第一篇：季度獎分配方案

季度獎分配方案

一、獎金發(fā)放目的根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、獎金發(fā)放范圍

公司全體員工

三、獎金分配原則

依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

四、獎金發(fā)放職責(zé)

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

五、獎金發(fā)放資格

屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

六、獎金發(fā)放辦法

依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實(shí)施細(xì)則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)

車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。

部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（Total Bonus）為TB,確定的公司中層管理干部（Middle Manager）獎金總額為MMB,公司全部員工（Total Employee）總數(shù)為TE,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（Senior Manager）總數(shù)為SM,公司中層管理人員（Middle Manager）總數(shù)為MM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N

則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為

各部門、車間應(yīng)得獎金總額為

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。方案二

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。該方案具體實(shí)施細(xì)則：

首先，計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額（Total Bonus）為TB, 公司全部員工（Total Employee）總數(shù)為TE,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（Senior Manager）總數(shù)為SM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N，則人均獎金數(shù)額=

然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。

則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=

最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金也有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。方案三

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。

七、補(bǔ)充規(guī)定

1、屬公司合同工且月出勤率達(dá)到90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎金發(fā)放資格； 4、2010年10月份前終止勞動合同關(guān)系的，不具備獎金發(fā)放資格； 5、2010年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金

發(fā)放資格。

八、獎金余額的再分配

第二篇：季度獎分配方案

季 度 獎 分 配 方 案

一、考核宗旨

為了規(guī)范員工季度獎金發(fā)放的管理，合理核算季度獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

二、考核發(fā)放范圍

適用于店面全體員工，個人獎不包含店助理。

三、考核發(fā)放方式

按兩個季度結(jié)算業(yè)績，半年發(fā)放一次。

如：1-6月為一考核季度，7-12月為兩個考核其。

獎金發(fā)放日期，具體時間另定。

四、考核發(fā)放類型

團(tuán)體一等獎、二等獎、三等獎；個人一等獎、二等獎、三等獎

五、考核內(nèi)容

考核核算主要涉及的內(nèi)容為：績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡。

六、下列員工不參與年終獎金分配：

1、兼職人員；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

4、處于試用期的員工；

5、在本公司工作異動未超過3個月的員工；

6、獎金分配前與公司離職的員工；

7、員工休假期間不享受獎金分配。

備注：儲備店長和實(shí)習(xí)店長不參與季度考核核算。

七、本規(guī)定由2012年元月1日執(zhí)行。

第三篇：長壽小學(xué)期末教學(xué)質(zhì)量獎分配方案

長壽小學(xué)期末教學(xué)質(zhì)量獎分配方案（征求意見稿）

學(xué)校根據(jù)期末考試情況，設(shè)立教學(xué)質(zhì)量獎。

一、原則與標(biāo)準(zhǔn)：

以區(qū)教研室統(tǒng)一組織的檢測成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，以每人所帶統(tǒng)考學(xué)科為計算單位，以每人每學(xué)科兩率（優(yōu)秀率，合格率）是否超過區(qū)均線為依據(jù)，進(jìn)行獎勵。

二、獎勵辦法：

1、凡所帶統(tǒng)考學(xué)科合格率超區(qū)平均值，每人每學(xué)科獎勵150元，所帶統(tǒng)考學(xué)科優(yōu)秀率超區(qū)平均值，每人每學(xué)科獎勵130元。同課頭帶兩個班級的，分別按兩個班均值計算。

2、凡是合格率、優(yōu)秀率兩項均值位居全區(qū)前6名，每人每學(xué)科分別獎勵400元、380元、360元、340元、320元、300元。享受此條款的不重復(fù)享受本獎勵辦法第一條之規(guī)定。

3、六年級在畢業(yè)會考中，合格率超區(qū)平均值，每人每學(xué)科獎勵180元，優(yōu)秀率超區(qū)平均值獎勵160元；若合格率、優(yōu)秀率均值取得全區(qū)前6名的，分別獎勵500元、450元、410元、380元、360元、350元。享受兩率達(dá)標(biāo)位于區(qū)前茅獎勵的不重復(fù)享受超區(qū)線的單項獎（合格率、優(yōu)秀率）獎勵。

4、對于所帶學(xué)科兩率都未過線、但在原有基礎(chǔ)上有所提高的，每提高一項獎勵30元。

5、非統(tǒng)考科目，根據(jù)平時表現(xiàn)及期末在西關(guān)片區(qū)成績，由全體老師給任課老師打分排序，其中學(xué)校中層以上人員打分占60%，老師占40%，分為四個等級，分別獎勵100元、80元、60元、50元。

長壽小學(xué)

2013年10月15日

第四篇：落中2012年中職招生獎分配方案

落中2012年中職招生獎分配方案

一、總獎金

羅田理工中專獎6450元。

學(xué)校：按制度應(yīng)補(bǔ)9800元，考慮學(xué)校實(shí)際困難實(shí)補(bǔ)6000元。

合計獎金總額為12450元

二、分配方案

1.九（3）班雷成武實(shí)際完成三人，羅田理工中專獎勵450元全給他。

2.校長徐洪濤掛點(diǎn)九（3）班，但是理工中專招生負(fù)總責(zé)，結(jié)合獎懲辦法補(bǔ)2000元。

3.將總獎金12450除去2450后，九（1）、九（2）兩班在提取400元作走訪期間摩托油錢，提耗補(bǔ)助后余額9600元兩班按實(shí)際完成人數(shù)比例全權(quán)代到班，具體情況是九（1）班9600×22/40=5280元，九（2）班為9600元×18/40=4320元。

4.到班獎金班主任和掛點(diǎn)各得50％。

5.摩托補(bǔ)助： 陳新軍 100元

吳明遠(yuǎn) 300元。

第五篇：季度績效考核方案

季度績效考核方案

（一）一、考核目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實(shí)施獎賞的依據(jù)。

二、考核原則

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。

三、考核范圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。

四、考核內(nèi)容

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進(jìn)行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考核流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

2、班組考評

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。

3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例

等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。

7、考核結(jié)果運(yùn)用

（1）獎金應(yīng)用

老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

（2）其它應(yīng)用

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

六、本辦法自頒布之日起生效。

總經(jīng)理辦公室

季度績效考核方案

（二）為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進(jìn)行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實(shí)際情況，組織進(jìn)行了**年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：

一、20**年第一季度KPI績效考核結(jié)果

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次KPI績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93、3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次KPI績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。

二、KPI績效考核運(yùn)行中存在的問題

（一）考核本身設(shè)計的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，KPI指標(biāo)項沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計，沒有達(dá)到量化考核的目的。在KPI績效考核實(shí)施的過程中，由于KPI指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的，沒有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識問題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認(rèn)識問題

KPI績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實(shí)施過程中，部分負(fù)責(zé)人對KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工 進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達(dá)不到考核的目的。

（四）推動問題

KPI績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積極性。

三、改進(jìn)KPI績效考核中存在問題的方法

1、優(yōu)化績效考核體系

根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)KPI指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。

2、加強(qiáng)KPI績效考核培訓(xùn)

針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力 資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織KPI績效考核培訓(xùn)，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求。“上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強(qiáng)溝通

在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。

4、強(qiáng)力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬 掛鉤。