第一篇：房地產(chǎn)績效考核方案

房地產(chǎn)績效考核方案

績效考核和獎金管理基本規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為保證集團(tuán)總目標(biāo)的實現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，規(guī)范各層級的管理責(zé)任，特制

定本管理規(guī)定。

第二條 本管理規(guī)定明確了項目公司實施績效考核必須遵循的基本原則，規(guī)范、統(tǒng)一項

目公司績效考核和獎金管理，同時對項目公司的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營狀況進(jìn)行合理評估，鼓勵項

目公司提高投入產(chǎn)出效益。

第三條 本規(guī)定適用于珠江灣項目公司。

第四條 本管理規(guī)定中的績效考核體系以綜合經(jīng)營效益作為考核的基本內(nèi)容。針對不同

層級組織和個人設(shè)定不同的考核側(cè)重點(diǎn)，考核指標(biāo)體系是考核內(nèi)容的具體化，按各種指標(biāo)體

系進(jìn)行考核的結(jié)果與獎金掛鉤，考核得分直接決定以計提額為基礎(chǔ)的獎金發(fā)入比例，其對應(yīng)

關(guān)系見附表。

第五條 績效考核體系按不同的考核層次展開，并最終考核到個人。

1、各層級組織內(nèi)部個人的考核，分為兩類：一是項目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，此類人員

考核標(biāo)準(zhǔn)按以下兩個指標(biāo)：ⅰ、《經(jīng)營責(zé)任書》中簽訂的各項年度指標(biāo)的完成情況 ⅱ日常

工作中，項目第一、第二負(fù)責(zé)人管線各部門得分的最終平均分（按第一負(fù)責(zé)人管轄工程部、開發(fā)部、規(guī)劃設(shè)計部、辦公室、財務(wù)部 第二負(fù)責(zé)人管轄策劃部、銷售部）。二是除以上人

員以外其他員工的考核。對其他員工的考核又分為兩種情況：一是各部門經(jīng)理、副經(jīng)理的考

核，二是其他員工的考核，其他員工的考核由各部門負(fù)責(zé)人自行進(jìn)行，項目公司將對各部門

進(jìn)行考核，該部門的最終得分將成為部門負(fù)責(zé)人（經(jīng)理、副經(jīng)理）的得分，其他員工的考核

由考核小組(由集團(tuán)辦公室和項目辦公室考核崗位組成)按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一考核。

第六條 為保證績效考核工作有序、有效進(jìn)行，項目公司辦公室必須設(shè)立績效考核崗位，落實與本層級組織及個人有關(guān)的考核工作。

第七條 項目公司酌情考慮各工作崗位的工作量及貢獻(xiàn)程度，確定各崗位的獎金分配比

例。各崗位的獎金分配比例經(jīng)審批確定后不可隨意更改，如出現(xiàn)人員變動、級別變更等情況，仍應(yīng)按照年初確定的獎金分配比例進(jìn)行分配。但如因業(yè)務(wù)發(fā)展的重大調(diào)整而導(dǎo)致部門、人員

出現(xiàn)重大變化的，可由各部門于年末將變更原因、變更后獎金分配比例上交項目公司，再由

項目公司報集團(tuán)總部審批。

第八條 本管理規(guī)定中獎金的計提額來自當(dāng)年實現(xiàn)的銷售額： 70百分號 的獎金計提與 當(dāng)期

實現(xiàn)的凈利潤額掛鉤（具體參照經(jīng)營責(zé)任書），30百分號 的獎金額計提自當(dāng)期實現(xiàn)的銷售額。一

線銷售人員的獎金計提額全部來自其當(dāng)期實現(xiàn)的銷售額。

第九條 一線銷售人員的獎金含在項目公司的獎金總額中。項目公司根據(jù)計提比例和考

核成績計算出應(yīng)發(fā)獎金總額。

第一部分 績效考核管理規(guī)定

第二章 基本規(guī)定

第一條 考核結(jié)果的審批權(quán)限界定：

考核結(jié)果的審批權(quán)限界定分為三種情況：

第一種：項目負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果審批權(quán)在集團(tuán)總部。

第二種：項目各部門經(jīng)理的考核結(jié)果審批權(quán)在項目公司。

第三種：除以上人員以外的其他員工的考核結(jié)果審批權(quán)在其所屬部門的第一負(fù)責(zé)人。

第二條 考核期間確定：月度考核的期間分別是上月26 號到本月25 號，12 月份的考核

期間是11.26—12.31，1 月份的考核期間是1.1—1.25。

第三條 生產(chǎn)調(diào)度會的主要職能是反映各項目的經(jīng)營情況和存在問題，協(xié)調(diào)安排好下月的工作，為順利完成年度任務(wù)提供保障。經(jīng)營狀況評估會和生產(chǎn)調(diào)度會確定的數(shù)據(jù)是

各項考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源。

注：經(jīng)營狀況評估會成員：集團(tuán)財務(wù)副總、開發(fā)副總、設(shè)計及工程副總。

第三節(jié) 項目公司內(nèi)部的考核管理

第一條 考核周期：項目公司對其各部門的考核程序：考核期結(jié)束后6 個工作日內(nèi)，各

部門對各自考核表中的各項指標(biāo)根據(jù)經(jīng)營狀況評估會和生產(chǎn)調(diào)度會中的數(shù)據(jù)以及工作完成情況進(jìn)行預(yù)評分，項目公司辦公室根據(jù)兩會數(shù)據(jù)及工作完成情況進(jìn)行審核打分，然后將考核

表分別報送其上級領(lǐng)導(dǎo)審定最后得分。

第二條 項目公司一線銷售人員的績效考核實施細(xì)則由項目公司根據(jù)實際情況按照以下

原則自行制定。

1、對一線銷售人員實行月度考核和年度考核，考核側(cè)重點(diǎn)是業(yè)績指標(biāo)。

2、對一線銷售人員的考核由銷售經(jīng)理主持進(jìn)行。

第三條 考核成績計算：

1、項目公司各部門的考核成績?yōu)槠淇己吮淼淖罱K得分，該成績同時也是該部門考核成績

2、以上各部門的考核表由項目公司制定，報集團(tuán)公司辦公室備案后方可使用。

第三章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條 績效考核評估結(jié)果與工資調(diào)整及職位晉升掛鉤。年度的考核結(jié)果作為任期中管

理的主要依據(jù)。

第二條 對績效考核不合格的員工進(jìn)行調(diào)整。

第三條 績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。具體的獎金計算及發(fā)放方案見獎金管理規(guī)定。

第四條 績效考核結(jié)果供人才儲備及員工的培訓(xùn)開發(fā)時參考。

第五條 申訴：員工對考核結(jié)果有異議，可向辦公室提起申訴。

第四章 獎金計提及發(fā)放管理規(guī)定

第一節(jié) 各層級獎金計提及發(fā)放管理規(guī)定

第一條 項目公司的獎金計提比例須由集團(tuán)公司進(jìn)行詳細(xì)測算并于每年2 月10 號之前審

批后方能確定執(zhí)行。

第二條 月度獎金按本各級別每月固定獎金額與考核成績掛鉤（辦法另定）發(fā)放，年終

按當(dāng)年實際計提獎金總額及年度考核成績結(jié)算項目公司整體全年應(yīng)發(fā)獎金，扣除當(dāng)年12 個

月已發(fā)獎金即為年終應(yīng)發(fā)獎金。

第二節(jié) 銷售人員獎金計提及發(fā)放管理規(guī)定

第一條 銷售人員的月度工資構(gòu)成為：底薪＋銷售獎金。

第二條 銷售人員的獎金按其實現(xiàn)的銷售額進(jìn)行計提，計提比例參照《銷售獎金方案》。

第三條 銷售人員的月度獎金當(dāng)月發(fā)放80百分號，20百分號作為年終獎于春節(jié)前發(fā)放。

第三節(jié) 其它獎金計提及發(fā)放按管理規(guī)定

第一條 大盤跟蹤銷售獎金計提規(guī)定

1、對一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性銷售額達(dá)700 萬（含700 萬元）的，視

為大盤銷售。

2、銷售部于銷售跟蹤開始前確定提供信息的部門或個人、跟蹤人員名單、責(zé)任及獎金分

配比例，報項目公司、項目審定再報。并報項目公司管線副總審定后作為獎金分配的依據(jù)。

未參與跟蹤的人員不可進(jìn)行該獎金分配。

3、收到10百分號房款后，方可發(fā)放以上銷售提成獎金。

第二條 關(guān)于內(nèi)部員工非售樓人員介紹買樓的獎金計提規(guī)定。

內(nèi)部員工非售樓人員依靠個人關(guān)系獲得信息并成功促成的：對于非大盤銷售，以售樓人

員的獎金計提標(biāo)準(zhǔn)按銷售人員獎金管理規(guī)定計算獎金，在相關(guān)人員之間進(jìn)行分配。其中內(nèi)部

員工和售樓人員各占獎金的50百分號，銷售額不計入銷售人員的累計銷售額。

第三條 首盤、尾盤項目的獎金計提管理規(guī)定。

1、尚未開售的項目（首盤）月度預(yù)提獎金方案須由項目公司提前給予集團(tuán)審批。

2、未開售項目預(yù)提的獎金應(yīng)在項目開始銷售的當(dāng)月開始進(jìn)行抵扣。具體的抵扣方案由項

目公司制定后報集團(tuán)審批確定。

3、每個項目在開始銷售并抵扣結(jié)束后，必須將項目公司每次計提獎金的一定比例作為尾

盤獎金進(jìn)行提留，用于在項目進(jìn)行尾盤銷售階段時，發(fā)放尾盤管理人員的獎金。項目公司必

須提前制定具體的尾盤獎金提留及發(fā)放方案報集團(tuán)總審批。

4、當(dāng)項目整體出售率（項目住宅銷售套數(shù)經(jīng)率）累計達(dá)到98百分號該項目公司人員不負(fù)責(zé)其

它項目時，可申請發(fā)放尾盤獎金。

第四條 銷售獎金管理規(guī)定：

在特殊銷售時段（如五

一、國慶等），集團(tuán)總部因項目銷售業(yè)績優(yōu)異而發(fā)放的獎勵，由

集團(tuán)支付。

第五條 營銷費(fèi)用節(jié)約額外獎金計提規(guī)定：

為了鼓勵各項目公司提高投入產(chǎn)出效益，節(jié)約營銷費(fèi)用，特設(shè)立營銷費(fèi)用獎。此部分額

外獎勵并入年終獎金總額中一起發(fā)放，按相關(guān)的獎金發(fā)放辦法執(zhí)行。具體實施細(xì)則如下：

營銷費(fèi)用節(jié)約獎勵的具體實施細(xì)則如下：

1、獲得營銷費(fèi)用節(jié)約額外獎勵的前提是銷售收入、實收均價兩項指標(biāo)都達(dá)到目標(biāo)值。額

外獎勵總金額為營銷費(fèi)用節(jié)約總費(fèi)用的5百分號。

2、如果項目公司 的營售費(fèi)用（包括聯(lián)合展銷的分?jǐn)倲?shù)和品牌費(fèi)用的分?jǐn)偅┠昀塾嬵~有

節(jié)約，則項目公司的相關(guān)人員可獲營銷售費(fèi)用節(jié)約獎勵。

5、項目公司營銷費(fèi)用節(jié)約獎金從集團(tuán)公司發(fā)放。

第五章 獎金計算支付管理規(guī)定

第一條 獎金計算期間及發(fā)放時間：

1、月度獎金計算期間 上個月的1 號到30 號（或31 號）：于次月發(fā)放。

2、年終獎金計算期間：1 月1 日到12 月31 日 其中1/3 于次年的6 月1 日發(fā)放。

3、工資與月度獎金同在考核月份的次月發(fā)放。

4、工資于每月9 號發(fā)放，獎金于每月20 號發(fā)放。

第二條 員工異動時獎金計算辦法：

1、初級員工實行定額獎金，試用期不計發(fā)獎金 中級員工試用期獎金按照同級別人員獎

金的50百分號進(jìn)行計提，高級員工試用期獎金按照全額計提。員工入職不滿三個月不計發(fā)年度獎

金。

2、員工辭職或被公司辭退，按實際工作天數(shù)計發(fā)獎金，在年度獎發(fā)放前辭職、辭退的員

工不予計發(fā)年終獎金。

3、年中因工作調(diào)動離開原崗位（包括調(diào)往關(guān)聯(lián)公司），月度、季度、年終獎金按在各單

位實際工作時間由各單位分別計算。

4、員工請假（不含帶薪假）當(dāng)月累計請假超過三天的，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)月度獎

金 全年累計請假超過半個月未滿一個月，按年終獎金的80百分號發(fā)放 滿一個月未滿兩個月，按年終獎金的60百分號發(fā)放，請假超過2 個月的，不給予發(fā)放獎金。

5、員工遲到、早退、曠工等按考勤制度的規(guī)定累算缺勤天數(shù)（如：曠工一天，計為缺勤

兩天 曠工兩天，計為缺勤半個月……）

6、員工轉(zhuǎn)正后按照轉(zhuǎn)正日期開始計發(fā)全額獎金。如未能在實際轉(zhuǎn)正當(dāng)月發(fā)放全額獎金，則在轉(zhuǎn)正通知發(fā)放月對差額進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。

第六章 獎懲規(guī)定

第一條 在獎金計提和發(fā)放過程，各項目公司必須保證相關(guān)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。對于數(shù)據(jù)偏差在±5百分號及以上的，扣發(fā)在發(fā)現(xiàn)的當(dāng)月相關(guān)責(zé)任人兩倍的月度獎金。對于年終銷售額和凈利潤額的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，如果偏差在±5百分號及以上的，扣發(fā)相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年的年度獎金。

第二條 對于額外獎勵，如果由于相關(guān)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確造成多計提額外獎金，經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實后，收回多計提的額外獎金。同時，對相關(guān)責(zé)任人按上條規(guī)定進(jìn)行處罰。

第三條 各單位必須嚴(yán)格以考核成績?yōu)橐罁?jù)發(fā)放獎金，不得徇私舞弊。對違反該規(guī)定的，視情節(jié)輕重按行政獎懲規(guī)定對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

第四條 對于違反本規(guī)定其它條款的，視情節(jié)輕重按行政獎懲規(guī)定對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處

罰。

第四條 本管理辦法自2004 年1 月起實施。

考評結(jié)果（x）獎金發(fā)放比例

x≥100 分 以100 分為基數(shù)，每增加1 分，發(fā)放比例增加1百分號

95≤x＜100 100百分號 90≤x＜95 95百分號 85≤x＜90 90百分號 80≤x＜85 85百分號 75≤x＜80 80百分號 70≤x＜75 75百分號 65≤x＜70 70百分號 60≤x＜65 65百分號 50≤x＜60 60百分號 40≤x＜50 50百分號 x＜40 無月度、年度獎

第二篇：房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案2014更新

房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案

一、考核基本情況

（一）考核目的為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

（二）考核以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。

（三）考核周期銷售人員采取度考核的辦法，由統(tǒng)一對銷售人員實施考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

（一）業(yè)績考核的原則。銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個人銷售業(yè)績決定自身收入。

（二）銷售人員績效獎金的計算：

銷售人員績效獎金實發(fā)額＝個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例

1、個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額 個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎：銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，超過部分按元/m2支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到%以上的部分，超過部分按元/m2支付獎金。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎。銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。

（3）提前收款獎。銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加元。

2.業(yè)績提成比例

（1）完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

（2）完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

（3）完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

（4）完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

三、相關(guān)獎懲規(guī)定

（一）獎勵規(guī)定

1、受到客戶表揚(yáng)的，每次酌情給予元到元的獎勵。

2、每月銷售冠軍獎元。

3、季度銷售能手獎元。

4、突出貢獻(xiàn)獎元。

5、超額完成任務(wù)獎元。

6、行政口頭表揚(yáng)。

7、公司通告表揚(yáng)。

（二）處罰規(guī)定

1、銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。

2、銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

3、已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。

4、銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

5、銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。

6、銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

7、銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，扣除本次成交提成，第二次除名處理。

8、銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

9、銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。

第三篇：策劃部績效考核方法(房地產(chǎn))

策劃部績效考核方案

一．考核總則員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升策劃部整體績效。

二．考核原則考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導(dǎo)向；公平、公正；多角度考核。

三．考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在績效工資分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動

四．績效考核對象策劃部非經(jīng)理崗位員工，包括正式員工、試用期和離職員工

五．績效考核方法

1.策劃部員工在每月1日前填寫本人上月《策劃人員月度考核表》（附件一），按照表格的內(nèi)容填寫完整并簽名，交至部門負(fù)責(zé)人；

2.部門負(fù)責(zé)人在每月3日前，對《策劃人員月度考核表》進(jìn)行打分和終評；

3.人力資源部在每月5日前對《策劃部員工月度績效考核表》進(jìn)行統(tǒng)分，并將被考核人的考核分?jǐn)?shù)對照《考核得分等級表》（附件二）確定考核等級，按照考核等級確定績效工資。

5.人力資源部將策劃人員績效工資系數(shù)結(jié)果在每月5日前交到財務(wù)部進(jìn)行工資核算，并將策劃部績效工資系數(shù)和考核等級的結(jié)果反饋給策劃部負(fù)責(zé)人；

6.績效考核的反饋人力資源部將考核結(jié)果確定后的三天內(nèi)將考核結(jié)果告知被考核人，并聽取被考核人對績效考核結(jié)果各方面的意見，由部門經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》（附件三）；通過績效考核面談使被考核人了解部門經(jīng)理對自己的期望，了解自己的績效，了解自己有待改進(jìn)的地方。

7.計算方法績效工資=績效工資總額×績效工資系數(shù) 8.其它業(yè)務(wù)提成詳見公司相關(guān)規(guī)定。

第四篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

第五篇：績效考核方案

上海某企業(yè)管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

三、評估的時間和周期

員工績效考核工作每進(jìn)行兩次，半年考核和考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實施準(zhǔn)備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格?？己藭r，需召開全體員

工動員大會。

（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進(jìn)行。

（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司人事部、運(yùn)營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

八、評估的內(nèi)容與指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)

濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%；

5、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結(jié)果和應(yīng)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。