都應(yīng)該外包出去，任何不提供向更高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采

取外包的形式?！?/p>

在美國(guó)市場(chǎng)，人力資源管理外包市場(chǎng)己經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟，而在中國(guó)國(guó)內(nèi)，人力資源管理外包這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段。但同時(shí)，相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司，以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)己經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場(chǎng)前景。2人力資源管理外包的內(nèi)涵

人力資源管理外包指組織委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理組織部分人力資源工作。人力資源管理涉及內(nèi)容繁多，流程復(fù)雜，根據(jù)人力資源外包內(nèi)容復(fù)雜程度和層次可分為廣義和狹義外包。廣義的人力資源管理外包指企業(yè)邀請(qǐng)咨詢公司評(píng)價(jià)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)與能力，給整個(gè)人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。也稱(chēng)為人力資源外包管理的“大外包”。總體說(shuō)來(lái)分為五大部分，人員的配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。而通常在完成人力資源管理體系的設(shè)計(jì)后，企業(yè)仍然需要聘用專(zhuān)業(yè)外包公司來(lái)實(shí)施日常繁瑣的操作和管理, 如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評(píng)估、人員培訓(xùn)與發(fā)展

[1]等，這就是 “小外包”概念，或稱(chēng)為狹義外包。

人力資源管理外包的形式主要分為部分人力資源職能外包、整體人力資源外包、人力資源小包干、人力資源大包干及人力資源綜合外包五種。

3我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的SWOT分析

SWOT分析法又稱(chēng)為態(tài)勢(shì)分析法，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于20世紀(jì)80年代初提出來(lái)的，用來(lái)確定企業(yè)本身的優(yōu)勢(shì)（Strength），劣勢(shì)（Weakness），機(jī)會(huì)(Opportunity)和威脅（Threat），從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合。因此，清楚地確定公司的資源優(yōu)勢(shì)和缺陷，了解公司所面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，對(duì)于制定公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的意義。下面是對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包戰(zhàn)略的SWOT分析。

3.1 優(yōu)勢(shì)（Strength）分析

（1）信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用

我國(guó)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，有利于主包企業(yè)和接受外包的專(zhuān)業(yè)公司之間進(jìn)行信息的充分溝通與交流，提高效率，從而節(jié)省交易費(fèi)用和代理成本。比如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，就可以建立專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站來(lái)提供咨詢服務(wù)，這遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的交易方式要高效得多。

（2）部分員工的支持

在很多已經(jīng)適合實(shí)施人力資源管理外包的企業(yè)中，由于事務(wù)性工作的繁雜與戰(zhàn)略性工作相糾纏，使人力資源部門(mén)員工常常陷入到兩頭不討好的困境。一方面，大量的事務(wù)性工作無(wú)法按質(zhì)按量完成，如績(jī)效考核等，導(dǎo)致企業(yè)基層員工怨聲載道；另一方面，沒(méi)有足夠的時(shí)間研究人力資源戰(zhàn)略性問(wèn)題，向上無(wú)法交代。所以，人力資源部門(mén)和受到影響的基層員工在了解人力資源管理外包的前提下有可能積極支持企業(yè)決策。

3.2 劣勢(shì)（Weakness）分析

（1）缺乏相關(guān)流程知識(shí)

人力資源管理外包對(duì)于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)來(lái)講還是個(gè)新鮮事物，對(duì)外包相關(guān)流程缺乏科學(xué)系統(tǒng)的認(rèn)知，人力資源管理外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的方面。如果處于成本考慮而忽視了外包前對(duì)實(shí)施外包相關(guān)工作人員足夠的培訓(xùn)，會(huì)給之后的外包和后外包工作留下很多隱患。

（2）部分員工的反對(duì)

企業(yè)員工尤其是基層員工考慮問(wèn)題多是從自身角度出發(fā)，而很少斯出于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度的。企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包對(duì)基層員工的影響較大，他們往往面臨著工資的起伏、職位的動(dòng)蕩和失業(yè)危機(jī)。因此，這一部分員工很可能在輿論和實(shí)際行動(dòng)方面抵制外包的順利實(shí)施。

另外，企業(yè)將人力資源管理工作外包，公司原人力資源管理工作者也會(huì)產(chǎn)生沒(méi)有工作做的擔(dān)心，從而傾向于不支持人力資源管理外包的實(shí)施。

（3）保守的用工意識(shí)

不僅員工會(huì)有保守的想法，我國(guó)企業(yè)的決策層也有其一貫保守的用工意識(shí)。他們很容易因?yàn)楹ε聦⒄衅概c考核等職能外包出去之后會(huì)對(duì)自身權(quán)力造成削弱而對(duì)人力資源管理外包產(chǎn)生猶豫和觀望的態(tài)度，甚至有可能在外包的籌劃或者實(shí)施過(guò)程中放棄。

3.3 機(jī)會(huì)(Opportunity)分析

（1）外包商的可獲性

企業(yè)人力資源管理外包外部機(jī)會(huì)分析主要是外包服務(wù)商的可獲性問(wèn)題。有可供選擇的合適的外包商存在，外包決策才可付諸實(shí)施。

我國(guó)自改革開(kāi)放之后，尤其是加入WTO以來(lái)，人力資源中介市場(chǎng)發(fā)展迅速。據(jù)勞動(dòng)人事部門(mén)統(tǒng)計(jì)，早在2000年底,全國(guó)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)總量就已達(dá)3700多個(gè)，為15萬(wàn)家單位、150萬(wàn)人進(jìn)行人事代理。僅2000,人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為10萬(wàn)人進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，為100多萬(wàn)人提供了短期技能培訓(xùn)和學(xué)歷教育培訓(xùn),舉辦人才交流會(huì)萬(wàn)余場(chǎng),48萬(wàn)多家單位、1150多萬(wàn)人次進(jìn)場(chǎng)交流。網(wǎng)上人才市場(chǎng)正在全國(guó)興起，共建立了547個(gè)人事人才信息互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)站點(diǎn)，全國(guó)訪問(wèn)量超過(guò)6000萬(wàn)人次。當(dāng)然,在全國(guó)各地區(qū)，不同層次和類(lèi)別的人力資源中介組織早已逾萬(wàn)家，準(zhǔn)確數(shù)據(jù)有待權(quán)威部門(mén)進(jìn)一步調(diào)查統(tǒng)計(jì)方可得知。2001年底,我國(guó)對(duì)國(guó)外人力資源中介組織采取了有限制準(zhǔn)入政策，促使一些洋中介以各種方式進(jìn)入中國(guó)的人力資源

[2]服務(wù)市場(chǎng)，如全球第一大獵頭公司MR I、亞太區(qū)最大的招聘網(wǎng)站JOBSDB 等。國(guó)外人力資

源中介組織介入恰恰看中的是我國(guó)外包市場(chǎng)有巨大的發(fā)展?jié)摿?。外包市?chǎng)的快速成長(zhǎng)為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。由此可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)的人力資源中介機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，目前在中國(guó)市場(chǎng)上為企業(yè)尋找貼身的專(zhuān)業(yè)化、個(gè)性化、高兼容性和易實(shí)施的高水準(zhǔn)人力資源服務(wù)中介也成為可能。

（2）國(guó)外先進(jìn)思想和經(jīng)驗(yàn)的引入

加入WTO以后，我國(guó)同國(guó)際間的交流更加頻繁，這不僅在商業(yè)領(lǐng)域同時(shí)也會(huì)在思想和經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域交流。在國(guó)外尤其是歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源外包發(fā)展較早也較成熟，人力資源外包的思想早已深入人心。隨著我國(guó)與國(guó)際間的交流的增多，人力資源外包的思想一定會(huì)影響我國(guó)的企業(yè)管理人員，會(huì)使得我國(guó)的企業(yè)管理人員，尤其是高層管理人員會(huì)逐漸地接受這種新

事物，外國(guó)企業(yè)和進(jìn)入中國(guó)的跨國(guó)公司也帶來(lái)了大量成功經(jīng)驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)給我國(guó)的人力資源管理外包的發(fā)展帶來(lái)良好的機(jī)遇。

3.4 威脅（Threat）分析

（1）逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于外包企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)，必然面臨服務(wù)商的選擇問(wèn)題。按照信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，在人力資源管理外包中，企業(yè)與外包服務(wù)商之間形成了“委托-代理”關(guān)系，由于行業(yè)存在信息的不對(duì)稱(chēng)，外包企業(yè)無(wú)法真正了解外包服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的資質(zhì)信息，以致外包前無(wú)法篩選合適的外包服務(wù)商，造成逆向選擇的后果。外包后，外包服務(wù)商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系。

（2）相關(guān)法律法規(guī)不完善、約束監(jiān)督機(jī)制不健全

目前，我國(guó)尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包這一新興行業(yè)。雖然一些地方已經(jīng)制定了有關(guān)人力資源管理外包的法規(guī)，如在北京已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)法規(guī)規(guī)定人力資源外包機(jī)構(gòu)的設(shè)立以及業(yè)務(wù)的操作規(guī)范，但很多地方法規(guī)還沒(méi)有對(duì)此項(xiàng)行為制定相應(yīng)的約束和監(jiān)督機(jī)制。正因?yàn)槿绱?，人力資源管理外包市場(chǎng)上滋生了不少違規(guī)操作，也導(dǎo)致了人力資源管理外包市場(chǎng)的混亂。

（3）文化沖突風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包涉及外包企業(yè)與外包服務(wù)商雙方的人力資源整合，會(huì)面臨由于企業(yè)之間價(jià)值觀的差異所帶來(lái)的摩擦和沖突，從而弱化了企業(yè)文化的凝聚功能，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)帶來(lái)困難；若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好的適應(yīng)企業(yè)的文化則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，則引起外包方企業(yè)員工的不滿。

（4）信息泄露風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在外包合作過(guò)程中必須向服務(wù)商披露大量信息，如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、人力資源管理現(xiàn)狀等信息。向服務(wù)商提供的信息中有相當(dāng)一部分是本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，服務(wù)商很可能控制企業(yè),使企業(yè)陷入被動(dòng)。外包商也可能與將來(lái)客戶分享合作中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，泄露人力資源管理方面的機(jī)密。而在我國(guó)目前尚未有完善的法律和法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，一旦企業(yè)機(jī)密泄露則對(duì)企業(yè)的危害是非常大的。

（5）決策選擇風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策時(shí)，必須清楚地界定哪些人力資源管理職能適合外包。如果規(guī)劃和分析不充分，人力資源外包項(xiàng)目選擇不合適，外包可能達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，會(huì)增加企業(yè)的管理成本，同時(shí)，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

（6）潛在的高額成本風(fēng)險(xiǎn)

從表面上看，人力資源外包后企業(yè)確實(shí)因?yàn)闇p少了人員、機(jī)構(gòu)設(shè)置等而節(jié)約了開(kāi)支，降低了運(yùn)營(yíng)成本。但是，外包過(guò)程潛在的高額成本依然存在，主要表現(xiàn)在外包過(guò)程中企業(yè)需要花費(fèi)大量的時(shí)間幫助和輔導(dǎo)服務(wù)商，以增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解，方可制定出適合本企業(yè)的方案。4 戰(zhàn)略選擇

根據(jù)上一章對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的SWOT分析，提出如下策略(見(jiàn)下表)： 表5-1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的SWOT戰(zhàn)略分析

4.1 SO戰(zhàn)略

4.1.1 積極慎重地實(shí)施人力資源管理外包

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，誰(shuí)先采取成功的變化誰(shuí)就能率先取得相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理職能外化是當(dāng)今社會(huì)分工的必然結(jié)果，是大勢(shì)所趨，加上當(dāng)前我國(guó)企業(yè)意識(shí)的轉(zhuǎn)變、外包商水平的提升和數(shù)量的增加以及信息技術(shù)的支持，只要企業(yè)自身情況需要，就應(yīng)當(dāng)積極

我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的SWOT戰(zhàn)略分析

而之所以提到“慎重”，是因?yàn)槿魏巫兏锒疾皇瞧毡檫m用的，企業(yè)一定要根據(jù)自身情況判別是否需要并且可以實(shí)施人力資源管理外包。

4.1.2 充分利用信息技術(shù)

在外包實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)充分利用日新月異的信息技術(shù)，與外包商建立長(zhǎng)效溝通與監(jiān)督機(jī)制，一方面節(jié)約成本，另一方面加強(qiáng)雙方交流，保證工作質(zhì)量進(jìn)度的控制。另外，管理層還應(yīng)指定專(zhuān)門(mén)的人員參與到外包項(xiàng)目中，作為交流的媒介與外包商的溝通,以此強(qiáng)化外包服務(wù)商與內(nèi)部員工的溝通：一方面，可以讓外包商更快更充分地了解企業(yè)環(huán)境、人員和企業(yè)文化,真正融入到企業(yè)中，盡早的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并根據(jù)實(shí)際情況，采取因地制宜的措施去解決問(wèn)題；另一方面，外包商也可以更好地管理企業(yè)的一線員工，增強(qiáng)員工的滿意度，保證外包工作順利開(kāi)展。

4.2 ST戰(zhàn)略

4.2.1 外包報(bào)酬以業(yè)績(jī)提升為基礎(chǔ)

外包商能帶給企業(yè)較高的競(jìng)爭(zhēng)力和增值率，就與之建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，這樣既有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)，也可以減少尋找外包商帶來(lái)的成本。但這并不意味著要與外包商簽訂無(wú)限期合約。企業(yè)給予外包商的報(bào)酬是以其給企業(yè)帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升為基礎(chǔ)的，而不是以關(guān)系為基礎(chǔ)。

4.2.2 加強(qiáng)成本控制意識(shí)

為了確保人力資源外包在控制經(jīng)營(yíng)成本方面的潛在優(yōu)勢(shì)，外包企業(yè)應(yīng)組成一個(gè)由高層管理人員參加的專(zhuān)家委員會(huì)，充分調(diào)查研究人力資源外包的相關(guān)成本風(fēng)險(xiǎn)因素，評(píng)估外包項(xiàng)目可能給企業(yè)帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)，并在選擇外包商時(shí)將成本作為一個(gè)重要的考量因子。另外，外包企業(yè)要做好人力資源外包的預(yù)算、決算工作。同時(shí)，外包企業(yè)應(yīng)運(yùn)用成本—收益分析方法，對(duì)人力資源外包的顯性與隱性成本進(jìn)行認(rèn)真的分析，采取加強(qiáng)管理與監(jiān)控的辦法，對(duì)人力資源外包活動(dòng)進(jìn)行過(guò)程控制，以便及時(shí)做出相應(yīng)的策略調(diào)整。

4.2.3 注意信息安全問(wèn)題

企業(yè)在外包內(nèi)容的選擇上應(yīng)特別注意，對(duì)于涉及企業(yè)機(jī)密，涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略，或具有企業(yè)特性的工作應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部完成，不適宜外包。

4.3 WO戰(zhàn)略

4.3.1 合理定位人力資源部門(mén)的角色

人力資源管理外包將組織內(nèi)部一些事務(wù)性行政性的工作轉(zhuǎn)移出去在一定程度上改寫(xiě)人力資源管理者的劇本令他們的角色發(fā)生了重要的變化。根據(jù)大衛(wèi)·烏里奇教授的理論，人力資源管理者扮演的角色分為幾種：戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、管理專(zhuān)家和員工激勵(lì)者。但是由于人力資源外包的存在，人力資源管理者和部門(mén)從他們所必須應(yīng)該完成的事務(wù)性日益繁瑣性的工作中解脫出來(lái)，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面——人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開(kāi)發(fā)中去，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展，所以隨著人力資源管理外包的發(fā)展人力資源管理者和人力資源部門(mén)應(yīng)該加重“戰(zhàn)略伙伴”這一角色的“戲份”。同時(shí)由于咨詢公司這些外部資源降臨組織內(nèi)部，如何協(xié)調(diào)外部資源和組織內(nèi)部資源也成為人力資源部的新課題之一。因此

[3] 人力資源管理者和人力資源部還新增了外包活動(dòng)的監(jiān)管者這一角色。

針對(duì)這些轉(zhuǎn)變，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人力資源管理者在外包后所要面對(duì)的業(yè)務(wù)的教育和培訓(xùn)，以防他們面對(duì)變革時(shí)不知所措。

4.3.2 積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)思想和成功經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)如果拒絕學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)思想，就無(wú)法接受人力資源管理的這一重大變革；如果不積極借鑒外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)，就有可能在外包實(shí)施過(guò)程中重蹈別人的覆轍。

4.3.3 積極爭(zhēng)取政府的引導(dǎo)和支持作用

通過(guò)多種有效途徑宣傳人力資源管理外包這一新生事物, 政府的引導(dǎo)和支持是其得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。人力資源管理外包作為一種新生事物, 為社會(huì)所完全接受尚需較長(zhǎng)時(shí)間。改變企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人的傳統(tǒng)思想觀念, 還有一段長(zhǎng)路要走。在當(dāng)前我國(guó)大力健全和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的情況下, 政府部門(mén)要積極鼓勵(lì)、支持、提倡人力資源管理外包這一新的管理模式, 加大宣傳推廣人力資源管理外包的力度和廣度。甚至可以考慮給選擇人力資源管理外包的企業(yè)及外包商適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策。而企業(yè)則應(yīng)當(dāng)積極爭(zhēng)取并善加利用政府的引導(dǎo)和支持。

4.4 WT戰(zhàn)略

4.4.1 確定外包的職能

為了安全實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)要通過(guò)一系列的決策和行為來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)，其中最為重要的就是確定外包的職能。根據(jù)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境等的分析，企業(yè)可以掌握目前人力資源管理工作中不達(dá)標(biāo)的職能，針對(duì)這些職能（稱(chēng)之為預(yù)選職能），有兩種完善的方法，一是自制，一是外包給專(zhuān)業(yè)的外包商。

企業(yè)可按照“收益-成本比較”模型進(jìn)行外包決策。職能自制的收益用Y1來(lái)表示，自制成本用C1來(lái)表示；職能外包的收益用Y2來(lái)表示，外包成本用C2來(lái)表示。通過(guò)科學(xué)的成本收益分析和預(yù)測(cè)之后，外包決策如下：

若Y1/C1>Y2/C2，則應(yīng)該自制；若Y1/C1

需要注意的是，如果預(yù)選職能屬于專(zhuān)業(yè)性的人力資源管理職能工作，則不能僅僅通過(guò)對(duì)比自制和外包的收益成本比進(jìn)行決策，還應(yīng)考慮到企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)性職能的自制能力，因?yàn)榫推髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，對(duì)專(zhuān)業(yè)性職能工作的運(yùn)作在能力上還有不同程度的欠缺。

4.4.2 與合適的外包商簽訂詳細(xì)周密的外包協(xié)議

企業(yè)選擇外包商，應(yīng)確定全面合理的選擇流程，外包項(xiàng)目不同，選擇外包商的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該不同。除考慮外包商的服務(wù)價(jià)格之外，還要廣泛搜集有關(guān)外包商服務(wù)質(zhì)量、客戶群體、專(zhuān)業(yè)背景、基礎(chǔ)素質(zhì)、財(cái)務(wù)狀況，以及企業(yè)文化等方面的信息，對(duì)各方面信息進(jìn)行綜合分析、評(píng)估。通過(guò)談判所形成的詳細(xì)周密的外包合同必須包括：外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合作的期限、工作的進(jìn)度，預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項(xiàng)目、有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等。在合同簽訂之前還應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)的法律人員（可以是企業(yè)的專(zhuān)職法律人員，也可以臨時(shí)聘請(qǐng)外部的律師）對(duì)合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，[4] 避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。

4.4.3 注重企業(yè)內(nèi)部沖突的協(xié)調(diào)

在人力資源管理外包過(guò)程中，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性，加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作，鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目，消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，樹(shù)立外包共贏的理念。同時(shí)，企業(yè)還需要解決內(nèi)部人力資源管理人員因外包活動(dòng)所面臨的職位動(dòng)蕩和失業(yè)危機(jī)，妥善安置冗余員工。

4.4.4 雙方企業(yè)文化的融合在外包實(shí)施過(guò)程中,還要注重企業(yè)文化的相互融合。外包使企業(yè)和供應(yīng)商之間的聯(lián)系更加密切，合作過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。只有加強(qiáng)溝通，彼此文化逐步相融，在管理理念上互相滲透，彼此適應(yīng)，才能實(shí)現(xiàn)良好的合作。當(dāng)供應(yīng)商的企業(yè)文化和價(jià)值觀與外包企業(yè)相沖突時(shí)，要相互理解，及時(shí)溝通,否則完全有可能導(dǎo)致外包的失敗。

4.4.5 退出策略

人力資源外包實(shí)際上可以看作是人力資源信息管理外包,意味著外包使得外包服務(wù)商已經(jīng)建立了企業(yè)各種資源的數(shù)據(jù)庫(kù)。當(dāng)客觀環(huán)境發(fā)生改變或企業(yè)自身管理進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)要解除與外包服務(wù)商之間的合作關(guān)系時(shí)，要處理好由此帶來(lái)的相關(guān)問(wèn)題，包括如何處理與原外包商的關(guān)系、外包合同的終止、責(zé)任的清償、避免公司信息泄漏或缺損等等。建立有效的退出機(jī)制，可以確保企業(yè)利益不受損害。

5總結(jié)與展望

企業(yè)人力資源管理外包使人力資源管理突破組織的邊界在更廣泛的領(lǐng)域基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)聚焦于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育并與第三方服務(wù)商建立合作伙伴關(guān)系，以拓展戰(zhàn)略機(jī)會(huì)和增強(qiáng)適應(yīng)性。目前，從我國(guó)南方城市廣州、深圳等地開(kāi)始出現(xiàn)的“人才派遣”實(shí)質(zhì)上也是人力資源管理外包在我國(guó)的應(yīng)用表現(xiàn)形式，人力資源管理外包這種管理思想已經(jīng)被越來(lái)越多的人所接受。盡管對(duì)于這種模式的研究剛剛起步，還面臨許多新的課題，但這并不能阻礙它成為21世紀(jì)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的一項(xiàng)重大變革。

本文對(duì)企業(yè)人力資源管理外包從理論和應(yīng)用兩方面進(jìn)行了分析，取得了一定的成果，但限于作者水平，還有很多方面有待于進(jìn)一步深入探討。文中不足之處歡迎大家批評(píng)指正。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：淺論企業(yè)人力資源管理外包策略

淺論企業(yè)人力資源管理外包策略

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 外包管理

論文摘要：隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用將曰益突出。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置，越來(lái)越得到各國(guó)政府、企業(yè)及其他社會(huì)組織的重視。

0 引言

隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用將曰益突出。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置，越來(lái)越得到各國(guó)政府、企業(yè)及其他社會(huì)組織的重視。人力資源管理外包的內(nèi)涵

人力資源的概念起源于上世紀(jì)60年代，其含義為：一個(gè)社會(huì)或組織所擁有的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。而人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。

人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作相比，它強(qiáng)調(diào)入力資源在組織中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理。它是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。同時(shí)，它將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，滿足組織對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求。在開(kāi)放經(jīng)濟(jì)條件下，人才力逐漸成為實(shí)力的象征，人力資源將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。近年來(lái)，企業(yè)人力資源管理方式發(fā)生了深刻的變化，外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業(yè)的運(yùn)作成本、促進(jìn)績(jī)效的最優(yōu)化、提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。外包就是指企業(yè)或單位把整個(gè)項(xiàng)目交給專(zhuān)門(mén)從事這種工作的公司。21世紀(jì)以來(lái)，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家和日本興起了一種新型的外包服務(wù)——人力資源管理外包，一種企業(yè)委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過(guò)去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門(mén)，特別是人事行政部門(mén)從事的人力資源管理活動(dòng)。通常第三方服務(wù)商會(huì)按照慣例，對(duì)提供的人力資源服務(wù)與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取費(fèi)用。廣義來(lái)講，任何以付費(fèi)的方式將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)交由企業(yè)外部機(jī)構(gòu)或人員完成的做法，都可以認(rèn)作是人力資源管理外包。20世紀(jì)90年代以來(lái)，由于改革開(kāi)放的推進(jìn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)相繼興起，人才開(kāi)始在一定范圍內(nèi)流動(dòng)。人力資源管理外包在我國(guó)應(yīng)運(yùn)而生各地的人才交流中心與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開(kāi)始為各類(lèi)企業(yè)提供基于人事檔案的勞動(dòng)用工手續(xù)的服務(wù)，這是我國(guó)早期的人力資源管理外包形式近年來(lái)。隨著我國(guó)加入WTO，人力資源管理外包服務(wù)先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)入了發(fā)展時(shí)期，具有高速的成長(zhǎng)性與巨大的市場(chǎng)潛力。人力資源管理的外包實(shí)現(xiàn)了人力資源部門(mén)向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變。將部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門(mén)的職員從繁重的低層次重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái)，專(zhuān)注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃等等。促進(jìn)其職能從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性。然而，并不是所有的人力資源管理業(yè)務(wù)都適合外包，也并不是所有的外包服務(wù)商都適合企業(yè)的某項(xiàng)外包業(yè)務(wù)。選擇正確的外包業(yè)務(wù)以及為外包業(yè)務(wù)選擇合適的外包服務(wù)商，可以降低人力資源管理外包的各種風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源管理外包策略的選擇

2.1 人力資源管理的外包方式 現(xiàn)階段對(duì)人力資源管理外包的方式，普遍認(rèn)為有三類(lèi)：一是專(zhuān)業(yè)的人力資源外包機(jī)構(gòu)，這類(lèi)服務(wù)機(jī)構(gòu)集中配置了人力資源各方面的專(zhuān)業(yè)人才，從事人力資源管理外包專(zhuān)營(yíng)活動(dòng)，如人才市場(chǎng)、培訓(xùn)公司、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等組織機(jī)構(gòu)。由于長(zhǎng)期從事某一種或某幾種職能的外包業(yè)務(wù)，他們具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，而且比較容易形成規(guī)模效益，運(yùn)營(yíng)更加有效快捷。二是獨(dú)立于人力資源管理外包行業(yè)之外隸屬于其他的行業(yè)，此類(lèi)機(jī)構(gòu)有廣泛的業(yè)務(wù)，人力資源管理外包只是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，此類(lèi)多數(shù)為其它行業(yè)中的企業(yè)或機(jī)構(gòu)，例如數(shù)據(jù)調(diào)查公司、保險(xiǎn)公司等。三是人力資源管理專(zhuān)家，他們大多為國(guó)內(nèi)外高等院校與科研機(jī)構(gòu)的教授學(xué)者們。人力資源管理專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富權(quán)威、與時(shí)俱進(jìn)，而且由于經(jīng)常被聘為企業(yè)的顧問(wèn)或從事相關(guān)活動(dòng)，他們也具備比較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這三類(lèi)外包方式?jīng)]有明顯的界限，如人力資源專(zhuān)家可以置身于專(zhuān)業(yè)人力資源外包機(jī)構(gòu)或是某咨詢公司里，企業(yè)在選擇時(shí)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況挑選適合的外包方式。

2.2 人力資源管理外包方式的選擇 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略型與特有型業(yè)務(wù)不適合外包，而附加型與專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)應(yīng)該實(shí)行外包。在對(duì)附加型與專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)實(shí)行外包時(shí)，應(yīng)該選擇適合的外包方式，才能使外包業(yè)務(wù)順利有效的進(jìn)行。對(duì)于附加型業(yè)務(wù)建議選擇外包給其他行業(yè)中的組織或機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源管理的某一方面職能運(yùn)作具有相當(dāng)高的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橥獍鼧I(yè)務(wù)對(duì)于這類(lèi)外包服務(wù)商來(lái)說(shuō)是其業(yè)務(wù)中的一部分，既能提高他們的規(guī)模效益也能減少本企業(yè)為此需花費(fèi)的大量時(shí)間與精力，如向政府有關(guān)部門(mén)提供各種雇傭及社會(huì)保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報(bào)告等勞動(dòng)關(guān)系方面的事務(wù)，可以外包給數(shù)據(jù)調(diào)查與搜集類(lèi)的企業(yè)或機(jī)構(gòu)；工資發(fā)放與退休金管理等事務(wù)可以外包給銀行或相關(guān)機(jī)構(gòu)；社會(huì)保障與各種保險(xiǎn)的業(yè)務(wù)可外包給保險(xiǎn)公司等機(jī)構(gòu)，這類(lèi)事務(wù)對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求非常高，外包給相關(guān)行業(yè)的組織機(jī)構(gòu)顯然可以降低其復(fù)雜性，對(duì)本企業(yè)而言則減少了操作成本，對(duì)社會(huì)而言是減少了因不同行業(yè)重復(fù)設(shè)置機(jī)構(gòu)而帶來(lái)的社會(huì)損失相對(duì)于其它的外包服務(wù)商而言，附加型的業(yè)務(wù)選擇其他行業(yè)中的組織或機(jī)構(gòu)效果明顯，性價(jià)比高。對(duì)于專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)。如企業(yè)薪酬制度與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)定實(shí)施、激勵(lì)方式的選擇等業(yè)務(wù)可以外包給人力資源專(zhuān)家，他們長(zhǎng)期從事人力資源管理的研究與實(shí)踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)模式來(lái)制定不同的薪酬、培訓(xùn)、激勵(lì)等政策，而且能根據(jù)適時(shí)的變化來(lái)對(duì)政策進(jìn)行修訂與調(diào)整，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。員工的招聘、人力資源信息系統(tǒng)的建立等業(yè)務(wù)可以選擇招聘網(wǎng)站等專(zhuān)業(yè)外包機(jī)構(gòu)；員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作任務(wù)與崗位分析、績(jī)效管理等事務(wù)可以選擇專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)等相關(guān)的外包機(jī)構(gòu)。專(zhuān)業(yè)外包機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)性與技巧性較高，而且具備規(guī)模效應(yīng)，能夠針對(duì)不同企業(yè)的不同業(yè)務(wù)來(lái)執(zhí)行外包活動(dòng)，有較強(qiáng)的適應(yīng)性與靈活性。復(fù)雜多樣的專(zhuān)業(yè)型職能業(yè)務(wù)，專(zhuān)業(yè)人力資源外包機(jī)構(gòu)是合適的選擇；若業(yè)務(wù)比較單一，既可以選擇專(zhuān)業(yè)的人力資源外包機(jī)構(gòu)，又可以選擇人力資源管理專(zhuān)家。人力資源管理外包策略實(shí)施中注意的問(wèn)題

3.1 注意外包過(guò)程中企業(yè)對(duì)外包業(yè)務(wù)的控制力問(wèn)題 人力資源管理外包并不是意味著某項(xiàng)工作可以放棄，不能讓外包服務(wù)商全權(quán)負(fù)責(zé)而不加以監(jiān)督管理，要防止企業(yè)責(zé)任外移，外包是使用企業(yè)本身不擁有的資源，與外包服務(wù)商建立長(zhǎng)期或短期的伙伴關(guān)系，是不參與作業(yè)但參與控制的過(guò)程。在實(shí)踐中應(yīng)該監(jiān)控外包服務(wù)商的行為，確保業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行。

3.2 注意外包過(guò)程中的安全問(wèn)題 在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，尋找一個(gè)忠實(shí)可靠的合作伙伴至關(guān)重要。我國(guó)還沒(méi)有完整的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，因而容易出現(xiàn)外包服務(wù)商向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息，泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊與商業(yè)機(jī)密，降低服務(wù)級(jí)別，增加潛在費(fèi)用等現(xiàn)象。因此，在外包商的選擇上要注意對(duì)方的信譽(yù)度，在外包過(guò)程中要注意對(duì)本企業(yè)重要訊息保密等協(xié)議的簽訂與施行。

3.3 要注意內(nèi)部員工與外部人才的平衡問(wèn)題 人力資源管理業(yè)務(wù)的外包必然會(huì)影響本企業(yè)部分員工的自身利益，若忽略內(nèi)部員工會(huì)挫傷他們的工作積極性從而影響整體士氣，因此，在人力資源外包的實(shí)施過(guò)程中要注意協(xié)調(diào)好外包服務(wù)商與內(nèi)部人力資源管理部門(mén)以及各個(gè)崗位員工的關(guān)系，尋求較好的平衡點(diǎn)，達(dá)到企業(yè)整體效益的提高。