第一篇：中小企業(yè)人力資源績效研究開題報告

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

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中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究 研究背景

1.1問題由來

隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業(yè)成功的關鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。

1.2 研究對象和問題

我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業(yè)，所實施的評價體系不夠全面、系統(tǒng)，評價體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展?；诖?，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價的改進策略。

經(jīng)過對眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評價制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。

自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數(shù)據(jù)的應用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數(shù)據(jù)進行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評價及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當前中小企業(yè)績效評價制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫功能，對歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

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(二)評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現(xiàn)行的績效評價體系尚未實現(xiàn)全面甚至是限制級別的企業(yè)內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。

(三)評價制度的技術支持尚不完善

絕大多數(shù)企業(yè)當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計和挖掘技術，對企業(yè)的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。

(四)評價體系與企業(yè)員工的關聯(lián)性不強

當前我國中小企業(yè)所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯(lián)度不強，很少有中小企業(yè)會針對當期評價結果進行后續(xù)的人力資源改進工作，能做到依據(jù)績效考核結果協(xié)助企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。

1.3 評價體系的改進措施

針對上述中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發(fā)并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關聯(lián)性等四個層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系進行改進。

(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措

人力資源管理績效評價制度是一項系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實際出發(fā)，結合企業(yè)成長階段及所處的內外部環(huán)境等發(fā)展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

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(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性

中小企業(yè)要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業(yè)內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實行優(yōu)質優(yōu)酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優(yōu)，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業(yè)員工的積極性。

(三)開發(fā)并利用更為先進的評級軟件支持系統(tǒng)

優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評價系統(tǒng)的構建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關的軟件環(huán)境支持，對現(xiàn)有的績效評價體系進行升級，逐步開發(fā)、完善更為高級的功能，從技術開發(fā)上突破現(xiàn)有技術支持瓶頸，實現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級。(四)重視評價結果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關聯(lián)度

重視評價結果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關聯(lián)度，加強規(guī)范化培養(yǎng)，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對后續(xù)工作過程的指導，持續(xù)改進。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強大的動力。

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第 4 頁 文獻綜述

2.1相關理論概述：

績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它?？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下幾點：

（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。

（二）績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺?？冃Ч芾硎且环N既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發(fā)上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。

（三）績效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎和依據(jù)。在績效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。

(四)成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標一致?？陀^準確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發(fā)展，更會影響到企業(yè)組織目標的實施。因此，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營哲學、價值理念、業(yè)務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務。

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（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關重要。當企業(yè)的內部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當時，企業(yè)文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業(yè)文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業(yè)文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強有力工具。

（六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。

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第 6 頁 研究路徑/論文（設計）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關理論，包括績效考核評價存在的問題、矛盾點、改進的措施。以及研究的方法和技術路線。第二部分主要講述中小企業(yè)的內涵和對中小企業(yè)的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評價方法的優(yōu)缺點分析。主要從360度績效評價運用在中小型企業(yè)中的優(yōu)劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點并給出解決方案。第四部分對中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀及對策進行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業(yè)人力資源績效管理的相關對策。最后一章結合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評價的情況展開案例分析并結合相關資料給于解決方法。建立與健全績效管理評價體系。加大員工培訓力度。

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第 7 頁 參考文獻

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第二篇：論文開題報告——中小企業(yè)績效管理的研究

開題報告

專業(yè)名稱： 工商管理班級： 2009級2班

學生姓名： 代冠華

指導教師： 郝洪文論文題目：中小企業(yè)績效管理的研究

完成開題報告時間：2013年3月1日

一、題目：

中小企業(yè)績效管理的研究

二、選題依據(jù)及理論、現(xiàn)實意義

中小企業(yè)績效管理在我國起步較晚，管理相對粗放，沒有走上科學管理的道路?？冃Ч芾眢w系問題頗多，我國對績效管理的重視是最近幾年的事情，績效管理經(jīng)歷了一個由組織考核到崗位責任制到再到“德能勤績”的模式。目前，許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，以考代管的現(xiàn)象比較嚴重，在實踐中，中小企業(yè)績效考核指標體系也沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈，這些都不利于中小企業(yè)的發(fā)展進步。

我國中小企業(yè)績效管理思想大都是借鑒國外先進的績效管理思想，沒有形成自己的理論體系。而我國中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟環(huán)境中又有自己明顯的特點，所以解決績效管理現(xiàn)存問題，建立一套科學的績效管理體系對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。

三、國內外研究現(xiàn)狀

績效管理理論源于西方國家商業(yè)實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績效為主到以員工績效為主再到綜合權衡企業(yè)與員工績效。國內已有很多學者和咨詢公司致力于研究績效管理，不少專家也熱衷于為企業(yè)績效管理建設提供咨詢，但這些是不夠的。對績效管理的研究仍然處在起步階段，不少研究成果只是局限在國外經(jīng)驗介紹和國內企業(yè)績效管理發(fā)展的初步研究。

對于我國的中小企業(yè)，績效管理的理論方法引入我過的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業(yè)具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。國內很多企 1

業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性，加強管理、提高業(yè)績，不少企業(yè)在努力建立績效管理體系，但因缺乏經(jīng)驗，僅僅局限在績效考核的水平，問題頗多。

四、研究方法與研究重點

本人通過自身在中小企業(yè)中的實習經(jīng)歷，深入對實際績效管理考察與研究，搜集了很多與績效管理有關的資料。并通過上網(wǎng)查閱資料，以及閱讀與績效管理有關的文獻，對績效管理有了更深刻的理解。結合自己所學的知識，完成此課題。

本文擬從中小企業(yè)績效管理相關概念出發(fā)，對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)存問題加以分析敘述，提出對應解決問題的策略。并以F公司為例，淺析F公司績效管理現(xiàn)狀，找出了其績效管理中存在的問題，并對問題出現(xiàn)的原因進行分析，最后針對F公司績效管理出現(xiàn)的問題提出對應的解決措施。

五、寫作進度

2013.1.6—2013.3.15，確定論文題目，撰寫開題報告；

2013.3.16—2013.3.31，修改開題報告，撰寫論文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改論文；

2013.5.1—3013.5.10，論文定稿。

六、論文主要內容

第一節(jié) 緒論

（一）相關概念解釋

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義

第二節(jié) 中小企業(yè)績效管理存在問題

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)

（二）績效管理制度夠不健全

（三）績效管理過程夠規(guī)范

（四）績效管理結果兌現(xiàn)度差

第三節(jié) 解決方法

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視

（二）明確績效管理目標

（三）健全績效管理制度

（四）規(guī)范績效管理過程

（五）績效反饋和結果應用

第四節(jié) 案例分析

（一）F公司情況

（二）F公司績效管理存在的問題

（三）F公司績效管理問題的原因

（四）F公司績效管理改進措施

第五節(jié) 結束語

七、主要參考文獻

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第三篇：人力資源會計研究開題報告

摘要：企業(yè)的人力資源即人才，人才不僅僅是一個抽象的概念，它已成為知識經(jīng)濟運行的先決條件，是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動力。企業(yè)應通過運用人力資源成本會計，充分挖掘企業(yè)人才的潛能，使之為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。

關鍵詞：人力資源成本會計；人力資源會計；會計核算

隨著全球進入知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源，其核心作用也對整個企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的影響，因此有人認為人力資源會計是“21 世紀會計主流”。顯然，對人力資源成本的準確會計核算就成為人力資源會計最重要的基礎。只有對人力資源成本進行準確的核算和報告，才能對人力資源進行全面的衡量、評估和管理，才能為各方面會計信息使用者提供決策有用的高質量的會計信息。

一、人力資源會計核算的特點

人力資源會計是運用一定的方法，以貨幣或文字說明的形式反映、報告和考核人力資源的成本和價值，以供企業(yè)管理當局和其他利害關系者使用的一門學科。其會計核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會計的特點，概而括之，主要有如下幾點：

1.會計對象的特定性。核算對象是企業(yè)控制的人力資源，也就是一個會計主體反映和控制的勞動力資源，而且是可以用價值計量的資源。

2.不斷投入性。人力資源的投資是構成人力資源資產(chǎn)的成本，是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價值的源泉，但未來收益具有不確定性，因而它具有不斷投入的特點。

3.計量單位的多樣性。人力資源會計仍以貨幣作為主要的計量單位，但由于人力資源價值受多種因素的影響，還要采用其他的一些計量單位（如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明）來說明人力資源信息。

4.資源的易失性。由于勞動力既是企業(yè)的資源又是社會資源，也是家庭、社會細胞的重要組成分子，具有相對的人格獨立性，企業(yè)內外環(huán)境等諸多因素都會對未來人力資源的流動、離職產(chǎn)生影響，所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。

二、人力資源成本會計的會計計量

一種資源是否構成企業(yè)資產(chǎn)，必須具備三個條件：由過去的交易、事項所形成；是企業(yè)擁有或者控制的資源；預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。人具有服務的潛力，因為聘用協(xié)議的訂立而受到控制和影響，因此可以把他們當作企業(yè)的資源來進行管理。為了正確計量人力資源，在運用傳統(tǒng)的會計科目的基礎上，需增加以下幾個賬戶：

1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶，屬核算人力資源取得和開發(fā)過程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動。根據(jù)我國現(xiàn)階段的情況，可以對學歷水平的層次以及專業(yè)技術職稱的高低估價作為人力資產(chǎn)的初價值；職工由于調出、轉讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時，記入貸方；期末余額在借方，表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設置明細賬，對特殊人員成本可按個人設置明細賬。

2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶，核算每期攤銷的人力資源的成本。對資本化的人力資源賬面價值，按估計人員的利用期間平均攤銷時記入該賬戶的貸方；借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時相應的成本費用；期末余額在貸方，表示現(xiàn)有人力資源的累計攤銷額。

3.“人力資源成本費用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎金、福利費等每期發(fā)生的人工費用。設置取得成本、開發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個二級科目，期末結轉后應無余額。

4.“人力資本”賬戶。該科目的性質類同于實收資本。核算企業(yè)吸收勞動力使用權的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評估增值時的價值，表示勞動者把自己的勞動力作為一項資產(chǎn)投入企業(yè)；借方表示解聘、辭職、退休及聘期內死亡而注銷的賬面價值。

5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調出、轉讓時收取的補償費用（如學習、培訓、實踐費用的違約金等）與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動時支付的有關費用，貸方記錄收到有關的補償，期末余額結轉至“本年利潤”賬戶，結轉后該賬戶期末無余額。

6.“勞動者權益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)實現(xiàn)的價值增值給勞動者時記貸方；借方記錄勞動者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成；余額在貸方，表示留存在企業(yè)的末分配勞動者權益分成額。

在會計報告中，應把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后，將其列在資產(chǎn)負債表上的長期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命，將人力資本列示所有者權益的實收資本后，勞動者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應損益。此時，應將勞動者權益分成的貸方余額列示在留存收益下。

三、人力資源成本會計的推廣意義

從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護的現(xiàn)狀，促進人力資源和物力資本的協(xié)調，促進人力資源的合理流動，同時，發(fā)展人力資源成本會計也是我國對外經(jīng)濟交往的需要。

從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業(yè)內部經(jīng)營管理的需要，具體表現(xiàn)為：1）防止人才高消費；2）有利于健全對經(jīng)營者的激勵機制；3）促進人事管理的科學化。

四、結束語

在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會計，彌補傳統(tǒng)會計在人力資源方面不足，使會計更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務的功能。

第四篇：人力資源管理模式研究開題報告

河北聯(lián)合大學

本科畢業(yè)論文開題報告

題目：建筑企業(yè)人力資源管理模式研究

學院：建筑工程學院專業(yè)：工程管理班級：程管3班姓名：學號：2010110301指導教師：

2014年 3月 13日

第五篇：中小企業(yè)融資問題研究——開題報告

中小企業(yè)融資問題研究

一、選題背景

改革開放30年來，我國的中小企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，占企業(yè)總數(shù)99％的中小企業(yè)對我們國家GDP貢獻超過了60％，稅收超過了50％，提供了70％的進出口貿(mào)易和80％的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。而且，中小企業(yè)同樣是我國自主創(chuàng)新的重要力量，66％的發(fā)明專利、82％的新產(chǎn)品開發(fā)都來自于中小企業(yè)，中小企業(yè)已經(jīng)成為繁榮經(jīng)濟、擴大就業(yè)、調整結構、推動創(chuàng)新和形成新的產(chǎn)業(yè)的重要力量。

我們國家的科技型中小企業(yè)創(chuàng)建于改革開放之初，在北京的中關村成立了我國第一家高新科技企業(yè)園，我國這些科技型中小企業(yè)的共同特點是以高新技術為核心資源，通過技術創(chuàng)新來開拓市場，實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，科技型的中小企業(yè)承載著化危為機、支撐發(fā)展的重要責任和期望。20年來，通過國家火炬計劃的支持，中小企業(yè)成長出中興、華為、展訊等一大批企業(yè)，它們的成長性和它們的快速發(fā)展，已經(jīng)成為舉世矚目的一個焦點。

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，在積累社會財富、豐富市場、解決就業(yè)、技術創(chuàng)新等方面都起到了積極的作用。但由于經(jīng)營規(guī)模的限制，中小企業(yè)融資之路遇到重重困難。從各地區(qū)的調查結果看，中小企業(yè)普遍存在著融資難的問題，融資難引起的中小企業(yè)資金匱乏已制約和影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。中小企業(yè)資金告急，這不僅制約了我國中小企業(yè)的發(fā)展，也對我國整體良好的經(jīng)濟環(huán)境產(chǎn)生了不可忽視的負面影響。

目前的全球經(jīng)濟危機特別是今兩年來的歐洲債務危機對我國中小企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響，我國的中小企業(yè)多分布在沿海一帶，大多數(shù)企業(yè)主要以外貿(mào)出口為核心業(yè)務。全球經(jīng)濟危機喝歐洲債務危機嚴重影響了沿海中小企業(yè)的生存與發(fā)展，今年以來江浙沿海一帶更是有不少中小企業(yè)因債臺高筑，高利貸逼溫州民企集體外逃，中小企業(yè)倒閉呈現(xiàn)多米諾效應。不少中小企業(yè)因為缺乏資金，面臨著即將倒閉的困境，而且從更長遠的角度來看，融資難問題已經(jīng)成為阻礙中小企業(yè)發(fā)展的主要原因。想要解決中小企業(yè)生存和發(fā)展上的障礙，能夠想盡辦法解決中小企業(yè)融資問題，無疑是一條有效的途徑。在當前經(jīng)濟危機的背景下，采取什么樣的辦法解決中小企業(yè)的融資問題是值得我們去探討的。因此，我想通過這篇論文提出一

些自己的觀點和建議，希望能夠幫助中小企業(yè)找到一條切實可行的生存道路，擺脫融資難的困境，使得中小企業(yè)能夠健康的發(fā)展，為中國經(jīng)濟高速發(fā)展提供新引擎。

二、本課題研究的意義

中小企業(yè)對于我國經(jīng)濟的發(fā)展有著重要的意義。在中國所有的企業(yè)中，有99%是中小企業(yè)；中國50％的以上繳稅收、60％的進出口總額以及60%以上國內生產(chǎn)總值都是中小企業(yè)創(chuàng)造的；而且中國75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會也來自于中小企業(yè)?？梢哉f，中小企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟增長、市場繁榮、技術創(chuàng)新和擴大就業(yè)的重要基礎，并以其靈活的運行機制和市場適應能力，成為我國體制改革、經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧和對外開放的重要推動力。因此解決的中小企業(yè)的問題就等于解決得了就業(yè)問題，解決了中國的經(jīng)濟問題等一系列的問題，使得中國整個的經(jīng)濟可以得到良好的發(fā)展。在國家“十一五”規(guī)劃中，已提出了“進一步改善非公有制經(jīng)濟發(fā)展的體制環(huán)境”，可見，在現(xiàn)代社會主義經(jīng)濟的發(fā)展中，中小企業(yè)經(jīng)濟獲得了更多的重視，國家對其進行了進一步的體制支持和政策安排。

中小企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟中最具活力和生命力的民營企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)階段、方法、手段和組織建制等方面上都不正規(guī)，企業(yè)的組織結構、管理機制等就會表現(xiàn)出先天的不足，尤其是財務管理觀念和財務管理系統(tǒng)的滯后。

為了讓中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的分量得到充分的發(fā)揮，我們就要分析中小企業(yè)存在的問題，而財務管理是核心，我們應該先找到財務管理存在的問題，解決了財務管理存在的問題，其他的問題就容易解決了。

三、國內外研究現(xiàn)狀

1.國外對中小企業(yè)融資問題研究現(xiàn)狀

(l)Myers和 MyersMajlaf的融資順序偏好理論

該理論認為中小企業(yè)并不是按照傳統(tǒng)的以最優(yōu)資本結構為目標的方式進行融資，由于擔心控制權的稀釋和喪失，企業(yè)更傾向于對企業(yè)干預程度最小的融資方式，即中小企業(yè)融資次序是先內源后外源，外源中則是先債權后股權。啄食順序融資理論還認為銀行融資具有低成本優(yōu)勢，銀行信貸融資應是中小企業(yè)融資的主要來源。（線文）

(2)Banerjeel的長期互動假說

Banerjeel(1994)提出了長期互動假說，認為中小金融機構一般是地區(qū)性的，與地方中小企業(yè)長期合作，互相了解，減少了信息不對稱問題，愿意為之提供服務，相比之下，大型金融機構缺乏此優(yōu)勢，出于規(guī)避信貸風險考慮，他們更偏向于向大型企業(yè)提供貸款，不愿意為信息不對稱的中小企業(yè)提供貸款。因此，該假說認為，中小金融機構的建立有助于解決融資難問題。

Phillp.Strallan and Jamesp.Weston(1998)也闡述了幾乎相同的主張:在為中小企業(yè)提供小額信貸方面，中小型金融機構具有明顯的比較優(yōu)勢。西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家都十分重視中小金融機構體系的培育和發(fā)展。

（3）Stieglitz和Weiss的S一W模型

Stieglitz和Weiss(1981)在引入信息不對稱和道德風險因素后較為圓滿地解釋了信貸配給的主要原因，并成為分析中小企業(yè)融資問題的主要模型(簡稱S一W模型)。這一模型假定在銀行和借款人之間存在著信息不對稱，即借款人知道項目的具體風險，銀行只能了解整個借款人集體風險，此時如果銀行采用增加利息的方法，它將面臨逆向選擇問題，從而導致市場失敗。解決這一問題的方法，就是對企業(yè)實行信貸配給。由于中小企業(yè)存在著比大企業(yè)更為嚴重的信息不對稱問題，因而，銀行更傾向于對中小企業(yè)實行信貸配給，從而減少了對中小企業(yè)的資金供給。

2.國內對中小企業(yè)融資問題研究現(xiàn)狀

20世紀80年代后期，我國學者對中小企業(yè)資金短缺問題給予了極大關注，在評介和引進國外融資理論的基礎上，從不同角度進行了中小企業(yè)融資理論的探索，但直到21世紀初，我國理論界對中小企業(yè)的討論才初具規(guī)模，爭論開始激烈，理論框架越來越明晰，內容也越來越充實。尤其是2008年美國次貸危機以來接連引發(fā)的全球經(jīng)濟危機，直到2011年的愛爾蘭債務危機，希臘債務危機，西班牙債務危機和意大利債務危機等，整個泛歐洲大陸紛紛陷入債務危機的困境，一時間歐債危機成為各大輿論的焦點。整個世界經(jīng)濟不穩(wěn)定使得以傳統(tǒng)出口業(yè)務為主的中國沿海一大批中小企業(yè)紛紛勒緊腰帶開始過冬，今年江浙一帶很多中小企業(yè)紛紛倒閉，這一現(xiàn)象引起國家政府和教育科研機構的高度重視，由此中國中小企業(yè)的融資問題被正式提上已成，相關問題的研究也上升到一個前所未有的高度。

四、擬研究與解決的主要問題

本文主要研究及解決的問題是：

界定中小企業(yè)的范圍，闡述中小企業(yè)的融資途徑和融資過程中遇到的困難，選擇適合的研究方法，幫助中小企業(yè)建立一套切實有效的融資途徑和方案，幫助中小企業(yè)度過生存難關，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營保駕護航。最后，總結中小企業(yè)融資的各種途徑，方案和相關法律程序，幫助中小企業(yè)又好又快發(fā)展，為中國經(jīng)濟高速發(fā)展的引擎注入新鮮血液。

中小企業(yè)融資難作為一個世界性難題，在我國民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，表現(xiàn)得更為甚。中小企業(yè)融資難已經(jīng)成為中小企業(yè)持續(xù)健康生存和發(fā)展的制約因素。本文對中小企業(yè)融資難的原因進行了分析，并就有效解決中小企業(yè)融資難提出相應對策。

五、擬采用的研究方法

本文規(guī)范研究和實證分析相結合，通過觀察、實例研究總結出中小企業(yè)缺乏執(zhí)行力和信用擔保體系的表現(xiàn)，然后通過規(guī)范分析論述執(zhí)行力如何重要并就如何才能提高執(zhí)行力進行探討。同時對中小企業(yè)建立一套可靠的信用評級和信用擔保系統(tǒng)以及相關立法的法律法規(guī)等方面進行深入研究。

（一）實證分析法。

實證分析法是指結合部分中小企業(yè)融資成功或者失敗的實例，剖析中小企業(yè)融資途徑和方法，進一步分析成功與失敗的原因，對其原因歸納總結出合理有效的融資方案。

（二）比較法。

比較法是指比較國內外中小企業(yè)的融資途徑和方法，以及比較國內不同地域，地區(qū)，不同政策，不同環(huán)境下的中小企業(yè)的融資方式與途徑，解析歸納出中小企業(yè)在不同生存環(huán)境下最佳的融資方案。